nuevas tenologías para la selección del personal
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El siguiente trabajo es una investigación sobre el uso de las Nuevas Tecnologías aplicadas a la Selección del Personal.TRANSCRIPT
Comisión: 1er Año.Valeria Lourdes Baldo.
Utilización de las Nuevas Tecnologías para Selección del Personal.
INTEGRANTE: BALDO, ValeriaCOMISIÓN: 1er año.CARRERA: “Lic. en Gestión de Empresas Turísticas”.AÑO: 2013.MATERIA: “Nuevas Tecnologías”.PROFESOR: Talquenca, Diego.
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ÍNDICE:
ÍNDICE...............................................................................Pág 2
INTRODUCCIÓN.............................................................Pág 3
LAS REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL....................................... ..............................Pág 4
SELECCIÓN VIRTUAL.LO ÚLTIMO EN RECLUTAMIENTO LABORAL....... Pág 6
1Mercado Laboral...........................................................Pág 8
2Compromiso..................................................................Pág 9
3Perspectivas..................................................................Pág 10
CONCLUSIÓN.................................................................Pág 11
BIBLIOGRAFÍA................................................................Pág 12
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INTRODUCCIÓN:
El siguiente trabajo , propuesto por el Pr. “Talquenca, Diego”, correspondiente a lamateria” Nuevas Tecnologías” tiene por objetivo investigar sobre la utilización de lasmismas para la Selección del Personal.Las expectativas de los administradores de las empresas, la creciente competencia anivel internacional, y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo,constituyen undesafío para el gerente de recursos humanos de una organización, y surge aquí lanecesidad de conocer la efectividad y eficiencia de la función que cumple el uso de lasNuevas Tecnologías, y qué herramientas serían de mayor implemento.
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Las redes sociales como herramienta de selección de personal.
El estudio realizado por la firma dedicada a dar consejos para encontrar trabajo a travésde las redes sociales, señala que en esa primera etapa del proceso, los especialistas enRecursos Humanos, acuden a redes sociales como Linkedin para ubicar candidatos queya cuentan con carreras hechas, Facebook para poner en línea perfiles que resultenatractivos para jóvenes que aún no cuentan con la experiencia necesaria para ubicarse enredes especializadas y Twitter para lanzar convocatorias y para conocer un poco mássobre los gustos y la personalidad de los candidatos.
El uso preciso que se ha dado a las diferentes redes sociales, también demuestra que encuestiones de selección de personal, su aprovechamiento está estrechamente ligado a laedad de los posibles candidatos. No podemos olvidar que quienes actualmentecomponen la fuerza laboral joven, pertenecen a la llamada Generación integrada por losnacidos entre 1982 y 1991, quienes en su búsqueda de empleo recurren a las nuevastecnologías como lo más natural; mientras que entre quienes rebasan los 40 años deedad las redes son vistas como un medio para sociabilizar más que como un canal parabuscar nuevas oportunidades laborales.
Quienes han adoptado a las redes sociales como punto de partida para la selección depersonal, aseguran que también resultan de gran utilidad en otras etapas del proceso,pues cuando los candidatos son contactados en línea, no tienen inconveniente enresponder por la misma vía una serie de test que les son enviados e incluso para realizarentrevistas en una video llamada o a través de Skype.
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Otra de las grandes ventajas que los especialistas en reclutamiento y selección handescubierto en redes sociales como Facebook o Twitter, es la posibilidad de revisar lacongruencia que existe entre lo que los candidatos incluyen en su currícula o muestrandurante una entrevista frente a la forma en que se conducen en las redes donde lainformación que se mueve es más personal e íntima. Cuando el reclutador tiene acceso alos grupos de amigos o contactos de los candidatos, automáticamente se le abre laposibilidad de conocer rasgos de la personalidad del candidato que no se manifiestan enuna entrevista, así como sus verdaderos gustos, la manera de conducirse y expresarse enun ambiente de confianza y hasta lo valiosos o lo inconvenientes que pueden ser suscontactos.
Lo que para los reclutadores es una gran ventaja, para los posibles candidatos a unpuesto puede convertirse en la perdición; de ahí la importancia de cuidar la denominadareputación en línea, pues si en las redes sociales constantemente se recurre al uso demalas palabras, insultos, críticas y descalificaciones o se suben fotos que muestran unestilo de vida alocado e irresponsable, no es extraño que los seleccionadores pierdan elinterés que habían manifestado hacia algún aspirante.
Por supuesto que en un mundo regido por la tecnología y el constante uso de las redessociales, el reclutamiento y la selección de personal no podían permanecer ajenas al usode herramientas en línea que permiten comunicación bidireccional que permiten conocerel potencial de una persona y contribuyen la formación de un perfil profesional máscompleto sin grandes inversiones de tiempo y dinero.
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Selección virtual, lo último en reclutamiento laboral.
El auge de la selección online se impone y el tradicional curriculum vitae en papel
parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen formato Word,
PDF o se ajustan al del buscador digital que utiliza la empresa o consultora que tiene a su
cargo la selección.
La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo,
edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos,
pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la
experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al
proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line
y hasta la evaluación de competencias actitudinales.
En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para
posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura.
Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se
presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus
competencias y qué valor agregarán a la compañía.
De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una convocatoria a la
comunidad global a participar de un casting para una comedia musical, en España. Los
aspirantes debían enviar el link de YouTube correspondiente, interpretando una canción
o bailando una coreografía.
En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía email o por contactos
telefónicos, se complementarán con el uso de la web.
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Al respecto, el gerente general de Officenet, Leo Piccioli, asegura que ya utiliza los
grandes buscadores para obtener información de los candidatos. En poco tiempo más la
historia laboral de un profesional estará en la Internet, podrá ser vista en Google o Yahoo.
Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de
los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de
ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos.
Las consultoras utilizan cada ves más entrevistas de selección filmadas desde ya que
los candidatos tienen que dar su acuerdo para brindarle a las empresasclientes
información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan
como herramientas para tomar decisiones.
Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de
realizarvideoconferencias y organizan entrevistas de selección con los responsables
locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior.
Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agreganvisitas
personales, de uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los procesos de
selección dos o más postulantes, los finalistas, pueden cruzar el océano o pasar por 12
horas de vuelo, para conocer a quienes podrían ser sus futuros reportes.
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En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación
psicotécnica, para todo tipo de posiciones.
Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la
modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas para ahorrar tiempo y
permitir el relevamiento de habilidades y competencias cuando se trata de
incorporaciones masivas.
1-El mercado local
La consecuencia de los cambios en la política económica se hacen visibles a la hora de
seleccionar personal. En tanto, durante casi una década, las posiciones técnicas y las
relacionadas con procesos industriales tuvieron muy poca demanda.
En cambio, en otro tipo de áreas, como la de sistemas, la formación de base de nuestros
profesionales es buena pero la recesión hizo que muchos de ellos no se hayan
actualizado en cuanto a las últimas versiones de los programas en uso.
Con la reactivación económica, las industrias y los servicios requieren de personal
calificado que el mercado laboral no puede satisfacer en forma inmediata.
En este contexto es que se da una disminución del índice de desempleo en medio de una
paradoja: los profesionales y técnicos más capacitados son los que rotan por las
empresas, recalentando el mercado, mientras que los sectores más necesitados se
insertan lentamente.
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Las empresas de personal eventual son un buen termómetro. Adriana Villanueva,
directora Operacional de Gelre Servicios Empresarios, comenta que les resulta muy
complicado cubrir posiciones técnicas lo mismo que las de personal bilingüe. Tratan de
seleccionar candidatos, con buen potencial, para que las empresas las incorporen y le
aporten capacitación.
En tanto, Natalia Arnaldi, gerente de Recursos Humanos de Officenet, manifiesta
que obtiene buenos resultados cuando dedican esfuerzos a captar aspirantes a través de
búsquedas internas en la propia compañía y generar planes para desarrollar sus
competencias.
2-Compromiso
Es frecuente que, en posiciones de base o medias, se combinen entrevistas y los
candidatos no asistan y ni siquiera avisen. Muchas veces, con el proceso de selección
culminado, el colaborador seleccionado desiste y elige otra propuesta, por estar
participando en varias búsquedas al mismo tiempo.
Por este motivo es que los selectores apelan a preentrevistas telefónicas en las que
indagan las competencias excluyentes, la coincidencia entre la remuneración ofrecida y la
pretendida, el conocimiento de idiomas y hasta el domicilio.
El área de sistemas tiene su propia problemática. Paola Tabacman, Recruiting
Manager de Byte Tech, remarca que "la oferta de recursos es limitada y la rotación de
personal es elevada".
En materia de nuevas tendencias el selector toma un rol fundamentalmente activo: es
él , quien busca a posibles candidatos a través de una red de contactos profesionales
referidos, conocidos y conocidos de conocidos, prestando especial atención a sus
intereses, sus motivaciones y sus perspectivas a futuro.
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Silvina Bodereau, responsable de Recursos Humanos de CIBA EQ explica que
prefiere ser muy cuidadosa en las entrevistas y tener en claro las motivaciones para
asegurarse que la posición sea atractiva para el postulante.
Algunas compañías solicitan, a los candidatos, que presenten un proyecto en base a
datos que aporte la empresa. De esta manera se logra conocer el estilo de trabajo al
mismo tiempo que se evalúa el interés por la posición, según aporta Gonzalo Benítez,
Gerente Comercial de Le Shop.
3-Perspectivas
El mercado continúa reacomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de
crecimiento, se irá, con el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de
selección por parte de las empresas y a la selectividad en los procesos de búsqueda por
parte de los candidatos.
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Conclusión:
Luego de haber realizado el proceso de investigación pude comprobar que el uso de lasNuevas Tecnologías pueden facilitar enormemente el proceso de reclutamiento, ya que amedida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web , estos organizandirectamente una base de datos, a las que se puede acceder con gran rapidez, sereducen costos y además el empleador puede localizar aquellos candidatos a los que noestá teniendo fácil acceso.
En mi opinión personal y en relación a lo investigado, en el caso de reclutar personalutilizaría entrevistas de Selección Filmadas, y Teleconferencias.
En cuanto a Redes Sociales utilizaría Twitter, Facebook , LinkedIn, y herramientas comoSkype, Messenger y Buscadores : Google o Yahoo.
Para utilizarlas analizaría que ventajas me aportan y así elegir y gestionar la más
conveniente.
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Bibliografía:
http://blog.cdconsultores.com.mx/2012/12/21/lasredessocialescomoherramientadeselecciondepersonal/
http://www.iprofesional.com/notas/53217Seleccinvirtualloltimoenreclutamientolaboral
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