I

NOORDNIEUWSMAGAZINE VAN VNO-NCW NOORD JAARGANG 19 NUMMER 1 > 2014

VLIEGBASIS LEEUWARDEN KIJKT WEER VOORUIT

> LEDENPLATFORMS OVER ONDERNEMINGSFINANCIERING

> VNO-NCW EN MKB NOORD: WHAT’S IN IT FOR YOU?

> ECONOOM WIM BOONSTRA: ‘LAGE GROEI VERHULT DYNAMIEK’

> ENERGY COLLEGE VAN START MET EERSTE TWEE HOTSPOTS

16 NoordNieuws februari 2014 Lex Kloostermanl.kloosterman@vno-ncwnoord.nl

Interview met Edwin Klomp van ASBR:

‘Ontwikkeling van mensen kent achterstallig onderhoud’

‘Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met het selecteren, boeien, binden en

(laten) groeien van mensen. Ruim 20 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM

beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl.’

Zo luidt het profiel van Edwin Klomp op Recruiting Roundtable Nederland, een

kennisblog over arbeidsmarktcommunicatie, e-HRM en werving en selectie. Regelmatig

spreekt Klomp zich hier als vaste blogger

uit over actualiteiten op het HR

vakgebied. Reden genoeg om van

hem te horen welke trends en

ontwikkelingen hij ziet.

17PR

AK

TIJK

Welke veranderingen heb je de afgelopen jaren op de arbeidsmarkt gezien als gevolg van de crisis?Klomp: “De arbeidsmarkt is wezenlijk veranderd. Er zijn minder vacatures, dat behoeft geen toelichting. Daardoor is de markt sterk onder druk komen te staan en je ziet dat daardoor veel kleine partijen verdwenen zijn. Alleen partijen met écht toege-voegde waarde in de selectie en een reëel verdienmodel zijn overgebleven. Als je niets meer doet dan alleen een kandi-daat aanleveren, dan sta je buitenspel. Wij acteren met ASBR YouManagement in sectoren die het behoorlijk zwaar hebben gehad, zoals de maakindustrie, productie, technische dienstver-lening. Toch is ons marktaandeel gegroeid, simpelweg omdat het zwaartepunt al sinds 1991 ligt op de klant ondersteunen bij het hele selectieproces. Daarnaast hebben we altijd geïn-vesteerd in modern testmateriaal en langdurige relaties met klanten. Dat heeft ons ook overeind gehouden.”

Hoe verklaar je dat jullie het relatief goed hebben gedaan terwijl de sectoren waar jullie voor werken het zwaar hebben?“Het draait allereerst om toegevoegde waarde. Daarnaast is het erg belangrijk om je focus vast te houden. Wij zijn al jarenlang gespecialiseerd in de sectoren die ik net noemde, daar zijn we niet van afgeweken. De markt van slagvaardige, ondernemende en pragmatische bedrijven past bij ons. Uiteraard hebben we ons in de recessie afgevraagd wat het voor ons betekent dat die sectoren het zo zwaar hebben. Toch hebben we besloten om niet te switchen naar markten die een paar jaar geleden wel-licht gunstiger leken, simpelweg omdat daar niet onze expertise en netwerk liggen. Het is een belangrijke strategische keuze geweest om te blijven doen waar we goed in zijn en niet voor de korte termijn te kiezen. Gelukkig zien we nu langzaam de markt weer aantrekken.”

Welke ontwikkelingen voorzie je de komende jaren op de arbeidsmarkt?“Voor de werknemer zal er veel veranderen, de arbeidsmarkt zal verder flexibiliseren. Hij of zij zal zichzelf meer en meer mobiel moeten houden en moeten bijscholen om aantrekkelijk te blijven voor werkgevers. Niet alleen als je vooruit wilt of iets anders wilt, maar ook om überhaupt je baan te kunnen behou-den moeten werknemers meer cursussen en opleidingen volgen dan ze gewend waren. Je vakkennis up to date houden is de basis. Als de werkgever je hierin niet faciliteert, kan het verstan-dig zijn om als werknemer in jezelf te investeren. Als je dat niet doet, heb je alleen bedrijfsrelevante kennis en vaardigheden die op de markt niets waard zijn. Mocht het bedrijf waar je voor werkt failliet gaan, dan sta je buitenspel. Vanuit ASBR Compaz zien we met name met loopbaan- en mobiliteitsprogramma’s veel ‘achterstallig onderhoud’. Dit beperkt de kansen op de arbeidsmarkt voor medewerkers die de eigen verantwoordelijk-heid niet hebben gepakt.”

Een andere belangrijke trend is dat nieuwe generaties anders naar werk kijken. Zij hechten minder waarde aan vastigheid. De

nieuwe generaties willen leren en zich ontwikkelen, onderdeel uitmaken van samenwerkingsverbanden en op meerdere plek-ken ervaring opdoen. Vroeger waren een vast contract en een goed pensioen heilig. De generaties die nu en straks het succes bepalen, willen juist mobiel en niet gebonden zijn. Geen vaste contracten maar vrijheid. Niet een vaste werkplek op kan-toor, maar de eigen iPad staat centraal. Waar de ICT-afdeling vroeger een werkplek met een computer voor je inrichtte, zegt de werknemer van de toekomst: ‘dit is mijn verbinding met de wereld, sluit me alstublieft ook even aan op het bedrijfsnet-werk’. Bedrijven die hier niet in meegaan, zullen misgrijpen als het gaat om instroom van jong talent en op lange termijn niet overleven.”

Jij bent zelf erg actief op sociale media. Wat is de in-vloed daarvan op jullie vakgebied?“Ik vind sociale media echt een verrijking. De transparantie en openheid die hierdoor ontstaat juich ik van harte toe. Voor ons is het een must om op sociale media aanwezig en actief te zijn. Ze hebben invloed op de manier waarop we tegenwoordig werven en selecteren en dus moeten organisaties zoals wij erop ingericht zijn. Daarnaast geven sociale media veel mogelijkhe-den om vakkennis te delen en netwerken op te bouwen. Zelf schrijf ik bijvoorbeeld blogs om mijn visie en ervaringen uit de dagelijkse praktijk te delen, maar gebruik sociale media ook om kennis en informatie te halen en vragen te stellen aan specialis-ten. De interactie mis ik nog wel eens. Velen gebruiken sociale media alleen maar om te zenden. Overigens maken wij ons daar ook wel eens schuldig aan als het gaat om vacatures de wereld in te helpen, maar toch had ik gehoopt dat de interactie sterker zou zijn.”

Tot slot, wat is je belangrijkste boodschap voor 2014 op het vlak van HR?“Faciliteer als bedrijf je medewerkers en teams om zich constant te blijven ontwikkelen. Niet alleen qua vakkennis, maar met name qua vaardigheden. Bij voorkeur zogenaamde functieover-stijgende vaardigheden. Ik realiseer me dat ook opleidings- en ontwikkelingsbudgetten de afgelopen jaren zwaar onder druk hebben gestaan. We hebben in Nederland de mond vol van employability, maar als het erop aan komt investeren we daar te weinig in. Pas als medewerkers noodgedwongen moeten ver-trekken of er sprake is van een faillissement, komen we erachter dat er weinig of eenzijdig is opgeleid. Dit heeft nadelige gevol-gen voor de herplaatsbaarheid, alleen daar al zou een belang voor werkgevers moeten liggen. Los van het sociale aspect.” <

“Faciliteer als bedrijf je medewerkers en teams om zich constant te blijven ontwikkelen. Niet alleen qua vakkennis, maar met name qua vaardigheden. Bij voorkeur zogenaamde

functieoverstijgende vaardigheden”