mitarbeiterbindung – strategie und umsetzung

SPOTLIGHT – Strategien für Ihren Service von morgen

MITARBEITERBINDUNG

Strategie und Umsetzung im Unternehmen

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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung

Gunther Wolf

• Jahrgang 1964

• Diplom-Ökonom

• Diplom-Psychologe

• Beratungsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.

• Zertifizierter Strategieberater

• Zertifizierter Unternehmensberater

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Fachkräftemangel: Unvermeidbar

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Mitarbeiterbindung zentral

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Außenwirkung

Innenwirkung

Arbeitgeber-Attraktivität

Leistung

Performance

Erfolg

Fluktuation senken

Verweildauer erhöhen

Zufriedenheit Begeisterung

Motivation Engagement

emotionale Mitarbeiter-

Bindung

Personal- Marketing

Employer Branding


Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck

Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen

Wert

Kosten

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Bindung ist etwas Gegenseitiges

Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem Vorgesetzen und Kollegen.

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Dimensionen der Mitarbeiterbindung

behavioral

nicht rational

rational

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Erfolgs-Prozess

1. Analyse

2. Strategisches

Konzept

3. Maßnahmen-Entwicklung

4. Maßnahmen-Umsetzung

5. Erfolge

kommunizieren

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Analyse

Drei Analysefelder:

1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung

2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance

3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt

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Analyse

Drei Analysefelder:




10


Analyse

Drei Analysefelder:




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Potenzial-Analyse

Identifizieren von a) High Potentials (Talente, Top-Talente) b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) c) Low Potentials

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Hohes

Potenzial

Mittleres

Potenzial

Niedriges

Potenzial


Performance-Analyse

Identifizieren von a) High Performern (Hoch- und Höchstleister) b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent) c) Low Performer

Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung nutzen, z.B.:

- Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen) - Leistungsbeurteilung - …

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Hohe

Perfor-

mance

Mittlere

Perfor-

mance

Niedrige

Perfor-

mance


Normstrategien

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niedrig

niedrig

hoch

hoch

Pote

nzia

l

Performance

Bindung durch Vertikal-Karriere

Bindung durch Horizontal-Karriere (+ Anreizsysteme)

Bindung durch Anreize zur Steigerung

der Performance


Analyse

Drei Analysefelder:




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Funktionsanalyse: Relevanz

Analyse der Funktionen in Bezug auf deren strategische Relevanz

Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien beurteilen.

Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für die die Umsetzung der Unternehmensstrategien?

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erfolgs-

kritisch

mittel

gering


Funktionsanalyse: Verfügbarkeit

Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt

Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen

Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer neu zu besetzen?

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schwer

mittel

leicht


Normstrategien

18

leicht zu bekommen

kaum zu bekommen

Verf

ügbark

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Arb

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ark

t

gering erfolgs- kritisch

Strategische Relevanz

Bindung durch Zufriedenheit

Bindung durch Begeisterung


Resümee

1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad hohe Performance

2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen

3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere und Weiterbildung der Fachkompetenzen

4. Hohe Anreize hohe Performance

5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad niedrige Fluktuation

a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht erfolgskritischen Kräften

b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich

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Alle

Au

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Kleine Weisheiten

"Wahre Schönheit kommt von innen"

"Tue Gutes und rede darüber"

"Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen"

"Geben, was man selbst verlangt" (= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist)

"Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler"

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Kostenlos und nützlich:

1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting: http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/

2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/

3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse, Fluktuationskosten-Analyse: http://mitarbeiterbindung.info/download/

4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele: http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/

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http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/













http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/





http://mitarbeiterbindung.info/download/

http://mitarbeiterbindung.info/download/

http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/





Praxiswissen für Führungskräfte

Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013.

Variable Vergütung Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. 4. Auflage. Hamburg: Dashöfer 2014.

Employer Branding In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgeber- marke. Hamburg: Dashöfer 2014.

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Vielen Dank

für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse, Widersprüche und Anregungen.

Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: [email protected] oder (0202) 4796290

mailto:[email protected]


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Backup


Employee Engagement Index (EEI)

Studie veröffentlicht im März 2014

Schwarz (neu: hellgrün) Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits vollzogen.

Grau (neu: grün) Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift.

Weiß (neu: dunkelgrün) Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei.

17%

67%

16%

Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung


Gründe für mangelnde Bindung (generell)

übermäßige Belastung

mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten

wenig persönliche Erfüllung

fehlende Freundschaften im Betrieb

schlechtes Gehalt

Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder Abwärtsspirale (Teufelskreis)

mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben

unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten

unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im Leistungsmittelfeld

wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum


Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte

Push-Faktoren

fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial

zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte

unzureichende Karriereaussichten

unausgewogene Work-Life-Balance

Pull-Faktoren

unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)

Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter

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