KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

(...................................................) FAKULTETAS

KURSINIS DARBAS

VADOVŲ ATLYGINIMAI

Darbą atliko ...grupės studentas:Darbą tikrino:

KAUNAS, 2012

Turinys

Įvadas.................................................................................................1

1. Vadovas........................................................................................2

2. Vadovavimas................................................................................4

3. Vadovų darbo apmokėjimas.........................................................5

4. Lietuvoje – atlyginimų valdymo sprendimų kontrastai................7

5. Pagrindinio atlyginimo pokyčiai...................................................8

6. Kintamosios atlyginimo dalies mažėjimas...................................10

7. Atlygio valdymo sprendimų pusiausvyra.....................................11

8. Išvados..........................................................................................13

9. Literatūros šaltiniai.......................................................................14

ĮVADAS

Šiame darbe susipažinsime su vadovo pareigomis, privalomomis savybėmis,

vadovo darbo apmokėjimais, Lietuvos atlyginimų valdymo sprendimų kontrastais,

pagrindinio atlyginimo kontrastais, kintamosios atlyginimo dalies mažėjimu, atlygio

valdymo sprendimų pusiausvyra.

Tyrimo tikslas - išnagrinėti vadovų darbo organizavimo teorinius aspektus ir išanalizuoti

kryptis ir išsiaiškinti vadovų atlyginimo dydį bei jo kitimą.

Tyrimo objektas – vadovų darbo užmokestis.

Tyrimo metodai - iškeltai problemai tirti ir teoriniams rezultatams gauti naudoti šie

metodai: mokslinės literatūros analizė, loginė analizė, ekspertinio vertinimo metodas.

Šis darbas apima 16 puslapių, 3 paveikslėlius. Jame panaudoti 8 literatūros

šaltiniai.

1. VADOVAS

Kas jis ir ką jis veikia? Vadovas vadovauja tam tikros firmos, verslo, įmonės ar

vyriausybinės organizacijos darbams,juos organizuoja ar planuoja, užtikrina, kad

darbams atlikti būtų skirti tinkami personalo,finansiniai ir medžiagų ištekliai. Šioje

pareigybėje yra dvi pagrindinės sritys:

Pirmąją darbų sritį sudaro darbai kuriems vadovaujama firmos ( ar

verslo,įmonės,organizacijos) „viduje“ ir kurie visų pirma susiję su tam tikrų

organizacinių firmos sričių ar visos firmos valdymu. Tokį vadovavimo darbą sudaro

atskirų užduočių,jų laiko,reikalingo personalo,medžiagų ir techninės, ir finansinės

paramos planavimas ir bendrosios pavaldžių padalinių strategijos planavimas; užduočių

skyrimas pavaldžiam personalui; užduočių vykdymo stebėjimas;lankstus sprendimų dėl

tolimesnių žingsnių priėmimas; sprendimų dėl dažnai kylančių problemų, susijusių su

tomis užduotimis ir su viso pavaldaus skyriaus veikla, priėmimas, įskaitant ir darbo

problemas, o neretai ir asmenines bei darbuotojų bendravimo problemas;tikrinimas, ar

užduotys įvykdytos;skatinamoji politika ir atlyginimas darbuotojams už darbą;

pirmininkavimas pavaldaus padalinio susirinkimams ir dalyvavimas

susirinkimuose,kuriems pirmininkauja paties vadovo vadovas.

Aukštesnio rango vadovas gali būti vadinamas „vykdančiuoju direktoriumi“, o

pats aukščiausias „generaliniu direktoriumi“ ar „prezidentu“. Jis gali vadovauti ir visai

firmai ar tam tikram jos padaliniui,kurį gali sudaryti mažesni padaliniai ar net tik atskiri

darbuotojai. Vadovas gali būti atsakingas už darbo grupes, laikinai sudarytas tam tikram

projektui įgyvendinti.

Tačiau kartais vadovas gali organizuoti tam tikrus darbus, nebūtinai turėdamas

pavaldaus personalo. Tai darbai „už firmos ribų“, derybos dėl firmos darbų,verslo ryšių

užmezgimas; su tais darbais ir verslo susitarimais susijusios veiklos organizavimas.

Tiek mokslininkų, kurie apibūdina vadovo tipą,tiek praktikų nuomonės yra labai

universalios, abstrakčios ir neišsiskiria savo specifika. Štai M. Woodcock ir O. Francis

(1991), atlikę daugybę tyrimų, išskyrė vienuolika vadovams privalomų savybių(Antanas

Seilius, 2001):

• gebėjimas valdyti;

• asmeninės savybės;

• aiškūs asmeniniai tikslai;

• nuolatinis asmeninis augimas;

• problemų sprendimo įgūdžiai;

• išradingumas ir inovacinė nuojauta;

• gebėjimas paveikti aplinkinius;

• šiuolaikinių valdymo principų žinojimas;

• gebėjimas vadovauti;

• gebėjimas mokyti ir ugdyti pavaldinius;

• gebėjimas mokyti ir ugdyti efektyvias darbo grupes.

Daugelio mokslininkų teorija teigia, kad egzistuoja tiesioginis ryšys tarp įvairių

rangų vadovų atlyginimo ir pareigų, ir kad jų dalyvavimas sprendimų priėmime

(vidutinio rango vadovų funkcinis statusas) priartintas prie aukščiausiųjų vadovų statuso

ir padėties, sietinas su organizacijos darbo efektyvumo didėjimu. Vadovų (vadovaujančio

personalo) darbo apmokėjimas yra neatsiejama įmonės valdymo sudedamoji dalis.

Didžiulis dėmesys skiriamas atlyginimui už darbą gali būti siejamas su įsigalėjusiu

įsitikinimu, jog atlyginimas, jei tinkamai valdomas, daro poveikį vadovų (vadovaujančių

darbuotojų) sampratai apie tai, kas yra nešališkumas ir sąžiningumas, motyvuoja jų

elgseną ir to išdavoje, turėtų teigiamai veikti ir darbo rezultatus bei kitus reikšmingus

įmonės veiklos rodiklius. Taigi dėl šios priežasties yra labai svarbu tiek teoriškai, tiek

praktiškai suprasti vadovaujančio personalo atlyginimą lemiančius veiksnius.

2. VADOVAVIMAS

Vadovavimas, grupelės darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme,

siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga.

Visų pirma tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai, kas tinka

ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas turi

spręsti, kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir konkrečiame kolektyve. Gal būt,

vienoje įmonėje efektingai vadovavęs vadovas, kėlęs verslo pelningumą, kitoje įmonėje

gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir kitokią situaciją, ir vadovavimas tampa

neefektyvus. Tokiu atveju, tikrai geras vadovas turi per labai trumpą laiką persioreantuoti

ir taikyti vadovavimą pagal situaciją ir kolektyvą.

Pagrindinis vadovavimo uždavinys yra mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams

suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti.

Robert House, remdamasis šiuo konceptualiu teiginiu, bei tikimybė motyvacijos teorija,

pasiūlė “tikslų – kelio” vadovavimo modelį. Pagal jį vadovas nustato darbuotoju

poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginima su tikslų realizavimu,

padeda darbuotojui numatyti tikslo realizavimo kelią, bei teikia pagalbą šiame kelyje.

Šitaip darbuotojai pajaučia pasitenkinimą ir motyvuojami tolesnei veiklai ir vadovo

pripažinimui; viso to rezultatas – pasiekiama efektyvaus atlikimo, darbuotojai bei

organizacija gerai realizuoja savo tikslus.

Valdymą galima apibrėžti pagal keturias konkrečias vadovo atliekamas funkcijas:

planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę. Mes kalbame apie valdymą, kaip apie

procesą, siekdami pabrėžti, jog visi vadovai, nepaisant jų sugebėjimų ar įgudžių imasi

tam tikrų tarpusavyje susijusių veiksmų, kad įgyvendintų norimus tikslus.

Kokia kryptimi bedirbtų vadovas, beveik visada susiduria su kitais žmonėmis,

savo kolegomis ir pavaldiniais. Ir pradedantis savo karjerą, ir solidžią darbo patirtį

turintis vadovas, paklaustas, kas jam darbe sunkiausia, dažniausiai pasakys:

“Sudėtingiausia vadovauti žmonėms”. I.Federmanas vadovo darbą įvardina kaip

gebėjimą priversti kitus noriai priimti kito žmogaus nurodomas kryptis ir pasijusti

reikalingiems tai darant.

3. Vadovų darbo apmokėjimas

Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei

ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe,

garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas

neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už

pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda

iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra

pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas

žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos

atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais

pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys

į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą,

darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis

priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės

priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės

Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai

papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal

dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis.

Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso

nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu

metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos

apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio

valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų,

darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes

privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias

algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra

aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo

užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų

tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami

didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir

pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru

procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia

aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų.

Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų

pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės

1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo

pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės

ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai.Lietuvoje daugiausiai

uždirba įmonių generaliniai direktoriai – vidutinio dydžio įmonės, turinčiose 50–100

darbuotojų, vadovai per mėnesį gauna 8–12 tūkst. Lt, atskaičius mokesčius, o didelės

bendrovėse – nuo 12 tūkst. Lt iki keliasdešimties tūkstančių. Tiesa, sunkmetis apkarpė ir

aukščiausio lygio vadovų atlyginimus. Tarptautinės konsultacijų bendrovės “Hay Group”

Lietuvoje atliktas aukščiausio lygio vadovų atlyginimų tyrimas parodė, kad visas vadovo

atlyginimas, įskaitant premijas ir priedus už pasiektus rezultatus, praėjusiais metais

sumažėjo 8,3 proc.

Antroje vietoje tarp geriausiai mokamų pagal profesiją Lietuvoje atsiduria finansų

specialistai – finansų direktoriai, finansų vadovai, finansų kontrolieriai. Pasak Š.Dyburio,

krizės metais finansų specialistų paklausa gerokai išaugo, nes įmonės dabar labai didelį

dėmesį kreipia pinigų srautams, deryboms su bankais, finansų efektyvumui.

Tarp pelningiausių darbo vietų įsitaiso ir aukščiausio lygmens pardavimo

specialistai, nes jų darbą įmonės vertina vis labiau. Dažniausiai Lietuvos rinkoje šiems

darbuotojams mokamas 3,5–5 tūkst. Lt fiksuotas atlyginimas, o likusį jie prisiduria per

premijas už pasiektus rezultatus. Didelės tarptautinės įmonės pardavimo vadovas

Lietuvoje gali tikėtis ir 13–15 tūkst. Lt “į rankas” per mėnesį.

Viena iš pelningiausių, bet per krizę labiausiai nukentėjusių specialybių –

rinkodaros vadovai. Sunkmečiu kompanijos pirmiausia taupė mažindamos reklamos

biudžetus ir atleisdamos rinkodaros vadovus, tačiau dabar ši specialybė vėl darosi

paklausi. Gero rinkodaros vadovo atlyginimas rinkoje siekia nuo 5 tūkst. Lt, atskaičius

mokesčius.

4. Lietuvoje – atlyginimų valdymo sprendimų kontrastai

Dar prieš metus, vertindami 2008 m. MERCER darbo užmokesčio tyrimo

rezultatus, skelbėme, jog Lietuvoje užfiksuotas rekordinis atlyginimų augimas. Tačiau jau

pirmoje 2009 m. pusėje dviženklį augimą pakeitė planuojamo dviženklio atlyginimų

kritimo nuotaikos – OVC Consulting vykdomos įmonių apklausos žadėjo rekordinį

atlyginimų mažinimą. Bet atrodo, jog šios permainos įgyvendintos ne taip radikaliai:

2009 m. MERCER darbo užmokesčio tyrimo rezultatai parodė aiškią atlyginimų

mažėjimo tendenciją, o dalis įmonių atlyginimus nežymiai padidino.

5. Pagrindinio atlyginimo pokyčiai

Pagrindinį atlyginimą apie 5,6 proc. mažino penktadalis tirtų Lietuvos įmonių.

Sunkiausią pagrindinių atlyginimų mažinimo naštą pajuto specialistai, lengviausią –

aukščiausio lygmens vadovai (1 grafikas). Daugiausiai pagrindinius atlyginimus mažino

Kauno įmonės – apie 7 proc., nedaug teatsiliko Vilniaus bendrovės – apie 6 proc.

mažiausiai – Klaipėdos – apie 4 proc. (2 grafikas).

Grafikas Nr.1

-3,52,3

-5,22,6

-6,32,3

-5,31,8

-8 -6 -4 -2 0 2 4

1

2

3

4Aukšč. Lygmens

vadovai

Vidur. Lygmens vadovai

Specialistai

Darbininkai, aptarnav.

Grafikas Nr.2

-5,9

2,2

-7,2

2,2

-4,3

1,8

-5,3

2,2

-8 -6 -4 -2 0 2 4

1

2

3

4Vilnius

Kaunas

Klaipėda

Kiti

Beveik 30 proc. tyrime dalyvavusių įmonių padidino pagrindinį atlyginimą

vidutiniškai 2,2 proc. Tai daugiausiai užsienio kapitalo įmonės, kurios nuosekliai atlieka

metinį atlyginimų peržiūrėjimą atsižvelgdamos tiek į metinius verslo, tiek į šalies

infliacijos rodiklius. Vis dėlto apie 50 proc. tyrime dalyvavusių įmonių nevykdė jokių

pagrindinio atlyginimo pokyčių.

„Įmonių vadovų motyvai, kodėl nevykdomi darbo užmokesčio pokyčiai, yra

įvairūs: vieni sutaupo peržiūrėjimui skirtą biudžetą dėl sparčiai prastėjančių nuotaikų

darbo rinkoje, kiti – net ir esant sunkiai situacijai išlaiko esamus atlyginimus, vengdami

darbuotojų demotyvacijos, tačiau akivaizdu, jog pokyčiai šių įmonių laukia ateityje“ –

teigė OVC Consulting vyr. konsultantas Žilvinas Akelis.

O šie pokyčiai, lyginant su 2009-ųjų realybe, planuojami atsargiai, bet

optimistiškai: daugiau kaip 50 proc. įmonių nurodo 2010 m. didinsiančios vadovų ir

specialistų pagrindinį atlyginimą, o daugiau kaip 30 proc. įmonių – ir darbininkų

pagrindinį atlyginimą. Numatomas padidėjimas 2010 m. – apie 3 proc. Mažinti

atlyginimus ketina tik apie 7 proc. įmonių.

Dar šviesesnę ateitį įmonių vadovai numato 2011 m.: pagal šių metų planus

visoms darbuotojų kategorijoms pagrindinius atlyginimus vidutiniškai 5 proc. didinti yra

nusiteikusios daugiau nei 70 proc. įmonių, o mažinti neketina nė viena įmonė.

6. Kintamosios atlyginimo dalies mažėjimas

Viso darbo užmokesčio mažėjimo varikliu 2009 m. tapo kintamoji atlyginimo

dalis, kurią, lyginant su 2008 m., apie 60 proc. įmonių sumažino vidutiniškai penktadaliu,

o apie 25 proc. kintamosios dalies visiškai nebemokėjo (3 grafikas). Įdomu tai, jog

skirtinguose lygmenyse kintamoji dalis mažėjo skirtingu dydžiu: aukščiausio lygmens

vadovams ji mažėjo apie 30 proc., darbininkams ir aptarnaujančiam personalui – apie 50

proc. o vidurinio lygmens vadovams ir specialistams ji beveik nepakito.

“Kintamoji atlyginimo dalis paprastai yra mokama už praėjusių metų veiklos

rezultatus, o 2008 m. dauguma darbuotojų dar įgyvendino jiems keltus veiklos tikslus,

nors verslo rezultatai jau nebuvo tokie geri, ir tai atsispindi vadovų ir specialistų priedų

dydžio pokyčiuose. Tačiau darbininkams kintamoji dalis dažnai priklauso nuo darbų

apimties, taigi jai sumažinti šiais metais priežasčių nereikia ieškoti ilgai.

Manau, jog šie kontrastai liudija apie sunkmečio sąlygoms nepritaikytas

darbuotojų skatinimo sistemas, kurios dažnai skubotai koreguojamos arba jų atsisakoma

visiškai. Sukurti naują skatinimo sistemą kainuoja nemažai vadovų pastangų ir dėmesio,

o to darbuotojų valdymo sprendimams (neskaitant personalo kaštų optimizavimo)

šiandien labiausiai ir trūksta“ – komentuoja susidariusią padėtį Žilvinas Akelis.

Grafikas Nr.3

13%

63%

25%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

1

2

3

Kintamosios atlyginimo dalies mažėjimas

Mokėjo daugiau

Mokėjo mažiau

Nemokėjo visai

7. Atlygio valdymo sprendimų pusiausvyra

Atlygio valdymas organizacijoje – tai nuolatinis siekis išlaikyti pusiausvyrą tarp

trijų susijusių perspektyvų: darbdavio, darbuotojo ir kaštų. Ši pusiausvyra lemia

organizacijos žmogiškųjų išteklių stabilumą ir sudaro sąlygas verslo plėtrai. Tačiau

išoriniai veiksniai gali suardyti nusistovėjusį šių perspektyvų balansą atlygio sprendimų

priėmimuose, ko pasekmė – vienos perspektyvos dominavimas. „Perkaitusi“ 2007 –

2008 m. Lietuvos darbo rinka šią pusiausvyrą iškreipė darbuotojų naudai, o tai buvo

prielaida ekonominio nuosmukio metu įsigalėti kaštų perspektyvai, ir 2009 m. atlygio

(arba apskritai personalo) valdymas tapo kaštų optimizavimo klausimu. Įmonių

prognozės rodo, kad kaštų optimizavimas per metus išsikvėps – 2010 m. Vėl galima

laukti nedidelio teigiamo atlyginimų pokyčio. Panašu, jog susidarys palankios sąlygos

dominuoti darbdavio perspektyvai, t.y., nustatyti vieningas atlyginimų valdymo taisykles,

skatinti už rezultatą bei tikslų pasiekimą. Kaip Lietuvos įmonėms pavyks pagerinti

atlygio valdymo sistemas, kad ateityje išvengtume panašių kontrastų, priklausys nuo

kiekvieno įmonės vadovo. Tarptautinės verslo konsultacijų įmonės MERCER

atliekamame metiniame darbo užmokesčio tyrime Lietuvoje 2009 m. dalyvavo 100

įmonių iš skirtingų verslo sektorių, iš kurių 63 – užsienio kapitalo įmonės. MERCER

tyrimas Lietuvoje atliekamas kartu su verslo konsultacijų bendrove OVC Consulting.

Mano nuomone, labai gerai, kad valstybinių įmonių vadovų darbo užmokestį

reglamentuoja LR įstatymai, kurie teigia: generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo

pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės

ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. Tai užkerta kelius

biudžetinių įstaigų vadovams piktnaudžiauti valstybės lėšomis. Kaip pavyzdį pateikiu

Japoniją, kurioje tarp minimalaus darbuotojo užmokesčio ir vadovo darbo užmokesčio

skirtumas yra tik iki 3 kartų didesnis. Tai parodo kaip japonai vertina kiekvieno

darbuotojo indėlį į jo atliekamas pareigas. Pavyzdžiu pasinaudoti galėtų ir mūsų valstybė,

kurioje vis daugėja skurstančiųjų.

Išvados

Vadovo sėkmė priklauso nuo vadovo privalomų savybių, kurias įvardinau šiame

darbe.

Valdymą galima apibrėžti pagal keturias konkrečias vadovo atliekamas funkcijas:

planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę.

Sėkmingas vadovavimas priklauso nuo užsibrėžtų tikslų, iškeltų uždavinių

sprendimo. Tai įtakoja vadovo darbo užmokestį.

Vadovo darbo užmokestis priklauso nuo jo darbo rezultatų.

Valstybinių įmonių vadovų darbo užmokestį reglamentuoja LR įstatymai.

Tiek vadovų, tiek ir darbuotojų darbo užmokestis turi būti planuojamas

atsižvelgiant į įmonės galimybes.

Kintamosios dalies mokėjimas tiesiogiai priklauso nuo įmonės veiklos rezultatų.

Ši pusiausvyra lemia organizacijos žmogiškųjų išteklių stabilumą ir sudaro

sąlygas verslo plėtrai.

Literatūros sarašas

„Vadovams apie atlygį” Doug Jensen, Tom McMullen, Mel Stark 2011m.

„Kalba Warrenas Buffetas” Janet Lowe 2011m.

„John F. Kennedy. Lyderio portretas” John A. Barnes 2010m.

„Vadovo ir jo komandos dalyvavimas sprendimų priėmime” Antanas Seilius 2001m.

“Tautų turtai” Adam Smith 1991m.

http://www.baa.lt/content/view/47/56/

www.stat.gov.lt/lt

http://lt.wikipedia.org/wiki/Pagrindinis_puslapis