CuprinsCap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc ...3

1.1. Evoluia contractului individual de munc .....3

1.2. Noiune i definiii ......4

1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc .....5

1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului individual de munc .....9

Cap.II ncetarea contractului individual de munc ..13

2.1. Noiuni introductive .13

2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc ...14

2.2.1. Propunere de lege ferenda ...21

2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .22

Cap.III ncetarea din voina unilateral a angajatorului .24

3.1. Noiuni. Situaii ....24

3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului .26

3.2.1. Propunere de lege ferenda ..31

3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului ....32

Cap. IV ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a salariatului (demisia) .48

4.1. Noiune ..48

4.2. Preavizul i semnificaia acestuia 48

4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului individual de munca prin demisie ..52

4.4. Studiu de caz .53

Cap. V Reglementri comunitare n contractul individual de munc ..56

5.1. Considerente generale ..56

5.2. Armonizarea legislaiei romne cu acquis-ul comunitar din materie ..57

5.3. Reglementri comunitare la nivelul Uniunii Europene ..60

5.4. Studiu de caz 66

Cap.VI Concluzii ...74

Cap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc.1.1 Evoluia contractului individual de munc.

Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol.

O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923.

Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa att angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate.

n doctrin se consider c nfaptuirea legii asupra contractelor de munc s-a realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului n 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr. Trancu, repus n discuii n sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n timpul lui Chirculescu i Lupu.

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea European. Astfel, n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil.

1.2. Noiune i definiii

Contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile, prin Legea asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit, n timp, premise pentru constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii.

n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole.Conform art. 64 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie n scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport de ,munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.

Concis, potrivit reglementrilor actuale, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte- salariatul- se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilelte pri -angajatorul- care i asigur, la rndul lui, plata salariului i condiii adecvate de munc.

1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc.Contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile legale, ct i pe cele ale contractului colectiv de munc.

n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, durata, salariul pltit i locul muncii).

Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal.

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.

Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron.

ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.

Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire. Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.

Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, etc.).

Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.

n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:

angajatorul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

angajatorul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;

angajatorul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce angajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de angajator lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale).

La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su.

Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate.Contractul individual de munc nu poate fi afectat de nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.

n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii.n funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat). Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert). n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.

1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului individual de munc. ntr-o formulare sintetic, contractul este definit ca fiind acordul ntre dou sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge ntre dnii raporturi juridice. Dintr-o asemenea perspectiv, contractual individual de munc poate fi considerat ca fiind nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron, pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secundul s-i asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat potrivit clauzelor contractului.

Prin ncheierea contractului de munc, persoana fizic i exercit dreptul la munc consacrat n art. 38, alin. 1 din Constituia Romniei din 1991. Dreptul la munc i la protecia social este considerat un drept social-economic de tradiie.

n documentele internaionale precum i n actele normative interne sunt ntlnite noiunile de drepturi i liberti ce cuprind drepturile i libertile consacrate constituional, dar nici o reglementare nu definete cele dou concepte i nu evideniaza diferena dintre ele. Este remarcat strdania de a defini i de a stabili natura juridic a acestor instituii n care sens sunt prezentate cele dou opinii care au polarizat atenia specialitilor. ntr-o prim opinie, se consider c drepturile omului i libertile publice nu au acelai coninut ntruct primele vizeaz drepturi inerente naturii umane ce se situeaz n afara i deasupra dreptului pozitiv, iar libertiile publice sunt considerate prerogative recunoscute i garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate n aceast concepie ca prerogative abstracte, iar libertile ca prerogative efective, susceptibile de realizare. Concepia prezentat este criticat pe motiv c drepturile omului fiind drepturi subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, ntruct sunt prevzute de dreptul subiectiv i garantate prin mijloace juridice.

Distincia dintre drepturi i liberti nu se mai impune n actualul context legislative, social-economic, deoarece amndou au aceeai natur juridic i ambele sunt drepturi subiective.

Spre deosebire de contractele civile, contractul de munc conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului individual de munc, reprezentnd surs sigur de asigurare a existenei angajatului. n acest sens, regula prevede ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, iar excepia se refer la durata determinat a contractului de munc numai n anumite situaii, expres i limitativ prevzute de lege.

Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate mpiedica prile contractante s pun capt raportului juridic de munc, ntruct se ncalc principiul libertii muncii consacrat n art.38, alin.1 din Constituie. n doctrin s-a apreciat c acest tip de contract nu poate lega prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc. Ca atare, ncetarea contractului de munc este posibil dar numai n cazurile prevzute de Codul Muncii sau legi speciale i cu respectarea normei imperative cuprins n art.18 din Codul muncii, potrivit creia drepturile persoanei ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

Alturi de termenii de ncetare i desfacere ntlnii n legislaia muncii, doctrina i jurisprudena utilizeaz i alte noiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capt unui raport juridic de munc, dar fiecare dintre ei are o semnificaie diferit.

Legiuitorul, n titulatura Cap. V al Codului muncii folosete noiunea de ncetare a contractului de munc. Acest termen poate avea dou semnificaii: pe de o parte, n sens general noiunea de ncetare a contractului de munc desemneaz sfritul legal al contractului de munc idiferent de temeiul i modalitile n care se pune capt raportului juridic de munc; pe de alt parte, n sens restrns, acest termen are un coninut deosebit n funcie de temeiul stingerii raportului juridic de munc. Astfel, n cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariiei persoanei ncadrate n munc suntem n prezena ncetrii contractului de munc, deoarece nu se va putea utiliza nici o alt noiune pentru a desemna aceste situaii.

Termenul de desfacere este folosit pentru a evidenia cazurile n care nceteaz contractual de munc pe parcursul executrii lui, din iniiativa unitii. Acest termen este utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de revocare a contractului de munc deoarece prin acesta se nelege manifestarea de voin de a pune capt unui contract naintea nceperii executrii lui, iar ncetarea sau desfacerea desemneaz situaiile care intervin pe parcursul executrii.

n cazul funciilor pentru care legea prevede n vederea ncheierii contractului de munc alegerea sau numirea n funcie (senator, deputat, judector, etc.), stingerea raportului juridic de munc este consecina revocrii, eliberrii, demisiei etc., din fucia ocupat, atunci cnd unitatea nu poate s-i ofere persoanei n cauz un alt loc de munc potrivit pregtirii profesionale.

Dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de voin a persoanei ncadrate n munc, noiunea adecvat este cea de denunare. Uneori, pentru a desemna aceast situaie este folosit i termenul de demisie prin care se nelege manifestarea n scris a voinei persoanei ncadrate n munc de a i se desface contractual de munc. Din compararea celor doi termeni rezult unele diferene i anume: denunarea contractului individual de munc este cerut de ctre persoana ncadrat n munc i nu este supus vreunei aprobri sau aprecieri din partea unitii i se face n exercitarea dreptului prevzut de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresat unitii care este sau nu aprobat de conducerea acesteia.

Noiunea de reziliere evideniaz situaia ncetrii contractului de munc pe timpul executrii lui prin acordul de voin al prilor, dar fiind o noiune specific dreptului civil nu se utilizeaz n dreptul muncii care opereaz cu propriile noiuni. Termenul de nulitate este folosit n accepiunea sa din dreptul comun, adic de sanciune n cazurile n care la ncheierea contractului de munc s-au nclcat dispoziiile legale imperative.

Noiunea de desfiinare din punct de vedere terminologic nu este specific dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitile juridice de ncetare a contractului de munc presupune neglijarea celor doua operaiuni prin care se realizeaz desfiinarea unui act juridic: rezoluiunea i rezilierea, instituii specifice dreptului civil i guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 187 din Codul muncii, noiunea de desfiinare poate fi utilizat n materia stingerii raportului juridic de munc dar numai n msura n care legislaia muncii nu cuprinde norme care s reglementeze acest aspect i sub rezerva compatibilitii cu specificul raportului de munc.

ntruct legislaia muncii reglementeaz instituia ncetrii raportului juridic de munc este firesc s se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprim, printre altele, i specificul ramurii. Cap.II ncetarea contractului individual de munc.2.1. Noiuni introductive. Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia.

Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie:

a. libertatea muncii;

b. stabilitatea n munc;

c. caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de munc. Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege. Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora. Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor.

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum. Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea.Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separat n cele ce urmeaz. 2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. A. Contractul individual de munc nceteaz de drept, adic n puterea i prin efectul legii atunci cnd a intervenit o anumit cauz (un fapt, un act juridic) stabilit expres de normele de drept care face imposibil, n mod permanent, producerea, n continuare, a efectelor contractului respectiv.

Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii: La data decesului salariatului;

La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii sub interdicie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei i art. 30-35 din Decretul nr.32/1954);

La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);

Textul vizeaz urmtoarea ipotez:

-salariatul a fcut cerere de pensionare i s-a i pensionat pentru limit de vrst potrivit legii;

-salariatul a fcut cerere pentru pensionare anticipat (inclusiv parial) i s-a i pensionat;-salariatul a fost pensionat pentru invaliditate.

Fa de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezult c ncetarea de drept a contractului individual de munc, n acest caz, este aplicabil numai cu referire la contractul nsui la data la care intervine una dintre situaiile indicate de textul legal (comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil i cu privire la contractele individuale de munc ncheiate dup survenirea acestor situaii, adic, practic, dup pensionarea n cauz. La aceast concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literal a textului, ci i datorit urmtoarelor motive:

-ncheierea unui nou contract de munc- subsecvent ncetrii sale de drept, conform art. 56 lit. d- cu acelai angajator ori cu altul, n aceeai funcie/post ori alta/altul, nu este legal, nu poate fi lovit de nulitate, deoarece s-ar nfrnge principiul libertii muncii. Dac nu s-ar admite aceast soluie, s-ar ajunge la concluzia c cel aflat ntr-una din situaiile la care se refer art. 56 lit. d- odat cu ncetarea de drept a contractului su de munc- pe tot restul vieii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte, nclcndu-se art.53, alin. 2 din Constituie (restrngerea unui drept trebuie s fie proporional cu situaia care a determinat-o i nu poate atinge existena dreptului sau a libertii), s-ar afecta decisiv, pe o perioad nedeterminat, nsui principiul nengrdirii dreptului la munc;

-art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, direct sau indirect, bazat pe o serie de criterii, ntre care figureaz i criteriul vrstei. Aa fiind, nu poate fi respins ncheierea unui contract individual de munc exclusiv din cauza faptului c persoana a fost pensionat pentru limit de vrst. Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv (n condiiile art. 57 din Cod).

Se remarc faptul c legea se refer numai la nulitatea absolut, nu i la cea relativ. Este o lacun evident. n aceste condiii, n doctrin se prevede c textul se aplic i n cazurile de nulitate relativ (dac nu a fost acoperit i, concomitent, a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv). n toate cazurile, textul legal este aplicabil numai n caz de nulitate total.

Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.

Instana care a dispus anularea concedierii repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere (l reintegreaz n funcie/post pe cel n cauz) numai la solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar dac intenia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este cert(n caz contrar, fr solicitarea sa, hotrrea judectoreasc se refer numai la despgubiri). n consecin, atunci cnd cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa n munc, ncetarea de drept a contractului individual de munc al celui angajat ntre timp pe postul respectiv este, logic i juridic, justificat.

Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.Textul legal reglementeaz ipoteza n care (fr s fi fost arestat anterior mai mult de 30 de zile i fr ca cel n cauz s fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost condamnat penal definitiv la o pedeaps privativ de libertate (deci, cu executare n penitenciar).

Art. 56 lit. g a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, nlturdu-se dificultile anterioare determinate de faptul c textul legal se referea numai la condamnarea penal cu excutarea pedepsei la locul de munc. n condiiile actuale, contractul individual de munc nceteaz de drept fr a se distinge ntre executarea pedepsei la locul de munc ori n penitenciar. n toate cazurile, dac se pronun achitarea sau ncetarea procesului penal este posibil concedierea salariatului, n funcie de circumstanele concrete ale cauzei, dar numai ca sanciune disciplinara maxim potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dac s-a stabilit c fapta nu exist sau nu a fost svrit de salariatul trimis n judecat ori lipsete vinovia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclus. De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaiei.Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituional a statuat c art. 56 lit. h din Codul muncii este constituional, deoarece:

-dispoziiile constituionale (art. 16 alin. 1 i art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liber a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc, nu pot fi interpretate n sensul c orice persoan poate opta, oricnd, pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea unui loc de munc fr a avea pregtirea i calificarea necesare ori fr a face dovada c a obinut avizul, autorizaia sau atestatul, n cazul n care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lng absolvirea studiilor ori calificarea necesar- i acest lucru;

-persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii/posturi pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestatului din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai- crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie/post. Se justific n acest fel, n mod obiectiv i rezonabil, un tratament juridic diferit, respectiv: retragerea de ctre autoritatea competent a avizului, autorizaiei sau atestatului determin ncetarea de drept a contractului individual de munc, fr a constitui un tratament discriminatoriu.Instana constituional a evideniat c ncetarea de drept a contractului individual de munc poate s dea natere, dup caz, la dou aciuni n justiie:

O prim aciune ar putea fi ndreptat de ctre salariat mpotriva angajatorului su, care -prin actul de constatare a ncetrii de drept a contractului individual de munc- ar svri un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi n acest caz exclusiv un conflict individual de munc. Ce-a de-a doua aciune posibil -constituind regula- ar reprezenta-o aciunea salariatului mpotriva autoritii care, retrgndu-i prin act administrativ avizul, autorizaia, atestarea, i-a nclcat un drept sau/i un interes legitim i l-a pgubit. Salariatul ar putea s cear pe calea contenciosului administrativ anularea actului i repararea pagubei suferite, n conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituie.

Ca urmare a interzicerii ocuprii unei funcii, exercitrii unei profesii sau desfurrii unei activiti, cu titlu de msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (penale) prin care s-a dispus interdicia.

La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat.

Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de munc pe perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, respectndu-se urmtoarele condiii:

-prelungirea s se hotrasc prin acordul scris al prilor;

-s nu se depeasc durata maxim de 24 de luni pe care poate fi ncheiat, de regul, un contract individual de munc pe perioad determinat;

-ntre aceleai pri s se ncheie cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive (sunt considerate succesive contractele ncheiate n termen de 3 luni de la data ncetrii unui contract individual de munc pe durat determinat anterior). Ca urmare, dac se continu, n fapt, prestarea muncii i dup momentul ncetrii de drept a contractului de munc pe perioad determinat, fr un acord scris, n doctrin se precizeaz c:

-nu se poate susine de la bun nceput transformarea contractului respectiv n contract de munc pe perioad nedeterminat deoarece exist limita legel maxim de 24 de luni; n realitate, prestarea muncii n fapt i dup momentul ncetrii de drept a contractului (fr a se ncheia un acord scris); are seminificaia continurii aceluiai contract de munc (pe durat determinat), dar numai nuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1 (similar cu tacita reconduciune n materie de locaiune reglementat de art. 1436, 1437 i 1452 din Codul civil);

-dac s-au mplinit cele 24 de luni i postul a fost transformat ntre timp n post pe durat nedeterminat, continuarea n fapt a prestrii muncii fr un acord scris- semnific transformarea contractului de munc pe durat determinat n contract de munc pe durat nedeterminat, aplicndu-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod.

n doctrina juridic este promovat i punctul de vedere potrivit cruia- n raport cu art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 i art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ntr-o astfel de situaie, noul contract ncheiat tacit este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat. (n toate cazurile, indiferent de faptul c, prin ipotez s-a mplinit sau nu limita legal a celor 24 de luni). De la data retragerii acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. B. Anumite situaii- care apreau n art. 130 din Codul muncii anterior drept temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de ctre instana judectoreasc a cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic; condamnarea penal definitiv; interzicerea ocuprii unei funcii, exercitrii unei profesii sau desfurrii unei activiti cu titlu de msur de siguran sau pedeaps complementar)-atrag, potrivit Codului n vigoare, ncetarea de drept a contractului individual de munc. n rest, celelalte cazuri, se mpart n dou categorii:

-specifice contractului individual de munc, de regul, indiferent de forma sa (cu timp de lucru integral sau parial, cu munca la sediul unitii sau la domiciliu, avnd ca parte-angajator un agent de munc temporar): lit. h (de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei); lit. k ( retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani);-aplicabile majoritii contractelor civile i comerciale lit. a (decesul salariatului); lit.b (declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului); lit.e (ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului).

C. Cu privire la momentul ncetrii de drept a contractului individual de munc i la necesitatea, sau, dimpotriv, la inutilitatea ntocmirii unui act de constatare a ncetrii de drept a acestuia, n literatura juridic s-au formulat opinii diferite: ntr-o opinie s-a susinut c o distincie ntre momentele n care fiecare dintre cazurile prevzute n art. 56 determin ncetarea de drept a contractului individual de munc s i produc efectele este nejustificat deeoarece comunicarea actului intern prin care angajatorul constat ncetarea de drept a contractului poate surveni oricnd din momentul apariiei situaiei de ncetare de drept a contractului, durata acestei perioade fiind la discreia angajatorului. Aadar momentul emiterii i comunicrii actului de constatare nu ar avea nici o relevan juridic, iar continuarea raportului de munc dup ce art. 56 a devenit incident ar genera, n toate cazurile, un contract de munc lovit de nulitate, aplicndu-se, n consecin, art. 57 din Cod.

ntr-o alt opinie, se susine, n esen, c, de principiu, fiind n prezena unei ncetri de drept a contractului individual de munc-respectiv ope legis- o atare ncetare se produce pe data ndeplinirii oricreia dintre situaiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod. Aa fiind, nu nseamn, totui, c ntocmirea unui act constatator nu ar fi necesar i nu ar avea importana sa. Sunt necesare ns, ntr-adevr anumite precizri:

Este clar c emiterea actului constatator apare ca inutil (fr efecte) n situaiile ncetrii de drept a contractului prevzute de art. 56 lit. a i b (de vreme ce n aceste situaii constatarea are loc prin ntocmirea actului de deces-art.34 i urm. din Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civil-ori dac salariatul a fost pus sub interdicie, prin hotrre irevocabil a instanei judectoreti- art. 144 din Codul familiei), lit. e innd seama c n aceast situaie, nsui Codul muncii stabilete ca dat a ncetrii contractului, data constatrii nulitii prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc);

Prin urmare, constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc reprezint o necesitate doar n ipotezele reglementate de art. 56 lit. d i lit. f-k, deoarece, n aceste situaii, prestarea muncii-urmat de plata drepturilor salariale- poate continua, dup caz, licit sau contra legem;

Este esenial de reinut c actul n cauz, pentru ipotezele reglementate de art. 56 lit. d i lit. f-k nu are menirea de a dispune ncetarea contractului, ci numai s constate c s-a produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, ncetarea de drept a acestuia;

ntocmirea unui act atare care, dac este unilateral (al angajatorului sau al salariatului) urmeaz s fie comunicat celeilalte pri-semnific, n funcie de data comunicrii sale contractantului, nu doar constatarea ncetrii de drept a contractului la unul din momentele prevzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, dup caz, fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de munc prin ncheierea tacit a unui contract individual de munc. ntocmirea actului de constatare urmat de comunicarea lui cel trziu pn la data la care contractul nceteaz de drept vdete, cu deosebire, voina emitentului (de regul angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de munc prin ncheierea tacit a unui nou contract;

Dimpotriv, ntocmirea i comunicarea actului constatator post factum, concomitent cu continuarea raportului de munc n aceleai condiii cu cel anterior- ncetat de drept- evideniaz acordul tacit al prilor referitor la ncheierea unui nou contract cu aceleai clauze, din ziua n care contractul precedent a ncetat de drept;

n sfrit, chiar dac ncheierea noului contract de munc este contra legem- fiind lovit de nulitate absolut (posibil n cazurile la care se refer art. 56 lit. f-i i lit. k)- contractul n cauz (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 i alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod i art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc-exist( este n fiin), producndui efectele sale pn la data constatrii nulitii (prin acordul prilor sau de ctre instana judectoreasc).

D. n afar de cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc, reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat c i fora major odat intervenit, dac antreneaz imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre una dintre pri, conduce la ncetarea de drept a contractului individual de munc (riscul suportndu-se de ctre debitorul obligaiei imposibil de executat). E. innd seama c potrivit Ordonana Guvernului nr. 26/2005 privind managementul instituiilor publice de cultur, contractelor de management ncheiate cu conductorii instituiilor de cultur li se aplic, cu titlu de drept comun, legislaia muncii, este de precizat c, n cazul n care evaluarea obligatorie i periodic a condus la rezultate necorespunztoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din aceast ordonan dispune ncetarea de drept a contractului n cauz.

F. Un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este reglementat i de Legea nr. 31/1990 n art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei societi pe aciuni, condus n sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui astfel de consiliu cu cea de salariat al societii. Ca urmare, dac un membru al consiliului de supraveghere este desemnat dintre salariaii societii, contractul su de munc nceteaz de drept. G. Statutul funcionarilor publici reglementeaz, n art. 84 alin. 1, ncetarea de drept a raportului de serviciu. ntre ipotezele sale se gsesc i cele prevzute de art. 56 lit. a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire n funcie) i f, i i j din Codul muncii.2.2.1. Propunere de lege ferenda. n literatura juridic, se arat c, dei art. 50 lit. g statornicete ncetarea de drept a contractului individual de munc n caz de for major, n mod surprinztor, art. 56 din acelai Cod nu indic i fora major ca motiv de ncetare de drept a acestui contract. De aceea, se apreciaz c, de lege ferenda, ar fi necesar completarea art. 56 din Codul muncii, n sensul menionrii forei majore ca o cauz a ncetrii de drept a contractului individual de munc.

2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor.

Preliminarii. Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, muttus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.

Codul muncii, ns, nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului, prin acordul prilor. Este evident c astfel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe duarat determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar sau cele cu munc la domiciliu.

Condiii. Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic i mai cu seam este necesar ca ele s-i materializeze acordul de voin printr-un consimmnt care s ntruneasc cerinele art. 948 din Codul civil. ntr-o atare situaie, pentru a proceda la ncetarea contractului n baza art. 55 lit. b din Codul muncii, angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori alt manifestare nendoielnic, din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea.

ntr-o spe, de exemplu, s-a constatat c ntre conductorul unitii i salariat nu a avut loc nici o discuie, prin intermediul careia s se fi manifestat consimmntul de ncetare a contractului. ntr-un caz ca acesta, nu se poate pune problema ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor.

Drept urmare, dac unele excepii nu rezult din lege, ncetarea contractului de munc pe aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de cele ce decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a oricrei convenii. Astfel, consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc; dac are aceste caracteristici, exprimarea lui n form scrisnu este neaprat necesar, inndu-se seama c nsui contractul de munc este consensual. Ca atare, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.

Totui, ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat.

Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc.

El nu ar putea invoca ulterior, dup ce a semnat convenia de ncetare a contractului prin acordul prilor fr nici o obligaie, vivierea consimmntului su prin violen, constnd n ameninarea c astfel, i se va desface disciplinar contractul de munc.

n afar de faptul c o asemenea situaie trebuie dovedit, aa cum s-a reinut n practica judiciar, rul care ar fi generat starea de temere a celui n cauz const tot n perspectiva desfacerii contractului de munc, ori, semnnd decizia atacat, el a fost pus n aceeai situaie, i anume cea de pierdere a calitii de salariat al acelui angajator.

n al doilea rnd, s-a reinut c ameninarea pretins nu ndeplinete cerina de a fi injust, de a reprezenta o nclcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat al su pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. ns, n interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninarea legitim cu exercitarea unui drept nu constituie viciu de consimmnt. Tocmai pentru a apra salariatul de msurile abuzive unilaterale ale angajatorului, i este recunoscut dreptul de a se adresa instanei judectoreti, contestnd msura luat mpotriva sa. Desigur nu se pune problema ncetrii contractului individual de munc, prin acordul prilor, de vreme ce acesta nu a fost ncheiat. Dac salariatul refuz semnarea lui pe motiv c nu este de acord cu salariul oferit, nseamn de facto i de jure, c un asemenea contract nu exist.

ntr-o spe salariatul a solicitat, ncetarea raporturilor de munc, iar angajatorul a avizat favorabil cererea. n ziua emiterii deciziei de ncetare a contractului prin acordul prilor, salariatul a intrat n incapacitate temporar de munc.Instana de judecat a considerat c intr-o astfel de situaie contractul s-a suspendat de drept n temeiul art. 50 lit. b din Codul muncii, suspendare care dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc. Ca o consecin, angajatorul nu putea dispune ncetarea raporturilor de munc, el nclcnd n acest mod dreptul la protecie social al celui n cauz. ntr-un alt caz, salariatul a formulat cerere de ncetare a activitii ca urmare a pensionrii anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor, emind decizie n acest sens. Decizia este nelegal, ntruct acel contract urma s nceteze de drept la data comunicrii deciziei de pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) i nu la data formulrii cererii prin care s-a solicitat pensionarea anticipat.

A fost formulat sugestia-n vederea nlturrii efectelor negative- ca ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor s produc aceleai efecte ca i n cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel n cauz s primeasc indemnizaie de concediere i s fie trecut n omaj).

Cap.III ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a angajatorului (concedierea).3.1. Noiune. Situaii.

Dac anterior adoptrii actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, n anumite condiii, a contractului individual de munc a unui grup de salariai (concediere colectiv), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din iniiativa angajatorului.

Evident c prin instituia concedierii nu se ncalc dreptul la munc i libertatea muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut n aceast calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit.

Fixarea limitativ a cazurilor i a motivelor pentru care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea mai important garanie pentru nengrdirea dreptului la munc. Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale. n plus, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate.Interdicii legale. Este interzis concedierea salariailor n urmtoarele situaii:

Pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, cultur, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaii sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;

Pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

De asemenea, concedierea salariailor nu poate fi dispus:

Pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical conform legii;

Pe durata concediilor pentru carantin;

Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul aa luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;

Pe durata concediului de maternitate;

Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul copilului cu handicaap pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Pe durata ndeplinirii serviciului militar;

Pe durata exercitrii unor funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de acel salariat;

Pe durata efecturii concediului de odihn;

Pe durata unei greve declanate n condiiile legii.

Clasificarea concedierilor. Dup criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi: Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului, este o concediere individual;

Concediere dispus pentru motive care nu in de persoana salariatului, n funcie de numrul de salariai afectai de concediere, aceasta poate fi individual sau colectiv.

3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului.

Concedierea individual.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii prevzute de art. 61 din Codul muncii:n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Msura desfacerii contractului individual de munc este facultativ pentru unitate i se poate lua pentru:

Abateri repetate-nu este esenial numrul de abateri, ci atitudinea psihic a angajatului, voina sa de a nclca repetat obligaiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima abatere s fie sancionat, este doar necesar s se svreasc o a doua abatere;

Abatere grav-atunci cnd se justific concluzia c meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibil. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune, svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul inndividual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Codul muncii nu enumer faptele care pot justifica msura desfacerii disciplinare a contractului individual de munc, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat n raport cu toate elementele sale, mprejurrile n care a fost comis abaterea i circumstanele personale ale autorului ei.

n practica judiciar au fost considerate cazuri ntemeiate de desfacere a contractului individual de munc n situaii, precum:

ntrzierea regulat de la program, lipsa repetat i nemotivat de la serviciu, dac nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective; Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaare;

Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancionate cu retrogradarea din funcie, n condiiile legii;

Prezena la serviciu n stare de ebrietate sau consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului;

Desfurarea de ctre salariat, n calitate de patron al unei firme particulare sau al crui asociat este, a unei activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat cu contract de munc, n condiii de concuren neloial;

Sustragerea, sub orice form, de bunuri aparinnd unitii, de natur a prejudicia buna activitate a unitii;

Lovirea altui salariat.

Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a unei cercetri prealabile.

n vederea ndeplinirii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.

Nendeplinirea cercetrii prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Pe durata desfurrii cercetrii prealabile, contractul individual de munc poate fi suspendat de cttre angajator pe o perioad ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Msura suspendrii dispus de ctre angajator poate fi atacat de ctre salariat conform legii.n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n acest caz, nu existena sau inexistena culpei salariatului constituie temeiul concedierii, ci absena ndelungat a salariatului, fapt care este de natur s mpiedice desfurarea normal a activitii acestuia. Dac, ulterior concedierii legale a salariatului, se constat nevinovia acestuia, iar instana dispune scoaterea de sub urmrire penal, achitarea sau ncetarea procesului penal, ca i n cazul condamnrii pe nedrept la tribunalul n a crui circumscripie domiciliaz, chemnd n judecat statul, care este citat prin Ministerul Finanelor Publice. La stabilirea despgubirilor se vor lua n calcul toate veniturile de care cel arestat i/sau conddamnat a fost lipsit pe ntreaga perioad a privrii de libertate, i anume salariul de baz i sporul de vechime cu toate indexrile survenite pn n momentul soluionrii definitive a litigiului, compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, precum i suma cheltuielilor judiciare din procesul penal i de subzisten n penitenciar.

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Evident, aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesional din raiuni medicale. Textul legal vizeaz inaptitudinea medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc (pe care l ocup), iar nu o inaptitudine medical general (care-dac exist-ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medical special (fa de un anumit loc de munc) trebuie s fie:

Total (n caz contrar, dac inaptitudinea este parial, se pune numai problema pensionrii de invaliditate de gradul III);

Definitiv (deoarece n ipoteza imposibilitii medicale temporare de a exercita obligaiile de la locul de munc se pune numai problema concediului medical).

n aceast situaie, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional i cu capacitatea sa de munc, constatat de medicul de medicina muncii.Salariatul beneficiaz de o compensaie individual, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc, dup caz.

n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat;

Necorespunderea, sub raport profesional este acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, unitatea e ndrituit a le atepta de la salariai. Concedierea pentru necorespundere profesional presupune, prin urmare, existena unor criterii obiective i/sau subiective.

Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii n specialitate, etc., care, de regul, se au n vedere la angajarea n munc. Dac aceste condiii nu ar fi fost ndeplinite la ncheierea contractului individual de munc, acesta ar fi fost nul. Este posibil nsa, ca,dup ncheierea contractului legea s stabileasc alte condiii pentru ocuparea acelui post, n cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniial, pe care salariatul respecti nu le poate ndeplini (de ex: noi condiii de studii i vechime).

Dac prin lege se prevede posibilitatea meninerii, prin derogare, a salariatului n postul pe care-l ocup, dei nu ndeplinete noile condiii, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de munc, diminundu-i salariul n anumite limite fa de cel prevzut n nomenclator pentru funcia respectiv.

n cazul n care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde profesional postului pe care-l ocup, unitii i revine obligaia de a-i oferi un alt post corespunztor.

n alte cazuri, necorespunderea profesional poate fi determinat de criterii subiective, cum ar fi pierderea de ctre salariat a aptitudinilor profesionale (slbirea vederii, memoriei etc) necesare ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor ce revin n funcia sau specialitatea pe care o deine, potrivit contractului de munc. Condiiile n care unitatea poate dispune msura desfacerii contractului de munc pentru necorespundere profesional sunt urmtoarele: Existena necorespunderii profesionale care se raporteaz la un anumit moment ulterior ncheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuita la un concurs de atestare sau promovare, sau la ntreaga perioad n care se execut contractul;

Necorespunderea s survin n timpul executrii contractului;

Necorespunderea s fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind determinat de situaia ndeplinirii de o conduit culpabil a salariatului.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulament intern.

n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Existena acestui caz, ca de altfel a oricruia dintre cazurile prevzute de art. 61, nu l oblig pe angajator s dispun concedierea, ci i ofer numai posibilitatea legal de a o face.Condiii procedurale. n cazul n care concedierea intervine pentru unul din motivele prevzute la art. 61 n lit. b, d, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei concedierii.

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la care poate fi contestat.

n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c, d, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional, sau dup caz, cu capacitate de munc constatat de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale, sau dup caz, cu capacitate de munc constatat de medicul de medicin a muncii, urmnd s-i comunice salariatului soluiile propuse de Agenie.

Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului privind locurile de munc vacante sau soluiile propuse de Agenie, pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul post oferit.

n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul, n interiorul acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.3.2.1. Propunere de lege ferenda.

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, rezult c acesta nu i poate ndeplini atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.

n acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezult i din formularea art. 61 din Codul muncii, totui, de cele mai multe ori, aceast msur trebuie luat n mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului.

Concedierea nu ar fi obligatorie dect n situaia n care inaptitudinea (fizic sau psihic) ar avea drept consecin ncetinirea executrii lucrrilor normale, de ctre salariat, fr ca astfel s rezulte pericolul deteriorrii strii sale de sntate. De aceea, este mprtit opinia potrivit creia, de lege ferenda, s-ar impune:

-s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul n care organele competente de experiz medical s-au pronunat n sensul c meninerea salariatului pe postul respectiv este contraindicat medical. Evident c ncetarea va interveni dac n unitate nu exist locuri de munc vacante, corespunztoare capacitii de munc stabilite de medicul de medicina muncii;

-s se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii profesionale.3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.

n conformitate cu noua redactare primit de art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia (alin.1).

Referitor la textul n discuie, Curtea Constituional a reinut c acesta nu este mai puin precis dect cel anterior, ntruct nici existena unor dificulti economice nu constituie determinarea exact a motivelor ce justific ncetarea contractului individual de munc. innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct, prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exerciiul dreptului la munc.

Avnd n vedere aceste considerente, Curtea a constatat c prevederile legale criticate corespund exigenelor prevzute de art. 24 lit. a din Carta social european, care menioneaz dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un motiv ntemeiat.

Este cert c, de regul, concedierea menionat este generat de raiuni economice, ea primind o reglementare adecvat n rile europene.

Astfel, n Frana este reglementat concedierea pentru motive economice, adic cea efectuat de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana salariatului ce conduc la desfiinarea sau transformarea locului de munc ori de o modificare, refuzat de salariat, a unui element esenial al contractului, consecin, n special, a dificultilor economice sau mutaiilor tehnologice.

n Elveia este prevzut rezilierea la iniiativa patronului, determinat de imperative economice, sau de imperative majore privind funcionarea unitii, n msura n care angajatorul nu poate s i propun celui interesat un alt loc de munc convenabil acestuia.

Astfel, potrivit textului n cauz, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic, etc., ci de un fapt exterior lui, i anume desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n nici un mod salariatului afectat.

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc.

Poate fi vorba de dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii, dar i de transformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie etc., n toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai.

n plus, se susine c, prin prisma coninutului actual al art. 65 din Codul muncii-determinat de evoluia reglementrilor referitoare la ncetarea de drept a contractului individual de munc i, respectiv, la concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor-aceasta mai este posibil i n urmtoarele cazuri:

Decesul angajatorului persoan fizic;

Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii sub interdicie a acestui angajator;

Mutarea unitii n alt localitate.

Reorganizarea activitii excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei pri din patrimoniul ei etc.) n nelesul art. 40, ci ea poate privi i structura sa intern, compartimentele sale, etc. i n general orice msuri organizatorice menite s conduc la mbuntirea activitii, inclusiv mutarea ei n alt localitate.

Condiia de legalitate impus de lege este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.

Desfiinarea este efectiv, atunci cnd lucul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia sau n statul de funcii, msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit.

Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Locul de munc al salariatului n cauz, fiind suprimat din schema organizatoric, rezult fr nici un dubiu desfiinarea lui.

Aceasta nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii cauzei care determin concedierea-real i serioas.

Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului.

Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauz serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului.

Desigur c, n caz de litigiu, instana judectoreasc este cea care apreciaz caratcerul real i serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formndu-i convingerea pe baza probatoriilor susinute de pri. Exist o practic judiciar bogat n sensul celor menionate.

Caracterul efectiv, real i serios al desfiinrii locului de munc ocupat de salariat rezulta din: programul de restructurare i reorganizare a societii; proiectul de concediere colectiv; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele i statele de funcii ale unitii, anterioare i ulterioare concedierii.

S-a decis c msura concedierii se justific dac se face dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere real, impus de nevoile unitii. Va fi luat n considerare numai suprimarea sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii ori suspendarea lui.

Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui salariat i n consecin desfacerea contractului unei persoane urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii este inadmisibil.

n astfel de cazuri reorganizarea nu este real. Ea nu mai este real nici atunci cnd numrul de posturi rmne acelai dup concedierea salariatului, iar atribuiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleai ca cele ale contestatorului, neavnd relevan faptul c noii angajai au contract de munc pe durat determinat. Reorganizarea trebuie dispus de organul competent.

Dac, de exemplu, adunarea general a acionarilor a aprobat organigrama, structura organizatoric a societii, numrul de posturi, precum i constituirea compartimentelor funcionale, hotrrea sa este obligatorie pentru consiliul de administraie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale. n aceste condiii,consiliul de administraie nu are dreptul s modifice organigrama astfel aprobat.

Prin contractul Colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli n ceea ce privete, n special, concedierea colectiv.

Concedierea colectiv.

Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:

Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

Cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a acel puin 5 atfel de salariai.

Rezult c o concediere pentru a fi calificat colectiv trebuie ndeplinite trei condiii: prima, s fie vorba de un anumit numr de salariai afectai de aceast msur; a doua, motivul ncetrii contractului individual de munc a celor n cauz s nu in cont de persoana lor; a treia, perioada de timp n care va avea loc ncetarea acelor contracte s nu depeasc 30 de zile calendaristice. Aa cum a decis Curtea de Justiie a Uniunii Europene, n spiritul Directivei 98/59, noiunea de concediere colectiv nglobeaz orice ncetare a contractelor de munc care nu este datorat voinei lucrtorului i deci fr consimmntul su. De asemenea, ea privete i situaiile n care lipsete chiar i voina angajatorului, de pild, atunci cnd ntreprinderea nceteaz ca urmare a unei hotrri judectoreti.

Curtea a interpretat noiunea de unitate care figureaz n aceeai Directiv, n special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnnd, n funcie de circumstane, structura la care lucrtorii care au fost concediai sunt afectai pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o entitate distinct, care prezint o anumit permanen i stabilitate, destinat pentru realizarea unei sau mai multor sarcini determinate i care dispune de un ansamblu de lucrtori, de mijloace tehnice necesare i de o anumit schem organizatoric care permite ndeplinirea acelor sarcini. Aceast entitate nu este necesar s fie dotat cu autonomie juridic sau economic, financiar, administrativ sau tehnologic pentru a fi calificat drept unitate. Nu este esenial nici faptul c aceast structur dispune sau nu de o direcie care poate s efectueze n mod independent concedieri colective. Nu este necesar, totodat, nici o separare geografic n raport cu alte uniti i instalaii ale ntreprinderii.

Aceast calificare este valabil i n ceea ce privete o exploataie de producie atta vreme ct elementele acesteia- numrul personalului, echipamentele, conducerea ct i funcionarea sa sunt apte s-i confere caracterul cerut de definiia comunitar a noiunii de unitate. Chiar dac legislaia naional uilizeaz termenul de exploataie, aceasta este irelevant i n nici un caz nu poate conduce n excluderea unor categorii de lucrtori de la protecia instituit de Directiva 89/59/CCE.

Un aspect foarte important este acela c n cazul societilor i companiilor naionale, al societilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor colective trebuie aprobat prin hotrre a Guvernului, dup care se declaneaz procedura de concediere propriu-zis.

n continuare vor fi prezentate acele dispoziii ale Codului muncii i ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care privesc obligaiile angajatorului n ceea ce privete acest tip de concediere.

n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp nutil i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:

Metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;

Atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salarailor concediai;

n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:

Numrul total i categoriile de salariai;

Motivele care determin concedierea preconizat;

Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere:

Criteriile avute n vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

Msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;

Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;

Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;

Termenul n cadrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaiile prevzute mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile este luat de ctre angajator sau de ctre o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului.

Este fireasc aceast dispoziie datorit faptului c unele uniti se afl ntr-o anumit ierarhie, de pild, cele din cadrul autoritilor publice, al grupurilor de interese economice, etc.

Pronunndu-se asupra constituionalitii art. 69 din Codul muncii, Curtea Constituional a constatat c dispoziiile legale criticate nu ngrdesc drepul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Interesele profesionale, economice i sociale ale salariailor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 41 alin. 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic i social, ca valoare suprem consacrat de dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituie.

n plus, prevederile legale criticate se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale europene, revizuit, care prevede c n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanii salariailor.

n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor popt propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.

Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora.

n sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede: n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua concedieri colective prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:

Angajatorul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional, etc.;

Justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, va fi supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;

n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire, cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Prin sintagma timp util se nelege:

-la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 15 zile nainte de notificare;

-la ntreprinderile cu 100-250 de salariai, cu 20 de ile nainte de notificare;

-la ntreprinderile cu peste 251 de salariai, cu 30 de zile nainte de notificare.

Dup modificarea Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 au fost introduse noi obligaii pentru angajatori, pentru ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc i inspectoratele de munc.

Se prevede astfel c n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.

O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.

La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul, cu avizul ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodat, el are obligaia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii.

n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a foei de munc urmeaz s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momenttului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baa acestei decizii.

Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective,trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

S-a susinut c dispoziiile referitoare la competena sindicatelor, ca n cazul concedierilor colective, s cenzureze deciziile angajatorului s propun msuri n scopul evitrii concedierilor contravin principiului economiei de pia, ntruct ntr-o astfel de economiile deciziile privind conducerea ntreprinderilor aparin exclusiv administraiei acestora. n acelai timp, msurile respective sunt de natur s mpiedice valorificarea tuturor factorilor de producie, libertatea comerului, fiind contrare astfel dispoziiilor constituionale.

Curtea Constituional, prin decizia nr. 24/2002 ns, a constatat c prevederile criticate nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fii luate n cazul concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social i al dreptii, ca valoare suprem consacrat de dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituie. Dispoziiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul s poat lua msura concedierilor colective numai atunci cnd situaia economic i financiar a unitii o impune cu necesitate.

n plus, Curtea Constituional a reinut c prevederile examinate de Codul muncii se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale europene, revizuit, care, la art. 74 prevede: n scopul asigurrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.

Un alt punct ce trebuie precizat este acela c normele de principiu cuprinse n Codul muncii cu privire la concedierea analizat respect ntru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaia statelor membre referitopare la concedierile colective din Uniunea European. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a evideniat c dispoziiile directivei menionate nu trebuie interpretate ca reprezentnd o restrngere a libertii angajatorului de a reduce efectivele ntreprinderii i a dreptului de organizare a acesteia.

Alte dispoziii privind concedierea analizat sunt stabilite de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Se prevede astfel c n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea intr-o form de recalificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate.

n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n scris termenul de preaviz.

La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:

Contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor.

La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale:

Dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat d