l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploi

La place de la femme dans l’entreprise

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploiLa place de la femme dans l’entreprise

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1re édition

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Sandy-David NOISETTEest proviseur de cité scolaire et porteur de nombreuses missions académiques. Agrégé d’économie-gestion et docteur en droit de l’université d’Aix-Marseille, il est auteur d’ouvrages et d’articles scientifiques en matière juridique, principalement en analyse économique du droit social.

Dans la sphère professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes a d’abord fait son entrée en matière de rémunération. Puis, avec l’aide du principe de non-discrimination, elle s’est imposée sur l’ensemble de la relation de travail, depuis le recrutement jusqu’à la rupture du contrat.Longtemps, les pouvoirs publics se sont limités à une politique d’incitations pour organiser dans la société l’égalité entre les femmes et les hommes, afin qu’elle se prolonge dans les relations du travail. Mais aujourd’hui l’incitation a laissé la place à la contrainte.Les interventions du législateur, commentées par Franck Petit et Sandy-David Noi-sette, se sont faites plus nombreuses pour consacrer un peu plus le principe d’éga-lité professionnelle entre les femmes et les hommes.Cet ouvrage sera utile aux employeurs, aux salariés, aux représentants du personnel, aux avocats, aux conseillers prud’homaux, aux inspecteurs du travail, ainsi qu’aux citoyens et aux décideurs publics et privés de tout niveau pour mener une réflexion globale sur les inégalités entre les genres dans l’entreprise et connaître les réponses du droit pour y remédier.La première partie est consacrée à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faisant la présentation des dispositifs juridiques et des opérations de gestion qui y sont associées pour atteindre cette égalité. L’intérêt économique pour l’entreprise est aussi envisagé. La deuxième partie portera plus particulièrement sur les réactions qu’offre le système juridique, à l’aide d’exemples jurisprudentiels, pour mettre fin à ces inégalités et obtenir, le cas échéant, une in-demnisation… voire une condamnation pénale.

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Franck PETITest professeur à l’université d’Aix-Marseille, où il co-dirige le master II « Droit des relations du travail et protection sociale ». Il est l’auteur de nombreux ouvrages et articles scientifiques en droit social. Il est membre, depuis le 1er janvier 2017, de la Commission Nationale de l’examen d’accès aux écoles d’avocats.

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Prix : 28 e

ISBN 978-2-297-09388-0

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Franck PetitSandy-David Noisette

FRANCK PETIT

est professeur à l’université d’Aix-Marseille, où il co-dirige le master II « Droit des relations du travail et protection sociale ». Il est l’auteur

de nombreux ouvrages et articles scientifiques en matière juridique, principalement en droit social. Après avoir siégé au Conseil National des Universités, il a été élu doyen de la faculté de droit, d’économie

et de gestion d’Avignon (2011-2016). Il est membre, depuis le 1er janvier 2017, de la Commission Nationale de l’examen d’accès aux

écoles d’avocats.

SANDY-DAVID NOISETTE

est proviseur de cité scolaire et porteur de nombreuses missions académiques. Titulaire de chaire supérieure en classes préparatoires

à l’expertise comptable (CPGE), il est agrégé d’économie-gestion et docteur en droit de l’université d’Aix-Marseille. Il est auteur

d’ouvrages et rédacteur d’articles scientifiques en matière juridique, principalement en analyse économique du droit social.

Franck PetitSandy-David Noisette

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d’emploiLa place de la femme dans l’entreprise

1re édition

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© 2020, Gualino, Lextenso1, Parvis de La Défense92044 Paris La Défense Cedex978-2-297-09388-0

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Présentation

Même si la misogynie est un sentiment très peu répandu, il est patent que la place des femmes dans l’entreprise n’est toujours pas à la hauteur de ce qu’elles peuvent prétendre. Il suffit, pour s’en persuader, de regarder les statistiques d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour remarquer qu’elles sont moins payées que les hommes, de déplorer encore l’existence de « plafonds de verre » venant freiner leurs promotions vers des postes de direction. L’expression « plafond de verre » est d’ailleurs bien choisie, car elle désigne le mal sous les traits d’un phénomène transparent, invisible, presque innocent sur lequel il est difficile d’avoir prise. Qui est contre l’égalité entre les femmes et les hommes ? Personne !

Souhaitant améliorer la performance globale de leur entreprise, les employeurs sont surtout sensibles aux compétences professionnelles, à la capacité d’adaptation de l’individu et à sa façon de coopérer. À cette fin, ils ont donc intérêt à s’intéresser à ce que peuvent professionnellement apporter les femmes, puisque, rationnellement, la théorie économique en a prouvé l’intérêt. Alors comment expliquer encore ces différences de rémunérations, de fonctions et de statuts entre les genres ?

La plus grande difficulté se trouve sans doute au cœur des mentalités et, partant, de la représentation que se font les familles et ses membres – y compris les femmes – de l’exercice des tâches domestiques et de l’orien-tation des jeunes vers des sports, des jeux, des filières professionnelles et des métiers. Pourquoi le métier de secrétaire a-t-il été surtout réservé aux femmes ? N’est-il pas décevant de savoir que très peu de femmes deviennent pilotes d’avions de ligne et commandants de bord ? Pourquoi a-t-on tant de mal à confier le métier de sage-femme à des hommes ?

Dénonçant ce qu’ils appellent des « stéréotypes », les ethnologues, les anthropologues et les sociologues sont d’accord pour affirmer que, dans l’absolu, il y a très peu de rôles exclusivement masculins ou féminins. D’ailleurs, personne n’a intérêt à ce que les femmes restent cantonnées à certains métiers, à certains niveaux de responsabilités et à certains indices de rémunération.

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L ’ é g a L i t é p r o f e s s i o n n e L L e e n t r e L e s f e m m e s e t L e s h o m m e s

Cet ouvrage sera utile aux employeurs, aux salariés, aux représentants du personnel, aux avocats, aux conseillers prud’homaux, aux inspecteurs du travail, ainsi qu’aux citoyens et aux décideurs publics et privés de tout niveau pour mener une réflexion globale sur les inégalités entre les genres dans l’entreprise et connaître les réponses du droit pour y remédier.

La première partie est consacrée à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faisant la présentation des dispositifs juridiques et des opérations de gestion qui y sont associées pour atteindre cette égalité. La deuxième partie portera plus particulièrement sur les réac-tions qu’offre le système juridique, à l’aide d’exemples jurisprudentiels, pour mettre fin à ces inégalités et obtenir, le cas échéant, une indemnisa-tion, voire une condamnation pénale.

Franck Petit et Sandy-David Noisette

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Présentation .........................................................................................5

PARTIE 1 PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Chapitre 1 – La notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ..................................15

1. Historique .....................................................................................152. Distinction entre égalité formelle et égalité réelle ..........................173. Distinction entre discrimination directe et discrimination

indirecte ........................................................................................174. Le concept de discrimination « systémique » .................................18

Chapitre 2 – Les sources du droit à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ........................................................21

1. Les principales sources internationales ...........................................211.1. Convention n° 100 de l’OIT ..................................................211.2. Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux

et culturels de 1966................................................................221.3. Convention sur l’élimination de toutes les formes de

discrimination à l’égard des femmes de 1979 .........................221.4. Traités de l’Union européenne ...............................................241.5. Directives de l’Union européenne ..........................................26

2. Les sources constitutionnelles ........................................................263. Les sources légales et réglementaires ..............................................27

3.1. Premier bloc de règles : l’égalité de rémunération ...................273.2. Deuxième bloc de règles : l’égalité professionnelle ..................283.3. Troisième bloc de règles : le principe de non-discrimination ..283.4. Quatrième bloc de règles : la prohibition d’agissements .........29

sommaire

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3.5. Cinquième bloc de règles : la politique de réduction des écarts de rémunération et les sanctions financières ...........................29

3.6. Sixième bloc de règles : la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes lors des élections professionnelles ..30

4. La jurisprudence ............................................................................305. Les sources professionnelles ...........................................................32

5.1. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ........................................................................32

5.2. La négociation du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ......................................................35

5.3. L’application unilatérale d’un plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes ......................................................36

5.4. L’égalité professionnelle, au cœur des missions des centres de formation d’apprentis ........................................................36

Chapitre 3 – L’égalité salariale entre les hommes et les femmes ..............................................................39

1. Exposé des règles ...........................................................................392. Illustrations jurisprudentielles ........................................................403. Émergence du principe « À travail égal, salaire égal » ....................414. Différence de rémunérations d’un établissement à l’autre ..............425. Autres différences de rémunérations justifiées ................................43

Chapitre 4 – L’index constatant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes .......................47

1. Historique .....................................................................................472. Présentation des indicateurs ..........................................................50

2.1. Indicateur n° 1 .......................................................................502.2. Indicateur n° 2 .......................................................................522.3. Indicateur n° 3 .......................................................................532.4. Indicateur n° 4 .......................................................................542.5. Indicateur n° 5 .......................................................................54

3. De l’égalité de traitement à l’égalité des sexes ................................54

So m m a i r e

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Chapitre 5 – La représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité social et économique .......................................................59

1. Exposés des règles ..........................................................................592. Données du problème ..... 603. Le cas des candidatures uniques pour

une pluralité de sièges ....................................................................624. Le cas des candidatures multiples, quoiqu’incomplètes..................64

Chapitre 6 – Les instances concourant à l’égalité professionnelle ......................................................67

1. Le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) ...............................................681.1. L’instance du HCE ................................................................681.2. Les missions............................................................................691.3. Le HCE soumis à un devoir d’exemplarité .............................72

2. Le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) ...................................................................732.1. L’instance ...............................................................................732.2. Les missions............................................................................74

3. Synthèse ........................................................................................78

Chapitre 7 – Un lien direct et certain entre égalité professionnelle et performance de l’entreprise ........................................................81

1. Position du problème ....................................................................812. L’influence de l’égalité professionnelle sur l’efficacité économique

de l’entreprise ................................................................................822.1. Le gain macro-économique d’une réduction

des discriminations .................................................................822.2. Le gain micro-économique d’une plus grande égalité

professionnelle ...........................................................................843. L’influence de l’égalité professionnelle sur la performance de

l’entreprise .....................................................................................863.1 Définition de la performance ...................................................873.2. Le rôle de la représentation de la collectivité de travail ...........883.3. Le rôle de l’employeur ............................................................91

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Chapitre 8 – La gestion des ressources humaines au service de l’égalité professionnelle ..................97

1. L’égalité professionnelle à l’aune de la gestion des ressources humaines (GRH) ...........................................................................971.1. La fonction ressources humaines (RH) ...................................981.2. L’égalité professionnelle au coeur des pratiques RH ...............991.3. L’égalité professionnelle frappée d’incertitude.......................100

2. L’égalité professionnelle au cœur des pratiques de gestion des ressources humaines ...............................................................1022.1. Les pratiques d’organisation flexibles du travail ....................1022.2. La gestion de la parentabilité ................................................1052.3. La féminisation des emplois..................................................1082.4. Le recrutement et l’apparence physique ................................1132.5. Les algorithmes dans les procédures RH ...............................118

Chapitre 9 – L’égalité professionnelle comme responsabilité sociale de l’entreprise ............123

1. Notion de responsabilité dans l’entreprise ...................................1231.1. La responsabilité comme concept juridique ..........................1231.2. La responsabilité comme concept social ................................126

2. Responsabilité sociale de l’entreprise ...........................................1272.1. Genèse de la responsabilité sociale ........................................1272.2. Définition et utilité de la responsabilité sociale .....................1272.3. La responsabilité sociale, un concept intenable ? ...................129

3. L’égalité professionnelle comme vecteur de responsabilité sociale 1303.1. Création et modification du contrat de travail ......................1313.2. Exécution et rupture du contrat de travail ............................1353.3. Ensemble du processus contractuel .......................................139

So m m a i r e

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PARTIE 2LUTTER CONTRE L’INÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Chapitre 1 – L’égalité des chances : l’admission de la notion de différences de traitement autorisées .........................................145

Chapitre 2 – Les mesures visant à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ................149

1. Le droit au respect de la vie personnelle et familiale ....................1492. Les outils mis au service d’une meilleure articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale .............150

Chapitre 3 – La prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ....................................153

1. La prohibition du harcèlement sexuel..........................................1531.1. Notion de harcèlement sexuel ..............................................1531.2. Les victimes potentielles .......................................................1541.3. Illustrations ..........................................................................155

2. La prohibition des agissements sexistes ........................................156

Chapitre 4 – Les actions en justice pour combattre la discrimination sexiste ...................................159

1. Données du problème .................................................................1592. L’exercice des actions de substitution ..........................................160

2.1. Le déclenchement de l’action ...............................................1612.2. Le déroulement de l’action ...................................................1622.3. La possibilité de mettre fin à l’action ....................................162

3. Les actions de groupe ..................................................................1633.1. Les domaines de l’action de groupe ......................................1633.2. Les titulaires de l’action de groupe .......................................1653.3. La dimension amiable de l’action de groupe .........................1663.4. La phase contentieuse de l’action de groupe .........................167

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Chapitre 5 – L’aménagement de la charge de la preuve d’une discrimination sexiste ...........................171

1. Premier temps : faire état d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ...................................................172

2. Deuxième temps : la justification d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ..................................................................173

3. Troisième temps : une conviction forgée à l’aide d’éventuelles mesures d’instruction ...................................................................174

Chapitre 6 – Un arsenal de sanctions civiles, pénales et financières ........................................................175

1. La nullité des mesures sexistes .....................................................1752. Les sanctions financières ..............................................................1773. Les sanctions pénales ...................................................................1784. Les sanctions spécifiques à la matière électorale ...........................181

4.1. L’admission des actions pré-électorales .................................1814.2. La sanction de l’annulation partielle .....................................1824.3. Les effets de l’annulation sur une désignation de délégué

syndical ................................................................................184

Index .................................................................................................187

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1 Promouvoir l’égalité professionnelle

PART IE

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Chapitre

1La notion d’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes

1. HistoriqueD’où vient la prétendue suprématie de l’homme sur la femme ? La force physique de l’homme, par opposition à la nécessaire protection de la femme affaiblie par l’attente d’un enfant, puis par ses couches, a pu jouer un rôle dans cet état des mœurs, qui – il faut l’admettre – a perdu toute légitimité, malgré sa longévité : aujourd’hui, la force physique a perdu toute pertinence pour de très nombreuses activités, les employeurs étant davantage sensibles aux compétences professionnelles, à la capacité d’adaptation de l’individu et à sa façon de travailler en groupe.

En dehors des sources internationales qui consacrent cette égalité, c’est dans notre Constitution qu’il faut trouver son fondement, apparu sous forme de principe dans la Déclaration de 1789, sans distinction quant au contexte factuel qui le sollicite : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. »

Comme le principe de liberté, le principe d’égalité est d’application générale, avant d’être décliné dans des domaines particuliers. Cette généralité lui confère une supériorité par rapport aux autres droits fondamentaux. C’est pourquoi il figure en bonne place dans la devise républicaine : « Liberté, Égalité, Fraternité ».

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Puis, peu à peu, cette égalité a irrigué, dans toutes les disciplines, un grand nombre de relations humaines régies par la loi ou le contrat. Dans les relations avec l’État – où l’administré se voit imposer les règles –, le juge invoque souvent l’égalité devant la loi, l’égalité d’accès aux emplois publics, l’égalité devant la justice, l’égalité devant le suffrage, l’égalité devant les charges publiques et l’impôt… En matière de santé, il y a place pour un égal accès aux soins de tous les citoyens. Dans les relations conjugales, le principe d’égalité se décline sous la forme d’une égalité des conjoints et, pour l’exercice de l’autorité parentale, d’une égalité des parents. Le droit des sociétés réserve une place importante au principe d’égalité de traitement des associés.

Dans la sphère professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes a d’abord fait son entrée en matière de rémunération. Puis, avec l’aide du principe de non-discrimination, elle s’est imposée sur l’ensemble de la relation de travail, depuis le recrutement jusqu’à la rupture du contrat. Longtemps, les pouvoirs publics se sont limités à une politique d’incitation pour organiser dans la société l’égalité entre les femmes et les hommes, afin qu’elle se prolonge dans les relations du travail. Mais aujourd’hui l’incitation a laissé la place à la contrainte, comme l’avaient annoncé les modifications successives de la Constitution en 1999 et 2008 pour permettre à la loi de favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux « mandats électoraux et fonctions électives », ainsi qu’aux « responsabilités professionnelles et sociales » (Const. 1958, art. 1er, al. 2).

Depuis lors, les interventions du législateur se sont faites plus nombreuses pour consacrer un peu plus le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur notre territoire national. Les règles visant cette égalité répondent d’ailleurs au principe de territorialité, comme le suggère l’article L. 1262-4 du Code du travail à propos des salariés détachés par des entreprises étrangères : « Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes : (…) 2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (…) ».

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La n o t i o n d ’é g a L i t é p r o f e s s i o n n e L L e e n t r e L e s f e m m e s e t L e s h o m m e s

2. Distinction entre égalité formelle et égalité réelle

Si l’égalité formelle semble avoir été réalisée dans les textes, il reste à œuvrer pour organiser une égalité réelle. Les obstacles en la matière ne sont plus d’ordre juridique, le droit s’étant doté d’un arsenal important de mesures civiles, financières et pénales permettant d’assurer cette égalité, sans compter l’admission par la loi des « différences de traitement autorisées » en vue d’établir une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès aux responsabilités professionnelles et aux formations. La plus grande difficulté se trouve au cœur des mentalités et, partant, de la représentation que se font les familles de l’exercice des tâches domestiques et de l’orientation des jeunes vers des sports, des jeux, des filières professionnelles et des métiers. Les ethnologues, les anthropologues et les sociologues sont d’accord pour affirmer que, dans l’absolu, il y a très peu de rôles exclusivement masculins ou féminins.

Pour aller plus loinCesaro J.-F., « Un nouveau droit de l’égalité professionnelle ? » Dr. soc. 2008, p. 654.

Devaux E., « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, une réelle portée juridique ? », JCP S 2014, 1370.

Leborgne-Ingelaere C., « L’impact de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes sur l’entreprise », JCP S 2014, 1370.

3. Distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte

Dans la lutte contre les discriminations sexistes, il est nécessaire, par ailleurs, de distinguer les discriminations en fonction de leur caractère direct ou non. Cette distinction, qui est issue de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne1, a été reprise par la directive communautaire 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail : selon le droit de l’Union européenne, « est indirecte la discrimination qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour les personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés par rapport

1 CJUE, 31 mars 1981, Jenkins c/ Kingsgate ; CJUE, 13 mai 1986, Bilka c/ Weber von Hartz.

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à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires ».

Dans l’affaire jugée par la Cour de justice de l’Union européenne le 31 mars 19812, il avait été reconnu qu’une différence de rémunération entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel peut constituer une discrimination prohibée s’il est démontré qu’elle est un moyen indirect pour réduire la rémunération des travailleurs à temps partiel en raison du fait que le groupe de travailleurs se compose exclusivement ou de façon prépondérante de personnes de sexe féminin.

S’inscrivant dans la même logique, la Cour de cassation s’est également prononcée sur la façon de reconnaître une discrimination indirecte en raison du sexe. Conformément à la définition issue de la directive communautaire 2000/78 du 27 novembre 2000, la discrimination indirecte est « constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires » ; une telle discrimination, dont la définition a été transposée en droit français par la loi du 16 novembre 2001, elle-même complétée par la loi du 27 mai 2008, est caractérisée lorsque « la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe »3.

4. Le concept de discrimination « systémique »

Pour Marie Mercat-Bruns, la reconnaissance des discriminations systémiques offre un cadre d’analyse cohérent qui implique une réflexion sur l’articulation des mesures de discriminations directes et indirectes4. La Cour suprême du Canada considère la discrimination systémique comme « une situation d’inégalité cumulative et dynamique résultant de l’interaction sur le marché du travail, de pratiques, de décisions ou de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets

2 n° 96/80, Jenkins c/ Kingsgate; Rec. p. 911.3 Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-21489.4 « Les différentes figures de la discrimination au travail : quelle cohérence ? », RDT janv. 2020, p. 39.

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La n o t i o n d ’é g a L i t é p r o f e s s i o n n e L L e e n t r e L e s f e m m e s e t L e s h o m m e s

préjudiciables, voulus ou non sur les membres de groupes protégés » : Action Travail des Femmes c/ Canadien National (1987) 1 RCS 1114. 1139 (1987) 8CHRR D/4210 (SCC).

Pour aller plus loinOn orientera le lecteur sur les écrits de M. Mercat-Bruns sur la discrimination « systémique », en particulier :

Mercat-Bruns M., « Les discriminations multiples et l’identité au travail au croisement des questions d’égalité et de libertés », RDT 2015, p. 28 ; « Appartenance syndicale, sexe, âge et inégalités : vers une reconnaissance de la discrimination systémique ? » (avec E. Boussard-Verrechia et F. Clerc), RDT 2015, p. 660 ; « L’identification de la discrimination systémique », RDT 2015, p. 672 ; « Le droit de la non-discrimination, une nouvelle discipline du droit privé ? », Recueil Dalloz 2017, p. 224 ; « Confluence des critères discriminatoires en Europe, révélatrice de discriminations systémiques ? », in Actes du colloque du GIP sur « Multiplication des critères de discrimination : enjeux, effets et perspectives », 2018, p. 164 ; « La discrimination systémique : peut-on repenser les outils de la non-discrimination en Europe ? », La Revue des droits de l’homme, 14/2018.

Mercat-Bruns M., Oppenheimer D. B., Sartorius C., Comparative Perspectives on the Enforcement and Effectiveness of Antidiscrimination Law, Ed. Springer, 2018.

Mercat-Bruns M., Cluzel-Metayer L., Discriminations dans l’emploi : analyse comparative de la jurisprudence du Conseil d’État et de la Cour de cassation, La Documentation française, Coll. Études et Recherches, 2011.

Mercat-Bruns M., Pérelman J., « Les juridictions et les instances publiques dans la mise en œuvre du principe de non-discrimination : perspectives pluridisciplinaires et comparées », Rapport de recherche, École de droit de Sciences Po, 2016.

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