le harcèlement moral une affaire collective et ?· travail et emploi n° 97 • janvier 2004•...

Download Le harcèlement moral Une affaire collective et ?· Travail et Emploi n° 97 • Janvier 2004• 29…

Post on 28-Aug-2018

213 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • Travail et Emploi n 97 Janvier 2004 29

    Le harclement moral renouvelle, par la gravitde ses consquences, la question des risquespsychiques au travail et de leur prvention.

    La majorit des articles et des ouvrages sontactuellement crits partir d'enqutes auprs desalaris et de tmoignages de victimes. Ces travauxfonds sur leur coute permettent de bien compren-dre et identifier les processus de harclement l'uvre et leurs consquences particulirementgraves pour les personnes qui ont eu subir cescomportements.

    Par contre, on trouve encore assez peu d'critslabors partir d'analyses ou d'interventions enentreprise. Or celles-ci permettent de produire deuxtypes de connaissances :

    La diversit des personnes rencontres,victimes, harceleurs, directions, syndicats, cadres,

    salaris, mdecins du travail, assistantes sociales,permet d'accder la faon dont se construit et se traite le harclement moral dans le jeu de cesacteurs et dans l'organisation.

    Les interactions entre intervenants et entrepri-ses lors des interventions sont rvlatrices desincomprhensions, des processus cognitifsdfaillants ou heuristiques. Rflchir aux dyna-miques l'uvre dans les tudes, leurs effets, leurs consquences en matire de changement estdonc une contribution indispensable la compr-hension de ces phnomnes et l'laboration d'unerflexion pour l'action.

    L'exprience de ces deux dernires annes enentreprise, dans la confrontation aux difficults deces interventions, aux rsistances, dnis, et parfoisviolences, m'a permis de comprendre la nature

    Le harclement moralUne affaire collective et culturelle

    Solange Lapeyrire (*)

    (*) Nuance Ergonomie - 7 passage de la Fonderie, 75011 PARIS.

    Encadr 1

    L'chantillon

    Ces interventions se situent dans le secteur de l'administration territoriale (1 200 et 1 400 salaris), et dans lesecteur associatif de type socio-ducatif (30 60 salaris). Il ne s'agit pas d'entreprises touches de plein fouetpar la mondialisation, la prcarit, les restructurations lourdes. Par contre ce sont des secteurs qui sont sensiblesaux mutations gnrales de la socit franaise et aux volutions des organisations et du rapport au travail. Lesorganisations syndicales y sont trs prsentes et actives (CGT, CFDT, FO et SUD). Ces secteurs sont bien connuspour tre particulirement touchs par le harclement moral (HM dans la suite du texte).

    Une trentaine de cas voqus ou analyss, une centaine d'entretiens individuels, des documents divers remiset analyss (courriers, notes de service, plaintes, tracts, audits...), des groupes de travail, comits de pilotage,

    groupes de suivi, comits de direction, CHSCT, CTP, forment ce matriau d'analyse et de rflexion.

    Nous avons par ailleurs multipli les contacts avec d'autres directions d'entreprise, mdecins du travail,inspecteurs du travail, d'autres consultants sur les cas qu'ils ont eu traiter. Et nous avons tabli un partenariatde travail avec l'Universit Lyon 2 pour rflchir, tout au long de ces interventions, aux approches thoriquesrelatives aux problmes rencontrs.

    Par ailleurs les consultants que nous rencontrons depuis confirment chaque fois les trs grandes difficultsauxquelles ils se sont heurts, en rien comparables toute autre intervention dans les organisations et les conflitsde travail.

    (1) Universit Lyon 2. Michle GROSJEAN, Professeur de Psychologue du travail.

    TUDES

  • 30 Travail et Emploi n 97 Janvier 2004

    respect du cadre, du salari ou de l'agent a pu tremis mal, c'est aussi parce que, au-del de certainscomportements pervers, l'organisation du travail etses finalits actuelles ont pu favoriser une telle sur-venue .

    Les hypothses sur le rle de la nouvelle cono-mie et des formes d'organisation qui en dcoulentmarquent des volutions globales relles, avec deseffets sur le stress et la souffrance psychique, maisne semblent pas suffisantes pour expliquer cephnomne dans ses manifestations locales. Eneffet, comment expliquer alors sa prgnance et sonintensit, depuis des annes, dans les collectivitsterritoriales, le secteur hospitalier public, le secteurassociatif ? Dans ces contextes, le HM est mani-festement en lien avec les formes les plus tradition-nelles d'organisation et de management. Commentexpliquer son absence (relle ou apparente) danscertains secteurs industriels contraintes cono-miques et organisationnelles trs fortes, mais o l'ontrouve, par contre, d'autres formes de souffrance, etd'autres symptmes avec les TMS (1) ? Commentexpliquer qu' contraintes organisationnelles simi-laires, on en trouve dans certains services et pasdans d'autres ?

    Le stress est partout. Aucune situation n'estindemne de problmes, les volutions et change-ments sont constants dans les entreprises, les dys-fonctionnements organisationnels font partie de ladynamique des organisations. Pourquoi et commentcertaines organisations vont plus ou moins dvelop-per ou savoir viter, voire prvenir, ce genre decomportements, est une question essentielle pourmieux comprendre la fois les terrains particuliersde son dveloppement et de sa prvention.

    aux doutes des acteurs de terrain

    Pour ceux que nous avons rencontrs, les situa-tions taient moins claires et moins tranches.Directions, salaris et syndicats, mdecins dutravail, taient mal l'aise pour qualifier de faoncertaine le HM et dcider des actions mener. Sichacun, sans exception, est d'accord pour condam-ner le HM, par contre l'apprciation des faits vadonner lieu des doutes, des interprtations diver-gentes et des positions antagonistes, y compris entreles organisations syndicales elles-mmes, en parti-culier quand elles sont amenes soutenir un har-celeur . Les images fortes vhicules par lesmdias l'emportent sur la subtilit des dfinitions

    (1) TMS. Troubles musculo-squelettiques.

    culturelle et politique qui permet, entoure et prot-ge les pratiques de harclement moral (HM dans lasuite du texte). Cette analyse, invitablement par-tielle (cf. encadr 1) ouvre la voie des rflexionsqui peuvent tre utiles pour l'action et la prvention.

    Je ne reprendrai pas les descriptions et dfinitionsdu HM qui sont bien dcrites dans la plupart desouvrages et articles. Je dvelopperai quelquesobservations qui invitent questionner les modlesde comprhension les plus utiliss aujourd'hui.

    Le caractre non vident du harclement moral

    De la certitude des auteurs

    Les cas cliniques et les typologies de harclementlabors partir des tmoignages de victimes don-nent le sentiment de situations claires et tranches,avec un harceleur dont les comportements abusifs etmoralement rprhensibles sont incontestables pourl'auteur et pour le lecteur. Impossible de ne pasadhrer l'analyse, incroyable de laisser faire unechose pareille ! (GRENIER-Peze M. et SOULA M.-C.,2002). L'issue judiciaire apparat alors comme laseule possible. Les victimes sont souvent prsentesavec les caractristiques propres aux victimes, c'est dire avec une sorte de puret, comme s'il fallaitgommer des histoires et des motivations plus com-plexes pour accentuer encore l'injustice des situa-tions dcrites. Il existe aussi des cas exemplaires depervers ou de harclements stratgiques manifestes.Mais nombre de cas, et sans doute les plusnombreux, n'appartiennent pas ces deux catgo-ries et posent question.

    Tous les auteurs sont unanimes pour dsigner lesformes modernes d'organisation du travail, ou lestransformations locales comme un facteur d'expli-cation l'origine du HM : mondialisation, change-ments de direction, restructurations, affaiblissementdes collectifs de travail, nouvelle organisation dutravail, nouveau cadre, ou nouvel arrivant dans unequipe, type de management, contenu des tches.Avec, dans certaines entreprises, le dveloppementde mthodes manipulatrices volontairementadoptes pour faire partir, dmissionner, exclure,soumettre, des salaris jugs indociles, indsirablesou gnants, pour des raisons diverses.M. DEBOUT (2001) dans le rapport du Conseil co-nomique et social dveloppe cette analyse : Si le

  • Travail et Emploi n 97 Janvier 2004 31

    qui sont mal connues. Le caractre infamant et stig-matisant des termes de harclement moral et de harceleur a un effet rpulsif. Le harclement estassoci des images physiques de violence. Lesaspects pervers et pernicieux du HM dans la priva-tion et l'isolement ne sont pas reprs. Le caractrepnal du dlit fait peur et renforce la tendance l'vitement et la fuite. Sans oublier le fait bienconnu que les harceleurs dsigns se disent eux-mmes contre le harclement moral et harcels parceux qui les contestent et les stigmatisent de lasorte. Il y a certes du stress, des changements, desproblmes organisationnels, mais les liens directsentre ces phnomnes globaux et les cas de harcle-ment moral ne semblent pas si vidents que cela auxacteurs de terrain.

    Dans la succession des entretiens et runions quiont jalonn mes interventions, je me suis souventrappel le film Rashomon de KUROZAWA (2).Trois tmoins et trois protagonistes d'un crime etd'un viol racontent, chacun leur manire, leur ver-sion de ce fait. Rcits complmentaires et contra-dictoires. Ce film nous emmne dans ce gouffre quispare les mots et les choses, la subjectivit et laralit, la faon dont le rel se drobe dans un tissude tmoignages parcellaires et partiaux, qui laissentle cinaste et le spectateur dans une constructiond'hypothses approchantes, parmi lesquelles ilessaye de dgager une construction, des certitudes,son interprtation des faits, une intime convic-tion .

    Une demande charge d'interrogationset d'angoisses

    Salaris et syndicats sont trs inquiets des dgtsqu'ils observent auprs de leurs collgues et del'impuissance agir sur ces processus qui gagnentdu terrain, sans que personne ne semble dcid oune sache comment les arrter.

    Directions et cadres sont dstabiliss par la crain-te de ne plus pouvoir exercer une quelconque auto-rit sans tre