la gestion estratregica del clima laboral para competir en un mercado global

8/18/2019 La Gestion Estratregica Del Clima Laboral Para Competir en Un Mercado Global

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LA GESTION ESTRATREGICA DEL CLIMA LABORAL PARA

COMPETIR EN UN MERCADO GLOBAL

Resumen

El presente artículo pretende comentar acerca el significado del climalaboral en la productividad y el desempeño organizacional, describe unconjunto de enfoques sobre el clima laboral en las organizaciones, lasestrategias de liderazgo gerencial como manejar y gestionar el climaapropiadamente, los ingredientes que forman parte de éste, el cual sealimenta de los aportes e investigaciones del comportamientoorganizacional.

Es un tema de gran importancia hoy en día para todas lasorganizaciones del mundo, de moso especial para los países llamadosdel tercer mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo delambiente de su organización, para así alcanzar un aumento deproductividad, sin perder de vista este lado humano de la empresapretendemos adem!s dar a conocer la importancia de gestionarapropiadamente el clima para el bienestar y é"ito de las organizaciones.

Palabras claves: #erencia moderna, filosofía empresarial, culturaorganizacional, sinergia, nueva fuerza laboral, clima organizacional,mobbing, empoderamiento, condiciones de trabajo, sistemas de

reconocimiento y recompensa.

$os escenarios económicos mundiales actuales, se caracterizan por susconstantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y endonde las organizaciones desempeñan un rol significativo, que demandaa la gerencia estar atenta con respecto a cómo debe darse elcomportamiento organizacional de la empresa para sobrevivir y seguiren curso. En este escenario resulta un requisito sine qua non mantenersiempre un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la

productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personasen la organización.

El mundo empresarial se mueve y transforma a velocidades cada vezm!s r!pidas dados los niveles competitivos de otras organizaciones.%ara competir y estar entre los mejores, se deben alimentarse de variosnutrientes que hacen de las empresas !rboles robustos y fuertes. &node estos nutrientes es el 'apital (umano.


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&na met!fora que traemos a colación es el clima geogr!fico en elsentido meteorológico que entendería el clima como) el conjunto decaracterísticas que son estables a lo largo del tiempo dentro de unaregión geogr!fica delimitada y que incluye una gama de elementos

diferentes. *o se trata del +tiempo que hace, sino de las peculiaridadesdel +tiempo que predomina en una zona o lugar, que incide en el colorde piel, en la cultura, valores sociales y costumbres de la gente, paraactuar y comportarse de un modo característico.

El clima laboral, seg-n #oncalves /0012 +Es un fenómeno que mediaentre los factores del sistema organizacional y las tendenciasmotivacionales, que se traducen en un comportamiento que tieneconsecuencias sobre la organización, tales como la productividad,satisfacción, rotación, comportamiento de las personas. El 3climalaboral3 es el medio ambiente humano, afectivo, c!lido y físico en el quese desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfacción y por lotanto en la productividad. Est! relacionado necesariamente con el 3saberhacer3 del directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientosde las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y derelacionarse, en suma con su interacción con los trabajadores, con lasm!quinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

En términos concretos podemos definir como clima laboral alas “características del medio ambiente de trabajo que son percibidasdirecta o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en

ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, esdecir en su desempeño, relaciones con sus superiores, colegas y enespecial con los clientes e incluso con la familia” .

$a gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias devitales para las organizaciones, cuando no siempre es muy reconocidopor muchas gerencias actuales.

#ran responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en día apriorizar la b-squeda de la e"celencia organizacional a través desu “Capital Humano” el que se convierte en los momentos actualescomo el producto del progreso y principal ventaja competitiva.

$a gestión de la gerencia moderna, conlleva entonces al desarrollo de unconjunto de estrategias para alcanzar lo objetivos de la organización4ócrates 516 7.c.2, desde su época hacía referencia a la administracióncomo +una habilidad personal, separada del conocimiento técnico y dela e"periencia. *o faltaron aportes similares de otros filósofos de la


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época como %latón y 7ristóteles 8edina 7., 9vila 7., :66:2.

Eslava :66;2 en su artículo “Coaching en la gestión del capitalHumano” , publicado en la ortune, refiere quelas mejores empresas donde trabajar,son tambi"n las mejores empresasen donde invertir, en atención a que son casi el doble m#s rentables queel resto de las compañías, la conclusión del estudio señala que +$aalegría se contagia y es una buena inversión. ? la prueba de esto, esque estas empresas son las m!s rentables a la hora de invertir, porqueutilizan sus recursos en la gente de una manera m!s inteligente,

http://www.degerencia.com/articulo/coaching_en_la_gestion_del_capital_humanohttp://www.degerencia.com/articulo/coaching_en_la_gestion_del_capital_humanohttp://www.degerencia.com/articulo/coaching_en_la_gestion_del_capital_humanohttp://www.degerencia.com/articulo/coaching_en_la_gestion_del_capital_humano


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recordemos que en la era de la economía de los servicios, el !nimofavorable de los empleados 7lgunas de esta empresas los llamancolaboradores o socios2 también es bueno para los accionistas, comoejemplo a esta conclusión se grafican en las rentabilidades de laempresa de ratail $@AE y (arley B Cavidson, que registraron ganancias

que superaron el 56D anual, pese a las variaciones burs!tiles tras elnegro // de septiembre.

Lo que la gerencia debe hacer

8ientras muchos gerentes tradicionales o +Cinosaurios, siguenpensando que la mejor manera de obtener mejor productividad en suorganización, es fundamentalmente a través de un mayor control ysupervisión estrecho al personal, siempre decirles que deben de hacercomo lo har!n y talvez no les dicen para que lo har!n, que viene hacerun trabajo sin sentido, al parecer reviven la vieja teoría de Couglas8' #regor /0F:2, la confiana, la participación y la credibilidad en suscompañías son verdaderas potencialidades de la gent .

$a perspectiva actual del gerente moderno, es quién construye un climade trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en unverdadero 'oach de su gente, considerando que la capacitación y laconfianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima deaprendizaje, libertad para aprender y para equivocarse y mejorar, paracrear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, elgerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que se equivoca y

como dice $evionnois /0002 se acerca a ellos para sentir sus +(umores y +'onvive con ellos, este sentido humano marca la diferencia y afianzalos valores corporativos, es f!cil ver a un gerente japonés confundirseen la planta de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa queusan sus obreros tratando y tratar con ellos la revisión de la maquinaria,la producción, los productos defectuosos que permita evaluar y mejorar.G*o es acaso romper un tab-H

En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer e"itosa a suorganización deba convertirse necesario en alguien todopoderoso yperfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usarpor decir menos la llamada filosofía del empo$erment , que resulta serun ingrediente vital no sólo para creador un clima laboral positivo sinotambién para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir e"itosamenteuna organización.

Ialvez nos hemos acostumbrado a trabajar durante muchos años en3organizaciones jer!rquicas3, donde la antigJedad y no necesariamente


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el crecimiento profesional estaba ligado a la promoción. 8uchos, a-nhoy, siguen comport!ndose como si eso fuera a continuar por siempre.$a idea era ser ascendido a una posición cuyo paradigma es la desupervisar KcómodamenteK a otros que hacían el trabajo duro. $uego, elascenso consistía en ser supervisor de supervisores. %ero eso hoy es

engañoso y sólo tiene sentido si uno cree que el trabajo m!simportante, cómodo y mejor remunerado es supervisar.

En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valoragregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos,donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie. Elavance ya no es jer!rquico vertical el avance es mayormente vertical.El crecimiento profesional est! cada vez m!s ligado al crecimiento ydesarrollo personal e interpersonal que se e"pande hacia todasdirecciones2 que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización.

Eslava :6612, refiere que el empoLerment, significa empoderamiento,facultación y dar poder a la gente para decidir y actuar conresponsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye unaherramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelosmentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que est! orientado adirigir y controlar a la gente. Es adem!s una estrategia para transformarlas organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en unproceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir unanueva cultura inspirada en transmitir de valores y conductas pararealizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la

que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.

$a premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsablesante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que lagente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica,para crear e innovar y mejorar su trabajo. Cebemos entender entonceque la principal estrategia de desarrollo organizacional es, serconsecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a +convivir con ellos, creando un clima en la que los sentimientoshumanos sean importantes, atender sus e"pectativas y problemas, estoya es un clima laboral favorable para que nuestros colaboradorespuedan crecer y desarrollarse como seres humanos, en resultado es quela organización ser! entonces m!s poderosa para competir en unmercado global.


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refiere, que convertir una empresa en un lugar donde laborer aplicandoestos cambios positivos lleva entre dos a tres años, un ejemplo de elloes 'ontinental 7irline empresa que realmente deseó cambiar, el procesole llevó tres años. $evering después de investigar al interior de m!s decien empresas e"itosas, descubrió que las m!s e"itosas tienen un

e"celente clima laboral en el cual se desenvuelven sus trabajadores, enellas refiere reportaron un incremento de sus ganancias de hasta de un:ND

Un buen clima laboral es una garantía plena

&n buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena dedesarrollo y é"ito para la organización y toda su gente, no habr!barreras donde nuestra gente no llegue, porque su fuerza interior esm!s grande que todos los obst!culos y alcanzar cualquier meta.

&n clima laboral sana, anima, levanta el espíritu, preserva el sistemainmunológico, evita enfermedades físicas y psicosom!ticas, hace crecera la gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personalde una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar enésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidadode las cosas que usa, en suma es una garantía plena para lograr losobjetivos m!s osados.

Es f!cil advertir a las personas por el estado de !nimo y la autoestimareflejada en la personalidad en que tipo de empresa trabaja,posiblemente si procede de una organización cuyo clima laboral essaludable, gozar! de buena salud anímica y mental, ser! m!s positivo,optimista de la vida y de las personas, ser! m!s tolerante a lasadversidades, estar! presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentir!m!s seguro de si mismo, sentir! que su organización lo engrandece, lodesarrolló. 4i procede de una organización cuyo clima laboral esdisfuncional, posiblemente puede ser m!s irascible, amargado, con pocatolerancia, se sentir! frustrado, intolerante, predispuesto aenfermedades psicosom!ticas.

$os japoneses utilizan un vocablo que lo llaman +&chi, que significa lom!s sagrado y que representa) >amilia, hogar, trabajo, amigosverdaderos, pareja y todo lo sublime, hay una consistencia muy fuerteen la dualidad familiaKtrabajo este clima es muy favorable para trabajary ser m!s productivos.


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Ceming /01:2 así lo demostró mejorando no sólo la calidad de vidasino ser uno de los gestores del progreso del Oapón. %ara todos esconocido el desarrollo tecnológico y económico que es este país, sinposeer grandes riquezas físicas y naturales es grande gracias a sugente, 'uando a Ceming /01:2, le preguntaban a que se debía el

desarrollo industrial del Oapón, el siempre respondía es su gente, miaporte es pobre pero su gente hace que todo se convierta en el +milagro japonés del siglo . El premio a la calidad en Oapón precisamente esEdLard Ceming, no fue pues profeta en su tierra.

Ce otro lado, es necesario hacer notar que el resultado del rendimientoorganizacional depender! de la manera como se ha sido gerenciado elcapital humano de la organización, como est!n integrados los miembrosque la forman, cu!l es su identificación con la empresa, como semanifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da lamotivación, la creatividad, la productividad, compromiso, la membresíay pertenencia.

=ince $ombardi /00623'reo firmemente que la hora m!s honrosa decualquier persona Ksu m!"ima satisfacción y plenitudK es ese momentocuando, victoriosa, queda e"hausta en el campo de batalla, sabiendoque trabajó con todo su corazón en una causa noble3.

$as empresas deben comenzar a interesarse m!s por el estudio delmedio ambiente laboral, el cual va m!s all! de las pretensiones quealguna vez señalara >ayol, por cuanto no se ha de buscar

e"clusivamente un incremento en la productividad. Ese interés porlograr el equilibro entre lo tangible e intangible del trabajo, ha deconvertirse en una meta a corto plazo y podría ser conocido como la>ilosofía IE7 Iotal Environment into 7dministration2, que traducido alespañol se entiende como 8edio2 7mbiente Iotal dentro de la7dministración, o >ilosofía 7I7.

Las estrategias para optimizar del clima laboral está en lagerencia

Es conocido que la alta dirección acuña la cultura de una organización,es decir los valores fundamentales que regir!n la vida futura, “%aempresa tiene los trabajadores que quiere tener” “&l "'itoorganiacional que desea tener” .

Cebemos de entender que la gerencia crea las condiciones favorables odesfavorables para construir su cultura y por ende su clima laboral.


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Elementos que influyen en el clima laboral

En 7&


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$as política son fundamentales emanan de la filosofía empresarial, sonreglas, guías, normas que rigen el actuar de las personas en unaorganización.

$as políticas son deben ser uniformes en la organización, las reglandeben ser cumplidas por todos sin e"cepción, la %olítica de personaldebe ser imparcial y fundamentalmente humana a la hora de corregir,sancionar y premiar al personal.

c Rol del gerente

Oohn *aisbitt /0;;2, decía, necesitamos gerentes líderes democr#ticos pero con autoridad , esa autoridad que refería *aisbitt, era la autoridadmoral, el respeto, la credibilidad que un gerente proyecta y logra de sugente, lamentablemente no hay Escuela de #erentes, que realmente esuna necesidad para formar auténticos gerentes líderes que lasorganizaciones necesitan.

E"isten gerentes muchos gerentes muchas veces basados solamentecon formación cognitiva y teoría gerencial, e"periencia en los negocios,espertice en la profesión, pero no han logrado liderazgo en la habilitadapara dirigir y conquistar a su gente, dejan mucho que hacer en el tratocon la gente, asumen poses arrogantes y creen que el estatus les da unpoder sobre la gente y las cosas este +%oder obnubila la conciencia sino es bien utilizado, se convierte en una c!ncer que fustiga y asfi"ia a

toda la organización, creando un clima laboral negativo.

El control basado en el temor y la disciplina autoritaria, no es posible niaconsejable, por razones bien sabidas, y a-n si lo fuese, es ineficiente yrevela falta de respeto a la dignidad humana. $a -nica alternativa es laautoridad legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer laopinión de los dem!s. “&stas pruebas son innecesarias, en virtud de quela +erencia conoce ya lo que los trabajadores piensan, sienten ah y tiene memoria” $evionois /0002.

7lgunos gerentes han digerido mal alg-n logro y, desde luego, se handedicado a prestar atención a +acariciar su ego pero en algunos casos,este consumo de atención parece realmente e"cesivo y su rendimientoprofesional se resiente. %ara quienes, tras algunos é"itos iniciales, lleganal e"tremo de perfilar una personalidad narcisista, lo que viene despuéssuelen ser sucesivos traspiés. En el entorno del narcisista hay personasa quienes consigue engañar, pero también hay otras que le perciben casicomo es, y hasta sienten algo de vergJenza ajena. 7 veces se


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acompaña de alg-n grado de corrupción, pero el narcisismo ha de servisto como un trastorno de la personalidad, como un grave e indecorosoe"ceso de autoestima.

&tilizar el mobbing es signo de ineptitud debilidad de algunos gerentes

que recurren a esta patología referido por el profesor PñaMi %iñuel paraactuar de un modo deliberado y continuado para dar un maltrato modaly verbal al trabajador, hasta entonces v!lido, adecuado o inclusoe"celente o talvez superior al jefe en su desempeño, buscando con ellodesestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y ahacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y así podereliminarlo m!s f!cilmente del lugar y del trabajo que ocupa.

d "ondiciones de traba#o

Este 7specto 4e refiere a contar con condiciones de trabajo saludables,ambientes adecuados, prestaciones de salud, vacaciones, quegaranticen el bienestar del trabajador, servicios como comedor,guardería cada vez con m!s demandada2, becas de estudio para hijosde empleados, celebraciones, acceso a utilidades de la compañía,fle"ibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursosdiversos, seguro de vida, transporte a la empresa, promoción deactividades deportivas, préstamos financieros con ventajas respecto alos del mercado e instalación de zonas de descanso, entre otros.

e $istemas de reconocimiento

El


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%ara muchos estudiosos el reconocimiento resulta en muchas personasm!s importante que el dinero.

f $istemas de compensaci%n

El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debeconsiderarse la consistencia salarial interna, es decir el justiKprecio deltrabajo en función a la complejidad y la responsabilidad individual, seentiende que hoy en día +la antigJedad ya no es clase lo que vale es lacapacidad que cada uno muestre en su labor.

Cebe e"istir en toda organización un política salarial, inspirada en untrabajo de an!lisis y evaluación de puestos que determine el valorindividual de cada cargo, debe considerarse referencialmente los sueldospromedios del mercado en cargos y empresas similares.

g Empoderamiento del personal

4e suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores,sino que son dóciles o no piensan por si solos, he ahí el paradigma delgerente que desee tener s-bditos o gente que piensa.

Es recomendable empoderar a toda la gente, no es recomendable sólo aalgunos, diferencia es que la gente que no es empoderada a diferencialos que si son es que éstos normalmente se sienta apocados, limitados,

temerosos y hasta inseguros de si mismos, este es un trauma queposiblemente les durar! para siempre +Rurns out, rinden menos, no seidentifican con la organización y su compromiso es menor.

h &nsourcing: dar valor al recurso interno

$a b-squeda de talento es una actividad constante e incluso infinita,esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y e"igentecomo el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constanteb-squeda pretende captar a quienes ofrecer!n a las organizacionesideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en lae"periencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso delos años.

Ruscar el talento interno es importante, muchos de los trabajadoresposeen el espertice necesario G%orqué buscar afuera alguien capaz quetenemos dentroH.Ceben darse oportunidades a nivel interno cuando setrate de funciones nuevas, o en todo caso efectuar un concurso mi"to,


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es una forma de competir con otros profesionales e"ternos.

i 'irecci%n y sentido del humor(

El humor nos ayuda a crear ambientes m!s relajados y favorecedores

para la solución de conflictos y el establecimiento de un clima laborallibre de tensiones y por ende establecer una comunicación mas fluida. Elsentido del humor ayuda a soportar la e"cesiva carga de trabajo yprotege, en cierta medida contra el estrés. 4on muchas las empresasque empiezan a valorar en sus procesos de selección de directivos elsentido de humor.

# Evitar los rumores y las bolas(

$os rumores hacen circular información que puede ser cierta o no, cosaque se ver! con el tiempo. $a e"periencia indica que si no hay unmanejo adecuado del rumor, este se transforma en verdaderoindependientemente de su origen. El feedbacM con los empleadosposibilita el intercambio de e"pectativas, intereses y capacidades. 4i seincentivan y activan canales de comunicación se potencian las actitudespositivas hacia los lineamientos y estrategias trazadas por la empresa.Establezca una comunicación clara y abierta con todos en momentos dedificultades es mejor decir la verdad y no tenga temor de establecer ensu agenda reuniones periódicas con su personal ya sea a nivel individualo grupal.

) &ncluir en sus planes a la familia del traba#ador

(oy en día podemos hablar que e"iste una nueva triada empresarial)Irabajadores, cliente y familia, la familia debe ser la base de un mundolaboral favorable, el trabajador asiste a su centro laboral con sus planesy preocupaciones de la familia y ésta indudable constituye unimportante apoyo emocional y psicológico para él.

$a e"periencia con muchas organizaciones, nos revela que incluir en losplanes de la empresa a la familia es fundamental, se logra no sólo elbienestar de la organización al optimizar un clima favorable sinotambién contribuye en el bienestar de la familia, no olvidemos que éstatambién debe vestir la camiseta de la empresa.

l *orarios fle+ibles

7lgunas organizaciones utilizan los horarios fle"ibles para lostrabajadores cuya labor puede realizarse en horario diferente sin que


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afecte a otras !reas.

$a tendencia moderna es el trabajo en casa 16D2 y trabajo en lacompañía F6D2, por tener algunas actividades que los trabajadorespueden realizarlo en su domicilio, esto representa ahorro a la empresa y

satisfacción para el empleado, se trabajar! con una evaluación porresultados ySo proyectos.

ll Estudios frecuentes del clima laboral

@tra tarea esencial para mantener un buen clima laboral, es medir concierta periodicidad como anda éste y que condiciones o aspectos est!ncontribuyendo a afectar positiva o negativamente. $o usual es recurrir alas encuestas de estudio de clima, sin embargo no todas las encuestaspueden servir para todas las organizaciones, debe construirse encuestasad hoc para cada una que mida aquellos factores que afectan el climalaboral. *o olvidemos que este tipo de estudios generan muchase"pectativas, que si no se resuelven problemas concretos e"traídos delestudio, se genera falta de credibilidad y desconfianza en laorganización.

7lgunas premisas importantes)

• $as encuestas deben ser bien estructuradas por unespecialista en la materia que conozca a la organización.

• Tue no constituya un ritual m!s en la organización, sino unplan serio que beneficia a todos los miembros de laorganización, por su puesto a nuestros clientes, proveedoresy la imagen p-blica.

• Pnvolucrar a los ejecutivos, fejes y supervisores en elproceso para diseñar los aspectos de encuestas, compromisode apoyo a las mejoras sugeridas.

•

$a encuesta debe ser anónimas para obtener mayor libertadde e"presión.

• $as encuestas *o deben ser muy e"tensas, recomendamosno m!s de :6 6 F6 preguntas y validadas por laorganización.


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• $a respuestas pueden ser cerradas si2 o no2 para f!ciltabulación.

• *o incluir condiciones o aspectos que no se puedan cumplircon atender.

• Cebe buscarse la oportunidad apropiada para suadministración.

• Evaluar la posibilidad económica y material de atender losrequerimientos.

• Cebe efectuarse focus #roup entre los trabajadores parae"poner los planes que se realizar!n para las mejoras y losroles de éstos para apoyar las condiciones del clima,

recordemos que el clima laboral es responsabilidad de todos.• 'orresponde efectuar programas y acciones de mejora tales

como capacitación a los ejecutivos para un adecuado manejogerencial y gobierno de personas, a los trabajadores entrootros.

• >inalmente no caer en el error de hacer muchos estudios declima sin haber actuado proactivamente en incluir mejoras.

,ibliografía utilizada(

7lc!zar, 8anuel >errero, %ablo +#obierno de personas Uta. Edición, Escuela de Cirección, &niversidadde %iura %er- :66;

RelloLs, , /0;/.

Eslava, Edgar


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+EmpoLerment en la gestión gerencial

la gestion estratregica del clima laboral para competir en un mercado global

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