2017-05-16© AB Previa

Naturvetarna & Akademikerförbundet SSR seminarieserie om chefen och arbetsmiljöfrågor

Kränkande särbehandling och mobbning

1

Utredningskrav

Ramavtal EU 2007

Faktaundersökning

Förbedömning

Kränkande visavi mobbning

Erfarenheter av Faktaundersökningar

- Previa

- Falumodellen

- Thomas Jordan

Agenda

© AB Previa 2017-05-162

Utredningskrav?

▪ AFS 2001:1 (SAM) anger skyldighet att utreda arbetsmiljörisker, tillbud och allvarliga händelser

▪ 2015:4 anger skyldighet att vidta åtgärder, hantera kränkande särbehandling.

© AB Previa 2017-05-163

• Arbetsgivaren är skyldig att utreda när en arbetstagare råkar ut för ohälsa eller ett allvarligt tillbud inträffar som kan kopplas till kränkande särbehandling.

• Arbetsgivaren är inte automatiskt skyldig att göra en utredning bara för att en arbetstagare säger sig ha blivit kränkt.

• Men: ”om arbetsgivaren inte utreder en anmälan om kränkning och det visar sig att arbetstagaren var kränkt samt att denna kränkning medförde ohälsa, är [det] arbetsmiljörättsligt klart att arbetsgivaren inte har ’vidtagit alla åtgärder som behövs’ (3 kap 2§ AML).” [Tommy Iseskog]

• Arbetsgivaren är inte enligt föreskrifterna skyldig att låta utreda om det som hänt faktiskt är kränkande särbehandling eller inte. Däremot kan det finnas starka skäl att göra detta ändå.

Arbetsgivares utredningsskyldighet /T.J.

▪ Europeiska Sociala Dialogen (2007), ramavtal mellan arbetsmarknadens parter om trakasserier och våld i arbetet.

”lika illa att bli falskt beskylld”

▪ Vidareutvecklat i bla Storbritannien/Manchester samt av Prof. Staale Einarsen mfl, Bergens Universitet, Norge där det också bedrivs utbildningsverksamhet

▪ Stefan Blomberg, Arbetsmiljömedicin Linköpings Universitet

Vad är faktaundersökning?

© AB Previa 2017-05-165

Andra perspektiv

• I Norge finns 500 oberoende ”faktagranskare” (metoden Faktaundersökning) – idag är problemen halverade i Norge

• I Frankrike betraktas mobbning som ett brott mot individen och inte som ett arbetsmiljöproblem. På straffskalan för mobbarna finns både höga böter och fängelsestraff.

© AB Previa 2017-05-166

• Oberoende kompetenta utredare som har allas förtroende

• Beställare av en utredning får själv inte vara part i målet direkt eller indirekt och uppdraget ska förankras och avrapporteras till minst en ansvarsnivånivå över den nivå där den eventuella kränkningen skett

• Utredningen bör inte omfatta fler än det verkligen berör (dvs. direkt berörda, involverade chef/er, ev. vittnen)

• Fokus på anmälan och konkret information – ej utreda sidospår

• Faktaundersökning bygger på transparens mellan parterna, ingen anonym information accepteras – sekretess utåt

• Replikrätt för huvudparterna

Faktaundersökning principer

© AB Previa 2017-05-167

1. Sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling

2. Ej sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling

3. Ej sannolikt stöd för anmälan om kränkande särbehandling, men det bedöms ändå ha förekommit sådant som inte är acceptabelt och/eller förenligt med svensk arbetsnorm och/eller interna eller externa regelverk

Möjliga utfall

© AB Previa 2017-05-168

▪ Faktaundersökning är en arbetsmiljöprocess och syftar i huvudsak till att utreda, förstå orsaker till och förhindra ohälsa på arbetsplatser, inte att fastställa skuld.

▪ Om en Faktaundersökning visat att kränkande särbehandling förekommit innebär det inte att skuld i juridisk mening har bevisats.

▪ Bevisvärdering är mycket striktare i en legal process – ”utom rimligt tvivel” -jämfört med i en arbetsmiljöprocess – ”bedömt som sannolikt”

Förtydligande gällande skuld och juridik

© AB Previa 2017-05-169

1. Uppdragsdialog

– Tydlig info om principerna, ansvar och mandat

– Förtydligande av anmälan(skriftligt)

2. Intervju med huvudpart/er – referat/korr

3. Intervju med motpart/er – referat/korr

4. Repliker utifrån kontradiktionsprincipen

5. Intervju med vittnen – ev. ny replik

6. Inhämtande av faktadokumentation

7. Bearbetning, analys, bedömning och rapportskrivning

8. Second opinion

9. Återrapportering uppdragsgivare – ”formellt övertagande av resultat”

10. Återrapportering huvudpart

11. Återrapportering motpart

12. Ev. information till vittnen, chefer, fack, etc.

Genomförande

© AB Previa 2017-05-1610

FÖRBEDÖMNING

• Oklar anmälan/misstanke

• Behov av förtydligande av omfattning, allvar, konsekvens

• Noggrann intervju och klargörande med anmälaren/na

• Bedöma om faktaundersökning är relevant

• Muntlig återrapportering och förslag på adekvata åtgärder

FAKTAUNDERSÖKNING

• Klar anmälan (anm/ag)

• Komplexitetsförståelse

• Intervju med ”alla”

• Insamling av ”alla” fakta

• Skriftlig rapport

- Har det hänt? Hur?

- Råd om förebyggande åtg.

Utredningstjänster

© AB Previa 2017-05-1611

Nivå 1 ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”

▪ Kan även beskrivas som begynnande mobbing.

▪ Det behöver inte föreligga någon maktskillnad mellan parterna

Nivå 2 Upprepande kränkningar, tilltagande mobbing.

▪ Maktskillnad inträder, den utsatte har svårt att försvara sig.

Nivå 3 Allvarlig mobbing/”rovjakt”, långvarigt, återkommande och eskalerande

▪ Hög frekvens, t ex varje vecka och att den pågått under en längre tid, 6 månader eller längre och att processen förvärras.

Kränkande visavi mobbning

© AB Previa 2017-05-1612

• Verkar handlingarna vara medvetna och intentionella eller oavsiktliga?

• Hur länge har det förekommit? Frekvens? Systematik?

• Finns tydliga makt-, mandat- och statusskillnader mellan parterna?

• Rör det sig främst om subjektiv (upplevd) eller objektiv (bevisbaserat) kränkning?

• Allvarlighets- och konsekvensgrad? (ref def: ”leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” samt steg i konflikteskalation)

• Har situationen/-na upplevts som starkt olustiga, mkt obehagliga, helt obegripliga och utan föraning, oanständiga, förolämpande? förnedrande?

• Har personen/-na särbehandlats annorlunda på ett obegripligt, orättvist sätt och riskerat/hamnat utanför arbetsplatsens gemenskap?

• Är det rimligt att man kan behöva acceptera det som skett, på en arbetsplats 2017? (ofta relaterat till chefens/AGs rätt att leda och fördela arbetet som kan orsaka starka besvikelser)

• Finns samverkande OSA systemfel? Orimliga arbetsförhållanden och resursbrist? Övriga organisationsfaktorer?

Checklista bedömningsaspekter

© AB Previa 2017-05-1613

Erfarenheter av Faktaundersökningar

© AB Previa 2017-05-1614

• Konflikthantering eller utredning?

• Kränkande/mobbning kontra Diskriminering

• FU inte helt synkad med svensk lagstiftning

• Skuldbegreppet

• Att arbetsgivaren står bakom processen

• Makt och kunskapsnivån på beställaren

• Tvång/frivillighet

• Mycket & starka känslor hos alla

• Se upp för dolda/manipulativa agendor

Previa

© AB Previa 2017-05-1615

HR chef Rickard Mårtensson

Anpassad till svensk arbetsmiljölagstiftning

5 utredningar sedan 2014

▪ Alla jobbar kvar

Falu kommun har inspirerats av hur Norge jobbar med mobbning. – Det påminner om en polisutredning. Tanken är att det ska kännas tryggt för alla inblandade, säger Richard Mårtensson, kommunens hr-chef.

Falumodellen

© AB Previa 2017-05-1616

Tomas Jordans

Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet

En explorativ empirisk studie av 81 fall

© AB Previa 2017-05-1617

Hur utredningar kring kränkande särbehandling initieras

Skriftlig anmälan 22 av 70

Muntlig anmälan 22 av 70

Initiativ av chef 19 av 70

Övriga:

– Krav från skyddsombud

– Arbetsmiljöundersökning pekade på problem

– Allvarlig incident

– Långvariga problem

Vem utreder?

• Organisationskonsulter (psykologer och

beteendevetare) vid företagshälsor,

• Fristående organisationskonsulter (ofta i

enpersonsföretag eller konsultföretag med

ett fåtal konsulter),

• Personalspecialister (och liknande funktioner,

så som t.ex. diskrimineringsombud) i större

organisationer,

• Jurister vid statliga myndigheter och andra

större offentliga arbetsgivare

• Jurister vid fristående advokatbyråer.

• Chefer

Vad kostar utredningar?

15-200 tkr

Vanligast: 40-120 tkr

Hur många utredningar görs per år i Sverige?

Mycket osäker skattning: > 100

Troligen ökande

Anmälarnas könsfördelning

Säkra uppgifter finns i 49 av 81 fall

39 kvinnor

10 män

Vem utreder?

• Organisationskonsulter (psykologer och

beteendevetare) vid företagshälsor,

• Fristående organisationskonsulter (ofta i

enpersonsföretag eller konsultföretag med

ett fåtal konsulter),

• Personalspecialister (och liknande funktioner,

så som t.ex. diskrimineringsombud) i större

organisationer,

• Jurister vid statliga myndigheter och andra

större offentliga arbetsgivare

• Jurister vid fristående advokatbyråer.

• Chefer

20 uppgiftslämnare

10 organisationskonsulter vid företagshälsor

7 fristående organisationskonsulter

3 knutna till personalavdelningar

Hur många utredningar hade de genomfört?

1-5 st. 12

6-10 st. 3

>10 st. 5

Mycket få utredare med stor erfarenhet

Den anklagade friades helt genom utredningen

19 av 81 fall (23%)

1. Irritationer el. likn. från chef, men inom ramen för vad man

får stå ut med

2. Missförstånd eller orimliga tolkningar (uppfattar sakligt

motiverade instruktioner eller åtgärder som kränkande)

3. Friktioner och konflikter som inte har karaktär av

mobbning/kränkande särbehandling

Relativt vanligt scenario:

Medarbetare som inte sköter arbetsuppgifter på acceptabelt

sätt och/eller inte följer rutiner (t.ex. om säkerhet). Chefers

agerande för att komma till rätta med detta uppfattas som

kränkande.

Ett par fall: tecken på personlighetsstörning. Personer tolkar

händelser på uppenbart orimliga sätt.

Inte kränkande särbehandling, men olämpligt agerande

40 av 81 fall (49%)

Tre typer av "olämpligt agerande" från chefer:

1. Hårt, okänsligt, spydigt, ensidigt kritiskt

2. Klumpighet, fyrkantighet

3. Underlåtenhet att kommunicera direkt

Två typer av "olämpligt agerande" från kollegor

1. Aggressivitet: överdriven kritik, hårt tonläge

2. Undvikande av social kontakt, men inte utfrysning (ofta

gentemot kollega som upplevts som "jobbig")

Ja, det var mobbning

22 av 81 fall (27%)

Stor variation, men tre typer kan urskiljas:

1. Chef eller medarbetare har "oprovocerat" betett sig

kränkande. Oftast inte riktat mot speciell person, utan

mot alla/de flesta.

2. Starkt eskalerade konflikter med stor frustration.

3. Undvikande och avståndstagande som utmynnar i

utfrysning. Ofta föranledda av upplevelse att en person

har ett obehagligt förhållningssätt eller

personlighetsdrag man reagerar negativt på.

Olämpligt agerande, men inte grov misskötsel

från anmälarens sida

32 av 81 fall (40%)

Omständigheter tyder på att det i de flesta fallen handlade

om personrelaterade faktorer snarare än konsekvenser av

relationsproblematik.

1. Anmälaren hade varit aggressiv och/eller talat

nedsättande om andra

2. Anmälaren upplevdes som dominant och påstridig

3. Anmälaren upplevdes vara rigid och tolka regelverk

mycket bokstavligt (misstanke om

Asperger/autismspektrum)

4. Anmälaren gjorde orealistiska tolkningar av

verkligheten (t.ex. tolka in illasinnade avsikter, eller

mena att arbetsuppgifter var kränkande i sig)

5. Starkt förnekande av svårigheter att sköta

arbetsuppgifter

Grov misskötsel från anmälarens sida

10 av 81 fall (12%)

1. Anmälaren hade under längre tid grovt misskött sättet att

genomföra arbetsuppgifterna: vägrat följa instruktioner,

brutit mot säkerhetsföreskrifter, vägrat samarbeta med

vissa kollegor. Detta ledde till friktioner/konflikt med chef

och/eller kollegor.

2. Anmälaren betedde sig själv kränkande mot kollegor. I

två fall ansåg utredaren att det fanns tecken på

personlighetsstörning.

Slutsatser och rekommendationer

• Det är vanligt att utredningar utmynnar i att det inte varit

frågan om mobbning

• Det finns många olika scenarier som kan leda fram till en

anmälan om kränkande särbehandling

• Utan medvetenhet hos berörda parter om frågans komplexitet

är risken stor för problematiska konsekvenser

• Ag. bör ha en palett av olika åtgärder och strategier

• Det är viktigt att vara omsorgsfull i inledningsskedet av en

anmälan: "förutredning"

• Det är viktigt att ge information och stöd inte bara till

anmälaren, utan även till den/de som anklagas, samt

kollegor/arbetsgrupp

• Chefer måste stärkas i att ta itu med samarbetssvårig-

heter tidigt och konstruktivt

Metodfrågor

• Många allvarliga mobbningfall blir aldrig utredda

• Ord mot ord?

• Brister i utredningsmetodik?

• Svårigheter med gränsdragning: kränkande

särbehandling eller "olämpligt beteende"?

• Utredarnas benägenhet att anta

arbetsgivarperspektiv?

• Köpta utredningsresultat?

Frågor innan utcheckning?

© AB Previa 2017-05-1630