T.C.YALOVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)

Hazırlayanlar

TUĞBA ÖZEN

MİNE ÖZCAN TÜTÜNCÜ

HALİT KINA

İŞ TATMİNİ

SUNUM İÇERİĞİ• İş tatmini nedir? Tanımı, zaman içerisindeki gelişimi ve önemi

• İş tatmini ve motivasyon kuramları nelerdir?

• İş tatminini etkileyen faktörler

• İş tatmini etkileyen bireysel faktörler

• İş tatminini etkileyen örgütsel faktörler

• İşe bağlılığın bazı göstergeler aracılığı (Kavramlar) ile işyerlerinde belirlenmesi

• İş tatminini ölçme yöntemleri

• İş tatminsizliğinin sonuçları

İŞ TATMİNİ NEDİR? TANIMI VE ÖNEMİ

Tatmin terimi; istenen bir şeyin gerçekleşmesini sağlama, gönül

doygunluğuna erme anlamını taşımaktadır.

İş tatmini ise; kişide, çalışma yaşamı veya söz konusu kişi ile çalıştığı iş

koşulları arasındaki uyumun bir sonucu olarak ortaya çıkan

memnuniyet duygusu ve kişinin işine karşı almış pozitif bir

tuttum olarak tanımlanmaktadır.

İş tatmininin üç önemli boyutu vardır:

1. İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böylece görülemez, sadece ifade edilir.

2.İş tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığını veya beklentilerin ne kadarının aşıldığının belirlenmesidir.

3. İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Örneğin, işin kendisi, ücret, terfi imkanları, yöntem tarzı, çalışma arkadaşları vb.

İş tatmini dendiğinde, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve bir eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelir. Çalışma hayatının bir kalite ölçütü olarak da ifade edilmiştir. İş tatmini tartışmasız bir dinamizm içerir. Yöneticiler bir defaya mahsus yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iş tatmininin yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir.

Çalışanların işle ilgili tutumlarının önemi 1930'larda yapılan Hawthorne araştırmalarıyla anlaşılmaya başlanmıştır. İşletmelerde iş tatminine artan ilgi çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Başlıcaları;

1- Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme

2- Örgütsel gelişme (Yakın zamanlarda sosyal sorumluluk şeklini almıştır.)

3- ABD'de 1930'larda sendikacılığın kurulması. Wagnerr işçi-işveren ilişkileri yasasının çıkarılması.

4- İşletmelerde örgütsel değişim uygulama gereği ve yeniliğe direniş ve yeniliği kabul ettirme gereği.

İŞ TATMİNİ ZAMAN İÇERİSİNDE NASIL GELİŞMİŞTİR?

• Performans

• Verimlilik

• Dengeli bir iş temposu

• Gruplar arası iyi ilişkiler

• Kalite

• Örgütsel bağlılık

• Müşteri memnuniyeti

• Ciro, kar artarken

• İşe devamsızlık, işgücü devir oranı, örgütsel problemler azalır.

• Fizik ve ruh sağlığı yerindedir.

• Psikosomatik hastalıkları oldukça azdır.

• Çalışma arkadaşlarıyla, yardımlaşma, güven, uyum ve işbirliği artmış şekilde iş görür.

• Bireyler yeni görevlere hızla adapte olabilmektedir.

• İş kazaları oldukça düşüktür.

• İş arama eğilimleri azalır.

İŞ TATMİNİ NEDEN ÖNEMLİDİR?

BİREY AÇISINDAN ÖRGÜT AÇISINDAN

İŞ TATMİNİ NEDEN ÖNEMLİDİR?

Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş doyumunun düşük olmasıdır. İş doyumsuzluğu, daha gizli biçimlerde, ani grevler, iş yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunları beraberinde getirmektedir. İş görenin, iş tatminin sağlanmaması, kalitesiz ürün yada hizmet üretimi, iş gecikmeleri, iş birikmesi, itibar ve müşteri kaybı gibi sorunları da beraberinde getirecektir. Bu tür sorunlarla karşılaşmamak ve işletmenin hayatını devam ettirebilmesi açısından iş tatmini çok önemlidir .

Bu kurama göre insan ihtiyaçları öncelik sırasına göre bir merdivenin basamakları gibi sıralanır. İhtiyaç, merdivenin ne kadar alt basamağında ise o kadar acil demektir. Bir basamaktaki ihtiyaç karşılandığında bir sonraki basamaktaki ihtiyaçlar güdüleyici olur. Halen tatmin olunmamış ihtiyaçlar ile otomatikman tatmin olunacağı düşünülen ihtiyaçlar güdüleyici olmaz.

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON KURAMLARİ

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON KURAMLARI

Herzberg’in Çift Faktör Kuramı (Two Factor Theory)

Hijyen faktörler pozitif olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Negatif olduğunda ise motivasyonel etki ortadan kalkar. Motivasyonel faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması durumunda ise bireylerin çalışma istek ve arzuları azalabilir.

Adams’ın Eşitlik Kuramı (EquityTheory)

Kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Adams’a göre, iş tatmini kişinin algıladığı girdi-çıktı dengesine göre belirlenmektedir ve birey kendisinin sarf ettiği gayret ve çaba karşısında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırmaktadır.

Diğer teoriler motivasyonu ihtiyaçlara göre açıklarken, bu teori bireyin gösterdiği davranışın, kendisi için ödül sayılan bir sonuç elde etmesi karşısında gösterdiği tutumla ilgilenmektedir. Eğer birey umduğunu bulamaz ise aynı davranışı tekrar etmeyecektir.

Eğer yöneticiler elemanlarının ihtiyaçlarını bilebilirse onlardan daha iyi yararlanabilir. Bu ihtiyaçlar içinde en sık ortaya çıkan;

1- Başarma İhtiyacı

2-İnsanlarla Yakın İlişki Kurma İhtiyacı

3-Güce Sahip Olma İhtiyacıdır.

David Mc Celland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

Vroom’un Beklenti Kuramı

• Yaş

• Eğitim ve Zeka

• Cinsiyet

• Mesleki Düzey

• Çalışma Arkadaşları

• İş görenin kişiliği

İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

• Rekabet

• Statü

• Yetki Devri

• Danışmanlık Hizmetleri

• Sosyal katılım

• Toplum koşulları

İş taminini etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel faktörler olmak üzere ikiye ayrılmıştır.

İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN BİREYSEL FAKTÖRLER

İş tatminin etkileyen bir çok iç faktör olmasına rağmen, en önemli üç faktör şunlardır;

1- İhtiyaçlar 2- Beklentiler

3- Değerler

1-İhtiyaçlar

Hayatın devamı için gerekli olan şartlara dayanır ve

organizmanın sağlıklı yaşaması için olması zaruri

dürtülerin enerji kaynağını oluştururlar. İhtiyaçlar

konusunda geliştirilen en önemli kuramlar, Maslow’un

İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve Herzberg’in Çift Faktör

Kuramıdır. Bir çok araştırmacının ulaştığı ortak nokta,

iş tatmin seviyesini, insanın iş yerinde ferdi

ihtiyaçlarının karşılanma derecesi belirler.

2- Beklentiler

Bazı teorisyenler, örneğin Brickman, Ilgan, Spector, iş tatmini ve tatminsizliğini, bireyin işinden ne beklediği ile çevrenin kendisine ne imkan verdiği veya o çevreden ne elde edebildiği arasındaki farkın derecesi tarafından determine (karar vermek) edildiğini ileri sürerler. Araştırmacıların çoğu denekler üzerinde yaptıkları araştırmalarda görmüşlerdir ki, denekler beklenen başarısızlığı, beklenmeyen başarıya tercih etmişlerdir.

Beklenmeyen bir el yerine,beklenen bir el tercihi

3- Değerler

Değer, kazanmak yada muhafaza etmek için harekete sevk eden şeydir. Değerler öğrenilmiştir. İnsanlarda bütün ihtiyaçlar ortak olduğuna göre, insanları birbirinden ayıran özellikler farklı olan bu değerlerdir. Bir çok araştırmacı, insanın işindeki pozisyonunun, insanın değer yargıları ile olan ilişkisi, iş tatminini determine ( karar vermek, belirlemek) ettiğini kabul ederler.

1. Örgüt Büyüklüğü ve Yapısı

2. Ücret

3. İşyeri Fiziki Koşulları

4. İletişim

5. Çalışma Saatleri ve Sosyal İmkânlar

6. İşgören Yeterlilik Düzeyi, Kişilik Yapısı Eğitimi

7. Yönetim Yapısı

8. İşin Toplum İçindeki Genel Algılaması (Zorluk Derecesi Yapısı)

İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER

1-Örgüt Büyüklüğü ve Yapısı

Örgüt büyüklüğünün örgütsel davranış değişkenleri üzerindeki etkisi genel olarak olumludan çok olumsuzdur. Örgütsel faaliyetlerin artması dizi birbirleriyle ilişkili semptom ve sorunlar yaratır. Daha büyük örgütsel hacim işgören doyumunu azaltırken, doyumsuzluk işgörenlerin devamsızlığını arttırma eğilimindedir. Daha büyük örgütsel hacim işgörenlerin birbirleriyle ve örgütle uyumlaştırma işini karmaşıklaştırır, işe karşı engellemeler artar ve verimlilik azalır. Bu bağlamda işletme yönetiminde yeni iş baskıları gelişirken, örgüt içerisinde bir takım sorunlar ortaya çıkar

Ücret işin çekiciliğinin artırılması, çalışanların örgütte kalmalarının sağlanması, motivasyonlarının, işe ilişkin olumlu tutumlarının artırılması ile örgütlerin etkinliği ve verimliliği açısından önemli bulunmaktadır.

2-Ücret

3- İşyeri Fiziki Koşulları

İş çevresinin fiziksel koşulları denince akla gelenler sıcaklık, nem, havalandırma, gürültü, aydınlatma, titreşim, rahatlık, temizlik ve işyeri güvenliği gibi unsurlardır. İşin fiziksel çevresi insan merkezli olarak ele alındığında, işin doğurabileceği birtakım risklerin çalışanlarda yüklenme, yorgunluk ve psikosomatik bozukluklara neden olabildiği ve tüm bu fiziksel koşulların işgörenin iş sürecindeki tutum, davranış, fizyoloji ve psikolojisini etkileyen etmenlerdir.

4-İletişim Çalışanın işlerini daha verimli ve net olarak yapabilmesiiçin örgütteki tüm birimler arasında koordineli bir iletişim olmalıdır.Bu iletişim bilgi akışı, değerlendirme, eğitim, karar alma ve denetim gibi mekanizmaların da temelini oluşturmaktadır. . İletişim aynı zamanda çalışanın işletme hakkında da bilgi edinmesini sağlar. Açık bir iletişim ve karşılıklı geri beslenmenin olmadığı durumlarda belirsizlik artmakta, örgütte güven kaybı yaşanmakta ve verimlilik Düşmektedir.

5-Çalışma Saatleri ve Sosyal İmkânlar

İşyerinde uzun süreli çalışma saatleri, vardiyalı çalışma şeklinin doğurduğu uyumsuzluk sorunu iş performansının düşmesine ve buna bağlı olarak iş kazalarının artmasına, sağlığın bozulmasına, dikkat dağınıklığına, aile yaşamının ve toplumsal ilişkilerin zedelenmesine neden olur. Çalışma yaşamında yeni düzenlemeler; dinlenme araları, vardiya çalışmaları, esnek çalışma saatleri iş tatminini artırmaya yönelik uygulamaya konulabilir. Böylece yeni çalışma koşullarının getirdiği psiko-fiziksel iş yükleri azaltılamaya çalışılmıştır.

6- İş gören Yeterlilik Düzeyi, Kişilik Yapısı Eğitimi

Yeterlilik; yetenek ve beceri boyutlarından oluşan bir olgudur. Yetenek bireyin herhangi bir durum veya düşünceyi anlayabilmesini ve bunun üstesinden gelebilmesini ifade etmektedir. Beceri ise bireyin o an içinde bulunduğu ortamdaki durum veya düşünceyi anlayabilme ve üstesinden gelebilmesini ifade eder. Çalışanlarda söz konusu işi yapabilecek yeterlilik yoksa, çalışan strese girecek akabinde üst yönetimden gelen baskılar artacak ve bu durum iş görenin işten soğumasına sebep olacaktır. Bu sebeple işletmelerde farklı düzeydeki personele yönelik olarak gerçekleştirilen eğitim ve geliştirme uygulamaları verimlilik açısından son derece öneme sahiptir.

8-İşin Toplum İçindeki Genel Algılaması (Zorluk Derecesi)

İşin içeriği, iş kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği alt faktörlerinden oluşmaktadır. Ayrıca, katılımcı yönetim, parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri, öğrenme fırsatı da bu faktörlere ilave edilebilir

7-Yönetim Yapısı

Ücretin yetersiz olduğu çalışma ortamında yönetici ve yönetim tarzının iyi olması çalışanlar üzerinde iş tatminini arttırıcı bir etkiye sahiptir. Günümüz toplumunda işgörenleri yönetime katmak, çalışanların işyerinde alınacak kararlara katılmalarını sağlayacak düzenlemeler yapılmalıdır. İş tatminlerinin sağlanması ya da artırılması için, emir verici ve cezalandırıcı bir yönetim tarzı yerine katılımcı ve yol gösterici bir yönetim tarzı kanımızca daha etkili sonuçlar verecektir.

İŞE BAĞLİLİĞİN BAZİ GÖSTERGELER ARACİLİĞİ İLE BELİRLENMESİ

Çalışanlar eğer bir işyerinden ve de yaptıkları işten memnunsalar bunu birtakım şekillerde belli ederler. Bunlar; yaptıkları işten tatmin olma, çalışma performansının yüksekliği ve verimi, işe gelmeme durumunun olmaması, işe geç kalmaların meydana gelmemesi ve bir işyerindeki giren çıkan işçi sayısıdır. Belirtilen davranışlar bir işyerindeki işe bağlılığın göstergeleridir. Aşağıda bu göstergeler açıklanmaktadır;

1- Performans 2- Verimlilik3- Devamsızlık 4- İşe Geç Kalma 5- İş Gücü Devir Oranı

1-Performans

Performans bir işi yapan bireyin, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği, neyi sağlayabildiğinin nicel (miktar) ve nitel (kalite) olarak anlatımı şeklinde tanımlanmaktadır. çalışanların performansını belirleyen değişkenler şunlardır; yetenek, işe duyulan ilgi, işin sağladığı gelişme ve ilerleme olanakları, iyi tanımlanmış hedefler, faaliyetlerine ilişkin geri besleme, başarının ödüllendirilmesi, başarısızlığın cezalandırılması, işin yapılması için gerekli kaynaklara ulaşabilme yetkisidir.

2- VerimlilikVerimlilik olgusu sadece birim girdi başına üretim miktarını artırma çabası değildir. Aynı zamanda üretilen ürün veya hizmet kalitesini artırmak, iş görenlere en iyi huzurlu ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak, özel yaşantılarında mutlu ve standart düzeyde bir hayat ve insanca yaşama olanağı vermek gibi çok önemli faktörleri de içine almaktadır

3-Devamsızlık Hastalık, yalan veya işten kaytarma alışkanlığı, kötü düzenlenmiş veya iyi yönetilmeyen bir işte işgücünün sürekli kızgınlığı ve işten uzaklaşma eğiliminin ortaya çıkmasıdır.

4-İşe Geç Kalma İşgücünün işe ilk başlama zamanında gelmemesi, çalışma saatleri içerisinde yapılması gereken işleri zamanında bitirememesi, üretim sürecinin zamanında hazırlanamaması, girdi fonksiyonlarının zamanında tedarik edilememesi gibi durumlar gecikmeyi doğurarak verimsizliği olumsuz yönde etkiler

5- İş Gücü Devir Oranı (turnover)

İş gücü devri: Bir işletmede çalışanların işten ayrılma ve yeni eleman alma oranıdır. İşletmelerde işgücünün sık sık değiştirilmesi, yeni işe alınan işgücünün yetiştirilerek verimli çalışabilecek düzeye getirilmesi için gerekli adaptasyon çabaları, yeni işgücünün eski işgücü ile anlaşabilme ve görev bilincinin yerleşmesi için geçecek zaman, verimliliği olumsuz etkilemektedir. Ancak işletmeye alınacak yeni işgücü önceki işinde başarılı ve deneyimli kişilerse, bunların bilgi, beceri ve yeteneklerinden faydalanılarak olumsuz etkiler giderilebilir.

•İş performansının düşmesi

•Üretkenlik karşıtı iş davranışlarına yol açması

•İşe devamsızlık, iş gücü devir oranı

•İşgören sağlığına ve iyilik haline etkisi

•Yaşam tatminine etkisi

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

İş Tatmini Çaba İş Performansı

İş TatminiÇabaİş Performansı

1- İş Performansının Düşmesi

•Diğer görüş ise; performansın iş tatminini arttıracağını savunmaktadır. Bu görüşe göre yüksek performanslı kişi daha fazla ücret alabilir, daha fazla takdir ve tanınma gibi sonuçlar yaşayabilir, ayrıca daha hızlı terfi alabilir. Yani birey performansı yüksek olduğunda bir ödülle karşılaşacaktır. Ödüller ise tatmin düzeyini yükseltmektedir.

•İlk görüş; iş tatminin performansı yükselteceği yönündedir. İşini seven ve daha iyi çalışan kişi doğal olarak daha iyi performans sergileyecektir.

2- Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarına (ÜKİD) Yol Açması

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

• ÜKİD örgüte ve üyelerine zarar vermeye yöneliktir. Bu davranışlar, saldırganlık, hırsızlık gibi açık eylemler ile talimatlara kasten uymama veya işi düzgün yapmama gibi pasif eylemleri kapsamaktadır. Saldırganlık, asosyal davranış, suç işleme, sapkınlık, misilleme, intikam ve psikolojik tacizi kapsayan birkaç şekilde kavramlaştırılmaktadır. ÜKİD en genel anlamıyla, bir örgüt üyesi tarafından örgütün meşru çıkarlarına karşı herhangi bir kasıtlı davranış olarak tanımlanmaktadır.

Üretime Karşı Sapkınlık

İşten erken ayrılmaAşırı molalar vermeYavaş çalışmaKaynakları israf etme

Mülkiyete Karşı Sapkınlık

Ekipmanların sabote edilmesiÇalışılan saat hakkında yalan söylemeRüşvet almaİşletmeden hırsızlık yapma

Politik Sapkınlık

KayırmaÇalışma arkadaşı hakkında dedikodu yapmaÇalışma arkadaşlarını suçlamaYararsız rekabetKaynakları israf etme

Kişisel Saldırganlık

Cinsel tacizSözlü tacizÇalışma arkadaşlarından hırsızlıkÇalışma arkadaşlarını tehlikeye atma

CİDDİÖNEMSİZ

ÖRGÜTSEL

KİŞİLERARASI

• İşe Devamsızlık

Va Zelst ve Kerr, 340, Vroom 489 çalışanla yaptıkları araştırmada iş tatmini ve devamsızlık arasında negatif ilişki saptamışlardır. Tatmin düzeyi düşük çalışan işe devamsızlık alışkanlığı edinmekte, tatmin düzeyi yükseldiğinde ise devamsızlık oranının düştüğü görülmektedir. Tatmin düzeyi düşük bireyin amacı, işte geçen süresini mümkün olduğunca azaltmaktır. Bunun için kimi zaman geç kalarak, kimi zaman hastaneye giderek, kimi zaman yalan söyleyerek işyerinden uzaklaşmaktadır.

• İşgücü Devir Oranı (Turn-over)

Yapılan araştırmalarda işyerinde tatmin düzeyi yüksek olan çalışanların, işlerini bırakma eğilimlerinin düşük olduğu bulunmuştur. İş tatmini düşük çalışanlar işten ayrılmayı düşünecek ancak bunu hemen uygulamaya geçirmeyecek, bir rasyonel filtreden geçirecektir. Birey bu rasyonel filtrelemede yeni bir iş bulduğunda elde edebileceği kazanımları mevcut koşullarından daha iyi olduğu taktirde ayrılamaya niyetlenecektir. Yönetim kademelerinde ise bu eğilim oldukça düşüktür.

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI3- İşe devamsızlık ve İşgücü Devir Oranı

4- İşgören sağlığına ve iyilik haline etkisi

Begley & Czayka ve O’Driscoll & Beehr’in araştırmaları, işyerinde problemleri bulunan ve dolayısıyla tatmin düzeyleri düşük olan çalışanların, tatmin düzeyleri yüksek olan çalışanlara göre uyku problemleri ve mide ağrıları gibi sorunlardan daha fazla şikayetçi olduklarını göstermektedir. Ayrıca bireyin tatmin düzeyi ile işyerinde olumsuz duygular (anksiyete ve depresyon) arasında bir ilişki olduğu gözlenmiştir.

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

5- Yaşam Tatminine etkisi

Çalışma yaşamı, çoğu bireyin yaşamında merkezi bir yere sahip yaşam alanıdır. Birey, yaşamının önemli bir kısmını, çalışma yaşamı içinde «çalışan rolü» ile geçirir. Bu bağlamda, yaşamın vazgeçilmez alanını kapsayan çalışma, bireyin genel yaşamına önemli düzeyde etki etmektedir.

İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

Puanlama Ölçekleri ile İş Tatmini Ölçümü

Bilgilerin homojen olarak toplanması ve sonuçların sayısal olarak ifade edilebilmesi en büyük iki avantajıdır. Bu yöntemin en tanınmış ölçekleri arasında ‘Minnesota Tatmin Ölçeği’ gelir. Bu ölçek daha çok işgörenlerin özel tatmin faktörlerini veya tatminsizlik derecelerini belirlemede kullanılan puanlama yöntemlerindendir.

Minnesota Tatmin Ölçeği

1967 yılında Weiss, Davis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Ölçekte, temel olarak iş koşulları ile iş tatmini ilişkilendirilmektedir. Minnesota İş tatmini Ölçeği 20 farklı boyutta iş tatminini ölçmeyi amaçlamaktadır; iş arkadaşları ile olan ilişkiler, terfi, ücret, yönetim ilişkileri, başarma, tanınma, sorumluluk, örgüt politikaları, güvenlik, statü, yeteneklerden faydalanma, otorite, yaratıcılık, bağımsızlık, ahlaki değerler, sosyal hizmetler, değişiklik, çalışma koşulları ve teknik yardım

İŞ TATMİNİNİ ÖLÇME YÖNTEMLERİ

Cornell Modeli Smith (1969) ve arkadaşları iş doyumunu ölçmek için “Job Description Index (JDI)” İş Tanımlama Ölçeği isimli standart bir ölçek geliştirmişlerdir. Cornell Modeline göre, iş tatmini, bireyin işi ile ilgili duyguları ya da iş durumunun farklı boyutlarına karşı geliştirdiği duyuşsal tepkileridir. Smith ve arkadaşları, Cornell çalışmalarının temelini oluşturan referans çerçevesi (frame of reference) kavramını ilk olarak ortaya atan araştırmacılardır. Referans çerçevesi, bireyin bir değerlendirme yaparken kullandığı iç standartlarıdır. Bu standart bireyin deneyimleri, beklentileri ve mevcut bir uyarıcı karşısındaki değişim eşiği ile ilgilidir. JDI’nın beş ölçeği vardır. Bunlar; işin kendisi, ücret, yükselme fırsatları, amir ve iş gruplarıdır.

Porter İhtiyaç ve Tatmin Anketi (Porter Need and Satisfaction Questionnaire):

Porter’in geliştirmiş olduğu ölçek, çeşitli iş tatmini boyutlarını kullanarak çalışanın tatmin ya da tatminsizliğini ölçen bir soru formudur. Ölçek, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini temel almaktadır ve Porter buradan hareketle çalışanın algıladığı mevcut koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında ilişki kurmaktadır . Bununla birlikte ölçek, özellikle yönetici personel için kullanılmaktadır; sorular ise genellikle yöneticilerin karşılaştığı sorunlarla ilgili olmakta ve spesifik konulara yönelik sorulmaktadır.

İş Özellikleri Modeli (Job Characteristics Model):

Hackman ve Oldham, 1975 yılında, iş tatmininin nedenlerini açıklayan İşin Özellikleri yaklaşımını ortaya atmışlardır. Bu yaklaşım, araştırmacıların işin beş temel özelliği olarak nitelendirdikleri beceri çeşitliliği, görev bütünlüğü, görevin önemi, özerklik ve geri bildirim boyutları üzerine kurulmuştur. Buna göre, söz konusu özellikler bireylerde üç psikolojik duruma yol açmakta, bu durumlar ise bireylerin iş tatmini ve motivasyonunda önemli sonuçlar yaratmaktadır. İşin beceri çeşitliliği gerektirdiği,görevlerin bir bütünlük içerdiği ve önemli olduğu oranda bireyde işinin anlamlı olduğu duygusu oluşmakta, işin bireye özerklik tanıması bireyde sorumluluk duygusu yaratmakta, geri bildirim ise bireyin işin sonucu hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamaktadır. Hackman ve Oldham tüm bu değişkenleri ölçmek için İş Teşhis Anketini (Job Diagnostic Survey) geliştirmişlerdir.

• Tüm modeller birbirinden farklı olduğu gibi, bu modellerden bağımsız farklı modeller de kullanılmaktadır. Ancak, iş tatminini ölçen kesin bir yöntem, teknik ya da ölçek bulunmamaktadır ve üzerinde araştırma yapılacak kitle göz önünde bulundurularak en uygun yöntem belirlenebilmektedir.

• Erkek çalışanların iş doyumu, kadın çalışanlara göre daha yüksektir.

• Yaşlı çalışanların iş doyumu, genç çalışanlara göre daha yüksektir.

• Statüsü yüksek olan işlerde iş doyumu düşük olanlara nazaran daha yüksektir.

• İşinde tecrübeli olanların iş doyumu, tecrübesiz olanlara nazaran daha yüksektir.

• Küçük firmalarda örgüt kültürünün, büyük firmaların örgüt kültürüne göre daha güçlü olduğu ancak küçük firmada çalışanlarla büyük firmada çalışanların iş doyumu arasında belirgin bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir.

• Gecekondularda yaşayan çalışanlarla, büyük şehirlerde yaşayanlar üzerinde yapılan çalışmalarda, kültürel yapıdan kaynaklanan farklılıkların iş doyumuna etki ettiği saptanmıştır.

• Çalışanın işini kaybedip sonra başka bir iş bulduğunda, kişinin önceki işine göre elde ettiği doyum düzeyi daha yüksek olmaktadır.

BAZI SONUÇLAR

Kaynakça:

İZGÖREN, Ahmet Şerif; «İş Yaşamında 100 Kanguru: Sistem Liderliği», Elma Yayınevi, 1999ÖLÇÜM ÇETİN, Münevver; «Örgütsel Vatandaşlık Davranışı», Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2004İNCE, Mehmet; GÜL Hasan; «Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık», Çizgi Kitabevi, Antalya, 2005OKAKIN, Neslihan; «Çalışma Yaşamında İnsan Kaynakları Yönetimi», Beta Basım, İstanbul, 2008 KESER, Aşkın; «Çalışma Psikolojisi», Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa, 2009http://www.belgeler.com/blg/5q9/tatmini-motivasyon-likisi 03.04.2013 Çevrimiçi: 03.04.2013http://www.e-motivasyon.net/Herzberg-in-Iki-Faktor-Kurami-Two-Factor-Theory.html Çevrimiçi: 03.04.2013http://sbe.kmu.edu.tr/userfiles/file/tezler/isletme/sefator.pdf Çevrimiçi :07.04.2013http://sbe.kmu.edu.tr/userfiles/file/tezler/isletme/sefator.pdf Çevrimiçi: 03.04.2013http://www.reklamazzi.com/isten-ayrilma-sebepleri-.136295.htm Çevrimiçi: 03.04.2013http://journal.dogus.edu.tr/ojs/index.php/duj/article/view/102/118 Çevrimiçi: 08.04.2013http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler/Sema%20Y%C4%B1ld%C4%B1r%C4%B1m%20BECER%C4%B0KL%C4%B0/BECER%C4%B0KL%C4%B0,%20Sema%20Y%C4%B1ld%C4%B1r%C4%B1m.pdf Çevrimiçi: 08.04.2013