İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON

Dr.-Mak.Müh Kemal ÜÇÜNCÜ

Ekonomist

Karadeniz Teknik Üniversitesi

Fen Bilimleri Enstitüsü

Orman Endüstri Mühendisliği Anabilim Dalı

1. GİRİŞ

Yöneticiler, bir yandan örgüte uygun bir iş gücüoluşturmanın yollarını ararken, diğer yandan daçalışanlarının temel ihtiyaçlarını sürekli olarakizlemek ve göz önünde bulundurmak zorundadırlar.

Motivasyon, aynı amaca ulaşma yönünde bir bireyiniçinde bulunan arzu ve hazır olma derecesidir.

Motive etme fonksiyonu ise, örgütsel amaçlarıanlama, kabul etme ve çalışanları bu amaçlaraulaşmada olumlu olarak katkıda bulunmayayönlendirmektir.

Motive etme sürecinde yönetici, çalışanların kabulsınırlarını belirler ve çalışanların istekli işyapmalarını sağlayacak olan bir iş ortamı yaratır veçalışanlar etkilenerek isteklendirilir.

2

Performansı artırmak isteyen bir yönetici;

- çalışanların tutum ve davranışlarını,

- arzu ve isteklerini,

- fikir ve duygularını ve

- bunlara etki eden örgüt içi ve örgüt dışı faktörleridikkate almalıdır.

İş hayatında motivasyon kullanımının temel amacı;örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesi için personelinyüksek derecede performans göstermesinisağlamaktır.

3

4

Motivasyon çeşitli ihtiyaçları gidermeye yönelik birsüreçtir.

Yöneticinin bu ihtiyaçları bilmesi, davranışları analizedebilmesi ve bütün insanların benzerolmadıklarının bilincinde olması gerekir.

Her davranışın bir nedeni vardır.

Çalışanın motivasyon düzeyi, kurumdan sağladığımaddi ve sosyal kazançların, bireysel ihtiyaçlarınıgidermesine bağlıdır.

İŞ TATMİNİ-MOTİVASYON İLİŞKİSİ

- Genellikle bireylerin gerçekleşmesini istedikleriarzuları ile iş çevresinden edindikleri izlenimlerbirbirine uyduğunda tatmin ortaya çıkar.

- Bireyin işten beklediği ödül ile elde ettiği ödülünkarşılaştırılması da iş tatminini ortaya koyar.

- Bireyin çalışmasının sonucu olarak elde ettiğikarşılıktan doğan tatmin ile çalışması sırasındahissettiği tatmin farklıdır.

- Çalışmanın karşılığı sonucu elde ettiği tatmin“dışsal tatmin”, çalışma esnasında hissettiğitatmin ise “içsel tatmin”dir.

- Dışsal tatmini dışsal ödüller sağlarken, içseltatmini de içsel ödüller sağlayacaktır.

5

6

- Tatmin olmuş bir bireyin motive edilmesi içingerekli şartlar hazırlanmış demektir.

- Aynı şekilde motive olmuş bir bireyin defaaliyetlerinin sonucunda iç huzuru ve zevkitatması mümkündür.

- Yani, “motivasyon tatmin yaratabilir.”

- Sonuç olarak; işlerinden beklediklerini elde edenbireyler, elde ettikleri ölçüde tatmin olurlar.

- Bu da bireylerin motivasyon ve performansınıyükseltir.

2. İŞ TATMİNİ (İŞ DOYUMU)

• İş tatmini, bireyin işine karşı gösterdiğigenel tutum ve davranışlarıdır.

• İş tatmini, işgörenin işi ile ilgili olarakduyduğu iç huzuru ve rahatlığını gösterenbir olgudur.

• İşe karşı tutumun olumlu haline “İşTatmini”, olumsuz haline “İş Tatminsizliği”denir.

• Çalışan kişi işine verdiği emeğin karşılığıolarak beklentilerini karşılamak ve kişiseliç dünyasına uygun bir ortamda çalışmakister. 7

8

• İşgörenin beklentileri ile elde ettikleriarasında bir uyum olduğu ölçüde iş tatminiartar.

• İş tatmininin varlığı, çalışanlarda örgütselbağlılığın artmasına, stresin azalmasınaolumlu katkılar yapar ve genel olarakyapılan işin kalitesini artırır.

• İş tatminsizliği ise, işe gelmemek ve iştengönüllü olarak ayrılmak gibi örgütaçısından maliyetli sonuçlara nedenolabilmektedir.

9

• Çalışan, işi ile kendisi arasında uyumusağlayıp; ücret, iş arkadaşlığı ve terfiolanakları gibi sosyal statü sembollerindenolumlu bir şekilde yararlanabilirse işdoyumunu sağlamış olur.

• İşgörenin önemli bulduğu ihtiyaçları nekadar yüksek oranda karşılanırsa iştatmini de aynı oranda yüksek olacaktır.

• Belirli beklentilerle bir örgüte giren birey,bu beklentilerini gerçekleştirebildiği ölçüdeişinden ve çalıştığı kurumdan memnunolmakta ve böylece verimliliği veperformansı artmaktadır.

• Çalışanın verimliliğinin ve performansınınartması ise, işletmenin verimliliğini veperformansını artırmaktadır.

• Bu durumda çalışanların verimliliğini veperformansını en üst düzeye çıkartmakiçin çalışanların işlerinde tatmin olmalarısağlanmalı ve hayal kırıklığına uğramalarıönlenmelidir.

– Kısaca, makul beklentilerikarşılanmalıdır.

10

• İşin tatminsizliği durumunda;

– düşük performans,

– devamsızlık ve

– işgücü devrinde artış gibi olumsuzluklaryaşanır.

• İşte doyuma ulaşamamak;

- çalışanda kalp ve mide rahatsızlıkları,

- kas sıkışmaları,

- uyku bozukluğu ve

- çeşitli derece kaygı gibi psikolojikrahatsızlıklara yol açabilir.

11

• Doyuma ulaşmış bir çalışanın ne dereceverimli olduğu bilinemez.

– Çünkü doyumla verim arasında direktbir bağlantı bulunamamıştır.

• Ancak, doyuma ulaşmamış çalışanınişinden kaçması, devamsızlıkların veyapılan işin kalitesinin düşmesi gibidavranışları ile, düşük devam ve düşükverim ilişkisinden bahsedilebilir.

12

13

• İş tatminsizliği durumunda, çalışanınverimliliği ve performansı düşer, işi saboteedebilir ve hatta işten ayrılabilir.

• Günümüzde çalışanların işlerinden tatminolması, artık işletmelerin ürün üretmekgibi temel amaçlarından biri olmuştur.

– Çünkü şirket misyonları “Çalışanlarımızbizim en önemli kaynağımız değil, TEKkaynağımızdır” anlayışını kabul eder.

• Çünkü bir kurumu yükseltecek, karageçirecek, bir şirketi pazarda mihenk taşıolma seviyesine çıkaracak olanlar şirketinçalışanlarıdır.

• Yani kurumları zirvelere taşıyanlar dabatıranlar da kurumların çalışanlarıdır.

• Bu nedenle, çalışanlar şirketin hayatınındevamı bakımından müşterilerden dahaönemlidirler!

• İş yerinde tatmin olmak başarı veüretkenliğin; aslında hayatta mutluolmanın anahtarlarından biridir.

• Burada kesinlikle işin maddi yanını, yaniparayı yok sayamayız.

14

15

• Ama para kesinlikle mutluluk ve tatmindeana unsur değildir, ancak tamamlayıcıdır.

• İşinden zevk alan birey hem kendi hayatınıanlamlı kılmaktadır ve hem de bu enerjisive üretkenliğiyle kurumunu dataşımaktadır.

• Kısacası iş hayatında ruhun tatmin olmasıana unsurdur.

İş Tatmininin Özellikleri

İş tatmininin üç önemli boyutu vardır:

• İş tatmini, bir iş durumuna duygusal

yanıttır. Böylece görülemez, sadece ifade

edilir.

• İş tatmini, genellikle kazançların ne ölçüde

karşılandığını veya beklentilerin ne

kadarının aşıldığının belirlenmesidir.

• İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli

tutumları temsil eder. Örneğin, işin

kendisi, ücret, terfi imkanları, yönetim

tarzı, çalışma arkadaşları vb.16

İş Tatmininin Önemi

• Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme

– Toplumların ekonomik gelişmeleriyleparalel olarak belirli bir maddi geçimdüzeyine ulaşan bireylerin ihtiyaçları dadeğişmiştir.

– Eğitim düzeyinin yükselmesi beklentileride değiştirmiştir.

17

18

• Toplumsal gelişmeye paralel olarakörgütsel gelişme

– İşletmelerde mevcut iş şekil ve gerekleride değişmeye başlamıştır.

– Performansı iyileştirme isteği ilebaşlayan bu ilgi günümüzde sosyalsorumluluk şekline dönüşmüştür.

19

• ABD'de 1930'larda sendikacılığıncanlılık kazanması

– Güçlü sendikalar kurulması ve 1937'deWagner işçi işveren ilişkileri yasasınınçıkarılması ile toplu pazarlığın hukuki birvarlık kazanmasında o ülkede iştatminine ilgiyi arttırmıştır.

– İşletmelerde örgütsel değişim uygulamagereği ve yeniliğe direniş ve yeniliğikabul ettirme gereği iş tatminini ayrıcailgi konusu yapmıştır.

İş Tatmin Ölçümü ve Tarama Türleri

• Nesnel Tarama: En çok kullanılan türüşıklı soruları içerendir.

– Bu tür taramada, soru sorulan kişilerher sorunun tüm yanıtlarını okurlar vearalarından uygun olanını işaretlerler.

– Bazı türlerde “Doğru” “Yanlış”işaretlenebilir.

– Nesnel taramaların en olumsuz yönü,yanıtların yönetimce düzenlenmişolmasıdır.

– Katılımcılar yönlendirilmektedir.20

21

• Betimleyici Tarama: Bu taramadayanıtları işgörenler kendileri verirler.

– Tepkiler ya güdümlü ya da güdümsüz birbiçimde elde edilir.

– Güdümlü soru, işgörenin dikkatini işinbelirli bir yönünde toplar ve ona ilişkinsorular sorar.

– Güdümsüz soruda, işgörenlerin o andaakıllarına geleni belirtmeleri olanağıvardır.

22

• İzdüşel Tarama: Bu taramalar,psikiyatristler veya psikologlar tarafındanakıl sağlığını incelemek için geliştirilmişkişilik testleridir.

– İzdüşel yöntemler genel taramalar içinkullanılmaz.

İş Tatmin Değişkenleri

Örgütsel seviyedeki değişkenler:• Örgütsel yapı• Örgüt kültürü• İş dizaynı• Fiziki çevre• İş alanı dizaynı• Stres• Performans

değerlendirme sistemi

• Ödüllendirme

Grup seviyesindeki değişkenler:• Rol çatışması• Statü uygunluğu• Grup bağlılığı• İletişim kesinliği• ÇatışmaBirey seviyesindeki değişkenler:• Evlilik durumu• Algılama

23

24

İş tatminini etkileyen faktörlerÖrgütsel etmenler;

- Ücret

- Yükselme olanakları

- İşin niteliği

- Politikalar

- Çalışma koşulları

- Kurum imajı

Grupsal etmenler;

- İş arkadaşları

- Amirin tutumları

Bireysel etmenler;

- İhtiyaçlar

- İstekler

- Bireysel çıkarlar

İş tatmini

İş

tatminsizliği

Düşük düzeyde

işten ayrılma

Yüksek düzeyde işten

ayrılma

Düşük düzeyde işe

gelmeme, devamsızlık

Yüksek oranda işe

gelmeme, devamsızlık

25

• İşin Kendisi:

– İşin içeriği, iş tatmini açısından büyükönem taşır.

– Bireyin çalışırken işinden elde ettiği geribildirim ve çalışırken sahip olduğuözgürlük (serbestlik) iş ile ilgili önemlimotivasyon kaynağıdır.

– Çalışan, işini yaptığında duyacağı olumlusöz, onun için güdüleyici bir durumyaratır.

26

27

• İşin niteliğini;

– yetenekleri,

– yüksek becerileri kullanmaya,yaratıcılığa, değişikliğe, sorumluluğaelverişlilik,

– öğrenmeye olanak tanıması,

– demokratik denetimin olması,

– işin bilişsel buluşlara ve yeniliklereaçıklığı,

– değişik düşünce, beceri ve tutumuiçerecek zenginlikte olması,

– sorun çözmeye dayanması gibi etkenleroluşturur.

28

• İşin niteliği yükseldikçe, genel olarak iştendoyum da artmaktadır.

• Bir iş ne kadar anlamlı bir bütünoluşturuyorsa, çalışan işi bitirip başarıyaulaştığında o kadar doyum sağlar.

29

• Ücret:

– Ücret, hem çalışanın temelgereksinimlerini karşılar hem de bireyolarak üst düzey ihtiyaçlarınıkarşılamada bir ihtiyaçtır.

– Temel ücret dışında işveren tarafındanödenen ek gelirler de önemlidir.

– Ücretin diğer çalışanlarlakarşılaştırıldığında eşitliği de önem taşır.

30

• Terfi Sistemi:

– Terfi bireyin işinde ilerleyebilmeolanağıdır. Bunun sağlanması çalışanınmotivasyonu için büyük önem taşır.

– Ancak terfinin adil bir biçimde yapılmasıdikkat edilmesi gereken bir konudur.

– Adil olmayan terfi çalışanlar arasındahuzursuzluk yaratır ve iş tatmininiolumsuz yönde etkiler.

• Yönetime Katılma:

– Yönetime katılan iş gören kendi kendinipsikolojik yönden doyuracak, kişiselmutsuzluk ve huzursuzluk duygularınıngiderek kaybolduğunu görecektir.

• İş grupları ve iş arkadaşları:

– Çalışanların aynı ortamda birlikteçalıştıkları iş arkadaş gruplarıyla ilişkiside iş tatmininde önemli bir yere sahiptir.

– Arkadaş canlısı, birbirini destekleyen biriş grubunun çalışanların tatmini üzerindeolumlu bir etkisi vardır.

31

32

• Çalışma Şartları:

– Çalışma şartlarının iş tatmininde ortadüzeyde bir etkisi vardır.

– Eğer çalışma şartları düzgünse, örneğin,iş yeri temiz, ışıklandırma, ısı,renklendirme, nem açısından insansağlığına uygun koşullara sahipse, buçalışanları olumlu yönde etkileyerek iştatminin artmasına yol açar.

• Cinsiyet:

– Yapılan araştırmalar cinsiyetdeğişkeninin iş tatmininde bir etkenolmasına rağmen hangi cinsin daha çoktatmin sağladığı konusunda tutarsızsonuçlar göstermektedir.

• Yaş:

– Yapılan çalışmalar yaş ilerledikçe iştenduyulan tatminin arttığınıgöstermektedir.

33

34

• Takdir Edilme Duygusu:

– Takdir edilmek insanı başarıya götürenyolların başında gelmektedir.

• İletişim:

– Yapılan araştırmalarda iyi iletişiminolmamasının iş tatminsizliği doğurduğu,buna karşılık yeterli iletişimin her zamaniş tatmini doğurmadığı görülmüştür.

35

• Kişisel Farklılıklar:

– İş tatmin düzeylerinde kişiselfarklılıkların etkisi vardır.

– Genelde yetenekleri sınırlı ve çevreyeuyum sağlayamamış kişiler iştatminsizliği göstermiştir.

– Kendine güvenen öz benlik duygusunugerçekleştiren işgörenler daha çokdoyum sağlamaktadır.

• Toplum koşulları:

– Her ne kadar kötü toplum koşullarının iştatminini azaltacağı, iyi koşulların iseyükselteceği düşünülse de, gerçekteböyle değildir.

– İşgörenler kendi iş koşullarını toplumkoşullarıyla karşılaştırırlar.

– Eğer iş koşulları vasat, toplum koşullarıkötü ise bu durumda iş doyumları artar.

• Bağıl bir karşılaştırma anlayışı hakimdir.

36

37

• Örgüt Büyüklüğü:

– Örgüt büyüklüğünün davranışsaldeğişkenler üzerinde olumsuz etkisivardır.

– Örgütlerde fiziki olarak büyük hacim, işgören doyumunu azaltır, devamsızlığıarttırarak, verimliliği düşürür.

38

• Yönetici:

– Yönetici, birtakım amaçlara ulaşmak içintemel üretim faktörlerini (makina,malzeme, işgücü) uygun bileşimde biraraya getiren, bu araçlar arasında uyumve ahenk sağlayan kişidir.

– Çalışan açısından yönetici güvenilir vekararlı olmalıdır.

– Yönetici, örgüt çıkarları ile çalışançıkarlarını aynı ölçüde önemsediğinigöstermesi çalışanların iş tatminlerineolumlu etki yapacaktır.

İş Tatmininin Örgütsel Etkileri

• Bir örgütün iki amacından biri ürünyaratmak diğeri de işgörenlerin doyumunusağlamaktır.

• İşgörenler genel olarak işlerinden doyumelde edemiyorlarsa, örgütte bulunmalarınında anlamı kalmaz.

• Endüstrileşme sonucu makine becerisiinsan becerisinin yerini almış ve iş bölümügiderek artmıştır.

39

40

• Bu değişim, kişileri emeğinin karşılığınıgörememe ve kendinden gururlanmaduygusundan yoksun bırakmıştır.

• Böylece çalışanlar işe gitgideyabancılaşmış, doyumsuz olmuşlar ve işinkendisi için bir anlam taşımadığındanyakınmaya başlamışlardır.

• İş tatmin düzeyi, örgütler arasındafarklılıklar gösterebilir.

İş Tatminsizliğinin Sonuçları

İş tatminsizliği, çalışanlarda şikayetlerlebaşlarken, performans düşüklüğü, işedevamsızlık ve sonuçta işi bırakma ya da işdeğiştirme gibi örgüt açısından önemlisonuçlarla son bulmaktadır.

Örgütlerin bu istenmeyen durumlarlakarşılaşmamaları için çalışanlarının tatmininede önem vermeleri bir zorunluluk olarakkendini gösterir.

41

42

İş tatminsizliği sonucunda;

• İşgörenler açısından;

- engellenme,- gerilim,- kişilik bozuklukları,

• Örgütler açısından ise;

– düşük iş performansı,– devamsızlık,– işgücü devri,– iş kazaları,– çatışmalar, olumsuz– işçi-işveren ilişkileri gibi sorunlar ortaya

çıkar.

3. MOTİVASYON

• Motivasyon (güdü), bir davranışı başlatanve bu davranışın yön ve sürekliliğinibelirleyen bireye ait içsel bir güçtür.

• Bir güdü tarafından başlatılıp yönlendirilendavranışlara güdüsel davranışlar denir.

• Güdüsel davranışların başlamasına yolaçan fizyolojik kökenli nedenlere dürtü,çevresel uyarıcılara da özendirici denir.

• Güdüler ve duygular, davranışlarımızıbelirleyen temel süreçler arasında yer alır.

43

44

• Aşağıda gösterilen güdülenme sürecinegöre, bireysel gereksinimler sonucu oluşandürtü amaca ulaşmak üzere bir güdüye yolaçar ve güdülenme sonucu insan birdavranış gösterir.

• Ancak, çeşitli baskın dış faktörler etkisindebazı güdüler davranışa dönüşmeyebilir.

• Güdülerin hedefleri olumlu ya da olumsuzolabilir.

• Olumlu hedefler yaklaşmak, olumsuzhedefler kaçınmak gereken hedeflerdir.

• İnsan sosyal bir varlık olması nedeniyleoldukça karmaşık bir yapıya sahiptir.

• Nerede, ne zaman, nasıl davranacağısürekli araştırma konusu yapılmıştır.

• Konuya örgüt açısından bakılacak olursa,insanların bulunduğu örgütte, örgütamaçları ile işgören amaçları çoğu zamançelişkili durumlar yarattığı görülmektedir.

• Bu gibi durumları ortadan kaldırmak veyaen aza indirmek için yapılan çalışmaların,rasyonel bir nitelik kazanması için önerilenyaklaşım, örgütsel ve bireysel amaçlarınuyumlaştırılmasıdır.

45

46

• Örgüt amacına ulaştığı takdirde, birey dekendi amacına ulaştığına inanırsa, iş görendaha çok motive olabilir.

• Sonuçta iş gören işinden daha çok tatminolabilecek duruma gelecektir.

• Bireyi güdüleyen etmenler; oluşumları,yön ve şiddetleri bakımındansınıflandırılabilirler.

• Bu etmenler; içgüdüsel, fizyolojik, sosyal,psikolojik, sosyo-psikolojik, başarı, erk,bağlanma, inanç/tutum etmenleri olmaküzere dokuz grupta toplamak mümkündür.

• Tüm bu etmenler, insan güdülemesindebaşkaları tarafından rahatlıklakullanılabilecek etmenlerdir.

• Güdülenme ile bu kabul alanıgenişletilebilir.

• Etkin bir güdüleme sadece kabul alanınıgenişletmekle kalmaz ayrıca, kabul etmederecesini de düşürür.

• Kabul derecesi işçinin verilen görevi nekadar istekle yaptığını ifade etmektedir.

47

Güdülerin Sınıflandırılması

Güdüler iki gruba ayrılırlar:

- birincil güdüler ve- ikincil (sosyal) güdüler.

Birincil güdüler: Birincil güdüler, öğrenilmemişbirincil hedefleri olan, yani insan hayatınınvarlığını korumaya ve sürdürmeye yönelik;yeme, içme, analık, araştırma, merak, faaliyet,sevgi ve çevre ilgisi gibi fizyolojik kökenligüdülerdir.

Bazı kaynaklar araştırma, merak, faaliyet, sevgive çevre ilişkisi gibi güdüleri fizyolojik temeledayanmamaları gerekçesiyle ayrı bir sınıftadeğerlendirmektedir.

48

49

İkincil güdüler: İkincil ya da sosyalgüdüler, doğrudan ya da dolaylı olarakinsanlara özgü güdülerdir.

Öğrenme yoluyla sonradan kazanılan sosyalgüdüler insanın birçok özel davranışınınnedenini oluşturmaktadır.

Motivasyon için önemli güdüler olup, işletmeyönetimi için de önem arzederler.

İnsan davranışlarının önemli bir kısmınıbelirleyen sosyal güdüler şunlardır;

- bağlanma güdüsü

- başarı güdüsü

- güç güdüsü

- güvenlik güdüsü ve

- statü güdüsüdür.

50

51

Bağlanma güdüsü: Başkaları ile birlikteolma veya aidiyet güdüsü de denenbağlanma güdüsü, en erken gelişen birgüdüdür.

• Bağlanma güdüsü, bebek–ana etkileşimisonucunda öğrenilmektedir.

• Başlangıçta sadece ana ile birlikte olmanınyarattığı bu olumlu duygular, büyüme ilebütün insanlar arasında genelleşerek,bireyler ileri yaşlarda grup oluşturmagüdüsü kazanırlar.

• Başarı güdüsü ile ters ilişki gösterenbağlılık güdüsü, başarılı insanlardazayıflamaktadır.

Başarı güdüsü: Bireyler arasında farklılıklargöstermekte birlikte, bütün insanlarda başarılı olmaisteği vardır.

• Başarılı olma isteği bireyleri başarılı olmak içingüdüler.

Güç güdüsü: Başkalarından üstün olma veyabaşkalarını kontrol etme gereksinimi ile ortaya çıkar.

• Psikologlar tarafından güç güdüsü önemli bir güdüolarak sayılmaz.

• Ancak, örgüt içinde örgütsel önderlik ve örgütlerinbiçimsel olmayan politik yönleri açısından önemli birgüdü olarak kabul edilmektedir.

52

53

Güvenlik güdüsü: Bireyin sahip olduğu somut vesoyut varlıkları elinde tutma gereksinimi güvenlikgüdüsünü ortaya çıkarmaktadır.

• Güvenlik güdüsü (sosyal sigorta, emeklilik tazminatı,kişisel yatırımlar, yan ödemeler) karşılanan bireylerdaha verimli olacaklardır.

Statü güdüsü: Statü, bireyin bir işletme, toplum ya dagrupta diğer bireylere oranla yapılan sıralamadasahip olduğu yerdir.

• Birey edindiği statüye uygun giysi, araba, yüzmehavuzu, ev veya semt seçebilir; belli bir ailenin üyesiolma, eğitim ve mesleki düzeyi, maddi zenginlik,otorite ve güç konularında çeşitli statülere sahip olur.

Motivasyonun Artırılması

Yöneticilerin, çalışanların güdülenmesindeinsan kaynakları politikalarını düzenlemekve koordine etmek için üç temel üzerindedurmaları gerekmektedir;

1)Performansı tanımlamak

2)Performansı kolaylaştırmak

3)Performansı teşvik etmek

54

55

1) Performansı tanımlamak:

• Bu kapsamda çalışanlardan beklenilenlerbelirlenir ve etkili bir iş performansı içinçalışanların sürekli uyumunun sağlamasıyönünde tanımlamalar yapılır.

• Böylece, hedefler belirlenir, ölçütlersaptanır ve takdir etme gerçekleşir.

56

2) Performansı kolaylaştırmak:

• Bu adımda performansı etkileyenfaktörlerin elimine edilmesine çalışılır.

• Öncelikle performansı etkileyen engellerkaldırılır.

• Daha sonra uygun kaynakların (finansal,fiziki ve insan kaynakları) seçimiyapılarak işin iyi yapılması sağlanır.

57

3) Performansı teşvik etmek:

• Performansı teşvik aşağıdaki konularlailgilidir. Bunlar;

– Ödüllerin değeri

– Ödüllerin miktarı

– Ödüllerin zamanlaması

– Ödüllerin güvenirliliği

– Ödüllerin adil olması ve doğruluğu

Motivasyonu Özendirici Araçlar

• Bireylerin gerek kalıtsal gerekse çevreselfaktörlerle edindikleri fiziksel, ruhsal veduygusal özelliklerinden dolayı her bireyiaynı yöntemle motive etmek imkansızdır.

• Motivasyon konusunda evrensel niteliktaşıyan bazı teşvik araçlarının varlığı kabuledilse bile, her topluma, her işletme vebireye uygun motivasyon modeli geliştirmekmümkün değildir.

• Bunun yanı sıra yönetsel, mesleki, bilimselve teknik personel, mavi-yakalı çalışanlargibi farklı personel grupları için farklı teşvikaraçları kullanılmaktadır.

58

İnsan davranışlarının istenilen yöndeyönlendirilmesi, yani insanın güdülenmesimaksadıyla kullanılacak belli başlı araçlarşunlardır;

59

- birimin kendine yeterliği

- çalışanlar arasındaki iyi arkadaşlık ilişkileri

- çalışma saatlerini seçme özgürlüğü

- demokratik liderler

- dengeli ve uygun iş yükü

- eğitim olanakları

- etken iletişim

- hakça özenli ve sürekli gözetim

- hakça sürekli disiplin düzeni

60

- iş olanakları

- kişiliğe saygı,

- kişisel güç ve etki sahibi olma olanağı

- konut ve ulaşım olanakları

- örgüt içindeki birikimler arasındaki uyum

- örgütün amaç ve ilkelerinin belirginliği

- örgüt politikasının açıklığı

- sendikalaşma olanağı

- sorumluluk verme

- takdir etme

- uygun çevresel koşullar

61

- yapılmaya değer bir iş olduğuna inandırma

- yeni işe başlayanlara gösterilen ilgi

- yeterli ve adil ücret sistemi

- yeterli ve güvenli çalışma alanı

- yükselme olanakları

Güdüleme amacı ve aracı belirlendikten sonra, başarıile uygulanabilmesi için dikkat edilmesi gereken bazıhususlar aşağıda verilmiştir:

- Uzun zaman ve ortam seçilmiş olmalıdır.

- Sürekli aynı güdüleme aracı kullanılmamalıdır.

- Güdüleme bireye değil, gruba yönelik olmalıdır.

- Bireysel ve örgütsel araçların entegre edilmesigereklidir.

- Uygulamaya girmeden önce, uygulamanın getireceğiengel ve güçlükler ile sonuçlar öncedensezilebilmelidir.

- Yönetici, davranışları ile işgörenlere karşı özendirici veinandırıcı olmalıdır.

62

63

• Yönetici, davranışları ile işgörenlere karşıözendirici ve inandırıcı olmalıdır.

Motivasyon araçları üç genel başlık altındaincelenebilir:

- Ekonomik motivasyon araçları

- Psiko-sosyal motivasyon araçları

- Yönetsel motivasyon araçları

1) Ekonomik Motivasyon Araçları

• Çalışanların motivasyonunu arttırabilmekiçin kullanılan en eski araçlardır.

• Ücret artışı, primli ücret, izin ve hastalıkzamanlarında sosyal güvence, ekonomiködüller ekonomik araçları oluşturmaktadır.

• İşletmelerin kuruluş nedeniyle çalışanlarınçalışma nedeni özde ekonomik temeledayanır.

• Girişimcinin temel amacı gelirini arttırarakkendi çıkarlarını maksimuma çıkartmakolduğundan, güdeleyici etmenlere de buaçıdan baktığı görülür. 64

65

• İşçinin korkusu, başlıca gelir kaynağı olanişini kaybetmesi olduğundan yönetiminkendisinden beklediğini vermeyeçalışacaktır.

• Bu nedenle, güdülemede ekonomiközendirme araçları diğer araçlardandaha etkilidir.

2) Psiko-sosyal Motivasyon Araçları

• Ekonomik araçlardan sonra önemli diğeraraçlar da psiko-sosyal araçlardır.

• Çalışanlar her zaman ekonomik olarakbeklenti içinde değildir.

• Bazı zamanlarda psiko-sosyalgereksinmeleri ekonomik gereksinmelerinönüne geçebilir.

• Bu sebeple işletmede sadece ekonomikaraçların kullanılması motivasyonuarttırmaya yetmez.

66

67

• Psiko-sosyal motivasyon araçları;

- statü ve değer kazanma,

- kişisel güç ve yetki kullanımı,

- çalışmada bağımsızlık,

- gelişim ve başarı,

- öneri sistemine katılım,

- psikolojik güvence,

- rekabet,

- sosyal gruplara katılım ve sosyalaktiviteler,

- danışmanlık hizmetleri almak gibibaşlıklar altında toplanır.

3) Örgütsel ve Yönetsel MotivasyonAraçları

• Ekonomik araçlar ya da psiko-sosyalgereksinimlerin giderilmesi ilemotivasyonun arttırılması mümkündür.

• Ancak bazı durumlarda işletmeninkonumundan veya uygulanan yöntemlerve örgütün özellikleri de motivasyonaönemli etkiler yapmaktadır.

68

69

Bazı örgütsel ve yönetsel motivasyonaraçları;

- eğitim ve yükselme,

- örgüt içi iletişim,

- kararlara katılma,

- amaç birliği,

- yetki ve sorumluluk dengesinin kurulması,

- işin niteliği, çalışma ortamı koşulları,

- stres,

- iş zenginleştirme ve iş rotasyonu,

- işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesi,

- işletmenin ve işin saygınlığı

• Çoğu çağdaş motivasyon görüşlerinin temelindeHedonizm Prensibi yatar (Aristippos MÖ453-435).

• Hedonizmin temelinde, davranışın zevkeyöneleceği ve acıdan kaçınacağı varsayımıbulunmaktadır.

• İnsanların alternatif olasılıklar arasındanseçimler yaptığı her durumda, hareketin yönü,zevki maksimize etmeye ve acıyı minimizeetmeye yönelecektir.

• Hedonistik varsayım deneysel bir içeriğe sahipdeğildir ve test edilebilir bir özellikgöstermemektedir.

70

YÖNETİMDE MOTİVASYON KURAMLARI

71

• Hedonistik doktrinde insanların;

- belirli sonuç şekillerini maksimize edecek (ödüller,tatmin ediciler, pozitif koşullandırmalar vb.) ve

- diğer sonuçları minimize edecek (cezalar,hoşnutsuzluk yaratıcılar, negatif koşullandırmalar)şekillerde davrandığı varsayılmaktadır.

Hemen hemen tüm modern motivasyon kuramlarıinsanların davranışlarını, zevkli bulduğu sonuçlarayönelttiğini ve de hoş olmayanlardan uzaktuttuğunu varsaymaktadır.

Herhangi bir motivasyon kuramı bireylerinsergiledikleri davranışların nedenleri ile budavranışa neden olan süreçleri açıklamayaçalışmaktadır.

72

a)Açıklayıcı modeller: Açıklayıcı modelleryönetimin işgörenleri nasıl motiveedebileceğini açıklamaya çalışır.

• Bilimsel yönetim modeli ile insan ilişkilerimodeli bu gruptandır.

b) İçerik modelleri: İçerik modellerikişileri motive eden etmenlerin nelerolduğunu araştırır.

• Bunların en bilinenleri Maslow’un ihtiyaçlarhiyerarşisi, Herzberg’in ikili etmen kuramıve Alderfer’in varolma–ilişki–gelişme (VİG)ihtiyaçları kuramıdır.

73

c) Süreç modelleri: Süreç modelleridavranışın nasıl ortaya çıktığı veuygulandığı konusuyla ilgilenir.

• Bu modeller beklenti, eşitlik ve pekiştirmemodelleridir.

d) Çağdaş modeller: Çağdaş modellerbireysel amaç, değerlendirme, algılama veyorumlara yer veren modellerdir.

74

• Gereksinim-kapsam kuramları, insanlarıngüdülerini ve bunların göreli güçleri ileinsanların bu güdüleri tatmin etmek içinpeşine düştüğü hedefleri tanımlamaklailgilidir.

– Yani kapsam/gereksinim kuramları,gereksinimlerin doğasına ve insanlarıneyin güdülediğine önem vermektedir.

75

Kapsam-gereksinim kuramları genel olarak;

- Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramı

- Alderfer’in E.R.G Kuramı,

- Herzberg’in Çift-faktör Kuramı,

- Murray ve McClelland’ın ÖğrenilmişGüdüler Kuramı’nı kapsamaktadır.

76

• Süreç kuramlarına göre gereksinimler bireyidavranışa sevk eden faktörlerden sadece biridir.

• Süreç kuramları araştırmalarında güdülemeolgusunun içerik, yani enerjiyle ilgili kısmıüzerinde durmamakta bunları var olarak kabuletmektedir.

• Ayrıca ihtiyaçlar oldukça kişiselleşmiştir ve herbir kişi için zamanla değişim gösterebilmektedir.

• Dolayısıyla süreç kuramları, bu güdüleringücünü etkileyen olaylar üzerine daha güçlü birşekilde durarak, bir güdüyü belirli bir davranışörüntüsüne dönüştüren zihinsel süreçler üzerineodaklanmaktadır.

77

• Süreç kuramları motivasyon yaratandinamik değişkenler arasındaki ilişkiyitanımlamaya çalışmaktadır.

• Bu kuramlar davranışın daha çok nasılbaşlatıldığı, yöneltildiği ve sürdürüldüğü ileilgilidir.

• Süreç kuramları gerçek motivasyonsürecine önem vermektedir.

78

• Süreç kuramları genel olarak;

– Vroom ve Porter-Lawler’ın Beklenti Kuramları,

– Adams’ın Eşitlik Kuramı,

– Locke’un Amaç Saptama Kuramı,

– Heider ve Kelley’in NedensellikYükleme/Atfetme Kuramı’nı kapsamaktadır.

İnan davranışlarının oluşumu üzerinde fizyolojik, psikolojik

ve bilişsel temele dayanan güdüler sözkonusudur. Bu

güdülerin bir grubu fizyolojik kökenli ve doğuştan

kaynaklanan gereksinimlere dayanırken, bir grubu da

sonradan öğrenme yoluyla elde edilen güdülerdir. Ancak bu

etkenlerin, davranışları yönlendirmedeki öncelikleri önem

taşımaktadır.

Güdüleme teorileri;

• Mc Gregor’un X ve Y kuramları (insan doğası)

• Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi (kapsam)

• Herzberg’in iki faktör kuramı (kapsam)

• Vroom’un beklentiler kuramı (süreç)

• Porter – Lawler’nin geliştirilmiş beklentiler kuramı (süreç)

• Cranny – Smith’in basitleştirilmiş süreç modeli (süreç)

• Skinner’in koşullandırma kuramı (süreç)

79

McGregor’un X ve Y Teorileri

Douglas Mc Gregor insan doğası ile motivasyon arasındakiilişkileri X ve Y kuramları arasında toparlamaya çalışır. Yazaragöre, uygulamada yöneticiler bu iki kuramdan birinibenimseyerek, insanı o kuramın bilgileri ışığında motiveetmeye çalışmışlardır:

X Kuramı:

1) İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler ve fırsatbulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar.

2) Bu nedenle kişiler çalıştırılmak isteniyorsa korkutulmalı,yönlendirilmeli gerekiyorsa tehdit edilmelidirler.

3) Normal bir insan iş ve yükselme heveslisi değildir,sorumluluk almaktan kaçınır, güven arar ve kendisine enfazla ekonomik kazancı getirecek işi yapar.

4) İnsanların çoğu yaratıcı değildir ve değişikliğe karşı dirençgösterirler.

5) Kişiler kendilerin düşündükleri için örgütün amaçlarınınonlar için önemi yoktur.

80

Y Kuramı:

1) Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve ussal çaba harcamalarıdinlenme yada oyun oynama istekleri kadar doğaldır.

2) Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlara ulaşmak içinkendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir.(X kuramındayönlendirme ve kontrol işçinin dışından gelirken, buradakendinden geçmektedir)

3) Kişinin amaçlarına yönelmesi ödül ile birlikte başarı ihtiyacınıntatminine yöneliktir.

4) Normal insan öğrenmek ister ve koşullar sağlanırsasorumluluğu almak zorunda kalmayıp onu elde etmek ister.

5) Kişilerin yaratıcılık yenilik bulma gibi özellikleri yalnızcatoplumda çok az kişiye verilmiş olmayıp geniş bir biçimdeyayılmıştır.

81

Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi id (altben), ego(ben) ve süper ego (üstben) kavramları ile yakınilişkiye sahip olup, bu kavramlar insan ihtiyaçlarınındışa vuruşunu açıklayan kavramlardır.

İd: İnsanın kişilik bütünlüğü içindeki doğal ünitedir.Fizyolojik ihtiyaçlarla ilgili güdüleri içerir. Bu güdülersürekli karşılanmayı bekleyen güdülerdir ve bukonuda egoya baskı yaparlar.

Ego: Bireyin çevresi ile olan ilişkisi sonucu ortayaçıkan kişiliğinin gerçekçi öğesidir. İdden gelenistekler egonun gerçekçi yaklaşımları ile doyurulur.

Süper ego: Ego vasıtası ile gelen id isteklerininhangilerinin bilinç düzeyine çıkarılacağınahangilerinin bilinçaltına indirileceğine karar verenunsurdur. 82

Abraham Maslow’a göre, insan güdülerininevrensel bir hiyerarşisi vardır ve buhiyerarşinin herhangi bir basamağındabulunan güdüler, davranışları yönlendirmede,kendilerinden daha üst basamaklardabulunan güdülere göre öncelik taşırlar.

83

84

• Fizyolojik gereksinimler; yemek, içmek, havasolumak, cinsellik, vb,

• Güvenlik gereksinimi: tehlike ve tehditlerdenkorunma.

• Sosyalleşme gereksinimi; bağlanma, sevme,sevilme.

• Tanınma (saygınlık) gereksinimi; kendine güven,başarı, itibar statü, şöhret.

• Başarma (özgerçekleştirme) gereksinimi.

Maslow’un gereksinimler hiyerarşisinin temel özelliği,belli bir düzeydeki gereksinimler tatmin edilmedenbir üst düzey gereksinimlerin ortaya çıkmayacağıdır.Gereksinimleri karşılanan birey, bu gereksinimlerleilgili güdüleyici gücünü kaybeder.

Bundan sonra, bir üst düzey gereksinimortaya çıkar ve bunlar güdüleyici etkigösterir.

Özgerçekleştirme gereksinimi karşılananbireyin güdüleme gücü sona erer.

85

Herzberg’in iki faktör kuramı

Herzberg’in iki faktörü; bireylerin işyerlerindegüdülenmelerini etkileyen değişkenler ve iştentatminsizlik yaratan değişkenlerdir.

Birinci grup faktörler; hijyen (sağlık)faktörleri: Maslow’un alt düzeyli gereksinimlerinekarşılık olarak düşünülen hijyen faktörlerdir; işletmepolitikası ve yönetimin tutumu, nezaret, nezaretçiile işgörenlerin ilişkileri, işyerinde çalışma koşulları,işyerinde uygulanan ücret düzeyi.

Hijyen faktörler güdüleyici rol oynamamaklabirlikte, bu faktörler işçi için tatmin edici değilseişten ayrılma eğilimi artmaktadır.

Bu bakımdan hijyen nitelikte kabul edilen bufaktörlerin sağlanması zorunludur.

86

İkinci grup faktörler; güdüleyiciler: İkincigrup faktörler insanı harekete geçirengüdüleyici faktörlerdir; iş tamamlama vebaşarı gösterme, iş yerinde tanınma, işinkendisinin işgörene doyum vermesi, işyerindesorumluluk alabilme, terfi edebilme olanakları,meslek geliştirme, tecrübe ve becerikazanma.

Ancak, bunların güdüleyici etkileri olması içinönce hijyen faktörler devreye sokulmalıdır.

Güdüleyici faktörler bir işyerinde bulunmadığızaman işgören güdülenmemiş olacağındanişten beklenen etkinlik ve verimliliksağlanamaz.

87

Herzberg’in iki faktör kuramının amacı, iştatmini ve verimlilik arasındaki ilişkiyibelirlemektir. Daha önceki yöneticiler yalnızcasağlık faktörleri üzerinde durmakta, bir moralsorunu olduğunda çözüm için ücreti, yanödemeleri, teşvik primlerini veya çalışmakoşullarını iyileştirme yolunu seçmekteydiler.

Herzberg’in çalışma yaşamında güdülenmekonusuna katkıları aşağıda özetlenmiştir:

• Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramınıçalışma yaşamına uyarlamıştır.

• İş motivasyonunda işin içeriğine ilişkinfaktörleri ortaya çıkarmış ve buna bağlı olarakçalışma yaşamında uygulanan işzenginleştirme yöntemini geliştirmiştir.

88

Vroom’un beklentiler kuramı

Vroom’un beklentiler kuramının temel değişkenleriçekim, beklentiler ve sonuçlardır. İnsanlar, alternatifdavranışları arasında bu hareketlerin sonuçlarıhakkındaki beklentilerine göre seçim yaparlar.Çekim, bir bireyin belli bir sonucu tercih etmegücünü gösterir. Bir bireyin belli bir sonucu tercihetmesi için o sonucun çekiciliğinin olumlu olmasıgerekir.

Çekim ile beklentinin çarpımı, belli bir davranışıseçmeye itici gücü gösterir. Bu güç hangi davranışiçin yüksek ise birey onu seçer. Bu, birinci düzey birsonuç yani örgütsel hedef olup, ikinci düzeyörneğin terfi, ücret gibi sonuçların elde edilmesineolanak tanır.

89

Vroom’a göre, güdüleme devamlı bir süreçtir;bireyin geçmişteki deneyimleri, işi ile ilgili dikkati,gözlemleri ve algıları, karşılaştığı sorunlara çözümbulacak pratik zekası, kendinden beklenen göreviçabuk ve tam olarak algılayabilme derecesi, birönceki çalışma ve çabalarından elde ettiği içsel vedışsal ödüllerin kendisine sağladığı doyumlarişgöreni devamlı etkileyen değişkenler olarak kabuletmiştir.

İşler tamamlanıp ödüller alındıktan sonra herbireyin, içsel ve dışsal ödüllerden aldığı toplam birdoyum ya da tatmin derecesi oluşur ve bu doyum,bireyin güdülenmesini ve bir sonraki seferdegöstereceği çabaları etkileyen bir geri bildirimyapmasını sağlar.

90

Vroom’un güdüleme süreci modeli

Vroom’un beklentiler kuramı, bireylerin bilişseldeğişkenleri arasındaki farklılıkları dikkate almıştır.Örgüt içinde bireyleri nelerin güdülediği yerine, herbir bireyin nasıl güdülendiği ve sahip olduğu çekimve beklentiler karışımının farklı olacağıvurgulanmıştır.

91

Porter – Lawler’nin Geliştirilmiş Beklentiler Kuramı

İşletmelerde güdülenme konusu ile ilgili araştırmaların temelhedefi performans ile iş tatmini arasındaki düzeyi belirlemektir.Maslow, Herzberg ve Vrom araştırmalarında tatmin-performansilişkisini hesaba katmamışlardır. Porter – Lawler modeli,Vroom’un modelinin performans – iş tatmini yönündegeliştirilmiş şeklidir. Porter – Lawler modelininin üç ayrıdeğişkeni; güdülenme, tatmin ve performans birbirleri ileilişkilidirler.

Porter – Lawler modeli içsel ve dışsal ödül kavramlarınıkullanarak, ödüllerin bireyce değerlendirilmesini, ödülünbaşkalarının durumlarına kıyasla adil olup olmadığına ilişkinbireyin algılamalarına dayandırmaktadır. Adams’ın eşitlikkuramına göre, bireye belli performansı için belli düzeyde birödül verilmelidir.

92

Ödüllerin adil olarak algılanması, kişinin performansını nasıl

değerlendirdiğine bağlıdır. Eğer, elde edilen ödüller bireyin

algıladığı adil ödüle eşit veya daha çoksa birey tatmin olur,

algılanan adil ödüle eşit ödül alınamazsa, performans

sonucu tatminsizlik doğar.

Porter – Lawler’nin beklentiler kuramının şematik açıklaması

Tatmininperformanstan sonragelir. Birey, yüksekperformanslı birdavranışta bulunur; birödül alır (yüksek ücret)işinden tatmin olur(pekiştirilir) ve operformansı tekrarlar.Bunun tersi durumdaise performans düşer.

93

Cranny – Smith’in Basitleştirilmiş Süreç ModeliBeklenti kuramlarında kullanılan çaba, doyum, başarı ve ödül anakavramlarından hareket edilerek konu basit ve anlaşılır hale getirilmiştir.Basitleştirilmiş süreç modelinde ödül, doyum ve çabadan meydana gelen birüçgen oluşturulmuştur. Bu değişkenler arasında tek yönlü ya da karşılıklıetkileşim vardır. Başarı değişkeni, modelin ortasında yer almakta, ödül vedoyum üzerinde tek yönlü etkide bulunmakta ve çaba tarafındanetkilenmektedir. Modele göre, ödüllendirmenin başarıyı etkilemeyeceği,başarıyı doğrudan etkileyen unsurun çaba olduğu kabul edilmektedir.

Çaba ödüllerden etkilenmekte veödüller ona doyum sağladığı orandabaşarıyı etkilemektedir.Cranny – Smith modeli, ödüllendirmeyanında, aynı zamanda çalışkan,yetenekli, becerikli ve tecrübeliişgörenler bulma ve çalıştırmanın dagüdülemede önemli rolü olduğunuortaya koymuştur. Çünkü, bu özelliklerçabayı artıran faktörlerdir.

94

Skinner’in Koşullandırma Kuramı

Koşullandırma kuramına (etki kanunu) göre, çevre

tarafından benimsenen ve ödüllendirilen davranışlar tekrar

edilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı

davranışlar ise tekrar edilmemektedir.

Bir davranışın sağlayacağı sonuçlar, organizmayı o

davranışı tekrar etmeye teşvik etmekte veya uyarmaktadır.

Yönetimin amacı, olumlu davranışları göstermek,

pekiştirmek ve alışkanlık haline getirmek için çaba

harcamaktır.

Bu amaçla yönetim psikolojisinde dört yöntem mevcuttur:

• Olumlu pekiştirme

• Olumsuz pekiştirme

• Ortadan kaldırma

• Cezalandırma

95

Duygular

Güdüsel davranışlara çoğu kez değişik duygular eşlik eder.

Bir amaca ulaşan birey sevinç ve mutluluk duyguları

gösterirken, istediği hedefe ulaşamayan bireyde kaygı,

üzüntü veya öfke duygusu gözlenir.

Duygular, güdüsel davranışları belirleyen ve başlatan temel

süreçler arasında yer almaktadır.

Örneğin, korku duygusu korkulan nesneden uzaklaşmak,

sevgi duygusu sevilen nesneye yaklaşmak için güdüleme

etkisi yaratabilir.

Duygu, doğrudan edinilen az ya da çok belirgin bir bilgidir.

Diğer bir ifade ile duygu, bir şeyi içgüdüsel ve dolaysız

biçimde anlama, tanıma ve değerlendirme yeteneğidir.

Duyguların fizyolojik, ifade ve yaşantı biçimi olmak üzere üç

yönü vardır.96

Duyguların fizyolojik yönü: Duygulara bazı fizyolojik

tepkiler eşlik eder ve duyguların şiddeti arttıkça fizyolojik

tepkilerin şiddeti de artar.

Şiddetli duygulara eşlik eden fizyolojik tepkilerin bazıları

kolayca farkedilebilecek kadar belirgindir.

Örneğin, işyerinde çıkan bir yangın sonucu kalbin hızlı

atmaya başlaması, ağızda kuruluk hissi, kasların gerilmesi

fizyolojik tepkilerdir.

Duygulara eşlik eden fizyolojik tepkiler genel bir uyarılmışlık

durumu meydana getirir.

Örneğin, sınava hazırlanan bir öğrencinin uyarılmışlık

düzeyinin düşük olması (uyku, açlık vb. hal) ya da yüksek

olması (panik hali) öğrencinin performansını olumsuz

yönde etkiler.

97

Duyguların ifadesi: Duygulara eşlik eden fizyolojik tepkiler

doğrudan doğruya gözlenemezler. Bu tepkilerin yanı sıra,

duygulara doğrudan eşlik eden gözlenebilir davranışlar da

vardır. Bu davranışlar bir dereceye kadar bireyin kontrolü

dışında gerçekleşir.

Duygu ifade eden davranışların en yoğun olduğu bölge

yüzdür. Şiddeti artan duygunun ortaya çıkardığı yüz ifadesi

de daha belirgin ve daha ayırdedilebilir hale gelir. Öfke

halinde yüz kasları gerilir, kaşlar çatılır, dişler kenetlenir.

Korku, öfke, sevinç, tiksinti gibi şiddetli duygular yüz

ifadesinden tanınabilir ve genellikle bütün kültürlerde aynı

olmaktadır.

Bazen de beden hareketleri, jestler ve çıkarılan seslerle de

duygular ifade edilebilmekte ve bunlar kültürel yapıya göre

değişmektedir.

98

Duygusal yaşantılar ve psikomatik bozukluklar:

Bütün duyguların temelinde yatan fizyolojik

koşullar aynı olmasına rağmen, değişik duygular

yaşanıyor olabilir.

Duygusal yaşantılar çoğunlukla, belirli bir ortamda,

dış çevreden gelen uyarıcılar tarafından başlatılır.

Dış çevreden gelen uyarıcılar genel bir uyarılmışlık

hali meydana getirir.

Bu genel uyarılmışlık halinin ne tür bir duygu

olarak yaşanacağı, bu durumu başlatan uyarıcıya

ve içinde bulunulan ortama verilecek anlam

belirler.

99

100

Örneğin, geceleyin ıssız bir sokakta yürürken

işitilen “dur” sesi korku duygusu, bir sınavda bir

soruyu bitirmek üzereyken zamanın bittiğini

belirten “dur” sesi kızgınlık ya da hayal kırıklığı

uyandırır.

Duygusal yaşantılar gerek tür ve gerekse şiddetleri

açısından oldukça büyük farklılıklar gösterir.

Örneğin, üzüntü ve sevinç farklı türde, buna karşı

korku ve dehşet aynı türde fakat, farklı şiddette

duygusal yaşantılardır.