2006:05 HV

E X A M E N S A R B E T E

Introduktion av nyanställdainom äldreomsorgen

Maria Engström, Marja Karlqvist

Luleå tekniska universitet

Hälsovetenskapliga utbildningar Sociala omsorgsprogrammet

Institutionen för HälsovetenskapAvdelningen för Social omsorgsvetenskap

2006:05 HV - ISSN: 1404-5516 - ISRN: LTU-HV-EX--06/05--SE

Institutionen för hälsovetenskap

Sociala omsorgsprogrammet

Introduktion av nyanställda inom äldreomsorgen

En studie av introduktionens betydelse för verksamhet och nyanställda.

Introduction of new employees in elderly care

Maria Engström och Marja Karlqvist

Kurs: Vetenskaplig fördjupning inom social omsorg, 10 poäng Höstterminen 2005 Handledare: Roland Harnesk

2

Engström, M., & Karlqvist, M. Introduktion av nyanställda inom äldreomsorgen. En

studie av introduktionens betydelse för verksamhet och nyanställda. Examensarbete i

Social omsorg, 10 poäng. Luleå tekniska universitet. Institutionen för hälsovetenskap,

2006.

Abstrakt

Denna studie hade som syfte att studera introduktionens betydelse och ge en bild av hur

nyanställda introduceras inom äldreomsorgen. Frågeställningar i studien är ”hur upplevs

introduktionen?” och ”vad är viktigt i samband med introduktion?”. Metoden är kvalitativ

och datainsamlingen har skett genom intervjuer. I studien deltog åtta personer från olika delar

av socialförvaltningens verksamheter. I framtiden kan det bli svårt att rekrytera personal till

vården. En strukturerad introduktion är ett viktig redskap för att den nyanställde så fort som

möjligt ska bli införstådd med sina nya arbetsuppgifter och socialiseras in i gemenskapen på

arbetsplatsen. Detta skapar även förutsättningar för att den nyanställde ska trivas och stanna.

En låg personalomsättning ger kontinuitet inom vården och det i sin tur höjer vårdens kvalité.

Studien visar på att introduktion anses viktig både för verksamheten, personalen och

brukarna.

Nyckelord: nyanställda, introduktion, socialisation, lärande

3

Innehållsförteckning Inledning 4

Syfte 5

Introduktion 6

Vad säger lagstiftningen om introduktion? 6

Syftet med introduktion 6

Vad är introduktion? 7

Vad kan en introduktion innehålla? 7

Kommunens introduktionsplan 8

Lärande och socialisation 9

Socialisation 11

Handledning 12

Metod 13

Metoddiskussion 15

Etiska aspekter 16

Resultat och analys 17

Mottagande och bemötande 17

Handledning 18

Information 19

Introduktionens längd 20

Budget 21

Uppföljning av introduktion 21

Är introduktion viktigt? 22

Förslag till förändringar när det gäller introduktion 23

Förvaltningens introduktionsplan 23

Slutord 24

Referenslista 26

Bilagor

1. Introduktionsplan för nyanställda

2. Informationsbrev till verksamhetschef för äldreboende

3. Förfrågan om medverkan i en studie om introduktion

4. Intervjuguide

4

Inledning

Utvecklingen på arbetsmarknaden har medfört att äldreomsorgen återigen är i ett mycket

bekymmersamt läge när det gäller att rekrytera och behålla personal (Äldreuppdraget

Slutrapport, 2000). Det kan vara svårt att få personal med rätt kompetens och lämplighet

för det många gånger krävande arbetet med dementa personer. Då är det extra viktigt att

personalen erbjuds tillräckligt med introduktion, fortbildning och handledning

(Länsstyrelsen och Socialstyrelsen granskar demensvård i Västra Götalands län, 2005).

I seminarierapporten Kompetenskrav för personal inom vård och omsorg om äldre (2002)

sägs det att äldre och handikappomsorgen utmärker sig kanske mer än andra

människovårdande verksamheter genom att personkännedom och personliga relationer är

viktiga kriterier för att omsorgen ska fungera tillfredsställande. Arbetet sker i ett personligt

möte, i en relation och byter man ut omsorgsgivarna så förändras omsorgsinsatsen. Om

detta uttrycker sig Lingås (1998):

”När det gäller vård och omsorg är det självklart att bristande kontinuitet kan vara ett stort problem.

Brukaren blir tvungen att anpassa sig till olika rytmer och arbetsmetoder när det ständigt kommer nya

människor in i hemmet. Möjligheten för och ”vitsen” med att knyta mer personlig kontakt försvinner.

Stabilitet och kontinuitet i bemanningen ger däremot trygghet, förutsägbarhet, personlig kontakt och

”vana”. Därmed ökar trivseln och möjligheterna för att mäta framgång och tillbakagång i problemlösning

och välbefinnande” (s. 48).

Om det finns brister i företagets rekrytering och introduktion är risken stor att man hamnar

i en ond cirkel; anställda trivs inte, personalomsättningen ökar och arbetsinsatsen minskar.

Detta leder till ökade kostnader. Att rekrytera, bemanna och introducera är dyrt, så det

finns all anledning för företag att satsa på introduktion (Granberg, 1998).

Som ny på en arbetsplats möter man processer som introduktion och socialisation.

Genom dessa processer får man möjligheter att sätta sig in i och lära sig verksamheten

samt genom samspel med omgivningen ta till sig de regler som gäller där. Många av oss

har varit nya på arbetet, arbetat med nyanställda och sett skillnader i resultatet av olika

introduktioner. Introduktionen är ett sätt att lotsa in den nyanställde i verksamheten. Den

kan vara mer eller mindre strukturerad och utsträckt i tiden, från endast ett handslag och

ett välkommen, till ett medvetet utformat introduktionsprogram. En bra introduktion ger

förutsättningar för att den anställde ska trivas och därmed kan personalomsättningen

minskas. Detta kan leda till ökad kontinuitet i vård och omsorg av de gamla och det leder i

5

sin tur till ökad kvalité. Syftet med denna uppsats är att studera introduktionens betydelse

och ge en bild av hur nyanställda introduceras inom äldreomsorgen. Hur upplevs

introduktionen? Vad är viktigt i samband med introduktionen?

6

Introduktion Vad säger lagstiftningen om introduktion?

Lagstiftningen ställer krav på arbetsgivaren när det gäller introduktion. I Arbetsmiljö-

verkets författningssamling 2001:1 kan man läsa att arbetsgivaren bör så tidigt som

möjligt introducera arbetstagaren i arbetet. Det gäller särskilt arbetstagare som saknar

tidigare erfarenheter av arbetslivet. Introduktionen bör ge en uppfattning om

arbetstagarens egna arbetsuppgifter och sambandet med andras, inblick i hur

verksamheten i stort fungerar och om vilka risker som finns i verksamheten.

Introduktionen bör även beskriva det systematiska arbetsmiljöarbetet, till exempel vem

arbetstagaren ska vända sig till när det gäller arbetsmiljön. Enligt AFS 2003:4 bör

arbetsgivaren anpassa introduktion och instruktioner till arbetstagarens ålder, erfarenhet,

vana vid arbetsuppgiften och arbetslivet, språkkunskaper, kulturella bakgrund och

eventuell funktionsnedsättning. Arbetsgivaren bör också förvissa sig om att

instruktionerna uppfattas riktigt.

Syftet med introduktion

Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) menar att det övergripande syftet med

introduktion är att underlätta inlotsningen i det nya arbetet både kunskapsmässigt och

socialt. Tanken är att personen därmed på ett effektivare sätt ska kunna fullgöra sina nya

uppgifter. Detta är värdefullt för självkänslan och arbetstrivseln hos den nyanställde. En

god introduktion innebär ett välkomnande inte bara i ord utan också i praktisk handling.

Introduktionen är viktig för den anställde men även för företaget eftersom det behövs

välutbildade och motiverade medarbetare för att överleva och lyckas, och grunden till

detta ligger i att rekrytera och introducera nya medarbetare (Granberg, 1998). Stensson

och Ström (1985) menar att välplanerade introduktionsåtgärder kan bidra till att

personalavgången minskar. De första intrycken av, och känslan för ett arbete, kan vara

avgörande för den fortsatta utvecklingen. Därför ska man betrakta mottagandet av nya

medarbetare som det första viktiga steget i en långsiktig personalutveckling. En positiv

anpassning till arbetet, arbetskamraterna och arbetsledningen ger motivation till en god

arbetsinsats. Enligt Fält och Midunger (1975) ska introduktionen underlätta anpassningen

till arbetsgruppen och arbetsmiljön i övrigt.

7

Vad är introduktion?

Stensson och Ström (1985) skriver att med introduktion av en nyanställd menas alla de

moment som man går igenom för att människan stegvis ska anpassa sig till sin nya

arbetsplats. Hur lång introduktionsperioden bör vara är beroende av arbetets art. Det kan

röra sig om allt från någon dag till flera månader. De personer som är involverade i

introduktionen ska veta om det och vara insatta i den totala uppläggningen. En genomtänkt

tidsplan gör genomförandet och programmet lättare att följa upp. Det är viktigt att någon

person är ansvarig för introduktionsprogrammets genomförande och att han/hon fungerar

som en slags ”fadder” för den nyanställde. Om det finns en skriftlig presentation av

företaget/verksamheten kan detta material vara till nytta. Lennéer Axelsson och Thylefors

(2005) menar att en introduktion är en angelägenhet för hela personalgruppen och det ska

vara klart och tydligt vem som har ansvaret för den. I en mindre arbetsgrupp fångas den

nya medlemmen snabbare upp eftersom personen kan få mer egen tid med var och en av

gruppens medlemmar. En introduktion är ingen envägskommunikation utan ska präglas av

ett ömsesidigt utbyte som kan bli en stimulans för hela arbetsgruppen. Det är klokt att ta

till sig nyanställdas erfarenheter därför att den som kommer utifrån möter arbetsplatsen

med öppna ögon och öron och kan ge viktiga synpunkter (ibid).

Vad kan en introduktion innehålla?

Stensson och Ström (1985) ger följande förslag till punkter i den grundläggande och

allmänna delen av ett introduktionsprogram för nyanställda: Den nyanställde hälsas

välkommen. En presentation av företaget och organisationen ges. Man redogör för

personalpolitiken, avtalsfrågor, försäkringar med mera. Även arbetsplatsens fackliga

organisationer presenteras. Arbets- och ordningsregler tas upp. Information om företags-

hälsovård eller motsvarande ges. Utbildningsmöjligheter och olika fritidsaktiviteter som

företaget är engagerat i kan också presenteras. Här tar man alltså upp den formella

strukturen (jmf Fält & Midunger, 1975).

Vidare skriver Stensson och Ström (1985) att arbetskamrater successivt lär ut hur de

olika arbetsuppgifterna utförs. Man börjar med det enklaste uppgifterna först och därefter

de svårare, och så småningom arbetar den nyanställde självständigt. Enligt Marton,

Dahlgren, Svensson och Säljö (1989) utgör andra människors beskrivningar en stor del av

vår information om arbetet. Vi tar på detta sätt del av en stor mängd uppfattningar och

företeelser. Dessa innehåller en ännu större mängd enskilda händelser och detaljer.

8

Arbetsledningen har ansvaret för att den nyanställde får rätt arbetsuppgifter. Författarna

anser också att det är nödvändigt med en kontroll av att samtliga moment i introduktions-

programmet verkligen har genomförts. För att få fram om den nyanställde verkligen har

fått information bör man intervjua honom/henne och göra en utvärdering av det som

framkommit. Man får då värdefull kritik på hur introduktionen varit och märker om

någonting har saknats eller bör göras grundligare. Introduktionen är det första steget i den

anställdes utbildningsprogram och uppföljningen ger den första informationen om

framtida utbildningsbehov (Stensson & Ström, 1985).

Kommunens introduktionsplan

Luleå kommun ger sina nyanställda en introduktion i samband med att de börjar sin

anställning. Syftet med introduktionen ska vara att få den nyanställda att känna sig

välkommen och uppskattad samt så snart som möjligt bli insatt i arbetsuppgifterna.

Introduktionen ska ge information om arbetsplatsen, förvaltningen och kommunen

(www.lulea.se).

”Ett jobb inom socialförvaltningen innebär ett relationsarbete, därför tycker vi att det är extra viktigt med

bra introduktion. Introduktionen ska ge dig förutsättningar att möta medmänniskor i olika situationer. Varje

dag är fylld av utmaningar och du måste hela tiden utgå från medmänniskans behov. Ett viktigare jobb har

vi svårt att tänka oss. Arbetet styrs av tydliga målsättningar men vägen till målet påverkar du i hög grad

själv” (Slutrapport Introduktionsprogram, 2005 s.12)

Socialförvaltningen i Luleå kommun har saknat ett eget övergripande introduktions-

program. Detta har lett till att introduktionens genomförande inom förvaltningen har skett

på olika sätt. Därför har man utarbetat en gemensam introduktionsplan för de nyanställda.

Projektet har haft deltagare från olika nivåer i organisationen till exempel verksamhets-

chefer, anställda vid ekonomienheten, personalenheten och utvecklingsenheten. Även

medicinsk ansvarig sjuksköterska och undersköterskor har deltagit. Syftet med projektet

har varit att utveckla ett introduktionsprogram som ett steg i att säkerställa en god kvalité i

förvaltningens arbete. Detta kan bidra till ökad säkerhet för brukare och ett ökat intresse

för socialförvaltningens verksamheter. Det övergripande målet med projektet var att varje

nyanställd, oavsett tidigare utbildning, erfarenhet och befattning ska känna att man blir väl

mottagen och får en genomtänkt introduktion enligt en utarbetad plan. Detta gäller oavsett

om man är ordinarie månadsanställd eller tillfällig vikarie. Planen ska vara tydlig i

9

innehåll och genomförd inom en bestämd tidsplan. Introduktionsplanen för nyanställda är

ett arbetsmaterial som är utarbetat dels för den chef som ansvarar för introduktionen och

dels för den anställde. Arbetsledare/chefer kommer att inbjudas till en genomgång av

introduktionsprogrammet för att få information och genomgång i hur det är tänkt att

introduktionsprogrammet ska användas. (Slutrapport Introduktionsprogram, 2005). I

introduktionsplanen står att chef och arbetskamrater ansvarar för att den nyanställde får en

introduktion enligt checklista, (se bilaga 1). Man ska ha gått igenom alla

introduktionspunkter som berör arbetsplatsen inom cirka tre månader. Den nyanställde har

även ett eget ansvar att se till att få information om alla punkter. Introduktionsplanen är

uppdelad i fyra olika delar som bland annat innehåller följande: I den första delen går man

igenom anställningsinformation, arbetstider, sjuk- och friskanmälan, tillbudsrapportering

med mera. Del två handlar om brukarinformation, klädsel, nycklar, lokaler och så vidare.

Del tre tar upp bland annat lagar, kommunens organisation samt sekretess. Den sista delen

innefattar arbetsmetoder, bemötande, metoder/rutiner, vardagsrehabilitering med mera

(Introduktionsplan för nyanställda, se bilaga 1). Vi har även varit i kontakt med en av

projektets deltagare, en personalkonsult, för ytterligare information. I samtal med

personalkonsulten berättade hon att socialförvaltningen upprättat ett projekt där det

övergripande målet var att utarbeta en handlingsplan för skapandet av

introduktionsplanen. Projekttiden hade varit mellan 2003-10-01 – 2004-12-31. Dock

sjösattes planen 2005-05-01. Hon berättade vidare att det interna arbetet med

introduktionsplanen hade mestadels skett via projektgrupps- och referensgruppsmöten. För

att inventera enhets- och verksamhetschefers synpunkter fick de en förfrågan om hur de

ser på introduktioner och vad de anser vara viktigt. Referensgruppens medarbetare gjorde

samma inventering bland sina kollegor på respektive arbetsplats. Projektarbetet har sedan

utmynnat i ett förslag till introduktionsplan/handlingsplan. Den är avsedd att kvalitetssäkra

introduktionens innehåll och upplägg.

Lärande och socialisation I Kompetenskrav för personal inom vård och omsorg om äldre (2002) står att läsa att

omsorgsverksamhet med hög kvalitet ställer krav på många olika sorters kunskaper inom

skiftande områden. Arbetet innebär stora psykologiska krav på vårdpersonalen.

Omsorgsarbete innebär att finnas i och hantera relationer utifrån de särskilda och i många

10

avseenden gränslösa villkor. Omsorgsarbete är ett relationsarbete där kompetens att

hantera uppgifterna är lika viktigt som kompetens att hantera relationer.

Granberg (1998) anser att många introduktionsprogram har karaktären av inlärning. Målet

är ofta att på kort tid informera den nyanställde om det som är viktigt, det personen

behöver kunna för att komma in i jobbet och arbetsmiljön. När man pratar om viktiga

villkor för vuxnas lärande kan man nämna att lärande utgår från och bygger på tidigare

erfarenheter. Lärande är en form av mentala processer, inre skapande. Man bör förvärva

kunskaper och färdigheter i den miljö de ska användas i och lärandet bör vara uppgifts-

orienterat (ibid).

Jacobsen och Thorsvik (1995) skriver att lärandet sker på antagande av erfarenhet, något

som vi upplever eller har upplevt. Erfarenhet kan man få på många sätt. Det kan handla

om personliga erfarenheter men även om indirekta erfarenheter till exempel genom att läsa

om vad andra har gjort eller genom att lyssna på råd från andra. Erfarenheter måste tolkas

så brett att det kan omfatta stimuli som säger något om det som har hänt eller något som

man antar kommer att hända. Ellström (1992) menar att lärandet skall betraktas som en

livslång process och att lärande avser mer varaktiga förändringar hos en individ som ett

resultat av individens samspel med omgivningen.

Kolb (1995) använder ett lärandebegrepp som avser människans utveckling genom

konkreta erfarenheter. Genom att undersöka lärandeprocessen kan vi komma närmare en

förståelse för hur människor skapar kunskap från erfarenhet som tillsammans med

begrepp, regler och principer ger dem förutsättningar för att handla i nya situationer.

Författaren beskriver lärandeprocessen som en cirkel där det ena leder till det andra.

Kunskap skapas genom konkret erfarenhet. Man reflekterar och bearbetar intryck, som i

sin tur ger en bild av abstrakta begrepp och allmänna slutsatser. Detta leder till antaganden

som testas i kommande handling och ny erfarenhet skapas. Vi testar kontinuerligt våra

uppfattningar och tankar och modifierar dem sedan till ett resultat av erfarenheten. All

inlärning är egentligen omlärning. Kolb (1995) menar även att riktningen lärandet tar är

beroende av behov och mål. Vi söker erfarenheter som är relaterade till våra mål. Dessa

erfarenheter tolkar vi utifrån det tänkta målet och formar uppfattningar och tankar, sedan

testar vi innebörden av dessa. Slutsatsen är att lärandeprocessen är oberäknelig och

ineffektiv när de personliga målen inte är nog tydliga. När lärandeprocessen styrs av

individuella behov och mål blir inlärningsstilen individuell i både riktning och process.

Varje människa skapar sin egen inlärningsstil som kan ha både svaga och starka sidor. Vi

kan kasta oss in i nya upplevelser men missa poängen, vilket gör att vi inte lär något av

11

händelsen. Vi kanske tar till oss upplevelser men missar att kritiskt granska dem. Detta

leder till att på vissa områden kan våra mål och behov leda till inlärning, i annat fall inte

(ibid).

Socialisation Introduktion går hand i hand med socialisation menar Jacobsen och Thorsvik (1998).

Dessa skriver att socialisation innebär att man tar till sig organisationens kultur, normer,

värderingar och grundläggande antaganden, känner lojalitet och identifierar sig med

organisationen samt gör organisationens mål och önskningar till sina egna. Ju starkare

socialiseringen är, desto mindre blir organisationens behov av att styra sina anställda.

Bengtsson (2003) skriver att särskilt i arbeten med människor spelar våra värderingar en

avgörande roll. För att bemötande i äldreomsorgen ska ge bästa tänkbara resultat och

livskvalitet, är det viktigt att personalen reflekterar och väljer handlingar som man är

övertygad om är de bästa. Därför är det viktigt att fundera över vilka värderingar man har

och vem man är som person.

Modigh och Olsson (2000) skriver att regler och normer synliggörs oftast först när någon

bryter mot dem. Att få dessa oskrivna lagar synliggjorda är kanske en förutsättning för att

”inskolningen” i gruppen blir positiv och att man blir accepterad som medlem.

Socialisationsprocessen är komplex och beroende av många dimensioner av den egna

livserfarenheten och hur man har påverkats av olika förhållanden och miljöer genom

uppväxten och livet. Dessa förhållanden kan vara politiska, kulturella, ekonomiska,

geografiska och miljöer som fritidsmiljö, förskola och skola, uppväxtmiljö, hemmiljö,

familjebakgrund och så vidare. Ålder, kön, personlighet, erfarenhet och mognad utgör

även de vårt ”basmaterial” och ger varje människa dess förutsättning och det vi bär med

oss. Allt detta påverkar individen när det gäller att handla, kunna, känna, värdera, helt

enkelt att fungera (ibid). Det viktigaste redskapet i arbete med äldre är den du är som

person. Ett gott bemötande kräver empatisk förmåga, självinsikt och lyhördhet. Även

personliga erfarenheter, värderingar och insikt i känslornas betydelse för vårt beteende är

av stor vikt. Personligt ansvar, förnuft och intuition krävs också för att ta tillvara äldres

rättigheter i deras beroende och sårbarhet (Bengtsson, 2003). Socialisationen säkerställer

en viss konformitet med de oskrivna lagar och regler som gäller för beteende, åsikter och

attityder som yrkets utövare uppvisar (Lauvås & Handal, 1993). Med yrkessocialisation

avses den process som leder till fullt medlemskap i en grupp och yrkeskategori.

Förväntningarna på en yrkesroll kan vara formellt uttryckta i bland annat lagar,

12

yrkesetiska föreskrifter och befattnings- och uppdragsbeskrivningar. Dessa formella

förväntningar är tätt knutna till position eller status på arbetsplatsen. Det handlar om vilka

arbetsuppgifter som ska utföras och hur detta ska ske (Lennér Axelsson & Thylefors,

2005). Klimatet på en arbetsplats spelar en avgörande roll för gott bemötande och trivsel. I

äldreomsorgen och i arbetet med andra människor som är beroende av hjälp ställs stora

krav på hur man förhåller sig till sina arbetskamrater (Bengtsson, 2003). Lauvås & Handal

(1993) menar att det är vare sig önskvärt eller möjligt att avskaffa den socialisation som

försiggår inom yrkesgemenskapen. Men det vore välkommet och kanske tänkbart att ge

dem som genomgår socialisationen till yrket begreppsmässiga verktyg för att kunna

analysera det som sker och kunna se vilka maktspel och sociala processer som uppmuntras

och upprätthålls. Hellesnes (1975) skriver i Lauvås & Handal (1993) att denna förkunskap

om yrkesgruppen skulle innebära att man blir klar över att man befinner sig i en

socialisationsprocess och kan därmed ta ställning till vad som händer med en själv. Är

man medveten om de krafter som påverkar en och om de processer som pågår kan man i

större utsträckning ta ställning till vad man själv vill vara med om och hur man för sin

egen del sätter gränser.

Handledning

Att handleda betyder att fånga upp någon, föra denne in i något praktiskt och göra honom

lämpad för detta (Selander & Selander, 1989). Handledning äger rum i samband med en

arbetssituation där handledningen är det primära. Arbetar man inte aktivt för att skapa ett

utrymme för handledningen, kommer arbetets rytm och ”logik” att prägla även

handledningen. På så sätt blir handledningen att likställa med arbete. I den traditionella

handledningen som finns på olika utbildningar integreras handledningen i arbetet, det vill

säga man handleder under arbetets gång. Man använder den kompetens som finns inom

yrkesgemenskapen och förmedlar kunskap till de mer okunniga/ovana i nära anknytning

till den praktiska verksamheten, möjligtvis i något lägre tempo. Handledningen kan på

detta sätt vara effektiv som en introduktion till arbetet när man lägger tonvikten på

inlärning (Lauvås & Handal, 1993). Efterhand som man medvetet utvecklar sitt personliga

och moraliska ansvar kan man allt mer lita till sitt eget omdöme. Vana och erfarenhet att

hantera svåra situationer kan bli så sammansmälta att man handlar på rätt sätt utan att

behöva fundera över hur man ska handla. Att veta hur man ska handla i olika svåra

situationer medverkar till att professionaliteten ökar i äldreomsorgen (Bengtsson, 2003). I

sammanhang där det förekommer handledning finns det strukturer, regler, traditioner och

13

rutiner som kommer att karaktärisera verksamheten. Strukturering av handledning innebär

alltså att man skapar speciella ramar och regler som gör det möjligt att arbeta på ett sätt

som säkrar handledningens speciella behov. Sanningen är den att man oftast inte ger

handledningen särskilt goda villkor, utan man tar den som den kommer och låter

sammanhanget prägla den. Men ett handledningssamtal får varken bli ett sammanträde

eller en pratstund över en kopp kaffe (Lauvås & Handal, 1993).

En handledare ska inspirera och förmedla engagemang i förhållande till arbets-

uppgifterna. Det är viktigt att handledaren tar på sig arbetet av fri vilja och inte tvingas in i

handledarrollen (Selander & Selander, 1989). Det är även en fråga om viss ämnesmässig

kompetens och personliga egenskaper. Personen bör vara tillräckligt kvalificerad när det

gäller att hitta det rätta ”sakinnehållet” för den/de han handleder och för att kunna möta

det kunskapskrav som uppstår. Man bör tänka på att det är synnerligen opraktiskt att

genom täta byten av handledare säkra bredden i handledarkompetensen eftersom en

handledningsrelation på gott och ont byggs upp och utvecklas över en längre tid (Lauvås

& Handal, 1993).

Metod

Metoden vi valde är den kvalitativa där intervjuerna grundar sig på respondenternas

upplevelser. Kvale (1997) skriver att i den kvalitativa forskningsintervjun bygger man upp

kunskap genom ett samspel med utbyte av synpunkter mellan personer som samtalar om

ett ämne av gemensamt intresse. Vidare skriver författaren att den kvalitativa intervjun är

en känslig och kraftfull metod för att fånga erfarenheter och innebörder ur

intervjupersonens vardagsvärld. Genom intervjun har personen möjlighet att förmedla sin

situation till andra ur sitt eget perspektiv (ibid).

Tanken var att intervjua sex undersköterskor/vårdbiträden, en enhetschef samt en person

som medverkat vid utarbetandet av socialförvaltningens introduktionsplan. Urvalet till

intervjuerna av undersköterskorna/vårdbiträden begränsades till nyanställda eller till

personer som har vikarierat en längre tid på samma äldreboende. Vi beslöt att avgränsa

urvalet till personer som hade varit anställda minst sex månader och högst två år. Detta för

att vi tror att man först efter cirka ett halvår kan se tillbaka på introduktionen man har fått

och bedöma dess förtjänster och eventuella brister. När det gäller enhetschefer hade vi

ingen tidsavgränsning.

För att få tillstånd till att genomföra vår studie började vi med att skicka informationsbrev

till verksamhetschefen för äldreboende i kommunen, (bilaga 2). Hon i sin tur förmedlade

14

brevet vidare till en av personalkonsulterna. Denne tog kontakt med oss via e-post och vi

bestämde att vi skulle träffas. Vid detta samtal fick vi tillfälle att ställa frågor om

socialförvaltningens introduktionsplan, eftersom hon varit delaktig i projektet. Under

denna träff berättade vi om de kriterier vi ville att respondenterna skulle uppfylla och det

bestämdes att hon skulle ta kontakt med enhetschefer som hade personal som svarade mot

våra uppställda kriterier. Efter en tid kontaktade enhetscheferna oss och vid detta tillfälle

kom vi överens om att vi skulle e-posta ett informationsbrev ”Förfrågan om medverkan

vid en studie om introduktion” ,(bilaga 3), till enhetscheferna. Dessa fick i sin tur fråga

vilka av personalen som var intresserade av att ställa upp på intervjuer, samt förmedla

informationsbrevet till dessa. Först efter att respondenterna gett samtycke fick vi deras

namn och kontakt togs. Detta tillvägagångssätt var nödvändigt därför att personalen inom

socialförvaltningen är skyddade av sekretess. I detta fall innebär det att man inte kan

lämna ut uppgifter om förvaltningens anställda utan deras medgivande.

Intervjuerna genomfördes under vecka 49, 2005. Varje intervjutillfälle inleddes med att vi

frågade respondenterna om de hade tagit del av vårat utskick ”Förfrågan om medverkan i

en studie om introduktion” ,(bilaga 3). Det visade sig att så var fallet. Vid samtliga

intervjutillfällen har båda författarna deltagit. En intervjuade och den andra skrev memos

och ställde följdfrågor. Bandspelare och intervjuguide användes vid intervjuerna som

varade i cirka 45 minuter. Intervjuerna skedde på respondenternas arbetsplatser under

arbetstid i utrymmen där vi kunde tala ostört. Varje intervju skrevs ned efter

genomförandet. Sedan granskades intervjuerna ett flertal gånger innan analysen av

materialet påbörjades. Det inspelade materialet var till hjälp för att analysera och jämföra

respondenternas svar. Vid redovisning av intervjuerna kom kategorierna att förstärkas

genom utsagor i form av citat. Analys av materialet gjordes genom att reducera

intervjuerna till kategorier med underkategorier, så kallad öppen kodning. I studien

används åtta kategorier. Dessa kategorier fick vi fram genom att markera svar som

innehöll fakta och händelser relevanta för studien och upprättade dokument för dessa. Vi

arbetade med en kategori i taget, ställde systematiska frågor för att se om samband fanns

mellan kategorierna, så kallad aksial kodning.

15

Metoddiskussion

Vi vägde för- och nackdelar med intervju kontra enkät och resonerade oss fram till att vid

intervjuer är det lättare att följa upp svaren med följdfrågor och därmed få fylligare svar.

Detta för att intervjuer ger ett djupare material att bearbeta än vad enkäter skulle ha gjort.

Vi övervägde att skicka ut intervjufrågorna i förväg, men avstod därför att vi ville ha

spontana svar och inte inlärda.

Respondenterna i denna studie kom att bestå av fyra undersköterskor, ett vårdbiträde och

två enhetschefer som är anställda inom olika äldreboenden i undersökningskommunen.

Vår tanke var att intervjua sex vårdbiträden/undersköterskor men på grund av sjukdom

blev det fem respondenter i denna grupp. Därför valde vi att intervjua ytterligare en

enhetschef. Det var bra för då kunde vi jämföra likheter och olikheter mellan deras

erfarenheter.

På grund av socialförvaltningens sekretesskydd tog det lång tid för oss att få kontakt med

våra respondenter. Vi har fått intrycket av att sekretesskyddet fungerar bra i

socialförvaltningen och detta kan vara en förklaring till att det tog lång tid. Samtidigt kan

organisationens uppbyggnad vara en annan förklaring till att det tog tid att få kontakt med

respondenterna. För att få olika perspektiv på introduktion har vi valt att bredda materialet

genom intervjuer på olika nivåer inom förvaltningen, det vill säga, undersköterskor/

vårdbiträden och två enhetschefer samt samtal med personalkonsulent. Detta innebar att

personer med olika relation till problemet kom till tals. Vid intervjuerna följde vi en

intervjuguide men naturligtvis uppstod behov av att ställa följdfrågor som inte fanns med i

guiden och detta känns som kärnan i den kvalitativa forskningen. Samspelet mellan

intervjuare och respondent kan leda till en djupare och mer intressant förmedling av

respondentens känsla av ämnet.

Reliabilitet avser mätresultatens pålitlighet. Vid kvalitativa studier bestäms reliabiliteten i

hög grad av hur noggrann forskaren är vid bearbetning av det insamlade materialet (jmf.

Carlsson, 1984). Intervjuerna bandades och detta gav möjlighet till att ordagrant skriva

ned det som sades vid intervjutillfällena. Vi har läst och diskuterat om intervjuerna innan

vi började koda dessa för att få en bild av hur vi har uppfattat svaren. När det gäller

validitet ställer man sig frågan ”har man mätt det man har avsett att mäta”? (jmf. Carlsson,

1984). Har vi ställt rätt frågor? Har de varit luddigt formulerade och ställda? Man kan

även fundera över om man har ställt ledande frågor (jmf. Svenning, 1996). Inriktningen på

undersökningen var att studera introduktionens betydelse och ge en bild av hur nyanställda

introduceras inom äldreomsorgen. I frågeställningarna söker vi svar på hur introduktionen

16

upplevs och vad som är viktigt i samband med introduktion. Det visade sig i analysen av

intervjumaterialet att de flesta gav en ganska likartad bild av introduktion. Att

respondenterna kommer från samma verksamhetsområde och har liknande arbetsuppgifter

kan vara en orsak till den likartade bilden vi fick. Med verksamhetsområde syftar vi på de

särskilda boendena för äldre inom kommunen.

Antalet respondenter gör att det är svårt att göra någon generalisering men intervju-

materialet som bearbetats visar på likheter i upplevelserna. Det är dock en förhållandevis

liten studie som genomförts i endast en kommun, därmed kommer det inte att vara möjligt

att dra några generella slutsatser om hur det ser ut inom hela äldreomsorgen.

Vid kvalitativa undersökningar samlar man in, analyserar och tolkar data som inte kan

uttryckas i siffror. Forskaren är inte ute efter att generalisera problem utan vill gå djupare

och studera specifika problemområden. Till den kvalitativa metodens svagheter hör bland

annat att det är oklart i vad mån den kan tillfredsställa rimliga krav på reliabilitet och

validitet. Vi har förförståelse för ämnet introduktion eftersom vi själva har arbetat inom

äldreomsorgen i många år. Vi har försökt att inte färga data med egen förförståelse, därför

har vi systematiskt sökt kategorier och underkategorier i intervjumaterialet. Detta för att

försöka undvika att söka det material som vår förförståelse skulle kunna ha gett.

Etiska aspekter

Deltagarna har informerats om syftet med undersökningen. De har även fått information

om att deltagandet är frivilligt och de har rätt att avbryta sin medverkan när de vill, (se

bilaga 3). Alla uppgifter har behandlats konfidentiellt, förvarats på ett betryggande sätt och

endast använts för detta forskningsändamål. Allt material är avkodat och man kan inte

identifiera enskilda personer. I uppsatsen har vi namngett den kommun vi gjort vår studie

i. Vi ansåg det nödvändigt eftersom socialförvaltningen i undersökningskommunen har

utarbetat ett nytt introduktionsprogram som ska användas inom äldreomsorgen. Vi ville ha

möjlighet att ställa frågor som rörde detta till våra respondenter. Men kommunen vi gör

vår studie i är en så pass stor kommun att säkerhetsaspekter angående identifiering av

respondenterna anses liten.

17

Resultat och analys

Mottagande och bemötande

Enhetscheferna ansåg att det var deras uppgift att ta emot den nyanställde och visa vart de

ska ta vägen. Man lyfter också fram vikten av ett bra bemötande av ny personal, ”då kan

introduktionen vara lite halvtaskig, bara jag får ett bra bemötande”, man menar att det kan

påverka viljan att stanna kvar. Undersköterskorna/vårdbiträden berättade att mottagandet

skedde i de flesta fall av enhetschefen och ansågs som bra, de har känt sig välkomna. En

uttryckte sig så här ”jag blev jättebra mottagen här, dom var jättetrevliga, gulliga och

hjälpsamma” och en annan så här ”gick runt på alla avdelningar och kollade och hälsade

på alla”. Vidare berättar någon om sin tid som springvikarie ”en del personal är inte så

trevliga, de kommer en vikarietjej, dom bryr sig inte om dom, hon är ny hon kan

ingenting”. Man har som ny även stött på dåligt bemötande på grund av att man är

invandrare, ”de är många som frågar, du är inte svensk, när dom ser mej, nej du kan inte

jobba. Såna har jag också varit med om”. Det kan tyvärr förekomma att personer med

invandrarbakgrund inte alltid har blivit så bra bemötta av personal och brukare. Det kan

vara så att brukarna inte har haft någon närmare kontakt med invandrare tidigare i livet

och därför ser dem som ”främmande”. Dessutom kan en bristfällig svenska försvåra

kontakten till en början. När det gäller bemötande mellan personal och den nyanställde

med invandrarbakgrund kan ett dåligt bemötande bero på föreställningar att eventuella

kulturella skillnader avspeglas i arbetet. Man kanske även har en föreställning om att man

då blir tvungen att vara med och styra upp arbetet mer, än om det hade kommit en svensk

vikarie, eftersom personen kommer från en annan kultur. Har personalen den här

inställningen kan detta medföra att man upplever detta som en stressfaktor. En människa

under stress kanske inte visar sig från den bästa sidan, bemötandet blir då därefter. På

varje arbetsplats bör man ha en öppen dialog om bemötande och värderingar. Man blir på

så vis mer observant och medveten om sitt eget beteende. För att klara framtida

rekrytering av personal till vården är människor med invandrarbakgrund att ses som en

resurs. Det är mycket viktigt att ge rätt bemötande och mottagande för att dessa ska trivas

inom vården. Här är det speciellt viktigt att introduktionen blir bra och anpassad efter

individens behov. Det kanske kan vara så att när man kommer från en kultur som är

mycket olik vår egen kan socialisationsprocessen ta längre tid. Man har inte haft samma

socialisationsprocess som svenskar och har därför mer att ta in och lära sig som ny. Men

18

som ny, oavsett bakgrund, måste man lära sig att förhålla sig till oskrivna lagar, dessa

synliggörs oftast först när någon bryter mot dem. När man lär känna dessa oskrivna lagar

är det lättare att bli accepterad som en i arbetsgruppen (jmf. Modigh & Olsson, 2000).

Mottagandet är en viktig del i introduktionsprocessen. Känner man sig väl mottagen och

blir sedd ökar troligen motivationen att göra ett bra arbete. Eftersom de första intrycken av

och känslan för ett arbete kan vara avgörande för om man stannar kvar, är mottagandet

mycket viktigt (jmf. Stensson & Ström, 1985).

Handledning

Enligt enhetschefen behöver en handledare inte ha en speciell utbildning men det finns

personal som har genomgått en handledarutbildning anordnad av kommunen. Vanligast är

att man utser någon som har arbetat en längre tid i huset, är trygga i sitt arbete och har en

förmåga att delge information. Viktigt är att personen är positiv och känner att man vill ta

på sig rollen som handledare, vill man inte så gör man inget bra jobb. Ibland ger man

handledarrollen till någon som man tror fungerar bra tack vare sina personliga egenskaper.

Man anser att handledarrollen kan vara utvecklande och dessutom ingår det i arbetet.

Introduktionen av undersköterskor/vårdbiträde skedde i de flesta fall genom handledning

i det praktiska arbetet, man fick delta i det dagliga arbetet och på det sättet lära sig, ”ja

tycker de är bra introduktion här, man får följa med och se å dom förklarar”. Lauvås och

Handal (1993) menar att detta är ett bra sätt att introducera om man lägger tonvikten på

inlärning. Men arbetet bör då ske i ett långsammare tempo, man bör därför ha klart för sig

att arbetet kommer att ta längre tid än vanligt. Arbetskamraterna kan då få ökad

arbetsbelastning och ansvar under introduktionstiden.

Övervägande del av respondenterna hade haft samma handledare under introduktionen,

en av arbetskamraterna från avdelningen. Introduktionstiden har för våra undersköterskor/

vårdbiträden varit kort, därför kan man behöva ha samma handledare. Som handledare har

man då en bättre översikt på vad man har hunnit lära ut till den nyanställde. Lauvås och

Handal (1993) skriver att täta byten av handledare inte är bra eftersom en relation på gott

och ont byggs upp under en längre tid. Vid byte av handledare finns det risk att man

missar att ge viktig information därför att man tror att det redan är gjort. I förlängningen

kan detta leda till att det tar längre tid för den nyanställde att lära sig arbetet.

Vid intervjuerna med undersköterskor/vårdbiträden framkom att det faktiskt har

förekommit att vikarier som introducerats har i sin tur efter bara en vecka fått introducera

en ny vikarie, ”då kan det bli väldigt tokigt”. Detta är ett dåligt exempel på handledning.

19

Då syftar vi på nya vikarier som handleder andra innan de har hunnit sätta sig tillräckligt

in i arbetet själva. Detta medför försämrad kvalité på vården. Selander och Selander

(1989) menar att som handledare är det viktigaste att man kan jobbet och har förmåga att

delge kunskap. En handledare skall kunna inspirera och förmedla engagemang i

förhållande till arbetsuppgifterna. För att uppfylla detta krävs goda kunskaper om arbetet

och det har man inte efter en alltför kort tid på arbetsplatsen. Genom att man börjar

använda socialförvaltningens introduktionsplan kommer man i framtiden att få hjälp att ge

en strukturerad introduktion och på så sätt säkerställa kvalitén på introduktionen.

Det framkom också att man tog eget ansvar för sitt lärande genom att fråga mycket,

respondenterna upplevde det lätt att ställa frågor under handledningens gång. Man hade

även tagit del av skriftlig information exempelvis ur ”omvårdnadspärm”, som ger

information om den enskilde brukaren. Alla upplevde att arbetskamraterna hade varit till

stort stöd och hjälp under introduktionsperioden.

Information

Undersköterskorna/vårdbiträdena berättade att det var mycket information att ta in vid

introduktionen exempelvis information om brukare, bemötande och avdelningens övriga

rutiner. Viktigast att få information om ansågs vara brukaren och det som rör denne. Detta

för att man vill ge rätt hjälp och rätt bemötande, någon uttryckte sig ”man kan inte bara gå

in utan att veta vad dom behöver hjälp med”. Man ville även veta om det fanns speciella

sjukdomar eller funktionshinder hos brukarna, för att ha möjlighet att ta hänsyn till detta.

Avdelningens rutiner ansågs också viktiga att lära sig men man menade att man får lära

sig dem eftersom. Denna information fick man framför allt av arbetskamraterna.

Personalen som arbetar närmast brukaren har detaljinformation om dem och är då

naturligtvis bäst lämpad att förmedla den kunskapen.

Enhetschefens roll vid introduktionen är att ta emot den nyanställde och berätta om

verksamheten. Man pratar bland annat om tystnadsplikt, brandskydd, katastrofpärm och

om rent praktiska saker som exempelvis nycklar och stämpelkort. Man förmedlar även

kontakt mellan sjuksköterska, sjukgymnast, arbetsterapeut och den nyanställde. Dessa är

också viktiga personer vid introduktionen, eftersom de har specialkunskaper som bland

annat medicindelegeringar och förflyttningsteknik. Vid intervjuerna framkom det att det är

viktigt att ge information om arbetssätt, arbetsmoral och vilka krav man ställer på den

anställde. Man kan se att de olika ansvarsområdena är tydligt uppdelade. Informationen får

inte bara bli information utan man bör få använda denna nya kunskap i praktiken. Kolb

20

(1995) menar att lärandeprocessen är som en cirkel där det ena leder till det andra.

Kunskap skapas genom konkret erfarenhet. Man reflekterar och bearbetar intryck, som i

sin tur ger en bild av abstrakta begrepp och allmänna slutsatser. Detta leder till antaganden

som testas i handling och ny erfarenhet skapas.

Introduktionens längd

För undersköterskorna och vårdbiträdena var längden på introduktionen likartad, alltså en

eftermiddag och en förmiddag fördelad på två dagar. ”Ja kan tycka att de är alldeles för

lite att gå en da å en kväll, sen så är de meningen att man ska veta vad alla heter, o vad alla

har för rutiner”. ”Tiden räcker inte att lära sig alla rutiner som finns, om de hade varit två

tre dagar på varje avdelning….”. Någon uttryckte sig så här ”speciellt inom äldreomsorgen

så känns det som om dom kan ta in vem som hälst och ja kan tycka att de ä lite…ja kan

tycka att två dagar är för lite att någon som.., alltså när folk som inte har jobbat inom

vården ska komma”. En av våra respondenter har haft en introduktion under några veckors

tid. Här har man tagit hänsyn till dennes personliga behov. Enhetscheferna menar att

introduktionens längd kan variera, minimum anses vara en förmiddag och en eftermiddag.

Vid analysen av intervjumaterialet får man fram att detta minimum egentligen verkar vara

praxis. Dock kan introduktionen anpassas till individen beroende på tidigare erfarenhet

”kommer det en som är helt grön, som aldrig har jobbat i vården så måste man gå fram på

ett annat sätt”. Många börjar som timanställda inom äldreomsorgen. Längden på

introduktionen kan ha att göra med att den nyanställde kan det praktiska, grundmomenten

i arbetet. Därför kanske man resonerar att två dagar räcker för introduktion av dessa

personer. Men vad man bör tänka på är att den nyanställde vill göra ett så gott arbete som

möjligt. För att kunna göra detta vill man ha mycket kunskap om brukarna och då räcker

inte dessa två dagar till. Enligt socialförvaltningens introduktionsplan bör man ha gått

igenom alla introduktionspunkter som berör arbetsplatsen inom cirka tre månader. Därför

kan man se dessa två dagar endast som en början på introduktionsprocessen.

Det är individuellt hur fort man lär sig, men även om man snabbt lär sig den praktiska

biten finns det mycket annat att lära. Vid intervjuerna framkom att man får lära sig den

praktiska biten i inledningen av introduktionsprocessen. Arbetet är så mycket mer än bara

det praktiska. I kompetenskrav för personal inom vård och omsorg om äldre (2002) sägs

det att kompetens att hantera relationerna är lika viktigt som kompetens att hantera

uppgifterna. När man bara får lära sig mindre delar av ett arbete får man svårt att bilda

sig en helhetsuppfattning. Om introduktionen vore längre skulle det ge mera tid för att lära

21

känna brukarna och sätta sig in i rutiner. Men även ge mer tid till att reflektera över

arbetsmetoder och bemötande. Genom utökad introduktionstid skulle man också få mer tid

tillsammans med sin handledare och detta kan ge möjlighet att diskutera det man upplever.

Om man inte får en bra introduktion kan det påverka uppfattningen om arbetet negativt.

Budget

Frågan om budget ställdes bara till enhetscheferna. Dessa hade delade meningar om

budgeten begränsar omfattningen av introduktion. Den ena ansåg att ”nä det gör den inte,

för vi gör en bemanningsplan. Alltså alla enhetschefer har som uppdrag att göra en grund

för den bemanning man har och i den grunden ska också räknas in kostnader för

introduktionen”. Den andra menade att ”det kostar ju jättemycket om folk går dubbelt.

Okej kostnaden om man får kvalité till dom boende. Tyvärr syns ju inte det om man ska

göra våra ekonomiska uppföljningar. Att det blir en bättre kvalité”.

Kostnader för introduktionen räknas in i bemanningsplanen men det kostar mycket om

folk går dubbelt. Här måste man kanske ibland väga pengar mot kvalité. Frågan är om

man har kunnat avsätta nog stor del av budgeten till introduktion. Ibland kanske man

måste göra fler introduktioner under året än man räknat med. Det kan medföra att den

nyanställde inte kan få så lång introduktion som man skulle vilja ge. En bra introduktion

både vad det gäller tid och innehåll kan ge en bättre kvalitet på vården.

Uppföljning av introduktion.

Alla undersköterskor/vårdbiträden säger sig ha haft någon sorts uppföljning av sin

introduktion. Ingen ur denna grupp har haft någon strukturerad uppföljning utan den har

oftast bestått av ”nog hörde hon att det gick bra å så”, ”hon kom absolut in och hörde hur

det gick och så” och ”kanske hon tog upp det vid medarbetarsamtalet”.

Vad man har kunnat förstå utifrån intervjuerna med enhetscheferna så har de haft en

kortare uppföljning med sommarvikarierna, ”sommarvikarierna har jag gjort på, en icke

vetenskaplig, dom har fått tycka till lite grann om vad dom tyckte om introduktionen”.

Här går undersköterskornas/vårdbiträdenas och enhetschefernas åsikter isär. Gruppen av

undersköterskor/vårdbiträden har uppfattat att uppföljning av introduktionen har skett

genom de vardagliga samtalen på arbetsplatsen. Enhetscheferna å sin sida säger att man

inte har haft uppföljningssamtal med andra än semestervikarierna. Det kan vara så att

enhetscheferna anser att en uppföljning av introduktion ska vara mer strukturerad än ett

samtal i förbigående. Därför har de inte ansett sig ha haft något uppföljningssamtal. I

22

socialförvaltningens introduktionsplan (bilaga 1) står det att uppföljningssamtal med chef

ska ske efter genomgången introduktion. Detta tror vi medför att uppföljningssamtal

kommer att ske under mera strukturerade former i framtiden. Detta blir också ett bra

tillfälle att gå igenom checklistan för att få veta om personen är i behov av mer kunskap

om något.

Är introduktion viktigt?

Alla respondenter ansåg att det är viktigt med introduktion. Någon enhetschef uttryckte sig

på följande sätt, ”jag tror inte på det där med att bara kasta in dom från den ena dan till

den andra, det blir inte bra”. En bra introduktion som ger den nye tid att sätta sig in i

jobbet påverkar arbetet positivt på sikt ”för det är ju där de avgörs om de är bra eller

dåligt”. Undersköterskorna/vårdbiträdena menar att man genom introduktion vill uppnå

förmågan att göra sitt arbete så bra som möjligt. Detta genom att ta del av information om

brukarna för att kunna ge ett bra bemötande, ge rätt hjälp och för att få fakta. Någon

påtalade att man känner sig säkrare i sitt arbete och med brukarna, någon annan ansåg att

”det är fel mot brukarna om man inte har fått introduktion”. Ibland har nöden krävt att

man löst akut personalbrist med hjälp av springvikarier som inte har haft introduktion i

den specifika verksamheten. Det har då lett till att den ordinarie personalen har fått dra det

tyngsta lasset. Tillvaron blir stressig och kvalitén på vården minskar. Har man fått

introduktion är man bättre förberedd att delta i arbetet på lika villkor. En bra introduktion

gagnar både personalen och brukarna. När personalen vet vad de ska göra och hur de ska

göra blir det bättre vård och omsorg för brukarna. Dessutom kan man här fundera över

arbetsmiljöaspekter. Om man ofta jobbar med personer som inte vet vad de ska göra blir

det högre arbetsbelastning på den ordinarie personalen. Stensson och Ström (1985) anser

att välplanerade introduktionsåtgärder kan bidra till minskad personalavgång. En positiv

anpassning till arbetet, arbetskamraterna och arbetsledningen ger motivation till en god

arbetsinsats. Lenneer Axelsson och Thylefors (2005) säger att introduktionen är värdefullt

för självkänslan och arbetstrivseln hos den nyanställde.

Utan introduktion eller på grund av bristfällig sådan tar det längre tid för den nyanställde

att lära sig arbetet. Även arbetskamraterna kan visa missnöje mot att den nye inte efter en

tid utför hela sitt arbete eller gör det på ett felaktigt sätt. Här måste man då fundera över

hur introduktionen har fungerat i stället för att dra slutsatsen att det är något fel på den

nyanställde.

23

Undersköterskornas/vårdbiträdenas förslag till förändringar när det gäller

introduktion

Det man främst påtalade var att avsätta mer tid för introduktionen. En introduktion

uppdelad på två dagar ansågs vara på tok för lite eftersom man i arbetet får ta ett stort

ansvar och har många detaljer att lära, framför allt om varje brukare. Vikten av rätt

bemötande lyftes fram flera gånger under intervjuerna och det framkom önskemål om att

få veta mer om hur man bör bemöta den enskilde brukaren, för att skapa ett bra möte.

Någon önskade att man även kunde få en kort genomgång av demenssjukdomar vid

introduktionen. Denna fråga ställdes inte till enhetscheferna men det som ändå

framkommer vid intervjun är att en längre introduktion kan ge en bättre kvalité i vården.

Slutsatser vi kan dra är att undersköterskorna vill ha längre introduktioner. I arbetet tar

man ansvar för andra människor. Det är många bitar som man måste kunna för att göra ett

gott arbete och ge brukare en värdefull tillvaro. Då är det är inte bara den praktiska delen

av arbetet man behöver lära sig. I Kompetenskrav för personal inom vård och omsorg om

äldre (2002) menar man att i människovårdande verksamheter är personkännedom och

personliga relationer viktiga kriterier för att vård och omsorg ska fungera på ett bra sätt.

Detta skall vägas mot budget som enhetscheferna har att handskas med. Som enhetschef är

det nog lätt att man upplever att budgeten kan begränsa introduktionens längd.

Förvaltningens introduktionsplan.

Ingen av undersköterskorna/vårdbiträdena hade använt sig av socialförvaltningens nya

introduktionsplan vid sin introduktion. Efter att de tagit del av materialet tyckte alla att

introduktionsplanen verkade mycket bra ”jag tror absolut att det är jättebra, att alla får

ungefär samma, den är jättebra att ha som grund”. Någon annan uttryckte sig på följande

vis ”låter jättebra faktiskt, här står det tydligt vad man ska checka av och vad man ska gå

igenom”. Att introduktionen dokumenterades ansågs också vara bra.

Enhetscheferna har fått genomgång av introduktionsplanen. De anser att den är ett mycket

bra och ett väldigt tydligt hjälpmedel. Den anses vara relevant i förhållande till

verksamheten, den tar upp kärnfrågor, är ett bra stöd för minnet och innehåller en bra

checklista. Från enhetscheferna har det har framkommit förslag om att man vill kunna

komplettera introduktionsplanen med det som är specifikt för varje verksamhet. Detta

därför att man menar att det ser olika ut på varje verksamhet.

24

Alla respondenter har uttryckt sig positivt om introduktionsplanen. Man säger att det är

bra att alla nyanställda får likartad introduktion. Socialförvaltningens introduktionsplan är

mångsidig och visar på hur mycket man behöver lära sig. Checklistan anses vara ett bra

hjälpmedel för att veta vad man ska ta upp och vad man har tagit upp vid introduktionen.

Respondenternas svar ger en bild av att det har saknats ett bra verktyg för introduktion. Att

dessutom få introduktionen dokumenterad anses ge en kvalitetssäkring. När man har gått

igenom checklistans alla punkter ska ett uppföljningssamtal göras. Detta kan medföra att

statusen på introduktionen höjs. Det kan också kännas viktigt för den nyanställde att någon

bryr sig om att följa upp hur det går, det kan stärka självkänslan hos personen.

Introduktionsplanen kan ses som ett verktyg för yrkessocialisation, den process som leder

till fullt medlemskap i en grupp och yrkeskategori. I introduktionsplanen framgår det

mesta man förväntas lära sig under introduktionstiden. Jacobsen och Thorsvik (1998)

menar att socialisationen innebär att man tar till sig organisationens kultur, normer,

värderingar och grundläggande antaganden, känner lojalitet och identifierar sig med

organisationen samt gör organisationens mål och önskningar till sina egna.

Socialförvaltningens introduktionsplan ger en bra bild av hur mycket en introduktion kan

innehålla. Våra respondenter pratar om introduktion som något som pågår i två dagar.

Dessa två dagar är egentligen bara att betrakta som början på introduktions- och

socialisationsprocessen, vilket man ofta inte tänker på. Tittar man på socialförvaltningens

introduktionsplan kan man läsa att introduktionspunkter som berör arbetsplatsen skall vara

genomgångna inom cirka tre månader. Det ger en ganska bra bild över att introduktions-

processen tar en längre tid i anspråk. I dag får man oftast sin introduktion under två dagar

och förväntas fungera självständigt i verksamheten. Man glömmer bort att ta hänsyn till

processen, eller man kan inte ta hänsyn till den eftersom verksamheten kräver bemanning

dygnet runt. Nu när man har utarbetat denna introduktionsplan skulle nästa steg kunna

vara att se över antalet introduktionsdagar. Kanske bör man från socialförvaltningen ha

riktlinjer för minsta antal introduktionsdagar för att understryka vikten av introduktionen.

Slutord

Att introduktion är viktigt anser studiens respondenter, så även författare som studien

refererar till. Det är viktigt för kvalitén på vården att brukaren får ett bra bemötande och

rätt hjälp. Att socialförvaltningen har valt att skapa detta dokument för introduktion känns

bra. Detta med tanke på att äldreomsorg handlar om att ta hand om människor som är

beroende av hjälp. För att kunna ge rätt hjälp måste man veta vad man kan hjälpa dessa

25

med och på vilket sätt. Alla brukare måste bli bemötta utifrån sina individuella behov.

Kanske man bör se till brukarnas behov av rätt hjälp och bemötande och utifrån det avgöra

introduktionens längd. Vad får introduktion egentligen kosta, vad är den värd? Denna

fråga bör nog belysas högre upp i organisationen.

26

Referenslista Arbetsmiljöverkets författningssamling 2001:1. Arbetsmiljöverkets författningssamling 2003:4. Bengtsson, S. (2003). Trygg äldreomsorg. Lund. Carlsson, B. (1984). Grundläggande forsknings metodik för vårdvetenskap och beteendevetenskap. Stockholm: Almqvist & Wiksell Förlag AB. Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Stockholm: Gotab. Fält, H., & Midunger, T. (1975). Personaladministration i kommuner och landsting. Stockholm: LiberLäromedel. Granberg, O. (1998). PAOU – personaladministration och organisationsutveckling. Borås: Natur och kultur. Granberg, O. (1996). Lärande i organisationer. (avhandling för doktorsexamen, Stockholms universitet).

Hellesnes, J. (1975). Sosialisering og teknokrati. Oslo: Gyldendal. Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (1998). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur. Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Kompetenskrav för personal inom vård och omsorg om äldre (2002) – rapport från ett seminarium. Stockholm: Ekonomi – Print AB. Kolb, D. (1995). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc. A Simon and Schuster Company Englewood Cliffs. Lauvås, P., & Handal, G. (1993). Handledning och praktisk yrkesteori. Lund: Studentlitteratur. Lennéer Axelsson, B., & Thylefors, I. (2005). Arbetsgruppens psykologi. Stockholm: Natur och Kultur. Lingås, L-G. (1998). Över andras tröskel – Etik vid omsorgsarbete i andras hem. Lund: Studentlitteratur. Länsstyrelsen, Västra Götalands län, Rapport 2005:25, Länsstyrelsen och Socialstyrelsen granskar demensvård i Västra Götalands län. Marton, F., Dahlgren, L. O., Svensson, L. & Säljö, R. (1989). Inlärning och omvärldsuppfattning. Stockholm: Almqvist & Wiksell Förlag AB.

27

Modigh, A., & Olsson, M. L. (2000). Utveckling, livsvillkor och socialisation. Stockholm: Natur och Kultur. Selander, S., & Selander, U-B. (1989). Professionell handledning. Lund: Studentlitteratur. Socialförvaltningen, Luleå Kommun, 2005. Slutrapport Introduktionsprogram. Socialstyrelsen följer upp och utvärderar 2000:4. Äldreuppdraget Slutrapport. Stensson, S., & Ström, P. (1985). Att vara arbetsgivare i ett mindre företag. Malmö: Liber. Svenning, C. 1996. Metodboken. Lorentz förlag www.lulea.se

Bilaga 1

Bilaga 2

Hej!

Vi är två studenter vid Sociala omsorgsprogrammet vid Luleå tekniska universitet, som har ett

examensarbete att skriva under hösten. Arbetet kommer att handla om ”Introduktion av

nyanställda inom äldreomsorgen”.

Ett moment i vårt examensarbete består av intervjuer. Vi skulle behöva klartecken från dig för

att få intervjua ett antal av förvaltningens nyanställda och sedan tidigare anställda. Dessa

kommer att vara slumpmässigt utvalda och kommer inte att kunna identifieras, allt detta

material är konfidentiellt. För att kunna göra ett urval behöver vi få tillgång till listor över

anställd personal. Vi söker upp den person på kommunen som kan hjälpa oss med detta, har

du ett förslag på någon?

Vi planerar även att träffa den person som utarbetat/utvecklat introduktionsplanen för

äldreomsorgen/socialförvaltningen. Är xxxxxxxx den person vi ska kontakta?

Vi vore tacksamma om du ville informera dina enhetschefer att vi skriver ett examensarbete

och att vi kommer att intervjua ett antal anställda i förvaltningen. Resultaten av intervjuerna

kommer vi att använda i C-uppsatsen som arbetet ska resultera i.

Du kan gärna svara oss via e-post till följande adress: marja.k@tele2.se Med vänlig hälsning Maria Engström och Marja Karlander

Bilaga 3 Luleå tekniska universitet 2005-11-24 Institutionen för hälsovetenskap Sociala omsorgsprogrammet Förfrågan om medverkan i en studie om introduktion Hej. Vi heter Maria Engström och Marja Karlqvist och vi studerar vid Luleå tekniska universitet, Institutionen för hälsovetenskap på sociala omsorgsprogrammet, sjunde terminen. För att uppnå examen har vi till uppgift att skriva en C-uppsats. Syftet med uppsatsen är att belysa introduktionens betydelse och upplevelsen av den. Målet med uppsatsen är att söka kunskap inom området genom litteraturstudier och intervjuer. Vi har som avsikt att intervjua en enhetschef samt sex nyanställda, personer som arbetat i äldreboende i högst två år. Varje intervju beräknas ta cirka 45 minuter. För att underlätta arbetet med analysen av intervjumaterialet behöver vi använda bandspelare under intervjuerna. Det inspelade materialet kommer bara vi och eventuellt vår handledare att ha tillgång till. All data som blir av intervjuerna kommer att kodas samt utformas så att ingen kan identifieras. Att delta i studien är frivilligt och du som intervjuperson har rätt att avbryta deltagandet i studien utan att ange skäl till detta. Den färdiga studien kommer att finnas tillgänglig via institutionens hemsida www.ltu.se under länken ”Examensarbete”. Känner du att du vill medverka i denna studie och hjälpa oss med vårt examensarbete så kan du kontakta någon av oss på nedanstående telefonnummer eller via e-post. Hör av dig så snart som möjligt om du är intresserad. Hälsningar Maria Engström Marja Karlqvist Tele:0924-10033 Tele: 0924-55903 Mobil:070-561 02 42 Mobil:070-330 98 78 marja.k@tele2.se ----------------------------------------- ---------------------------------------------- Handledare: Roland Harnesk Institutionen för Hälsovetenskap, Boden Tfn: 0921-758 000

Bilaga 4

Intervjuguide Frågor till de nyanställda: Vad vill du berätta om din yrkesbakgrund? Vad har du för utbildning? Hur trivs du här? Socialförvaltningen har en introduktionsplan för nyanställda, känner du till den? Användes den när du började här? Hur upplevde du den? Saknar du något i den? Passade den mot dina behov när du kom som ny? Hur blev du mottagen din första dag här? Hur var ditt första intryck av arbetsplatsen? Vad tycker du är viktigt med introduktion? Varför i så fall? Upplevde du att du fick den hjälp du behövde i början av din anställning? Saknade du något? Vad tycker du är viktigast att få information om? Hur lång introduktion fick du? Deltog du själv i planerandet av din introduktion? Vem eller vilka har du fått mest hjälp av när du började här? Hur introducerades du i dina arbetsuppgifter? Fick du en speciell handledare? Hade du samma handledare hela tiden? Har det varit någon uppföljning av din introduktion? Behövs det några förändringar när det gäller introduktion och har du i så fall några förslag? Vad tycker du om att använda en introduktionsplan som arbetsredskap, är det bra eller dåligt?

Frågor till enhetschef: Känner du till socialförvaltningens introduktionsplan för nyanställda? Har du som enhetschef fått någon genomgång eller utbildning i hur det är tänkt att den ska användas? Känner din personal till introduktionsplanen? Använder ni er av den? Hur tycker ni att den fungerar? Är den relevant i förhållande till verksamheten? Saknar ni något i den? Har du något förslag på förändringar i den? Att använda en introduktionsplan som arbetsredskap är det bra eller dåligt? Vad är din roll i introduktionen och vad är arbetsgruppens roll? Använder ni handledare vid introduktionen? Behöver man ha en specifik utbildning för att vara handledare? Vad tycker du att en handledare bör ha för speciella egenskaper? Kan vem som helst vara handledare? Hur lång introduktion är det vanligt att man får? Upplever du att budgeten begränsar omfattningen av introduktionen? Anpassas introduktionen till den person som ska introduceras eller är den generell? Vad tycker du är viktigast att ge information om? Hur viktig bedömer du att introduktionen är? Gör du en uppföljning av hur introduktionen har uppfattats av den nyanställde?