TARTU ÜLIKOOL

Majandusteaduskond

Juhtimise ja turunduse instituut

Juhtimise õppetool

Harald Lepisk

INDIVIIDI LOOVUSE ARENDAMISE VÕIMALUSED

KOOLITUSETTEVÕTTES

Bakalaureusetöö

Juhendaja: prof. Maaja Vadi

Tartu 2008

Soovitan suunata kaitsmisele………………………

(juhendaja allkiri)

Kaitsmisele lubatud “……“ ……………………….. 2008. a.

Juhtimise õppetooli juhataja prof. Maaja Vadi.

Olen koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd,

põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujalt pärinevad andmed on viidatud.

…………………………

(töö autori allkiri)

SISUKORD

SISSEJUHATUS ........................................................................................................... 4

1. LOOVUSE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED JA LOOVUS

KOOLITUSETTEVÕTTES ........................................................................................... 7

1.1. Loovuse määratlemine ja selle avaldumise vormid ........................................... 7

1.2. Indiviidi loovuse arendamise vajadused ja võimalused koolitusettevõttes ...... 18

2. EMPIIRILINE ANALÜÜS INDIVIIDI LOOVUSE ARENDAMISE

VÕIMALUSTEST KOOLITUSETTEVÕTTES ......................................................... 30

2.1 Uurimisprobleemi valimi ja meetodi analüüs .................................................. 30

2.2 Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse arendamisest ...................... 35

2.3 Kontseptuaalse mudeli konstrueerimine indiviidi loovuse arendamise

võimalustest koolitusettevõttes ................................................................................... 43

KOKKUVÕTE ............................................................................................................. 52

VIIDATUD ALLIKAD ............................................................................................... 55

LISAD .......................................................................................................................... 60

Lisa 1. Avatuse ja oma sisehääle usaldamisega seotud indiviidi tunnused..................... 60

Lisa 2. Kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse avaldumisest koolitusettevõttes. ......... 61

Lisa 3. Ajasurve ja loovalt mõtlemise maatriks. ............................................................. 64

Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis. ..................................................................................... 65

SUMMARY ................................................................................................................. 66

SISSEJUHATUS

Koolitus on jätkuvalt populaarne arenguvorm, mille kaudu ettevõted ja indiviidid

otsivad uusi ideid ja lahendusi, et oma tegevust paremuse suunas edasi arendada. Eesti

majanduskasvu langus nõuab ettevõtjatelt uuenduslikumat ja efektiivsemat tegutsemist

ning töötajatelt oma potentsiaali ulatuslikumat rakendamist. Täiskasvanute

koolitusasutuste poolt pakutavad kursused aitavad kaasa eeltoodud muutuste ellu

rakendamisele. Tihenenud konkurents koolitusettevõtete endi vahel nõuab, et

koolitusettevõtted pööraksid rohkem tähelepanu koolitajate loovuse arendamisele, et

luua paremaid kursuseid ning leida uudseid lahendusi koolituse atraktiivsemaks

muutmisel ja kliendi vajaduste rahuldamisel. Millistest põhimõtetest peaksid

koolitusettevõtete juhid lähtuma, et aidata kaasa meeskonnaliikmete loovuse

arendamisele?

Käesoleva töö raames käsitletakse koolitusettevõtet kui organisatsiooniliselt iseseisvat,

eraldatud varaga majandusüksust, mille põhikirjast tulenev tegevus on täiskasvanute

koolitus. Loovust indiviidi seisukohast käsitletakse kui võimet teha tööd, mis on

üheagselt uudne ja kasulik. Indiviidi loovust mõjutavad tegurid võib jaotada kaheks:

individuaalsed faktorid ja välised mõjuallikad (tegurid) (Egan, 2005: 164). Loovuse

arengut käsitletakse kui loovuse avaldumist ehk olemasoleva potentsiaali rakendamist ja

seeläbi arenemist.

Uurimustöö eesmärk on luua kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse arendamise

seaduspärasustest koolitusettevõttes. Antud eesmärgi saavutamiseks püstitatakse

järgmised uurimisülesanded:

1) Analüüsida loovuse teoreetilisi aluseid ja selle avaldumist koolitusettevõttes.

2) Sünteesida teoreetilise materjali põhjal esialgne kontseptuaalne mudel indiviidi

loovuse arendamise seaduspärasustest koolitusettevõttes.

3) Täiendada mudelit koolitusettevõtte juhtide arvamuste põhjal.

5

4) Analüüsida uurimistulemusi.

5) Luua kontseptuaalne mudel olulisematest indiviidi loovuse arendamise

seaduspärasustest koolitusettevõttes.

Käesolevat uurimustööd on kitsendatud konkreetsemalt koolitusettevõtte töötajate

loovuse arendamise võimaluste uurimiseks järgnevatel põhjustel:

1) Koolitusettevõtted avaldavad mõju indiviidide ja organisatsioonide edule.

2) Kuna ettevõtluses ja inimeste elus toimuvad pidevalt muutused, peavad

koolitusettevõtted oma programme pidevalt arendama, et pakutav teenus oleks

piisavalt kvaliteetne. Arendamine ja täiendamine on omakorda otseselt seotud

loovusega, kuna luuakse senisest uudsemaid ja paremaid lahendusi.

3) Töö autoril on tugev huvi koolitusvaldkonna vastu ning ka praktiline kogemus

vabaharidusliku koolituse valdkonnas tegutsemise näol nii koolitaja kui ka

väiksema koolitusettevõtte tegevjuhina.

Esimene alapeatükk annab ülevaate loovuse olemusest ja selle avaldumise vormidest,

mis on vajalik loovuse mõistmiseks, keskendudes eelkõige loovuse avaldumist

mõjutavate isiksuslike tegurite analüüsimisele ning üldiste seoste väljatoomisele.

Teises alapeatükis määratletakse koolitusettevõtte eripära, andes ülevaate, miks ja

millistes tegevusvaldkondades on vaja selles indiviidi loovust arendada. Erinevate

uurimistööde põhjal tuuakse välja olulisemad tegurid, mis aitavad kaasa indiviidi

loovuse avaldumisele ettevõttes. Alapeatüki lõpus luuakse käsitletud informatsiooni

põhjal esialgne kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate loovuse avaldumisele kaasa

aitavatest teguritest ja kuulub täiendamisele töö empiirilises osas.

Töö teise osa esimeses alapeatükis leitakse sobiv valim ja meetod, et empiiriliselt

kontrollida töö esimese osa põhjal loodud kontseptuaalse mudeli sobivust

koolitusettevõtte jaoks.

Teises alapeatükis tuuakse intervjuuprotokollide põhjal välja juhtimispraktikute

arvamused, esitades nende kõige olulisemad seisukohad, võrreldes erinevaid seisukohti

6

ning määratledes, millist laadi aspektidest lähtuvalt tuleks olemasolevat mudelit

kohandada.

Töö viimases alapeatükis konstrueeritakse lõplik kontseptuaalne mudel, mis annab

ülevaate olulisematest indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavatest teguritest, mida

ettevõtte juhil on võimalik mõjutada. Mudel püstitatakse töö esimeses osas käsitletud

teoreetiliste uurimuste baasil ning seda on täiendatud ja muudetud vastavalt

intervjueeritud juhtimispraktikute arvamustele.

Uurimustöös toetutakse mitmetele loovuse uuringuid kokkuvõtvatele artiklitele ning

eelkõige selliste tunnustatud loovuse uurijate materjalidele nagu seda on Sternberg,

Amabile ja Csikszentmihaly. Tartu Ülikooli Loovuse Psüholoogia ainekonspekt (Laak,

2005) oli autorile heaks sisendiks valdkonnateadmiste täiendamisel, et asuda loovust

põhjalikumalt uurima.

Antud töös püüab autor luua võimalikult ülevaatliku nägemuse loovuse arendamise

võimalustest koolitusettevõttes, mille põhjal saaks edaspidistes uuringutes minna mõne

konkreetse aspekti või tehnikaga rohkem sügavuti.

7

1. LOOVUSE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED

JA LOOVUS KOOLITUSETTEVÕTTES

1.1. Loovuse määratlemine ja selle avaldumise vormid

Käesolev alapeatükk annab ülevaate loovuse olemusest ja selle avaldumise vormidest,

mis on vajalik loovuse mõistmiseks, keskendudes eelkõige loovuse avaldumist

mõjutavate individuaalsete faktorite analüüsimisele ning üldiste seoste välja toomisele.

Loovust on defineeritud erinevate autorite poolt erineval moel ning pole jõutud ühtsele

seisukohale, kas loovus on konkreetselt inimeses, tootes või protsessis. Küll aga on

uurijatel ühtne nõusolek, et loov töö on üheaegselt uudne (st originaalne, ebaharilik) ja

kasulik (st kohandatav ülesande piiranguid arvestades). (Mayer, 1999: 449-460)

Loovusel on oluline roll majanduses, sest selle abil loodud uued tooted ja teenused

pakuvad uusi töökohti. Lisaks on indiiviididel, organisatsioonidel ja ühiskonnal pidevalt

tarvis leida uusi võimalusi olemasolevate ressurssidega konkurentsivõimelisena

püsimiseks.

Piir loovuse ja innovatsiooni vahel erinevates kirjandusallikates varieerub, kuid oma

olemuselt selgeim neist käsitleb loovust kui üht osa innovatsioonist. Loovus on

inspiratsiooni ja kognitsiooni (tunnetuse) tulemus, talendi väljendamine selleks soodsas

ning kohati isegi provokatiivses kontekstis ja tegu on indiviidi tasandil toimuva

protsessiga. Innovatsioon seevastu eeldab meeskonna panust, toimub grupi või

organisatsiooni tasandil ning kombineerib kolm olulist elementi: loovuse tulemi, leiutise

ja soodsa olukorra turutingimustes. Innovatsiooniks peetakse uut toodet või teenust alles

siis, kui see ka turul rakendub. (Garayannis & Gonzalez, 2003: 594)

8

Loovust võib mõju astme põhjal jaotada individuaalsele tasandile (nt igapäevatöö

probleemide lahendamine) ja sotsiaalsele tasandile (nt uued teaduslikud avastused –

uued liikumised kunstis, uued leiutised ja uued sotsiaalprogrammid) (Sternberg &

Lubart, 1999: 3). Kasutatakse ka jaotust „little C” creativity (igapäevatöö probleemide

lahendamine) ja „big C” creativity (uued teaduslikud avastused – uued liikumised

kunstis, leiutised ja sotsiaalprogrammid) ehk muudatused kultuuri ideedes ja

standardites, nagu seda on teinud näiteks Einstein ja Picasso (Gardner, 1993: 28-27).

Sarnaste käsitluste hulgas on ka eristus psühholoogiliste (P - psychological) ehk

indiviidi enda jaoks uudsete ja ajalooliste (H - historical) ehk terve inimkonna jaoks

uudsete loovate ideede vahel (Boden, 2004: 1-3).

Sellist laadi duaalsed jaotused annavad küll ülevaatliku ja lihtsa pildi, kuid nende

kitsaskohaks võib kindlasti pidada kõiki aspekte, mille järgi võiks ideed pidada

suure/väikese, psühholoogilise/ajaloolise vahepealseks, kuna tihtipeale on ühiskonnal

või indiviididel oluline mõju suurte ideede kujunemisel.

Loovuse uurija Mihaly Csikszentmihalyi eristab kolme tüüpi inimesi, keda tihti

kirjeldatakse loovana:

1) need, kes väljendavad ebatavalisi mõtteid;

2) need, kes kogevad maailma uudsel ja originaalsel moel;

3) need, kes loovad olulisi muutusi oma kultuuris.

Esimest gruppi peab ta hiilgavaks (huvitavaks ja stimuleerivaks), teist gruppi isiklikult

loovateks ning kolmandat gruppi mõõtmatult loovateks (creative unqualifiedly).

Kolmandat tüüpi inimesed on tema jaotuse järgi need, kelle mõtted või teod muudavad

olemasolevat valdkonda või loovad isegi uue valdkonna. (Csikszentmihalyi, 1996: 26-

28). Tema käsitlusviisi teeb huvitavaks ka see, et erinevalt eeltoodud duaalsetest

käsitlustest, toob Csikszentmihalyi eraldi välja ka loovuse olulisuse maailma kogemises

indiviidi isiklikust seisukohast. Selle järgi võivad indiviidid olla loovad, ilma et teised

seda tingimata tajuksid.

Indiviidi loovust kui saavutust ehk ka teiste poolt tajutavat tulemit mõjutavate tegurite

paremaks mõistmiseks annab hea ülevaate Eysencki poolt loodud mudel. Selles jagab ta

9

loovust kui saavutust mõjutavad tegurid kolme rühma: kognitiivsed tegurid,

keskkonnategurid, ja isiksuseomadused (vt. joonis 1).

Kognitiivsed

tegurid

Keskkonna-

tegurid

Isiksuse

omadused

Intelligentsus

Teadmised

Tehnilised oskused

Erilised anded (special

talents)

Poliitilised ja religioossed

tegurid

Kultuurilised tegurid

Sotsiaalmajanduslikud tegurid

Hariduslikud tegurid

Sisemine motivatsioon

Enesekindlus

Mittekonformsus

Loovus (tunnus)

LOOVUS KUI

SAAVUTUS

Joonis 1. Olulisemad loovust kui saavutust mõjutavad tegurid (Eysenck, 1994: 209)

Eysenck eristab kahte loovuse mõistet: loovust kui tunnust (originaalsust) ja loovust kui

saavutust. Tema hinnangul on maailmas palju neid, kes on potentsiaalselt loovad, kuid

küllaltki vähe neid, kes reaalselt oma mõtlemise ja tegevuse tulemusena pakuksid välja

midagi uut ja kasulikku. (Eysenck, 1994: 199-203). Joonis 1 toob lisaks indiviidi

loovusele välja ka paljude teiste tegurite vajalikkuse, et loovus saaks saavutusena

avalduda, näidates vajadust tervikliku käsitluse järele loovuse uurimisel.

Sellist laadi terviklikumat lähenemist pakub ka loovuse süsteemne käsitlus, mille korral

tuleb arvestada, et loovus pole ainult psühholoogiline nähtus, vaid on osa süsteemsest

protsessist, mis hõlmab ka kultuurset ja sotsiaalset aspekti (vt. joonis 2 järgmisel

leheküljel).

10

Valdkond

Väli Indiviid

ÜHISKOND ISIKSUSLIK

TAUST

KULTUUR

Uuenduse

valimine

Informatsiooni

edastamine

Stimuleerib

uuendust

Uuenduse

produtseerimine

Joonis 2. Csikszentmihalyi süsteemne lähenemine loovusele (Csikszentmihalyi, 1999:

315).

Loova tegutsemise puhul kasutab indiviid informatsiooni, mis võib olla salvestatud

kultuurisümbolite süsteemis ja antud valdkonna märgisüsteemis juba enne tema sündi.

Sellest tulenevalt peab loovuse avaldumiseks olema indiviidile tagatud juurdepääs

valdkonnale, milles sisalduvad teadmised, töövahendid, väärtused ja praktika. Koolitaja

puhul tähendaks see näiteks ligipääsu andragoogika-alasele kirjandusele, kutse-eetikale,

esitlustehnikale ja edastatavale informatsioonile.

Väli ehk sotsiaalne organisatsioon koosneb ekspertidest või organisatsioonidest, kes/mis

otsustavad ja selekteerivad teatud kriteeriumide alusel välja nn loovad tulemused.

Näiteks kui käsitleda potentsiaalse loova produktina uudset koolituse ülesehitust, siis

võib koolituste sertifitseerimise komisjon või koolitusel osalejad otsustada, kas tegu on

loova koolituse ülesehitusega või mitte.

Üldistatult on loovuse süsteemse käsitluse skeem järgmine:

1) indiviid saab piisavalt informatsiooni valdkonna kohta, et leida

edasiarendamisvõimalusi;

2) väli stimuleerib indiviidi looma uuendusi (keskkond soosib uuendusi);

3) indiviid produtseerib uuenduse;

11

4) väli hindab indiviidi idee uudsust;

5) idee sobivuse korral rakendatakse see idee valdkonnas.

Üks tuntuimatest loovuse uurijatest – Robert Sternberg – toob välja seitse erinevat

käsitlusviisi loovuse uurimisel. Järgnev tabel annab ülevaate nendest käsitlusviisidest

(vt. tabel 1).

Tabel 1. Ülevaade erinevatest käsitlusviisidest loovuse uurimisel

Käsitlusviis Peamine omadus Valdkonna märksõnad

müstiline Loovus on vaimne protsess ja see ei kuulu teaduse

uurimisvaldkonda.

muusa, spirituaalne

protsess

pragmaatiline

Populaarteaduslik lähenemine, mis tegeleb

loovuse arendamise ja mõistmisega, kasutades

mitmesuguseid tehnikaid, kuid pakutud ideede

valiidsus pole üldjuhul põhjalikult kontrollitud.

lateraalne mõtlemine,

meetodid, ajurünnak,

Synectics, uskumused ja

mõtlemistõkked

psühho-

dünaamiline

Uuritakse teadvuse ja alateadvuse vahelisi

pingeid.

adaptive regression,

elaboration, alateadvus,

insait

psühho-

meetriline

Mõõdab loovust testide abil. loovustestid

kognitiivne

(tunnetuslik)

Uurib vaimseid kujutisi ja protsesse, millel loovus

põhineb.

geneplore mudel

sotsiaal-

isiksuslik

Keskendub loovuse uurimisel eelkõige

isiksuseomaduste ja motivatsiooni muutujatele ja

sotsiaalkultuurilisele keskkonnale kui loovuse

allikale.

motivatsioon,

isiksuseomadused

ühendatud

lähenemine

Rõhutab, et loovuse tekkeks peavad erinevad

komponendid koonduma ühtseks tervikuks.

investeerimisteooria,

süsteemne lähenemine,

biopsühhosotsiaalsete

allikate ja „lõbustuspargi”

mudel

Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Sternberg & Lubart, 1999: 3-15).

Tabelis 1 toodud käsitlusviisidest jäävad antud uurimuses välja järgmised: müstiline,

kuna see ei kuulu teaduse uurimisvaldkonda; pragmaatiline, kuna selle valiidsus pole

kontrollitud; psühhodünaamiline, kuna see suund on loovuse teaduslikus uurimises

praeguseks harva esinev. Järgmisena antakse ülevaade olulisematest suundadest

psühhomeetrilises, sotsiaalisiksuslikus, kognitiivses ja ühendatud lähenemises.

Loovuse ühendatud käsitlusviisi esindajad Sternberg ja Lubart pakuvad välja loovuse

investeerimise teooria, mille kohaselt on loovad inimesed need, kes suudavad osta

12

ideesid odavalt ja müüa kallilt. Loov inimene märkab ideed, mis võib esialgu teistele

tunduda ebaatraktiivsena, kuid milles on potentsiaali. Investeerimisteooria kohaselt on

loovuse tekkeks tarvilik kuue erineva, kuid vastastikuses seoses oleva ressursi

ühendamine: intellektuaalsete võimete, teadmiste, mõtlemis-stiilide, isiksuse,

motivatsiooni ja keskkonna. Sternberg toob välja veel kolm eriti olulist oskust

(Sternberg & Lubart, 1999: 10-11):

sünteesiv oskus näha probleeme uuel moel ja vältida konventsionaalset

mõtlemist;

analüütiline oskus ära tunda õiged ideed, mida tasub realiseerida;

praktiline-kontekstuaalne oskus veenda teisi oma ideed ostma.

Sotsiaalisiksusliku lähenemise suunal uuris Treffinger 120 erinevat loovuse

definitsiooni enam kui 100 artiklis, otsides olulisi indiviidi tunnuseid, mis aitaksid kaasa

loova saavutuse tekkele. Oma uurimuse kõkkuvõttena tõi ta välja neli oskuste,

meelelaadi, stiilide ja personaalsete tunnuste mustrit (Treffinger et al., 2002):

loov indiviid genereerib ideesid (mõeldes hargnevalt ja läbi

metafooride);

„kaevub rohkem sügavuti” ideedesse (mõeldes koonduvalt ja kohati

kriitiliselt);

on avatud ja julgeb uurida ideesid;

ulatuslikumas mahus usaldab oma „sisehäält” (inner voice).

Sisehääle all mõeldakse arusaamist selle kohta, kes ollakse, kuhu tahetakse jõuda ning

pühendumust teha kõike, et sinna jõuda (Treffinger et al., 2002: 30). Kahele viimasele

mustrile omased indiviidi tunnused on toodud tabelina välja töö lisas (Lisa 1).

Sotsiaalisiksuslikust ja ühendatud lähenemisest on näha, et loovale indiviidile on omane

tugev initsiatiiv ise tegutseda, süviti mõelda ning tajuda, mis on sobiv ja mis mitte.

Nende käsitlusviiside järgi sõltub enamus indiviidi loovusest tema enda võimetest.

Loovuse kognitiivne käsitlusviis annab ülevaate sellest, mis on omane loovusele kui

protsessile.

13

Kognitiivse loovuse käsitlusviisi suunal on Finke koos oma kolleegidega töötanud välja

loovmõtlemise üldist protsessi kirjeldava „Geneplore” mudeli (vt. joonis 3), mis jaotab

protsessi kaheks staadiumiks:

1) eelideede või lahenduste genereerimine (generation of ideas)

2) eelideede uurimine (exploration of ideas)

Kogu protsessi vältel viimistletakse ideed, kui seda nõuavad ülesande piirangud ja

eesmärgid ning vajadusel kitsendatakse või laiendatakse ideed. (Ward, 1999: 189-211)

Eelideede

genereerimine

Eelideede

uurimine

Ülesande

piirangud ja

eesmärgid

Idee laiendamine või

kitsendamine

Joonis 3. Geneplore mudel (Ward, 1999: 193).

Mõistmaks paremini Geneplore mudeli olemust, on järgmisena välja toodud võrdlus

nelja autori (autori nimi ja aasta diagrammi kohal) loova mõtlemisprotsessi kirjelduse

vahel läbi ajaloo (vt. joonis 4 järgmisel leheküljel). Protsess kulgeb joonise järgi

üldjuhul ülemisest astmest alumise poole, kuid kogu protsessi vältel võib korduvalt

toimuda tagasi pöördumisi mõnda eelnevasse faasi (Lubart, 2001: 295-308). Käsitluste

astmed võib eelpool toodud Geneplore mudeli põhjal jagada domineeriva mõttestiili

järgi kaheks: pigem genereerivaks ja pigem hindavaks.

14

otsustamine

(kriitiline) hindamine ja

kommunikatsioon

vastuse genereerimine

ettevalmistus, asjakohase

info kogumine

probleemi määratlemine

süntees

hindamine

inkubatsioon

Ideede genereerimine

analüüs, materjali

uurimine

ettevalmistus, asjakohase

info kogumine

orientatsioon, probleemi

leidmine

uue idee formuleerimine

Ideede testimine ja lõplik

formuleerimine

lahenduste kriitiline

analüüs

lahenduste

formuleerimine

informatsiooni otsimine

vajaduse analüüsimine

vajaduse või raskuste

märkamine

kontrollimine, ideede

sobivuse kaalumine ja

silumine

illuminatsioon, ootamatu

selginemine

inkubatsioon, alateadlikult

jätkub töö probleemiga

ettevalmistus, töö

probleemiga

Wallas (1926) Rossman (1931) Osborn (1953) Amabile (1996)

inkubatsioon

pig

em

ge

ne

ree

riv m

õtle

min

e

pig

em

hin

da

v

mõ

tle

min

e

Joonis 4. Loovuse kui protsessi käsitluste võrdlus, autori koostatud. Protsesside

loetelude allikad esitamise järjekorras (Turner, 1994: 214; Hussain, 1988: 13;

Applegate, 2005: 35; Georgstottir, 2003: 187).

Joonisel nr. 4 on näha, et aja jooksul on loovuse kui protsessi käsitlemisel toimunud

astmete täpsustusi: olulisena tuuakse välja probleemi leidmist või määratlemist, kui

eraldiseisvat astet loovuse protsessis, kuna juba selles faasis on mõtlejal väga

loominguline roll – mõistmine, milles peitub tema jaoks antud olukorras probleem -

sellest sõltub ka kogu probleemi lahendamine (Runco, 2007: 15-17). Pärast probleemi

määratlemist hakatakse otsima asjakohast infot (süsteemse käsitluse poolt paralleele

tuues võiks seda valdkonna uurimiseks kutsuda), saadud informatsiooni põhjal

genereeritakse võimalikud vastused. Sellele võib järgneda inkubatsiooniperiood, kus

tegeletakse millegi muuga, kuid indiviidile endale teadvustamata tasandil jätkub

probleemi lahendamine. Inkubatsiooniperioodi ei pruugi alati olla, seepärast on see

Amabile mudelil märgitud heledana (Georgstottir, 2003: 187). Kui piisav arv ideesid on

genereeritud, algab hinnanguline faas, mille käigus hinnatakse lahenduste sobivust ning

otsustatakse, kas pöörduda tagasi mõnda eelnevasse faasi või on sobiv lahendus leitud.

15

Loova protsessi mudelid on pigem näitlikustavad vahendid sellest, kuidas mõtlemine

võib toimida. Tegelikkuses sõltub väga palju isiku individuaalsest eripärast ning

loovmõtlemine kujutab endast pigem erinevate protsesside vaheldumist ja taasesinemist,

mitte kindlaid staadiume (Lubart, 2001: 295-308). Seepärast on ka eelnimetatud

joonisel olevate käsitluste astmete seosed omavahel ühendatud, mitte otsese jadana

liikuvad.

Loova protsessi käsitluste võrdlusest selgus, et selles sisalduvad mitmed erinevad

vahendid, mille abil loovad ideed sünnivad. Võimalikest mõtlemisvahenditest ülevaate

andmiseks on Root-Bernstein sadade autobiograafiliste ja arhiveeritud allikate,

intervjuude ja psühholoogiliste uuringute põhjal toonud välja loomingulise

„tööriistakomplekti”, mille alamhulka kasutab iga loov inimene. Komplekt koosneb 13

loogika- ja verbaalsuse-eelsest oskusest, millest esimest üheksat käsitletakse

primaarsete oskustena (vt. tabel 2) ning viimast nelja liidetud oskustena (vt. tabel 3

järgmisel leheküljel) (Root-Bernstein, 2003: 377-387).

Tabel 2. Primaarsed loova mõtlemise tööriistad

Oskus Funktsioon

Vaatlemine (observing) Põhjalikuma tähelepanu pööramine sellele, mida vaadatakse.

Pilditehnika (imaging) Oodatava olukorra ette kujutamine ilma välise stiimulita.

Abstrahheerimine

(abstracting)

Protsessi või asja ühele kindlale tunnusele keskendumine, et

lihtsustada ja mõista selle olulisust.

Ära tundmine (recognizing) Mustrite märkamine keerulistes asjades.

Mustrite loomine

(forming patterns)

Uute mustrite loomine lihtsamatest komponentidest.

Analoogiate leidmine

(analogizing)

Funktsionaalse sarnasuse avastamine kahe või enama

teineteisest erineva objekti vahel.

Kehaga mõtlemine

(body thinking)

Kehas olevate sisemiste stiimulite tunnetamine.

Kaasa tundmine (empathizing) Enese tunnetamine kellegi teise rollis või millegi muu kehas.

Mõõtmeline mõtlemine

(dimensional thinking)

Aja ja ruumiga mängimine mõtlemises.

Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Root-Bernstein, 2003: 379-382).

Eelnevast tabelist on näha, et primaarsed loova mõtlemise oskused sisaldavad nii

tundeid, pilte, tähelepanu suunamist kui ka loogikat. Nad on omavahel tihedalt seotud,

neid saab eraldiseisvalt õppida ja praktiseerida, kuid nende vahel on alati interaktsioon.

16

Liidetud loova mõtlemise oskused (vt. tabel 3) koosnevad mitmest primaarsest oskusest

ning rõhutavad süsteemsust, kombineerimist ja arendamist. Nende oskuste treenimine ja

oskuslik rakendamine aitab kaasa loomisvõime arengule.

Tabel 3. Liidetud loova mõtlemise tööriistad

Oskus Funktsioon

Modelleerimine (modeling) Objekti või protsessi esitamine abstraktselt, analoogselt ja/või

mõõtmeliselt muudetuna, et õppida paremini tundma selle

struktuuri.

Mängimine (playing) Keha, meele, teadmiste ja oskuste treenimine puhtalt lõbu pärast.

Muundamine (transforming) Ühte laadi info viimine teise vormi.

Sünteesimine (synthesizing) Erinevate mõtlemisviiside kombineerimine ühtseks teadmiseks.

Oluline roll tunnete ja mõtlemise kombineerimisel.

Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Root-Bernstein, 2003: 382-385).

Mõndade eeltoodud oskuste rakendamisest tulenevat loovust on ka hinnatud. Näiteks

loovuse psühhomeetrilise käsitlusviisi esindaja Joy Paul Guilford kasutas erinevaid

paberi-ja-pliiatsi ülesandeid. Üheks selliseks ülesandeks on ebaharilike

kasutusvõimaluste test (Unusual Uses Test), mille käigus eksamineeritav otsib ühele

objektile võimalikult palju erinevaid kasutamisviise. Guilfordi tööd arendas edasi Ellis

Paul Torrance, luues testide kogumiku „Torrance Tests of Creative Thinking”, mis

koosnes lihtsatest hargneva mõtlemise ja probleemi lahendamise testidest. Nende testide

põhjal hinnati loovust nelja komponendi põhjal (Sternberg & Lubart, 1999: 6-7):

mõtlemise voolavus – asjakohaste vastuste arv;

mõtlemise paindlikkus – erinevate asjakohaste aine- ja

tegevusvaldkondade valdamise arv;

mõtlemise originaalsus – vastuste statistilise esinemissagedus;

mõtlemise üksikasjalikkus – vastuste detailsus.

Kuigi testide kasutamine on loonud lihtsa viisi loovuse hindamiseks, leidub ka

teadlastepoolset kriitikat selle objektiivsuse suhtes. On küsitav, kas testis kõrge

tulemuse saavutamine tagab ka mõne tähendusrikka loova saavutuse sooritamist päris

elus (Gruber, 1988: 27-51). Üheks oluliseks kitsaskohaks on ka see, et arusaam

17

loovusest varieerub erinevate autorite lõikes ning sellest tulenevalt on raske hinnata, mis

on üldse tegelik loovus.

Mõistmaks paremini, kuidas on omavahel seotud loova indiviidi omadused, loova

protsessi faasid ja keskkonna mõju, on abiks Tanja Sophie Schweizeri doktoritöös

loodud Uudsuse Genereerimise Mudel (vt. joonis 5). Mudeli detailsuse tõttu on see

paigutatud käesoleva alapeatüki lõppu, kuna eelkäsitletud loovuse olemuse mõistmine

lihtsustab selle ülevaatliku mudeli mõistmist.

Individuaalne

Motivatsioon

Indiviidi

Neurokognitiivsed &

Isiksuse tunnused

Uudishimu

Erutuvus

Impulsiivsus

Kergesti tüdinev

Piiranguteta

Proaktiivsus

Paindlik vs. Jäik

Madal latentne

pidurdus

Kauged seosed

Defokusseeritud

Probleemi-

lahendamine

Enesekindlus

Visadus

Oskus/Kogemus

(neurokognitiivselt

kodeeritud)

Egotsentrism

Enesekindlus

Visadus

Proaktiivsus

Ekstravertsus

Koostöövalmidus

Individuaalne

Käitumine

Loovus

Uudsuse

otsimine

Innovatiivne

sooritus

Uudsuse

leidmine

Uudsuse

tootmine

Teiste käitumine Sotsiaalne mõju: Võrdlemine & Hinnang

Märkus. - - - - - = väline motivatsioon _______ = sisemine motivatsioon

Vajadus teadmise/kogemise

järele

Meisterlikkuse

vajadused

Saavutuse

vajadused

Joonis 5. Uudsuse Genereerimise Mudel (The Novelty Generation Model) (Allikas:

Schweizer, 2004: 52)

Joonisel 5 toodud mudeli teeb oluliseks ka see, et loovuse piiritlemiseks uudse

lahenduse tekkel käsitletakse loovusest eraldiseisvana uudsuse otsimise ja innovatiivse

soorituse ehk loova tulemuse sotsiaalse tunnustamise faasi. Kuna erinevates faasides on

vajalikud erinevad individuaalsed tunnused, võivad uudsuse otsijad, leidjad ja tootjad

olla ka eraldiseisvad isikud (Schweizer, 2006: 169). Uudsuse otsimisel on oluline, et

indiviid oleks uudishimulik, tunneks erutust avastada, ning pigem reageerib, mitte ei

kaalutle. Uudsuse leidmisel osutub oluliseks madal latentne pidurdus (lastakse

18

ilmnemata ideedel esile kerkida), mängitakse omavahel kaugelt seotud mõtetega.

Uudsuse tootmise (novelty-producing) faasis osutuvad oluliseks varasemad kogemused

(mis on hiljem läbi mõeldud) ja enesekindlus. Alles loova saavutuse viimisel

ühiskonnale aktsepteeritavasse vormi muutub oluliseks koostöövalmidus ja

ekstravertsus. Lisaks individuaalsetele tunnustele mõjub indiviidi tegevusele ka kahte

sorti motivatsioon, sisemine ja väline (joonisel 5 toodud pidevad ja katkendlikud

jooned). Sisemise ja välise motivatsiooni olemus avatakse ülevaatlikumalt järgmises

alapeatükis.

Käesolevas alapeatükis käsitletud informatsiooni põhjal võib teha mõned üldistused

loovuse kohta:

1) loovus hõlmab endas mõtlemistehnikaid, mis aitavad luua tulemusi, mis on

samaaegselt uudsed ja kasulikud (rakendatavad);

2) loovuse avaldumist mõjutavad nii sotsiaalsed kui ka isiksuslikud aspektid;

3) loovust saab mõõta, kuid seda juhul, kui on selgelt kokku lepitud

hindamiskriteeriumid.

Kuigi alapeatükis oli toodud välja indiviidi enda omaduste ja võimete väga oluline mõju

tema loovuse avaldumisele, oli erinevates käsitlustes rõhutatud ka sotsiaalse konteksti

mõju olulisust. Organisatsiooni kui sotsiaalse konteksti mõju indiviidi loovuse

avaldumisele uuritakse järgmises alapeatükis.

1.2. Indiviidi loovuse arendamise vajadused ja võimalused

koolitusettevõttes

Käesolevas alapeatükis määratletakse koolitusettevõtte eripära, andes ülevaate, miks ja

millistes tegevusvaldkondades on vaja selles indiviidi loovust arendada. Erinevate

uurimistööde põhjal tuuakse välja olulisemad tegurid, mis aitavad kaasa indiviidi

loovuse avaldumisele ettevõttes. Alapeatüki lõpus luuakse käsitletud informatsiooni

põhjal esialgne kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate loovuse avaldumisele kaasa

aitavatest teguritest ja kuulub täiendamisele töö empiirilises osas.

19

Täiskasvanute koolituse seaduse järgi on täiskasvanute koolitusasutused riigi- ja

munitsipaalasutused, koolitusluba omavad erakoolid, era- ja avalik-õiguslikud

juriidilised isikud, kui täiskasvanute koolitus on nende seadusest või põhikirjast

(põhimäärusest) tulenev tegevus, ning füüsilisest isikust ettevõtjad (Täiskasvanute

koolituse seadus, 2008). Käesoleva töö raames käsitletakse koolitusettevõtet kui

organisatsiooniliselt iseseisevat, eraldatud varaga majandusüksust, mille põhikirjast

tulenev tegevus on täiskasvanute koolitus. Uuringu fookuses on eelkõige need

koolitusettevõtted, mille tegevusel pole rangeid riiklikult kehtestatud standardeid (nt.

selged standardid on kõrgkoolidel). Rangete standardite vähesus võimaldab rohkem

loovaid ideesid ettevõttes rakendada ja sellest tulenevalt on loovus neis ettevõtetes

rohkem soositud.

EASi andmetel töötab Eestis keskmise suurusega koolitusvaldkonna ettevõtetes 1 kuni 4

põhikohaga töötajat, kelle töö sisuks on enamasti koolituste ettevalmistamine,

koolitusmaterjalide koostamine, lepingute sõlmimine ning müügi- ja turundustegevused.

Ettevõtete ärimudeli põhjal võib need jagada kahte gruppi (EAS – keskmise ettevõtte

profiil, 2008):

ettevõtted, kus koolitajad töötavad organisatsioonis töölepingute alusel;

nn organiseeriva funktsiooniga ettevõtted, mis sõlmivad koolitajaga

lepingud konkreetsete koolituste läbiviimiseks, kuid koolitajad ei ole

püsivalt koolitusettevõttega seotud.

Ärimudelite loetelu põhjal tuleb märkida, et mitmetel koolitusettevõtetel võib põhiline

rõhk olla administratiivpersonali arendamisel, kuna koolitajad tegutsevad küllaltki

iseseisvalt ja on seotud vaid lepinguga kontreetsete projektide raames. Sellest tulenevalt

võib ka vajadus loominguliste tegevuste ja tulemuste suhtes erinevate koolitusettevõtete

vahel varieeruda.

EASi täiskasvanute koolituse tegevusala ülevaate järgi on viimastel aastatel Eesti

koolitusturul konkurents tihenenud, õigete ja efektiivsete turunduskanalite leidmine on

keerukas ning edu tagab reeglina mõne täiesti uue niši turule toomine (EAS –

Ebaõnnestumise põhjused, 2008). Konkurentsi tihenemisega kaasnevad ka pidevad

muutused, millega kohanemiseks on olulisel määral vajalik meeskonna võime leida

20

uudseid lahendusi. Niši leidmine ja selle turule toomine on oma olemuselt loov tegevus,

sest seda tehakse esmakordselt.

Eelmainitud ülevaates on toodud ka välja, et eeldada võib arengut organisatsioonisiseste

koolituste suurenemise osas, kus ettevõtted ise valivad sobiva koolitaja organisatsioonis

tekkinud koolitusvajaduse rahuldamiseks. Sellisel juhul on koolituse tellijal oluline roll

koolituse sisu koostamisel ning ka koolitajad peavad lähenema igale kliendile

(organisatsioonile) ainupäraselt. (EAS – Ebaõnnestumise põhjused, 2008) Kui igale

kliendile on tarvis läheneda ainupäraselt, siis ei piisa standardiseeritud protseduuridest,

vaid koolitusettevõtte töötaja peab valdama erinevaid loovmõtlemise vahendeid,

eelkõige oskust sünteesida, ühendades varasemaid lahendusi uute kitsendustega ning

genereerida ideesid uute lahenduste jaoks.

Mõistmaks paremini vajadust loovuse järele koolitusettevõttes, lisab töö autor

näitlikustava abivahendina ülevaatliku tabeli (vt. tabel 4), milles esitatakse mõned

olulisemad tegevused, kus loovusel on abistav roll parema tulemuse saavutamisel.

Tabelis toodud aspektid põhinevad autori personaalsel kogemusel koolitusettevõttes

tegutsemise põhjal ning lugemusel erinevate koolitusettevõtete tegevuse kohta. Tabelis

on toodud välja mitmete eelnevas alapeatükis käsitletud loova mõtlemise tööriistade (vt.

tabel 2 lk 15 ja tabel 3 lk 16) rakendamise vorm koolitusettevõtte tegevuse protsessides.

Tabel 4. Loovuse roll koolitusettevõttes – näitlikustav abivahend

Tegevusvaldkond Protsess

Koolituste

ettevalmistamine

Erinevate mõtlemisviiside ja infoühikute sünteesimine ühtseks

teadmiseks.

Objekti või protsessi modelleerimine selle struktuuri mõistmiseks.

Aktiivõppe harjutuste ja koolitusmeetodite loomine õppe kinnistamiseks.

Koolitusmaterjalide

koostamine

Ühte laadi info muundamine teise vormi.

Koolitusmaterjalide kujundamine.

Enese tunnetamine kellegi teise rollis, et kasutada teisele arusaadavamat

väljendusviisi.

Koolituste

läbiviimine

Ootamatutele küsimustele vastamine.

Analoogiate leidmine teema näitlikustamiseks.

Koolituse eelnev läbivisualiseerimine soorituse parandamiseks.

Müügi- ja

turundustegevused

Enese tunnetamine kliendi rollis, et paremini mõista tema vajadusi.

Reklaamlahenduse loomine.

Uudsete müügivõimaluste leidmine ja rakendamine.

Allikas: Autori koostatud.

21

Tegu on näitlikustava abivahendiga, kus on autori hinnangul toodud välja mõned

olulisemad loovust vajavad protsessid. Seejuures tuleb arvestada, et mõned neist

protsessidest võivad olla koolitusettevõttes ostetud sisse välistelt teenusepakkujatelt,

seetõttu ei pruugi kõikide protsesside valdamine tingimata kuuluda koolitusettevõtte

personali kompetentsi valdkonda. Küll aga aitab nende protsesside valdamine paremini

kohaneda muutlike oludega turul ja kliendi unikaalsete vajadustega, aidates seeläbi

kaasa koolitusettevõtte edule.

Selleks, et mõista paremini koolitusettevõtte loovuse eripära võrreldes teiste

ettevõtetega, tuuakse töösse Jeff DeGraff´i ja Katherine Lawrence´ uurimistööl põhinev

loovuse jaotumine neljaks loovuse tüübiks, mis on kontseptualiseeritud loovuse

profiilidena (creativity profiles) (vt. joonis 6). Loovuse profiilidena käsitletakse

konkreetsete indiviidide, gruppide ja organisatsioonide mingit laadi kalduvuste ja

eelistatud loovate tegevuste kirjeldusi koos tegevusest tulenevate loovate väljunditega

(DeGraff; Lawrence, 2002: 6).

ole

jätkusuutlik

ole

parem

ole

uudne

ole

esimene

Sisemised

jõud

Väljundid

Välised jõud

kogukond

optimeerimine

kvaliteet

teadmus

kasumid

kiirus

kasv

innovatsioon

uued

tehnoloogiad

tärkavad

turud

aktsionäride

nõudmised

konkurentsisurve

Kvaliteedi-

standardid

välised

regulatsioonid

nõudlus mitmekülgsete

inimeste ja annete järele

kogukonna väärtustega

ühildumine

Haudu (incubate) Kujutle (imagine)

Paranda (improve) Investeeri (invest)

Joonis 6. Loovuse profiilid (DeGraff; Lawrence, 2002: 26)

22

Joonisel 6 toodud mudel on edasiarendus Võistlevate Väärtuste Raamistiku (Competing

Values Framework) mudelist, millega on kirjeldatud organisatsioonilist efektiivsust,

kultuuri, elutsükleid, muutust ja juhtimis-stiile (DeGraff; Lawrence, 2002: 195). Selle

käsitluse järgi jagunevad sisemise ja välise jõu ning nendest tuleneva väljundi alusel

profiilid neljaks (DeGraff; Lawrence, 2002: 6-30):

Hauduv – orienteeritud pikaajalisele arengule, kogukonna loomine

jagatud väärtuste ja õppimise kaudu. Omane inimressursside, koolitamise

ja organisatsiooni arendamisega tegelevatele ettevõtetele.

Kujutlev – otsib murrangulisi ideid, radikaalseid tooteid, teenuseid ja

turgusid. Omane biotehnoloogia-, moetööstus-, reklaami-, meelelahutus-,

ja turundusettevõtetele.

Parandav – keskendub pidevale täiustamisele, rakendades

optimeerimiseks süsteeme, struktuure ja standardeid. Omane rangelt

reglementeeritud organisatsioonidele, infrastruktuuri-,

tootmisettevõtetele.

Investeeriv – kiirele kasumile orienteeritud, omane on tihe konkurents,

väljakutseid pakkuv töö ja partnerlus. Omane finants- ja

tehnoloogiaettevõtetele, tööstusele, kus on vähesed, kuid tugevad

konkurendid.

Eeltoodud loetelus on näha, et „hauduv” profiil on sobivaim koolitusettevõttele, juhul

kui ettevõtte jaoks on kõige olulisemal kohal jätkusuutlik areng. DeGraff märgib, et

sobivaim profiil sõltub ettevõtte eesmärgist ja see võib varieeruda erinevate osakondade

ning ettevõtte elutsüklite vahel, kuid edu saavutamiseks on oluline, et soovitud

väljundile kasutataks vastavat praktikat (DeGraff; Lawrence, 2002: 16-17). Seega, kui

koolitusettevõtte kõrgeim eesmärk peaks olema näiteks kiire kasumi teenimine, siis

tuleks kasutada „investeerivale” profiilile omaseid praktikaid. Kuna koolitusettevõtte

edu määravad eelkõige mainekad ja professionaalsed koolitajad (EAS –

Ebaõnnestumise põhjused, 2008), siis on koolitusettevõtte jaoks prioriteetne pöörata

tähelepanu oma koolitajate arendamisele ja kvaliteetse teadmuse loomisele. Sellest

tulenevalt käsitletakse järgmisena ülevaatlikult olulisemaid loovuse arendamise

võimalusi „hauduva” loovuse profiiliga ettevõttes.

23

DeGraff toob „hauduva” profiiliga ettevõttes loovuse arendamise juures välja kaks

rõhuasetust (DeGraff; Lawrence, 2002: 139-140):

talendiotsimine (talent scouting) ehk õigete inimeste leidmine ja nende

integreerimine ettevõttesse;

ideepaikade (idea spaces) loomine ehk koht või sündmus, kus töötajad saavad

luua ja jagada teadmust.

Olulisematest põhimõtetest, mida on otstarbekas järgida talendiotsimise erinevates

faasides, annab ülevaate tabel 5. Antud kontekstis on talendiotsimise all käsitletud lisaks

andekate indiviidide värbamise faasile ka meeskonna loomise ning töökorralduse faasi.

Tabel 5. Olulisemad põhimõtted talendiotsimise juures

Faas Põhimõte

Värbamisel Palgata kõrge potentsiaaliga inimesi ja aidata neil teha õigeid asju.

Luua mehhanismid, mis aitavad uuel tulijal ettevõttesse integreeruda.

Meeskonna

loomisel

Luua jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.

Luua mitmekülgseid meeskondi, kus iga indiviid rikastab meeskonda oma

kogemuste ja teadmistega.

Töö tegemisel Anda ulatuslikud volitused, et töötaja saaks ise valida, mida ja kuidas ta soovib

teha.

Lubada vigade tegemist, kuid nõuda nendest õppimist.

Allikas: DeGraff; Lawrence, 2002: 141-152 põhjal.

Olulisematest põhimõtetest, mida on otstarbekas järgida ideepaikade loomise juures,

annab ülevaate tabel 6. Tabelis on põhimõtted jagatud kategooriatesse, mis

iseloomustavad ümbrust, milles tegutsetakse, tegevust ennast ja selleks kasutavaid

vahendeid (jätkub järgmisel leheküljel).

Tabel 6. Olulisemad põhimõtted ideepaikade loomise juures

Kategooria Põhimõte

Keskkond Keskkond (valgus, ruumipaigutus, helid) on loovust ärgitav.

Töötajad saavad ise luua oma keskkonna.

Liigutakse füüsiliselt mõnda teise kohta.

Võib olla kaootiline.

Tegevus Inimestel lastakse ise valida aeg, mil nad soovivad olla loovad.

Töötajad jagavad omavahel teadmust.

Töötajatelt ei oodata, et nad tingimata peaksid seal midagi loovat välja mõtlema.

24

Vahendid Vajalikud ressursid on saadaval - vaba aeg, õppeprogrammid, vahendid ideede

tekke turgutamiseks ja jäädvustamiseks.

Mõeldud ideesid saab välja panna või arhiveerida selleks, et ka teised võiksid

neist inspiratsiooni saada.

Allikas: DeGraff; Lawrence, 2002: 153-165 põhjal.

Kahes eeltoodud tabelis esitati ülevaade kahest väga olulisest rõhuasetusest

meeskonnaliikmete loovuse arendamisel – andekate ja potentsiaalselt loovate inimeste

leidmine ning neile sobiva keskkonna loomine. Mõistmaks paremini indiviidi loovuse

avaldumiseks vajalikke eeltingimusi koolitusettevõttes, on abiks T. M. Amabile

„loovuse ühisosa” (creativity intersection) mudel (vt. joonis 7), mis koosneb kolmest

loovuse tekkeks tarvilikust komponendist: asjatundlikkusest, loovmõtlemisoskusest ja

motivatsioonist (Amabile, 1997: 42).

LoovmõtlemisoskusLoovuse-põhiste

protsesside valdamine

AsjatundlikkusValdkonnapõhised

teadmised ja oskused

MotivatsioonÜlesandele suunatud

motivatsioon

Loovuse

ühisosa

Joonis 7. Loovuse ühisosa (Allikas: Amabile, 1997: 43)

Asjatundlikkuse alla kuuluvad teadmised valdkonnast (nt. koolitusvaldkond), nõutavad

tehnilised oskused (nt. andragoogika) ja valdkonda puudutav anne (nt. esinemisoskus).

Loovmõtlemisoskuse alla kuuluvad ülesandele kohane kognitiivne stiil, varjatud või

avaldunud heuristiline teadmine uudsete ideede genereerimiseks ja edenemist soodustav

25

tööstiil. Ülesandele suunatud motivatsiooni määrab suhtumine ülesandesse ja oma

motivatsiooni tajumine ülesande sooritamiseks. (Amabile, 1997: 42-44)

Sellist laadi jaotus aitab olulisel määral lihtsustada arusaama loovuse tekkeks vajalikest

komponentidest, näidates et loovuse tekkeks on vaja tunda oma tegevusvaldkonda,

osata loovalt mõelda ning olla motiveeritud seda tegema. Ülevaatlikult olid mitmed

koolitusettevõtte töötajale vajalikud valdkonnateadmised ja loovmõtlemisoskuse

elemendid toodud käesoleva alapeatüki alguses (vt. tabel 4 lk 20). Tegevusvaldkonna

lahter näitab kategooriaid, milles nõutakse asjatundlikkust (seejuures tuleb arvestada, et

erinevad ametid koolitusettevõttes nõuavad erinevat laadi asjatundlikkust) ning

protsessi lahtris on toodud protsessid, mille jaoks on loovmõtlemisoskust vaja.

Motivatsiooni kui kolmanda komponendi sisu avatakse järgmisena.

Sisemist motivatsiooni käsitletakse kui soovi osaleda tegevuses puhtalt tegevuse enda

pärast, sest see on indiviidile huvitav, kaasav, rahuldustpakkuv või isiklikku väljakutset

pakkuv. Välist motivatsiooni käsitletakse kui tahet osaleda tegevuses peamiselt selleks,

et saavutada mõni tööst eraldiseisev eesmärk – auhind, võit, nõuetele vastavus. (Collins

& Amabile, 1999: 297-298). Sisemise motivatsiooni printsiibi (Intrinsic Motivation

Principle) järgi aitab indiviidi sisemine motivatsioon loovusele kaasa; kontrolliv väline

motivatsioon on loovusele kahjulik, kuid informatiivne või lubav väline motivatsioon

võib aidata loovuse tekkele kaasa, eriti kui sisemise motivatsiooni tase on kõrge

(Amabile, 1996: 119).

Järgmisena antakse ülevaade mitmest kokkuvõtvast uurimustööst, kus on toodud välja

olulisemad loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid töökeskkonnas. Käesoleva

alapeatüki lõpus jaotatakse need tegurid Amabile loovuse ühisosas toodud kategooriate

põhjal kolmeks, et moodustada neist terviklik ülevaade.

Esimesena antakse ülevaade eelkõige sisemise motivatsiooni mõju olulisust rõhutava

Amabile empiirilisest ja teoreetilisest uurimustööst. Selle järgi tuleb ettevõttes loovuse

avaldumisele kaasa aitamisel lähtuda järgmistest aspektidest (Amabile, 1998: 81-87):

väljakutse - tuleb sobitada õiged inimesed nende võimetele vastavate

ülesannetega;

26

vabadus - tuleb fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid ja lubada töötajatel

ise valida, millisel moel nad neid eesmärke soovivad ellu viia;

ressursside saadavus - tuleb jaotada ülesandele kohaselt piisavalt aega ja

ressursse ning vältida põhjendamatult lühikeste tähtaegade määramist;

töögrupi tunnused - tuleb moodustada mitmekesiseid meeskondasid,

mille liikmetele mõjub meeskonna eesmärk erutavalt, nad näitavad oma

valmidust aidata meeskonnakaaslasi rasketel hetkedel ning iga liikme

unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse teiste poolt;

julgustav toetus juhtidelt - ideede hindamine ja nendest väärtuslike

leidmine tuleb teha lihtsaks ning hoolitseda, et idee esitaja tundeid ei

riivataks;

organisatsiooniline toetus - töötajatele tuleb anda teada, et see, mida nad

teevad on oluline. Tuleb anda teada, et loovus on ettevõttes oluline,

stimuleerida omavahelist infojagamist ja koostööd ning leida eelkõige

mitterahalisi preemiaid loova saavutuse tunnustamiseks.

Eeltoodud loetelus on näha sarnaseid elemente, nagu varasemas käsitluses DeGraff´i

poolt esitatud talendiotsimise ja ideepaikade loomise juures olid olulised, lisades sellele

veel täiendavaid aspekte.

Toby Marshall Egan, kelle põhivaldkonnaks on inimressursside arendamine, viis läbi

kvantitatiivse empiirilise uurimuse 121 loovust käsitleva teadusartikli põhjal, tuues välja

olulisemad faktorid, mis avaldavad mõju indiviidi loovusele töökeskkonnas. Välistest

ehk organisatsiooni poolt mõjutatavatest teguritest toodi välja järgmised (Egan, 2005:

160-181 põhjal):

Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel – kui eesmärgi

püstituses hinnati lisaks produktiivsusele ka loovust, siis oli ka

saavutatud tulemus loovam.

Hindamine ja tagasiside – negatiivne ja kontrolliv tagasiside pärsib

loovust ja positiivne ning informatiivne tagasiside stimuleerib loovust.

Tagasiside ei tohiks olla piirav ega ähvardav, vaid peaks olema suunatud

soorituse parandamisele ja tööl õppimisele.

27

Meeskonnatöö – koostegutsemise või isolatsiooni mõju loovusele sõltub

paljuski konkreetsest olukorrast. Vajab täiendavat uurimist.

Rolli-eeskujud – loominguliste inimeste modelleerimine võib aidata

kaasa loovuse arengule.

Eestvedamine ja järelvalve – loovuse avaldumisele aitab kaasa

transformeeriv eestvedamine (transformative leadership). Tugevam

eestvedamine ja üldine keskkonna toetus viivad loovama tulemuseni.

Eeltoodud loetelu juures vajab täiendavat selgitust transformeeriva eestvedamise

olemus, mis hõlmab endas mitmeid aspekte. Transformeerivale eestvedajale on omane

(Bass & Riggio, 2005: 6-7):

Inspireeriv motivatsioon – loob mõjuva visiooni, mida järgijad tahavad

saavutada ja äratab meeskonnavaimu.

Karisma – käitub eeskujuna teistele; teda imetletakse, austatakse ja

usaldatakse.

Intellektuaalne stimulatsioon – ärgitab järgijaid olema loovad, kontrollima

oletusi, probleeme ümber sõnastama ja vanu olukordi uut moodi nägema.

Indiviidiga arvestamine – arvestab iga indiviidi unikaalsete saavutuse- ja

kasvu vajadustega, olles mentori või treeneri rollis.

Juhtimistavadel on oluline mõju loovuse avaldumisele, seepärast peetakse oluliseks

juhtide koolitamist loovuse valdkonnas, õpetades neile juhtimistavasid, mis aitavad

kaasa alluvate loovuse avaldumisele ettevõtte kultuuri, struktuuri, ressursside jagamise,

töögruppide loomise, töökorralduse, sotsiaalse toetuse, julgustamise ja hindamise kaudu

(Williams, 2001: 63-68). Loovuskoolitus on väga efektiivne vahend teadmiste

omandamiseks loovuse kohta, seda nii koolitusettevõtte juhi kui ka teiste

meeskonnaliikmete jaoks, kel oma töös on loovust vaja.

Töötajate ja juhtide püsivat ja intensiivset koolitamist (seda eelkõige erialase

täiendkoolitusena), peetakse üheks olulisemaks organisatsioonilist õppimist käivitavaks

ja toetavaks teguriks. Koos sellega on tähtis ka uute käitumismustrite edukas

rakendamine; integreeritud edu hindamine ja lahknevuste ning vigade korrigeerimine;

kõikide meeskonnaliikmete kaasamine nõupidamistesse sisemiste ja väliste

28

ekspertidena. (Krebsbach-Gnath, 2001: 899) Nende asjatundlikkust tõstvate tegurite

täitmiseks on ettevõtetes rakendatud mentorlust, mis kogenuma ja vähem kogenuma

meeskonnaliikme vahelise suhte kaudu aitab kaasa indiviidi asjatundlikkuse kasvule

(Bryant, 2005: 319-320) ning seeläbi aitab kaasa tema võimele saavutada loovat

tulemust.

Käesolevas alapeatükis käsitletud indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid

võetakse kokku üldistava tabelina, kus need on jaotatud Amabile Loovuse Ühisosa

mudelis toodud kategooriate alusel (vt. tabel 7). Autorite lahtrisse on lisatud ka autori

perekonnanimi, kelle uurimusele toetudes on tegur olulisena välja toodud.

Tabel 7. Indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid koolitusettevõttes.

Kategooria Tegur Autor

Loovmõtlemisoskus Loovuskoolitused Williams

Rolli-eeskujud Egan

Ideepaikade loomine DeGraff

Enda loodud keskkond DeGraff

Vabadus vahendite valimisel Amabile

Motivatsioon Muudatustele avatud ettevõtte keskkond Birdi

Optimaalne koormus ja väljakutse Amabile

Transformeeriv eestvedamine Egan

Töö olulisuse tajumine Amabile

Ideede hindamine lihtsaks Amabile

Meeskonnakaaslaste toetus Amabile

Piisavalt aega ja ressursse Amabile

Loova saavutuse tunnustamine Amabile

Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel Egan

Asjatundlikkus Täiendkoolitused Krebsbach-Gnath

Mitmekesised meeskonnad DeGraff

Info kättesaadavus DeGraff

Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside Egan

Mentorlus Bryant

Allikas: käesoleva töö alapeatüki 1.2 põhjal.

Tegurid on kategooriatesse jaotatud domineeriva mõju alusel, lähtuvalt sellest, kas tegur

mõjutab suurel määral indiviidi oskust loovalt mõelda, motivatsiooni loovalt tegutseda

või asjatundlikkuse kasvu. Motivatsiooni kategoorias on rohkem tegureid, kuna selle

piisavuse korral on töötaja motiveeritud ise oma loovmõtlemisoskusi treenima ja

valdkonnateadmisi täiendama. Motivatsiooni puudujäägi korral võib olla tegu väga

29

võimeka inimesega, kes ei rakenda oma potentsiaali ning seeläbi jääb loov saavutus

tulemata.

Eraldiseisva ja kõigi kategooriate avaldumist mõjutava tegurina tuleb käsitlusse tuua

sisse indiviidi isiksus (individuaalseid loovust mõjutavaid aspekte käsitleti käesoleva

töö esimese alapeatükis). Indiviidi isiksus on dünaamiline ja organiseeritud kogum

tunnuseid, mis on omased indiviidile ja mis mõjutavad tema tunnetusi, motivatsioone ja

käitumisi erinevates olukordades (Ryckman, 2004). Kuna isiksus on ajas küllaltki püsiv

ja selle muutmine ei pruugi olla lihtne (McCrae; Costa, 2003), siis sel puhul on

äärmiselt oluline, et loovat saavutust nõudev koolitusettevõtte pööraks juba

talendiotsimisel ja värbamisprotsessis tähelepanu sellele, et töötaja oleks oma

isiksuseomaduste poolest loovtegevusele vastuvõtlikum. Vastasel korral võib ettevõte

rakendada kõiki eeltoodud loovuse avaldumist soodustavaid tegureid, kuid nende mõju

ei pruugi avalduda, kuna indiviidi isiksus ei soosi seda.

Fookuse säilitamiseks koolitusettevõtte juhi poolt mõjutatavatele teguritele ei käsitleta

käesoleva töö raames töötaja individuaalset eripära pikemalt, vaid tuuakse välja selle

olulisus tegurina, millega peab juht arvestama. Ülevaateuurimuse järgi on loovuse

individuaalsete faktorite puhul olulisemad määrajad (Egan, 2005: 160-181 põhjal):

Üldine isiksus – loovamatele inimestele on omane esteetiline tundlikkus,

huvi keerukuse vastu, laiaulatuslikud huvid, intuitsioon ja

mitmetähenduslikkuse talumine. Kogenematud ja madala enesekindluse

või enesehinnanguga inimesed on vähem loovad.

Suure Viisiku alusel on loovamatele inimestele omane avatus uutele

kogemustele, vähem loovamatele on omane kohusetundlikkus.

Ettekujutus iseendast – enda uskumus, et võidakse olla loov oma tööl, oli

positiivselt seotud loova soorituse tasemega.

Tabelis 7 toodud andmed ja individuaalsete omaduste aspekt viiakse kokku ühtsesse

visuaalselt ülevaatlikku kontseptuaalsesse mudelisse, milles on esitatud indiviidi

loovuse avaldumist mõjutavad tegurid koolitusettevõttes (vt. Lisa 2). Selle mudeli

sobivust koolitusettevõtete jaoks uuritakse töö järgmises, empiirilises osas.

30

2. EMPIIRILINE ANALÜÜS INDIVIIDI LOOVUSE

ARENDAMISE VÕIMALUSTEST KOOLITUS-

ETTEVÕTTES

2.1 Uurimisprobleemi valimi ja meetodi analüüs

Käesolevas alapeatükis leitakse sobiv valim ja meetod, et empiiriliselt kontrollida töö

esimese osa põhjal loodud kontseptuaalse mudeli sobivust koolitusettevõtte jaoks. Kuna

uuritakse indiviidi loovuse arendamise võimalusi koolitusettevõttes, siis on valim

koostatud koolitusettevõtete põhjal. Üldkogumiks võib esialgu pidada kõiki Eestis

tegutsevaid koolitusettevõtteid, sest mingil määral on kõigis ettevõtetes oluline loovuse

olemasolu. Selguse piiritlemiseks keskendutakse eraettevõtetele, jättes nende hulgast

välja näiteks autokoolid, sest nende teenusest oodatakse standardiseeritud tulemust,

mitte niivõrd loomingulist lahendust. Uuritavatest ettevõtetest pööratakse tähelepanu

eelkõige nendele, mis on seotud suurema arvu koolitajatega, eeldades, et neile on

vajalikum süsteemne terviklik lähenemine töötaja loovuse arendamisele.

Püstitatud mudeli sobivust tuleb empiiriliselt kontrollida koolitusettevõtete juhtide

arvamuse põhjal, arvestades seejuures eelkõige nende praktilist kogemust. Sobivaim

viis selle tegemiseks on intervjuu, mille käigus saab personaalse kontakti ja täiendavate

täpsustavate küsimuste abil ülevaate olulisemast. Intervjuu eesmärk on koguda

informatsiooni püstitatud mudeli kehtivuse kohta. Leida olulisemad aspektid, mis on

mudelist puudu või aspektid, mida peetakse ebaoluliseks. Eesmärgi saavutamiseks on

koostatud tabelis 8 esitatud intervjuu kava.

31

Tabel 8. Intervjuu kava

Intervjuu faas Tegevus või küsimus

Intervjuu tutvustus Üldise intervjuu kava ja eesmärgi tutvustamine.

Avatud küsimused Palun kirjeldage, mida tähendab Teie jaoks loovus?

Kui oluliseks peate loovust oma ettevõtte meeskonnaliikmete juures?

Millised on kõige olulisemad tegurid, mis mõjutavad Teie meelest

töötaja loovuse avaldumist Teie ettevõttes?

Kas olete oma ettevõttes teadlikult rakendanud mingit laadi meetmeid,

et aidata kaasa meeskonnaliikmete loovuse avaldumisele? Kui jah, siis

milliseid? Milline oli Teie rahulolu saavutatud tulemustega?

Mudeli tutvustus Intervjueeritavale tutvustatakse olemasolevat loovuse arendamise

võimaluste kontseptuaalset mudelit (vt. lisa 3) ja selles esitatud

termineid ning vajadusel täpsustatakse iga elemendi olemust.

Mudeli täiendused Arutelu käigus palutakse intervjueeritaval väljendada enda arvamust

oluliste aspektide kohta, mis on tema meelest jäänud mudelist välja.

Intervjueeritaval palutakse arutelu käigus kirjeldada, kas mõni

elementidest on tema meelest ebaoluline ning põhjendada, miks see nii

on.

Intervjuu kokkuvõte Intervjueerija teeb üldistava kokkuvõtte olulisemate mõtete kohta, mis

intervjuu käigus tekkisid ning tänab intervjueeritavat.

Allikas: Autori koostatud.

Intervjuu avatud küsimuste osa on selleks, et lubada intervjueeritaval avaldada oma

arvamust, ilma et seda oleks mõjutatud mudeli kaudu. Avatud küsimuste kaudu

uuritakse järgmisi aspekte (tabelis esitamise järjekorras):

1) Saada teada, kas intervjueeritava jaoks on loovus sisuliselt sama tähendusega kui

see on antud uurimistöös.

2) Saada teada, kas loovus on ka koolitusettevõtte juhtide arvates vajalik tunnus

koolitusettevõtte töötaja juures.

3) Saada ülevaade juhtimispraktiku kogemustel ja uskumustel põhinevatest loovuse

avaldumist mõjutavatest teguritest koolitusettevõttes.

4) Saada teada, kas ja millisel moel on organisatsiooniliste instrumentide kaudu

teadlikult indiviidi loovuse arengule ettevõttes kaasa aidatud.

Need küsimused häälestavad vastaja oma arvamust avaldama ning nende baasil on tal

lihtsam mudeli sobivust hinnata. Mudeli täienduste faas viiakse läbi arutelu vormis, kus

intervjueeritav saab soovi korral täpsustada iga komponendi olemust ning esitada

endapoolseid seisukohti vajalike muudatuste kohta, et lõplikus mudelis oleksid olulised

32

komponendid. Intervjuu planeerimisel on arvestatud juhtide tiheda ajagraafikuga ning

seetõttu on selle eeldatav kestus 30 minutit.

Valitud koolitusettevõtete esindajatele saadeti e-kiri, milles toodi välja personaalne

pöördumine; pöördumise põhjus; lühiülevaade käesolevast uurimustööst; palve osaleda

intervjuus; selgitus, millisel moel intervjuu andmine võib olla kasulik loovuse arengu

seisukohast ettevõttes; palve vastata, kas soovitakse intervjuus osaleda. Ettevõtetele,

kellega uurijal oli personaalse kohtumise korraldamine raskendatud, saadeti kirjaliku

intervjuu dokument, mis koosnes täpselt samadest küsimustest ja mudeli kirjeldusest,

nagu verbaalne intervjuu. Dokumendi täitmine oli tehtud võimalikult lihtsaks (täita

lahtrid avatud küsimuste järel, salvestada dokument ning saata e-kirjaga tagasi) ning

varustatud ülevaatliku juhendiga, mis selgitas intervjuu eesmärki ja etappe.

Verbaalsete intervjuude vestlus salvestati, kirjalike intervjuude vastused saadi

dokumendina. Selle materjali põhjal tehti sisuanalüüs, tuues välja olulisemad aspektid ja

arvamused kontseptuaalse mudeli muutmise kohta. Vajadusel kohandati lõplikku

mudelit vastavalt juhtimispraktikute arvamusele.

Töö autor valis välja 16 Eesti koolitusettevõtet, mis ettevõtete kodulehtedel leitud info

põhjal tegelevad aktiivselt koolitusteenuse pakkumisega. Nende ettevõtete esindajatele

tehti ettepanek osaleda intervjuus:

ATP Koolitused

Audentes Ariko

Claurum

Dictum Koolitus

EBSi Täiendkoolituskeskus

Eesti NLP Instituut

Estonian Euromanagement Institute

HAL Koolitused OÜ

Invicta AS

Juunika Koolitused OÜ

Koolitusühistu Vain & Partnerid Koolitused

33

Metaprofit OÜ

MTÜ Clarus

Self II OÜ

Tartu Kutsehariduskeskus

Tartu Rahvaülikool

Seejuures peab arvestama, et suur osa koolitajatest ei pruugi olla täiskohaga koolitajana

tööl, vaid on pigem ettevõttega seotud lepinguliste projektide kaudu (nt. Invictas ja

Juunika Koolitustes). Sellist laadi töövorm annab uurimusele juurde täiendava huvitava

aspekti, mille puhul ettevõtte ja koolitaja vaheline kontakt ei pruugi olla kuigivõrd tugev

ning koolitusettevõtte enda jaoks on määrav eelkõige administratiivpersonali loovuse

arendamine.

Intervjuudes osalesid kuue ettevõtte esindajad: Juunika Koolitus, Self II (kirjalikult),

HAL Koolitus (kirjalikult), Vain & Partnerid, Invicta ja Tartu Rahvaülikool. Teistelt

ettevõtetelt ei saadud vastust intervjueerimispalvele, välja arvatud Estonian

Euromanagement Institute juhataja Marju Unt, kellel kahjuks ei õnnestunud ajapuuduse

tõttu intervjuus osaleda. Interjuu tegelikuks kestuseks osutus mitmel korral 45 minutit.

Järgmisena kirjeldatakse ülevaatlikult intervjuus osalenud ettevõtteid ja nende

esindajaid.

Juunika Koolitus OÜ asub Tartus ning pakub kursusi juhtimise, suhtlemispsühholoogia,

turunduse, personalitöö ja dokumendihalduse, arvutikursuste, puhastusteeninduse,

kokanduse ja etiketi, esmaabi, toiduhügieeni ja enesekontrolli ning koolitusreiside

valdkonnas. Koolitusi pakutakse nii enda koolitajate, kui ka väliskoolitajate (valdav

enamus) toel. Intervjueeriti tegevjuht Heila Tabas´t, kes asus ettevõttesse tööle 3 kuud

tagasi. (Juunika Koolituse koduleht, 2008)

Self II OÜ asub Tartus ning üldistavalt öeldes pakub kursusi suhtlemise, juhtimise,

müügi ja isikliku arengu valdkonnas. 15-liikmeline meeskond koosneb mitmetest

eelkõige psühholoogia-alase taustaga koolitajatest. Intervjueeriti kirjalikult loovjuht

Karin Hango´t, kes muuhulgas tegeleb ettevõttes koolitajate supervisiooniga ning on

koolitajana spetsialist eelkõige meeskonnatöö, loovuse ja spontaansuse ning

eneseanalüüsi valdkondades. (Self Koolituse koduleht, 2008)

34

HAL Koolitus OÜ asub Tallinnas ning selle 3-liikmeline meeskond spetsialiseerub

organisatsioonisisestele koolitustele ning nende põhilised koolitusvaldkonnad on

praktiline ajajuhtimine ja meeskonnatöö. Tegevjuht Ardo Reinsalu´t intervjueeriti

kirjalikult. (HAL Koolituse koduleht, 2008)

Koolitusühistu Vain & Partnerid asub Tallinnas ning selle 30-liikmeline meeskond

spetsialiseerub eelkõige müügi, turunduse, teeninduse, juhtimise ja isikliku arengu

kursustele. Peamiseks müügiartikliks on firmasisesed ärikoolitused ja

arenguprogrammid. Intervjueeriti koolitusosakonna juhti Timo Reinu, kes juhib

koolitajate tegevust. (Vain & Partnerid koduleht, 2008)

Invicta AS asub Tallinnas ning selle 45-liikmeline meeskond koosneb 10 põhikohaga

töötajast ning 35 treeneriga võrgustikust. Invicta enamusosalus kuulub Finnish

Consulting Group International Ltd.-le, mille tegevust ta arendab Eestis, Lätis ja

Leedus. Invicta ise omab enamusosalust Audentes Ariko AS-is. Intervjueeriti tegevjuht

Peeter Puskai´d, kellel on ulatuslik kogemus tootmisettevõtete juhtimises. (Invicta

koduleht, 2008)

SA Tartu Rahvaülikool tegeleb täiskasvanute täiendkoolituse, kultuuriürituste

korraldamise ja projektipõhise tegevusega. Täiendkoolituse valdkonnas pakutakse

kursusi nii vabaharidusliku, kui ka tööalase koolituse valdkonnas.

Administratiivmeeskond koosneb 10-st töötajast ning lisaks sellele on kaasatud enam

kui 60 õpetajat, juhendajat, lektorit. Intervjueeriti juhataja Maire Breede´t. (Tartu

Rahvaülikooli koduleht, 2008)

Eeltoodud intervjueeritavate kirjeldusest on positiivse aspektina näha, et kaasatud on

mitmekesine ettevõtete valim, kus leidub tugeva psühholoogia- ja juhtimise-alase

teadmusega suuremaid ja väiksemaid ettevõtteid nii vabaharidusliku, kui ka tööalase

koolituse valdkonnast. Intervjuudest saadud informatsiooni analüüsitakse järgmises

alapeatükis.

35

2.2 Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse

arendamisest

Antud alapeatükis tuuakse välja juhtimispraktikute arvamused intervjuuprotokollide

põhjal (Breede; Hango; Puskai; Rein; Reinsalu; Tabas; 2008), esitades nende kõige

olulisemad seisukohad, võrreldes erinevaid seisukohti ning määratledes, millist laadi

aspektidest lähtuvalt tuleks olemasolevat mudelit kohandada. Intervjueeritavate

personaalsed seisukohad on märgitud nende nimega. Tabel 9 annab ülevaate sellest,

mida tähendas loovus intervjueeritavale.

Tabel 9. Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse määratlemisest

Autor Arvamus Ardo Reinsalu,

HAL Koolitus

Loovus tähendab uudsete mõtete mõtlemist, lahenduste leidmist või

vana asja uue pilguga vaatamist. Loovus on minu jaoks nii oskus,

protsess kui tulemus.

Heila Tabas,

Juunika Koolitus

Loovus on midagi, mis pakub vaimset rahuldust ja avardab

silmaringi. Enesest arengu otsimine, võimaluste ära kasutamine.

Uudsete olukordadega hakkama saamine.

Karin Hango,

Self II

Loovus on minu jaoks spontaansuse rakendamine, kusjuures

spontaansust määratlen nii nagu J. L. Moreno (võime adekvaatselt

reageerida uudses situatsioonis ja/või uudselt ja adekvaatselt

reageerida tavapärases olukorras).

Maire Breede,

Tartu Rahvaülikool

Loovus on olulisel määral vabadusega seotud. Inimesel on vaba valik

loovaks tegevuseks, tal ei ole konkreetseid piire.

Peeter Puskai,

Invicta

Loovus on võime luua uut väärtust. Oskus kasutada meetodeid, leida

uuenenud lahendusi vanadesse käsitlustesse.

Timo Rein,

Koolitusühistu Vain &

Partnerid

Loovus on võime erinevaid alternatiive genereerida. Loovus ei pea

olema tingimata probleemi lahendamine, vaid on pigem

eneseväljendusvorm. Pigem kasutaks loovuse asemel sõna looming.

Allikas: Autori intervjuud.

Eeltoodud tabelist on näha, et intervjueeritavate sõnul on loovus enamasti seotud oskuse

või võimega uudsetes olukordades hakkama saada, millegi uue ja väärtusliku

loomisega. Täiendavalt on sisse toodud paralleel loovuse ja spontaansuse vahel ning

rõhutatud vabadust kui vajalikku tingimust loovuse tekkel. Tabel 10 annab ülevaate

sellest, millisel määral pidasid intervjueeritavad loovust oluliseks enda ettevõtte

meeskonnas.

36

Tabel 10. Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse olulisuse kohta enda

ettevõtte meeskonnaliikme juures

Autor Arvamus

Ardo Reinsalu,

HAL Koolitus

Väga oluline.

Heila Tabas,

Juunika Koolitus

Loovus on tarvilik eelkõige koolituste projektijuhtide ameti juures.

Karin Hango,

Self II

Spontaansust ja loovust hinnatakse väga kõrgelt.

Maire Breede,

Tartu Rahvaülikool

Loovus on loomulik osa igapäevatööst. See on väga vajalik.

Peeter Puskai,

Invicta

Loovus on märkimisväärselt vähem oluline võime kui täitmine ja

distsipliin.

Timo Rein,

Koolitusühistu Vain &

Partnerid

Loovus on vajalik koolitajate ja ka müügitöötajate edukaks tööks.

Allikas: Autori intervjuud.

Kuna HAL Koolituse 3-liikmelises meeskonnas on vajalik iga koolitaja hea sooritus, on

Ardo Reinsalu hinnanud vajadust loovuse järele kõrgelt. Heila Tabas´e sõnul on Juunika

Koolituses loovust tarvis eelkõige koolituste projektijuhtidel, kes programme

koostavad. Müügimeeskonna liikmetel on pigem standardsed protseduurid ning nende

töös on võimalik edukat sooritust saavutada ka ilma loovuse abita. Timo Rein (2008)

märgib, et loovuse olemasolu on eelkõige vajalik koolitajatel, et suuta kiiresti reageerida

ootamatutele olukordadele koolitusel. Ka müügitöös on tema sõnul loovus vajalik, et

leida uudseid lahendusi klientide probleemidele.

Peeter Puskai (2008) hindab Invicta administratiivpersonali juures eelkõige täitmise

võimet ja distsipliini ning märgib, et loovus on küll vajalik, aga protsentuaalselt

moodustab see küllaltki väikese osa igapäevatööst. Tema sõnul peaksid praeguses

majanduse olukorras koolitusettevõtted keskenduma senisest rohkem klientide vajaduste

uurimisele, mitte niivõrd lihtsalt nende kursuste korraldamisele, mida hästi teha

osatakse. Puskai lisab, et mida suurema ettevõttega on tegu, seda vähem on

meeskonnaliikmete hulgas loovust tarvis, sest enamasti replikeeritakse ühes osakonnas

välja töötatud toimivaid lahendusi teistesse osakondadesse.

37

Kuna Tartu Rahvaülikool viib läbi koolitusprogramme väga erinevates valdkondades,

lähtuvalt tellija soovidest, siis loovuse olemasolu on väga vajalik komponent

igapäevatöös. Eeltoodud arvamustest on näha, et vajadus loovuse järele sõltub

meeskonnaliikme töö iseloomust ja selle standardiseeritusest ning ettevõtte suurusest.

Tabelis 11 on esitatud tegurite nimistu, mida intervjueeritavad pidasid avatud

küsimusele vastamisel kõige olulisemaks töötaja loovuse avaldumise soodustamisel

ettevõttes. Antud tabeli juures on oluline märkida, et selles sisalduvad aspektid

tulenevad intervjueeritava rõhuasetustest olulisemate tegurite kirjeldamisel ja

märgistuse puudumine ettevõtte lahtris ei tähenda, et seda ei hinnata, vaid näitab, et seda

ei toodud intervjuus eraldiseisvalt välja. Kuna HAL Koolituse ja Self II esindajatega

viidi intervjuu läbi kirjalikult, siis on välja toodud vaid kirjas esindatud aspektid

(verbaalse intervjuu puhul tõid vastajad välja rohkem nüansse). Konkreetseid muudatusi

mudeli komponentides käsitletakse alapeatüki teises pooles.

Tabel 11. Koolitusettevõtete esindajate arvamused olulisematest teguritest, mis

mõjutavad töötaja loovuse avaldumist

Loovust mõjutav tegur / ettevõte Tabas Hango Reinsalu Breede Puskai Rein

JUUN SELF HAL RAHV INVI VAIN

Initsiatiivi ja ideede toetamine. x x x x x

Indiviidi enda avatus muutustele. x x x x

Keskkonnamuutus ja teistelt õppimine. x x x

Täiendkoolitus. x x x

Vabadus vahendite valimisel. x x x

Avatud suhtlemine ja usaldus. x x

Juht on arvestav ja huvi tundev. x x

Korralik eeltöö. x x

Töö ja puhkuse tasakaal. x x

Indiviidi lugemus ja lai silmaring. x

Korralik töövahend. x

Loovate meetodite kasutamine töös. x

Otsustamisvabadus. x

Vaba töögraafik. x

Vahendite ja ajaressursi piisavus. x

Väljakutsed klientidelt ja kolleegidelt. x

Allikas: Autori intervjuud.

38

Tabelis 11 toodud ülevaade näitab, et loovuse avaldumisel on kõige olulisem indiviidi

enda avatus muutustele ehk initsiatiiv tegutseda loominguliselt (mudelis indiviidi

isiksuse komponent) ning initsiatiivi ja ideede toetamine ehk juhi ja

meeskonnakaaslaste poolne tunnustus pealehakkamise eest (mudelis loova saavutuse

tunnustamine, meeskonnakaaslaste toetus, transformeeriv eestvedamine). Selle tabeli

järgi olulisuselt järgmisena tuuakse välja keskkonnamuutus ja teistelt õppimine

(mudelis pigem ideepaikade all); täiendkoolitus nii loovuse kui oma valdkonna-alaste

teadmiste suhtes (mudelis olemas); fikseeritud eesmärgid, kuid vabadus vahendite

valimisel, sealhulgas endale huvi pakkuvate projektide valimine (mudelis olemas

vabadus vahendite valimisel).

Oluline on ka see, et indiviid oleks piisavalt puhanud, et suuta tegutseda (mudelis

optimaalse koormuse ja väljakutse all); koolitajate puhul peetakse loova saavutuse

sooritamiseks oluliseks korralikku eeltööd (mudelis kaudselt väljendatud info

kättesaadavuse all); juhi toetav ja huvi tundev suhtumine on abivahendiks indiviidi

loovuse avaldumisel (mudelis transformeeriv eestvedamine); avatud suhtlemine ja

omavaheline usaldus on vajalikud, et ideesid julgetaks jagada (mudelis kaudselt

väljendatud meeskonnakaaslaste toetuse ja ideepaikade all).

Timo Rein märkis, et kõige loovamad inimesed on ettevõtjad. Maire Breede kinnitas

oma arvamusega eelnevat väidet, öeldes, et tõeliselt loovalt tegutsevad need töötajad,

kes käituvad ettevõtjana – nad ise mõtlevad, mida ja kuidas teha ning näitavad

initsiatiivi oma tegevusvaldkonnas. Breede lisas, et sellist tüüpi meeskonnaliikmetele

tuleb anda piisavalt tegutsemis- ja otsustamisvabadust, samas fikseerides seejuures

olulisemad reeglid ja väärtused. Suur osa eeltoodud loovust mõjutavatest teguritest

sarnaneb edukaid ettevõtjaid iseloomustavate teguritega.

Intervjuu käigus selgus, et üldjuhul ei võta ettevõtted teadlikult eraldiseisvaid tegevusi

ette selleks, et meeskonnaliikme loovust arendada vaid pigem on see osa muudest

indiviidi võimekuse kasvule ja ettevõtte edule kaasa aitavatest tegevustest. Seda eriti

juhtudel, kui ettevõtte ärimudeli järgi pole koolitajad töötajana ettevõtte palgal vaid on

oma olemuselt pigem partnerid. Teadlikult loovuse arendamisega ei tegeleta ka

39

seepärast, et antud tööstusharu ei nõua nii palju loovust kui seda vajatakse näiteks

reklaamiettevõtetes.

Kuna Self II on ka loovuskoolitusi korraldav ettevõte, kasutatakse seal oma meeskonna

töös teadlikult loovuse avaldumisele kaasa aitavaid meetodeid. Näitena toob loovjuht

Karin Hango (2008) välja järgmised:

Regulaarsed grupiviisilised supervisioonid psühhodraama meetodite abil

koolitajatele-konsultantidele.

Regulaarsed kovisioonigrupid koordinaatoritele, kus alati kasutatakse ka

loovmeetodeid (joonistamine, kujutlusharjutused vmt).

Loovuse ja spontaansuse dimensioon on alati kõne all igakuistel sisekoolitustel.

Kord 2-3 kuu järel toimub arenduspäev, kus kasutatakse loovmetoodikaid.

Suviti toimub 3-päevane arenduslaager, kus keskendutakse inimeste loovuse

arendamisele (kaasatakse väliskoolitajad).

Kaks korda aastas toimuvatel strateegiaseminaridel kasutatakse alati

kujutlusharjutusi.

Kodulehe intranetis on hullude ideede rubriik, mida tegevjuhtkond iga kord

juhtrühmas aruteb ja püüab rakendada.

Iga-astaselt antakse välja arendaja auhinda, arvestades eelkõige loovust.

Loetelus on näha, kuidas kindlate meetodite (supervisioon ja kovisioon) kaudu

stimuleeritakse info kättesaadavust ja meeskonnakaaslaste omavahelist toetust.

Loovuskoolituse elemendid on integreeritud täiendkoolitustesse ning tellitakse ka

spetsiaalseid loovuskoolitusi. Kujutlusharjutuste kaudu on loovus integreeritud

eesmärkide püstitamise protsessi. Ideepaik on loodud virtuaalsel kujul ning selle kaudu

saadud ideede hindamine on koosolekute päevakorras. Arendaja auhinna kaudu

tunnustatakse loovat saavutust. Eeltoodud näited väljendavad hästi võimalusi loovuse

integreerimiseks koolitusettevõtte töösse.

Kontseptuaalse mudeli täiendusena märgib Karin Hango, et mitmeid laialt kasutatavaid

isiksuse arendamise meetodeid (nt supervisioon ja kovisioon) pole mudelis esindatud.

Samas leiavad Peeter Puskai ja Heila Tabas, et mudelis toodud mentorlus ei oma nende

40

meelest niivõrd suurt tähtsust, et ta vajaliku tingimusena ära märkida. Mõistmaks

paremini nende meetodite eripära, avatakse nende tähendus:

Mentorlus – kahe inimese koostöösuhe, kus kogenud töötaja (mentor) jagab

vabatahtlikult ning üldjuhul tasuta oma teadmisi ja kogemusi vähemkogenud

töötajaga (menteega) tema isikliku ja professionaalse arengu toetamiseks. (Self

II mentorlus, 2008)

Supervisioon – nõustamismeetod töö kvaliteedi kindlustamiseks ja

parandamiseks. Eesmärgiks on hoida inimesi heas töötegemise vormis. (Self II

supervisioon, 2008)

Kovisioon – meetod, mille raames kolleegid saavad üksteist toetada ja ergutada

edasi arenema. Mõeldud selleks, et üksteist julgustada, koos leida lahendusi

võimalikele probleemidele ja üheskoos rõõmustada õnnestumiste üle. (Self II

kovisioon, 2008)

Eeltoodud meetodid on oma üldolemuselt sarnased – aitavad kaasa teadmuse jagamisele

ja indiviidi arengule ning võivad oskusliku läbiviimise korral olla väga efektiivsed

vahendid indiviidi asjatundlikkuse tõstmisel. Vastavalt koolitusettevõtte eripärale tuleks

valida, millist meetodit soovitakse rakendada. Sarnasuse tõttu oleks otstarbekas viia

need mudelis ühise teguri nimetuse alla – töönõustamine.

Karin Hango sõnul peaks selgemalt olema välja toodud ka lähisuhete kujunemine ja

teadlik distantside lühendamine töökollektiivis, et teisi nähtaks mitmekülgsete

isiksustena, mitte projektsiooniobjektidena. Lisades, et vaid piisavalt lähedased suhted

võimaldavad üksteist inspireerida. Selle saab lisada mudelisse meeskonnakaaslaste

toetuse teguri alla.

Hango soovitab täiendavalt loovuse arendamiseks ka kõrgete professionaalsete

standardite kehtestamist, et luua sellist keskkonda, kus pingutamine on oluline ja töö

piisavalt tähenduslik, et püütakse olla erilised. See tegur on õigustatud asjatundlikkuse

tõstmiseks ja oskuslikul rakendamisel ärgitab loominguliselt tegutsema. Sellest

tulenevalt lisatakse mudelisse.

41

Olulise tegurina märgib Hango ka kollektiivi psühholoogilise rollijaotuse

väljakujunemisele kaasa aitamist (nt. R. M. Belbini hoolitseja, lõpuleviija, looja jne.

rollid) ning psühhoteraapiat kui abivahendit indiviidile, et aidata tal näha/kasutada oma

loomevõimalusi (seda eelkõige siis, kui indiviidi ärevus on väga kõrge või ta on

stressis). Psühholoogiline rollijaotus lisatakse mudelisse meeskonnakaaslaste toetuse ja

usalduse juurde. Psühhoteraapiat eraldiseisvalt mudelisse ei lisata, kuna puhtal kujul ei

pruugi see olla vajalik, vaid pigem on teraapilist laadi elemendid olemas juba näiteks

transformeerivas juhtimis-stiilis ja eelmainitud töönõustamise meetodites.

Ardo Reinsalu rõhutab, et piisav aja ja ressursside olemasolu võib olla loovuse

avaldumisele abiks, aga see võib toimida ka vastupidiselt, viies indiviidi laiskuse ja

stagnatsioonini. Viidates ajaloole ja enda kogemustele kinnitab Reinsalu, et inimesed

mõtlevad kiiremini ja tihtipeale loovamalt pingelistes olukordades, kus on kiirelt vaja

lahendust leida. Seepärast tuleks aega ja ressursse käsitleda vahenditena, mis aitavad

loovust mõjutavat tugistruktuuri ellu viia, nende otsene mõju võib toimida ka

vastupidiselt. Maire Breede lisab, et kui indiviidil on tahe tegutseda, siis pole aja ja

ressursside piisavus loova saavutuse jaoks vajalik eeltingimus. Estonian

Euromanagement Institute´i juhataja Marju Unt (2008) seevastu väidab, et tema

kogemust mööda on põhiliseks loovuse ja süvenemise takistajaks praegusel ajal

ajapuudus. Ka Karin Hango tõi Self II koordinaatori töös loovusele kaasa aitava

tegurina välja vahendite ja ajaressursi piisavuse.

Uuringute põhjal võib ajalise surve mõju indiviidi loovuse avaldumisele varieeruda

sõltuvalt inimesest, kuid üldjoontes tuleb vältida pidevat ajapinget ja lubada seda vaid

olukordades, kus see on vältimatu. Sel puhul tuleb kindlasti aidata töötajatel mõista

nende töö olulisust, luues justkui missioonil olemise tunde (vt. Lisa 3 ajasurve ja

loovuse maatriks). Väga oluline on vältida kõrge ajalise survega perioodidel kõrvalisi

segajaid, sealhulgas nõudeid tegeleda vähem oluliste ülesannetega ja töö katkestamisi

kolleegide poolt. (Amabile et al, 2002: 3-11)

Kuna seisukohad aja ja ressursside olemasolu kohta on varieeruvad, tuleb sel puhul

otsida optimaalsuse punkti – piiri, kus aega ja ressursse on piisavalt, et mitte tekitada

töötajale nende puudusest tulenevat frustratsiooni, ent samas mitte nii palju, et

42

ulatuslikku üleliigset jõudeaega jääks. Kuna see tegur sõltub paljuski indiviidi ja tema

töö omadustest, siis paigutatakse see pigem alapunktina optimaalse koormuse ja

väljakutse alla.

Peeter Puskai ja Heila Tabas seavad kahtluse alla muudatustele avatud ettevõtte

keskkonna komponendi, tuues välja, et see pole kõikidel juhtudel vajalik ega pruugi olla

ka võimalik, kui ettevõte peab järgima välja töötatud strateegiat (muudatusi tuleb

pikemalt ette planeerida, et vältida negatiivset vastukaja). Sellest tulenevalt sõnastatakse

mudelis tegur ümber „muudatustele vastuvõtlikuks keskkonnaks”, et väljendada

ettevõtte strateegiast tulenevaid piiranguid, kuid viidata siiski muudatuste valmidusele.

Ka oma loodud keskkonna juures lisavad mõlemad, et teatud ulatuses on kindlasti

töötajal endal võimalik ümbrust kujundada, kuid kontori, tehnika ja mööbli parameetrite

üle otsustab siiski juhtkond ning arvestama peab ka teiste kaastöötajatega. Põhjalikumal

analüüsil peaks oma keskkonna kujundamise võimalus kuuluma mudelis eelkõige

ideepaikade loomise alla, sest just nendele kohtadele on omane töötajate endi poolt

loodud loovust ärgitav keskkond. Sellesse keskkonda minnakse siis, kui otsitakse uusi

ideid.

Mõned loovuse avaldumist soodustavad tegurid olid mudelis toodud, kuid siin

alapeatükis eraldiseisvalt välja toomata. Nende tegurite vajalikkuses nõustusid

intervjueeritavad, kuid ei rõhutanud niivõrd selle sobivust ega mittesobivust. Töös

püstitatud mudeli nõrga küljena toob Karin Hango välja mudeli liigse keerulisuse, et

seda praktikas rakendada. Peeter Puskai ja Timo Rein lisavad, et mudeli rakendamiseks

tuleb töötada välja selged juhised, mida tuleks teha, et tulemuseni jõuda.

Kuna korraliku ja piisavalt laiaulatusliku teoreetilise baasiga selgete juhiste välja

töötamine ei mahu antud töö piiridesse, siis keskendutakse eelkõige tegurite ja põhiliste

rõhuasetuste esitamisele. Mudeli lihtsustamiseks vaatab autor saadud informatsiooni

põhjal uuesti mudeli üle, kontrollides sõnastuse ja visuaalse külje selgust ning

kategoriseerimise korrektsust.

Läbi viidud intervjuude põhjal võib üldistada, et indiviidi loovust peetakse

koolitusettevõtetes oluliseks, küll aga mida suuremaks muutub ettevõte, seda

43

olulisemaks muutub loovuse asemel distsipliin ja täideviimise oskus. Kuigi

intervjueeritavad sõnastavad loovuse olemust erinevalt, on selle tuumosa siiski

arvamustes ühine – luuakse midagi uut, olgu see siis ideede või materiaalse tulemuse

näol. Intervjueeritavate arvamuste põhjal sõltub väga palju indiviidist endast ning

organisatsioonil on pigem initsiatiivi ja ideede toetamise roll. Kuigi enamuse

intervjueeritavate sõnul teadlikult indiviidi loovuse arendamiseks spetsiaalseid tegevusi

ette ei võeta, on need siiski integreeritud täiendkoolitustesse ja organisatsioonisisestesse

arendustegevustesse.

Intervjuudest saadud vastuste põhjal tehakse mitmeid olulisi täiendusi olemasolevasse

mudelisse. Nende hulgas töönõustamismeetodid, aja ja ressursside optimaalsus,

lähisuhete kujundamine, psühholoogiline rollijaotus ja kitsendused

organisatsioonikeskkonna aspektist. Mudeli täiendusi käsitletakse järgmises alapeatükis.

2.3 Kontseptuaalse mudeli konstrueerimine indiviidi loovuse

arendamise võimalustest koolitusettevõttes

Selles alapeatükis konstrueeritakse lõplik kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate

olulisematest indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavatest teguritest, mida ettevõtte

juhil on võimalik mõjutada. Mudel püstitatakse töö esimeses osas käsitletud teoreetiliste

uurimuste baasil ning seda on täiendatud ja muudetud vastavalt intervjueeritud

juhtimispraktikute arvamustele, mida käsitleti eelmises alapeatükis. Keskendutakse

eelkõige töö empiirilise osa täienduste analüüsimisele, sest baasmudeli loomist käsitleti

töö esimeses peatükis.

Mudeli baasi moodustab Amabile käsitlus loovuse ühisosast, mille järgi on loovuse

avaldumiseks vajalikud komponendid indiviidi asjatundlikkus tegevusvaldkonnas,

oskus loovalt mõelda ja motivatsioon loominguliselt tegutseda (Amabile, 1997: 43).

Selleks, et eelmainitud kategooriad saaksid realiseeruda, on vajalik, et indiviidi isiksus

soosiks nende avaldumist (Egan 2005: 164). Kusjuures loovuse kui protsessi erinevates

faasides on vaja erinevaid individuaalseid omadusi (Schweizer, 2004: 52). Kuna isiksus

on ajas küllaltki püsiv ja selle muutmine ei pruugi olla lihtne (McCrae; Costa, 2003),

44

siis tuuakse isiksuse aspekt küll olulisena välja, kuid keskendutakse nende tegurite

analüüsile, mida koolitusettevõtte juhil on võimalik tulemuslikumalt mõjutada.

Loovuse arendamist käsitletakse kui loovuse avaldumist, kuna enamus inimesi on

potentsiaalselt loovad, kuid ei rakenda oma võimeid (Eysenck, 1994: 199-203).

Potentsiaali realiseerimine tähendab edasi jõudmist ehk arengut.

Järgmisena analüüsitakse iga komponendi lõikes töö empiirilises osas saadud täiendusi.

Hea visuaalse ülevaatlikkuse saavutamiseks esitatakse andmed mindmapi vormis, et

tuua paremini välja täienduste hierarhilist kuuluvust. Jämeda kirjaga on esitatud need

aspektid, mis lisati intervjueeritavate poolt. Joonisel 8 on toodud asjatundlikkuse

arendamise komponentide täiendused.

Joonis 8. Asjatundlikkuse arendamise komponentide täiendused. (Allikas: autori

intervjuud)

Kuna mentorlusele lisandusid ka supervisioon ja kovisioon, loodi eraldiseisev

asjatundlikkuse kasvule kaasa aitav kategooria – töönõustamine. Info kättesaadavuse

kategooria alla läks indiviidi lugemus ja lai silmaring kui valdkonnateadmiste

täiendamise moodus. Ülejäänud tegurid jäid oma olemuselt samaks. Järgmisel

leheküljel toodud joonisel 9 on esitatud loovmõtlemisoskuse arendamise komponentide

täiendused.

45

Joonis 9. Loovmõtlemisoskuse arendamise komponentide täiendused. (Allikas: autori

intervjuud)

Kuna oma keskkonna loomine on vajalik eelkõige kohas, kus soovitakse uusi ideesid

saada, siis kuulub see tegelikult pigem ideepaikade kategooria alla. Ka

keskkonnavahetus ja teistelt õppimine on üks ideepaikade vorm. Oluline roll

loovmõtlemisoskuse arendamisel kuulub vabadusele vahendeid valida. Vahenditena

käsitletakse töögraafikut, projekte, kasutatavaid meetodeid ja iseseisvat otsustamist.

Tegu on organisatsiooni poolt indiviidile antud loaga tegutseda loovalt. Selle järgi võib

koolitusettevõtte töötaja ise valida, milliseid kursusi ta soovib läbi viia, milliseid

õppemeetodeid kasutada, millal ta kontoris tahab töötada ja milliseid projekte algatada.

Sellist laadi vabadus ei välista ettevõtte strateegiliste eesmärkide realiseerumist –

üldised eesmärgid ja ootused peavad olema juhtkonna poolt määratud, töötaja

ülesandeks jääb ise otsustada, millisel moel ta neid eesmärke realiseerib. Maire Breede

(2008) ja Timo Rein´u (2008) sõnul käituvad tõeliselt loovad indiviidid ettevõtjana –

nad ise mõtlevad, kuidas paremini saaks teha. Sellist laadi tegutsemine nõuab aga ka

piisavaid volitusi ettevõtte juhtkonna poolt.

Järgmisel leheküljel toodud joonisel 10 on esitatud motivatsiooni tõstmise

komponentide täiendused. Selles kategoorias on piisava aja ja ressursside komponent

viidud optimaalse koormuse ja väljakutse alla. Muudatustele vastuvõtlik keskkond ja

loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel on viidud loova saavutuse tunnustamise

alla, kuna tunnustamine määrab, et loovust ka hinnatakse ja see on osa ettevõtte

protsessidest.

46

Joonis 10. Motivatsiooni tõstmise komponentide täiendused. (Allikas: autori

intervjuud)

Loomingule kaasa aitav emotsionaalne seotus tööga (nt. koolitaja korraldab kursust

endale väga põneval teemal) ja kõrged professionaalsed standardid (nt. koolitajate

tunnustatud kvalifikatsiooniastmed) kuuluvad töö olulisuse tajumise teguri alla.

Optimaalset koormust kujundab tasakaal töö ja puhkuse vahel ning vahendite ja

ajaressursi piisavus (selle all mõeldakse, et olulist puudujääki pole).

Meeskonnakaaslaste toetuse alla on viidud mitmed meeskonnaliikmete omavaheliste

suhetega seotud aspektid nagu avatud suhtlemine, lähisuhted ja väljakujunenud

psühholoogiline rollijaotus. Ideede esitamise ja hindamise puhul tuleks vältida kohest

„ei” ütlemist ning mõelda varem põhjalikumalt idee sobivuse üle. Ideede esitamist ning

hindamist lihtsustab ka ideede arutelu lisamine koosolekute kavasse, muutes selle

loomulikuks osaks igapäeva töös.

Eelkäsitletud informatsiooni põhjal on konstrueeritud kontseptuaalne mudel (vt. joonis

11 järgmisel leheküljel), mis annab ülevaate olulisematest indiviidi loovuse

avaldumisele kaasa aitavatest teguritest koolitusettevõttes (tegurid välisringil valgel

taustal). Antud mudelit on visuaalselt täiendatud, tuues paremini välja, et loovuse

avaldumiseks on tarvilik kõigi kolme komponendi olemasolu (sektorid loovuse

avaldumise ümber) ning indiviidi isiksus (ruuduline kiht komponentide ümber)

vahendab nende komponentide avaldumist.

47

Indiviidi isiksus

Suhteliselt püsivate tunnuste kogum

Loovm

õtle

mis

oskus

Loovu

se-p

õhiste

pro

tsessid

e va

ldam

ine

Asja

tundlikkus

Vald

konnapõhis

ed teadm

ised ja

osk

use

d

MotivatsioonÜlesandele suunatud motivatsioon

Loovuse

avaldumine

Täiendkoolitused

Info kättesaadavus

Töönõustamine

Optimaalne koormus ja väljakutse

Transformeeriv eestvedamine

Informatiivne ja õppimisele

suunatud tagasiside

Loovuskoolitused

Rolli-eeskujud

Ideepaikade loomine

Vabadus vahendite

valimisel

Töö olulisuse tajumine

Loova saavutuse tunnustamine

Ideede esitamine ja

hindamine lihtne

Mitmekesised meeskonnad

Meeskonnakaaslaste toetus

Joonis 11. Indiviidi loovuse avaldumist soodustavad tegurid koolitusettevõttes. Autori

koostatud uurimustöö põhjal.

Püstitatud kontseptuaalse mudeli juures on oluline välja tuua, et nimetatud tegurite

rakendamine ei garanteeri indiviidi loovuse avaldumist, küll aga aitab see olulisel

määral kaasa loovuse avaldumisele, kui teised keskkonna ja eelkõige indiviidi enda

omadused seda soosivad. Kõikide tegurite üheaegne rakendamine pole indiviidi loovuse

avaldumiseks kohustuslik, täpsem kombinatsioon sõltub konkreetse koolitusettevõtte

spetsiifilisest eripärast. Küll aga on loovuse avaldumiseks vajalik indiviidi

asjatundlikkuse, loovmõtlemisoskuse ja motivatsiooni üheaegne realiseerumine ning

sellele aitavad kaasa välisringil toodud tegurid.

48

Töö autor toob omaltpoolt välja kaks rõhuasetust koolitusettevõtete jaoks: motivatsiooni

puhul optimaalse koormuse ja väljakutse ning loovmõtlemisoskuse juures

loovuskoolitustel osalemise.

Optimaalse koormuse ja väljakutse mõistmist avab Csikszentmihalyi sõnastatud

kulgemise (flow) ehk optimaalse kogemuse seisund, mis tekib tihti siis, kui inimesed

täidavad keerulisi ülesandeid oma võimete maksimumtasemel (vt. joonis 12).

Kulgemise

kanalÄrritumine

Tüdimus

0 (madal) oskused (kõrge) lõpmatus

0 (

ma

da

l)

ee

sm

ärg

id, v

älja

ku

tse

(k

õrg

e)

lõp

ma

tus

A1

A4A3

A2

Joonis 12. Optimaalne kogemus – kulgemine (Csikszentmihalyi, 2007: 90)

Joonis 12 näitab, et kui indiviidi oskused on kõrged, aga ülesande väljakutse madal, siis

tekib tüdimus (A2); kui indiviidi oskused vähesed, kuid väljakutse kõrge, võib inimene

ärrituda (A3), kuna ei suuda ülesandega hakkama saada. Ettevõtte juhi jaoks on oluline

hinnata objektiivselt töötaja oskusi ning sellest lähtuvalt anda ülesandeid, mis oleksid

väljakutse poolest piisavalt kõrged, et mõjuda erutavalt, kuid piisavalt madalad, et

töötaja oleks suuteline nendega hakkama saama. Kuna kogemustega arenevad töötaja

oskused edasi, peaks iga järgnev ülesanne pakkuma ka sellejagu kõrgemat väljakutset.

Kulgemise seisundi kogemist kirjeldavad tihti need, kes tegelevad loovtööga, kuid seda

võib kogeda ka konventsionaalse tegevuse kõrgel tasemel. Kulgemisele on omased

järgmised tunnused (Csikszentmihalyi, 2007):

igal sammul on selged sihid;

vahetu tagasiside;

49

oskuste ja väljakutsete vastavus;

keskendumine tegevusele (tegevus ja teadvus liitunud);

segajad välja lülitatud;

pole muret võimaliku ebaõnnestumise pärast;

aja tunnetus on moonutatud;

tegevus ise ongi eesmärk.

Eeltoodud tunnuste olemasolu koolitusettevõtte töötaja töös aitab kaasa loomingulise

tulemuse saavutamisele, kuna selles seisundis on töötaja sisemiselt motiveeritud.

Kuna koolitusettevõttel endal ei pruugi olla piisavalt teadmust loovuse olemuse ja

loovmetoodikate kohta, on otstarbekas seda teenusena sisse osta. Loovmõtlemisoskuste

täiendamiseks sobib loovuskoolitus, mille puhul on oluline, et (Birdi, 2005: 102-111):

see käsitleks nii võimaluse või probleemi leidmise, lahenduse

rakendamise, kui ka ideede genereerimise oskuste treenimist;

parem tulemus saavutatakse siis, kui täiendatakse teadmisi ja oskusi

loovuse kohta ning muudetakse ka hoiakuid (motivatsioon ja

enesekindlus) loovuse suhtes;

ettevõtte keskkond peab soosima muudatusi, vastasel juhul on indiviidil

raske uusi oskusi rakendada;

muutuste rakendumisele ettevõttes aitaks kaasa, kui kogu personal osaleb

loovuskoolitusel.

Eduka loovuskoolituse sisule esitatakse neli järgnevat nõudmist (Scott et al, 2004: 383):

kursus peab põhinema terviklikul, paikapidaval kontseptsioonil;

kursus peab olema pikaajalisem ja esitama väljakutseid indiviidi

kognitiivsetele oskustele ning varasemate kogemuste ja loova soorituse

vaheliste seoste mõistmisele;

tuleb kasutada näiteid reaalsest elust või teisi kontekstuaalseid lähenemisi,

et aidata kaasa materjali mõistmisele;

materjali esitlusele peavad järgnema valdkonnapõhised ülesanded, et

harjutada teadmiste rakendamist realistlikumas kontekstis.

50

Autori uurimustöö põhjal leidus Eesti koolitusettevõtete kodulehtedel toodud info järgi

enam kui 30 organisatsiooni, kes pakuvad loovuskoolitust osana teistes kursustes või

täiesti eraldiseisva kursusena (vt. Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis). Kursusi pakutakse

nii organisatsioonidele, kui ka indiviididele (sh. juhtidele). On spetsiifilistel teooriatel

põhinevaid, koolitaja enda programmil põhinevaid ning ka teiste valdkondadega

integreeritud kursusi. Ulatusliku pakkumise põhjal võib väita, et loovuskoolitused on

küllaltki populaarsed ning Eesti turg pakub häid võimalusi koolitusettevõtte

meeskonnaliikmete loovuse-alaseks koolitamiseks. Sobiva kursuse valimisel on

otstarbekas lähtuda eeltoodud kriteeriumitest.

Kulgemis-seisund ja loovuskoolitused toodi välja vaid rõhuasetusena ja on abiks

loovuse avaldumisel. Paremate tulemuste saavutamiseks on otstarbekas rakendada

mudelis toodud tegureid tervikuna, arvestades seejuures konkreetse koolitusettevõtte

eripära.

Käesolevas töös püstitatud loovuse avaldumisele kaasa aitavate tegurite kontseptuaalne

mudel on loodud küll eelkõige koolitusettevõtetest lähtuvalt, kuid see on piisavalt

üldistav, et väikeste kitsenduste ja kohanduste korral olla rakendatav ka teistes

teadmusepõhistes ettevõtetes, kus indiviidi loovuse avaldumine on oluline töö edukuse

seisukohast.

Mudeli kitsaskohaks võib pidada tegurite kategoriseerimise absoluutsust – näiteks

töönõustamise juurde võib ühe osana kuuluda ka loovmõtlemisoskuse personaalne

organisatsioonisisene treenimine. Seevastu mudelis toodud tegurite terviklikul

rakendamisel ei kahjusta sellist laadi kattuvused loovuse avaldumist. Mudeli täpsuse

tõstmisel on abiks ka see, kui selle olemuse üle arutletakse laiemas seltskonnas ning läbi

selle täiendatakse komponentide sõnastust sellisel moel, et kõigile osalistele oleksid

need üheselt mõistetavad.

Antud mudel annab hea ülevaatliku alusbaasi loovuse uurimiseks koolitusettevõtetes,

kuid palju tööd on veel vaja teha iga teguri põhjalikumal uurimisel, et selgitada välja

teguri rakendamise spetsiifilisemad piirangud ja seosed. See ülesanne kuulub juba

järgmiste uurimistööde juurde.

51

Antud töö baasil toob autor välja mõned olulisemad suunised, mida peaks edaspidiselt

indiviidi loovuse valdkonnas uurima:

Loovuse avaldumisele kaasa aitavate tegurite rakendamise võimalusi ja piiranguid

ettevõttes (tegurite lõikes).

Indiviidi isiksuse täpsemat mõju iga mudelis toodud teguri tulemuslikkuse

avaldumisele.

Grupisiseste protsesside mõju indiviidi loovuse avaldumisele ja meeskondliku

loovuse tekkemehhanisme.

Need on mõned olulisemad teemad, mille edaspidist uurimist peab töö autor oluliseks,

kuid mahupiirangute tõttu polnud võimalik selles töös käsitleda. Nende uurimise käigus

võidakse avastada aspekte, mille põhjal saab teha täiendusi olemasolevasse mudelisse,

luues veelgi selgem süsteem loovuse avaldumise seaduspärasustest koolitusettevõttes.

52

KOKKUVÕTE

Käesolev uurimustöö keskendus eelkõige sellele, et määratleda indiviidi loovuse

arendamise seaduspärasused koolitusettevõttes. Edaspidine uurimus peaks keskenduma

iga komponendi sügavuti uurimisele, selgitades välja, kuidas täpselt tuleks tegutseda, et

soovitud mõju avalduks.

Uurimistöö esimeses osas tõi autor ülevaate loovuse teoreetilistest käsitlustest ja selle

avaldumisviisidest, luues vajaliku baasi, et mõista loovuse olemust ja selle

toimemehhanisme. Selgus, et loovust on erinevate autorite poolt defineeritud väga

erineval moel, kuid üldjoontes on kõigile käsitlustele ühine see, et loov töö on

üheaegselt uudne ja kasulik. Loova saavutuse tekkele avaldavad mõju erinevad tegurid,

sealhulgas isiksuseomadused, indiviidi kognitiivsed tegurid ja ka keskkond ning loovust

tuleb käsitleda süsteemse protsessina, mille astmed võivad varieeruda sõltuvalt

olukorrast ja isikust. Loovmõtlemine koosneb erinevatest nö. loova mõtlemise

tööriistadest ning loovust on võimalik hinnata juhul, kui on lepitud kokku selgetes

hindamiskriteeriumites.

Teine alapeatükk viis kokku loovuse ja koolitusettevõtte-vahelised seosed ning

määratles koolitusettevõttele omase loovuse profiili – hauduva ehk inkubeeriva profiili,

milles väärtustatakse eelkõige teadmust ja kogukonda. Sellest profiilist lähtuvalt uuriti

põhjalikumalt erinevate komponentide mõju loovuse avaldumisele toetudes mitmetele

erinevatele uurimistöödele. Uurimistöö käigus jõuti Amabile creativity intersection

mudelini, mille kategoriseeringu alusel jaotati erinevates uurimustest toodud loovuse

avaldumisele kaasa aitavad tegurid kolmeks. Lisati indiviidi isiksuse komponent, mis on

suhteliselt püsivate tunnuste kogum, mida ettevõtte juhil on oluliselt raskem mõjutada

kui keskkonnategureid. Tegurid paigutati kategooriate alusel esialgsesse

kontseptuaalsesse mudelisse.

53

Töö teise peatüki, empiirilise osa eesmärgiks oli kontrollida esimeses osas püstitatud

kontseptuaalse mudeli rakendatavust juhtimispraktikute arvamuste põhjal. Selleks loodi

uurimismeetod, millest lähtuvalt kontakteeruti 16 Eesti koolitusettevõttega, millest kuue

esindajad olid nõus intervjuus osalema. Intervjuu käigus uuriti nende kuue ettevõtte

esindajate arvamust loovuse avaldumist mõjutavate tegurite kohta ning tutvustati

olemasolevat mudelit, mida neil paluti oma kogemustest lähtuvalt parandada. Selgus, et

loovust peetakse koolitusettevõttes küllaltki oluliseks teguriks, küll aga teadlikult selle

avaldumisele kaasa aitamisega üldjuhul ei tegeleta. Mida suurem ja rahvusvahelisem

ettevõte, seda vähem vajalikuks peeti meeskonnaliikme loovust. Intervjueeritavatelt

saadud vastuseid analüüsiti ja üldistati ning nende põhjal viidi lõplikusse loovuse

avaldumise mudelisse sisse muudatused.

Töö viimases alapeatükis toodi välja täiendatud mudel, mille visuaalset külge oli

selguse mõttes täiendatud, üleliigsed ja omavahel kattuvad tegurid eemaldatud ning

seni puudu olevad olulisemad tegurid lisatud. Kategooriate lõikes oli lõplikus mudelis

toodud välja järgmised tegurid:

Loovmõtlemisoskus: loovuskoolitused; rolli-eeskujud; ideepaikade loomine;

vabadus vahendite valimisel.

Motivatsioon: optimaalne koormus ja väljakutse; transformeeriv eestvedamine;

töö olulisuse tajumine; ideede esitamine ja hindamine lihtne; loova saavutuse

tunnustamine; meeskonnakaaslaste toetus.

Asjatundlikkus: täiendkoolitused; mitmekesised meeskonnad; informatiivne ja

õppimisele suunatud tagasiside; info kättesaadavus; töönõustamine.

Kõigi eeltoodud tegurite mõju loovuse avaldumisele sõltub indiviidi isiksusest. Tegurite

paigutus kategooriatesse on domineeriva mõju alusel ning loovuse tekkeks pole

kohustuslik, et kõik tegurid on korraga täidetud, vaid et kõik kolm kategooriat oleks

korraga avaldunud.

Antud töös konstrueeritud kontseptuaalne mudel on loodud eelkõige

koolitusettevõtetele, kuid kuna tegu on küllaltki üldistava mudeliga, siis on võimalik

seda kohandada ka teistele teadmusepõhistele ettevõtetele. Töö autori panus seisneb

eelkõige ulatuslikus materjali läbi töötlemises ja sellest olulisema välja toomises ning

54

suure osa seni eestikeeles avaldamata loovuse teooriate ja mudelite tõlkimises eesti

keelde. Lisaks sellele veel erinevatest andmetest ülevaatliku mudeli sünteesimine ning

selle täiendamine empiiriliselt kogutud arvamuste põhjal.

Uurimistöö eesmärk saavutati – konstrueeriti kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse

arendamise seaduspärasustest koolitusettevõttes. Edaspidine uurimistöö peaks

keskenduma põhjalikumalt töös välja toodud tegurite vaheliste seoste uurimisele,

süüvides põhjalikumalt iga komponendi rakendamise spetsiifilisematesse piirangutesse

ja avaldumisvormidesse.

55

VIIDATUD ALLIKAD

1. Amabile, T. M. Creativity in Context: Update to The Social Psychology

of Creativity. Boulder: Westview, 1996, p. 119.

2. Amabile, T. M. How To Kill Creativity. Harward Business Review

September-October, 1998, pp. 77-97.

3. Amabile, T. M. Motivating Creativity in Organizations: on doing what

you love and loving what you do. California Management Review vol.

40, no 1, 1997, pp. 39-58.

4. Amabile, T. M.; Hadley, C. N.; Kramer, S. J. Creativity Under The

Gun. The Innovative Enterprise. Harvard Business Review, 2002, pp. 3-

11.

5. Applegate, E. Strategic Copywriting: How to Create Effective

Advertising. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers, 2005, p. 35.

6. Bass, B. M.; Riggio, R. E. Transformational Leadership. London:

Routledge, 2005, pp. 6-7.

7. Birdi, K. S. No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training. –

Journal of European Industrial Training, vol 29, no 2. Sheffield:

Emerald Group Publishing Limited, 2005, pp. 102-111.

8. Boden, M. A. The Creative Mind: Myths and Mechanisms. London:

Routledge, 2004, pp. 1-2.

9. Breede, Maire. (SA Tartu Rahvaülikool juhataja). Autori intervjuu.

Helisalvestis. Tartu, 29. aprill 2008.

10. Bryant, S. E. The Impact of Peer Mentoring on Organizational

Knowledge Creation and Sharing. Group & Organization Management,

Vol. 30 No. 3, June 2005, pp. 319-338.

56

11. Collins, M. A. & Amabile, T. M. Motivation and Creativity - Handbook

of Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 297-

298.

12. Csikszentmihalyi, M. Creativity: Flow and the Psychology of Discovery

and Invention. New York: HarperCollins, 1996, pp. 26-28.

13. Csikszentmihalyi, M. Implications of a Systems Perspective -

Handbook of Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999

pp. 313-335.

14. Csikszentmihalyi, M. Kulgemine – Optimaalse Kogemuse

Psühholoogia. Kirjastus Pegasus, 2007, 328 lk.

15. DeGraff, J.; Lawrence, K. A. Creativity At Work – Developing the

Right Practices to Make Innovation Happen. San Francisco: John Wiley

& Sons inc., 2002, pp. 1-220.

16. EAS – ebaõnnestumise põhjused. Täiskasvanute koolitus, Tegevusalade

ABC. Ettevõtluse Arendamise Sihtasutus [http://www.eas.ee/?id=3879].

7.05.2008.

17. EAS – keskmise ettevõtte profiil. Täiskasvanute koolitus, Tegevusalade

ABC. Ettevõtluse Arendamise Sihtasutus [http://www.eas.ee/?id=3869].

7.05.2008.

18. Egan, T. M. Factors influencing individual creativity in the workplace:

An examination of quantitative empirical research. Advances in

Developing Human Resources, 7(2), 2005, 160-181.

19. Eysenck, H. J. The Measurement of Creativity – Dimensions of

Creativity. Cambridge: A Bradford Book, The MIT Press, 1994, pp. 199-

242.

20. Garayannis, E. G., Gonzalez, E. Creativity and Innovation =

Competitiveness? When, How, and Why. - The International Handbook

on Innovation. Kidlington: Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 587-606.

21. Gardner, H. Seven Creators of The Modern Era. – Creativity. New

York: Simon & Schuster, 1993, pp. 28-47.

57

22. Georgstottir, A. S.; Lubart, T. I.; Getz, I. The Role of Flexibility in

Innovation. - The International Handbook on Innovation. Kidlington:

Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 180-190.

23. Gruber, H. E. The evolving systems approach to creative work.

Creativity Research Journal 1, 1988, pp. 25-51.

24. HAL koolituse koduleht. HAL Koolitus OÜ. [http://www.hal.ee].

25.04.2008.

25. Hango, Karin. (Self II OÜ loovjuht). Autori Intervjuu. Elektronposti

kiri. 24. aprill 2008.

26. Hussain, S. Creativity, Concepts and findings. Motilal Banarsidass Publ,

1988, p. 13.

27. Invicta koduleht. Invicta AS. [http://www.invicta.ee]. 25.04.2008.

28. Juunika koolituse koduleht. Juunika Koolitus OÜ.

[http://www.juunika.ee]. 25.04.2008.

29. Krebsbach-Gnath, C. Applying Theory to Organizational

Transformation. In Dierkes, M., Berthon Antal, A., Child, J., Nonaka, I.

Handbook of Organizational Learning & Knowledge. Oxford: Oxford

Universsity Press, 2001, 979 p.

30. Laak, T. Loovuse psühholoogia. Tartu: Tartu Ülikool, 2005, 61 lk.

(ainekonspekt)

31. Lubart, T. I. Models of the Creative Process: Past, Present and Future.

Creativity Research Journal, 13 (3-4), 2001, pp. 295-308.

32. Mayer, R. E. Fifty years of creativity research - Handbook of Creativity.

Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 449-460.

33. McCrae, R. R., Costa, P. T. Personality in Adulthood: A Five-Factor

Theory perspective. New York: Guilford, 2003, 268 p.

34. Puskai, Peeter. (AS Invicta juhatuse liige, tegevjuht). Autori intervjuu.

Helisalvestis. Tallinn, 30. aprill 2008.

35. Rein, Timo. (Koolitusühistu Vain & Partnerid koolitusosakonna juht,

partner). Autori intervjuu. Helisalvestis. Tallinn, 30. aprill 2008.

36. Reinsalu, Ardo. (HAL Koolitus OÜ juhataja). Autori intervjuu.

Elektronposti kiri. 24. aprill 2008.

58

37. Root-Bernstein, R., Root-Bernstein, M. Intuitive Tools for Innovative

Thinking. - The International Handbook on Innovation. Kidlington:

Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 377-387.

38. Runco, M. A. Creativity: Theories and Themes: Research, Development,

and Practice. London: Elsevier Academic Press, 2007, pp. 15-17.

39. Ryckman, R. Theories of Personality. Belmont, California:

Thomson/Wadsworth, 2004.

40. Schweizer, T. S. An Individual Psychology of Novelty-Seeking,

Creativity and Innovation. Rotterdam: Erasmus Research Institute of

Management, 2004, 288 p. (doktoritöö)

41. Schweizer, T. S. The Psychology of Novelty-Seeking, Creativity and

Innovation: Neurocognitive Aspects Within a Work-Psychological

Perspective. – Creativitiy and Innovation Management, volume 15,

number 2. Blackwell Publishing, 2006, pp 164-172.

42. Scott, G.; Leritz L. E.; Mumford, M. D. The Effectiveness of

Creativity Training: A Quantitative Review. - Creativity Research

Journal vol. 16, no. 4. Lawrence Erlbaum Associates, 2004, pp. 361–388.

43. Self II koolituse koduleht. Self II OÜ. [http://www.self.ee]. 25.04.2008.

44. Self II kovisioon. Self II OÜ.

[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid

elearendaminekovisioon]. 4.05.2008

45. Self II mentorlus. Self II OÜ.

[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid

elearendaminementorlussysteemmisonmentorlus]. 4.05.2008

46. Self II supervisioon. Self II OÜ.

[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid

elearendaminesupervisioon]. 4.05.2008

47. Sternberg, R. J.; Lubart T. I. The Concept of Creativity: Prospects and

Paradigms. - Handbook of Creativity. Cambridge: Cambridge University

Press, 1999 pp. 3-15.

48. Tabas, Heila. (Juunika Koolitused OÜ tegevjuht). Autori intervjuu.

Helisalvestis. Tartu, 22. aprill 2008.

59

49. Tartu Rahvaülikooli koduleht. SA Tartu Rahvaülikool.

[http://www.rahvaylikool.ee]. 25.04.2008.

50. Treffinger, D., Young, G., Selby, E., Shepardson, C. Assessing

Creativity: A Guide for Educators. Storrs, CT: The National Research

Center on the Gifted and Talented, 2002, 79 p.

51. Turner, S. R. The Creative Process: A Computer Model of Storytelling

and Creativity. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1994, pp.

214-215.

52. Täiskasvanute koolituse seadus. Vastu võetud Riigikogus 10. novembril

1993.a. – Riigi Teataja I osa, 1993, nr 74, art. 1054.

53. Unt, Marju. (Estonian Euromanagement Institute OÜ juhataja). Autori

intervjuu. Elektronposti kiri. 3. mai 2008.

54. Vain & Partnerid koduleht. Koolitusühistu Vain & Partnerid.

[http://www.vain.ee]. 25.04.2008.

55. Ward, T. Smith, S. M.; Finke, R. A. Creative Cognition. - Handbook of

Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 189-211.

56. Williams, S. Increasing Employees’ Creativity by Training their

Managers. - Industrial and Commercial Training vol. 33 no. 2. Ohio:

MCB UP, 2001, pp. 63-68.

60

LISAD

Lisa 1. Avatuse ja oma sisehääle usaldamisega seotud indiviidi tunnused.

Avatuse ja ideede uurimise julgusega seotud

tunnused

Oma sisehääle usaldamisega seotud

tunnused

tundlik probleemide suhtes

esteetiliselt tundlik

uudishimulik

huumorimeelega

mänguline

fantaseeriv

riske võttev

ebamäärasust taluv

püsiv

avatud kogemustele

kohandumisvõimeline

intuitsiooni kasutav

tahtega kasvada/areneda

tunnetele avatud

autoriteetsete käskude/väidete üle kriitilist kontrolli

rakendav

vastandeid integreeriv

eneseteadlik loovusest

püsiv

mõttevabadust rakendav

enesedistsiplineeritud

enesesuunatud

autonoomne

enesekindel

mõtlik

sisekaemuslik

sisemise kontrolli keskmega

stereotüüpe hülgav

energiline

rasket tööd tegev

töösse süüviv

seltsimatu

Allikas: (Treffinger et al., 2002).

61

Lisa 2. Kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse avaldumisest koolitusettevõttes.

Alltoodud kontseptuaalsesse mudelisse on koondatud erinevate uurijate seisukohad

olulisemate tegurite kohta, mida on juhil võimalik organisatisoonis mõjutada, et aidata

kaasa koolitusettevõttes töötava indiviidi loovuse avaldumisele. Tegurid omakorda on

jaotatud kolme kategooriasse: valdkonnateadmised (erialased teadmised-oskused-

kogemused), loovmõtlemisoskus (oskus loovalt mõelda) ja motivatsioon (tahe luua).

Nende kategooriate puutepunktis saab indiviidi loovus avalduda, juhul kui ka tema

isiksus toetab selle avaldumist.

Loovuse

avaldumine

Indiviidi isiksusIndiviidile omaste tunnuste kogum

Asja

tundlikkus

Vald

konnapõhis

ed teadm

ised ja

osk

use

d

Loovm

õtle

mis

oskus

Loovu

se-p

õhiste

pro

tsessid

e

vald

am

ine

MotivatsioonÜlesandale suunatud

motivatsioon

Täiendkoolitused

Info kättesaadavus

Mentorlus

Optimaalne koormus ja väljakutse

Transformeeriv eestvedamine

Informatiivne ja õppimisele

suunatud tagasiside

Loovuse väärtustamine

eesmärkide püstitamisel

Loovuskoolitused

Rolli-eeskujud

Ideepaikade loomine

Vabadus vahendite

valimisel

Töö olulisuse tajumine

Loova saavutuse tunnustamine

Piisavalt aega ja ressursse

Muudatustele avatud

ettevõtte keskkond

Ideede hindamine lihtsaks

Mitmekesised meeskonnad

Meeskonnakaaslaste toetus

Enda loodud keskkond

62

Lisa 2. jätkub

Loovmõtlemisoskus

Loovuskoolitus – kursus, mis käsitleks nii probleemi leidmise, lahenduse rakendamise

ja ka ideede genereerimise oskuste treenimist. Täiendab teadmisi ja muudab hoiakuid.

Kogu meeskonnale või juhtidele.

Rolli-eeskujud – loominguliste inimeste modelleerimine võib aidata kaasa loovuse

arengule.

Ideepaikade loomine – koht või sündmus, kus töötajad saavad luua ja jagada teadmust.

Koht, mis stimuleerib loomingulist mõtlemist ja koostööd, võib olla meeskonna enda

loodud.

Enda loodud keskkond – töötajad saavad soovi korral ise kujundada endale loovust

ärgitava töökeskkonna.

Vabadus vahendite valimisel - tuleb fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid (sh. olulised

piirangud) ja lubada töötajatel ise valida, millisel moel nad neid eesmärke soovivad ellu

viia.

Motivatsioon

Muudatustele avatud ettevõtte keskkond – loovat saavutust nõudev ettevõte peab

olema valmis ka uute ideede rakendamiseks.

Optimaalne koormus ja väljakutse – tööülesanded vastavalt võimetele, kuid peaks

olema ka väljakutse, et ülesanne tunduks põnev ja arenguvõimalusi pakkuv.

Transformeeriv eestvedamine - inspireeriv motivatsioon, karisma, intellektuaalne

stimulatsioon ja indiviidiga arvestamine.

Töö olulisuse tajumine – töötajale tuleb anda teada, et see, mida ta teeb, on oluline.

Kaasa aitab ka jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.

Ideede hindamine lihtsaks - ideede hindamine ja nendest väärtuslike leidmine tuleb

teha lihtsaks ning hoolitseda, et idee esitaja tundeid ei riivataks.

Meeskonnakaaslaste toetus –meeskonnakaaslased näitavad oma valmidust aidata teisi

rasketel hetkedel ning iga liikme unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse

teiste poolt.

Piisavalt aega ja ressursse - tuleb jaotada ülesandele kohaselt piisavalt aega ja

ressursse ning vältida põhjendamatult lühikeste tähtaegade määramist.

Loova saavutuse tunnustamine – leida eelkõige mitterahalisi preemiaid, et tunnustada

loovat saavutust.

Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel - lisaks produktiivsuse

kriteeriumitele tuleb eesmärkide kaudu anda teada, et väärtustatakse ka loovust.

63

Lisa 2 jätkub

Asjatundlikkus

Täiendkoolitused – nt. andragoogika- ja esinemis-alased kursused.

Mitmekesised meeskonnad - luua mitmekülgseid meeskondi, kus iga indiviid rikastab

meeskonda oma kogemuste ja teadmistega.

Info kättesaadavus – informatsioon koolitusvaldkonna ja koolitusteemade kohta;

ligipääs ettevõttes loodud teadmusele.

Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside - tagasiside ei tohiks olla piirav ega

ähvardav, vaid peaks olema suunatud soorituse parandamisele ja tööl õppimisele.

Lubada vigade tegemist, kuid nõuda neist õppimist.

Mentorlus – personaalne individuaalsete oskuste ja teadmiste arendamise viis, mis

aitab ka uutel tulijatel paremini organisatsiooni integreeruda.

Indiviidi isiksus

Loovuse kui protsessi erinevad astmed nõuavad erinevaid isiksuseomadusi, kuid

üldjoontes on loovamatele inimestele omane avatus uutele kogemustele. Indiviidid, kes

usuvad, et on loovad, saavutavad üldjuhul ka loovamaid tulemusi.

64

Lisa 3. Ajasurve ja loovalt mõtlemise maatriks.

Loov mõtlemine madala ajasurve all on

tõenäolisem, kui inimesed tunnevad, et

nad oleksid justkui ekspeditsioonil. Nad:

Väljendavad loovat mõtlemist, mis on

pigem suunatud ideede

genereerimisele või uurimisele, mitte

probleemide tuvastamisele.

Teevad koostööd pigem ühe

inimesega, mitte grupiga.

Loov mõtlemine madala ajasurve all on

ebatõenäoline, kui inimesed tunnevad, et

nad oleksid justkui autopiloodi peal. Sel puhul:

Kõrgemad juhid ei julgusta neid loovad

olema.

Käivad rohkem koosolekutel ja

suhtlevad pigem gruppides, mitte

indiviididega.

Osalevad vähem koostööle suunatud

töös.

Loov mõtlemine kõrge ajasurve all on

ebatõenäoline, kui inimesed tunnevad, et

nad oleksid justkui hobuveskid. Nad:

Tunnevad, et neid häiritakse.

Nende tööpäev on väga killustunud,

mitmete erinevate tegevustega.

Ei tunne, et nende töö oleks tähtis.

Tunnevad veelgi tugevamat ajasurvet

kui „missioonil” olles, kuigi tööpäev on

sama pikk.

Käivad rohkem koosolekutel ja

suhtlevad pigem gruppides, mitte

indiviididega.

Kogevad rohkem viimase minuti

muudatusi enda plaanides ja

ajakavades.

Loov mõtlemine kõrge ajasurve all on

tõenäolisem, kui inimesed tunnevad, et

nad oleksid justkui missioonil. Nad:

Suudavad keskenduda ühele

tegevusele olulise osa päevast, kuna

neid ei segata.

Usuvad, et nad teevad olulist tööd ja

tunnevad positiivset väljakutset ning

kaasatust töösse.

Näitavad loovat mõtlemist, mis on

suunatud nii probleemide

selgitamisele, kui ka ideede

genereerimisele või uurimisele.

madal kõrge

ajasurvem

ad

al

kõ

rge

loo

va

lt m

õtl

em

ise

tõ

en

äo

su

s

Allikas: Amabile et al, 2002: 6.

65

Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis.

Ettevõtte nimi Kursuste nimed

Addenda koolitused OÜ Loovustreening

AIESEC KlapidEest õppesari

ATP koolitused OÜ Loov meeskonnatöö - ettevõtte edukuse alus

Celestis Koolitus OÜ Loovus isiksuse arengus

Claurum OÜ Võtmed kätte; enesejuhtimise kunst

Dali Kask Loovuskoolitused

Dictum Koolitus OÜ Elamus - loovuskoolitus meeskondadele; Avatud ruum

Eesti NLP Instituut Loov koostöö; Loovuse äratamine

Ego-koolitus OÜ Tasakaal läbi loovtegevuste; Kogemuslik loovus

Gestaltteraapia arenduskeskus enesearengu kursused

HAL koolitus OÜ Loovustreening

Helvetia Balti Partnerite OÜ Loovustreening

In Spe Koolitus OÜ loovus osa meeskonnakoolitusest

Invicta AS Kuus mõttemütsi; Lateraalne mõtlemine

MTÜ JCI Estonia Loovustreening

Juunika koolitus OÜ Muudatuste juhtimine meeskonnatöö abil

KA Konsultatsioonid OÜ Motivatsioon, initsiatiiv ja loovus

Kontakt Konverentsid OÜ Loovuskoolitus

Laur & Laur OÜ Mõtle rohkem ja paremini

Loovuse kool Loovus ja sotsiaalsed oskused

Maintain OÜ Loovustreening

Meeskonnakoolitus ja arendus OÜ Loovustreening, loovmeeskonnad ja –töögrupid

Metaprofit OÜ Innovaatilise mõtlemise jõud; Esinemise loovus

MindPower OÜ stressist vabanemine

MTÜ JAKO Nõustamis- ja

koolituskeskus Meeskonna loovustreening

Noman Konsultatsioonid OÜ Ideede koolitus; innovatsiooni audit

Raamist Väljas OÜ loovuskoolitused

Self II OÜ Loovuse ja spontaansuse koolitus

Simurg OÜ Silva meetod

Stability Consulting OÜ Loovuse avastamine iseendas

Stern OÜ Loovmängud; Meeskonna loovustreening

TIP konsultatsioonid OÜ Avatud ruum

Victory Trainings OÜ Mänguline loovuskoolitus; Loovuse arendamine

Voog OÜ Loovtehnikad juhtimises; Loovmeetodid õpetajatele

Allikas: autori koostatud.

66

SUMMARY

OPPORTUNITIES FOR ENHANCING INDIVIDUAL´S CREATIVITY IN

TRAINING ORGANIZATIONS

Harald Lepisk

Training has become a more and more popular form of organizational and personal

development, in which companies and individuals seek for ideas and solutions to

enhance their performance. Apparently the decrease in economic growth of Estonia

demands organizations to be more effective and individuals to apply their full potential.

The courses provided by training organizations support the execution of these demands.

Yet the growing competition between training companies themselves demands trainers

to be more creative in order to create better and more attractive courses to fulfill their

clients´ needs. What should the manager of a training company do in order to enhance

his or her employee´s creativity?

By creativity we mean the capability to produce something that is both novel and useful

(Mayer, 1999: 449-460). By training organization we mean an organization that

provides adult learning courses as its core business. The factors that influence creativity

can be divided into two: individual creativity factors and external influences (Egan,

2005: 164). The focus of this work is on the external influences which can be affected

by the organization.

The goal of this research paper is to construct a conceptual model about the patterns of

individual´s creativity in a training organization.

67

The following steps are taken to meet that goal:

1) To analyze the theoretical basis of creativity and its forms of manifestation in a

training organization.

2) To synthesize an initial conceptual model about patterns of individual´s creativity

in a training organization.

3) To amend the theoretical overview by the opinions given by managers of

training organizations.

4) To analyze the results given.

5) To construct a conceptual model about the patterns of individual´s creativity in a

training organization.

This research has been narrowed down to training organizations for the following

reasons:

1) The work of training organizations strongly affects the performance of their

clients - both individuals and organizations.

2) Due to the rapid changes in business environment, training organizations need to

constantly improve their courses in order to be up to date. This demands for

creativity in their work.

3) The author is highly interested in training and has practical experience working

as a trainer and also a manager of a smaller training company.

The first chapter builds a theoretical basis about the aspects of creativity and how it

manifests. It was found that there is a variety of different interpretations about

creativity, but most of them agreed that creative work is both novel and useful. There

are many factors that affect creativity as an achievement: personality variables,

environmental variables and cognitive variables. It was found that individual´s

personality plays a big role in creative achievement and different personality traits are

needed for each phase of creative process. It was also found that creative thinking

consists of different tools of thinking and creativity can be measured if the criterias are

agreed.

The second sub-chapter examines the relationship between creativity and training

organizations. It was found that training organizations tend to have incubative creativity

68

profiles in which knowledge and community are highly valued and being sustainable is

the main goal. Given this understanding a research was done in order to gather

information from different studies about factors that enhance organizational creativity.

This knowledge and the categories of Amabile´s creativity intersection model were

combined and an initial conceptual model was developed. In this model, the creativity

conducing factors found in research, were divided into Amabile´s categories and added

that these factors enhance creativity only if the individual´s personal traits allow them

to.

The second chapter verifies the validity of the model developed and seeks for

improvements. A research method was developed and 16 training organizations were

asked to take part in an interview. Six of them did agree to participate and the selection

was quite diverse, having both smaller and larger training organizations. The

constructed model was presented to the managers and they were asked to give their

opinion about necessary improvements. Before that, open-ended questions were asked

in order to find out what does creativity mean to them and how important is it in their

organization. They were also asked to list essential factors that support the

manifestation of creativity in their organizations and the procedures they have taken in

order to make it happen. The answers given were then analyzed and generalized.

It was found that creativity is considered as an important trait in training organizations,

yet it was marked that the larger and more international the company becomes, the less

creativity is needed in each individual. The interviewees stated that creativity is strongly

an individual trait and the organization´s role should rather be simply supporting the

ideas and initiative. Although most of the organizations did not intentionally facilitate

activities to enhance individual´s creativity, it was found that these activities were often

to some extent integrated into educational and organizational development within the

organization.

The last sub-chapter modifies the model according to the empirical information. The

final conceptual model is presented. The model´s visual look was improved for better

clarity, unimportant components were removed and essential ones added.

69

The final result implied to these important factors:

Creative thinking skills: creativity trainings; role-models; creating idea-spaces;

freedom in goal facilitation instruments.

Motivation: optimal load and challenge; transformative leadership;

meaningfulness of the job; simple process of presenting and evaluating ideas;

appreciation of creative achievements; support from team members.

Domain skills: continuing education; diversity in teams; accessibility to

information; informative and learning-oriented feedback; councelling at

workplace.

The effect of each factor depends on the individual´s personality. The factors are

divided into categories according to their dominant effect and it is not mandatory that

each factor would be fulfilled, although it is mandatory that all the categories are active

for then the creativity is to manifest.

The model was constructed for training organizations, although, since it is quite

generalized, it can be adopted to different knowledge-based organizations. This research

focused on finding out what should be done in order to enhance creativity. More

research is to be done to find out how all these components react with each other and

what the specific restrictions of each component in practice are.