TARTU ÜLIKOOL
Majandusteaduskond
Juhtimise ja turunduse instituut
Juhtimise õppetool
Harald Lepisk
INDIVIIDI LOOVUSE ARENDAMISE VÕIMALUSED
KOOLITUSETTEVÕTTES
Bakalaureusetöö
Juhendaja: prof. Maaja Vadi
Tartu 2008
Soovitan suunata kaitsmisele………………………
(juhendaja allkiri)
Kaitsmisele lubatud “……“ ……………………….. 2008. a.
Juhtimise õppetooli juhataja prof. Maaja Vadi.
Olen koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd,
põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujalt pärinevad andmed on viidatud.
…………………………
(töö autori allkiri)
SISUKORD
SISSEJUHATUS ........................................................................................................... 4
1. LOOVUSE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED JA LOOVUS
KOOLITUSETTEVÕTTES ........................................................................................... 7
1.1. Loovuse määratlemine ja selle avaldumise vormid ........................................... 7
1.2. Indiviidi loovuse arendamise vajadused ja võimalused koolitusettevõttes ...... 18
2. EMPIIRILINE ANALÜÜS INDIVIIDI LOOVUSE ARENDAMISE
VÕIMALUSTEST KOOLITUSETTEVÕTTES ......................................................... 30
2.1 Uurimisprobleemi valimi ja meetodi analüüs .................................................. 30
2.2 Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse arendamisest ...................... 35
2.3 Kontseptuaalse mudeli konstrueerimine indiviidi loovuse arendamise
võimalustest koolitusettevõttes ................................................................................... 43
KOKKUVÕTE ............................................................................................................. 52
VIIDATUD ALLIKAD ............................................................................................... 55
LISAD .......................................................................................................................... 60
Lisa 1. Avatuse ja oma sisehääle usaldamisega seotud indiviidi tunnused..................... 60
Lisa 2. Kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse avaldumisest koolitusettevõttes. ......... 61
Lisa 3. Ajasurve ja loovalt mõtlemise maatriks. ............................................................. 64
Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis. ..................................................................................... 65
SUMMARY ................................................................................................................. 66
SISSEJUHATUS
Koolitus on jätkuvalt populaarne arenguvorm, mille kaudu ettevõted ja indiviidid
otsivad uusi ideid ja lahendusi, et oma tegevust paremuse suunas edasi arendada. Eesti
majanduskasvu langus nõuab ettevõtjatelt uuenduslikumat ja efektiivsemat tegutsemist
ning töötajatelt oma potentsiaali ulatuslikumat rakendamist. Täiskasvanute
koolitusasutuste poolt pakutavad kursused aitavad kaasa eeltoodud muutuste ellu
rakendamisele. Tihenenud konkurents koolitusettevõtete endi vahel nõuab, et
koolitusettevõtted pööraksid rohkem tähelepanu koolitajate loovuse arendamisele, et
luua paremaid kursuseid ning leida uudseid lahendusi koolituse atraktiivsemaks
muutmisel ja kliendi vajaduste rahuldamisel. Millistest põhimõtetest peaksid
koolitusettevõtete juhid lähtuma, et aidata kaasa meeskonnaliikmete loovuse
arendamisele?
Käesoleva töö raames käsitletakse koolitusettevõtet kui organisatsiooniliselt iseseisvat,
eraldatud varaga majandusüksust, mille põhikirjast tulenev tegevus on täiskasvanute
koolitus. Loovust indiviidi seisukohast käsitletakse kui võimet teha tööd, mis on
üheagselt uudne ja kasulik. Indiviidi loovust mõjutavad tegurid võib jaotada kaheks:
individuaalsed faktorid ja välised mõjuallikad (tegurid) (Egan, 2005: 164). Loovuse
arengut käsitletakse kui loovuse avaldumist ehk olemasoleva potentsiaali rakendamist ja
seeläbi arenemist.
Uurimustöö eesmärk on luua kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse arendamise
seaduspärasustest koolitusettevõttes. Antud eesmärgi saavutamiseks püstitatakse
järgmised uurimisülesanded:
1) Analüüsida loovuse teoreetilisi aluseid ja selle avaldumist koolitusettevõttes.
2) Sünteesida teoreetilise materjali põhjal esialgne kontseptuaalne mudel indiviidi
loovuse arendamise seaduspärasustest koolitusettevõttes.
3) Täiendada mudelit koolitusettevõtte juhtide arvamuste põhjal.
5
4) Analüüsida uurimistulemusi.
5) Luua kontseptuaalne mudel olulisematest indiviidi loovuse arendamise
seaduspärasustest koolitusettevõttes.
Käesolevat uurimustööd on kitsendatud konkreetsemalt koolitusettevõtte töötajate
loovuse arendamise võimaluste uurimiseks järgnevatel põhjustel:
1) Koolitusettevõtted avaldavad mõju indiviidide ja organisatsioonide edule.
2) Kuna ettevõtluses ja inimeste elus toimuvad pidevalt muutused, peavad
koolitusettevõtted oma programme pidevalt arendama, et pakutav teenus oleks
piisavalt kvaliteetne. Arendamine ja täiendamine on omakorda otseselt seotud
loovusega, kuna luuakse senisest uudsemaid ja paremaid lahendusi.
3) Töö autoril on tugev huvi koolitusvaldkonna vastu ning ka praktiline kogemus
vabaharidusliku koolituse valdkonnas tegutsemise näol nii koolitaja kui ka
väiksema koolitusettevõtte tegevjuhina.
Esimene alapeatükk annab ülevaate loovuse olemusest ja selle avaldumise vormidest,
mis on vajalik loovuse mõistmiseks, keskendudes eelkõige loovuse avaldumist
mõjutavate isiksuslike tegurite analüüsimisele ning üldiste seoste väljatoomisele.
Teises alapeatükis määratletakse koolitusettevõtte eripära, andes ülevaate, miks ja
millistes tegevusvaldkondades on vaja selles indiviidi loovust arendada. Erinevate
uurimistööde põhjal tuuakse välja olulisemad tegurid, mis aitavad kaasa indiviidi
loovuse avaldumisele ettevõttes. Alapeatüki lõpus luuakse käsitletud informatsiooni
põhjal esialgne kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate loovuse avaldumisele kaasa
aitavatest teguritest ja kuulub täiendamisele töö empiirilises osas.
Töö teise osa esimeses alapeatükis leitakse sobiv valim ja meetod, et empiiriliselt
kontrollida töö esimese osa põhjal loodud kontseptuaalse mudeli sobivust
koolitusettevõtte jaoks.
Teises alapeatükis tuuakse intervjuuprotokollide põhjal välja juhtimispraktikute
arvamused, esitades nende kõige olulisemad seisukohad, võrreldes erinevaid seisukohti
6
ning määratledes, millist laadi aspektidest lähtuvalt tuleks olemasolevat mudelit
kohandada.
Töö viimases alapeatükis konstrueeritakse lõplik kontseptuaalne mudel, mis annab
ülevaate olulisematest indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavatest teguritest, mida
ettevõtte juhil on võimalik mõjutada. Mudel püstitatakse töö esimeses osas käsitletud
teoreetiliste uurimuste baasil ning seda on täiendatud ja muudetud vastavalt
intervjueeritud juhtimispraktikute arvamustele.
Uurimustöös toetutakse mitmetele loovuse uuringuid kokkuvõtvatele artiklitele ning
eelkõige selliste tunnustatud loovuse uurijate materjalidele nagu seda on Sternberg,
Amabile ja Csikszentmihaly. Tartu Ülikooli Loovuse Psüholoogia ainekonspekt (Laak,
2005) oli autorile heaks sisendiks valdkonnateadmiste täiendamisel, et asuda loovust
põhjalikumalt uurima.
Antud töös püüab autor luua võimalikult ülevaatliku nägemuse loovuse arendamise
võimalustest koolitusettevõttes, mille põhjal saaks edaspidistes uuringutes minna mõne
konkreetse aspekti või tehnikaga rohkem sügavuti.
7
1. LOOVUSE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED
JA LOOVUS KOOLITUSETTEVÕTTES
1.1. Loovuse määratlemine ja selle avaldumise vormid
Käesolev alapeatükk annab ülevaate loovuse olemusest ja selle avaldumise vormidest,
mis on vajalik loovuse mõistmiseks, keskendudes eelkõige loovuse avaldumist
mõjutavate individuaalsete faktorite analüüsimisele ning üldiste seoste välja toomisele.
Loovust on defineeritud erinevate autorite poolt erineval moel ning pole jõutud ühtsele
seisukohale, kas loovus on konkreetselt inimeses, tootes või protsessis. Küll aga on
uurijatel ühtne nõusolek, et loov töö on üheaegselt uudne (st originaalne, ebaharilik) ja
kasulik (st kohandatav ülesande piiranguid arvestades). (Mayer, 1999: 449-460)
Loovusel on oluline roll majanduses, sest selle abil loodud uued tooted ja teenused
pakuvad uusi töökohti. Lisaks on indiiviididel, organisatsioonidel ja ühiskonnal pidevalt
tarvis leida uusi võimalusi olemasolevate ressurssidega konkurentsivõimelisena
püsimiseks.
Piir loovuse ja innovatsiooni vahel erinevates kirjandusallikates varieerub, kuid oma
olemuselt selgeim neist käsitleb loovust kui üht osa innovatsioonist. Loovus on
inspiratsiooni ja kognitsiooni (tunnetuse) tulemus, talendi väljendamine selleks soodsas
ning kohati isegi provokatiivses kontekstis ja tegu on indiviidi tasandil toimuva
protsessiga. Innovatsioon seevastu eeldab meeskonna panust, toimub grupi või
organisatsiooni tasandil ning kombineerib kolm olulist elementi: loovuse tulemi, leiutise
ja soodsa olukorra turutingimustes. Innovatsiooniks peetakse uut toodet või teenust alles
siis, kui see ka turul rakendub. (Garayannis & Gonzalez, 2003: 594)
8
Loovust võib mõju astme põhjal jaotada individuaalsele tasandile (nt igapäevatöö
probleemide lahendamine) ja sotsiaalsele tasandile (nt uued teaduslikud avastused –
uued liikumised kunstis, uued leiutised ja uued sotsiaalprogrammid) (Sternberg &
Lubart, 1999: 3). Kasutatakse ka jaotust „little C” creativity (igapäevatöö probleemide
lahendamine) ja „big C” creativity (uued teaduslikud avastused – uued liikumised
kunstis, leiutised ja sotsiaalprogrammid) ehk muudatused kultuuri ideedes ja
standardites, nagu seda on teinud näiteks Einstein ja Picasso (Gardner, 1993: 28-27).
Sarnaste käsitluste hulgas on ka eristus psühholoogiliste (P - psychological) ehk
indiviidi enda jaoks uudsete ja ajalooliste (H - historical) ehk terve inimkonna jaoks
uudsete loovate ideede vahel (Boden, 2004: 1-3).
Sellist laadi duaalsed jaotused annavad küll ülevaatliku ja lihtsa pildi, kuid nende
kitsaskohaks võib kindlasti pidada kõiki aspekte, mille järgi võiks ideed pidada
suure/väikese, psühholoogilise/ajaloolise vahepealseks, kuna tihtipeale on ühiskonnal
või indiviididel oluline mõju suurte ideede kujunemisel.
Loovuse uurija Mihaly Csikszentmihalyi eristab kolme tüüpi inimesi, keda tihti
kirjeldatakse loovana:
1) need, kes väljendavad ebatavalisi mõtteid;
2) need, kes kogevad maailma uudsel ja originaalsel moel;
3) need, kes loovad olulisi muutusi oma kultuuris.
Esimest gruppi peab ta hiilgavaks (huvitavaks ja stimuleerivaks), teist gruppi isiklikult
loovateks ning kolmandat gruppi mõõtmatult loovateks (creative unqualifiedly).
Kolmandat tüüpi inimesed on tema jaotuse järgi need, kelle mõtted või teod muudavad
olemasolevat valdkonda või loovad isegi uue valdkonna. (Csikszentmihalyi, 1996: 26-
28). Tema käsitlusviisi teeb huvitavaks ka see, et erinevalt eeltoodud duaalsetest
käsitlustest, toob Csikszentmihalyi eraldi välja ka loovuse olulisuse maailma kogemises
indiviidi isiklikust seisukohast. Selle järgi võivad indiviidid olla loovad, ilma et teised
seda tingimata tajuksid.
Indiviidi loovust kui saavutust ehk ka teiste poolt tajutavat tulemit mõjutavate tegurite
paremaks mõistmiseks annab hea ülevaate Eysencki poolt loodud mudel. Selles jagab ta
9
loovust kui saavutust mõjutavad tegurid kolme rühma: kognitiivsed tegurid,
keskkonnategurid, ja isiksuseomadused (vt. joonis 1).
Kognitiivsed
tegurid
Keskkonna-
tegurid
Isiksuse
omadused
Intelligentsus
Teadmised
Tehnilised oskused
Erilised anded (special
talents)
Poliitilised ja religioossed
tegurid
Kultuurilised tegurid
Sotsiaalmajanduslikud tegurid
Hariduslikud tegurid
Sisemine motivatsioon
Enesekindlus
Mittekonformsus
Loovus (tunnus)
LOOVUS KUI
SAAVUTUS
Joonis 1. Olulisemad loovust kui saavutust mõjutavad tegurid (Eysenck, 1994: 209)
Eysenck eristab kahte loovuse mõistet: loovust kui tunnust (originaalsust) ja loovust kui
saavutust. Tema hinnangul on maailmas palju neid, kes on potentsiaalselt loovad, kuid
küllaltki vähe neid, kes reaalselt oma mõtlemise ja tegevuse tulemusena pakuksid välja
midagi uut ja kasulikku. (Eysenck, 1994: 199-203). Joonis 1 toob lisaks indiviidi
loovusele välja ka paljude teiste tegurite vajalikkuse, et loovus saaks saavutusena
avalduda, näidates vajadust tervikliku käsitluse järele loovuse uurimisel.
Sellist laadi terviklikumat lähenemist pakub ka loovuse süsteemne käsitlus, mille korral
tuleb arvestada, et loovus pole ainult psühholoogiline nähtus, vaid on osa süsteemsest
protsessist, mis hõlmab ka kultuurset ja sotsiaalset aspekti (vt. joonis 2 järgmisel
leheküljel).
10
Valdkond
Väli Indiviid
ÜHISKOND ISIKSUSLIK
TAUST
KULTUUR
Uuenduse
valimine
Informatsiooni
edastamine
Stimuleerib
uuendust
Uuenduse
produtseerimine
Joonis 2. Csikszentmihalyi süsteemne lähenemine loovusele (Csikszentmihalyi, 1999:
315).
Loova tegutsemise puhul kasutab indiviid informatsiooni, mis võib olla salvestatud
kultuurisümbolite süsteemis ja antud valdkonna märgisüsteemis juba enne tema sündi.
Sellest tulenevalt peab loovuse avaldumiseks olema indiviidile tagatud juurdepääs
valdkonnale, milles sisalduvad teadmised, töövahendid, väärtused ja praktika. Koolitaja
puhul tähendaks see näiteks ligipääsu andragoogika-alasele kirjandusele, kutse-eetikale,
esitlustehnikale ja edastatavale informatsioonile.
Väli ehk sotsiaalne organisatsioon koosneb ekspertidest või organisatsioonidest, kes/mis
otsustavad ja selekteerivad teatud kriteeriumide alusel välja nn loovad tulemused.
Näiteks kui käsitleda potentsiaalse loova produktina uudset koolituse ülesehitust, siis
võib koolituste sertifitseerimise komisjon või koolitusel osalejad otsustada, kas tegu on
loova koolituse ülesehitusega või mitte.
Üldistatult on loovuse süsteemse käsitluse skeem järgmine:
1) indiviid saab piisavalt informatsiooni valdkonna kohta, et leida
edasiarendamisvõimalusi;
2) väli stimuleerib indiviidi looma uuendusi (keskkond soosib uuendusi);
3) indiviid produtseerib uuenduse;
11
4) väli hindab indiviidi idee uudsust;
5) idee sobivuse korral rakendatakse see idee valdkonnas.
Üks tuntuimatest loovuse uurijatest – Robert Sternberg – toob välja seitse erinevat
käsitlusviisi loovuse uurimisel. Järgnev tabel annab ülevaate nendest käsitlusviisidest
(vt. tabel 1).
Tabel 1. Ülevaade erinevatest käsitlusviisidest loovuse uurimisel
Käsitlusviis Peamine omadus Valdkonna märksõnad
müstiline Loovus on vaimne protsess ja see ei kuulu teaduse
uurimisvaldkonda.
muusa, spirituaalne
protsess
pragmaatiline
Populaarteaduslik lähenemine, mis tegeleb
loovuse arendamise ja mõistmisega, kasutades
mitmesuguseid tehnikaid, kuid pakutud ideede
valiidsus pole üldjuhul põhjalikult kontrollitud.
lateraalne mõtlemine,
meetodid, ajurünnak,
Synectics, uskumused ja
mõtlemistõkked
psühho-
dünaamiline
Uuritakse teadvuse ja alateadvuse vahelisi
pingeid.
adaptive regression,
elaboration, alateadvus,
insait
psühho-
meetriline
Mõõdab loovust testide abil. loovustestid
kognitiivne
(tunnetuslik)
Uurib vaimseid kujutisi ja protsesse, millel loovus
põhineb.
geneplore mudel
sotsiaal-
isiksuslik
Keskendub loovuse uurimisel eelkõige
isiksuseomaduste ja motivatsiooni muutujatele ja
sotsiaalkultuurilisele keskkonnale kui loovuse
allikale.
motivatsioon,
isiksuseomadused
ühendatud
lähenemine
Rõhutab, et loovuse tekkeks peavad erinevad
komponendid koonduma ühtseks tervikuks.
investeerimisteooria,
süsteemne lähenemine,
biopsühhosotsiaalsete
allikate ja „lõbustuspargi”
mudel
Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Sternberg & Lubart, 1999: 3-15).
Tabelis 1 toodud käsitlusviisidest jäävad antud uurimuses välja järgmised: müstiline,
kuna see ei kuulu teaduse uurimisvaldkonda; pragmaatiline, kuna selle valiidsus pole
kontrollitud; psühhodünaamiline, kuna see suund on loovuse teaduslikus uurimises
praeguseks harva esinev. Järgmisena antakse ülevaade olulisematest suundadest
psühhomeetrilises, sotsiaalisiksuslikus, kognitiivses ja ühendatud lähenemises.
Loovuse ühendatud käsitlusviisi esindajad Sternberg ja Lubart pakuvad välja loovuse
investeerimise teooria, mille kohaselt on loovad inimesed need, kes suudavad osta
12
ideesid odavalt ja müüa kallilt. Loov inimene märkab ideed, mis võib esialgu teistele
tunduda ebaatraktiivsena, kuid milles on potentsiaali. Investeerimisteooria kohaselt on
loovuse tekkeks tarvilik kuue erineva, kuid vastastikuses seoses oleva ressursi
ühendamine: intellektuaalsete võimete, teadmiste, mõtlemis-stiilide, isiksuse,
motivatsiooni ja keskkonna. Sternberg toob välja veel kolm eriti olulist oskust
(Sternberg & Lubart, 1999: 10-11):
sünteesiv oskus näha probleeme uuel moel ja vältida konventsionaalset
mõtlemist;
analüütiline oskus ära tunda õiged ideed, mida tasub realiseerida;
praktiline-kontekstuaalne oskus veenda teisi oma ideed ostma.
Sotsiaalisiksusliku lähenemise suunal uuris Treffinger 120 erinevat loovuse
definitsiooni enam kui 100 artiklis, otsides olulisi indiviidi tunnuseid, mis aitaksid kaasa
loova saavutuse tekkele. Oma uurimuse kõkkuvõttena tõi ta välja neli oskuste,
meelelaadi, stiilide ja personaalsete tunnuste mustrit (Treffinger et al., 2002):
loov indiviid genereerib ideesid (mõeldes hargnevalt ja läbi
metafooride);
„kaevub rohkem sügavuti” ideedesse (mõeldes koonduvalt ja kohati
kriitiliselt);
on avatud ja julgeb uurida ideesid;
ulatuslikumas mahus usaldab oma „sisehäält” (inner voice).
Sisehääle all mõeldakse arusaamist selle kohta, kes ollakse, kuhu tahetakse jõuda ning
pühendumust teha kõike, et sinna jõuda (Treffinger et al., 2002: 30). Kahele viimasele
mustrile omased indiviidi tunnused on toodud tabelina välja töö lisas (Lisa 1).
Sotsiaalisiksuslikust ja ühendatud lähenemisest on näha, et loovale indiviidile on omane
tugev initsiatiiv ise tegutseda, süviti mõelda ning tajuda, mis on sobiv ja mis mitte.
Nende käsitlusviiside järgi sõltub enamus indiviidi loovusest tema enda võimetest.
Loovuse kognitiivne käsitlusviis annab ülevaate sellest, mis on omane loovusele kui
protsessile.
13
Kognitiivse loovuse käsitlusviisi suunal on Finke koos oma kolleegidega töötanud välja
loovmõtlemise üldist protsessi kirjeldava „Geneplore” mudeli (vt. joonis 3), mis jaotab
protsessi kaheks staadiumiks:
1) eelideede või lahenduste genereerimine (generation of ideas)
2) eelideede uurimine (exploration of ideas)
Kogu protsessi vältel viimistletakse ideed, kui seda nõuavad ülesande piirangud ja
eesmärgid ning vajadusel kitsendatakse või laiendatakse ideed. (Ward, 1999: 189-211)
Eelideede
genereerimine
Eelideede
uurimine
Ülesande
piirangud ja
eesmärgid
Idee laiendamine või
kitsendamine
Joonis 3. Geneplore mudel (Ward, 1999: 193).
Mõistmaks paremini Geneplore mudeli olemust, on järgmisena välja toodud võrdlus
nelja autori (autori nimi ja aasta diagrammi kohal) loova mõtlemisprotsessi kirjelduse
vahel läbi ajaloo (vt. joonis 4 järgmisel leheküljel). Protsess kulgeb joonise järgi
üldjuhul ülemisest astmest alumise poole, kuid kogu protsessi vältel võib korduvalt
toimuda tagasi pöördumisi mõnda eelnevasse faasi (Lubart, 2001: 295-308). Käsitluste
astmed võib eelpool toodud Geneplore mudeli põhjal jagada domineeriva mõttestiili
järgi kaheks: pigem genereerivaks ja pigem hindavaks.
14
otsustamine
(kriitiline) hindamine ja
kommunikatsioon
vastuse genereerimine
ettevalmistus, asjakohase
info kogumine
probleemi määratlemine
süntees
hindamine
inkubatsioon
Ideede genereerimine
analüüs, materjali
uurimine
ettevalmistus, asjakohase
info kogumine
orientatsioon, probleemi
leidmine
uue idee formuleerimine
Ideede testimine ja lõplik
formuleerimine
lahenduste kriitiline
analüüs
lahenduste
formuleerimine
informatsiooni otsimine
vajaduse analüüsimine
vajaduse või raskuste
märkamine
kontrollimine, ideede
sobivuse kaalumine ja
silumine
illuminatsioon, ootamatu
selginemine
inkubatsioon, alateadlikult
jätkub töö probleemiga
ettevalmistus, töö
probleemiga
Wallas (1926) Rossman (1931) Osborn (1953) Amabile (1996)
inkubatsioon
pig
em
ge
ne
ree
riv m
õtle
min
e
pig
em
hin
da
v
mõ
tle
min
e
Joonis 4. Loovuse kui protsessi käsitluste võrdlus, autori koostatud. Protsesside
loetelude allikad esitamise järjekorras (Turner, 1994: 214; Hussain, 1988: 13;
Applegate, 2005: 35; Georgstottir, 2003: 187).
Joonisel nr. 4 on näha, et aja jooksul on loovuse kui protsessi käsitlemisel toimunud
astmete täpsustusi: olulisena tuuakse välja probleemi leidmist või määratlemist, kui
eraldiseisvat astet loovuse protsessis, kuna juba selles faasis on mõtlejal väga
loominguline roll – mõistmine, milles peitub tema jaoks antud olukorras probleem -
sellest sõltub ka kogu probleemi lahendamine (Runco, 2007: 15-17). Pärast probleemi
määratlemist hakatakse otsima asjakohast infot (süsteemse käsitluse poolt paralleele
tuues võiks seda valdkonna uurimiseks kutsuda), saadud informatsiooni põhjal
genereeritakse võimalikud vastused. Sellele võib järgneda inkubatsiooniperiood, kus
tegeletakse millegi muuga, kuid indiviidile endale teadvustamata tasandil jätkub
probleemi lahendamine. Inkubatsiooniperioodi ei pruugi alati olla, seepärast on see
Amabile mudelil märgitud heledana (Georgstottir, 2003: 187). Kui piisav arv ideesid on
genereeritud, algab hinnanguline faas, mille käigus hinnatakse lahenduste sobivust ning
otsustatakse, kas pöörduda tagasi mõnda eelnevasse faasi või on sobiv lahendus leitud.
15
Loova protsessi mudelid on pigem näitlikustavad vahendid sellest, kuidas mõtlemine
võib toimida. Tegelikkuses sõltub väga palju isiku individuaalsest eripärast ning
loovmõtlemine kujutab endast pigem erinevate protsesside vaheldumist ja taasesinemist,
mitte kindlaid staadiume (Lubart, 2001: 295-308). Seepärast on ka eelnimetatud
joonisel olevate käsitluste astmete seosed omavahel ühendatud, mitte otsese jadana
liikuvad.
Loova protsessi käsitluste võrdlusest selgus, et selles sisalduvad mitmed erinevad
vahendid, mille abil loovad ideed sünnivad. Võimalikest mõtlemisvahenditest ülevaate
andmiseks on Root-Bernstein sadade autobiograafiliste ja arhiveeritud allikate,
intervjuude ja psühholoogiliste uuringute põhjal toonud välja loomingulise
„tööriistakomplekti”, mille alamhulka kasutab iga loov inimene. Komplekt koosneb 13
loogika- ja verbaalsuse-eelsest oskusest, millest esimest üheksat käsitletakse
primaarsete oskustena (vt. tabel 2) ning viimast nelja liidetud oskustena (vt. tabel 3
järgmisel leheküljel) (Root-Bernstein, 2003: 377-387).
Tabel 2. Primaarsed loova mõtlemise tööriistad
Oskus Funktsioon
Vaatlemine (observing) Põhjalikuma tähelepanu pööramine sellele, mida vaadatakse.
Pilditehnika (imaging) Oodatava olukorra ette kujutamine ilma välise stiimulita.
Abstrahheerimine
(abstracting)
Protsessi või asja ühele kindlale tunnusele keskendumine, et
lihtsustada ja mõista selle olulisust.
Ära tundmine (recognizing) Mustrite märkamine keerulistes asjades.
Mustrite loomine
(forming patterns)
Uute mustrite loomine lihtsamatest komponentidest.
Analoogiate leidmine
(analogizing)
Funktsionaalse sarnasuse avastamine kahe või enama
teineteisest erineva objekti vahel.
Kehaga mõtlemine
(body thinking)
Kehas olevate sisemiste stiimulite tunnetamine.
Kaasa tundmine (empathizing) Enese tunnetamine kellegi teise rollis või millegi muu kehas.
Mõõtmeline mõtlemine
(dimensional thinking)
Aja ja ruumiga mängimine mõtlemises.
Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Root-Bernstein, 2003: 379-382).
Eelnevast tabelist on näha, et primaarsed loova mõtlemise oskused sisaldavad nii
tundeid, pilte, tähelepanu suunamist kui ka loogikat. Nad on omavahel tihedalt seotud,
neid saab eraldiseisvalt õppida ja praktiseerida, kuid nende vahel on alati interaktsioon.
16
Liidetud loova mõtlemise oskused (vt. tabel 3) koosnevad mitmest primaarsest oskusest
ning rõhutavad süsteemsust, kombineerimist ja arendamist. Nende oskuste treenimine ja
oskuslik rakendamine aitab kaasa loomisvõime arengule.
Tabel 3. Liidetud loova mõtlemise tööriistad
Oskus Funktsioon
Modelleerimine (modeling) Objekti või protsessi esitamine abstraktselt, analoogselt ja/või
mõõtmeliselt muudetuna, et õppida paremini tundma selle
struktuuri.
Mängimine (playing) Keha, meele, teadmiste ja oskuste treenimine puhtalt lõbu pärast.
Muundamine (transforming) Ühte laadi info viimine teise vormi.
Sünteesimine (synthesizing) Erinevate mõtlemisviiside kombineerimine ühtseks teadmiseks.
Oluline roll tunnete ja mõtlemise kombineerimisel.
Allikas: Autori koostatud, teksti põhjal (Root-Bernstein, 2003: 382-385).
Mõndade eeltoodud oskuste rakendamisest tulenevat loovust on ka hinnatud. Näiteks
loovuse psühhomeetrilise käsitlusviisi esindaja Joy Paul Guilford kasutas erinevaid
paberi-ja-pliiatsi ülesandeid. Üheks selliseks ülesandeks on ebaharilike
kasutusvõimaluste test (Unusual Uses Test), mille käigus eksamineeritav otsib ühele
objektile võimalikult palju erinevaid kasutamisviise. Guilfordi tööd arendas edasi Ellis
Paul Torrance, luues testide kogumiku „Torrance Tests of Creative Thinking”, mis
koosnes lihtsatest hargneva mõtlemise ja probleemi lahendamise testidest. Nende testide
põhjal hinnati loovust nelja komponendi põhjal (Sternberg & Lubart, 1999: 6-7):
mõtlemise voolavus – asjakohaste vastuste arv;
mõtlemise paindlikkus – erinevate asjakohaste aine- ja
tegevusvaldkondade valdamise arv;
mõtlemise originaalsus – vastuste statistilise esinemissagedus;
mõtlemise üksikasjalikkus – vastuste detailsus.
Kuigi testide kasutamine on loonud lihtsa viisi loovuse hindamiseks, leidub ka
teadlastepoolset kriitikat selle objektiivsuse suhtes. On küsitav, kas testis kõrge
tulemuse saavutamine tagab ka mõne tähendusrikka loova saavutuse sooritamist päris
elus (Gruber, 1988: 27-51). Üheks oluliseks kitsaskohaks on ka see, et arusaam
17
loovusest varieerub erinevate autorite lõikes ning sellest tulenevalt on raske hinnata, mis
on üldse tegelik loovus.
Mõistmaks paremini, kuidas on omavahel seotud loova indiviidi omadused, loova
protsessi faasid ja keskkonna mõju, on abiks Tanja Sophie Schweizeri doktoritöös
loodud Uudsuse Genereerimise Mudel (vt. joonis 5). Mudeli detailsuse tõttu on see
paigutatud käesoleva alapeatüki lõppu, kuna eelkäsitletud loovuse olemuse mõistmine
lihtsustab selle ülevaatliku mudeli mõistmist.
Individuaalne
Motivatsioon
Indiviidi
Neurokognitiivsed &
Isiksuse tunnused
Uudishimu
Erutuvus
Impulsiivsus
Kergesti tüdinev
Piiranguteta
Proaktiivsus
Paindlik vs. Jäik
Madal latentne
pidurdus
Kauged seosed
Defokusseeritud
Probleemi-
lahendamine
Enesekindlus
Visadus
Oskus/Kogemus
(neurokognitiivselt
kodeeritud)
Egotsentrism
Enesekindlus
Visadus
Proaktiivsus
Ekstravertsus
Koostöövalmidus
Individuaalne
Käitumine
Loovus
Uudsuse
otsimine
Innovatiivne
sooritus
Uudsuse
leidmine
Uudsuse
tootmine
Teiste käitumine Sotsiaalne mõju: Võrdlemine & Hinnang
Märkus. - - - - - = väline motivatsioon _______ = sisemine motivatsioon
Vajadus teadmise/kogemise
järele
Meisterlikkuse
vajadused
Saavutuse
vajadused
Joonis 5. Uudsuse Genereerimise Mudel (The Novelty Generation Model) (Allikas:
Schweizer, 2004: 52)
Joonisel 5 toodud mudeli teeb oluliseks ka see, et loovuse piiritlemiseks uudse
lahenduse tekkel käsitletakse loovusest eraldiseisvana uudsuse otsimise ja innovatiivse
soorituse ehk loova tulemuse sotsiaalse tunnustamise faasi. Kuna erinevates faasides on
vajalikud erinevad individuaalsed tunnused, võivad uudsuse otsijad, leidjad ja tootjad
olla ka eraldiseisvad isikud (Schweizer, 2006: 169). Uudsuse otsimisel on oluline, et
indiviid oleks uudishimulik, tunneks erutust avastada, ning pigem reageerib, mitte ei
kaalutle. Uudsuse leidmisel osutub oluliseks madal latentne pidurdus (lastakse
18
ilmnemata ideedel esile kerkida), mängitakse omavahel kaugelt seotud mõtetega.
Uudsuse tootmise (novelty-producing) faasis osutuvad oluliseks varasemad kogemused
(mis on hiljem läbi mõeldud) ja enesekindlus. Alles loova saavutuse viimisel
ühiskonnale aktsepteeritavasse vormi muutub oluliseks koostöövalmidus ja
ekstravertsus. Lisaks individuaalsetele tunnustele mõjub indiviidi tegevusele ka kahte
sorti motivatsioon, sisemine ja väline (joonisel 5 toodud pidevad ja katkendlikud
jooned). Sisemise ja välise motivatsiooni olemus avatakse ülevaatlikumalt järgmises
alapeatükis.
Käesolevas alapeatükis käsitletud informatsiooni põhjal võib teha mõned üldistused
loovuse kohta:
1) loovus hõlmab endas mõtlemistehnikaid, mis aitavad luua tulemusi, mis on
samaaegselt uudsed ja kasulikud (rakendatavad);
2) loovuse avaldumist mõjutavad nii sotsiaalsed kui ka isiksuslikud aspektid;
3) loovust saab mõõta, kuid seda juhul, kui on selgelt kokku lepitud
hindamiskriteeriumid.
Kuigi alapeatükis oli toodud välja indiviidi enda omaduste ja võimete väga oluline mõju
tema loovuse avaldumisele, oli erinevates käsitlustes rõhutatud ka sotsiaalse konteksti
mõju olulisust. Organisatsiooni kui sotsiaalse konteksti mõju indiviidi loovuse
avaldumisele uuritakse järgmises alapeatükis.
1.2. Indiviidi loovuse arendamise vajadused ja võimalused
koolitusettevõttes
Käesolevas alapeatükis määratletakse koolitusettevõtte eripära, andes ülevaate, miks ja
millistes tegevusvaldkondades on vaja selles indiviidi loovust arendada. Erinevate
uurimistööde põhjal tuuakse välja olulisemad tegurid, mis aitavad kaasa indiviidi
loovuse avaldumisele ettevõttes. Alapeatüki lõpus luuakse käsitletud informatsiooni
põhjal esialgne kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate loovuse avaldumisele kaasa
aitavatest teguritest ja kuulub täiendamisele töö empiirilises osas.
19
Täiskasvanute koolituse seaduse järgi on täiskasvanute koolitusasutused riigi- ja
munitsipaalasutused, koolitusluba omavad erakoolid, era- ja avalik-õiguslikud
juriidilised isikud, kui täiskasvanute koolitus on nende seadusest või põhikirjast
(põhimäärusest) tulenev tegevus, ning füüsilisest isikust ettevõtjad (Täiskasvanute
koolituse seadus, 2008). Käesoleva töö raames käsitletakse koolitusettevõtet kui
organisatsiooniliselt iseseisevat, eraldatud varaga majandusüksust, mille põhikirjast
tulenev tegevus on täiskasvanute koolitus. Uuringu fookuses on eelkõige need
koolitusettevõtted, mille tegevusel pole rangeid riiklikult kehtestatud standardeid (nt.
selged standardid on kõrgkoolidel). Rangete standardite vähesus võimaldab rohkem
loovaid ideesid ettevõttes rakendada ja sellest tulenevalt on loovus neis ettevõtetes
rohkem soositud.
EASi andmetel töötab Eestis keskmise suurusega koolitusvaldkonna ettevõtetes 1 kuni 4
põhikohaga töötajat, kelle töö sisuks on enamasti koolituste ettevalmistamine,
koolitusmaterjalide koostamine, lepingute sõlmimine ning müügi- ja turundustegevused.
Ettevõtete ärimudeli põhjal võib need jagada kahte gruppi (EAS – keskmise ettevõtte
profiil, 2008):
ettevõtted, kus koolitajad töötavad organisatsioonis töölepingute alusel;
nn organiseeriva funktsiooniga ettevõtted, mis sõlmivad koolitajaga
lepingud konkreetsete koolituste läbiviimiseks, kuid koolitajad ei ole
püsivalt koolitusettevõttega seotud.
Ärimudelite loetelu põhjal tuleb märkida, et mitmetel koolitusettevõtetel võib põhiline
rõhk olla administratiivpersonali arendamisel, kuna koolitajad tegutsevad küllaltki
iseseisvalt ja on seotud vaid lepinguga kontreetsete projektide raames. Sellest tulenevalt
võib ka vajadus loominguliste tegevuste ja tulemuste suhtes erinevate koolitusettevõtete
vahel varieeruda.
EASi täiskasvanute koolituse tegevusala ülevaate järgi on viimastel aastatel Eesti
koolitusturul konkurents tihenenud, õigete ja efektiivsete turunduskanalite leidmine on
keerukas ning edu tagab reeglina mõne täiesti uue niši turule toomine (EAS –
Ebaõnnestumise põhjused, 2008). Konkurentsi tihenemisega kaasnevad ka pidevad
muutused, millega kohanemiseks on olulisel määral vajalik meeskonna võime leida
20
uudseid lahendusi. Niši leidmine ja selle turule toomine on oma olemuselt loov tegevus,
sest seda tehakse esmakordselt.
Eelmainitud ülevaates on toodud ka välja, et eeldada võib arengut organisatsioonisiseste
koolituste suurenemise osas, kus ettevõtted ise valivad sobiva koolitaja organisatsioonis
tekkinud koolitusvajaduse rahuldamiseks. Sellisel juhul on koolituse tellijal oluline roll
koolituse sisu koostamisel ning ka koolitajad peavad lähenema igale kliendile
(organisatsioonile) ainupäraselt. (EAS – Ebaõnnestumise põhjused, 2008) Kui igale
kliendile on tarvis läheneda ainupäraselt, siis ei piisa standardiseeritud protseduuridest,
vaid koolitusettevõtte töötaja peab valdama erinevaid loovmõtlemise vahendeid,
eelkõige oskust sünteesida, ühendades varasemaid lahendusi uute kitsendustega ning
genereerida ideesid uute lahenduste jaoks.
Mõistmaks paremini vajadust loovuse järele koolitusettevõttes, lisab töö autor
näitlikustava abivahendina ülevaatliku tabeli (vt. tabel 4), milles esitatakse mõned
olulisemad tegevused, kus loovusel on abistav roll parema tulemuse saavutamisel.
Tabelis toodud aspektid põhinevad autori personaalsel kogemusel koolitusettevõttes
tegutsemise põhjal ning lugemusel erinevate koolitusettevõtete tegevuse kohta. Tabelis
on toodud välja mitmete eelnevas alapeatükis käsitletud loova mõtlemise tööriistade (vt.
tabel 2 lk 15 ja tabel 3 lk 16) rakendamise vorm koolitusettevõtte tegevuse protsessides.
Tabel 4. Loovuse roll koolitusettevõttes – näitlikustav abivahend
Tegevusvaldkond Protsess
Koolituste
ettevalmistamine
Erinevate mõtlemisviiside ja infoühikute sünteesimine ühtseks
teadmiseks.
Objekti või protsessi modelleerimine selle struktuuri mõistmiseks.
Aktiivõppe harjutuste ja koolitusmeetodite loomine õppe kinnistamiseks.
Koolitusmaterjalide
koostamine
Ühte laadi info muundamine teise vormi.
Koolitusmaterjalide kujundamine.
Enese tunnetamine kellegi teise rollis, et kasutada teisele arusaadavamat
väljendusviisi.
Koolituste
läbiviimine
Ootamatutele küsimustele vastamine.
Analoogiate leidmine teema näitlikustamiseks.
Koolituse eelnev läbivisualiseerimine soorituse parandamiseks.
Müügi- ja
turundustegevused
Enese tunnetamine kliendi rollis, et paremini mõista tema vajadusi.
Reklaamlahenduse loomine.
Uudsete müügivõimaluste leidmine ja rakendamine.
Allikas: Autori koostatud.
21
Tegu on näitlikustava abivahendiga, kus on autori hinnangul toodud välja mõned
olulisemad loovust vajavad protsessid. Seejuures tuleb arvestada, et mõned neist
protsessidest võivad olla koolitusettevõttes ostetud sisse välistelt teenusepakkujatelt,
seetõttu ei pruugi kõikide protsesside valdamine tingimata kuuluda koolitusettevõtte
personali kompetentsi valdkonda. Küll aga aitab nende protsesside valdamine paremini
kohaneda muutlike oludega turul ja kliendi unikaalsete vajadustega, aidates seeläbi
kaasa koolitusettevõtte edule.
Selleks, et mõista paremini koolitusettevõtte loovuse eripära võrreldes teiste
ettevõtetega, tuuakse töösse Jeff DeGraff´i ja Katherine Lawrence´ uurimistööl põhinev
loovuse jaotumine neljaks loovuse tüübiks, mis on kontseptualiseeritud loovuse
profiilidena (creativity profiles) (vt. joonis 6). Loovuse profiilidena käsitletakse
konkreetsete indiviidide, gruppide ja organisatsioonide mingit laadi kalduvuste ja
eelistatud loovate tegevuste kirjeldusi koos tegevusest tulenevate loovate väljunditega
(DeGraff; Lawrence, 2002: 6).
ole
jätkusuutlik
ole
parem
ole
uudne
ole
esimene
Sisemised
jõud
Väljundid
Välised jõud
kogukond
optimeerimine
kvaliteet
teadmus
kasumid
kiirus
kasv
innovatsioon
uued
tehnoloogiad
tärkavad
turud
aktsionäride
nõudmised
konkurentsisurve
Kvaliteedi-
standardid
välised
regulatsioonid
nõudlus mitmekülgsete
inimeste ja annete järele
kogukonna väärtustega
ühildumine
Haudu (incubate) Kujutle (imagine)
Paranda (improve) Investeeri (invest)
Joonis 6. Loovuse profiilid (DeGraff; Lawrence, 2002: 26)
22
Joonisel 6 toodud mudel on edasiarendus Võistlevate Väärtuste Raamistiku (Competing
Values Framework) mudelist, millega on kirjeldatud organisatsioonilist efektiivsust,
kultuuri, elutsükleid, muutust ja juhtimis-stiile (DeGraff; Lawrence, 2002: 195). Selle
käsitluse järgi jagunevad sisemise ja välise jõu ning nendest tuleneva väljundi alusel
profiilid neljaks (DeGraff; Lawrence, 2002: 6-30):
Hauduv – orienteeritud pikaajalisele arengule, kogukonna loomine
jagatud väärtuste ja õppimise kaudu. Omane inimressursside, koolitamise
ja organisatsiooni arendamisega tegelevatele ettevõtetele.
Kujutlev – otsib murrangulisi ideid, radikaalseid tooteid, teenuseid ja
turgusid. Omane biotehnoloogia-, moetööstus-, reklaami-, meelelahutus-,
ja turundusettevõtetele.
Parandav – keskendub pidevale täiustamisele, rakendades
optimeerimiseks süsteeme, struktuure ja standardeid. Omane rangelt
reglementeeritud organisatsioonidele, infrastruktuuri-,
tootmisettevõtetele.
Investeeriv – kiirele kasumile orienteeritud, omane on tihe konkurents,
väljakutseid pakkuv töö ja partnerlus. Omane finants- ja
tehnoloogiaettevõtetele, tööstusele, kus on vähesed, kuid tugevad
konkurendid.
Eeltoodud loetelus on näha, et „hauduv” profiil on sobivaim koolitusettevõttele, juhul
kui ettevõtte jaoks on kõige olulisemal kohal jätkusuutlik areng. DeGraff märgib, et
sobivaim profiil sõltub ettevõtte eesmärgist ja see võib varieeruda erinevate osakondade
ning ettevõtte elutsüklite vahel, kuid edu saavutamiseks on oluline, et soovitud
väljundile kasutataks vastavat praktikat (DeGraff; Lawrence, 2002: 16-17). Seega, kui
koolitusettevõtte kõrgeim eesmärk peaks olema näiteks kiire kasumi teenimine, siis
tuleks kasutada „investeerivale” profiilile omaseid praktikaid. Kuna koolitusettevõtte
edu määravad eelkõige mainekad ja professionaalsed koolitajad (EAS –
Ebaõnnestumise põhjused, 2008), siis on koolitusettevõtte jaoks prioriteetne pöörata
tähelepanu oma koolitajate arendamisele ja kvaliteetse teadmuse loomisele. Sellest
tulenevalt käsitletakse järgmisena ülevaatlikult olulisemaid loovuse arendamise
võimalusi „hauduva” loovuse profiiliga ettevõttes.
23
DeGraff toob „hauduva” profiiliga ettevõttes loovuse arendamise juures välja kaks
rõhuasetust (DeGraff; Lawrence, 2002: 139-140):
talendiotsimine (talent scouting) ehk õigete inimeste leidmine ja nende
integreerimine ettevõttesse;
ideepaikade (idea spaces) loomine ehk koht või sündmus, kus töötajad saavad
luua ja jagada teadmust.
Olulisematest põhimõtetest, mida on otstarbekas järgida talendiotsimise erinevates
faasides, annab ülevaate tabel 5. Antud kontekstis on talendiotsimise all käsitletud lisaks
andekate indiviidide värbamise faasile ka meeskonna loomise ning töökorralduse faasi.
Tabel 5. Olulisemad põhimõtted talendiotsimise juures
Faas Põhimõte
Värbamisel Palgata kõrge potentsiaaliga inimesi ja aidata neil teha õigeid asju.
Luua mehhanismid, mis aitavad uuel tulijal ettevõttesse integreeruda.
Meeskonna
loomisel
Luua jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.
Luua mitmekülgseid meeskondi, kus iga indiviid rikastab meeskonda oma
kogemuste ja teadmistega.
Töö tegemisel Anda ulatuslikud volitused, et töötaja saaks ise valida, mida ja kuidas ta soovib
teha.
Lubada vigade tegemist, kuid nõuda nendest õppimist.
Allikas: DeGraff; Lawrence, 2002: 141-152 põhjal.
Olulisematest põhimõtetest, mida on otstarbekas järgida ideepaikade loomise juures,
annab ülevaate tabel 6. Tabelis on põhimõtted jagatud kategooriatesse, mis
iseloomustavad ümbrust, milles tegutsetakse, tegevust ennast ja selleks kasutavaid
vahendeid (jätkub järgmisel leheküljel).
Tabel 6. Olulisemad põhimõtted ideepaikade loomise juures
Kategooria Põhimõte
Keskkond Keskkond (valgus, ruumipaigutus, helid) on loovust ärgitav.
Töötajad saavad ise luua oma keskkonna.
Liigutakse füüsiliselt mõnda teise kohta.
Võib olla kaootiline.
Tegevus Inimestel lastakse ise valida aeg, mil nad soovivad olla loovad.
Töötajad jagavad omavahel teadmust.
Töötajatelt ei oodata, et nad tingimata peaksid seal midagi loovat välja mõtlema.
24
Vahendid Vajalikud ressursid on saadaval - vaba aeg, õppeprogrammid, vahendid ideede
tekke turgutamiseks ja jäädvustamiseks.
Mõeldud ideesid saab välja panna või arhiveerida selleks, et ka teised võiksid
neist inspiratsiooni saada.
Allikas: DeGraff; Lawrence, 2002: 153-165 põhjal.
Kahes eeltoodud tabelis esitati ülevaade kahest väga olulisest rõhuasetusest
meeskonnaliikmete loovuse arendamisel – andekate ja potentsiaalselt loovate inimeste
leidmine ning neile sobiva keskkonna loomine. Mõistmaks paremini indiviidi loovuse
avaldumiseks vajalikke eeltingimusi koolitusettevõttes, on abiks T. M. Amabile
„loovuse ühisosa” (creativity intersection) mudel (vt. joonis 7), mis koosneb kolmest
loovuse tekkeks tarvilikust komponendist: asjatundlikkusest, loovmõtlemisoskusest ja
motivatsioonist (Amabile, 1997: 42).
LoovmõtlemisoskusLoovuse-põhiste
protsesside valdamine
AsjatundlikkusValdkonnapõhised
teadmised ja oskused
MotivatsioonÜlesandele suunatud
motivatsioon
Loovuse
ühisosa
Joonis 7. Loovuse ühisosa (Allikas: Amabile, 1997: 43)
Asjatundlikkuse alla kuuluvad teadmised valdkonnast (nt. koolitusvaldkond), nõutavad
tehnilised oskused (nt. andragoogika) ja valdkonda puudutav anne (nt. esinemisoskus).
Loovmõtlemisoskuse alla kuuluvad ülesandele kohane kognitiivne stiil, varjatud või
avaldunud heuristiline teadmine uudsete ideede genereerimiseks ja edenemist soodustav
25
tööstiil. Ülesandele suunatud motivatsiooni määrab suhtumine ülesandesse ja oma
motivatsiooni tajumine ülesande sooritamiseks. (Amabile, 1997: 42-44)
Sellist laadi jaotus aitab olulisel määral lihtsustada arusaama loovuse tekkeks vajalikest
komponentidest, näidates et loovuse tekkeks on vaja tunda oma tegevusvaldkonda,
osata loovalt mõelda ning olla motiveeritud seda tegema. Ülevaatlikult olid mitmed
koolitusettevõtte töötajale vajalikud valdkonnateadmised ja loovmõtlemisoskuse
elemendid toodud käesoleva alapeatüki alguses (vt. tabel 4 lk 20). Tegevusvaldkonna
lahter näitab kategooriaid, milles nõutakse asjatundlikkust (seejuures tuleb arvestada, et
erinevad ametid koolitusettevõttes nõuavad erinevat laadi asjatundlikkust) ning
protsessi lahtris on toodud protsessid, mille jaoks on loovmõtlemisoskust vaja.
Motivatsiooni kui kolmanda komponendi sisu avatakse järgmisena.
Sisemist motivatsiooni käsitletakse kui soovi osaleda tegevuses puhtalt tegevuse enda
pärast, sest see on indiviidile huvitav, kaasav, rahuldustpakkuv või isiklikku väljakutset
pakkuv. Välist motivatsiooni käsitletakse kui tahet osaleda tegevuses peamiselt selleks,
et saavutada mõni tööst eraldiseisev eesmärk – auhind, võit, nõuetele vastavus. (Collins
& Amabile, 1999: 297-298). Sisemise motivatsiooni printsiibi (Intrinsic Motivation
Principle) järgi aitab indiviidi sisemine motivatsioon loovusele kaasa; kontrolliv väline
motivatsioon on loovusele kahjulik, kuid informatiivne või lubav väline motivatsioon
võib aidata loovuse tekkele kaasa, eriti kui sisemise motivatsiooni tase on kõrge
(Amabile, 1996: 119).
Järgmisena antakse ülevaade mitmest kokkuvõtvast uurimustööst, kus on toodud välja
olulisemad loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid töökeskkonnas. Käesoleva
alapeatüki lõpus jaotatakse need tegurid Amabile loovuse ühisosas toodud kategooriate
põhjal kolmeks, et moodustada neist terviklik ülevaade.
Esimesena antakse ülevaade eelkõige sisemise motivatsiooni mõju olulisust rõhutava
Amabile empiirilisest ja teoreetilisest uurimustööst. Selle järgi tuleb ettevõttes loovuse
avaldumisele kaasa aitamisel lähtuda järgmistest aspektidest (Amabile, 1998: 81-87):
väljakutse - tuleb sobitada õiged inimesed nende võimetele vastavate
ülesannetega;
26
vabadus - tuleb fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid ja lubada töötajatel
ise valida, millisel moel nad neid eesmärke soovivad ellu viia;
ressursside saadavus - tuleb jaotada ülesandele kohaselt piisavalt aega ja
ressursse ning vältida põhjendamatult lühikeste tähtaegade määramist;
töögrupi tunnused - tuleb moodustada mitmekesiseid meeskondasid,
mille liikmetele mõjub meeskonna eesmärk erutavalt, nad näitavad oma
valmidust aidata meeskonnakaaslasi rasketel hetkedel ning iga liikme
unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse teiste poolt;
julgustav toetus juhtidelt - ideede hindamine ja nendest väärtuslike
leidmine tuleb teha lihtsaks ning hoolitseda, et idee esitaja tundeid ei
riivataks;
organisatsiooniline toetus - töötajatele tuleb anda teada, et see, mida nad
teevad on oluline. Tuleb anda teada, et loovus on ettevõttes oluline,
stimuleerida omavahelist infojagamist ja koostööd ning leida eelkõige
mitterahalisi preemiaid loova saavutuse tunnustamiseks.
Eeltoodud loetelus on näha sarnaseid elemente, nagu varasemas käsitluses DeGraff´i
poolt esitatud talendiotsimise ja ideepaikade loomise juures olid olulised, lisades sellele
veel täiendavaid aspekte.
Toby Marshall Egan, kelle põhivaldkonnaks on inimressursside arendamine, viis läbi
kvantitatiivse empiirilise uurimuse 121 loovust käsitleva teadusartikli põhjal, tuues välja
olulisemad faktorid, mis avaldavad mõju indiviidi loovusele töökeskkonnas. Välistest
ehk organisatsiooni poolt mõjutatavatest teguritest toodi välja järgmised (Egan, 2005:
160-181 põhjal):
Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel – kui eesmärgi
püstituses hinnati lisaks produktiivsusele ka loovust, siis oli ka
saavutatud tulemus loovam.
Hindamine ja tagasiside – negatiivne ja kontrolliv tagasiside pärsib
loovust ja positiivne ning informatiivne tagasiside stimuleerib loovust.
Tagasiside ei tohiks olla piirav ega ähvardav, vaid peaks olema suunatud
soorituse parandamisele ja tööl õppimisele.
27
Meeskonnatöö – koostegutsemise või isolatsiooni mõju loovusele sõltub
paljuski konkreetsest olukorrast. Vajab täiendavat uurimist.
Rolli-eeskujud – loominguliste inimeste modelleerimine võib aidata
kaasa loovuse arengule.
Eestvedamine ja järelvalve – loovuse avaldumisele aitab kaasa
transformeeriv eestvedamine (transformative leadership). Tugevam
eestvedamine ja üldine keskkonna toetus viivad loovama tulemuseni.
Eeltoodud loetelu juures vajab täiendavat selgitust transformeeriva eestvedamise
olemus, mis hõlmab endas mitmeid aspekte. Transformeerivale eestvedajale on omane
(Bass & Riggio, 2005: 6-7):
Inspireeriv motivatsioon – loob mõjuva visiooni, mida järgijad tahavad
saavutada ja äratab meeskonnavaimu.
Karisma – käitub eeskujuna teistele; teda imetletakse, austatakse ja
usaldatakse.
Intellektuaalne stimulatsioon – ärgitab järgijaid olema loovad, kontrollima
oletusi, probleeme ümber sõnastama ja vanu olukordi uut moodi nägema.
Indiviidiga arvestamine – arvestab iga indiviidi unikaalsete saavutuse- ja
kasvu vajadustega, olles mentori või treeneri rollis.
Juhtimistavadel on oluline mõju loovuse avaldumisele, seepärast peetakse oluliseks
juhtide koolitamist loovuse valdkonnas, õpetades neile juhtimistavasid, mis aitavad
kaasa alluvate loovuse avaldumisele ettevõtte kultuuri, struktuuri, ressursside jagamise,
töögruppide loomise, töökorralduse, sotsiaalse toetuse, julgustamise ja hindamise kaudu
(Williams, 2001: 63-68). Loovuskoolitus on väga efektiivne vahend teadmiste
omandamiseks loovuse kohta, seda nii koolitusettevõtte juhi kui ka teiste
meeskonnaliikmete jaoks, kel oma töös on loovust vaja.
Töötajate ja juhtide püsivat ja intensiivset koolitamist (seda eelkõige erialase
täiendkoolitusena), peetakse üheks olulisemaks organisatsioonilist õppimist käivitavaks
ja toetavaks teguriks. Koos sellega on tähtis ka uute käitumismustrite edukas
rakendamine; integreeritud edu hindamine ja lahknevuste ning vigade korrigeerimine;
kõikide meeskonnaliikmete kaasamine nõupidamistesse sisemiste ja väliste
28
ekspertidena. (Krebsbach-Gnath, 2001: 899) Nende asjatundlikkust tõstvate tegurite
täitmiseks on ettevõtetes rakendatud mentorlust, mis kogenuma ja vähem kogenuma
meeskonnaliikme vahelise suhte kaudu aitab kaasa indiviidi asjatundlikkuse kasvule
(Bryant, 2005: 319-320) ning seeläbi aitab kaasa tema võimele saavutada loovat
tulemust.
Käesolevas alapeatükis käsitletud indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid
võetakse kokku üldistava tabelina, kus need on jaotatud Amabile Loovuse Ühisosa
mudelis toodud kategooriate alusel (vt. tabel 7). Autorite lahtrisse on lisatud ka autori
perekonnanimi, kelle uurimusele toetudes on tegur olulisena välja toodud.
Tabel 7. Indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavad tegurid koolitusettevõttes.
Kategooria Tegur Autor
Loovmõtlemisoskus Loovuskoolitused Williams
Rolli-eeskujud Egan
Ideepaikade loomine DeGraff
Enda loodud keskkond DeGraff
Vabadus vahendite valimisel Amabile
Motivatsioon Muudatustele avatud ettevõtte keskkond Birdi
Optimaalne koormus ja väljakutse Amabile
Transformeeriv eestvedamine Egan
Töö olulisuse tajumine Amabile
Ideede hindamine lihtsaks Amabile
Meeskonnakaaslaste toetus Amabile
Piisavalt aega ja ressursse Amabile
Loova saavutuse tunnustamine Amabile
Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel Egan
Asjatundlikkus Täiendkoolitused Krebsbach-Gnath
Mitmekesised meeskonnad DeGraff
Info kättesaadavus DeGraff
Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside Egan
Mentorlus Bryant
Allikas: käesoleva töö alapeatüki 1.2 põhjal.
Tegurid on kategooriatesse jaotatud domineeriva mõju alusel, lähtuvalt sellest, kas tegur
mõjutab suurel määral indiviidi oskust loovalt mõelda, motivatsiooni loovalt tegutseda
või asjatundlikkuse kasvu. Motivatsiooni kategoorias on rohkem tegureid, kuna selle
piisavuse korral on töötaja motiveeritud ise oma loovmõtlemisoskusi treenima ja
valdkonnateadmisi täiendama. Motivatsiooni puudujäägi korral võib olla tegu väga
29
võimeka inimesega, kes ei rakenda oma potentsiaali ning seeläbi jääb loov saavutus
tulemata.
Eraldiseisva ja kõigi kategooriate avaldumist mõjutava tegurina tuleb käsitlusse tuua
sisse indiviidi isiksus (individuaalseid loovust mõjutavaid aspekte käsitleti käesoleva
töö esimese alapeatükis). Indiviidi isiksus on dünaamiline ja organiseeritud kogum
tunnuseid, mis on omased indiviidile ja mis mõjutavad tema tunnetusi, motivatsioone ja
käitumisi erinevates olukordades (Ryckman, 2004). Kuna isiksus on ajas küllaltki püsiv
ja selle muutmine ei pruugi olla lihtne (McCrae; Costa, 2003), siis sel puhul on
äärmiselt oluline, et loovat saavutust nõudev koolitusettevõtte pööraks juba
talendiotsimisel ja värbamisprotsessis tähelepanu sellele, et töötaja oleks oma
isiksuseomaduste poolest loovtegevusele vastuvõtlikum. Vastasel korral võib ettevõte
rakendada kõiki eeltoodud loovuse avaldumist soodustavaid tegureid, kuid nende mõju
ei pruugi avalduda, kuna indiviidi isiksus ei soosi seda.
Fookuse säilitamiseks koolitusettevõtte juhi poolt mõjutatavatele teguritele ei käsitleta
käesoleva töö raames töötaja individuaalset eripära pikemalt, vaid tuuakse välja selle
olulisus tegurina, millega peab juht arvestama. Ülevaateuurimuse järgi on loovuse
individuaalsete faktorite puhul olulisemad määrajad (Egan, 2005: 160-181 põhjal):
Üldine isiksus – loovamatele inimestele on omane esteetiline tundlikkus,
huvi keerukuse vastu, laiaulatuslikud huvid, intuitsioon ja
mitmetähenduslikkuse talumine. Kogenematud ja madala enesekindluse
või enesehinnanguga inimesed on vähem loovad.
Suure Viisiku alusel on loovamatele inimestele omane avatus uutele
kogemustele, vähem loovamatele on omane kohusetundlikkus.
Ettekujutus iseendast – enda uskumus, et võidakse olla loov oma tööl, oli
positiivselt seotud loova soorituse tasemega.
Tabelis 7 toodud andmed ja individuaalsete omaduste aspekt viiakse kokku ühtsesse
visuaalselt ülevaatlikku kontseptuaalsesse mudelisse, milles on esitatud indiviidi
loovuse avaldumist mõjutavad tegurid koolitusettevõttes (vt. Lisa 2). Selle mudeli
sobivust koolitusettevõtete jaoks uuritakse töö järgmises, empiirilises osas.
30
2. EMPIIRILINE ANALÜÜS INDIVIIDI LOOVUSE
ARENDAMISE VÕIMALUSTEST KOOLITUS-
ETTEVÕTTES
2.1 Uurimisprobleemi valimi ja meetodi analüüs
Käesolevas alapeatükis leitakse sobiv valim ja meetod, et empiiriliselt kontrollida töö
esimese osa põhjal loodud kontseptuaalse mudeli sobivust koolitusettevõtte jaoks. Kuna
uuritakse indiviidi loovuse arendamise võimalusi koolitusettevõttes, siis on valim
koostatud koolitusettevõtete põhjal. Üldkogumiks võib esialgu pidada kõiki Eestis
tegutsevaid koolitusettevõtteid, sest mingil määral on kõigis ettevõtetes oluline loovuse
olemasolu. Selguse piiritlemiseks keskendutakse eraettevõtetele, jättes nende hulgast
välja näiteks autokoolid, sest nende teenusest oodatakse standardiseeritud tulemust,
mitte niivõrd loomingulist lahendust. Uuritavatest ettevõtetest pööratakse tähelepanu
eelkõige nendele, mis on seotud suurema arvu koolitajatega, eeldades, et neile on
vajalikum süsteemne terviklik lähenemine töötaja loovuse arendamisele.
Püstitatud mudeli sobivust tuleb empiiriliselt kontrollida koolitusettevõtete juhtide
arvamuse põhjal, arvestades seejuures eelkõige nende praktilist kogemust. Sobivaim
viis selle tegemiseks on intervjuu, mille käigus saab personaalse kontakti ja täiendavate
täpsustavate küsimuste abil ülevaate olulisemast. Intervjuu eesmärk on koguda
informatsiooni püstitatud mudeli kehtivuse kohta. Leida olulisemad aspektid, mis on
mudelist puudu või aspektid, mida peetakse ebaoluliseks. Eesmärgi saavutamiseks on
koostatud tabelis 8 esitatud intervjuu kava.
31
Tabel 8. Intervjuu kava
Intervjuu faas Tegevus või küsimus
Intervjuu tutvustus Üldise intervjuu kava ja eesmärgi tutvustamine.
Avatud küsimused Palun kirjeldage, mida tähendab Teie jaoks loovus?
Kui oluliseks peate loovust oma ettevõtte meeskonnaliikmete juures?
Millised on kõige olulisemad tegurid, mis mõjutavad Teie meelest
töötaja loovuse avaldumist Teie ettevõttes?
Kas olete oma ettevõttes teadlikult rakendanud mingit laadi meetmeid,
et aidata kaasa meeskonnaliikmete loovuse avaldumisele? Kui jah, siis
milliseid? Milline oli Teie rahulolu saavutatud tulemustega?
Mudeli tutvustus Intervjueeritavale tutvustatakse olemasolevat loovuse arendamise
võimaluste kontseptuaalset mudelit (vt. lisa 3) ja selles esitatud
termineid ning vajadusel täpsustatakse iga elemendi olemust.
Mudeli täiendused Arutelu käigus palutakse intervjueeritaval väljendada enda arvamust
oluliste aspektide kohta, mis on tema meelest jäänud mudelist välja.
Intervjueeritaval palutakse arutelu käigus kirjeldada, kas mõni
elementidest on tema meelest ebaoluline ning põhjendada, miks see nii
on.
Intervjuu kokkuvõte Intervjueerija teeb üldistava kokkuvõtte olulisemate mõtete kohta, mis
intervjuu käigus tekkisid ning tänab intervjueeritavat.
Allikas: Autori koostatud.
Intervjuu avatud küsimuste osa on selleks, et lubada intervjueeritaval avaldada oma
arvamust, ilma et seda oleks mõjutatud mudeli kaudu. Avatud küsimuste kaudu
uuritakse järgmisi aspekte (tabelis esitamise järjekorras):
1) Saada teada, kas intervjueeritava jaoks on loovus sisuliselt sama tähendusega kui
see on antud uurimistöös.
2) Saada teada, kas loovus on ka koolitusettevõtte juhtide arvates vajalik tunnus
koolitusettevõtte töötaja juures.
3) Saada ülevaade juhtimispraktiku kogemustel ja uskumustel põhinevatest loovuse
avaldumist mõjutavatest teguritest koolitusettevõttes.
4) Saada teada, kas ja millisel moel on organisatsiooniliste instrumentide kaudu
teadlikult indiviidi loovuse arengule ettevõttes kaasa aidatud.
Need küsimused häälestavad vastaja oma arvamust avaldama ning nende baasil on tal
lihtsam mudeli sobivust hinnata. Mudeli täienduste faas viiakse läbi arutelu vormis, kus
intervjueeritav saab soovi korral täpsustada iga komponendi olemust ning esitada
endapoolseid seisukohti vajalike muudatuste kohta, et lõplikus mudelis oleksid olulised
32
komponendid. Intervjuu planeerimisel on arvestatud juhtide tiheda ajagraafikuga ning
seetõttu on selle eeldatav kestus 30 minutit.
Valitud koolitusettevõtete esindajatele saadeti e-kiri, milles toodi välja personaalne
pöördumine; pöördumise põhjus; lühiülevaade käesolevast uurimustööst; palve osaleda
intervjuus; selgitus, millisel moel intervjuu andmine võib olla kasulik loovuse arengu
seisukohast ettevõttes; palve vastata, kas soovitakse intervjuus osaleda. Ettevõtetele,
kellega uurijal oli personaalse kohtumise korraldamine raskendatud, saadeti kirjaliku
intervjuu dokument, mis koosnes täpselt samadest küsimustest ja mudeli kirjeldusest,
nagu verbaalne intervjuu. Dokumendi täitmine oli tehtud võimalikult lihtsaks (täita
lahtrid avatud küsimuste järel, salvestada dokument ning saata e-kirjaga tagasi) ning
varustatud ülevaatliku juhendiga, mis selgitas intervjuu eesmärki ja etappe.
Verbaalsete intervjuude vestlus salvestati, kirjalike intervjuude vastused saadi
dokumendina. Selle materjali põhjal tehti sisuanalüüs, tuues välja olulisemad aspektid ja
arvamused kontseptuaalse mudeli muutmise kohta. Vajadusel kohandati lõplikku
mudelit vastavalt juhtimispraktikute arvamusele.
Töö autor valis välja 16 Eesti koolitusettevõtet, mis ettevõtete kodulehtedel leitud info
põhjal tegelevad aktiivselt koolitusteenuse pakkumisega. Nende ettevõtete esindajatele
tehti ettepanek osaleda intervjuus:
ATP Koolitused
Audentes Ariko
Claurum
Dictum Koolitus
EBSi Täiendkoolituskeskus
Eesti NLP Instituut
Estonian Euromanagement Institute
HAL Koolitused OÜ
Invicta AS
Juunika Koolitused OÜ
Koolitusühistu Vain & Partnerid Koolitused
33
Metaprofit OÜ
MTÜ Clarus
Self II OÜ
Tartu Kutsehariduskeskus
Tartu Rahvaülikool
Seejuures peab arvestama, et suur osa koolitajatest ei pruugi olla täiskohaga koolitajana
tööl, vaid on pigem ettevõttega seotud lepinguliste projektide kaudu (nt. Invictas ja
Juunika Koolitustes). Sellist laadi töövorm annab uurimusele juurde täiendava huvitava
aspekti, mille puhul ettevõtte ja koolitaja vaheline kontakt ei pruugi olla kuigivõrd tugev
ning koolitusettevõtte enda jaoks on määrav eelkõige administratiivpersonali loovuse
arendamine.
Intervjuudes osalesid kuue ettevõtte esindajad: Juunika Koolitus, Self II (kirjalikult),
HAL Koolitus (kirjalikult), Vain & Partnerid, Invicta ja Tartu Rahvaülikool. Teistelt
ettevõtetelt ei saadud vastust intervjueerimispalvele, välja arvatud Estonian
Euromanagement Institute juhataja Marju Unt, kellel kahjuks ei õnnestunud ajapuuduse
tõttu intervjuus osaleda. Interjuu tegelikuks kestuseks osutus mitmel korral 45 minutit.
Järgmisena kirjeldatakse ülevaatlikult intervjuus osalenud ettevõtteid ja nende
esindajaid.
Juunika Koolitus OÜ asub Tartus ning pakub kursusi juhtimise, suhtlemispsühholoogia,
turunduse, personalitöö ja dokumendihalduse, arvutikursuste, puhastusteeninduse,
kokanduse ja etiketi, esmaabi, toiduhügieeni ja enesekontrolli ning koolitusreiside
valdkonnas. Koolitusi pakutakse nii enda koolitajate, kui ka väliskoolitajate (valdav
enamus) toel. Intervjueeriti tegevjuht Heila Tabas´t, kes asus ettevõttesse tööle 3 kuud
tagasi. (Juunika Koolituse koduleht, 2008)
Self II OÜ asub Tartus ning üldistavalt öeldes pakub kursusi suhtlemise, juhtimise,
müügi ja isikliku arengu valdkonnas. 15-liikmeline meeskond koosneb mitmetest
eelkõige psühholoogia-alase taustaga koolitajatest. Intervjueeriti kirjalikult loovjuht
Karin Hango´t, kes muuhulgas tegeleb ettevõttes koolitajate supervisiooniga ning on
koolitajana spetsialist eelkõige meeskonnatöö, loovuse ja spontaansuse ning
eneseanalüüsi valdkondades. (Self Koolituse koduleht, 2008)
34
HAL Koolitus OÜ asub Tallinnas ning selle 3-liikmeline meeskond spetsialiseerub
organisatsioonisisestele koolitustele ning nende põhilised koolitusvaldkonnad on
praktiline ajajuhtimine ja meeskonnatöö. Tegevjuht Ardo Reinsalu´t intervjueeriti
kirjalikult. (HAL Koolituse koduleht, 2008)
Koolitusühistu Vain & Partnerid asub Tallinnas ning selle 30-liikmeline meeskond
spetsialiseerub eelkõige müügi, turunduse, teeninduse, juhtimise ja isikliku arengu
kursustele. Peamiseks müügiartikliks on firmasisesed ärikoolitused ja
arenguprogrammid. Intervjueeriti koolitusosakonna juhti Timo Reinu, kes juhib
koolitajate tegevust. (Vain & Partnerid koduleht, 2008)
Invicta AS asub Tallinnas ning selle 45-liikmeline meeskond koosneb 10 põhikohaga
töötajast ning 35 treeneriga võrgustikust. Invicta enamusosalus kuulub Finnish
Consulting Group International Ltd.-le, mille tegevust ta arendab Eestis, Lätis ja
Leedus. Invicta ise omab enamusosalust Audentes Ariko AS-is. Intervjueeriti tegevjuht
Peeter Puskai´d, kellel on ulatuslik kogemus tootmisettevõtete juhtimises. (Invicta
koduleht, 2008)
SA Tartu Rahvaülikool tegeleb täiskasvanute täiendkoolituse, kultuuriürituste
korraldamise ja projektipõhise tegevusega. Täiendkoolituse valdkonnas pakutakse
kursusi nii vabaharidusliku, kui ka tööalase koolituse valdkonnas.
Administratiivmeeskond koosneb 10-st töötajast ning lisaks sellele on kaasatud enam
kui 60 õpetajat, juhendajat, lektorit. Intervjueeriti juhataja Maire Breede´t. (Tartu
Rahvaülikooli koduleht, 2008)
Eeltoodud intervjueeritavate kirjeldusest on positiivse aspektina näha, et kaasatud on
mitmekesine ettevõtete valim, kus leidub tugeva psühholoogia- ja juhtimise-alase
teadmusega suuremaid ja väiksemaid ettevõtteid nii vabaharidusliku, kui ka tööalase
koolituse valdkonnast. Intervjuudest saadud informatsiooni analüüsitakse järgmises
alapeatükis.
35
2.2 Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse
arendamisest
Antud alapeatükis tuuakse välja juhtimispraktikute arvamused intervjuuprotokollide
põhjal (Breede; Hango; Puskai; Rein; Reinsalu; Tabas; 2008), esitades nende kõige
olulisemad seisukohad, võrreldes erinevaid seisukohti ning määratledes, millist laadi
aspektidest lähtuvalt tuleks olemasolevat mudelit kohandada. Intervjueeritavate
personaalsed seisukohad on märgitud nende nimega. Tabel 9 annab ülevaate sellest,
mida tähendas loovus intervjueeritavale.
Tabel 9. Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse määratlemisest
Autor Arvamus Ardo Reinsalu,
HAL Koolitus
Loovus tähendab uudsete mõtete mõtlemist, lahenduste leidmist või
vana asja uue pilguga vaatamist. Loovus on minu jaoks nii oskus,
protsess kui tulemus.
Heila Tabas,
Juunika Koolitus
Loovus on midagi, mis pakub vaimset rahuldust ja avardab
silmaringi. Enesest arengu otsimine, võimaluste ära kasutamine.
Uudsete olukordadega hakkama saamine.
Karin Hango,
Self II
Loovus on minu jaoks spontaansuse rakendamine, kusjuures
spontaansust määratlen nii nagu J. L. Moreno (võime adekvaatselt
reageerida uudses situatsioonis ja/või uudselt ja adekvaatselt
reageerida tavapärases olukorras).
Maire Breede,
Tartu Rahvaülikool
Loovus on olulisel määral vabadusega seotud. Inimesel on vaba valik
loovaks tegevuseks, tal ei ole konkreetseid piire.
Peeter Puskai,
Invicta
Loovus on võime luua uut väärtust. Oskus kasutada meetodeid, leida
uuenenud lahendusi vanadesse käsitlustesse.
Timo Rein,
Koolitusühistu Vain &
Partnerid
Loovus on võime erinevaid alternatiive genereerida. Loovus ei pea
olema tingimata probleemi lahendamine, vaid on pigem
eneseväljendusvorm. Pigem kasutaks loovuse asemel sõna looming.
Allikas: Autori intervjuud.
Eeltoodud tabelist on näha, et intervjueeritavate sõnul on loovus enamasti seotud oskuse
või võimega uudsetes olukordades hakkama saada, millegi uue ja väärtusliku
loomisega. Täiendavalt on sisse toodud paralleel loovuse ja spontaansuse vahel ning
rõhutatud vabadust kui vajalikku tingimust loovuse tekkel. Tabel 10 annab ülevaate
sellest, millisel määral pidasid intervjueeritavad loovust oluliseks enda ettevõtte
meeskonnas.
36
Tabel 10. Koolitusettevõtete esindajate arvamused loovuse olulisuse kohta enda
ettevõtte meeskonnaliikme juures
Autor Arvamus
Ardo Reinsalu,
HAL Koolitus
Väga oluline.
Heila Tabas,
Juunika Koolitus
Loovus on tarvilik eelkõige koolituste projektijuhtide ameti juures.
Karin Hango,
Self II
Spontaansust ja loovust hinnatakse väga kõrgelt.
Maire Breede,
Tartu Rahvaülikool
Loovus on loomulik osa igapäevatööst. See on väga vajalik.
Peeter Puskai,
Invicta
Loovus on märkimisväärselt vähem oluline võime kui täitmine ja
distsipliin.
Timo Rein,
Koolitusühistu Vain &
Partnerid
Loovus on vajalik koolitajate ja ka müügitöötajate edukaks tööks.
Allikas: Autori intervjuud.
Kuna HAL Koolituse 3-liikmelises meeskonnas on vajalik iga koolitaja hea sooritus, on
Ardo Reinsalu hinnanud vajadust loovuse järele kõrgelt. Heila Tabas´e sõnul on Juunika
Koolituses loovust tarvis eelkõige koolituste projektijuhtidel, kes programme
koostavad. Müügimeeskonna liikmetel on pigem standardsed protseduurid ning nende
töös on võimalik edukat sooritust saavutada ka ilma loovuse abita. Timo Rein (2008)
märgib, et loovuse olemasolu on eelkõige vajalik koolitajatel, et suuta kiiresti reageerida
ootamatutele olukordadele koolitusel. Ka müügitöös on tema sõnul loovus vajalik, et
leida uudseid lahendusi klientide probleemidele.
Peeter Puskai (2008) hindab Invicta administratiivpersonali juures eelkõige täitmise
võimet ja distsipliini ning märgib, et loovus on küll vajalik, aga protsentuaalselt
moodustab see küllaltki väikese osa igapäevatööst. Tema sõnul peaksid praeguses
majanduse olukorras koolitusettevõtted keskenduma senisest rohkem klientide vajaduste
uurimisele, mitte niivõrd lihtsalt nende kursuste korraldamisele, mida hästi teha
osatakse. Puskai lisab, et mida suurema ettevõttega on tegu, seda vähem on
meeskonnaliikmete hulgas loovust tarvis, sest enamasti replikeeritakse ühes osakonnas
välja töötatud toimivaid lahendusi teistesse osakondadesse.
37
Kuna Tartu Rahvaülikool viib läbi koolitusprogramme väga erinevates valdkondades,
lähtuvalt tellija soovidest, siis loovuse olemasolu on väga vajalik komponent
igapäevatöös. Eeltoodud arvamustest on näha, et vajadus loovuse järele sõltub
meeskonnaliikme töö iseloomust ja selle standardiseeritusest ning ettevõtte suurusest.
Tabelis 11 on esitatud tegurite nimistu, mida intervjueeritavad pidasid avatud
küsimusele vastamisel kõige olulisemaks töötaja loovuse avaldumise soodustamisel
ettevõttes. Antud tabeli juures on oluline märkida, et selles sisalduvad aspektid
tulenevad intervjueeritava rõhuasetustest olulisemate tegurite kirjeldamisel ja
märgistuse puudumine ettevõtte lahtris ei tähenda, et seda ei hinnata, vaid näitab, et seda
ei toodud intervjuus eraldiseisvalt välja. Kuna HAL Koolituse ja Self II esindajatega
viidi intervjuu läbi kirjalikult, siis on välja toodud vaid kirjas esindatud aspektid
(verbaalse intervjuu puhul tõid vastajad välja rohkem nüansse). Konkreetseid muudatusi
mudeli komponentides käsitletakse alapeatüki teises pooles.
Tabel 11. Koolitusettevõtete esindajate arvamused olulisematest teguritest, mis
mõjutavad töötaja loovuse avaldumist
Loovust mõjutav tegur / ettevõte Tabas Hango Reinsalu Breede Puskai Rein
JUUN SELF HAL RAHV INVI VAIN
Initsiatiivi ja ideede toetamine. x x x x x
Indiviidi enda avatus muutustele. x x x x
Keskkonnamuutus ja teistelt õppimine. x x x
Täiendkoolitus. x x x
Vabadus vahendite valimisel. x x x
Avatud suhtlemine ja usaldus. x x
Juht on arvestav ja huvi tundev. x x
Korralik eeltöö. x x
Töö ja puhkuse tasakaal. x x
Indiviidi lugemus ja lai silmaring. x
Korralik töövahend. x
Loovate meetodite kasutamine töös. x
Otsustamisvabadus. x
Vaba töögraafik. x
Vahendite ja ajaressursi piisavus. x
Väljakutsed klientidelt ja kolleegidelt. x
Allikas: Autori intervjuud.
38
Tabelis 11 toodud ülevaade näitab, et loovuse avaldumisel on kõige olulisem indiviidi
enda avatus muutustele ehk initsiatiiv tegutseda loominguliselt (mudelis indiviidi
isiksuse komponent) ning initsiatiivi ja ideede toetamine ehk juhi ja
meeskonnakaaslaste poolne tunnustus pealehakkamise eest (mudelis loova saavutuse
tunnustamine, meeskonnakaaslaste toetus, transformeeriv eestvedamine). Selle tabeli
järgi olulisuselt järgmisena tuuakse välja keskkonnamuutus ja teistelt õppimine
(mudelis pigem ideepaikade all); täiendkoolitus nii loovuse kui oma valdkonna-alaste
teadmiste suhtes (mudelis olemas); fikseeritud eesmärgid, kuid vabadus vahendite
valimisel, sealhulgas endale huvi pakkuvate projektide valimine (mudelis olemas
vabadus vahendite valimisel).
Oluline on ka see, et indiviid oleks piisavalt puhanud, et suuta tegutseda (mudelis
optimaalse koormuse ja väljakutse all); koolitajate puhul peetakse loova saavutuse
sooritamiseks oluliseks korralikku eeltööd (mudelis kaudselt väljendatud info
kättesaadavuse all); juhi toetav ja huvi tundev suhtumine on abivahendiks indiviidi
loovuse avaldumisel (mudelis transformeeriv eestvedamine); avatud suhtlemine ja
omavaheline usaldus on vajalikud, et ideesid julgetaks jagada (mudelis kaudselt
väljendatud meeskonnakaaslaste toetuse ja ideepaikade all).
Timo Rein märkis, et kõige loovamad inimesed on ettevõtjad. Maire Breede kinnitas
oma arvamusega eelnevat väidet, öeldes, et tõeliselt loovalt tegutsevad need töötajad,
kes käituvad ettevõtjana – nad ise mõtlevad, mida ja kuidas teha ning näitavad
initsiatiivi oma tegevusvaldkonnas. Breede lisas, et sellist tüüpi meeskonnaliikmetele
tuleb anda piisavalt tegutsemis- ja otsustamisvabadust, samas fikseerides seejuures
olulisemad reeglid ja väärtused. Suur osa eeltoodud loovust mõjutavatest teguritest
sarnaneb edukaid ettevõtjaid iseloomustavate teguritega.
Intervjuu käigus selgus, et üldjuhul ei võta ettevõtted teadlikult eraldiseisvaid tegevusi
ette selleks, et meeskonnaliikme loovust arendada vaid pigem on see osa muudest
indiviidi võimekuse kasvule ja ettevõtte edule kaasa aitavatest tegevustest. Seda eriti
juhtudel, kui ettevõtte ärimudeli järgi pole koolitajad töötajana ettevõtte palgal vaid on
oma olemuselt pigem partnerid. Teadlikult loovuse arendamisega ei tegeleta ka
39
seepärast, et antud tööstusharu ei nõua nii palju loovust kui seda vajatakse näiteks
reklaamiettevõtetes.
Kuna Self II on ka loovuskoolitusi korraldav ettevõte, kasutatakse seal oma meeskonna
töös teadlikult loovuse avaldumisele kaasa aitavaid meetodeid. Näitena toob loovjuht
Karin Hango (2008) välja järgmised:
Regulaarsed grupiviisilised supervisioonid psühhodraama meetodite abil
koolitajatele-konsultantidele.
Regulaarsed kovisioonigrupid koordinaatoritele, kus alati kasutatakse ka
loovmeetodeid (joonistamine, kujutlusharjutused vmt).
Loovuse ja spontaansuse dimensioon on alati kõne all igakuistel sisekoolitustel.
Kord 2-3 kuu järel toimub arenduspäev, kus kasutatakse loovmetoodikaid.
Suviti toimub 3-päevane arenduslaager, kus keskendutakse inimeste loovuse
arendamisele (kaasatakse väliskoolitajad).
Kaks korda aastas toimuvatel strateegiaseminaridel kasutatakse alati
kujutlusharjutusi.
Kodulehe intranetis on hullude ideede rubriik, mida tegevjuhtkond iga kord
juhtrühmas aruteb ja püüab rakendada.
Iga-astaselt antakse välja arendaja auhinda, arvestades eelkõige loovust.
Loetelus on näha, kuidas kindlate meetodite (supervisioon ja kovisioon) kaudu
stimuleeritakse info kättesaadavust ja meeskonnakaaslaste omavahelist toetust.
Loovuskoolituse elemendid on integreeritud täiendkoolitustesse ning tellitakse ka
spetsiaalseid loovuskoolitusi. Kujutlusharjutuste kaudu on loovus integreeritud
eesmärkide püstitamise protsessi. Ideepaik on loodud virtuaalsel kujul ning selle kaudu
saadud ideede hindamine on koosolekute päevakorras. Arendaja auhinna kaudu
tunnustatakse loovat saavutust. Eeltoodud näited väljendavad hästi võimalusi loovuse
integreerimiseks koolitusettevõtte töösse.
Kontseptuaalse mudeli täiendusena märgib Karin Hango, et mitmeid laialt kasutatavaid
isiksuse arendamise meetodeid (nt supervisioon ja kovisioon) pole mudelis esindatud.
Samas leiavad Peeter Puskai ja Heila Tabas, et mudelis toodud mentorlus ei oma nende
40
meelest niivõrd suurt tähtsust, et ta vajaliku tingimusena ära märkida. Mõistmaks
paremini nende meetodite eripära, avatakse nende tähendus:
Mentorlus – kahe inimese koostöösuhe, kus kogenud töötaja (mentor) jagab
vabatahtlikult ning üldjuhul tasuta oma teadmisi ja kogemusi vähemkogenud
töötajaga (menteega) tema isikliku ja professionaalse arengu toetamiseks. (Self
II mentorlus, 2008)
Supervisioon – nõustamismeetod töö kvaliteedi kindlustamiseks ja
parandamiseks. Eesmärgiks on hoida inimesi heas töötegemise vormis. (Self II
supervisioon, 2008)
Kovisioon – meetod, mille raames kolleegid saavad üksteist toetada ja ergutada
edasi arenema. Mõeldud selleks, et üksteist julgustada, koos leida lahendusi
võimalikele probleemidele ja üheskoos rõõmustada õnnestumiste üle. (Self II
kovisioon, 2008)
Eeltoodud meetodid on oma üldolemuselt sarnased – aitavad kaasa teadmuse jagamisele
ja indiviidi arengule ning võivad oskusliku läbiviimise korral olla väga efektiivsed
vahendid indiviidi asjatundlikkuse tõstmisel. Vastavalt koolitusettevõtte eripärale tuleks
valida, millist meetodit soovitakse rakendada. Sarnasuse tõttu oleks otstarbekas viia
need mudelis ühise teguri nimetuse alla – töönõustamine.
Karin Hango sõnul peaks selgemalt olema välja toodud ka lähisuhete kujunemine ja
teadlik distantside lühendamine töökollektiivis, et teisi nähtaks mitmekülgsete
isiksustena, mitte projektsiooniobjektidena. Lisades, et vaid piisavalt lähedased suhted
võimaldavad üksteist inspireerida. Selle saab lisada mudelisse meeskonnakaaslaste
toetuse teguri alla.
Hango soovitab täiendavalt loovuse arendamiseks ka kõrgete professionaalsete
standardite kehtestamist, et luua sellist keskkonda, kus pingutamine on oluline ja töö
piisavalt tähenduslik, et püütakse olla erilised. See tegur on õigustatud asjatundlikkuse
tõstmiseks ja oskuslikul rakendamisel ärgitab loominguliselt tegutsema. Sellest
tulenevalt lisatakse mudelisse.
41
Olulise tegurina märgib Hango ka kollektiivi psühholoogilise rollijaotuse
väljakujunemisele kaasa aitamist (nt. R. M. Belbini hoolitseja, lõpuleviija, looja jne.
rollid) ning psühhoteraapiat kui abivahendit indiviidile, et aidata tal näha/kasutada oma
loomevõimalusi (seda eelkõige siis, kui indiviidi ärevus on väga kõrge või ta on
stressis). Psühholoogiline rollijaotus lisatakse mudelisse meeskonnakaaslaste toetuse ja
usalduse juurde. Psühhoteraapiat eraldiseisvalt mudelisse ei lisata, kuna puhtal kujul ei
pruugi see olla vajalik, vaid pigem on teraapilist laadi elemendid olemas juba näiteks
transformeerivas juhtimis-stiilis ja eelmainitud töönõustamise meetodites.
Ardo Reinsalu rõhutab, et piisav aja ja ressursside olemasolu võib olla loovuse
avaldumisele abiks, aga see võib toimida ka vastupidiselt, viies indiviidi laiskuse ja
stagnatsioonini. Viidates ajaloole ja enda kogemustele kinnitab Reinsalu, et inimesed
mõtlevad kiiremini ja tihtipeale loovamalt pingelistes olukordades, kus on kiirelt vaja
lahendust leida. Seepärast tuleks aega ja ressursse käsitleda vahenditena, mis aitavad
loovust mõjutavat tugistruktuuri ellu viia, nende otsene mõju võib toimida ka
vastupidiselt. Maire Breede lisab, et kui indiviidil on tahe tegutseda, siis pole aja ja
ressursside piisavus loova saavutuse jaoks vajalik eeltingimus. Estonian
Euromanagement Institute´i juhataja Marju Unt (2008) seevastu väidab, et tema
kogemust mööda on põhiliseks loovuse ja süvenemise takistajaks praegusel ajal
ajapuudus. Ka Karin Hango tõi Self II koordinaatori töös loovusele kaasa aitava
tegurina välja vahendite ja ajaressursi piisavuse.
Uuringute põhjal võib ajalise surve mõju indiviidi loovuse avaldumisele varieeruda
sõltuvalt inimesest, kuid üldjoontes tuleb vältida pidevat ajapinget ja lubada seda vaid
olukordades, kus see on vältimatu. Sel puhul tuleb kindlasti aidata töötajatel mõista
nende töö olulisust, luues justkui missioonil olemise tunde (vt. Lisa 3 ajasurve ja
loovuse maatriks). Väga oluline on vältida kõrge ajalise survega perioodidel kõrvalisi
segajaid, sealhulgas nõudeid tegeleda vähem oluliste ülesannetega ja töö katkestamisi
kolleegide poolt. (Amabile et al, 2002: 3-11)
Kuna seisukohad aja ja ressursside olemasolu kohta on varieeruvad, tuleb sel puhul
otsida optimaalsuse punkti – piiri, kus aega ja ressursse on piisavalt, et mitte tekitada
töötajale nende puudusest tulenevat frustratsiooni, ent samas mitte nii palju, et
42
ulatuslikku üleliigset jõudeaega jääks. Kuna see tegur sõltub paljuski indiviidi ja tema
töö omadustest, siis paigutatakse see pigem alapunktina optimaalse koormuse ja
väljakutse alla.
Peeter Puskai ja Heila Tabas seavad kahtluse alla muudatustele avatud ettevõtte
keskkonna komponendi, tuues välja, et see pole kõikidel juhtudel vajalik ega pruugi olla
ka võimalik, kui ettevõte peab järgima välja töötatud strateegiat (muudatusi tuleb
pikemalt ette planeerida, et vältida negatiivset vastukaja). Sellest tulenevalt sõnastatakse
mudelis tegur ümber „muudatustele vastuvõtlikuks keskkonnaks”, et väljendada
ettevõtte strateegiast tulenevaid piiranguid, kuid viidata siiski muudatuste valmidusele.
Ka oma loodud keskkonna juures lisavad mõlemad, et teatud ulatuses on kindlasti
töötajal endal võimalik ümbrust kujundada, kuid kontori, tehnika ja mööbli parameetrite
üle otsustab siiski juhtkond ning arvestama peab ka teiste kaastöötajatega. Põhjalikumal
analüüsil peaks oma keskkonna kujundamise võimalus kuuluma mudelis eelkõige
ideepaikade loomise alla, sest just nendele kohtadele on omane töötajate endi poolt
loodud loovust ärgitav keskkond. Sellesse keskkonda minnakse siis, kui otsitakse uusi
ideid.
Mõned loovuse avaldumist soodustavad tegurid olid mudelis toodud, kuid siin
alapeatükis eraldiseisvalt välja toomata. Nende tegurite vajalikkuses nõustusid
intervjueeritavad, kuid ei rõhutanud niivõrd selle sobivust ega mittesobivust. Töös
püstitatud mudeli nõrga küljena toob Karin Hango välja mudeli liigse keerulisuse, et
seda praktikas rakendada. Peeter Puskai ja Timo Rein lisavad, et mudeli rakendamiseks
tuleb töötada välja selged juhised, mida tuleks teha, et tulemuseni jõuda.
Kuna korraliku ja piisavalt laiaulatusliku teoreetilise baasiga selgete juhiste välja
töötamine ei mahu antud töö piiridesse, siis keskendutakse eelkõige tegurite ja põhiliste
rõhuasetuste esitamisele. Mudeli lihtsustamiseks vaatab autor saadud informatsiooni
põhjal uuesti mudeli üle, kontrollides sõnastuse ja visuaalse külje selgust ning
kategoriseerimise korrektsust.
Läbi viidud intervjuude põhjal võib üldistada, et indiviidi loovust peetakse
koolitusettevõtetes oluliseks, küll aga mida suuremaks muutub ettevõte, seda
43
olulisemaks muutub loovuse asemel distsipliin ja täideviimise oskus. Kuigi
intervjueeritavad sõnastavad loovuse olemust erinevalt, on selle tuumosa siiski
arvamustes ühine – luuakse midagi uut, olgu see siis ideede või materiaalse tulemuse
näol. Intervjueeritavate arvamuste põhjal sõltub väga palju indiviidist endast ning
organisatsioonil on pigem initsiatiivi ja ideede toetamise roll. Kuigi enamuse
intervjueeritavate sõnul teadlikult indiviidi loovuse arendamiseks spetsiaalseid tegevusi
ette ei võeta, on need siiski integreeritud täiendkoolitustesse ja organisatsioonisisestesse
arendustegevustesse.
Intervjuudest saadud vastuste põhjal tehakse mitmeid olulisi täiendusi olemasolevasse
mudelisse. Nende hulgas töönõustamismeetodid, aja ja ressursside optimaalsus,
lähisuhete kujundamine, psühholoogiline rollijaotus ja kitsendused
organisatsioonikeskkonna aspektist. Mudeli täiendusi käsitletakse järgmises alapeatükis.
2.3 Kontseptuaalse mudeli konstrueerimine indiviidi loovuse
arendamise võimalustest koolitusettevõttes
Selles alapeatükis konstrueeritakse lõplik kontseptuaalne mudel, mis annab ülevaate
olulisematest indiviidi loovuse avaldumisele kaasa aitavatest teguritest, mida ettevõtte
juhil on võimalik mõjutada. Mudel püstitatakse töö esimeses osas käsitletud teoreetiliste
uurimuste baasil ning seda on täiendatud ja muudetud vastavalt intervjueeritud
juhtimispraktikute arvamustele, mida käsitleti eelmises alapeatükis. Keskendutakse
eelkõige töö empiirilise osa täienduste analüüsimisele, sest baasmudeli loomist käsitleti
töö esimeses peatükis.
Mudeli baasi moodustab Amabile käsitlus loovuse ühisosast, mille järgi on loovuse
avaldumiseks vajalikud komponendid indiviidi asjatundlikkus tegevusvaldkonnas,
oskus loovalt mõelda ja motivatsioon loominguliselt tegutseda (Amabile, 1997: 43).
Selleks, et eelmainitud kategooriad saaksid realiseeruda, on vajalik, et indiviidi isiksus
soosiks nende avaldumist (Egan 2005: 164). Kusjuures loovuse kui protsessi erinevates
faasides on vaja erinevaid individuaalseid omadusi (Schweizer, 2004: 52). Kuna isiksus
on ajas küllaltki püsiv ja selle muutmine ei pruugi olla lihtne (McCrae; Costa, 2003),
44
siis tuuakse isiksuse aspekt küll olulisena välja, kuid keskendutakse nende tegurite
analüüsile, mida koolitusettevõtte juhil on võimalik tulemuslikumalt mõjutada.
Loovuse arendamist käsitletakse kui loovuse avaldumist, kuna enamus inimesi on
potentsiaalselt loovad, kuid ei rakenda oma võimeid (Eysenck, 1994: 199-203).
Potentsiaali realiseerimine tähendab edasi jõudmist ehk arengut.
Järgmisena analüüsitakse iga komponendi lõikes töö empiirilises osas saadud täiendusi.
Hea visuaalse ülevaatlikkuse saavutamiseks esitatakse andmed mindmapi vormis, et
tuua paremini välja täienduste hierarhilist kuuluvust. Jämeda kirjaga on esitatud need
aspektid, mis lisati intervjueeritavate poolt. Joonisel 8 on toodud asjatundlikkuse
arendamise komponentide täiendused.
Joonis 8. Asjatundlikkuse arendamise komponentide täiendused. (Allikas: autori
intervjuud)
Kuna mentorlusele lisandusid ka supervisioon ja kovisioon, loodi eraldiseisev
asjatundlikkuse kasvule kaasa aitav kategooria – töönõustamine. Info kättesaadavuse
kategooria alla läks indiviidi lugemus ja lai silmaring kui valdkonnateadmiste
täiendamise moodus. Ülejäänud tegurid jäid oma olemuselt samaks. Järgmisel
leheküljel toodud joonisel 9 on esitatud loovmõtlemisoskuse arendamise komponentide
täiendused.
45
Joonis 9. Loovmõtlemisoskuse arendamise komponentide täiendused. (Allikas: autori
intervjuud)
Kuna oma keskkonna loomine on vajalik eelkõige kohas, kus soovitakse uusi ideesid
saada, siis kuulub see tegelikult pigem ideepaikade kategooria alla. Ka
keskkonnavahetus ja teistelt õppimine on üks ideepaikade vorm. Oluline roll
loovmõtlemisoskuse arendamisel kuulub vabadusele vahendeid valida. Vahenditena
käsitletakse töögraafikut, projekte, kasutatavaid meetodeid ja iseseisvat otsustamist.
Tegu on organisatsiooni poolt indiviidile antud loaga tegutseda loovalt. Selle järgi võib
koolitusettevõtte töötaja ise valida, milliseid kursusi ta soovib läbi viia, milliseid
õppemeetodeid kasutada, millal ta kontoris tahab töötada ja milliseid projekte algatada.
Sellist laadi vabadus ei välista ettevõtte strateegiliste eesmärkide realiseerumist –
üldised eesmärgid ja ootused peavad olema juhtkonna poolt määratud, töötaja
ülesandeks jääb ise otsustada, millisel moel ta neid eesmärke realiseerib. Maire Breede
(2008) ja Timo Rein´u (2008) sõnul käituvad tõeliselt loovad indiviidid ettevõtjana –
nad ise mõtlevad, kuidas paremini saaks teha. Sellist laadi tegutsemine nõuab aga ka
piisavaid volitusi ettevõtte juhtkonna poolt.
Järgmisel leheküljel toodud joonisel 10 on esitatud motivatsiooni tõstmise
komponentide täiendused. Selles kategoorias on piisava aja ja ressursside komponent
viidud optimaalse koormuse ja väljakutse alla. Muudatustele vastuvõtlik keskkond ja
loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel on viidud loova saavutuse tunnustamise
alla, kuna tunnustamine määrab, et loovust ka hinnatakse ja see on osa ettevõtte
protsessidest.
46
Joonis 10. Motivatsiooni tõstmise komponentide täiendused. (Allikas: autori
intervjuud)
Loomingule kaasa aitav emotsionaalne seotus tööga (nt. koolitaja korraldab kursust
endale väga põneval teemal) ja kõrged professionaalsed standardid (nt. koolitajate
tunnustatud kvalifikatsiooniastmed) kuuluvad töö olulisuse tajumise teguri alla.
Optimaalset koormust kujundab tasakaal töö ja puhkuse vahel ning vahendite ja
ajaressursi piisavus (selle all mõeldakse, et olulist puudujääki pole).
Meeskonnakaaslaste toetuse alla on viidud mitmed meeskonnaliikmete omavaheliste
suhetega seotud aspektid nagu avatud suhtlemine, lähisuhted ja väljakujunenud
psühholoogiline rollijaotus. Ideede esitamise ja hindamise puhul tuleks vältida kohest
„ei” ütlemist ning mõelda varem põhjalikumalt idee sobivuse üle. Ideede esitamist ning
hindamist lihtsustab ka ideede arutelu lisamine koosolekute kavasse, muutes selle
loomulikuks osaks igapäeva töös.
Eelkäsitletud informatsiooni põhjal on konstrueeritud kontseptuaalne mudel (vt. joonis
11 järgmisel leheküljel), mis annab ülevaate olulisematest indiviidi loovuse
avaldumisele kaasa aitavatest teguritest koolitusettevõttes (tegurid välisringil valgel
taustal). Antud mudelit on visuaalselt täiendatud, tuues paremini välja, et loovuse
avaldumiseks on tarvilik kõigi kolme komponendi olemasolu (sektorid loovuse
avaldumise ümber) ning indiviidi isiksus (ruuduline kiht komponentide ümber)
vahendab nende komponentide avaldumist.
47
Indiviidi isiksus
Suhteliselt püsivate tunnuste kogum
Loovm
õtle
mis
oskus
Loovu
se-p
õhiste
pro
tsessid
e va
ldam
ine
Asja
tundlikkus
Vald
konnapõhis
ed teadm
ised ja
osk
use
d
MotivatsioonÜlesandele suunatud motivatsioon
Loovuse
avaldumine
Täiendkoolitused
Info kättesaadavus
Töönõustamine
Optimaalne koormus ja väljakutse
Transformeeriv eestvedamine
Informatiivne ja õppimisele
suunatud tagasiside
Loovuskoolitused
Rolli-eeskujud
Ideepaikade loomine
Vabadus vahendite
valimisel
Töö olulisuse tajumine
Loova saavutuse tunnustamine
Ideede esitamine ja
hindamine lihtne
Mitmekesised meeskonnad
Meeskonnakaaslaste toetus
Joonis 11. Indiviidi loovuse avaldumist soodustavad tegurid koolitusettevõttes. Autori
koostatud uurimustöö põhjal.
Püstitatud kontseptuaalse mudeli juures on oluline välja tuua, et nimetatud tegurite
rakendamine ei garanteeri indiviidi loovuse avaldumist, küll aga aitab see olulisel
määral kaasa loovuse avaldumisele, kui teised keskkonna ja eelkõige indiviidi enda
omadused seda soosivad. Kõikide tegurite üheaegne rakendamine pole indiviidi loovuse
avaldumiseks kohustuslik, täpsem kombinatsioon sõltub konkreetse koolitusettevõtte
spetsiifilisest eripärast. Küll aga on loovuse avaldumiseks vajalik indiviidi
asjatundlikkuse, loovmõtlemisoskuse ja motivatsiooni üheaegne realiseerumine ning
sellele aitavad kaasa välisringil toodud tegurid.
48
Töö autor toob omaltpoolt välja kaks rõhuasetust koolitusettevõtete jaoks: motivatsiooni
puhul optimaalse koormuse ja väljakutse ning loovmõtlemisoskuse juures
loovuskoolitustel osalemise.
Optimaalse koormuse ja väljakutse mõistmist avab Csikszentmihalyi sõnastatud
kulgemise (flow) ehk optimaalse kogemuse seisund, mis tekib tihti siis, kui inimesed
täidavad keerulisi ülesandeid oma võimete maksimumtasemel (vt. joonis 12).
Kulgemise
kanalÄrritumine
Tüdimus
0 (madal) oskused (kõrge) lõpmatus
0 (
ma
da
l)
ee
sm
ärg
id, v
älja
ku
tse
(k
õrg
e)
lõp
ma
tus
A1
A4A3
A2
Joonis 12. Optimaalne kogemus – kulgemine (Csikszentmihalyi, 2007: 90)
Joonis 12 näitab, et kui indiviidi oskused on kõrged, aga ülesande väljakutse madal, siis
tekib tüdimus (A2); kui indiviidi oskused vähesed, kuid väljakutse kõrge, võib inimene
ärrituda (A3), kuna ei suuda ülesandega hakkama saada. Ettevõtte juhi jaoks on oluline
hinnata objektiivselt töötaja oskusi ning sellest lähtuvalt anda ülesandeid, mis oleksid
väljakutse poolest piisavalt kõrged, et mõjuda erutavalt, kuid piisavalt madalad, et
töötaja oleks suuteline nendega hakkama saama. Kuna kogemustega arenevad töötaja
oskused edasi, peaks iga järgnev ülesanne pakkuma ka sellejagu kõrgemat väljakutset.
Kulgemise seisundi kogemist kirjeldavad tihti need, kes tegelevad loovtööga, kuid seda
võib kogeda ka konventsionaalse tegevuse kõrgel tasemel. Kulgemisele on omased
järgmised tunnused (Csikszentmihalyi, 2007):
igal sammul on selged sihid;
vahetu tagasiside;
49
oskuste ja väljakutsete vastavus;
keskendumine tegevusele (tegevus ja teadvus liitunud);
segajad välja lülitatud;
pole muret võimaliku ebaõnnestumise pärast;
aja tunnetus on moonutatud;
tegevus ise ongi eesmärk.
Eeltoodud tunnuste olemasolu koolitusettevõtte töötaja töös aitab kaasa loomingulise
tulemuse saavutamisele, kuna selles seisundis on töötaja sisemiselt motiveeritud.
Kuna koolitusettevõttel endal ei pruugi olla piisavalt teadmust loovuse olemuse ja
loovmetoodikate kohta, on otstarbekas seda teenusena sisse osta. Loovmõtlemisoskuste
täiendamiseks sobib loovuskoolitus, mille puhul on oluline, et (Birdi, 2005: 102-111):
see käsitleks nii võimaluse või probleemi leidmise, lahenduse
rakendamise, kui ka ideede genereerimise oskuste treenimist;
parem tulemus saavutatakse siis, kui täiendatakse teadmisi ja oskusi
loovuse kohta ning muudetakse ka hoiakuid (motivatsioon ja
enesekindlus) loovuse suhtes;
ettevõtte keskkond peab soosima muudatusi, vastasel juhul on indiviidil
raske uusi oskusi rakendada;
muutuste rakendumisele ettevõttes aitaks kaasa, kui kogu personal osaleb
loovuskoolitusel.
Eduka loovuskoolituse sisule esitatakse neli järgnevat nõudmist (Scott et al, 2004: 383):
kursus peab põhinema terviklikul, paikapidaval kontseptsioonil;
kursus peab olema pikaajalisem ja esitama väljakutseid indiviidi
kognitiivsetele oskustele ning varasemate kogemuste ja loova soorituse
vaheliste seoste mõistmisele;
tuleb kasutada näiteid reaalsest elust või teisi kontekstuaalseid lähenemisi,
et aidata kaasa materjali mõistmisele;
materjali esitlusele peavad järgnema valdkonnapõhised ülesanded, et
harjutada teadmiste rakendamist realistlikumas kontekstis.
50
Autori uurimustöö põhjal leidus Eesti koolitusettevõtete kodulehtedel toodud info järgi
enam kui 30 organisatsiooni, kes pakuvad loovuskoolitust osana teistes kursustes või
täiesti eraldiseisva kursusena (vt. Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis). Kursusi pakutakse
nii organisatsioonidele, kui ka indiviididele (sh. juhtidele). On spetsiifilistel teooriatel
põhinevaid, koolitaja enda programmil põhinevaid ning ka teiste valdkondadega
integreeritud kursusi. Ulatusliku pakkumise põhjal võib väita, et loovuskoolitused on
küllaltki populaarsed ning Eesti turg pakub häid võimalusi koolitusettevõtte
meeskonnaliikmete loovuse-alaseks koolitamiseks. Sobiva kursuse valimisel on
otstarbekas lähtuda eeltoodud kriteeriumitest.
Kulgemis-seisund ja loovuskoolitused toodi välja vaid rõhuasetusena ja on abiks
loovuse avaldumisel. Paremate tulemuste saavutamiseks on otstarbekas rakendada
mudelis toodud tegureid tervikuna, arvestades seejuures konkreetse koolitusettevõtte
eripära.
Käesolevas töös püstitatud loovuse avaldumisele kaasa aitavate tegurite kontseptuaalne
mudel on loodud küll eelkõige koolitusettevõtetest lähtuvalt, kuid see on piisavalt
üldistav, et väikeste kitsenduste ja kohanduste korral olla rakendatav ka teistes
teadmusepõhistes ettevõtetes, kus indiviidi loovuse avaldumine on oluline töö edukuse
seisukohast.
Mudeli kitsaskohaks võib pidada tegurite kategoriseerimise absoluutsust – näiteks
töönõustamise juurde võib ühe osana kuuluda ka loovmõtlemisoskuse personaalne
organisatsioonisisene treenimine. Seevastu mudelis toodud tegurite terviklikul
rakendamisel ei kahjusta sellist laadi kattuvused loovuse avaldumist. Mudeli täpsuse
tõstmisel on abiks ka see, kui selle olemuse üle arutletakse laiemas seltskonnas ning läbi
selle täiendatakse komponentide sõnastust sellisel moel, et kõigile osalistele oleksid
need üheselt mõistetavad.
Antud mudel annab hea ülevaatliku alusbaasi loovuse uurimiseks koolitusettevõtetes,
kuid palju tööd on veel vaja teha iga teguri põhjalikumal uurimisel, et selgitada välja
teguri rakendamise spetsiifilisemad piirangud ja seosed. See ülesanne kuulub juba
järgmiste uurimistööde juurde.
51
Antud töö baasil toob autor välja mõned olulisemad suunised, mida peaks edaspidiselt
indiviidi loovuse valdkonnas uurima:
Loovuse avaldumisele kaasa aitavate tegurite rakendamise võimalusi ja piiranguid
ettevõttes (tegurite lõikes).
Indiviidi isiksuse täpsemat mõju iga mudelis toodud teguri tulemuslikkuse
avaldumisele.
Grupisiseste protsesside mõju indiviidi loovuse avaldumisele ja meeskondliku
loovuse tekkemehhanisme.
Need on mõned olulisemad teemad, mille edaspidist uurimist peab töö autor oluliseks,
kuid mahupiirangute tõttu polnud võimalik selles töös käsitleda. Nende uurimise käigus
võidakse avastada aspekte, mille põhjal saab teha täiendusi olemasolevasse mudelisse,
luues veelgi selgem süsteem loovuse avaldumise seaduspärasustest koolitusettevõttes.
52
KOKKUVÕTE
Käesolev uurimustöö keskendus eelkõige sellele, et määratleda indiviidi loovuse
arendamise seaduspärasused koolitusettevõttes. Edaspidine uurimus peaks keskenduma
iga komponendi sügavuti uurimisele, selgitades välja, kuidas täpselt tuleks tegutseda, et
soovitud mõju avalduks.
Uurimistöö esimeses osas tõi autor ülevaate loovuse teoreetilistest käsitlustest ja selle
avaldumisviisidest, luues vajaliku baasi, et mõista loovuse olemust ja selle
toimemehhanisme. Selgus, et loovust on erinevate autorite poolt defineeritud väga
erineval moel, kuid üldjoontes on kõigile käsitlustele ühine see, et loov töö on
üheaegselt uudne ja kasulik. Loova saavutuse tekkele avaldavad mõju erinevad tegurid,
sealhulgas isiksuseomadused, indiviidi kognitiivsed tegurid ja ka keskkond ning loovust
tuleb käsitleda süsteemse protsessina, mille astmed võivad varieeruda sõltuvalt
olukorrast ja isikust. Loovmõtlemine koosneb erinevatest nö. loova mõtlemise
tööriistadest ning loovust on võimalik hinnata juhul, kui on lepitud kokku selgetes
hindamiskriteeriumites.
Teine alapeatükk viis kokku loovuse ja koolitusettevõtte-vahelised seosed ning
määratles koolitusettevõttele omase loovuse profiili – hauduva ehk inkubeeriva profiili,
milles väärtustatakse eelkõige teadmust ja kogukonda. Sellest profiilist lähtuvalt uuriti
põhjalikumalt erinevate komponentide mõju loovuse avaldumisele toetudes mitmetele
erinevatele uurimistöödele. Uurimistöö käigus jõuti Amabile creativity intersection
mudelini, mille kategoriseeringu alusel jaotati erinevates uurimustest toodud loovuse
avaldumisele kaasa aitavad tegurid kolmeks. Lisati indiviidi isiksuse komponent, mis on
suhteliselt püsivate tunnuste kogum, mida ettevõtte juhil on oluliselt raskem mõjutada
kui keskkonnategureid. Tegurid paigutati kategooriate alusel esialgsesse
kontseptuaalsesse mudelisse.
53
Töö teise peatüki, empiirilise osa eesmärgiks oli kontrollida esimeses osas püstitatud
kontseptuaalse mudeli rakendatavust juhtimispraktikute arvamuste põhjal. Selleks loodi
uurimismeetod, millest lähtuvalt kontakteeruti 16 Eesti koolitusettevõttega, millest kuue
esindajad olid nõus intervjuus osalema. Intervjuu käigus uuriti nende kuue ettevõtte
esindajate arvamust loovuse avaldumist mõjutavate tegurite kohta ning tutvustati
olemasolevat mudelit, mida neil paluti oma kogemustest lähtuvalt parandada. Selgus, et
loovust peetakse koolitusettevõttes küllaltki oluliseks teguriks, küll aga teadlikult selle
avaldumisele kaasa aitamisega üldjuhul ei tegeleta. Mida suurem ja rahvusvahelisem
ettevõte, seda vähem vajalikuks peeti meeskonnaliikme loovust. Intervjueeritavatelt
saadud vastuseid analüüsiti ja üldistati ning nende põhjal viidi lõplikusse loovuse
avaldumise mudelisse sisse muudatused.
Töö viimases alapeatükis toodi välja täiendatud mudel, mille visuaalset külge oli
selguse mõttes täiendatud, üleliigsed ja omavahel kattuvad tegurid eemaldatud ning
seni puudu olevad olulisemad tegurid lisatud. Kategooriate lõikes oli lõplikus mudelis
toodud välja järgmised tegurid:
Loovmõtlemisoskus: loovuskoolitused; rolli-eeskujud; ideepaikade loomine;
vabadus vahendite valimisel.
Motivatsioon: optimaalne koormus ja väljakutse; transformeeriv eestvedamine;
töö olulisuse tajumine; ideede esitamine ja hindamine lihtne; loova saavutuse
tunnustamine; meeskonnakaaslaste toetus.
Asjatundlikkus: täiendkoolitused; mitmekesised meeskonnad; informatiivne ja
õppimisele suunatud tagasiside; info kättesaadavus; töönõustamine.
Kõigi eeltoodud tegurite mõju loovuse avaldumisele sõltub indiviidi isiksusest. Tegurite
paigutus kategooriatesse on domineeriva mõju alusel ning loovuse tekkeks pole
kohustuslik, et kõik tegurid on korraga täidetud, vaid et kõik kolm kategooriat oleks
korraga avaldunud.
Antud töös konstrueeritud kontseptuaalne mudel on loodud eelkõige
koolitusettevõtetele, kuid kuna tegu on küllaltki üldistava mudeliga, siis on võimalik
seda kohandada ka teistele teadmusepõhistele ettevõtetele. Töö autori panus seisneb
eelkõige ulatuslikus materjali läbi töötlemises ja sellest olulisema välja toomises ning
54
suure osa seni eestikeeles avaldamata loovuse teooriate ja mudelite tõlkimises eesti
keelde. Lisaks sellele veel erinevatest andmetest ülevaatliku mudeli sünteesimine ning
selle täiendamine empiiriliselt kogutud arvamuste põhjal.
Uurimistöö eesmärk saavutati – konstrueeriti kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse
arendamise seaduspärasustest koolitusettevõttes. Edaspidine uurimistöö peaks
keskenduma põhjalikumalt töös välja toodud tegurite vaheliste seoste uurimisele,
süüvides põhjalikumalt iga komponendi rakendamise spetsiifilisematesse piirangutesse
ja avaldumisvormidesse.
55
VIIDATUD ALLIKAD
1. Amabile, T. M. Creativity in Context: Update to The Social Psychology
of Creativity. Boulder: Westview, 1996, p. 119.
2. Amabile, T. M. How To Kill Creativity. Harward Business Review
September-October, 1998, pp. 77-97.
3. Amabile, T. M. Motivating Creativity in Organizations: on doing what
you love and loving what you do. California Management Review vol.
40, no 1, 1997, pp. 39-58.
4. Amabile, T. M.; Hadley, C. N.; Kramer, S. J. Creativity Under The
Gun. The Innovative Enterprise. Harvard Business Review, 2002, pp. 3-
11.
5. Applegate, E. Strategic Copywriting: How to Create Effective
Advertising. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers, 2005, p. 35.
6. Bass, B. M.; Riggio, R. E. Transformational Leadership. London:
Routledge, 2005, pp. 6-7.
7. Birdi, K. S. No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training. –
Journal of European Industrial Training, vol 29, no 2. Sheffield:
Emerald Group Publishing Limited, 2005, pp. 102-111.
8. Boden, M. A. The Creative Mind: Myths and Mechanisms. London:
Routledge, 2004, pp. 1-2.
9. Breede, Maire. (SA Tartu Rahvaülikool juhataja). Autori intervjuu.
Helisalvestis. Tartu, 29. aprill 2008.
10. Bryant, S. E. The Impact of Peer Mentoring on Organizational
Knowledge Creation and Sharing. Group & Organization Management,
Vol. 30 No. 3, June 2005, pp. 319-338.
56
11. Collins, M. A. & Amabile, T. M. Motivation and Creativity - Handbook
of Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 297-
298.
12. Csikszentmihalyi, M. Creativity: Flow and the Psychology of Discovery
and Invention. New York: HarperCollins, 1996, pp. 26-28.
13. Csikszentmihalyi, M. Implications of a Systems Perspective -
Handbook of Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999
pp. 313-335.
14. Csikszentmihalyi, M. Kulgemine – Optimaalse Kogemuse
Psühholoogia. Kirjastus Pegasus, 2007, 328 lk.
15. DeGraff, J.; Lawrence, K. A. Creativity At Work – Developing the
Right Practices to Make Innovation Happen. San Francisco: John Wiley
& Sons inc., 2002, pp. 1-220.
16. EAS – ebaõnnestumise põhjused. Täiskasvanute koolitus, Tegevusalade
ABC. Ettevõtluse Arendamise Sihtasutus [http://www.eas.ee/?id=3879].
7.05.2008.
17. EAS – keskmise ettevõtte profiil. Täiskasvanute koolitus, Tegevusalade
ABC. Ettevõtluse Arendamise Sihtasutus [http://www.eas.ee/?id=3869].
7.05.2008.
18. Egan, T. M. Factors influencing individual creativity in the workplace:
An examination of quantitative empirical research. Advances in
Developing Human Resources, 7(2), 2005, 160-181.
19. Eysenck, H. J. The Measurement of Creativity – Dimensions of
Creativity. Cambridge: A Bradford Book, The MIT Press, 1994, pp. 199-
242.
20. Garayannis, E. G., Gonzalez, E. Creativity and Innovation =
Competitiveness? When, How, and Why. - The International Handbook
on Innovation. Kidlington: Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 587-606.
21. Gardner, H. Seven Creators of The Modern Era. – Creativity. New
York: Simon & Schuster, 1993, pp. 28-47.
57
22. Georgstottir, A. S.; Lubart, T. I.; Getz, I. The Role of Flexibility in
Innovation. - The International Handbook on Innovation. Kidlington:
Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 180-190.
23. Gruber, H. E. The evolving systems approach to creative work.
Creativity Research Journal 1, 1988, pp. 25-51.
24. HAL koolituse koduleht. HAL Koolitus OÜ. [http://www.hal.ee].
25.04.2008.
25. Hango, Karin. (Self II OÜ loovjuht). Autori Intervjuu. Elektronposti
kiri. 24. aprill 2008.
26. Hussain, S. Creativity, Concepts and findings. Motilal Banarsidass Publ,
1988, p. 13.
27. Invicta koduleht. Invicta AS. [http://www.invicta.ee]. 25.04.2008.
28. Juunika koolituse koduleht. Juunika Koolitus OÜ.
[http://www.juunika.ee]. 25.04.2008.
29. Krebsbach-Gnath, C. Applying Theory to Organizational
Transformation. In Dierkes, M., Berthon Antal, A., Child, J., Nonaka, I.
Handbook of Organizational Learning & Knowledge. Oxford: Oxford
Universsity Press, 2001, 979 p.
30. Laak, T. Loovuse psühholoogia. Tartu: Tartu Ülikool, 2005, 61 lk.
(ainekonspekt)
31. Lubart, T. I. Models of the Creative Process: Past, Present and Future.
Creativity Research Journal, 13 (3-4), 2001, pp. 295-308.
32. Mayer, R. E. Fifty years of creativity research - Handbook of Creativity.
Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 449-460.
33. McCrae, R. R., Costa, P. T. Personality in Adulthood: A Five-Factor
Theory perspective. New York: Guilford, 2003, 268 p.
34. Puskai, Peeter. (AS Invicta juhatuse liige, tegevjuht). Autori intervjuu.
Helisalvestis. Tallinn, 30. aprill 2008.
35. Rein, Timo. (Koolitusühistu Vain & Partnerid koolitusosakonna juht,
partner). Autori intervjuu. Helisalvestis. Tallinn, 30. aprill 2008.
36. Reinsalu, Ardo. (HAL Koolitus OÜ juhataja). Autori intervjuu.
Elektronposti kiri. 24. aprill 2008.
58
37. Root-Bernstein, R., Root-Bernstein, M. Intuitive Tools for Innovative
Thinking. - The International Handbook on Innovation. Kidlington:
Elsevier Science Ltd, 2003, pp. 377-387.
38. Runco, M. A. Creativity: Theories and Themes: Research, Development,
and Practice. London: Elsevier Academic Press, 2007, pp. 15-17.
39. Ryckman, R. Theories of Personality. Belmont, California:
Thomson/Wadsworth, 2004.
40. Schweizer, T. S. An Individual Psychology of Novelty-Seeking,
Creativity and Innovation. Rotterdam: Erasmus Research Institute of
Management, 2004, 288 p. (doktoritöö)
41. Schweizer, T. S. The Psychology of Novelty-Seeking, Creativity and
Innovation: Neurocognitive Aspects Within a Work-Psychological
Perspective. – Creativitiy and Innovation Management, volume 15,
number 2. Blackwell Publishing, 2006, pp 164-172.
42. Scott, G.; Leritz L. E.; Mumford, M. D. The Effectiveness of
Creativity Training: A Quantitative Review. - Creativity Research
Journal vol. 16, no. 4. Lawrence Erlbaum Associates, 2004, pp. 361–388.
43. Self II koolituse koduleht. Self II OÜ. [http://www.self.ee]. 25.04.2008.
44. Self II kovisioon. Self II OÜ.
[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid
elearendaminekovisioon]. 4.05.2008
45. Self II mentorlus. Self II OÜ.
[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid
elearendaminementorlussysteemmisonmentorlus]. 4.05.2008
46. Self II supervisioon. Self II OÜ.
[http://www.self.ee/index.php/page,selfkonsultatsioonidorganisatsioonid
elearendaminesupervisioon]. 4.05.2008
47. Sternberg, R. J.; Lubart T. I. The Concept of Creativity: Prospects and
Paradigms. - Handbook of Creativity. Cambridge: Cambridge University
Press, 1999 pp. 3-15.
48. Tabas, Heila. (Juunika Koolitused OÜ tegevjuht). Autori intervjuu.
Helisalvestis. Tartu, 22. aprill 2008.
59
49. Tartu Rahvaülikooli koduleht. SA Tartu Rahvaülikool.
[http://www.rahvaylikool.ee]. 25.04.2008.
50. Treffinger, D., Young, G., Selby, E., Shepardson, C. Assessing
Creativity: A Guide for Educators. Storrs, CT: The National Research
Center on the Gifted and Talented, 2002, 79 p.
51. Turner, S. R. The Creative Process: A Computer Model of Storytelling
and Creativity. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1994, pp.
214-215.
52. Täiskasvanute koolituse seadus. Vastu võetud Riigikogus 10. novembril
1993.a. – Riigi Teataja I osa, 1993, nr 74, art. 1054.
53. Unt, Marju. (Estonian Euromanagement Institute OÜ juhataja). Autori
intervjuu. Elektronposti kiri. 3. mai 2008.
54. Vain & Partnerid koduleht. Koolitusühistu Vain & Partnerid.
[http://www.vain.ee]. 25.04.2008.
55. Ward, T. Smith, S. M.; Finke, R. A. Creative Cognition. - Handbook of
Creativity. Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 189-211.
56. Williams, S. Increasing Employees’ Creativity by Training their
Managers. - Industrial and Commercial Training vol. 33 no. 2. Ohio:
MCB UP, 2001, pp. 63-68.
60
LISAD
Lisa 1. Avatuse ja oma sisehääle usaldamisega seotud indiviidi tunnused.
Avatuse ja ideede uurimise julgusega seotud
tunnused
Oma sisehääle usaldamisega seotud
tunnused
tundlik probleemide suhtes
esteetiliselt tundlik
uudishimulik
huumorimeelega
mänguline
fantaseeriv
riske võttev
ebamäärasust taluv
püsiv
avatud kogemustele
kohandumisvõimeline
intuitsiooni kasutav
tahtega kasvada/areneda
tunnetele avatud
autoriteetsete käskude/väidete üle kriitilist kontrolli
rakendav
vastandeid integreeriv
eneseteadlik loovusest
püsiv
mõttevabadust rakendav
enesedistsiplineeritud
enesesuunatud
autonoomne
enesekindel
mõtlik
sisekaemuslik
sisemise kontrolli keskmega
stereotüüpe hülgav
energiline
rasket tööd tegev
töösse süüviv
seltsimatu
Allikas: (Treffinger et al., 2002).
61
Lisa 2. Kontseptuaalne mudel indiviidi loovuse avaldumisest koolitusettevõttes.
Alltoodud kontseptuaalsesse mudelisse on koondatud erinevate uurijate seisukohad
olulisemate tegurite kohta, mida on juhil võimalik organisatisoonis mõjutada, et aidata
kaasa koolitusettevõttes töötava indiviidi loovuse avaldumisele. Tegurid omakorda on
jaotatud kolme kategooriasse: valdkonnateadmised (erialased teadmised-oskused-
kogemused), loovmõtlemisoskus (oskus loovalt mõelda) ja motivatsioon (tahe luua).
Nende kategooriate puutepunktis saab indiviidi loovus avalduda, juhul kui ka tema
isiksus toetab selle avaldumist.
Loovuse
avaldumine
Indiviidi isiksusIndiviidile omaste tunnuste kogum
Asja
tundlikkus
Vald
konnapõhis
ed teadm
ised ja
osk
use
d
Loovm
õtle
mis
oskus
Loovu
se-p
õhiste
pro
tsessid
e
vald
am
ine
MotivatsioonÜlesandale suunatud
motivatsioon
Täiendkoolitused
Info kättesaadavus
Mentorlus
Optimaalne koormus ja väljakutse
Transformeeriv eestvedamine
Informatiivne ja õppimisele
suunatud tagasiside
Loovuse väärtustamine
eesmärkide püstitamisel
Loovuskoolitused
Rolli-eeskujud
Ideepaikade loomine
Vabadus vahendite
valimisel
Töö olulisuse tajumine
Loova saavutuse tunnustamine
Piisavalt aega ja ressursse
Muudatustele avatud
ettevõtte keskkond
Ideede hindamine lihtsaks
Mitmekesised meeskonnad
Meeskonnakaaslaste toetus
Enda loodud keskkond
62
Lisa 2. jätkub
Loovmõtlemisoskus
Loovuskoolitus – kursus, mis käsitleks nii probleemi leidmise, lahenduse rakendamise
ja ka ideede genereerimise oskuste treenimist. Täiendab teadmisi ja muudab hoiakuid.
Kogu meeskonnale või juhtidele.
Rolli-eeskujud – loominguliste inimeste modelleerimine võib aidata kaasa loovuse
arengule.
Ideepaikade loomine – koht või sündmus, kus töötajad saavad luua ja jagada teadmust.
Koht, mis stimuleerib loomingulist mõtlemist ja koostööd, võib olla meeskonna enda
loodud.
Enda loodud keskkond – töötajad saavad soovi korral ise kujundada endale loovust
ärgitava töökeskkonna.
Vabadus vahendite valimisel - tuleb fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid (sh. olulised
piirangud) ja lubada töötajatel ise valida, millisel moel nad neid eesmärke soovivad ellu
viia.
Motivatsioon
Muudatustele avatud ettevõtte keskkond – loovat saavutust nõudev ettevõte peab
olema valmis ka uute ideede rakendamiseks.
Optimaalne koormus ja väljakutse – tööülesanded vastavalt võimetele, kuid peaks
olema ka väljakutse, et ülesanne tunduks põnev ja arenguvõimalusi pakkuv.
Transformeeriv eestvedamine - inspireeriv motivatsioon, karisma, intellektuaalne
stimulatsioon ja indiviidiga arvestamine.
Töö olulisuse tajumine – töötajale tuleb anda teada, et see, mida ta teeb, on oluline.
Kaasa aitab ka jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.
Ideede hindamine lihtsaks - ideede hindamine ja nendest väärtuslike leidmine tuleb
teha lihtsaks ning hoolitseda, et idee esitaja tundeid ei riivataks.
Meeskonnakaaslaste toetus –meeskonnakaaslased näitavad oma valmidust aidata teisi
rasketel hetkedel ning iga liikme unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse
teiste poolt.
Piisavalt aega ja ressursse - tuleb jaotada ülesandele kohaselt piisavalt aega ja
ressursse ning vältida põhjendamatult lühikeste tähtaegade määramist.
Loova saavutuse tunnustamine – leida eelkõige mitterahalisi preemiaid, et tunnustada
loovat saavutust.
Loovuse väärtustamine eesmärkide püstitamisel - lisaks produktiivsuse
kriteeriumitele tuleb eesmärkide kaudu anda teada, et väärtustatakse ka loovust.
63
Lisa 2 jätkub
Asjatundlikkus
Täiendkoolitused – nt. andragoogika- ja esinemis-alased kursused.
Mitmekesised meeskonnad - luua mitmekülgseid meeskondi, kus iga indiviid rikastab
meeskonda oma kogemuste ja teadmistega.
Info kättesaadavus – informatsioon koolitusvaldkonna ja koolitusteemade kohta;
ligipääs ettevõttes loodud teadmusele.
Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside - tagasiside ei tohiks olla piirav ega
ähvardav, vaid peaks olema suunatud soorituse parandamisele ja tööl õppimisele.
Lubada vigade tegemist, kuid nõuda neist õppimist.
Mentorlus – personaalne individuaalsete oskuste ja teadmiste arendamise viis, mis
aitab ka uutel tulijatel paremini organisatsiooni integreeruda.
Indiviidi isiksus
Loovuse kui protsessi erinevad astmed nõuavad erinevaid isiksuseomadusi, kuid
üldjoontes on loovamatele inimestele omane avatus uutele kogemustele. Indiviidid, kes
usuvad, et on loovad, saavutavad üldjuhul ka loovamaid tulemusi.
64
Lisa 3. Ajasurve ja loovalt mõtlemise maatriks.
Loov mõtlemine madala ajasurve all on
tõenäolisem, kui inimesed tunnevad, et
nad oleksid justkui ekspeditsioonil. Nad:
Väljendavad loovat mõtlemist, mis on
pigem suunatud ideede
genereerimisele või uurimisele, mitte
probleemide tuvastamisele.
Teevad koostööd pigem ühe
inimesega, mitte grupiga.
Loov mõtlemine madala ajasurve all on
ebatõenäoline, kui inimesed tunnevad, et
nad oleksid justkui autopiloodi peal. Sel puhul:
Kõrgemad juhid ei julgusta neid loovad
olema.
Käivad rohkem koosolekutel ja
suhtlevad pigem gruppides, mitte
indiviididega.
Osalevad vähem koostööle suunatud
töös.
Loov mõtlemine kõrge ajasurve all on
ebatõenäoline, kui inimesed tunnevad, et
nad oleksid justkui hobuveskid. Nad:
Tunnevad, et neid häiritakse.
Nende tööpäev on väga killustunud,
mitmete erinevate tegevustega.
Ei tunne, et nende töö oleks tähtis.
Tunnevad veelgi tugevamat ajasurvet
kui „missioonil” olles, kuigi tööpäev on
sama pikk.
Käivad rohkem koosolekutel ja
suhtlevad pigem gruppides, mitte
indiviididega.
Kogevad rohkem viimase minuti
muudatusi enda plaanides ja
ajakavades.
Loov mõtlemine kõrge ajasurve all on
tõenäolisem, kui inimesed tunnevad, et
nad oleksid justkui missioonil. Nad:
Suudavad keskenduda ühele
tegevusele olulise osa päevast, kuna
neid ei segata.
Usuvad, et nad teevad olulist tööd ja
tunnevad positiivset väljakutset ning
kaasatust töösse.
Näitavad loovat mõtlemist, mis on
suunatud nii probleemide
selgitamisele, kui ka ideede
genereerimisele või uurimisele.
madal kõrge
ajasurvem
ad
al
kõ
rge
loo
va
lt m
õtl
em
ise
tõ
en
äo
su
s
Allikas: Amabile et al, 2002: 6.
65
Lisa 4. Loovuskoolitused Eestis.
Ettevõtte nimi Kursuste nimed
Addenda koolitused OÜ Loovustreening
AIESEC KlapidEest õppesari
ATP koolitused OÜ Loov meeskonnatöö - ettevõtte edukuse alus
Celestis Koolitus OÜ Loovus isiksuse arengus
Claurum OÜ Võtmed kätte; enesejuhtimise kunst
Dali Kask Loovuskoolitused
Dictum Koolitus OÜ Elamus - loovuskoolitus meeskondadele; Avatud ruum
Eesti NLP Instituut Loov koostöö; Loovuse äratamine
Ego-koolitus OÜ Tasakaal läbi loovtegevuste; Kogemuslik loovus
Gestaltteraapia arenduskeskus enesearengu kursused
HAL koolitus OÜ Loovustreening
Helvetia Balti Partnerite OÜ Loovustreening
In Spe Koolitus OÜ loovus osa meeskonnakoolitusest
Invicta AS Kuus mõttemütsi; Lateraalne mõtlemine
MTÜ JCI Estonia Loovustreening
Juunika koolitus OÜ Muudatuste juhtimine meeskonnatöö abil
KA Konsultatsioonid OÜ Motivatsioon, initsiatiiv ja loovus
Kontakt Konverentsid OÜ Loovuskoolitus
Laur & Laur OÜ Mõtle rohkem ja paremini
Loovuse kool Loovus ja sotsiaalsed oskused
Maintain OÜ Loovustreening
Meeskonnakoolitus ja arendus OÜ Loovustreening, loovmeeskonnad ja –töögrupid
Metaprofit OÜ Innovaatilise mõtlemise jõud; Esinemise loovus
MindPower OÜ stressist vabanemine
MTÜ JAKO Nõustamis- ja
koolituskeskus Meeskonna loovustreening
Noman Konsultatsioonid OÜ Ideede koolitus; innovatsiooni audit
Raamist Väljas OÜ loovuskoolitused
Self II OÜ Loovuse ja spontaansuse koolitus
Simurg OÜ Silva meetod
Stability Consulting OÜ Loovuse avastamine iseendas
Stern OÜ Loovmängud; Meeskonna loovustreening
TIP konsultatsioonid OÜ Avatud ruum
Victory Trainings OÜ Mänguline loovuskoolitus; Loovuse arendamine
Voog OÜ Loovtehnikad juhtimises; Loovmeetodid õpetajatele
Allikas: autori koostatud.
66
SUMMARY
OPPORTUNITIES FOR ENHANCING INDIVIDUAL´S CREATIVITY IN
TRAINING ORGANIZATIONS
Harald Lepisk
Training has become a more and more popular form of organizational and personal
development, in which companies and individuals seek for ideas and solutions to
enhance their performance. Apparently the decrease in economic growth of Estonia
demands organizations to be more effective and individuals to apply their full potential.
The courses provided by training organizations support the execution of these demands.
Yet the growing competition between training companies themselves demands trainers
to be more creative in order to create better and more attractive courses to fulfill their
clients´ needs. What should the manager of a training company do in order to enhance
his or her employee´s creativity?
By creativity we mean the capability to produce something that is both novel and useful
(Mayer, 1999: 449-460). By training organization we mean an organization that
provides adult learning courses as its core business. The factors that influence creativity
can be divided into two: individual creativity factors and external influences (Egan,
2005: 164). The focus of this work is on the external influences which can be affected
by the organization.
The goal of this research paper is to construct a conceptual model about the patterns of
individual´s creativity in a training organization.
67
The following steps are taken to meet that goal:
1) To analyze the theoretical basis of creativity and its forms of manifestation in a
training organization.
2) To synthesize an initial conceptual model about patterns of individual´s creativity
in a training organization.
3) To amend the theoretical overview by the opinions given by managers of
training organizations.
4) To analyze the results given.
5) To construct a conceptual model about the patterns of individual´s creativity in a
training organization.
This research has been narrowed down to training organizations for the following
reasons:
1) The work of training organizations strongly affects the performance of their
clients - both individuals and organizations.
2) Due to the rapid changes in business environment, training organizations need to
constantly improve their courses in order to be up to date. This demands for
creativity in their work.
3) The author is highly interested in training and has practical experience working
as a trainer and also a manager of a smaller training company.
The first chapter builds a theoretical basis about the aspects of creativity and how it
manifests. It was found that there is a variety of different interpretations about
creativity, but most of them agreed that creative work is both novel and useful. There
are many factors that affect creativity as an achievement: personality variables,
environmental variables and cognitive variables. It was found that individual´s
personality plays a big role in creative achievement and different personality traits are
needed for each phase of creative process. It was also found that creative thinking
consists of different tools of thinking and creativity can be measured if the criterias are
agreed.
The second sub-chapter examines the relationship between creativity and training
organizations. It was found that training organizations tend to have incubative creativity
68
profiles in which knowledge and community are highly valued and being sustainable is
the main goal. Given this understanding a research was done in order to gather
information from different studies about factors that enhance organizational creativity.
This knowledge and the categories of Amabile´s creativity intersection model were
combined and an initial conceptual model was developed. In this model, the creativity
conducing factors found in research, were divided into Amabile´s categories and added
that these factors enhance creativity only if the individual´s personal traits allow them
to.
The second chapter verifies the validity of the model developed and seeks for
improvements. A research method was developed and 16 training organizations were
asked to take part in an interview. Six of them did agree to participate and the selection
was quite diverse, having both smaller and larger training organizations. The
constructed model was presented to the managers and they were asked to give their
opinion about necessary improvements. Before that, open-ended questions were asked
in order to find out what does creativity mean to them and how important is it in their
organization. They were also asked to list essential factors that support the
manifestation of creativity in their organizations and the procedures they have taken in
order to make it happen. The answers given were then analyzed and generalized.
It was found that creativity is considered as an important trait in training organizations,
yet it was marked that the larger and more international the company becomes, the less
creativity is needed in each individual. The interviewees stated that creativity is strongly
an individual trait and the organization´s role should rather be simply supporting the
ideas and initiative. Although most of the organizations did not intentionally facilitate
activities to enhance individual´s creativity, it was found that these activities were often
to some extent integrated into educational and organizational development within the
organization.
The last sub-chapter modifies the model according to the empirical information. The
final conceptual model is presented. The model´s visual look was improved for better
clarity, unimportant components were removed and essential ones added.
69
The final result implied to these important factors:
Creative thinking skills: creativity trainings; role-models; creating idea-spaces;
freedom in goal facilitation instruments.
Motivation: optimal load and challenge; transformative leadership;
meaningfulness of the job; simple process of presenting and evaluating ideas;
appreciation of creative achievements; support from team members.
Domain skills: continuing education; diversity in teams; accessibility to
information; informative and learning-oriented feedback; councelling at
workplace.
The effect of each factor depends on the individual´s personality. The factors are
divided into categories according to their dominant effect and it is not mandatory that
each factor would be fulfilled, although it is mandatory that all the categories are active
for then the creativity is to manifest.
The model was constructed for training organizations, although, since it is quite
generalized, it can be adopted to different knowledge-based organizations. This research
focused on finding out what should be done in order to enhance creativity. More
research is to be done to find out how all these components react with each other and
what the specific restrictions of each component in practice are.