HR válaszok a kihívásokraHR válaszok a kihívásokra

Budapest, 2012. 05. 17.PSZE HR Szakmai napElőadó: Takács Pálné humánerőforrás igazgató

További kihívások, determinációk

Jogszabályi változások

Munka Törvénykönyve Minimálbér, garantált bérminimum Nettó keresetcsökkenés kompenzálása Adók, járulékok Külső munkaerőpiac hatásai Külső HR szakmai irányvonalak, megoldások Minőségtudatosság Fejlesztések Szolgáltatások Üzleti tervvel összhangban meghatározott

létszám racionalizálás

1. szintű HR folyamatok

1. Emberi erőforrás menedzsment

2. Munkaköri, besorolási rendszer

3. Foglalkoztatás-menedzsment

4. Munkaerő-fejlesztések tervezése és megvalósítása

5. Bérezés, ösztönzés, kompenzáció, juttatás-ellátás

6. Teljesítménymenedzsment

7. Társadalmi párbeszéd

8. HR elszámolások

9. HR informatika

10.Vezetőtámogató HR rendszerek működtetése

2. szintű folyamatoknál

Irányítási folyamatokIR és VH felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél

Működtetési folyamatokIR felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél

VH felelősség megoszlik társaságirányítási és szolgáltató szervezetek között

Szolgáltatási folyamatok

VH felelősség csak szolgáltató szervezeteknél

A humán szervezet 04. 01. (társaságirányítás)Foglalkoztatás-menedzsment Osztály

Munkakör, foglalkoztatási formákToborzás-kiválasztás, outplacement Karriermenedzselés

Jövedelem-menedzsment OsztályBérezés, ösztönzésTM,Érdekképviselet

Képzés-fejlesztési Osztály Munkaerő-fejlesztések megtervezése, vezetés-fejlesztésBÉK

Humán Partnerek Osztály Vezetők HR támogatása Vezetői kompenzáció, szakmai elismerés

A humán szervezet 04. 01. (szolgáltatás)

Oktatási Központ Munkaerő-fejlesztések megvalósítása Auditált, szervezett oktatási folyamatok

Humán Erőforrás Szolgáltató Központ Klasszikus munkaügyi folyamatok Juttatások, ellátások biztosítása HR elszámolások HR informatikai támogatás

Új HR működési modell Egyértelmű felelősségi rendszer és szervezeti struktúra az

üzleti egységek és más támogató területek teljes humán kiszolgálására, és e szervezetek működési feltételei megteremtéséhez való hozzájárulásra.

Az új szerepkörnek megfelelő fókusz az új üzleti igények maximális kiszolgálása, és mutatókkal is mérhető, ügyfélbarát HR folyamati működés.

Az áttekinthető struktúra és a hatékony működés érdekében az irányítási szintek számának csökkentése az Oktatási Központban, az átláthatóság növelése (folyamat-specifikus szervezeti egységek létrejötte), egyértelmű felelősségek a HR folyamatok második szintjén.

A humán szervezeti egységek egyértelmű folyamatfelelőssége azzal valósul meg, hogy adott szintű HR folyamatokat teljes egészében adott szervezeti egységek felelősségébe tartoznak.

Humán Partnerség

Humán erőforrás biztosítása

Megfelelő létszám, összetétel, kvalifikáció, képesség Rugalmas, hatékony foglalkoztatás

Munkaköri rendszer Távmunka kiterjesztéseMunkaerő megtartás

Üzleti tervvel összhangban meghatározott létszám racionalizálás BPR mentén felszabaduló létszám kezelése

• Belső elhelyezés• Outplacement

Foglalkoztatáspolitikai, munkajogi normák kialakításában a postai érdekek képviselete

Bérezés, ösztönzés

Működést, bérgazdálkodást meghatározó tényezők:

• a jogszabályi követelmények, • a tulajdonos által kiadott irányelvek, • a jóváhagyott 2012. évi üzleti terv,• a 2012. évi bérmegállapodás.

A tulajdonos által elfogadott éves bértömegtől eltérni nem lehet.

Minimálbér és a garantált bérminimum

Minimálbér: 93 000 Ft/hó

Garantált bérminimum: 108 000 Ft/hó

Az intézkedés éves szinten mintegy 907 millió Ft-ot

kötött le a forrásból

(a pótlékokat is figyelembe véve).

áll. létszám red. létszámalapbér-tömeg Ft/hó

kiegészítés mértéke

Ft/hó1 337 1 195,0 100 399 737 10 083 9978 998 8 227,1 819 458 320 61 807 688

10 335,0 9 422,2 919 858 057 71 891 685

2012. január 1-jén

Minimálbér emelésre jogosultakGarantált bérminimum emelésre jogosultakÖsszesen

2012. évi bérfejlesztés

Az alapbérfejlesztésben részesültek száma:

Állományi fő Redukált fő

2012. január 1-jén állományban lévő munkavállalók 34 062,0 32 527,2

Bérkompenzációban nem részesültek 4 533,0 4 511,2

Minimálbérhez, illetve garantált bérminimumhoz kiegészítést kapott 10 335,0 9 422,1

Ebből a minimálbérhez, illetve garantált bérminimumhoz további kiegészítést kapott az elvárt bérkompenzáció miatt

9 830,0 8 932,2

További, bérkompenzációban részesült munkavállalók 19 348,0 18 728,2

Bérfejlesztésben részesültek összesen 29 683,0 28 150,3

MegjegyzésÉrintett létszám

Megjegyzés: A bérkompenzációban részesültek között a 2012. januári és februári belépők is szerepelnek.

Bértorlódás (2011-2012. január – teljes munkaidő)

0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000

7 000

Telje

s m

unka

időb

en f

ogla

lkoz

tato

ttak

lét

szám

a (f

ő)

Alapbérsávok (Ft)

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók bértorlódása

2011

2012. jan

Bértorlódás (2011-2012. január – részmunkaidő)

0

500

1 000

1 500

2 000

2 500

3 000

3 500

Rész

mun

kaid

ben

fogl

alko

ztat

ottak

lét

szám

a (f

ő)

Alapbérsávok (Ft)

A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók bértorlódása

2011

2012. jan

2012. évi VBKJ elemválasztás

ElemekJuttatásra jogosultak 2012. évi

létszáma (fő)

2012. évben juttatásban részesülők aránya (juttatásban

részesülők létszáma/VBKJ-ra jogosultak létszáma*)

2012. évi átlagos összeg (Ft/fő/hó)

(az egyszeri juttási elemek: a SZÉP Kártya szálláshely alszámla, az iskolakezdési

támogatás esetében Ft/fő/év)

Egészségpénztári hozzájárulás rendszeres 16 800 52,50% 5 600Egészségpénztári hozzájárulás egyszeri 9 200 28,75% 1 800

Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás rendszeres 13 700 42,81% 4 800Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás egyszeri 4 500 14,06% 2 700

Erzsébet utalvány 24 000 75,00% 4 900Erzsébet utalvány egyszeri 400 1,25% 2 600

Posta Paletta utalvány 16 600 51,88% 7 000Posta Paletta utalvány egyszeri 12 000 37,50% 1 900

Iskolakezdési támogatás utalvány 5 300 16,56% 28 000SZÉP Kártya szálláshely alszámla 2 700 8,44% 78 000SZÉP Kártya vendéglátás alszámla 3 800 11,88% 5 800SZÉP Kártya szabadidő alszámla 2 000 6,25% 3 800

Budapest havi bérlet 1 500 4,69% 9 800Békéscsaba egyvonalas 1

0,95%

4 310Békéscsaba összvonalas 3 5 880

Csongrád összvonalas 2 4 760Debrecen összvonalas 157 6 400

Gyula egyvonalas 1 3 900Nyíregyháza belterületi 21 5 880Nyíregyháza külterületi 3 7 620

Salgótarján összvonalas 5 6 230Szeged összvonalas 110 6 570

     VBKJ-ra jogosultak létszáma: 32 000 fő.

Humán és kontrolling kompetenciák

Humánerőforrás Igazgatóság célja A Kontrolling Igazgatóság célja

A Társaság részére megfelelő szakmai felkészültséggel rendelkező munkaerőállomány biztosítása. Az ehhez szükséges HR rendszerek és folyamatok eredményes és költséghatékony működtetésének biztosítása, irányítása, társasági szintű felügyelete. A rendezett munkaügyi kapcsolatok, a munkabéke biztosítása a Társaságnál. A humánerőforrással kapcsolatos döntéselőkészítés irányítása. Az üzleti és felsővezetői döntések HR szakmai támogatása.

A vállalatcsoport, a Társaság, ill. a társasági szakterületek gazdálkodásának, ill. a gazdaságilag megalapozott döntéseinek támogatása.

Jellemző feladatok például:

Jövedelempolitikai Csoport Humán Gazdálkodás Támogató OsztályKialakítja a bérgazdálkodási irányelveket, ennek alapjánmodellezi a bér és személyi jellegű költséghatásokat, előkészítia bérezési rendszer fejlesztését, szabályozását

Kialakítja és működteti a tervezés, várhatózás, eseti elemzések sorána humán költségek és a létszám vonatkozásában használtmódszertanokat, modelleket.

2012. évtől a humán keretekkel való gazdálkodás a kontrolling szakterület feladata és felelőssége. A keretek felhasználásához a humán szakterület irányelveket biztosít.

Fejlesztés

Társasági kultúra fejlesztés – jövőkép alkotás

Vezetőtámogatás

Vezető- és személyzetfejlesztés

HR szolgáltatások elektronikus elérhetőségének kiterjesztése

Digitális írástudás fejlesztése, e-tanácsadók képzése

HR fejlesztési audit (IIP 2012)

Gyorsdiagnózis célja Szervezeti állapotfelmérés (2009-2012). Fejlesztési irányok kijelölése, felkészülés a 2013. évi liberalizációs

hatások HR vonzataira. Felkészülés a 2012 májusi IIP auditra.

Várható üzleti / környezeti hatások kezelése Humán kulcsszerep a változásokban

az ügyfélközpontúság, az üzleti tudatosság, a rugalmasság, a szolgáltatói professzionalizmus és az innovativitás terén

Alkalmazkodás az új stratégiájához és üzleti koncepcióhoz, a változó piaci igényekhez HR változáskezelési, –menedzselési képességek megerősítése, egyensúly biztosítása a szabályozottság és a gyors reagálás,

rugalmasság között, HR kommunikáció fejlesztése a megújuló szervezetben.

HR kommunikáció

A HR kommunikáció célja: hatékonyan tegyen eleget a menedzsment elvárásoknak, a hitelesség növelésén keresztül támogassa a vállalati kultúrafejlesztést, egyértelmű kommunikációs csatornák és eszközök alkalmazásával, a

létrejövő alapértékek mentén valósuljon meg mind a külső, mind a belső kommunikáció,

a kommunikációs tevékenységre szánt erőforrás a leghatékonyabb formában szervezze az eredményes működést.

A HR kommunikációval kapcsolatos elvárások Vezetők támogatása HR képviselet a HR brand, HR imázs erősítése , egységes HR külső megjelenés biztosítása.

Köszönöm a figyelmet!