Prof. Pedro Montoya01/04/2011

Las Intervenciones en D.O.

Deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que están encaminado a resolver problemas específicos y a mejorar áreas particulares de la organización en las cuales se detectaron diversos tipos de problemas.

Prof. Pedro Montoya

Son los medios o herramientas de las que se vale esta disciplina para impulsarse programa de cambio planeados son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

D.O

Tipos de Intervenciones en el D.O.

Prof. Pedro Montoya

Intervenciones en procesos humanosEstas intervenciones están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como hacia sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución del problema, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre lo indica, se enfocan en los aspectoshumanos de las organizaciones.

Intervenciones tecnoestructuralesEstán orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para ``ligarlas´´con el personal.

Enfoque:

Aspecto Técnico

Aspecto EstructuralSe relaciona:

El diseño de las Organizaciones

La calidad de vida

El diseño de trabajo

Tipos de Intervenciones en el D.O.

Prof. Pedro Montoya

Intervención en administración de recursos humanosSe enfocan principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de recompensas, planeación y desarrollo de carreras.

Intervenciones estratégicas y del medio ambiente:Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización es decir, como utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio ambiente.

Elementos necesario para que una Intervención sea considerada como Intervención del D.O

Prof. Pedro Montoya10/01/2011

* Que responda a una Necesidad sentida para el cambio por parte del trabajador.

* Que involucre al trabajador en las actividades de planear e implantar procesos de cambio.

* Que se modifique la cultura del trabajador como resultado de la intervención.

Cuales son los enfoques de intervención en el D.O.

Prof. Pedro Montoya10/01/2011

Genera Información Valida

El consultor ayuda al sistema deltrabajador a generar informaciónvalida, datos relevantes del problema

Libre elección de alternativa

EL trabajador debe tener libre elección entre las alternativas después de la información generada. Las decisiones residenen el trabajador, no en el consultor

Autorresponsabilidad

El trabajador debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada

Intervenciones en Procesos Humanos

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Grupos “T”Es una herramienta útil para detectar por que el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización, ya sea positivo o negativamente.

Objetivos de los Grupos “T”

1. Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta

2. Sensibilidad ante el comportamiento ajeno

3. Mejor conocimiento de los procesos de grupo

4. Perfeccionamiento de las técnicas para escuchar

5. Mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales

6. El mejoramiento de habilidades para la solución de conflictos

Características de los Grupos “T”

Prof. Pedro Montoya

• Abordan aspectos relacionados directamente con la persona

• El grupo aprende de la experiencia del propio grupo

• Se logra un mayor conocimiento intra e interpersonal

• Son voluntarios

• Son temporales

• Sesiones no estructuradas

• Recompensas intrínsecas

Consultoría de Procesos

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CONSULTORÌA

Consiste en ayudar a una organización por medio de diagnosticar su situación actual y sus posibilidades de mejora; la definición de un sistema que ayude a mejorar su desempeño; l a implantación del sistema diseñado y el cierre del servicio de consultoría.

PROCESO

Conjunto de actividades o eventos que se realizan o suceden con un determinado fin.

PROCESO DE CONSULTORIA

Es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organización del cliente. Este proceso tiene un comienzo y un fin.

Consultoría de Procesos

Prof. Pedro Montoya

El Proceso de Consultoría

CONTACTO CONSULTOR RELACIÓN ORGANIZACIÓN

CONTRATO

DIAGNOSTICO

PLANEACIÓN

ACCIÓN

EVALUACIÓN

FORMALIDAD

PROBLEMA

LOGROS OBJETIVOS

EJECUCIÓN

SATISFACCIÓNOBTENIDA

Consultoría de Procesos

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Habilidades del Consultor

escuchar

Empatia

Flexibilidad

Confianza

Objetividad

Consultoría de Procesos

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Funciones del Consultor

Proporcionar información que no se puede obtener en otro lado o medio.

Tomar decisiones y dar ordenes, si el Gerente por cualquier razón no lo puede hacer.

Capacitar a los trabajadores.

Escuchar, Brindar apoyo, aliento y consejos en los momentos más difíciles

Consultoría de Procesos

Prof. Pedro Montoya

Tipos de Consultaría

CONSULTORÌA INTERNA

Se realiza por una o varias personas, que se encuentran dentro de la estructura de la organización y que perciben un salario.

CONSULTORÌA EXTERNA

Se realiza por una o varias personas, es independiente de la organización que la contrata y por sus servicios percibe honorarios.

La intervención en la tercera parte

Prof. Pedro Montoya

La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictosinterpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización.

Es esencial que en esta intervención participe un observador,la tercera parte de estos procesos que ayude al grupo a llegar a una mejor comprensión de los personajes o percepciones y actitudes del otro, y a explorar los modos de mejorar las relaciones.

Form

ació

n de

Equ

ipos

Prof. Pedro Montoya

Es un aprendizaje experimental que abarca todo unconjunto de técnicas dirigidas a mejorar el funcionamientointerno de los grupos de trabajo. Tanto si se realizan bajola dirección de instructores internos, como de consultoresexternos, en los talleres.

Estos equipos, logran los objetivos indicados, cuando sus miembros hacen frente a problemas vitales, que puedan ser reales o simulados. El grupo analiza después losresultados conseguidos para determinar qué procesos grupales necesitan mejorar

Car

acte

rístic

as

Prof. Pedro Montoya

• Solo abordan aspectos relacionados con asuntos laborales.

• El grupo aprende como enfrentar problemas y obtener metas.

• Se logra un mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y de la organización.

• Se integran como una actividad incluida en el rol de trabajo.

• Pueden ser de larga duración.

• Pueden ser estructuradas (lo más común).

• Recompensas extrínsecas.

Prof. Pedro Montoya

Es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad.

Equipos de trabajo autodirigido “ETAD·

Prof. Pedro Montoya

CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO DE TRABAJO “GT”Y UN EQUIPO DE TRABAJO AUTODIRIGIDO “ETAD”

•Liderazgo•Responsabilidad•Propósito•Productos del trabajo•Influencia individual•GT eficientes•Delegación

Prof. Pedro Montoya

Son dos o más personas que interactúan, sonInterdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en común.

Es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan Requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia

Diferencias entre Grupos y Equipos

Grupos Equipos

Prof. Pedro Montoya

Tipos de Equipos

•Equipos solucionadores de problemas.

•Equipos autoadministrados.

•Equipos transfuncionales.

•Equipos Autogestionados.

Prof. Pedro Montoya

Por que fallan los equipos

•Metas no claras.

•Falta de soporte de las Gerencias

•Liderazgo no efectivo de equipos

•Individualidad.