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557 大韓經營學誌 제18권 제2호(통권 49호) 2005년 4월(pp. 557～581)

리더십 유형이 신뢰의 역할에 따라 조직성과에 미치는 향1)

- 증권회사를 심으로 -

여인길( 증권, 경 학박사), 제1 자 [email protected]

김성수(경희 국제경 학부 교수), 공동 자 [email protected]

요 약

본 연구는 우리나라 증권회사에 근무하고 있는 지 장들을 상으로 하여 변 리더십과 거래

리더십 유형이 조직성과에 어떠한 향을 미치는 가를 리더 신뢰도의 조 효과를 심으로 연구한 것

이다. 7개 증권사의 320개 지 을 상으로 각 지 당 4부씩 총 1,280부의 설문을 배포하여 204개 지

에서 813부의 설문이 회수되었고 불성실하게 답변된 12부를 제외한 801부를 이용하여 실증분석을

실시하 다.

분석된 결과들을 토 로 부하에 한 지 장의 신뢰도를 증진시킬 수 있는 제언을 하면 다음과 같

다. 첫째, 지 장들은 조직 구성원에 한 개별 인 심과 배려를 통해 조직 구성원의 독특하고 이질

인 욕구를 수용하며, 조직 구성원들의 능력개발을 도모하는 리더십을 발휘해야 할 것이다. 한, 조

직 구성원을 자신과 동등하게 우하며 격식이 없고 친근하게, 한 그들이 발 할 수 있도록 당한

충고와 격려하는 리더의 역할을 하여야 할 것이다. 둘째, 지 장들은 감정 인 자극에 의한 즉각 인

행 변화보다는 믿음과 가치, 상상력과 사고, 그리고 문제해결과 문제인식에 있어 조직 구성원들을 변

화․자극시키는 리더십을 발휘해야 할 것이다. 지 장들은 단기 인 리와 업에서 벗어나 략 인

사고와 지 활동에 정신을 집 해야 하며 보다 새로운 방법과 새로운 변화를 모색해야 할 것이다. 셋

째, 지 장들은 서로 믿고 격려하며 개인의 인격을 존 하는 화합의 일터로 만들기 한 직장 분 기

조성을 해 총력을 기울여야 할 것이다. 한, 공동체 문화의 조성을 해 상호신뢰 증진과 조직 구

성원과의 원활한 의사소통을 한 충분한 화의 장을 마련하는 등 자율 이고 신명나게 일할 수 있

는 직장 분 기 조성을 해 노력하여야 한다.

본 연구를 통해서 밝 진 결과들이 향후 리더십 연구자들과 업계의 실무자들에게 여러 가지 정보를

제공할 수 있을 것이며, 한 리더십 연구의 범 와 폭을 넓히고 향후 리더십 연구에 있어서 새로운

방향 을 제공할 것으로 기 해 본다. 뿐만 아니라 성공 인 경 자가 되기 한 과정으로 지 장의

역할을 볼 때 리더십이나 종업원들과의 계에 있어서 어떤 부문에 더 신경을 써야 하며 많은 노력을

기울여야 할 것인가에 한 실무 인 시사 을 제공해 수 있을 것으로 기 한다.

주제어 : 리더십 유형, 조직성과, 신뢰의 역할

․ 수일자 : 2004. 09. 14 ․게재확정일자 : 2005. 02. 22

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여인길․김성수

大韓經營學誌 제18권 제2호 2005년 4월558

Ⅰ. 서 론

21세기의 무한경쟁 시 로 어들면서 우리나라의 기업들은 세계 다국 기업들과의

치열한 경쟁에서 생존하기 해 조직의 응력과 창의력을 개발하고, 상사와 부하들은 공존

공 의 정신으로 자발성과 책임감을 요하게 여기고 있다.

시장이 로벌화 될 수록 필요해 지는 것이 리더이며 국제 인 안목과 무한한 경쟁력을

갖춘 리더들이 존재하지 않는 조직은 로벌 경쟁체제 속에서는 패배할 수밖에 없다. 어떤

조직이든 추구하는 목 과 이념을 가지고 있으며 그들의 목 달성을 해 고군분투하게 되

는 데 오늘날 로벌 기업의 유지․존속과 성장․발 은 그 조직에 참여하고 있는 조직 구

성원들의 노력에 의해 승패가 결정되고, 리더는 조직구성원들과 직 상호 작용하고 조직

구성원들의 력을 이끌어내는 매우 요한 역할을 하게 된다. 따라서 리더십은 리더가 지

도력을 발휘하여 개별 구성원들과 집단의 행동에 향을 미치고, 나아가 이들의 행동을 조

직성과에 연결시키는 역할을 수행하고 있다고 할 수 있다. 빠른 기술 변화, 정보기술의 고도

화, 치열한 경쟁 등으로 특징 지워지는 최근의 디지털 경 환경에 응하려면 기업 경 의

패러다임이 근본 으로 바 어야 하며 이를 해서는 새로운 패러다임의 변화에 근거한 조

직변화를 주도할 새로운 리더십이 필요한 것이다.

최근 리더십의 연구는 격한 환경변화와 더불어 새로운 패러다임으로의 환되고 있다.

이러한 새로운 리더십 하나가 변 리더십인데 Burns(1978)에 의해 시도되고 Bass

(1985)에 의해 정교화 되었으며, 그에 비되는 개념으로 거래 리더십을 제시한다. 변

리더십은 그 동안 국내외의 많은 학자들에 의해 연구되어졌으며, 변 리더는 종업원이

더 많은 도 과 책임을 맡도록 격려하고 높은 수 의 욕구를 자극함으로써 높은 수 의 변

화를 기 할 수 있을 것이다. 그러므로 조직의 성공 인 변화는 이러한 변 리더십의 발

휘가 이루어지는 조직에서 보다 더 쉽게 이루어진다고 할 수 있을 것이다. 한, 최근에는

Putnam(1993), Fukuyama(1995), Porta(1997), Levering(2000) 등의 논의를 심으로 조직

리더의 신뢰에 한 심과 연구가 본격화되고 있으며, 성과 심의 기능 인 리더십에서 조

직 구성원의 신뢰와 만족, 사기를 요시하는 리더십으로의 패러다임이 환되고 있는 상황

이다.

오늘날 많은 증권회사들이 경 악화와 치열한 생존경쟁의 일환으로 구조조정과 명 퇴직

등을 실시하고 이로 인하여 회사와 종업원간의 신뢰는 물론, 리더와 부하직원간의 신뢰도

많이 상실되어 있는 상태이다. 직원들의 신뢰를 상실한 회사는 결코 만족스러운 성과를 얻

을 수도 없는 것은 리 알려진 사실이다. 더욱이 조직이 역동 으로 변화하는 환경 속에서

경쟁력을 유지하고 생존하기 해서는 조직을 이끌어 가는 리더에 한 신뢰가 바탕이 되어


리더십 유형이 신뢰의 역할에 따라 조직성과에 미치는 영향 - 증권회사를 중심으로 -

大韓經營學誌 제18권 제2호 2005년 4월 559

야 함에도 불구하고 신뢰의 상실은 조직의 에 지를 분산시키는 결과를 가져오게 된다. 따

라서 조직의 리더들은 구성원들을 성공으로 이끌 수 있도록 상태를 근본 으로 변화시키

고자 노력하고 성공의 비 을 제시할 수 있도록 리더십을 발휘해 나가야 하는 것이다.

따라서 본 연구는 증권회사 지 장들의 리더 특성과 신뢰도를 심으로 리더십 유형이 조

직성과에 미치는 향에 한 실증 인 연구를 목 으로 하고 있다.

Ⅱ. 이론 배경 가설 설정

2.1 리더십이론의 연구 추세

오늘날 주어진 환경 변화에 하게 응을 하지 못하는 조직들은 더 이상 기업을 유지

할 수 없게 되었고, 따라서 료제 인 조직체계가 붕괴되면서 다양한 조직형태가 안으로

제시되는 상황으로 진입하게 된다. 이러한 조직 변화에 응하여 리더십의 새로운 패러다임

은 과거의 리더십 이론에서 다루었던 리더가 부하에게 미치는 향과는 질 이나 양 인 측

면에서 크게 다른 것으로 나타나게 된다. 즉, 부하의 변화를 으로 다루는 동시에 통

이론에서는 무시되어 왔던 리더와 부하사이의 실질 인 향력 계를 악함으로써 보

다 획기 인 리더십의 본질에 근하는 기틀을 마련하게 된다. 개인의 독창성을 강조하고

자율 참여를 극 화 하려는 사회 반 분 기에 걸맞게 리더십 이론에서도 리더와 부하

의 경계를 약화시켜 모든 구성원의 역량이 충분히 발 될 수 있도록 하는 새로운 아이디어

들이 부상하고 있다. 이 이론들에는 변 론, 카리스마론, 체이론, 특성론 등이 포함된다.

한, 기존의 특성이론, 행 이론, 상황이론을 총체 으로 고려하면서 리더십 연구자들에

의해 다양한 유형의 리더십 이론들이 주장되고 있다. 간 리자에게만 국한되어 있던 리더

십 연구 상을 최고 리자에게까지 확 하여 논의하는 략 리더십, 조직 구성원 심의

리더십 패러다임의 환을 강조하는 임 워먼트 리더십, 비 리더십, 서번트 리더십, 이

슈 리더십 등이 있으며 같은 맥락에서 하나의 새로운 리더십 이론으로 슈퍼 리더십 이론

등이 있다.

일반 으로 리더십 연구에서는 Bass(1985)가 정리한 거래 리더십, 변 리더십의 차원

과 조직성과, 직무만족, 직무몰입, 자발 조직행동, 내재 모티베이션 등 효과 변수와의

계를 논의하는 추세이며 따라서 본 연구에서는 증권회사 지 장의 리더십 유형을 Bass(1990)

가 정리한 거래 리더십과 변 리더십으로 설정하여 연구를 진행하고자 한다.

2.2 리더십과 조직성과




리더십을 통해 궁극 으로 달성하고자 하는 것은 조직의 성과라고 할 수 있다. 따라서 조

직에서의 리더십 연구는 주로 리더십과 조직성과간의 계에서 그 요성이 강조되고 있으

며 어떻게 하면 구성원들의 노력을 조직화하여 바람직한 조직 목표를 달성할 수 있는가에

심이 집 되어 있다.

리더십 개념에 한 정의가 다양하듯이 리더십 효과 역시 매우 다원 인 개념이라 할 수

있다. 변 리더십에 한 일차 연구 심은 변 리더십의 효과성에 있어 왔다. 즉 많

은 연구들은 변 리더십이 집단성과, 리더십 유효성, 그리고 리더에 한 만족도 등에 정

(+)의 향을 미치며, 이 향력은 거래 리더십의 효과를 넘어서고 있음을 보여주고 있다.

Bass 등에 의해 주로 연구되어 왔던 변 리더십은 모범 인 행동과 목표나 비 에 역

을 둠으로서 부하들의 강한 조직성과 달성에 향을 미칠 뿐만 아니라 부하들의 조직성과를

측하는 데 있어서 거래 리더십에 상당한 증 향을 미친다는 사실을 보여주었다.

Geyer와 Steyrer(1998)는 20개 은행의 경 자들을 상으로 하여 장. 단기로 구분된 조직

성과의 계를 살펴보았다. 그 결과, 변 리더십은 장기 인 성과에 유의한 향을 미치

며, 거래 리더십은 단기 성과에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났다. Bateman과

Strasser(1984)의 연구와 Decotiis와 Summers(1987)는 거래 리더십을 독립변수로 하여 조

직몰입에 미치는 향을 알아본 결과, 리더의 부하에 한 보상 행동이 조직몰입에 정

인 향을 미친다고 보고하 다.

국내에서 이루어진 연구들의 경우를 보면, 김호정(2001)은 변 리더십과 거래 리더십

이 조직몰입에 미치는 향에서 공조직과 사조직을 비교하여 연구를 한 결과, 기업조직에서

는 변 리더십이 거래 리더십보다 리더십 효과가 크고 변 리더십은 거래 리더십

의 효과를 증폭시킨다는 선행연구와 일치한 결과를 도출하 으나 행정조직에서는 상반되는

결과가 나타났다. 즉, 행정조직에서는 변 리더십보다 거래 리더십이 조직몰입에 미치

는 향이 더 컸고 변 리더십의 증폭효과보다 거래 리더십의 증폭효과가 더 큰 것으

로 밝 졌다. 장태윤과 박찬식(2001)의 연구에 의하면, 변 리더십이 거래 리더십보다

직무만족과 조직몰입의 수 이 높은 것으로 연구되었다. 하지만, 연구에 따라서 변 리더

십이나 거래 리더십이 조직 유효성에 모두 유의한 향을 미치지 않는 것으로 나타나기도

한다. 홍상태(2000)의 경우, 변 리더십과 거래 리더십이 조직유효성에 미치는 향에

한 연구에서 변 리더십은 조직유효성에 유의한 정(+)의 향을 미치는 것으로 나타났

지만 거래 리더십의 경우 조직유효성에 별다른 향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

지 까지 연구되어졌던 수많은 리더십의 연구들의 일반 인 결론은 리더십이 조직 유효성

과 유의한 계를 가지고 있다는 것이다. 즉, 리더가 어떤 유형의 리더십을 발휘하느냐에 따

라서 조직의 성과는 매우 달라질 수 있다는 것이다.

이러한 논의들을 바탕으로 연구자는 다음과 같이 가설 1을 설정하 다.




가설 1. 리더십의 유형은 조직성과에 정 인 향을 미칠 것이다.

가설<1-1> 변 리더십은 직무 만족에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다.

가설<1-2> 거래 리더십은 직무 만족에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다

가설<1-3> 변 리더십은 조직 몰입에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다.

가설<1-4> 거래 리더십은 조직 몰입에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다.

가설<1-5> 변 리더십은 조직 애착에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다.

가설<1-6> 거래 리더십은 조직 애착에 유의한 정(+)의 향을 미칠 것이다.

2.3 리더의 신뢰도와 조직성과

최근 조직의 다양한 상들을 이해하기 한 노력의 일환으로 신뢰에 한 요성이 더욱

부각되면서 종업원, 리자, 조직 간의 신뢰에 한 연구들이 진행되고 있다. 더욱이 오늘날

의 변하는 기업 환경은 불확실성, 복잡성, 변화성을 증폭시키고 있으며 이러한 환경 속에

서 경쟁 우 를 하기 한 요소로서 신뢰의 요성에 한 인식 한 계속해서 증가하

고 있는 상이다. 조직 내 구성원들은 조직에서 상사, 동료, 혹은 부하 등과의 다양한 계

를 맺으며 살아간다. 그런데 그러한 계가 좋고 나쁨에 따라 조직 내의 분 기나 조직성과

는 매우 달라질 수 있다. 통 으로 가부장 인 문화가 조직 내에서 조직문화로 자리를 잡

으면서 리더와 부하 간에 강한 감정 유 를 형성하여 왔으며, 그 계가 어떠한 가에 따

라 조직성과는 다르게 나타났다. 한, 조직의 성과는 흔히 조직과의 계나 상사와의 계,

혹은 동료간의 계 등 실 인 요인에 의하여 많은 향을 받는다는 연구들을 통해 볼 때

조직 내에서 리더와 부하간의 신뢰 계는 조직성과와 매우 한 계가 있는 것으로 볼

수 있다.

Bennis와 Nanus(1985)는 조직의 목표와 비 에 한 몰입이 리더에 한 부하들의 신뢰

와 한 련성을 가지고 있음을 증명했다. 이들에 따르면, 구성원들로 하여 리더가 제

시한 비 에 몰입하도록 하는데 있어서 가장 요한 것은 리더에 한 부하들의 신뢰이다.

즉, 부하들로부터 신뢰받지 못하는 리더의 비 은 명료성과 호소력을 갖지 못하며 아무리

좋은 비 을 부하들에게 제시한다 할지라도, 그 비 에 해 부하들이 몰입하지 못하도록

하여 조직의 성과를 기 할 수 없게 되는 것이다.

리더와 구성원간에 갖게 되는 신뢰 계는 상호간에 확고한 믿음에 바탕을 둔 계라고 할

수 있다. Davis(2000) 등의 연구에 의하면, 리더와 부하들 간에 신뢰 계가 잘 형성되어 있

는 경우 조직성과가 높게 나타났고 이직률도 낮게 나타났다. 리더가 부하들에게 신뢰를 보

여주고 부하들 역시 리더를 신뢰하게 되면 신뢰 계가 형성되게 되며 조직 내 이러한 신뢰

계의 형성은 조직성과에 유의한 향을 미칠 수 있게 된다.




이러한 논의들을 종합하여 볼 때 리더와 부하간의 신뢰도는 조직성과에 유의한 정(+)의

효과를 미칠 수 있는 것으로 기 해 볼 수 있으며 따라서 본 연구자는 다음과 같은 가설 2

를 설정하게 되었다.

가설 2. 리더의 신뢰도는 조직성과에 정 인 향을 미칠 것이다.

가설<2-1> 리더의 계산에 기반한 신뢰도가 높을수록 직무만족에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-2> 리더의 지식에 기반한 신뢰도가 높을수록 직무만족에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-3> 리더의 동일화에 기반한 신뢰도가 높을수록 직무만족에 유의한 정(+)의 향

을 미칠 것이다.

가설<2-4> 리더의 계산에 기반한 신뢰도가 높을수록 조직몰입에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-5> 리더의 지식에 기반한 신뢰도가 높을수록 조직몰입에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-6> 리더의 동일화에 기반한 신뢰도가 높을수록 조직몰입에 유의한 정(+)의 향


가설<2-7> 리더의 계산에 기반한 신뢰도가 높을수록 이직의사에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-8> 리더의 지식에 기반한 신뢰도가 높을수록 이직의사에 유의한 정(+)의 향을

미칠 것이다.

가설<2-9> 리더의 동일화에 기반한 신뢰도가 높을수록 이직의사에 유의한 정(+)의 향


2.4 리더십 유형과 리더의 신뢰도, 그리고 조직성과와의 계

Bennis(1995)는 성공 리더들의 요한 능력 의 하나로 리더와 조직 구성원간의 신뢰

리능력을 제시하 으며 신뢰 계의 증진을 해 리더와 구성원의 계, 조직문화와 환경

요인의 개선 등 다각 인 노력들이 리더들에게 요구된다고 주장하 다. 조직에서 신뢰가 낮

으면 이는 리더십과 기업문화의 기로 이어지고, 이러한 기는 다시 조직효율의 기로

이어지게 된다. 따라서 신뢰의 기를 극복하고 경쟁력 있는 조직을 만들기 해서는 조직

내부의 신뢰를 높이기 한 리더십 패러다임의 환이 요구되고 있다. Waitley(1995)는 조

직구성원 상하간의 신뢰가 없다면 리더십은 의미를 잃는다고 지 하면서 신뢰에 향을 주




는 리더의 정직성, 도덕성, 윤리의식 등을 리더의 필수 자질로 주장하 고, Mishra(1996)

는 기상황에서 신뢰의 요성을 역설하며 기상황일수록 분권화된 의사결정, 왜곡되지

않는 커뮤니 이션, 그리고 조직 내부의 체 인 력의 요성을 강조하고 있다.

Kouzes와 Posner(1993)는 리더가 문 인 역량이 뛰어나고 사람들을 리하는 스킬을

갖추었다 하여도 상하 간에 신뢰가 축 되어 있지 않으면 그러한 역량은 리더십으로 발휘될

수 없다며 역시 리더십의 기 는 신뢰라고 주장하고 있고, 실제로 구성원 개개인의 문

인 역량이 높은 연구개발 분야를 살펴보면, 개개인은 우수하지만 체 으로 시 지 효과가

나타나지 않는 경우가 많은데 이것은 상하간은 물론 구성원들 간에 신뢰가 부족해서 어떠한

방침도 원래 의도했던 효과를 나타내지 못하기 때문이다.

최근의 우리나라 기업들은 IMF 등으로 인해 발된 외부의 격한 환경 변화에 처하기

한 구조조정 등으로 상사와 부하 간, 조직 구성원들 간의 신뢰를 상실해 가고 있으며, 더

욱이 그러한 과정 속에서 많은 조직의 간부들의 비리 사실은 구성원들로 하여 신뢰의 상

실을 넘어선 신뢰의 부재로 확산되고 있다. 리더에 한 신뢰는 조직에 한 신뢰를 표하

게 되므로 리더에 한 신뢰의 향상은 자신이 속한 조직의 성과를 증가시키는 결과를 가져

오게 된다. 즉, 리더에 한 신뢰가 축 되어 동일시 기반 신뢰의 수 에 이르게 되면, 개인

은 조직의 목표를 내면화시키고 자신이 조직의 목표달성에 기여하는 만큼 개인의 욕구도 충

족될 수 있다고 단함으로써 조직에 한 강한 동일시와 애착이 형성되므로 리더에 한

신뢰의 향상은 조직에 한 몰입을 증가시키게 된다.

Fukuyama(1995)는 신뢰는 사회 자본으로서 경제 번 의 원천이며 공통의 목 을 달

성하기 해 집단이 함께 일하는 자본으로서 매우 요하다고 강조하 다. Simon(1999)의

연구에서 신뢰가 변 리더십의 요한 결과임을 주장했고, 반면에 거래 리더십은 부하

들의 상사에 한 신뢰에 유의한 향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.

Jung과 Avolio(2000)의 연구에 의하면 변 리더십은 부하들의 상사에 한 신뢰에 유

의한 향을 미친 반면 거래 리더십은 부하들의 상사에 한 신뢰에 유의한 향을 미치

지 못한 것으로 나타났다. 뿐만 아니라, 변 리더십은 신뢰의 형성을 통해 부하들의 행동

성과에 유의한 정(+)의 향을 미친 반면, 거래 리더십에서는 신뢰가 리더십과 행동성과

간에 유의한 조 향을 미치지 못한 것으로 나타났다. 하지만, 이들 연구는 신뢰를 단일 차

원에서 보았기 때문에 다차원 인 에서 신뢰를 정의하면 그 결과는 달라진다고 볼 수도

있다. 따라서 본 연구에서는 Cho(1998)가 제시한 신뢰의 수 을 계산에 기 한 신뢰, 지식에

기 한 신뢰, 동일화에 기 한 신뢰 등의 세 가지 차원이 변 거래 리더십의 훌륭

한 조 변수가 될 수 있는 것으로 해석하며, 본 연구자는 다음과 같은 가설 3을 제시한다.

가설 3. 리더십 유형이 조직성과에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될 것이다.




가설<3-1> 변 리더십이 직무만족에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

가설<3-2> 거래 리더십이 직무만족에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

가설<3-3> 변 리더십이 조직몰입에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

가설<3-4> 거래 리더십이 조직몰입에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

가설<3-5> 변 리더십이 이직의사에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

가설<3-6> 거래 리더십이 이직의사에 미치는 향은 리더의 신뢰도에 따라 조 될

것이다.

Ⅲ. 연구 설계 연구방법

3.1 연구모형의 설정

본 연구는 증권회사 지 장의 리더십 유형이 조직성과에 향을 미침에 있어 리더의 신뢰

도에 따라 달라질 수 있음을 검증하는 것에 기본 인 목 을 두고 있다. 따라서 본 연구의

기본모형은 거래 리더십과 변 리더십 등의 리더십 유형을 독립변수로, 직무만족, 조직

몰입, 이직의사 등의 조직성과를 종속변수로 하 으며 이 두 계에 해 리더의 신뢰도가

조 효과를 보일 것이다. 라는 모형을 설정하 다.

종속변수인 조직성과의 경우 조직의 질 인 측면을 평가하기 해 주 평가를 실시하

으며, 본 연구와 같이 분석수 이 조직수 인 경우 인구통계학 변수들이 연구결과에 매

우 유의한 향을 미칠 수 있으므로 인구 통계학 변수를 통제변수로 도입하여 리더십 유

형과 조직성과와의 계를 살펴보았다.

리더의 신뢰도는 계산에 기반한 신뢰, 지식에 기반한 신뢰, 동일화에 기반한 신뢰로 구분

하 는데, 이러한 리더의 신뢰도를 조 변수로 삼은 이유는 다음과 같다. 첫째, 구성원들로

하여 리더가 제시한 비 에 몰입하도록 하는 데 있어서 가장 요한 것은 리더에 한 부

하들의 신뢰이다. 둘째, 부하들로부터 신뢰를 받지 못하는 리더의 비 은 명료성과 호소력을

갖지 못하며, 아무리 좋은 비 을 부하들에게 제시한다 할지라도 그 비 에 해 부하들이

몰입하도록 만들지 못하게 되는 것이기 때문이다.




조직성과

직무 만족

조직 몰입

이직 의사H1

리더십 유형

변 리더십

- 카리스마

- 분발고취

- 개별 배려

- 지 자극

거래 리더십

- 조건 보상

- 외에 의한 리

H2

H3

리더의 신뢰도

계산 기반 신뢰

지식 기반 신뢰

동일화 기반 신뢰

<그림 3-1> 연구의 모형

3.2 변수의 조작 정의

연구목 을 달성하기 한 변수를 크게 독립변수와 종속변수, 그리고 조 변수로 구분하

으며 리더의 신뢰도를 조 변수로 하여 리더십 유형과 조직성과 와의 계를 살펴보고자

하 다. 본 연구에서 사용한 주요 변수들의 조작 정의는 다음과 같다.

3.2.1 리더십의 유형

변 리더십은 부하에게 단순히 복종할 것을 요구하는 것이 아니라 부하들에게 장래의

비 공유를 통해 몰입도를 높여 리더와 부하가 원래 기 했던 성과이상을 달성할 수 있도

록 동기부여 시키는 리더십으로 이러한 변 리더십을 구성하는 요인은 다음과 같다.

카리스마(charisma) 인 기질을 가진 지 장은 구성원들에게 조직에서의 성공과 성취의

상징이 될 뿐 아니라 그들의 능력과 단에 하여 신뢰감을 유발시켜 함께 직장생활을 한

다는 것만으로도 지를 느끼도록 하는 역할을 하게 되며, 부하직원들로부터 자주칭찬을 듣

게 되며 주변에 그들의 행동을 모방하거나 동일시하려는 부하직원들을 거느리게 된다.

분발고취(inspiration)형 지 장은 조직에 해 투철한 사명감과 미래에 한 낙 인 시

각을 소유하고 있어 구성원들의 새로운 아이디어나 의견을 극 으로 수용하며 부하직원들

로 하여 업무에 최선을 다하도록 하는 청량제 역할을 하는 지 장이라 할 수 있다. 개별




배려(individualized consideration)형 지 장은 부하직원들에게 충분한 권한과 책임을

임함으로써 그들이 배우고 성장할 수 있는 기반을 제공해 주는 인간미가 넘치는 지 장이라

할 수 있다.

지 자극(intellectual stimulation)형 지 장은 부하들이 어떤 의견을 제시할 때 확실한

근거가 있는 주장을 요구하고 문제를 해결할 때 신 하게 행동하도록 진시키게 역할을 하

게 된다. 한, 부하직원들이 혼란을 겪고 있을 때 정확한 길을 제시하여 부하들로부터 신뢰

를 받는 지 장으로 이해할 수 있다.

거래 리더십을 구성하는 요인은 다음과 같다. 조건 보상(contingent reward) 보상형

지 장은 목표가 달성되었을 때 부하들이 받게 될 이익이나 보상에 해 이해를 잘 시켜주

고, 사 에 합의한 로 노력하면 원하는 보상을 해주기도 한다. 한, 새로운 아이디어의

창출보다는 효율 인 리에 더 을 두고 목표달성을 해 보상과 처벌을 하게 사용

하는 지 장을 말한다. 외에 의한 리(management by exception)형 지 장은 부하직원

들이 회사에서 제시하는 기 에서 이탈하지 않는 것에 해 항상 심을 가지고 있으며 목

표를 달성하지 못했을 경우에만 개입을 하여 필요한 조치를 취하는 스타일이라 할 수 있다.

3.2.2 조직성과

본 연구에서 조직성과는 종속변수로서 직무만족, 조직몰입, 이직의사를 채택하여 리더십과

조직성과간의 계를 보다 깊이 있게 밝 보고자하 으며, 조직이 산출한 실질 인 결과가

아니라 조직구성원들의 주 인 느낌 정도를 성과로 정의하 다.

직무만족(job satisfaction)은 구성원들이 자신의 직무를 수행함에 있어서 직무의 내용이나

상사, 동료, 기회, 보상, 작업환경 등과 련하여 자기 자신이 느끼는 만족도를 의미한다. 구

성원들이 직무에 하여 만족을 할 경우 회사가 추구하는 목표나 가치에 하여 강한 신뢰

감과 함께 이를 기꺼이 수용 할 자세를 갖게 되며, 회사의 발 에 도움이 된다면 어느 정도

의 개인 희생은 감수할 수 있을 것이다.

조직몰입(organizational commitment)은 조직체에서 구성원들이 자신의 일에 애착을 갖고

최선을 다하고자 하는 생각 정도를 말한다. 조직몰입이 강할수록 구성원들은 재의 근무환

경에 만족을 하게 되고 회사가 자신의 노력과 공헌에 해 충분한 보상을 제공하고 있다고

인식하게 되어 자신의 조직에 해 성취감을 갖게 된다. 이직 의사는 구성원들 자신이 소속

해 있는 조직에 해 느끼는 자부심이나 헌신하고자 하는 마음, 정년까지 근무하고자 하는

생각의 정도 등을 의미 한다. 조직에 하여 이직의사를 갖게 하는 원인으로는 조직 내에

인간 으로 는 업무수행에 존경할 만한 동료나 상사가 없을 경우에 자주 발생하게 된다.

조직에 해 이직의사가 약할수록 재의 조직이나 의 구성원으로서 자부심을 갖게 되고




헌신 으로 사하고 싶은 의지가 표출되게 된다.

3.2.3 리더의 신뢰도

신뢰는 인간 즉 리더와 구성원간에 갖게 되는 신뢰 계의 정도를 말한다. 본 연구에서

는 계의 특성에 기 한 인간의 신뢰로서 신뢰의 개념을 정의하며, 리더와 구성원간에

맺게 되는 신뢰의 배경에는 다음과 같은 세 가지 차원이 존재한다.

계산에 기반한 신뢰 계(calculus-based trust)는 최 의 신뢰 계로써 구성원들과의 약속

을 잘 지키게 되고 약속을 잘 지키기 하여 부단히 노력을 하는 지 장이라 할 수 있다.

지식에 기반한 신뢰 계(knowledge-based trust)는 서로 간에 서로의 행동양식을 잘 측

할 수 있기 때문에 발생하게 되는 신뢰 계로써 정확한 측을 통해 자신과 구성원의 업무

수행을 향상시킬 수 있는 문성과 자질을 내포하고 있는 지 장이라 할 수 있을 것이다.

동일화에 기반한 신뢰 계(identification-based trust)는 완 한 신뢰 계로서 서로가 닮은

을 확인하면서 쌓게 되는 신뢰 계라 할 수 있다. 따라서 이러한 형태의 지 장은 부하직

원들과 일심동체가 되어 구성원들의 입장에서 행동할 것이다.

3.3 자료수집 표본특성

본 연구의 목 은 한국 증권회사 지 장의 리더십 유형과 조직성과와의 계를 규명하기

한 것으로 본 연구의 모집단은 증권회사이다. 증권회사라 해도 그 종류나 조직특성에 있

어 많은 차이가 있을 수 있으며, 그러한 차이는 연구의 내 타당성을 결여시킬 뿐만 아니

라 연구결과를 일반화함에 있어서도 상당한 문제를 야기할 수 있다. 따라서 무엇보다도

정 규모의 표본 집단이 선정되어야 하며, 그 표본 집단이 모집단을 표할 수 있어야 한다.

본 연구는 국내외 60여개 증권회사 에 상 7개사만을 연구의 상으로 삼았으며, 연구

자가 7개 증권회사를 상으로 삼은 이유는, 첫째, 무엇보다도 연구자가 증권업종에 오랜 시

간을 근무하고 있는 곳이라 사 지식을 많이 보유하고 있었고, 둘째, 7개사의 시장 유율

(market share; MS)이 50%를 과하여 어느 정도 증권회사의 표성을 띠고 있다는 단,

그리고 셋째, 설문지를 배포하고 회수함에 있어서도 신뢰성 있는 답변을 받는 데 유리하다

는 것이었다.

설문은 서울과 수도권에 분포해 있는 7개 증권사의 320개 지 을 상으로 실시하 으며,

각 지 당 4부씩 총 1,280부를 배포하 다. 설문을 서울과 수도권에 배포한 이유는 서울에

만 체 지 의 약 40% 정도가 편 되어 있고, 수도권까지 합칠 경우 60%를 상회하는 수

으로 표본추출에 무리가 없기 때문이다. 그리고 설문의 상은 독립채산제의 시행으로 인




해 각 지 의 경 자인 지 장들이며, 응답의 상은 지 장을 제외하고 무작 로 선발된 각

지 당 4명의 직원이다. 설문이 배포된 각 지 에 하여 연구자가 해당 지 의 리책임자

에게 직 유선을 통해 조를 구했으며, 그 결과 총 204개 지 에서 813부의 설문이 회수되

었고 불성실하게 답변된 12부를 제외한 801부가 본 연구를 한 표본으로 선정되었다.

Ⅳ. 연구결과의 해석

4.1 측정도구의 신뢰성

신뢰성 검증은 측정도구간의 항목 간에 내 일 성을 측정하는 것으로 Cronbach's α의

사율은 학자에 따라 는 연구목 에 따라 다르다. 통상 으로 Cronbach's α 계수가 조직

수 에서는 0.6 이상, 개인수 에서는 0.8 이상이면 신뢰도에 문제가 없는 것으로 인정되고

있다. 따라서 본 연구는 성격상 탐색 수 에서 크게 벗어나지 않고 조직수 을 분석단

로 하는 연구이기 때문에 Cronbach's α 계수 기 치 0.6이상을 합당한 수 으로 인정하기로

하 다.

<표 1> 신뢰성 분석결과

구 성 개 념 질문항목 평균 표 편차 Cronbach's alpha 계수

변

리더십

카리스마 6 4.42 1.0633 .9245

분발고취 6 4.59 0.9800 .9083

개별 배려 5 4.55 1.0740 .9265

지 자극 6 4.48 0.9917 .9049

거래

리더십

조건 보상 4 4.65 0.9000 .8209

외에 의한 리 5 4.37 0.6680 .6192

리더의

신뢰도

계산 기반 신뢰 4 4.88 1.0175 .8814

지식 기반 신뢰 4 4.65 0.9550 .8698

동일화 기반 신뢰 4 4.72 1.0450 .8782

조직성과

직무만족 5 4.64 0.9560 .8895

조직몰입 4 4.11 1.0475 .8374

이직의사 4 4.63 1.0800 .8569

변 리더십의 설문에 한 신뢰성 검증을 해 Cronbach's α 계수를 구한 결과, 하 4

요인의 Cronbach's α 계수가 모두 0.9 이상으로 나타나 각 변수들의 응집력이 매우 강하고,

따라서 측정이 매우 신뢰 인 것으로 나타났다. 거래 리더십을 측정하는 설문에 한 신뢰




성 검증은 외에 의한 리 항목의 Cronbach's α 수치가 0.6192로 측정되어 다른 변수들보

다 낮은 수치 으나 신뢰도 계수 기 치인 0.6 을 상회하고 있어 설문항목 간에 동질성이 검

증되어 독립변수측정에 사용하기로 하 다. 리더의 신뢰도 문항과 조직성과의 신뢰성 검증을

한 하 3요인의 Cronbach's α 계수가 모두 0.8 이상으로 나타났으며 신뢰도에 문제가 없

는 것으로 인정할 수 있어 조 변수와 종속변수 측정에 사용하기로 하 다.

4.2 변수의 상 계

변 리더십의 하 요소를 구성하고 있는 카리스마는 다른 변 리더십의 하 요소

인 개별 배려와는 0.905, 지 자극과는 0.909, 분발고취와는 0.900의 높은 상 계를 보여

으로써 집 타당도를 입증해 주고 있으며, 변 리더십 이외의 다른 척도들과는 비교

낮은 상 계를 보여 으로써 별타당도를 보여주고 있다. 같은 방법으로 변 리더십

의 다른 하 요소도 조 변수 종속변수의 하 요소들과 낮은 상 계를 보임으로써

별타당도가 높음을 보여주고 있다.

<표 2> 각 변수간의 상 계 분석결과

변수 카리스마

개별화

지자극

분발고취

조건보상

외리

계산 지식 동일화

직무만족

조직몰입

이직의사

카리스마 1.000

개별화 .905** 1.000

지 자극 .909** .924** 1.000

분발고취 .900** .892** .895** 1.000

조건보상 .753** .720** .739** .778** 1.000

외 리 .608** .551** .540** .596** .613** 1.000

계산 .820** .808** .803** .803** .721** .619** 1.000

지식 .815** .785** .808** .796** .723** .574** .807** 1.000

동일화 .815** .791** .766** .769** .718** .652** .864** .819** 1.000

직무만족 .442** .393** .365** .380** .313** .304** .381** .405** .349** 1.000

조직몰입 .423** .365** .324** .328** .262** .307** .347** .399** .350** .802** 1.000

이직의사 .580** .533** .549** .562** .440** .406** .519** .529** .466** .689** .646** 1.000

** : p<.01

리더의 신뢰도를 살펴보면 리더의 신뢰도의 하 요소인 계산에 기반한 신뢰의 경우 지식

에 기반한 신뢰 0.807, 동일화에 기반한 신뢰 0.864의 높은 상 계를 보인데 반해 조직성




과의 하 요소들과는 낮은 상 계를 보임으로서 집 타당도 별타당도를 입증해 주고

있다. 리더의 신뢰도 내의 다른 하 요소들도 유사한 결과를 나타내고 있다. 조직성과의 경

우도 하 요소인 직무만족은 조직몰입과 0.802, 이직의사와 0.689의 높은 상 계를 보인데

반해 조직성과 이외의 변수들과는 낮은 상 계를 보임으로써 집 타당도와 별타당도를

입증해 주고 있다. 조직성과내의 조직몰입이나 이직의사도 정도의 차이는 있으나 직무만족

과 마찬가지로 집 타당도와 별타당도 모두가 좋은 것으로 나타났다.

4.3 가설의 검증

4.3.1 가설 1의 검증

리더십의 유형을 크게 두 가지 유형 즉 변 리더십과 거래 리더십으로 측정하고 이

들 두 가지 리더십 유형이 조직성과의 직무만족, 조직몰입, 이직의사의 세 가지 구성요인에

각각 미치는 향력을 구분하여 분석하 고 분석을 해 Enter 방식의 다 회귀분석을 실시

하 다. 한 독립변수의 향을 구분하기 해 통제변수들만을 포함한 통제모델을 만들어

이에 한 회귀분석을 실시한 후 독립변수들을 모델에 추가시켜 체변수들에 한 회귀분

석을 실시하 다.

리더십 유형과 조직성과의 분석의 결과는 체 으로 가설을 지지하는 것으로 나타나고

있다. <표 3>에서 나타난 바와 같이, 통제변수만을 사용한 통제모델에서 통제변수들이 직무

만족을 설명하는 설명력(R2)은 0.031 인 반면 가설에 기 한 독립변수를 추가시켜 체를

분석한 결과 설명력이 0.233으로 크게 증가하고 있으며 그러한 증가분이 통계 으로 의미있

는 차이인가에 한 F값 검증결과도 매우 높은 유의수 을 보이고 있다. 마찬가지로 <표

4>와 <표 5>에서 통제변수들이 조직몰입과 이직의사를 설명하는 설명력(R2)은 0.042, 0.208

인 반면, 독립변수를 추가시켜 체를 분석한 결과 설명력이 0.248, 0.372로 크게 증가하 으

며, 증가분이 통계 으로 의미있는 차이인가에 한 F값 검증결과도 매우 높은 유의수 을

보이고 있다. 따라서 가설로 설정된 독립변수들이 종합 으로 조직성과에 요한 향을 미

친다는 것을 알 수 있다.

<표 3>에서와 같이, 분석의 결과를 각 독립변수별로 살펴보면 가설 1-1은 채택되었으나

가설 1-2는 기각되는 것으로 나타났다. 가설 1-1의 분석의 결과는 카리스마와 지 자극이

직무만족에 통계 으로 의미 있는 향을 미치는 것을 보여주고 있다. 카리스마는 직무만족

에 정 인 향을 미치고 있으나 지 자극은 부(-) 인 향을 미치고 있음을 보여주고 있

다. 따라서 카리스마만이 가설 1-1을 지지하는 것으로 나타났고 가설 1-2는 통계 으로 의

미있는 결과가 나타나지 않아 기각되었다.




<표 3> 리더십 유형과 직무만족간의 다 회귀 분석

변수명통제모델 리더십유형 리더의 신뢰도 체모델

회귀계수 표오차 회귀계수 표

오차 회귀계수 표오차 회귀계수 표

오차

상수 25.590*** 2.388 17.145*** 2.366 16.834*** 2.274 14.372** 4.193

성별 -1.446* .661 -1.850** .601 -2.647*** .612 -2.293*** .560

직무 -1.073 .630 -.474 .568 -1.519** .574 -.347 .521

직 D1 -2.840 1.843 -3.627* 1.665 -2.923 1.670 -4.854** 1.508

D2 -1.900 1.726 -2.360 1.554 -1.623 1.566 -3.807** 1.410

D3 -1.779 1.674 -2.417 1.513 -1.687 1.523 -3.555** 1.363

결혼여부 1.073** .414 .201 .376 .625 .377 .459 .338

카리스마 .409*** .070 -2.194*** .320

지 자극 -1.173* .077 .934* .400

분발고취 -1.824E-02 .071 1.848*** .377

조건 보상 -9.958E-03 .072 -1.138** .334

계산기반 .235** .080 .896 .559

지식기반 .463*** .077 -1.558** .502

카리*계산 .100** .038

개별*계산 -.181*** .042

개별*지식 .270*** .039

지 *지식 -.120** .039

분발*계산 .110** .032

분발*지식 -.122** .037

조건*계산 -.106*** .028

조건*지식 .123*** .027

R2

.031 .233 .211 .433

F 2.538** 14.759*** 16.090*** 15.641***

* : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001에서 유의함.

가설 1-3과 가설 1-4를 검증한 결과와 가설 1-3과 가설 1-4는 채택하는 것으로 <표 4>

에 나타났다. 가설 1-3의 분석 결과는 변 리더십의 하 요인 모두가 직무만족에 통계

으로 의미 있는 향을 미치는 것을 보여주고 있다.

카리스마와 개별 배려는 직무만족에 정 인 향을 미치고 있으나 지 자극과 분발고취

는 부(-) 인 향을 미치고 있음을 보여주고 있다. 따라서 카리스마와 개별 배려가 가설

1-3을 지지하는 것으로 나타나고 있다.

가설 1-4의 분석결과는 외에 의한 리만이 통계 으로 의미 있는 결과가 나타나고 있

어 가설 1-4를 지지하는 것으로 나타나고 있다. 그러나 조건 보상은 조직몰입에 통계 으

로 유의한 결과가 나타나지 않았다.




<표 4> 리더십 유형과 조직몰입간의 다 회귀 분석




오차

상수 18.505*** 2.082 11.321*** 2.027 10.978*** 1.997 13.118*** 3.726

성별 -1.401* .576 -1.510** .522 -2.377*** .538 -1.724** .498

연령 -.770* .329 -.329 .298 -.285 .304 -1.559E-02 .283

근무기간 -.203 .200 -.279 .181 -.450* .184 -.412 .172

결혼여부 1.368*** .361 .588 .326 1.026** .331 .791** .300

카리스마 .439*** .061 -1.058*** .284

개별 배려 .160* .074 1.228** .403

지 자극 -.202** .077 .268 .355

분발고취 -.135* .061 .373 .335

조건 보상 -9.851E-02 .063 -.805** .297

외 리 .152** .053 3.433E-02 .252

지식기반 .412*** .068 -1.493** .446

카리*계산 .138*** .033

개별*계산 -.201*** .038

개별*지식 .115** .034

지 *지식 -.145*** .035

분발*동일 -.137*** .027

조건*계산 -.110*** .025

조건*지식 .135*** .024

R2 .042 .248 .208 .418

F 3.440*** 16.074*** 15.794*** 14.684***

* : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001에서 유의함.

<표 5>에서와 같이 가설 1-5와 가설 1-6을 검증한 결과 모두 채택하는 것으로 나타났다.

가설 1-5의 분석 결과는 카리스마와 분발고취가 이직의사에 통계 으로 의미 있는 향

을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 1-5를 지지하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 개별

배려와 지 자극은 통계 으로 유의한 결과가 나타나지 않고 있다.

가설 1-6의 분석결과는 외에 의한 리만이 통계 으로 의미 있는 결과가 나타나고 있

어 가설 1-6을 지지하는 것으로 나타나고 있다. 그러나 조건 보상은 이직의사에 통계 으

로 유의한 결과가 나타나지 않고 있음을 알 수 있었다.




<표 4-5> 리더십 유형과 이직의사간의 다 회귀 분석




오차

상수 10.098*** 1.997 5.875** 1.917 5.903** 1.893 6.524*** 3.666

성별 -2.377*** .538 -.620 .493 -.956 .510 -.818 .490

연령 -.285 .304 -.659* .282 -.801** .288 -.603 .279

직무 -.728 .504 -.320 .466 -1.415** .478 3.272E-02 .455

근무기간 -.450* .184 .298 .171 .273 .175 .121 .169

결혼여부 1.026** .331 .558 .309 .935** .314 .942** .295

카리스마 .224*** .057 -1.367*** .280

지 자극 8.634E-02 .063 .786* .350

분발고취 .171** .058 1.041** .330

조건 보상 -9.751E-02 .059 -.790** .292

외 리 .117* .050 .874*** .248

계산기반 .352*** .067 .682 .489

지식기반 .401*** .064 .177 .439

개별*지식 .141*** .034

개별*동일 -.123** .040

분발*지식 -.102** .032

R2 .208 .372 .335 .473

F 15.794*** 28.786*** 30.293*** 18.378***

* : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001에서 유의함.

4.3.2 가설 2의 검증

리더의 신뢰도를 크게 세 가지 유형, 즉 계산에 기반한 신뢰, 지식에 기반한 신뢰, 동일화

에 기반한 신뢰로 구분하여 측정하고, 이들 세 가지 리더의 신뢰도가 조직성과의 구성요인

에 각각 미치는 향력을 구분하여 Enter 방식의 다 회귀분석을 통해 분석하 다.

리더의 신뢰도와 조직성과의 분석 결과는 체 으로 가설을 지지하는 것으로 나타나고

있다. <표 3>에서 나타난 바와 같이, 통제변수만을 사용한 통제모델에서 통제변수들이 직무

만족을 설명하는 설명력(R2)은 0.031인 반면, 가설에 기 한 독립변수를 추가시켜 체를 분

석한 결과, 설명력이 0.211로 크게 증가하고 있으며, 그러한 증가분이 통계 으로 의미있는

차이인가에 한 F값 검증결과도 매우 높은 유의수 을 보이고 있다. 마찬가지로, <표 4>

와 <표 5>에서 통제변수들이 조직몰입과 이직의사를 설명하는 설명력(R2)은 0.042, 0.208인

반면, 독립변수를 추가시켜 체를 회귀 분석한 결과, 설명력이 0.208, 0.335로 크게 증가하

고 있으며, 그러한 증가분이 통계 으로 의미있는 차이인가에 한 F값 검증결과도 매우 높

은 유의수 을 보이고 있다. 따라서 가설로 설정된 독립변수들이 종합 으로 조직성과에




요한 향을 미친다는 것을 알 수 있었다.

<표 4-3>에서 분석의 결과를 각 독립변수별로 살펴보면, 가설 2-1과 2-2는 채택되었으나

가설 2-3은 기각되는 것으로 나타났다. 가설 2-1의 분석 결과는 리더의 계산에 기반한 신뢰

는 직무만족에 통계 으로 의미있는 정 인 향을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 2-1를

지지하는 것으로 나타나고 있다. 가설 2-2의 분석 결과는 리더의 지식에 기반한 신뢰도 직

무만족에 통계 으로 의미있는 정 인 향을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 2-2를 지지

하는 것으로 나타나고 있다. 가설 2-3의 분석의 결과, 리더의 동일화에 기반한 신뢰는 직무

만족에 통계 으로 의미있는 결과가 나타나지 않아 기각되었다.

가설 2-4와 가설 2-5 그리고 가설 2-6을 검증한 결과, 가설 2-5는 채택되었으나 가설

2-4와 가설 2-6은 기각되는 것으로 <표 4>에서 나타났다. 가설 2-4의 분석 결과, 리더의

동일화에 기반한 신뢰는 직무만족에 통계 으로 의미있는 결과가 나타나지 않아 기각되었

다. 가설 2-5의 분석 결과는 리더의 지식에 기반한 신뢰는 조직몰입에 통계 으로 의미있는

정 인 향을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 2-5를 지지하는 것으로 나타나고 있다. 가

설 2-6의 분석 결과, 리더의 동일화에 기반한 신뢰는 조직몰입에 통계 으로 의미있는 결과

가 나타나지 않고 있어 기각되었다.

<표 5>에서 분석의 결과를 각 독립변수별로 살펴보면, 가설 2-7과 2-8은 채택되었으나

가설 2-9는 기각되는 것으로 나타났다. 가설 2-7의 분석 결과, 리더의 계산에 기반한 신뢰

는 이직의사에 통계 으로 의미있는 정 인 향을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 2-7을

지지하는 것으로 나타나고 있으며, 가설 2-8의 분석 결과, 리더의 지식에 기반한 신뢰 한

이직의사에 통계 으로 의미 있는 정 인 향을 미치는 것을 보여주고 있어 가설 2-8을

지지하는 것으로 나타나고 있다. 그러나 가설 2-9의 분석 결과 리더의 동일화에 기반한 신

뢰는 이직의사에 통계 으로 의미있는 결과가 나타나지 않아 기각되었다.

4.3.3 가설 3의 검증

리더의 신뢰도라는 조 변수의 상호작용 효과를 검증하기 하여 3단계의 회귀분석을 시

행하 다. 분석방법을 간단히 살펴보면, 우선 리더십 유형의 하 요소를 독립변수로 하는 단

순회귀식의 설명력을 살펴보고, 두 번째 단계로 조 변수를 추가하여 총설명력을 살펴본 후,

세 번째 단계로 독립변수 값과 조 변수 값의 곱한 값을 추가함으로써 독립변수와 종속변수

와 독립변수 사이에 존재하는 조 변수가 조 효과를 보이고 있는가를 분석하는 방법이다.

리더십의 유형과 조직성과 사이에 존재하는 리더의 신뢰도의 분석결과는 체 으로 가설

을 지지하는 것으로 나타나고 있다. <표 3>에서 나타난 바와 같이, 통제변수만을 사용한 통

제모델에서 통제변수들이 직무만족을 설명하는 설명력(R2)은 0.031인 반면, 가설에 기 한




독립변수와 조 변수를 추가시켜 체를 회귀 분석한 결과, 설명력이 0.433으로 크게 증가하

고 있으며 그러한 증가분이 통계 으로 의미있는 차이인가에 한 F값 검증결과도 매우 높

은 유의수 을 보이고 있다. 마찬가지로, <표 4>와 <표 5>에서 통제변수들이 조직몰입과

이직의사를 설명하는 설명력(R2)은 0.042, 0.208인 반면, 독립변수와 조 변수를 추가시켜

체를 분석한 결과, 설명력이 0.418, 0.473으로 증가하고 있어 가설로 설정된 독립변수들과 종

속변수 사이에서 조 변수는 요한 향을 미친다는 것을 알 수 있었다.

분석의 결과, 가설 3-1과 가설 3-2는 지지하는 것으로 나타났다. 가설 3-1의 분석 결과,

<표 3>에서 카리스마는 계산에 기반한 신뢰에 의해 조 효과를 받고 있으며, 개별 배려

는 계산과 지식에 기반한 신뢰에 의해, 지 자극은 지식에 기반한 신뢰, 그리고 분발 고취

는 계산과 지식에 기반한 신뢰에 의해 조 작용을 받고 있는 것으로 나타났다.

반면에 나머지 변수들의 조 효과는 통계 으로 유의하지 않아 조 효과 없이 직 으로

향을 미치는 것으로 악되었다. 가설 3-2의 분석 결과, 조건 보상의 경우 계산과 지식

에 기반한 신뢰가 통계 으로 의미 있는 향을 미치는 것을 보여주고 있어 이 변수들에 의

해 조 작용을 받고 있는 것으로 나타나고 있으며, 외에 의한 리는 조 작용 없이 직

으로 직무만족에 향을 미치는 것으로 악되었다.

<표 4-4>에 의하여 가설 3-3과 가설 3-4도 지지되는 것으로 나타났다. 가설 3-3의 분석

결과 카리스마는 계산에 기반한 신뢰에 의해 조 역할을 받고 있으며, 개별 배려는 계산

과 지식에 기반한 신뢰에 의해, 지 자극은 지식에 기반한 신뢰, 그리고 분발 고취는 동일

화에 기반한 신뢰 의해 조 효과를 받고 있는 것으로 나타났다. 반면, 나머지 변수들의 조

효과는 통계 으로 유의하지 않게 나타나 조 효과 없이 직 으로 향을 미치는 것으로

악되었다. 가설 3-4의 분석 결과, 조건 보상의 경우 계산과 지식에 기반한 신뢰가 통계

으로 의미있는 향을 미치는 것을 보여주고 있어 이 변수들에 의해 조 작용을 받고 있

는 것으로 나타났으며, 외에 의한 리는 조 작용 없이 직 으로 조직몰입에 향을

미치는 것으로 악되었다.

<표 4-5>에서 가설 3-5는 채택되었으나 가설 3-6은 기각되었다. 가설 3-5에서 개별 배

려는 지식과 동일화에 기반한 신뢰에 의해 조 역할을 받고 있으며, 분발 고취는 지식에 기

반한 신뢰 의해 조 작용의 역할을 받고 있는 것으로 나타났다. 반면, 나머지 변수들의 조

효과는 통계 으로 유의하지 않게 나타나 직 으로 향을 미치는 것으로 악되었다.

가설 3-6의 분석 결과는 거래 리더십의 하 요인과 조직성과 간에 리더의 신뢰도는 통

계 으로 유의하지 않아 기각되는 것으로 나타나 조 작용 없이 직 으로 이직의사에

향을 미치는 것으로 악되었다.




Ⅴ. 결 론

5.1 연구의 요약

본 연구는 우리나라 증권회사에 근무하고 있는 지 장들을 상으로 하여 변 리더십

과 거래 리더십이 유형별로 조직성과인 직무만족, 조직몰입, 이직의사에 어떠한 향을 미

치는지를 밝히고자 한 논문으로서 리더의 신뢰도의 조 효과를 심으로 연구한 것이다. 이

러한 증권회사 지 장에 한 리더십 유형의 특성과 리더의 신뢰도 등을 조 효과로 연구한

것은 국내에서 최 로 이루어진 것으로 단된다.

본 연구결과를 구체 으로 살펴보면, 다음과 같다.

첫째, 리더십과 조직성과와의 계를 살펴보기 해 설정한 가설 1의 경우, 직무만족에

향을 주는 리더십 유형의 하 요소들을 살펴보면, 변 리더십의 경우 카리스마만이

향을 주는 하 요소들로 나타났다. 조직몰입의 경우와 변 리더십의 카리스마와 개별

배려형 그리고 거래 리더십의 경우는 외 리형의 지 장을 필요로 하고 있다. 한, 이

직의사의 경우 변 리더십은 카리스마와 분발고취가 향력을 행사하고 있으며, 거래

리더십의 경우 외 리형의 지 장이 선호 받고 있다. 따라서 조직성과를 기 하기 해서

는 카리스마와 외 리형의 리더십 스타일을 보유한 지 장들을 발굴하고, 교육을 통해 지

장들을 이러한 스타일로 유도해 나가는 것도 하나의 인사정책이 될 수 있을 것이다.

둘째, 리더의 신뢰도가 조직성과에 요한 향을 미칠 수 있다는 단 아래 가설 2를 통

하여 리더의 신뢰도와 조직성과간의 계를 살펴보았으며, 직무만족과 이직의사의 경우 계

산과 지식에 기반한 신뢰에서 그리고 조직몰입의 경우 신뢰의 간 단계인 지식에 기반한

신뢰에서 통계 으로 유의한 결과를 얻을 수 있었다. 그러나 신뢰의 최종단계인 동일화에

기반한 신뢰 계는 통계 으로 유의한 결과를 얻을 수 없어 아직도 증권회사에서는 부하직

원과 지 장과의 신뢰 계가 정립이 되지 않은 것으로 나타났다.

최근 각 증권회사는 생존을 한 각종 신상품의 출 으로 회사 간에 치열한 경쟁으로 치

닫고 있다. 이러한 때 지 장들과 부하직원들이 확고한 믿음에 바탕을 둔 신뢰 계, 즉 지

장은 부하들에게 신뢰를 보여주고, 부하들 역시 리더를 신뢰하며 업무에 매진할 경우 조직

의 성과는 향상될 것이다.

셋째, 지 장과 부하 직원의 계에 있어서 신뢰 계가 요할 것으로 인식하여 리더의

신뢰도에 따라서 리더십의 유형과 조직성과간에는 조 효과가 있을 것으로 보고 가설 3을

설정하 다. 카리스마의 경우, 종속변수인 직무만족과 조직몰입에서 리더의 계산에 기반한

신뢰에 의해 조 효과가 나타났다. 즉, 카리스마 인 자질을 지닌 지 장의 경우, 부하직원




들과의 계에서 정직하고 업무에 공정성을 보여 직원들의 신뢰를 얻을 때, 조직성과에 더

욱 정 인 효과를 발휘할 수 있을 것이다.

개별 배려의 경우, 직무만족과 조직몰입에서는 계산과 지식에 기반한 신뢰에 의해, 이직

의사에서는 지식과 동일화에 기반한 신뢰에서 조 효과를 받고 있는 것으로 악되었다. 따

라서 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 해서는 정직과 더불어 구성원들의 행동양식을 잘

악하고 처할 때 조직성과는 향상될 수 있으며, 이직의사를 높이기 해서는 구성원들과

일체감을 형성할 수 있는 리더십을 발휘할 수 있도록 부단히 노력해야 할 것이다. 한, 지

자극의 경우 직무만족과 조직몰입에서 지식에 기반한 신뢰에 의해 조 효과를 받고 있는

것으로 나타났는데, 부하직원들의 정확한 측을 통해 자신과 구성원의 업무 수행을 향상시

킬 수 있는 문성과 자질을 내포할 경우 효과 인 조직성과를 달성할 수 있다.

마지막으로, 분발고취는 직무만족에서는 계산, 지식에 기반한 신뢰에 의해 그리고 조직몰

입의 경우 동일화에 의해 조 효과를 받고 있다. 한, 이직의사의 경우에는 지식에 기반한

신뢰에 의해 향을 받고 있는 것으로 나타났다. 거래 리더십의 하 요소들을 살펴보면,

외에 의한 리형의 경우 이직의사에만 계산, 지식에 기반한 리더의 신뢰도에 의해 향

을 받고 있음을 알 수 있었다.

5.2 연구의 시사 한계

본 연구를 통해서 얻을 수 있었던 새로운 발견 이에 한 시사 은 다음과 같다.

첫째, 변 리더십과 거래 리더십은 조직성과에 정(+)의 상 계를 보 다. 즉, 리더

가 부하들에게 업무에 한 열정과 자신감을 고취시키며, 낡은 통과 습에서 벗어나 새

로운 시각과 방법을 시도하도록 자극하고, 부하들의 문제에 심을 갖고 진정한 충고와 도

움을 제공하며, 업무에 한 가치와 의미를 부여하고 보다 높은 목표에 도 하도록 할 때는

동기부여를 해 한 보상과 규칙과 차 등도 함께 제공해야 함을 나타낸다. 이러한 결

과는 증권회사의 각 지 장들이 어떤 특정한 리더십의 유형만을 고집하여 사용할 것이 아니

라 상호 보완 으로 활용해야 함을 의미한다.

둘째, 리더의 신뢰도가 조직성과를 향상시키는 데 요한 역할을 한다는 사실을 밝힌 것

이다. 더욱이 이러한 연구가 다양한 기업문화를 가진 7개의 증권사를 통해 얻어진 연구결과

라는 에서 더욱 의의가 있다고 할 수 있을 것이다. 따라서 증권회사의 지 장들은 부하들

로부터 신뢰를 받기 하여 부하들이 요구하는 리더의 행동들을 이해하고 극 으로 이를

수용하도록 처해 나가야 할 것이다.

셋째, 조직체에 포함되어 있는 다양한 인 자원의 특성(성별, 직 , 직무 등)에 의해서 리

더의 신뢰도 향을 받는 것으로 나타났다. 리더에 한 신뢰가 조직성과에 정(+)의 향을




미치며, 이러한 리더의 신뢰가 인 자원의 특성에 의해 향을 받을 때 이러한 결과는 조직

구성원들의 업무향상과 이직율의 감소, 조직효율성의 증진과도 연결이 된다. 즉, 리더가 부

하들로부터 신뢰를 받는 것이 단지 리더와 부하간의 개인 인 계의 증진이 아닌 조직

체의 차원에서 요한 의미를 갖는다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 증권회사의 지 장들

은 부하직원들로부터 신뢰를 받을 수 있도록 상호 이해하고 존경하는 자세로 업무에 증진함

으로써 조직의 성과를 높여야 할 것이다.

넷째, 본 연구는 기존의 리더십 연구에서 많이 다루어지지 않았던 리더의 신뢰 계를 조

변수로 사용했는데, 리더의 신뢰도 같은 차원은 조직의 성과향상을 해서 매우 요한

변수인 것으로 나타났다. 증권업종의 경우, 리더십과 별개로 사회 상에 의해 지 장과

부하직원간의 계가 많이 좌우되는데, 그 내용이나 질에 의해서 조직의 성과는 매우 달라

질 수 있다. 따라서 지 장들은 구성원들과의 계를 항상 어떻게 가져가야 할 것인가를 고

민하고, 그러한 바탕 에서 어떤 리더십이 유용할 것인가에 해 고민해야 될 것이다.

다섯째, 향후 리더십의 연구에 있어서 리더의 신뢰도와 같은 새로운 변수들의 발견과 이

의 용은 리더십 연구들을 더욱 풍부하게 할 수 있으며, 업에 종사하는 실무자들에게도

보다 많은 시사 을 제공해 수 있음을 본 연구는 시사하고 있다.

따라서 본 연구를 통해서 밝 진 결과들이 향후 리더십 연구자들과 업계의 실무자들에게

여러 가지 정보를 제공할 수 있을 것이며, 한 리더십 연구의 범 와 폭을 넓히고 향후 리

더십 연구에 있어서 새로운 방향 을 제공할 것으로 기 해 본다. 뿐만 아니라, 성공 인 경

자가 되기 한 과정으로 지 장의 역할을 볼 때 리더십이나 종업원들과의 계에 있어서

어떤 부문에 더 신경을 써야 하며 많은 노력을 기울여야 할 것인가에 한 실무 인 시사

을 제공해 수 있을 것으로 기 한다.

본 연구의 한계 이자 향후 연구 과제를 제시하면, 다음과 같다.

첫째, 본 연구는 횡단 인 분석을 통해 리더십 유형과 조직성과간의 계를 악한 것이

다. 그런데 리더십 유형과 조직성과간의 계도 그 조직이 처한 상황에 따라 매우 달라질

수 있다. 따라서 향후 이러한 연구를 좀 더 확장하여 종단 인 분석을 통해 리더십 유형의

변화가 실제 조직성과에 어떤 향을 미쳤는가 하는 것을 분석해 보는 것도 매우 의미 있을

것으로 단된다. 둘째, 본 연구는 증권회사를 심으로 연구를 진행하 는데, 우리나라

융기 을 상으로 하여 연구를 하는 것도 의미 있을 것으로 보인다. 셋째, 조직성과의 측

정에 있어서 매출액, 수익성, 시장 유율 등의 객 인 평가 등 경 성과를 심으로 한 객

인 자료로 평가를 실시하는 것도 연구의 질 인 수 향상을 해 필요할 것이다.




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A Study on the Effect of Leadership Style by Role of Trust

on Organizational Performance- Based on Securities Corporation -

Yeo, In-Gil*․Kim, Sung-Soo

**1)

Abstract

The purpose of this research on branch managers of Korean securities companies to find

how transformational and transactional leaderships affect organizational performance based on

moderating effects of leadership trust. Four copies of the survey form have been sent to a

total of 1,280 copies of the survey have been sent to the 320 branches of the 7 securities

companies. A total of 813 copies received responses from 204 branches. A total of 801

responding survey forms have been used in the study with 12 copies excluded for insincere

responses. Based on above conclusions, following measures are proposed to increase trust of

the branch manager by his staff members:

First, the branch manager needs to pay attention to each staff member to understand and

accommodate his unique and different needs, and show leadership that develops the capability

of every staff member. Second, the branch managers should show his leadership based on

faith, value, imagination and rational reasoning rather than changes in his action based on

emotion. Third, the managers should give a great effort in making his office a harmonious

place with mutual trust, encouragement and respect.

Findings from this study may provide information for academic researchers and branch

managers on the field. This research may also broaden the scope of research on leadership

and suggest new directions in research. Furthermore, results of this study may provide

suggestions for branch managers in some issues to consider in leadership and in dealing

with his staff members, as the position of the branch manager in the process of becoming a

successful executive.

Keywords : Leadership style, Organizational performance, Role of trust

* Ph. D., Guri Branch, Hyundai Securities, Guri, Korea

** Professor, Department of International Management, Kyung Hee University, Seoul, Korea


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