｢ 인사․조직연구｣제16권 1호 2008：65~114쪽

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조직문화 연구의 동향과 과제*

장용선**/문형구***

<초 록>

본 연구는 55편의 국내 조직문화 연구논문에 대한 서술적 분석과 주제별ㆍ이론

별 분석⑴과 ⑵를 하였다. 각각의 분석에서는 연구논문에 대한 내용분석과 함께

연구의 한계점을 지적하였으며, 이를 개선하기 위한 앞으로의 연구방향을 제시하

였다. 서술적 분석에서는 발표기관별 및 발표시기별 논문편수, 정량적 연구와 정

성적 연구의 비중, 조직문화의 유형화 연구의 비율과 유형화 모형에 따른 분포, 분

석수준 등을 조사하였다. 주제별ㆍ이론별 분석은 논문의 주제를 중심으로 먼저 조

직문화에 초점을 둔 연구⑴와 조직문화와 조직상황과의 관계에 초점을 둔 연구⑵

로 구분하였다. 조직문화에 초점을 둔 연구⑴는 조직전체문화에 대한 연구와 하위

문화에 대한 연구로 구분하였다. 조직전체문화 연구에는 조직문화의 특성과 조직

문화의 형성 및 변화에 대한 연구를 담고 있다. 하위문화 연구는 하위문화 연구의

대상, 내용, 하위문화군, 조직문화와 하위문화간의 관계를 다룬 내용이 포함되어

있다. 조직문화와 조직상황과의 관계에 초점을 둔 연구⑵는 조직문화와 리더십,

조직문화와 전략, 조직문화와 조직구조, 조직문화와 관리시스템의 4가지 형태로

세분하여 분석하였다. 본 연구는 맺음말을 통해 앞으로의 연구방향을 중심으로 내

용을 요약하였다.

키워드：조직문화, 리더십, 경영전략, 하위문화, 인적자원관리시스템, 노사관계시

스템, 조직구조

1)s

논문 수일：2007. 04. 게재확정일：2008. 01.

* 논문의 수정ㆍ보완에 많은 조언을 해주신 이경묵 편집위원장님과 익명의 심사위원분들께 깊이 감사드립니다.

** 보건복지가족부 연구위원

*** 고려대학교 경영대학 교수

인사․조직연구

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Ⅰ. 앞머리에

조직문화(organizational culture)는 조직행동과 경영전략사이뿐만 아니라 조직행동의

미시와 거시분석 수준 사이를 개념적으로 연결시켜주는 역할을 한다(Smirich, 1983).

따라서 조직문화는 경영전략, 인적자원관리시스템, 조직변화 등을 조직행동 차원에서

효과적으로 설명해줄 수 있다.

외국의 경우 조직문화라는 용어가 처음으로 나타난 학술문헌으로 1979년 Admini-

strative Science Quarterly에 실린 Pettigrew’s On Studying Organizational Cultures

를 들고 있다(Hofstede, Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990). 국내에서는 1980년대

중반부터 조직문화에 대한 연구가 본격적으로 시도되었다. 이처럼 조직문화 분야는 조

직과 관련된 연구 분야 중에서 외국과의 큰 격차가 없이 발전되어 온 영역중의 하나로

볼 수 있다.

한국에서 조직문화 연구가 시작된 후 지금까지 약 20년이 흐르는 동안 상당히 많은

분량의 논문이 발표되었으며 특히 인사조직 분야의 대표적인 국내 학술잡지인 경영학

연구, 인사ㆍ조직연구, 인사관리연구에 최근까지 지속적으로 조직문화를 주제로 한 논

문이 게재되고 있다. 한편, 경영학뿐만 아니라 다른 학문분야에서도 조직문화를 주제

로 한 석ㆍ박사학위 논문이 상당수 발표되고 있는 상태이다. 이와 아울러 기업관련 기

사나 인터뷰를 보면 기업의 경영자나 실무자들 역시 자신의 조직문화에 대해서 상당한

관심을 표명하고 있는 것으로 보여 진다.

그러나 학계와 경영자의 관심과 노력에도 불구하고 학계의 조직문화에 관한 이론적,

경험적 연구가 아직도 미진하다는 지적도 제시 되었다(김명언, 1997). 이와 같이 조직

문화 연구는 미진한 부분을 많이 남겨 두고 있었다. 하지만 조직문화에 대한 관심이

1990년 중반을 정점으로 크게 줄어, 2000년 이후로는 조직연구의 주요 주제로서의

지위를 잃은 듯 보인다는 지적이 있다(김주엽, 2004).

국내의 조직문화 연구가 최근에 활발하지 못한 이유가 여러 가지 있겠지만 조직문화

연구와 관련된 문제점이나 비판과도 관계가 있다. 조직문화의 개념과 관련된 논란

(Denison & Mishra, 1995)이나 가설검증에 필요한 변수의 분리와 측정의 어려움

(Marcoulides & Heck, 1993)과 적절한 조직문화의 구성요소나 차원과 관련된 문제점

(Hofstede et al., 1990) 등의 비판이 조직문화 연구를 어렵게 하는 요인이 될 수 있

조직문화 연구의 동향과 과제

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다. 특히 사회문화적 상황의 영향을 많이 받는 조직문화 연구의 특성상 국내의 조직문

화 연구가 한국적 상황을 어떤 식으로 연구에 반영할 것인가에 대한 과제가 남아있다.

우리나라의 조직문화 연구는 연구형태가 상당히 정형화되어 있는 것으로 나타났다.

그리고 각 연구 주제별로 비교적 많은 연구결과들이 누적되어 있는 상태이다. 따라서

조직문화가 본격적으로 논의되기 시작한 1980년대 중반부터 최근까지 축적된 조직문

화 연구결과에 대해서 비판적으로 검토하고 고찰해 보는 것이 학문적인 차원이나 기업

현장에서 상당한 의의가 있을 것으로 생각된다.

본 연구에서는 분석대상 논문을 서술적 분석과 주제별ㆍ이론별 분석으로 분류하였

다. 이러한 분류방법은 이전의 리더십 연구(백기복ㆍ신제구ㆍ차동옥, 1998)와 갈등관

련 연구(이인석, 2002)에 관한 문헌연구에서 사용된 방법을 참고하였다. 백기복 등

(1998)에 따르면 서술적 분석은 연구의 양적 추세에 대한 평가 위주이며 주제별 분석

을 통해서는 연구되지 않은 분야의 파악과 연구된 분야의 진척 정도를 파악하게 해준

다. 국내의 조직문화 연구가 어떤 형태로 진행되어 왔으며, 어떤 내용을 주로 다루었는

지를 서술적 분석과 주제별 분석을 통해서 파악할 수 있을 것이다.

서술적 분석에는 발표기관별 및 발표시기별 논문편수, 분석수준별 구분, 조직문화의

유형화 연구의 비율과 유형화 모형에 따른 분포, 정량적 연구와 정성적 연구의 비중을

분석하였다. 주제별ㆍ이론별 분석은 조직문화에 초점을 둔 연구⑴와 조직문화와 조직

상황과의 관계에 초점을 둔 연구⑵로 크게 구분하였다. 조직문화에 초점을 둔 연구는

조직전체문화와 하위문화 연구로 구분하여 설명하였다. 이러한 구분은 Martin(1992)

의 이론을 참고하였다. Martin(1992)은 조직문화를 통합적 관점, 차별적 관점, 분할 관

점으로 구분하여 설명하였다. 통합적 관점은 조직전체의 문화적 현상에 주목하고, 차별

적 관점은 조직 내의 다양한 하위문화를 설명하고 있으며, 분할 관점은 조직문화의 모

호성에 관심을 집중하고 있다. 조직문화와 조직상황과의 관계는 Quinn & McGrath

(1985)의 경쟁가치모형 이론에 근거하여 조직문화와 다양한 조직상황과의 관계를 구

분하여 설명하였다.

본 연구는 한국에서의 조직문화 연구의 동향과 과제를 서술적 분석과 주제별ㆍ이

론별 분석을 ⑴과 ⑵로 나누어서 분석하였다. 각각의 장에서는 연구내용을 분석하고

이를 토대로 기존 연구에서 드러난 국내 연구의 한계를 지적하였으며, 그 다음으로

한계를 개선하기 위한 앞으로의 조직문화의 연구방향에 대한 제언을 하였다. 그리고

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본 논문은 맺음말을 통해서 앞으로의 조직문화연구의 방향을 중심으로 내용을 요약

하였다.

Ⅱ. 서술적 분석

서술적 분석에서는 조직문화 연구의 양적인 현황과 추세를 분석하여 조직문화 연구

의 주요 흐름을 파악하고자 하였다. 먼저 서술적 분석의 내용을 다룬 절에서는 조직문

화 연구의 현황과 추세를 설명하였다. 다음 절에서는 서술적 분석에서 파악된 내용을

바탕으로 조직문화 연구의 한계점 지적과 이를 개선하기 위한 앞으로의 연구방향을 제

시하였다.

1. 서술적 분석의 내용

저자들은 분석대상 연구를 찾기 위하여 경영학연구, 인사ㆍ조직연구, 인사관리연구,

대한경영학회지, 한국산업경영학회의 경영연구 등의 학술지와 학회에서 발표한 논문

및 각 대학의 학술논문집, 그리고 박사학위논문 중에서 조직문화를 다루고 있는 연구를

검색하였다. 조직문화를 다루고 있는 단행본의 경우 일부는 독창적인 연구내용을 담고

있는 경우도 있었다(조영호, 1995). 그러나 단행본 내용이 조직문화 개념을 설명하는

경우가 많고, 일부 실증분석을 담고 있는 경우 기존에 발표된 논문과 중복되는 경우가

많아 분석에서 제외하였다. 검색된 연구 중 16편의 개념연구는 대부분이 외국의 이론을

소개하는 의미의 연구였기 때문에 분석에서 제외하고 55편의 경험적(empirical) 연구

만 분석대상으로 삼았다.

본 연구의 분석대상 연구는 조직문화와 기업문화 연구를 모두 포함하고 있다. 조직

문화는 조직의 문화를 의미한다. 따라서 조직문화라고 할 경우 그 대상은 기업조직뿐

만 아니라 병원, 학교, 공공기관을 포함한 비영리 조직도 포함된다. 기업문화는 기업의

문화만을 한정하는 의미를 지니기 때문에 조직문화가 보다 포괄적인 의미를 지니고 있

다고 볼 수 있다. 본 연구에서 분석대상 논문의 저자들은 조직문화와 기업문화를 혼용

하여 사용하고 있음을 알 수 있다.

조직문화 연구의 동향과 과제

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경영학연구, 인사ㆍ조직연구, 인사관리연구는 국내 인사조직 분야의 대표적 학술지

이다. 이들 학술지에 대해서는 창간호부터 2007년 상반기인 최근까지 발표된 논문들

중 조직문화를 다루고 있는 논문을 대상으로 분석하였다. 즉 경영학연구는 창간호부터

2007년 8월호인 제36권 제4호까지, 인사ㆍ조직연구는 창간호부터 2007년 6월 제15

권 제2호까지의 논문을 대상으로 하였다. 그리고 인사관리연구는 창간호부터 2007년

6월호인 제31집 제2권까지의 논문을 검토하였다. 박사학위논문의 경우에는 국립중앙

도서관에서 소장하고 있는 논문을 대상으로 하였다. 한편, 대학논문집의 경우에는 사

회과학 도서관과 고려대, 성균관대, 경희대 등의 도서관에서 보유하고 있는 각 대학에

서 간행한 대학논문집을 찾아 분석하였다.

본 연구는 분석대상 연구들 중 학술지 게재 논문과 박사학위 논문이 중복되는 경우

대부분 학술지 게재 논문을 분석대상으로 삼았다. 그러나 일부 논문의 경우는 박사학

위 논문이 보다 상세하게 설명되어 있어 박사학위 논문을 분석대상으로 삼은 경우도

있었다.

조직문화를 다룬 논문으로 검색되었으나 분석에서 제외된 16편의 개념연구는 대부

분 대학논문집에 게재된 것이었다. 55편의 분석대상 논문 중 박사학위 논문은 20편이

었으며 각 학술지에 실린 논문은 인사관리연구 12편, 경영학연구 9편, 인사ㆍ조직연구

7편, 경영연구(한국산업경영학회) 1편, 대한경영학회지(대한경영학회) 1편, 대학논문

집 2편, 그리고 학술발표회 발표논문은 3편이었다.

저자들이 조사한 바에 의하면 본격적인 조직문화 연구의 시발점은 서인덕의 1986년

서울대학교 박사학위 논문이었다. 논문이 발표된 시기별로 구분해 보면 1986년~1989

년까지가 3편, 1990년~1994년 10편, 1995년~1999년 사이가 29편, 2000년 이후에

발표된 논문이 13편이었다. 따라서 1985년~1989년 사이가 조직문화 연구가 태동하

는 시기이고, 1995~1999년 사이에 발표 논문 수가 급증하여 이 시기가 조직문화 연

구가 가장 왕성하게 이루어진 시기라고 볼 수 있을 것이다. 그리고 2000년 이후로는

전문 학술지에 실린 논문 수가 전 시기에 비해 현저하게 감소하였다.

55편의 논문을 분석수준(level of analysis)으로 구분해 보면, 조직수준(사업부 포

함)이 31편, 집단수준은 6편이고, 개인수준은 18편이었다. 조직수준 및 집단수준의 연

구 중 조직 내 혹은 부서 내의 구성원들로부터 받은 응답을 합하여(aggregate) 조직문

화 혹은 집단문화를 나타내는 단위 값으로 사용한 연구는 30편이고, 조직문화를 잘 알

고 있을 것으로 생각되는 대표자를 선정하여 측정한 연구가 7편이었다.

인사․조직연구

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조직문화의 차원을 이용해서 유형화한 연구는 42편이었고, 유형화하지 않고 조직

문화의 차원, 구성요소나 형성요인을 다룬 연구는 13편이었다. 조직문화를 유형화한

연구 중 Quinn1)의 경쟁가치모형에 바탕을 둔 연구는 23편, Harrison2)의 모형은 7

편, Peters3)의 모형은 2편, Goffee & Jones4), Kerr & Slocum5), Miller & Friesen6),

Rousseau7), Sholes8), Toyohiro9) 모형은 각 1편씩이고, 국내의 연구자가 개발한 모

형을 통한 연구는 박노윤10)의 논문이 3편, 신유근11)의 논문이 1편이었다. 조직문화

의 유형화 연구 중 50% 이상이 Quinn의 경쟁가치모형에 근거하고 있었다.

55편의 경험적 연구 중 정량적 연구가 대다수인 54편이고 정성적 연구는 1편이었다.

그리고 54편의 정량적 연구 중 5편은 사례분석을 통해 정량적 연구를 보완하고 있다.

55편의 논문에 대한 서술적 분석의 내용은 부록에 설명되어 있다.

2. 국내 연구의 한계와 앞으로의 연구방향

서술적 분석에서는 정성적 연구의 부족, 과도한 유형화 모델 사용, 분석수준 문제 등

의 조직문화 연구방법과 관련된 양적인 주요 흐름을 파악할 수 있었다. 본 절에서는

서술적 분석을 통하여 나타난 국내 연구의 한계와 이를 개선하기 위한 앞으로의 연구

방향을 제시하였다. 서술적 분석은 <표 1>에 요약되어 있다.

1) 수직 축은 유연성-통제/질서, 수평 축은 내부환경-외부환경에 대한 관심으로 4개의 문화유형이 존재, 유연

성과 외부환경을 강조하는 개발문화(developmental culture) 혹은 가변형 문화(adhocracy culture), 외부

환경과 통제를 강조하는 합리문화(rational culture)혹은 시장형 문화(market culture), 내부환경과 유연성

을 강조하는 합의적 문화(consensual culture)혹은 씨족형 문화(clan culture), 내부환경과 통제를 강조하는

위계적 문화(hierarchical culture)로 구분.

2) 공식화의 높고 낮음과 집권화와 분권화를 기준으로 유형화, 과업을 중심으로 한 행렬조직문화(matrix

culture), 인간중심적인 핵화조직문화(atomistic culture), 역할을 중심으로 한 관료조직문화(bureaucratic

culture), 소수지배형태의 권력조직문화(power culture)로 구분.

3) 고객지향, 혁신지향, 사람중시, 현장지향, 성장지향 문화로 구분.

4) 사교성과 결속력을 두 축으로 네트워크문화(사교성 높고 결속력 낮음), 성과중시형 문화(결속력과 사교성이

높음), 분산형 문화(사교성과 결속력이 낮음), 용병문화(사교성 낮고 결속력 높음)로 유형화.

5) 시장형 문화와 씨족형 문화로 구분.

6) 창업적 조직문화와 보수적 조직문화로 구분.

7) 건설형 문화(constructive style), 수동적 방어형 문화(passive/defensive style), 적극적 방어형 문화

(aggressive/defensive style)로 유형화.

8) 환경적 차원, 내부적 차원, 진화적 차원을 이용 다양한 조직문화유형 도출.

9) 공유가치와 가정이라는 관점에서 혁신형 문화, 리더주도적 문화, 정체형 문화, 관료형 문화, 리더주도적 정체

형 문화로 구분.

10) 구조적 유연성과 환경에 대한 자세를 두 축으로 진취적 문화(유연성과 적극적), 카리스마적 문화(경직성과

적극적), 적응적 문화(유연성과 소극적), 관료적 문화(경직성과 소극적)로 구분.

11) 공동체중시-개인중시, 타율지향-자율지향을 두 축으로 가풍적 기업문화(공동체중시와 타율지향), 미성숙

기업문화(개인중시와 타율지향), We-I형(공동체중시와 자율지향), I-I형(개인중시와 자율지향)으로 구분.

조직문화 연구의 동향과 과제

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<표 1> 서술적 분석 요약

서술적 분석의 내용 국내 연구의 한계 앞으로의 연구방향

연구방법

- 정량적 연구54편

* 이 중 5편 사례분석을 통

해 정량적 연구 보완

- 정성적 연구1편

- 모든 연구 문화를 변수로 봄

- 대다수 연구 조직분위기에 가까움

- 대부분 기능주의적 연구

- 정성적 연구에 대한 관심

- 조직상징에 대한 관심

유형화 편수

- 유형화 연구: 42편

* Quinn의 경쟁가치 모형 23편

- 유형화하지 않은 연구:

13편

- 조직문화 현상을 단순화시킴

- 복잡한 현상을 충분히 반영하지

못함

- 조직문화의 다양한 특성에 보

다 많은 관심 요구

- 한국적 상황이 반영된 유형화

모델 개발 필요

분석수준

- 조직수준: 31편

- 집단수준: 6편

* 총합 30편, 대표자 선정 7편

- 개인수준: 18편

- 총합의 타당성 제시 2편

- 조직단위당 적은 표본

- 분석수준 불명확

- 동일인에게 조직문화와

심리적 만족도를 동시에 측정

- 총합의 타당성 제시 필요

- 명확한 분석수준 제시

- 조직문화 측정대상과

심리적 만족도 측정 대상 분리

- 다수준과 교차수준 연구 활성화

2.1 정성적 연구의 부족과 앞으로의 연구방향

앞에서 지적한 바와 같이 우리나라의 조직문화 연구는 정성적인 연구가 부족하였다.

대부분의 연구는 정량적인 연구를 통해서 주로 조직문화 특성 혹은 조직문화 특성과

조직관련 변수들과의 적합이 조직의 성과에 미치는 영향을 밝혀보려는 시도를 하였다.

조직문화 연구의 패러다임은 Smirich(1983), Denison(1996), Schultz & Hatch(1996)

의 연구가 있다. Smirich(1983)는 조직문화를 크게 변수로 보는 관점과 조직을 개념

화시키는 근본은유(root metaphor)로 보는 관점 등 2가지로 구분하고 있다. 변수로서

보는 관점에는 문화를 국가 간 관리나 고용관행, 태도 등의 차이로 보는 비교경영 관

점과 조직 내부의 변수로 보는 기업문화 관점이 있다. 인지적인 관점이나 상징적 관점,

구조 및 정신역동 관점은 근본은유로서 보는 관점에 포함된다. 조직문화를 근본은유로

보는 관점은 조직 현상 그 자체를 조직문화로 이해하고자 한다.

Denison(1996)은 조직문화와 조직분위기 연구를 다음과 같이 구분하고 있다. 그에

의하면 조직문화 연구자들은 조직의 내재된 가정에 대한 깊은 이해와 시간변화에 따른

사회시스템의 진화, 조직내부자의 관점에 보다 많은 관심을 가지고 있다. 반면에 조직

분위기 연구자들은 조직 내의 관찰가능한 관행과 절차 등에 대한 조직구성원의 지각과

연구자에 의해서 미리 정의된 분석적인 차원을 통한 관행과 지각의 범주화에 중점을

두고 있다.

인사․조직연구

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한편, Schultz & Hatch(1996)는 조직문화 연구의 패러다임을 크게 기능주의적인 연

구와 해석주의적인 연구로 양분하고 있다. 분석체제(analytical framework) 측면에서

볼 때 전자가 미리 정의되고(predefined) 보편적인 특성을 지니며, 후자는 미리 정의

되지 않은 채 새로이 발생하며(emergent) 각각의 문화적 맥락에 따라서 독특한 특성

이 존재한다는 점에서 차이가 있다.

조직연구에 있어서 문화연구는 기존의 조직현상에 대한 합리주의적인 연구의 반동으

로부터 유래하였다. 정성적인 연구자들은 논리실증주의자의 합리적인 비교논리에 대해

서 비판하였다(Schultz & Hatch, 1996). 이러한 흐름에 따라서 외국의 조직문화 연구

자들 중 상당수는 의미와 해석에 대한 이해를 강조하는 현상학적인 접근방법을 선호하

고 있다(Denison & Mishra, 1995).

본 연구에서 분석된 국내의 조직문화 연구는 Smirich(1983)의 분류에 따르면 모든

연구가 문화를 변수로 보는 관점을 취하고 있다. 근본은유의 관점을 통한 국내 연구는

없었다. 또한 Denison(1996)의 기준으로 보면 대부분의 연구는 조직분위기 연구에 가

깝다고 볼 수 있다. 그리고 Schultz & Hatch (1996)의 기준으로 본다면 대부분의 연

구가 기능주의적 연구에 해당된다고 볼 수 있을 것이다. 이와 같은 결과는 정성적 연

구의 부족에 기인한다. 특히 근본 은유 관점을 통한 조직문화 연구는 정성적 연구를

통해서 가능할 것이다.

앞으로 국내의 조직문화 연구가 연구주제를 보다 다양화하고 근본은유를 통한 연구

를 진행하기 위해서는 기본적으로 정성적 연구 및 조직상징에 대한 관심이 필요하다.

정성적 연구는 정량적인 연구에 의해서는 발견하기 어려운 보다 심층적인 문화적 현상

을 이해하는데 적합하다. 예를 들어 깊이 있고 상세하게 기술된 정성적인 사례연구는

조직문화를 내부자의 관점에서 바라볼 수 있게 해준다. 조직문화는 내부의 언어와 상

징 등을 통해서 보다 깊이 있게 이해될 수 있다. 장정아(1994)는 국내 최대 그룹의 한

계열사에 대한 참여관찰을 통해 기업이념의 유포와 수용과정에서 조직구성원들의 균

열과 갈등을 설명하고 있다. 이 연구는 기업이념에 대한 내부 구성원들의 냉소적인 수

용과정을 기술하고 있다. 조직 내부에서 벌어지는 이와 같은 심층적인 조직문화 양상

을 이해하기 위해서는 정성적인 연구방법이 요구된다.

조직은 제 각기 고유한 조직문화 특성을 지니고 있다. 따라서 연구자는 조직 내부

자의 관점으로 조직구성원들이 지니는 문화적 의미를 해석하고 이해하기 위하여 노

력할 필요가 있다. 그러나 정량적인 연구는 보편적인 법칙을 찾는데 목표를 둠으로

조직문화 연구의 동향과 과제

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써 개별 조직만이 가지는 고유한 조직문화 특성을 밝혀내고 이해하는데 한계가 있

을 수 있다.

이를 위해서는 외국에서의 다음과 같은 다양한 정성적 연구방법에 관심을 가져볼 필요

가 있다. 이는 사회드라마(Pettigrew, 1979), 심층면접(Barley, 1983; Martin, 1992;

Martin, Feldman, Hatch, & Sitkin, 1983; Martin, Sitkin, & Boehm, 1985; Riley,

1983; Sackmann, 1992), 민족지학(Buskirk & McGrath, 1999; Smith & Simmons,

1983; Van Maanen & Kunder, 1989). 메타포(은유) 분석(Broms & Gahmberg,

1983; Gibson & Zellmer-Bruhn, 2001)이 포함된다. 또한 일부 연구자들은 인터뷰

결과의 계량적인 통계분석을 시도하고 있다(Beech, 2000; Gibson & Zellmer-Bruhn,

2001; Silvester, Anderson, & Patterson, 1999).

또한 조직문화의 생성과정을 포함한 연구를 위해서는 조직 내의 상징에 대한 관심이

요구된다. Spradley(1979)는 모든 문화적인 의미는 상징을 통해서 생성된다고 하였

다. Geertz(1973) 또한 대부분의 인간행동은 상징적인 행동으로 보았다. 많은 연구자

들이 조직문화 분석에서 상징의 중요성을 언급하고 있다(Alvesson, 1995; Berg,

1985; Dandridge, Mitroff, & Joyce, 1980; Hatch, 1993; Pettigrew, 1979; Smircich,

1985; Trice & Beyer, 1984).

2.2 과도한 유형화 모델 사용과 앞으로의 연구방향

본 연구의 분석대상이 된 논문들 중 조직문화를 유형화한 연구가 많았다. 앞에서 지

적한 바와 같이 총 55편의 논문 중 42편이 조직문화를 유형화하여 분석하고 있다. 국

내 연구자들이 가장 많이 채택한 기업문화유형은 Quinn의 경쟁가치 모형에 기초하고

있다. 이는 유형화가 복잡한 조직문화를 설명하고 기술하는데 효율적이기 때문인 것으

로 보인다. 그러나 이에는 효율성에 따르는 비판이 수반되는데 가장 엄격한 비판은 유

형론이 이론이라기보다는 분류시스템으로 간주된다는 점이다(Doty & Glick, 1984).

조직문화를 유형으로 구분하는 연구는 유형화에 대한 공통적인 비판으로부터 벗어나

기 어렵다. 즉 유형화의 체계는 현실을 너무 단순화시키고 있고, 조직문화의 복잡한 현

상을 충분히 반영하지 못할 수 있다는 것이다. 좋은 분류(typology)는 현실적으로 결

합될 수 있는 속성들의 집합으로 구성되어야 한다(Meyer, Tsui, & Hinnings, 1993).

이러한 관점에서 본다면 지금까지 국내에서 지배적인 조직문화의 유형화에 근거한 연

인사․조직연구

- 74 -

구가 조직문화의 다양한 실체를 제대로 반영하고 있는지에 대한 반성이 필요하다고

여겨진다.

국내의 조직문화 연구가 유형화 모델에 주로 의존하고 있고 특히 Quinn의 경쟁가치

모형이 주류를 이루고 있다. 조직문화의 유형화 모델이 조직문화를 명확하게 설명하는

등의 여러 가지 장점이 있겠지만, 동시에 조직문화 연구를 단순하게 하고 무미건조하

게 만드는 측면도 있다. 이를 개선하기 위해서는 앞으로의 조직문화 연구가 조직문화

의 차원이나 문화적 특성에 좀 더 많은 관심을 가질 필요가 있다. 고정적 틀에 의존하

지 않는 다양한 조직문화 차원이나 문화적 특성에 의한 연구가 많이 진행될 때 조직문

화 현상이 보다 풍부하게 설명될 수 있을 것이다. 한편, 국내의 조직문화 연구에서 한

국 조직의 특성이 고려된 조직문화의 유형화 모델이 좀 더 개발될 필요가 있다. 국내

조직의 다양한 문화적 상황에 적용될 수 있는 조직문화의 유형화는 국내 조직문화 연

구의 이론 발전에 기여할 수 있을 것이다.

2.3 분석수준 문제와 앞으로의 연구방향

조직현상을 다루는 어떤 이론도 분석수준 문제에 있어 자유로울 수 없으며 따라서

조직현상을 검증하기 위해서는 분석수준 이슈와 접하게 된다(Klein, Dansereau, &

Hall, 1994). 조직문화 연구에 있어서도 분석수준과 관련된 조직문화의 측정방법이 중

요한 이슈로 남아있다.

본 연구의 분석대상이 된 논문들 중 개인단위에서 측정한 자료를 총합하여 조직 혹은

부서의 분석단위로 사용한 논문은 30편이었다. 총합의 사용은 다수의 구성원으로부터의

조직에 대한 평균적인 지각이 한 사람의 평가자보다 오류분산이 적다는 논리에 기초하고

있다(James, 1982). 따라서 복잡한 조직상황을 반영하는 조직문화 측정의 특성상 총합

하는 방법이 대표자 1인을 선정하여 측정하는 경우보다 측정상의 오류를 줄일 수 있을

것이다. 그러나 총합한 논문들의 경우 가설설정 및 통계분석의 수준과 측정단위 수준이

서로 불일치함으로써 가설검증에서 해석상의 오류가 발생할 수 있다. 보통 개인단위에서

측정한 자료를 총합하여 집단이나 조직단위에서 사용할 경우 개인단위에서의 관계에 비

해 추정치가 부풀려지는 현상이 발생한다(James, 1982; Rousseau, 1985).

그러나 이들 논문들 중 응답자들 사이의 동의도를 측정하여 총합의 타당성을 제시한 연

구는 2편에 머물렀다. 따라서 대부분의 논문들은 총합하여 사용할 수 있는 근거를 제시

조직문화 연구의 동향과 과제

- 75 -

하지 않고 있어서 연구결과에 대한 의문과 비판의 가능성을 남겨놓고 있다(James, 1982;

Joyce & Slocum, 1984; Klein, Dansereau, & Hall, 1994; Mossholder & Bedeian, 1983;

Ostroff, 1993; Rousseau, 1985).

또한 개인으로부터 얻은 자료를 사용하여 조직이나 집단을 단위로 사용하는 경우 대

표성이 문제가 된다(Rousseau, 1985). 김주엽(2004)이 지적하였듯이 국내의 많은 논

문들이 조직 당 보통 10명에서 30명 정도의 비교적 적은 표본으로 조직단위의 문화를

측정하고 있어 이에 대한 대표성이 의문시 된다. 또한 조직을 분석단위로 한 6편의 논

문은 조직의 대표자 1인을 선정하여 측정하였으나, 이러한 경우에도 대표성에 대한 문

제점이 남는다(신유근, 1991). 이는 경영자나 인사담당 관리자들이 자신들의 조직문

화를 잘못 이해하고 있을 가능성이 있기 때문이다.

또한 논문에 따라 분석수준이 불명확한 경우가 많았다. 조직문화라고 밝히고 있으나

실상 조직단위의 문화가 아닌 개인의 조직문화 지각을 측정하여 개인을 단위로 분석한

경우가 많이 있었다. 그리고 다수의 논문이 개인들로부터 총합한 자료를 통해 조직문

화를 측정하고, 동일한 개인들에게 조직몰입이나 직무만족을 측정하여 조직문화가 조

직몰입이나 직무만족에 미치는 영향을 분석하고 있다. 이러한 교차수준 연구의 경우

동일방법 오류(common method variance)로 인하여 잘못된 추론이 발생할 가능성이

높다(Rousseau, 1985). 따라서 이에 대한 개선이 필요하다.

앞으로의 조직문화 연구에서는 분석단위 문제를 보다 깊이 있게 고려할 필요가 있

다. 개인으로부터 얻은 자료를 합해서 집단이나 조직단위를 나타내는 논문은 개인들

사이의 동의 정도를 측정함으로써 총합의 타당성을 제시하여야 할 것이다. 그리고

앞으로의 연구에서는 조직문화와 개인의 심리적 만족도를 동일인에게 측정하는 것

을 지양하여야 한다. 이를 위해서는 Rousseau(1985)가 지적하였듯이 조직문화를

측정하는 집단과 개인의 심리적 만족도를 측정하는 집단을 구분함으로써 동일방법

오류에서 벗어나야 할 것이다. 개인 단위에서 조직문화의 지각을 주로 다루는 연구

도 개인수준에서의 연구라는 것을 명확하게 해주는 것이 바람직할 것이다. 또한 앞

으로의 연구에서 다수준(multi-level)과 교차수준(cross-level) 연구를 보다 활발하

게 수행하여야 할 것이다. 다수준 연구에서는 조직문화가 개인, 집단, 조직단위에서

각각 어떻게 해석되고 어떤 의미와 기능을 하는지를 밝힐 필요가 있다. 교차수준 연

구를 통해서는 개인이나 집단의 어떤 특성이 조직문화에 영향을 미치는지 분석할

필요가 있다.

인사․조직연구

- 76 -

Ⅲ. 주제별ㆍ이론별 분석⑴：조직문화에 초점을 둔 연구

조직문화에 초점을 둔 연구들은 조직문화 현상 자체에 주된 관심을 둔 연구들이다.

첫 번째 절에서는 Martin(1992)의 조직문화에 관한 통합적 관점과 차별적 관점을 참

고하여 연구논문을 조직전체문화 연구와 하위문화 연구로 구분하여 분석하였다. 조직

문화의 통합적 관점은 조직전체문화의 동의나 일관성, 명확성을 가정하고 있다. 반면

에 차별적 관점은 조직 내의 집단들을 대상으로 문화의 경계영역을 설정하고 그 안에

서 하위문화의 존재를 가정하고 있다. 두 번째 절에서는 연구논문 분석을 통해서 나타

난 연구의 한계와 이를 개선하기 위한 앞으로의 연구방향을 제시하였다.

1. 연구논문 분석

연구논문 분석은 조직전체문화의 특성을 분석한 조직전체문화 연구와 조직 내 집단

의 문화특성을 분석한 하위문화 연구로 구분하여 분석하였다.

1.1 조직전체문화 연구

조직전체문화의 주요 연구내용은 높은 성과를 낳는 조직문화의 특성 규명과 함께,

조직문화 요소 사이의 일관성, 조직에서 나타나는 다양한 조직문화 패턴, 조직 규모나

역사, 직종에 따른 조직문화의 인식 차이, 조직문화의 형성 및 변화요인과 함께 두 시

점 간 조직문화 변화 형태에 관한 연구를 포함하고 있다.

1.1.1 조직문화의 특성

본 연구는 조직문화의 특성에 관한 연구를 Quinn의 경쟁가치모형, Harrison의 유형,

Peters의 모형, 기타 조직문화의 이론 모형으로 구분하여 분석하였다. Quinn의 경쟁

가치 모형은 한 조직에서 4개의 문화유형이 동시에 나타날 수 있음을 가정하고 있다

(Cameron & Quinn, 1998; Quinn & McGrath, 1985). 따라서 Quinn의 모형은 다른

이론 모형에 비해 보다 체계적이고 다양하게 국내의 조직문화 특성을 설명하고 있다.

먼저 Quinn의 모형에 의한 조직문화 연구의 결과 우리나라의 보편적인 조직문화유형이

조직문화 연구의 동향과 과제

- 77 -

통제/질서 차원을 강조하는 위계문화와 합리문화의 비율이 높은 것으로 그리고 외부 적

응능력을 의미하는 진취적 문화 혹은 혁신문화의 정도는 낮은 것으로 나타나 있다(김남

현ㆍ이주호, 1997; 김영조, 2000; 김영조ㆍ박상언, 1998; 남양수ㆍ배후석, 1997; 민승

기ㆍ고종식, 1994; 박만홍, 1997; 박상언ㆍ김영조, 1995; 서인덕, 1986; 양가현, 1991;

이명하, 1998; 이미재, 1999; 이인수, 1996; 이종찬, 1996; 전상호ㆍ신용존, 1995; 정

준교ㆍ박상언ㆍ김영조, 1995; 최만기, 1994a, b; 한주희ㆍ황원일, 1996).

한편, 한주희ㆍ황원일ㆍ박석구(1997)의 연구에 의하면 위계문화와 다른 세 개의 조직

문화유형 사이에는 부의 상관관계가 나타났다. 여기에서 주목하여야 할 사항은 위계적 문

화가 조직구성원들의 심리적인 만족도에 미치는 영향은 여러 연구결과 부정적인 영향력

이나 영향력이 없음을 확인할 수 있었다(김영조ㆍ박상언, 1998; 김원석, 1991; 민승기ㆍ

고종식, 1994; 박상언ㆍ김영조, 1995; 서인덕, 1986; 이명하, 1998). 그리고 조직문화

유형과 재무성과 간에는 일관된 관계를 확인하기가 어려웠다(김영조ㆍ박상언, 1998).

조직문화의 일관성은 다양한 문화요소들이 정렬되어 있음을 의미하며, 조직문화 연

구에서 중요한 의미를 지니고 있다(Cameron & Quinn, 1998). 박만홍(1997)은 자율

성-통제 차원과 외부지향-내부지향 차원의 조직특성과 4가지 문화유형 사이의 적합

관계를 분석하였다. 적합기업은 부적합 기업에 비해 보다 강한 문화적 특성을 지닌 것

으로 평가할 수 있다. 적합관계가 높은 기업들은 부적합 기업보다 조직몰입도와 직무

만족도가 높은 것으로 나타났다.

경쟁가치 모형에 의하면 조직문화의 다양한 유형들이 한 조직에서 동시에 나타날 수

있다. 많은 고성과 조직들은 다양한 조직문화유형을 동시에 강조하는 것으로 알려져 있

다 (Cameron & Quinn, 1998; Quinn & McGrath, 1985). 이와 같은 연구는 조직문화

의 패턴에 관한 연구이다(Cameron & Quinn, 1998). 이는 각 유형의 문화적 특성의 조

합에 따라서 어떠한 형태의 문화패턴들이 조직에서 발견되는지를 확인하는 의미가 있다.

박상언ㆍ김영조(1995)는 위계지향 문화와 관계지향 문화가 평균 이상으로 강한 대신,

혁신지향 문화와 과업지향 문화는 상대적으로 약하게 나타나는 집단인 ‘내부지향 문화’,

특정한 한두 가지 문화 유형이 지배적으로 나타나지 않고, 4가지 문화 유형이 균형 있게

나타나는 ‘강한 균형 문화’, ‘위계중심의 약한 문화’로 문화패턴을 구분하고 있다.

한편, 자신들이 개발한 조직문화 모형을 사용한 신유근(1991)과 박노윤(1996)의 연

구에서도 조직문화의 지배적인 유형이 타율지향 혹은 관료문화인 것으로 나타나 앞서

의 연구결과를 지지해주고 있다.

인사․조직연구

- 78 -

다음에 설명하게 될 Harrison이나 Peters의 모형들은 조직문화의 특성과 조직유효

성과의 관계를 주로 설명하고 있다. Harrison의 모형에 기초한 연구의 공통점은 표본

조직들이 절차나 규칙, 개인의 특성이 무시되고 규범이 명확한 관료조직 문화에 대해

서 비교적 높게 지각하고 인간지향형 문화에 대해서 낮게 지각한다는 것이다(노재구,

2001; 도운섭, 1999; 정인서, 1993; 태정원, 1991). 따라서 Quinn의 모형에 기초한

연구결과와 Harrison의 모형에 기초한 연구결과는 어느 정도 일관성을 보여주고 있다.

그리고 조직문화유형과 조직유효성과의 관계에서 권력문화는 조직유효성에 부정적인

영향을 미치는 것으로 나타났다(정인서, 1993; 태정원, 1991).

한편, 지강룡(1995)의 연구는 Harrison의 모형에 기초해서 개인의 성격과 조직문화

유형과의 적합이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고 있다. Martin(1992)

에 의하면 이와 같은 연구는 조직에서 개인의 특성에 따른 조직문화의 인식 편차를 보

여주고 있어 조직문화의 통합적 성격에 대한 확신이 약화될 수 있음을 보여준다.

김일숙(1996)과 박계홍ㆍ김원형(1997)의 연구는 Peters의 모형을 토대로 조직문화

특성이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하고 있다. 김일숙(1996)의 연구결과 매출액

성장률 및 경상 이익률이 높은 기업 집단과 낮은 기업집단은 고객지향성, 사람지향성,

혁신지향성, 현장지향성의 문화차원에서 유의적인 차이가 있는 것으로 나타났다. 재무

적 성과가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 4가지 차원의 문화적 특성이 높았다. 그리고

박계홍ㆍ김원형(1997)의 연구결과에서는 사람지향적 문화가 조직몰입과 직무만족에

미치는 영향이 가장 큰 것으로 나타났다. 또한 성장지향적인 문화와 혁신지향적 문화

가 객관적 기업성과에 가장 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Rousseau의 모형을 사용한 강정애(1997)의 연구결과 가전 3사의 조직문화는 성취,

자아실현, 인본주의, 친화를 강조하는 건설형 문화의 특성이 강한 것으로 나타났다. 그

리고 권기환ㆍ김인호(2004)는 Goffee & Jones의 모형으로 조직문화와 창의적 역량

과의 관계를 연구하였다. 연구결과 구성원들 사이의 사교성보다는 결속력이 높은 문화

적 특성이 조직구성원의 창의성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 신철

우(1988)의 연구결과에 의하면 역사가 오래된 기업 혹은 대기업이 역사가 짧은 기업

이나 중소기업에 비해 공유가정, 의식ㆍ상징, 가치, 신념의 조직문화 특성이 높은 것으

로 나타났다. 높은 교육수준과 높은 직위, 재직연수가 긴 조직구성원들이 조직문화 특

성을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 그리고 사무직에 종사하는 직원이 생산, 기술,

연구직에 종사하는 직원에 비해 조직문화 특성을 높게 지각하였다.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 79 -

1.1.2 조직문화 형성 및 변화

조직문화 형성 및 변화는 조직문화가 어떠한 요인들로 인해 형성되며, 조직문화의

변화를 이루기 위해 필요한 요인이나 변화의 양상에 연구의 초점을 두고 있다. 조직문

화 연구에 있어 조직구성원들의 조직문화의 형성요인에 대한 지각은 의미 있는 연구대

상이다. 정수진(1996)은 조직구성원들이 조직문화 형성요인에 대해 어떤 요인을 중요

하게 지각하는지를 연구하였다. 이 연구는 기업문화 형성요인을 기업규모별, 직급별,

산업별로 구분하였다. 연구결과에 의하면 대기업은 중소기업에 비해서 환경, 기술, 목

적 등의 요인이 조직문화 형성에 중요한 것으로 나타났다. 그리고 과장급 이하의 구성

원은 부장급 이상보다 환경이나 선발을 부장 이상은 사회화를 조직문화 형성에서 중요

시하는 것으로 나타났다. 또한 유통업은 제조업에 비해 환경, 사회화, 목적 등을 중요

시하는 것으로 나타났다.

정영환(1998)과 김영조(2000)는 Quinn의 모형에 기초해서 각각 조직문화의 형성요

인 및 조직문화 변화의 흐름을 설명하고 있다. 정영환(1998)의 연구는 동양적 가치관

이나 한국인의 특성으로서의 한국적 역동성이라는 사회문화적 변수를 통해 조직문화

의 형성요인을 설명하고 있다. 연구결과 동양적 가치관과 한국적 역동성이 Quinn의 조

직문화유형에 미치는 영향을 확인하였다.

김영조(2000)는 조직문화의 변화를 파악하기 위해서 동일 표본으로 1994년과 1999년

의 기업문화의 차이를 5년의 시간차를 두고 양 기간에 걸쳐 종단적으로 연구하였다.

두 시점 모두 위계지향적 문화가 비교적 강한 반면, 혁신지향문화는 다른 문화유형

에 비해서 상대적으로 약하게 나타나고 있어 표본기업의 경우 전반적인 조직문화

프로필은 크게 달라지지 않은 것으로 볼 수 있다. 이는 조직문화에 대한 문화변화

노력이 가시적인 성과를 내기가 쉽지 않고, 기업의 문화변화 노력이 형식주의로 빠

질 수 있는 가능성을 보여주고 있으며, 보다 실질적인 조직문화 변혁의 필요성을 지

적하고 있다.

한편, 조직문화의 변화노력이 만족할만한 효과를 보지 못하는 원인을 박원우(2001)

의 논문에서 찾아볼 수 있다. 저자는 국내기업문화 변화 노력이 성공적이지 못한 경우

그 이유를 종업원의 관심과 참여유도 부족, 기업문화 변화활동의 범위를 조직의 일부

분에 국한시킨 점, 경영자의 관심 부족, 단기간에 끝내려는 조급함, 기업문화 활동과

경영전략과의 연계 미흡, 기업문화 활동과 타 혁신활동과의 연계 미흡, 기업문화 개념

의 몰이해를 들고 있다.

인사․조직연구

- 80 -

반면에 조영호ㆍ김관영ㆍ김태진(2007)의 연구에 의하면 1995년과 2006년 사이에

한국 대기업 임직원들의 가치의식에 상당한 변화가 있는 것으로 나타났다. 조영호 등

(2007)의 연구와 김영조(2000)의 연구결과가 다르게 나타난 이유는 앞의 연구가 뒤

의 연구에 비해 비교 시점이 길고, 측정된 조직문화 차원이 사회문화적 가치와 좀 더

밀접한 관련이 있기 때문인 것으로 분석된다.

1.2 하위문화 연구

하위문화에 대한 연구는 조직 내의 집단들을 대상으로 조직문화의 경계를 설정한다.

조직 내에는 점점 다양한 기능과 여러 가지 사업을 수행하는 집단들이 부상하고 있으

며, 예전에 비해 조직구성원들의 개성도 강한 것으로 나타나고 있다. 이러한 맥락에서

조직 내의 세대 간 혹은 기능이나 전문분야 사이의 갈등이 이전보다 많이 나타날 수

있다. 이러한 상황에서 하위문화에 초점을 둔 연구가 많이 이루어진다면 조직문화의

복잡한 측면들이 보다 명확하게 드러날 것이다. 하위문화에 관한 연구들은 조직전체문

화를 다룬 연구들에 비해 보다 다양한 이론적 배경을 토대로 연구가 진행되었음을 알

수 있었다.

신유근(1991)의 연구에서는 노사 집단, 박오수ㆍ김기태(2001)는 조직세대, 장용선

(2003)의 연구에서는 사업부 집단을 하위문화의 대상으로 하고 있다. 자신이 개발한

이론적 모형을 토대로 노사간의 하위문화를 분석한 신유근(1991)의 연구에서 경영문

화유형과 노동문화유형이 일치된 기업이 불일치기업보다 노사갈등정도와 노노갈등 정

도가 낮은 것으로 나타났다. 그러나 연구결과 문화적으로 서로 유사한 기업문화-노사

관계 패턴은 33%에 그치고 있었다.

조직세대별 가치관의 차이를 분석한 박오수ㆍ김기태(2001)의 연구는 세대 간 가치

관과 행동차이를 구체적으로 보여주고 있다. 연구결과 신세대의 경우 개인주의적 가치

성향을 보이며, 가치 측면에서는 기업의 이익보다 종업원의 이익 중요시, 성장성보다

안정성을 강조하였다. 그리고 신세대는 상사의 권위에 대한 도전과 여가를 중시하였

다. 기성세대는 집단주의 가치지향, 경제적 보상 선호, 성장 강조, 문서화된 정보를 선

호하였다.

한편, 장용선(2003)은 Schein(1992)12)의 이론적 모형에 기초한 사례분석을 통해

비영리 조직에서 새로운 영리사업의 시작으로 인한 하위문화의 형성과정을 보여주고

조직문화 연구의 동향과 과제

- 81 -

있다. 연구는 하위문화의 형성단계와 형성요인, 하위문화의 구체적 특성 및 하위문화

의 형성으로 인한 조직문화의 변화를 설명하고 있다.

유한호(1991)는 자신이 개발한 설문지를 사용하여 기능집단과 사업부 집단을 6개의

하위문화군으로 구분하였다. 연구결과 조직 내의 집단들보다는 조직들 사이에서 기능과

과업환경이 유사한 집단들 간의 문화적 유사성이 더욱 강하였다. 이는 환경의 특성과

이로 인하여 나타나는 집단기능이 하위문화의 특성에 큰 영향을 미치기 때문일 것이다.

Hofstede(1990)13)의 모형을 사용한 한진환(2000)의 연구는 유한호(1991)의 연구에

비해 하위문화 집단 안에서 기능적 동질성이 보다 강하게 나타나고 있으며, 관리적, 전

문적, 생산적, 방관적 하위문화 순으로 직무만족, 조직몰입, 적응성이 차이가 났다.

조직문화는 지배적인 문화와 함께 다양한 하위문화로 구성되어 있다(Martin & Siehl,

1983). 지배문화와 대립적인 하위문화보다는 지배문화의 가치에 적합하고 지배문화를

변화시킬 수 있는 하위문화가 보다 바람직할 것이다. 이와 관련 조직 내의 가치를 중

심으로 조직문화와 부서문화의 적합도를 분석한 신형재(2000)의 연구에서 부서문화

와 조직문화의 적합도가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 조직몰입수준이 높은 것으로

나타났다. 그리고 부서문화수준이 조직문화보다 높은 선도적 부서문화 집단에서 조직

몰입도 수준이 높은 것으로 나타났다.

또한 개인의 특성에 따라 하위문화에 대한 인식이 차이가 있을 수 있음을 박원우

(1993)의 연구에서 암시하고 있다. 연구결과 부서문화와 조직문화에 적합한 특성을

지닌 행복인은 만족도가 가장 높았고 이직 의향은 가장 낮았다. 반대의 경우인 방황인

은 만족도가 가장 낮았고 회사에 대한 이직의향이 가장 높은 것으로 나타났다.

2. 국내 연구의 한계와 앞으로의 연구방향

본 절에서는 조직전체문화 연구와 하위문화 연구의 한계와 이를 개선하기 위한 앞으

로의 연구방향을 제시하고 있다. <표 2>에는 조직문화에 초점을 둔 연구에 대한 연구

내용 및 국내 연구의 한계와 앞으로의 연구방향이 요약되어 있다.

12) 실재의 본질, 시간의 본질, 공간의 본질, 인간의 본성에 대한 본질, 인간활동의 본질, 인간관계 본질의 6개의

조직문화 범주와 각각의 범주 안에 인공물, 가치, 가정의 문화요소로 조직문화를 설명.

13) 조직문화 차원을 과정지향 대 결과지향, 종업원 지향 대 직무지향, 편협성 대 전문성, 폐쇄체계 대 개방체계,

느슨함 대 엄격함, 규범성 대 실용성의 6개로 구분.

인사․조직연구

- 82 -

<표 2> 주제별ㆍ이론별 분석⑴：조직문화에 초점을 둔 연구 요약

연구내용 국내 연구의 한계 앞으로의 연구방향

조직전체

문화 연구

조직

문화의

특성

- 위계문화와 합리문화의

비율이 높음

- 구성요소의 일관성

- 조직문화 패턴

- Quinn의 모형 이외의

기타모형은 조직문화와

성과간의 관계 주로 분석

- 영향요인에 대한 설명 부족

- 조직단위 당 적은 표본

- 유사한 설문내용으로

구성요소의 일관성 분석

- 산업별 조직문화 패턴

제시하지 못함

- Quinn의 모형 이외의

기타모형의 연구주제

단조로움

- 사회문화적 전통과

조직문화와의 관계 분석 필요

- 조직별, 산업별 충분한 표본

확보로 이들 차이 분석 필요

- 산업별 조직문화 패턴 확인

- 조직문화의 다양한 구성요소를

통한 문화요소의 일관성 분석

조직

문화의

형성

및

변화

- 형성요인에 대한 지각

- 조직문화의 변화

* 1994~1999년 사이

위계지향적인 성격

변하지 않음

* 1995~2006년 사이

가치의식 변화

- 연구설계 단순

- 변화와 형성요인 제시 부족

- 신생조직이나 새로운 제도로

인한 조직문화의 형성과

변화 분석 필요

- 특정 산업 내의 조직문화

변화흐름 분석 필요

하위문화 연구

- 노사간의 하위문화

- 세대간 가치관

- 사업부의 하위문화

형성과정 분석

- 기능집단과 사업부 집단을

대상으로 한 하위 문화군

탐색

- 조직문화와 하위 문화

사이의 역학 관계

- 하위문화의 특성 규명 부족

- 하위문화의 측정에

조직문화 측정에 사용하는

동일한 설문지 사용

- 하위문화의 형성, 변화,

하위문화와 조직문화와의

역동적인 관계 분석 미약

- 하위문화 측정에 적합한

설문지 개발

- 조직문화와 하위문화와의 관계

분석에서 측정대상 달리함

- 조직 환경의 변화에 따른

하위 문화의 변화 분석

- 집단형성이 시작되는 사례를

통한 하위문화 형성 연구

2.1 조직전체문화 연구

조직전체문화 연구의 한계는 첫째, 조직문화 특성의 영향요인에 대한 설명이 부족하

였다. 국내 조직문화에서 위계문화의 성격이 강한 것으로 나타났는데 이러한 문화적

특성이 어떤 사회문화적 특성과 연관이 있는지에 대한 탐구가 부족한 상황이다. 한국

이 놓여 있는 사회, 문화적 현실이 조직문화의 특성에 어떤 영향을 미치고 있는지를

살펴볼 수 있는 연구가 필요하다. 국내 조직문화 연구가 거시적인 맥락의 영향을 올바

르게 파악하여야만 각 개별기업의 조직문화 현상을 보다 정확하게 설명할 수 있을 것

이다. 이와 관련하여 많은 연구자들이 조직문화 혹은 조직과 관련된 연구에 있어서 한

국적 상황의 고려를 강조하고 있다(김명언, 1997; 김인수, 2000; 오세철, 1986; 장성

수, 1997; 홍대식, 1997).

조직문화 연구의 동향과 과제

- 83 -

둘째, 조직문화 특성에 관한 기존의 연구논문들은 대부분 조직단위 당 적은 표본을

연구의 한계로 지적하고 있다. 따라서 국내 연구에서 조직단위에서의 문화적 특성이

정확하게 밝혀지지 않았을 가능성이 있다. 또한 산업별로 충분한 표본 기업이 확보되

지 않아 조직이 놓여 있는 다양한 환경적, 상황적 특성에 따른 조직문화 차이가 드러

나지 않았다.

셋째, 조직문화 구성요소의 일관성이나 조직문화 패턴을 다룬 논문들은 주로 Quinn

의 경쟁가치모형에 근거해서 연구가 진행되었다. 먼저 조직문화 구성요소의 일관성을

다룬 연구에서는 기업문화 유형과 조직특성과의 적합관계를 분석하고 있다. 그러나 유

사한 설문내용을 담고 있는 둘 사이의 적합관계가 조직문화 구성요소의 일관성을 보여

주기에는 한계가 있다. 다음으로 조직문화 패턴은 산업별로 제시될 때 그 유용성이 높

다. 그러나 이와 관련된 연구가 산업 당 소수의 표본 기업으로 인하여 산업별로 조직

문화 패턴을 보여주지는 못하고 있다.

넷째, Quinn의 경쟁가치모형 이외의 기타 모형에 의한 연구는 전자에 비해 연구주제

가 단조로운 경향이 있었다. 대부분의 연구가 조직문화의 특성이 조직성과에 미치는

영향을 다루고 있어 보다 다양한 연구주제의 도입을 필요로 하였다.

다섯째, 조직문화의 형성 및 변화와 관련된 기존의 연구에서는 이들의 영향 요인이

충분하게 밝혀지지 않았다. 기존 연구에서 주로 사용된 독립변수와 종속변수간의 단순

영향관계에 의해서는 둘 사이의 인과관계를 파악하기 어려울 것이다. 김명언(1997)은

국내 조직문화 연구가 조직문화의 변화에 따른 구성원 개인, 구성원 간, 구성원 개인과

조직 간, 집단과 조직 간의 관계에 있어서의 변화양상에 대한 연구가 부족하였다는 점

을 지적하고 있다. 한편, 조직문화의 변화를 다룬 논문들은 두 시점 사이의 문화차이에

의한 변화를 주로 다루고 있다. 따라서 이들 연구들은 조직문화의 변화가 이루어졌다

면 어떠한 요인들에 의해 어떤 방식으로 이루어졌는지에 대한 설명은 부족하여 조직문

화의 변화를 총체적으로 이해하기에는 어려운 점이 있었다.

조직전체문화 연구의 앞으로의 연구방향은 첫째, 국내 조직문화의 특성과 사회문화

적 전통과의 관계에 대한 보다 깊이 있는 관심을 필요로 한다. 예를 들면 국내 조직문

화에서 많이 나타나는 위계문화의 특성은 위계의식(황규대, 2001), 신분주의(최종태,

1974), 상하의 구별이나 신분서열 강조(조긍호, 2003) 등의 한국사회의 문화전통과

밀접한 관련이 있을 것이다. 이러한 사회문화적 특성과 조직문화와의 관계에 대한 심

도 있는 분석은 국내의 조직문화를 이해하는데 중요할 것이다.

인사․조직연구

- 84 -

둘째, 앞으로의 조직문화 연구는 조직별 혹은 산업별로 좀 더 많은 표본을 사용하여

조직간 혹은 산업 간 조직문화 차이를 명확하게 밝히는 것이 필요하다. 아울러 앞으로

는 대기업과 중소기업, 공기업과 사기업, 외국기업과 순수 국내기업, 신생기업과 긴 역

사를 지닌 기업 등의 조직문화 차이에 대해서 좀 더 심도 있는 연구가 이루어져야 할

것이다. 이를 위해서는 우선적으로 연구를 위한 충분한 표본을 확보하는 것이 중요하

다. 한편으로는 Phillips(1994)의 연구와 같이 예술 박물관 산업과 포도주 제조 산업의

두 산업의 조직문화 차이를 상세하게 기술한다면 산업 간 조직문화 차이가 보다 상세

하게 드러날 것이다.

셋째, 앞으로의 연구에서는 산업별로 두드러지게 나타나는 조직문화 패턴을 찾아내

고 산업 사이의 패턴 차이를 밝혀내는 것이 중요하다. 조직문화 구성요소 사이의 일관

성에 관한 연구도 조직문화의 다양한 구성요소를 이용하여 연구가 진행되어야 할 것이

다. 다른 한편, 앞으로는 Quinn의 경쟁가치모형 이외의 기타모형을 이용해서 조직문화

의 패턴이나 구성요소의 일관성에 관한 연구가 진행될 필요가 있다.

넷째, 앞으로의 연구는 조직문화의 형성 및 변화와 관련된 연구를 보다 활발하게 진행

할 필요가 있다. 특히 문화형성요인과 형성된 문화특성 사이의 인과관계를 파악하기 위

해서는 시간흐름을 고려한 보다 정교한 연구설계를 필요로 할 것이다. 그리고 조직문화

의 형성이나 변화요인을 정확하게 파악하기 위해서는 조직 내의 구체적인 사건을 중심

으로 연구가 진행되어야 할 것이다. 즉 이를 파악하기 위해서는 신생 조직을 대상으로

하거나 혹은 새로운 제도가 조직문화의 형성이나 변화에 미치는 영향에 대한 보다 심도

있는 연구가 진행되어야 할 것이다. 또한 조직문화의 변화를 보다 총체적으로 이해하기

위해서는 특정 산업 내의 조직문화 변화 흐름에 대한 종단적 연구도 필요하다. Ogbonna

& Harris(2002)는 한 산업 내에 2개 기업이 각각 10년의 시차를 두고 행해진 조직문화

변화시도를 통해 특정 산업 내의 조직문화 변화의 공통점과 차이점을 설명하였다.

2.2 하위문화 연구

국내 하위문화 연구의 한계는 첫째, 국내의 연구가 하위문화의 특성을 규명하는 데

충분하지 않았다. 하위문화는 조직 내의 집단을 문화의 경계영역으로 삼고 있기 때문

에 집단만이 가지고 있는 고유한 문화적 특성이 드러나야 바람직할 것이다. 많은 연구

들이 조직전체 문화를 측정하는 설문지를 하위문화 연구에 동일하게 사용하고 있었다.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 85 -

그러나 조직전체 문화를 측정하는 설문지는 하위문화의 고유한 특성들을 보여주는 데

한계가 있을 것이다. 그리고 하위문화와 조직문화와의 관계를 다룬 연구에서는 동일인

에게 하위문화와 조직문화를 질문하고 있다. 이 경우 설문대상자는 둘 사이의 문화비

교가 어려워 정확한 측정이 어려울 것이다.

둘째, 기존의 연구에서는 하위문화의 형성, 하위문화의 변화, 하위문화와 조직문화와

의 상호 역동적인 관계를 깊이 있게 다루지 못하였다. 셋째, 하위문화의 형성과 관련된

연구에서는 과거회상에 주로 의존하고 있어 하위문화의 형성과정을 이해하기에는 한

계가 있다.

하위문화의 앞으로의 연구방향은 첫째, 각 집단의 특성에 적합한 하위문화 측정을

위한 설문지들이 개발되어야 할 것이다. 사업부, 기능부서, 비공식 집단의 하위문화를

측정하는 데 적합한 설문항목들이 개발될 필요가 있다. 둘째, 조직문화와 하위문화의

관계를 분석하는 연구는 연구의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 조직문화와 하위문화

의 측정대상을 달리할 필요가 있다.

셋째, 앞으로는 조직의 지배문화와 하위문화와의 상호작용과 관련하여 하위문화가

지배문화에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서도 좀 더 깊이 있는 연구가 필요하다. 넷

째, 하위문화의 변화를 이해하기 위해서는 Martin(1992)이 언급하고 있듯이 환경의

변화에 따른 조직 내의 하위문화의 변화에 대해서도 보다 관심을 가질 필요가 있다.

조직의 위기에 대응하는 다양한 하위문화의 대응과정을 살펴보면 하위문화의 변화를

이해하는데 도움을 줄 것이다. 다섯째, 하위문화의 형성과정에 대한 연구를 진행하기

위해서는 집단형성이 시작되는 사례조직을 대상으로 연구가 진행될 필요가 있다.

Ⅳ. 주제별ㆍ이론별 분석⑵：조직문화와 조직상황과의

관계에 초점을 둔 연구

본 장은 Quinn & McGrath(1985)의 경쟁가치모형을 참고하여 조직문화와 조직상황

과의 관계에 초점을 둔 연구들을 분석하였다. Quinn & McGrath(1985)는 경쟁가치모

형을 통해 조직문화유형에 적합한 리더십, 전략적 지향, 권한의 소재, 의사결정, 성과

인사․조직연구

- 86 -

기준 등의 조직특성을 설명하고 있다. 그리고 Cameron & Quinn(1998)도 인적자원관

리가 지배적인 조직문화를 강화시키는 현상을 경쟁가치모형을 통해 설명하고 있다. 이

들 상황변수들은 조직문화를 강화시키거나 혹은 약화시킬 수 있다. 첫 번째 절에서는

조직문화와 조직상황과의 관계에 초점을 둔 연구논문들을 분석하였고, 두 번째 절에서

는 연구의 한계점 지적과 이를 개선하기 위한 앞으로의 연구방향을 제시하였다.

1. 연구논문 분석

본 절에서는 경쟁가치모형을 토대로 조직문화와 조직상황과의 관계에 관한 연구를

조직문화와 리더십, 조직문화와 전략, 조직문화와 조직구조, 조직문화와 관리시스템으

로 구분하여 분석하였다.

1.1 조직문화와 리더십 연구

조직문화와 리더십과의 관계를 다룬 대부분의 연구는 Quinn의 이론 모형에 근거하고

있다. 연구논문들은 경쟁가치모형에 기초한 이론적 배경을 통하여 상호간의 적합관계를

설정하고 있으며, 상호간의 영향 관계는 리더십이 조직문화에 영향을 미치는 경우와 조직

문화가 리더십에 영향을 미치는 경우로 나누어 볼 수 있다(문형구ㆍ장용선, 2001). 다음

은 리더십이 조직문화에 영향을 미치는 것으로 가정하여 연구를 진행한 논문들이다.

이종찬(1996)과 김남현ㆍ이주호(1997)의 연구는 Quinn의 모형을 이용하여 최고경

영자의 리더십과 조직문화와의 관계를 다루고 있다. 이종찬(1996)의 연구에서 흥미로

운 점은 이론적인 배경과는 다르게 최고 경영자가 변화지향적 리더십을 보이고 있음에

도 불구하고 개발문화의 빈도가 가장 낮았다는 점이다. 사례분석을 통하여 저자는 최

고경영자의 변화지향적 특성이 조직의 개발문화로 이어지지 못한 점을 중소기업이 처

해있는 상황적인 제약과 일부 권위주의적이고 위계적인 사고를 가진 중간관리자들로

부터 찾고 있다.

그리고 김남현ㆍ이주호(1997)는 최고 경영자의 변환적 리더십(변혁적 리더십)이 혁

신지향문화(발달적 문화와 합의적 문화)에 그리고 거래적 리더십이 안정지향적 문화

(합리적 문화와 위계적 문화)에 영향을 끼치고 있음을 보여 주고 있다.

전상길ㆍ김인수(1997)의 연구는 Quinn의 모형을 통해서 부서장의 리더십이 부서문

화(하위문화)에 미치는 영향을 기술(일상성 정도)을 조절변수로 도입해서 설명하고

조직문화 연구의 동향과 과제

- 87 -

있다. 연구결과는 고려지향적인 부서장의 리더십이 부서의 혁신문화와 정의 상관관계

가 있고, 구조주도적 리더행동은 합리문화 및 관료문화와 정의 상관관계가 있는 것으

로 나타났다. 은행산업은 관료주의적인 성격이 강한 것으로 알려져 있다. 본 논문은 이

러한 문화적 성격이 부서장의 리더십에 기인할 수 있음을 보여주고 있다.

두 번째 Quinn의 모형을 이용해서 조직문화가 리더십에 영향을 미치는 것을 분석한

연구로서 전상호ㆍ신용존(1995)의 연구가 있다. 리더십과 조직문화를 다루고 있는 대

부분의 연구는 리더십의 조직문화에의 영향을 가정하고 있고, 조직문화가 리더십에 미

치는 영향을 분석한 연구는 적었다. 비록 전상호ㆍ신용존(1995)이 후자를 가정하여

연구를 진행하고는 있으나, 연구설계 측면에서 전자의 연구와 후자의 연구를 구분하기

는 어려운 점이 있다.

한편, 조직문화유형과 리더십과의 관계가 적합한 기업이 그렇지 않은 기업에 비해

조직몰입, 직무만족이나 직장생활 만족도가 높은 것으로 나타났다(김남현ㆍ이주호,

1997; 이종찬, 1996; 전상호ㆍ신용존, 1995). 그러나 적합여부가 재무적 성과에 미치

는 영향은 통계적 유의성이 입증되지 않았다(이종찬, 1996).

김학돈(1997)의 연구는 Toyohiro의 모형에 근거해서 병원조직구성원을 대상으로

리더십과 조직문화와의 관계를 분석하였다. 병원조직에서 변화주도형 리더십과 혁신형

문화의 결합이 조직유효성이 가장 높고, 안정지향적이며 거래지향형 리더십과 관료형

문화의 결합이 조직유효성이 가장 낮았다. 따라서 이 논문은 병원조직에서 변화주도형

리더십과 혁신형 문화의 적합에 대한 중요성을 보여주고 있다.

1.2 조직문화와 전략 연구

아래의 연구들은 사업부 수준의 전략과 조직문화와의 관계를 다루고 있다. 최만기

(1994a, b)는 Quinn의 모형을 이용해서 전향형 전략의 행동특성을 가능하게 해주는

조직문화유형은 개발문화이고, 방어형 전략을 가능하게 해주는 조직문화는 위계형으로

서 설정하였다. 연구결과에 의하면 개발형 문화-전향형 전략의 적합은 직무만족, 조직

몰입이 높고 이직의도는 낮은 것으로 나타났다. 그러나 위계문화-방어형 전략의 적합

이 결과변수에 미치는 영향은 대체로 유의성이 입증되지 않았다. 또한 최만기(1994b)

의 연구에 의하면 전략-문화의 적합은 안정성이 높았고, 수익성에도 영향을 미치지만,

전략-문화의 적합여부와 성장성 사이에는 유의한 관계가 존재하지 않았다.

인사․조직연구

- 88 -

이인수(1996)의 연구도 Quinn의 모형을 토대로 특정 조직문화유형에서 많이 나타나

는 전략유형에 대해 설명하고 있다. 연구결과 합리적 문화에서는 혁신차별화전략과 마

케팅 차별화전략이 원가주도전략보다 높게 나타났고, 친화적 문화에서는 마케팅 차별

화전략과 원가주도 전략이 높은 것으로 나타났다.

자신이 개발한 모형을 사용한 박노윤(1997b)의 연구결과도 카리스마적 문화와 진취

적 문화에서 혁신에 의한 차별화전략과 집중적 마케팅 차별화전략을 많이 사용하고 있

고, 적응적 문화유형에서는 집중적 원가주도전략을 가장 많이 사용하며 혁신차별화전

략을 적게 사용하는 것으로 나타났다. 관료적 문화에서는 3가지 전략유형의 사용정도

가 높지 않은 것으로 나타났다.

조직문화와 사업부 전략과의 관계에서 적극적인 의미가 있는 전략은 혁신이나 개발문

화와 관계가 깊고, 소극적인 의미를 갖는 전략은 위계나 보존문화와 긴밀한 관계가 있

었다. 이는 조직의 전략적 지향에 따라서 특정한 문화유형이 형성되거나 혹은 조직의 문

화적 상황에 의해서 조직이 선택할 수 있는 전략이 제한받고 있음을 의미한다. 이와 같

이 지금까지 연구에서 조직문화와 사업수준 전략과의 관계에 대한 기본 틀은 밝혀졌다.

그리고 기업수준의 전략인 기업합병의 문화적 적합을 분석한 경우로서 노재구(2001)

와 최명범(2000)의 연구가 있다. 두 연구 모두 Harrison의 모형을 통해서 합병기업

간 문화적 동질감이나 이질감에 초점을 맞추고 있다. 이울러 두 논문은 문화통합을 위

해서 어떠한 노력이 필요한지에 대해서 설명해주고 있다.

노재구(2001)의 연구결과 합병 후 매수기업의 지배적인 조직문화 유형은 합병 후에

도 존속하는 것으로 나타났다. 그리고 합병 전 피매수 기업의 지배적인 조직문화 유형

은 합병 후에는 매수기업의 지배적인 조직문화 유형으로 변화할 것이라는 가설이 지지

되었다. 또한 이 연구는 피매수 기업의 지배적 조직문화가 매수기업의 조직문화 유형

으로 변하는 과정을 사례분석을 통해 설명하고 있다. 최명범(2000)의 연구결과는 동

질적 기업문화 통합유형 기업이 이질적 통합유형보다 긍정적인 결과를 낳는 것으로 나

타났다.

1.3 조직문화와 조직구조 연구

조직문화와 조직구조와의 관계를 다룬 대부분의 연구는 Quinn의 모형에 기초를 두

고 있다(김원석, 1991; 서인덕, 1986; 이인수, 1996; 이명하, 1998; 정준교ㆍ박상언ㆍ

조직문화 연구의 동향과 과제

- 89 -

김영조, 1995). 대부분의 연구는 공식화 및 집권화의 조직구조 차원과 조직문화유형과

의 적합관계를 다루고 있다. 연구결과 공식화 및 집권화와 조직문화는 서로 긴밀한 관

계가 있었다.

서인덕(1986)의 연구에서 집권화는 친화적 문화 및 진취적 문화와 부의 상관관계를

보이고, 보존적 문화와는 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 연구결과 공식화는

보존적 문화와의 관련성이 가장 높은 것으로 나타났다. 정준교 등(1995)의 연구결과

에서는 집권화와 공식화는 관계ㆍ인화지향 문화 및 변화ㆍ혁신지향 문화와 부의 상관

관계를, 절차ㆍ위계지향 문화특성과는 정의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 또한

이인수(1996)의 연구에서는 진취적, 친화적 문화유형 등은 낮은 공식화 및 낮은 집권

화 등의 조직구조와 적합관계가 높은 것으로 나타났다. 연구결과 조직문화유형과 조직

구조가 적합한 조직이 부적합한 조직보다 직무만족과 조직몰입이 상대적으로 높게 나

타났다.

그리고 이명하(1998)의 연구결과에 의하면 친화적 문화, 진취적 문화, 과업적 문화

는 집권화와 부의 상관관계를 보수ㆍ위계적 문화는 집권화와 정의 상관관계가 있는 것

으로 나타났다. 한편, 컴퓨터 산업 하나만을 대상으로 한 김원석(1991)의 연구에 의하

면 조직문화와 조직구조와는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다.

자신이 개발한 모형을 통한 박노윤(1997a)의 연구에서 권한의 분산을 의미하는 분

권화는 진취적 문화와 통합은 적응적 문화와의 관련성이 높은 것으로 나타났다. 또한

다양한 기능 영역으로의 분화는 진취적 문화유형에서 가장 높고 적응적 문화유형에서

가장 낮은 것으로 나타났다.

1.4 조직문화와 관리시스템 연구

조직문화와 인적자원관리와의 관계를 다룬 연구에서는 조직문화와 조직상황과의 관

계를 다룬 앞서의 연구들에 비해 보다 다양한 이론적 모형들이 사용되고 있었다. 조직

문화와 인적자원관리를 다룬 논문에서 특정한 문화적 상황에서 많이 나타나는 인적자

원관리 관행이 존재한다는 점을 알 수 있다. 이는 Jennings(1994)가 인적자원전략은

그 기업의 문화적 환경에 의해서 활성화되며, 개별 인적자원관리 관행은 기업문화에

의해서 유인된다는 점의 지적과 유사한 의미를 가지고 있다.

인사․조직연구

- 90 -

Kerr & Slocum의 모형을 사용한 서인덕ㆍ최만기(1988)는 시장문화를 지닌 재벌기

업들의 인적자원관리관행은 교육과 성과지향적인 특성을 보이고 있으며, 반면에 가족

문화를 지닌 재벌기업들은 연공서열이나 네트워크 지향적인 특성을 보이고 있음을 지

적하고 있다.

Harrison의 모형에 의한 태정원(1991)의 연구는 조직문화가 종업원들의 인사관리에

대한 만족에 영향을 미칠 수 있음을 보여주고 있다. 연구결과 권력문화가 높게 지각될

수록 직무, 인사제도, 임금, 교육훈련, 복리후생의 대부분의 인사관리특성에 대한 종업

원의 불만은 높아지고, 반면에 과업문화나 역할문화의 경우에는 인사관리특성에 대한

지각에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Harrison의 모형을 사용하여 새로운

인적자원관리의 도입에 있어 조직문화의 영향을 강조한 강영순(1999)의 연구에서도

신뢰적 목표지향 문화는 혁신형 인적자원관리에 긍정적 영향을, 위계적 권력지향문화

는 부정적 영향을 미쳤다. 그리고 후원적 역할지향문화와 위계적 권력지향문화는 전통

적 인적자원관리에 긍정적 영향을 미쳤다.

연봉제 혹은 성과에 근거한 보상시스템은 IMF 이후에 국내의 많은 기업이 도입하

고 있는 임금시스템이다. 기업은 새로운 보상시스템의 성공적 운영을 위해 자신들의

조직문화를 이해할 필요가 있다. 새로운 인적자원관리 시스템에 대한 조직구성원들

의 저항은 문화적 가치에 그 뿌리를 두고 있는 경우가 많기 때문이다. 이와 관련 조

직문화와 성과에 근거한 보상과의 관계를 연구한 박노윤(1997a)의 연구결과에 의하

면 집단 간 차이가 유의하게 나타나지는 않았지만 보상이 성과에 근거하는 정도가 진

취적 문화유형과 카리스마적 문화유형을 가진 집단에서 상대적으로 높게 나타나고,

반면에 적응적 문화유형과 관료적 문화유형을 가진 집단에서 성과에 근거하는 정도

가 낮게 나타났다.

Hofstede14)와 Kluckholn & Strodtbeck15)의 이론에 기초해서 송하식ㆍ이덕로ㆍ김

주엽(2002)은 2개 기업을 대상으로 서로 상이한 조직문화가 연봉제의 수용도에 미치

는 영향을 분석하였다. 연구 결과 개인주의나 결과(일에 대한 성취 강조)를 중시하는

문화가 집단주의나 속성(인생의 경험과 배경 중시)을 중시하는 문화보다 연봉제의 수

용도가 높은 것으로 나타났다.

14) 국가간의 문화적 가치 특성을 개인주의-집단주의, 권력차이, 불확실성 회피, 남성-여성 중심성향으로 구분

15) 문화의 차원을 인간의 본성, 인간과 자연과의 관계, 시간지향성, 활동양식, 인간관계 등으로 구분

조직문화 연구의 동향과 과제

- 91 -

조직문화의 구성요소를 중심으로 조직문화와 노사관계와의 관계를 연구한 남양수

(1997)의 연구결과 한일 양국 모두 노사안정 기업이 노사분규 기업에 비해 관리제도,

기본가치, 의례ㆍ의식, 행사, 일화, 상징 등의 기업문화적인 요소를 높게 지각하는 것

으로 나타났다. 이는 노사안정에 있어서 기업문화가 중요하다는 점을 보여 주고 있다.

서병인ㆍ장활식ㆍ최수형(2000), 남양수ㆍ배후석(1997)의 연구들은 Quinn의 모형을

이용하여 조직문화와 정보시스템 혹은 예산시스템과의 관계를 다루고 있다. 서병인 등

(2000)의 연구결과 위계지향 문화는 정보시스템의 사용에 대해서 유의적인 영향을 미

치는 것으로 나타났다. 그러나 리더십이나 사용자 만족, 사용자 관여 등의 다른 요인을

정보시스템의 사용을 설명하기 위해서 도입할 경우 조직문화의 전체적인 영향력은 무

시할만한 수준을 보이는 것으로 나타났다. 따라서 저자들은 조직문화와 같은 수동적인

수단보다는 직접적인 리더십에 의해서 정보사용의 참여와 개발을 유인하는 것이 필요

하다고 주장하였다.

남양수ㆍ배후석(1997)의 연구는 특정의 조직문화 유형과 특정 예산시스템과의 적합

관계를 가정하고 있다. 연구결과 적합 기업은 부적합 기업에 비해 예산 실행자의 예산

에 대한 태도가 적극적인 것으로 나타났다. 한편, Scholz의 조직문화유형을 사용한 정

인근ㆍ김기문ㆍ윤종수(1996)의 연구는 기업문화유형에 따라서 조직구조 특성과 커뮤

니케이션 특성이 집단의사결정지원시스템의 선택에 미치는 영향력이 다름을 보여주고

있다.

김지대ㆍ박상언(2007)은 조직문화 특성에 따라 신제품개발 관리방식이 차이가 있음

을 보여주고 있다. 창업적 조직문화의 기업에서는 신제품의 혁신성이 클수록 다기능

팀의 구축, 부서간의 유기적인 의사소통과 협력, 프로젝트 리더의 자율적 역할 등을 강

조하는 관리방식이 바람직하다. 그리고 보수적 조직문화의 기업에서는 정형화된 프로

세스 활동을 체계적으로 수행하는 것이 효과적이다.

2. 국내 연구의 한계와 앞으로의 연구방향

본 절에서는 조직문화와 조직상황과의 관계에 초점을 둔 연구의 한계와 이를 개선하

기 위한 앞으로의 연구방향을 제시하였다. <표 3>에 조직문화와 조직상황과의 관계

에 초점을 둔 연구에 대한 연구내용 및 국내 연구의 한계, 앞으로의 연구방향에 관한

요약이 제시되어 있다.

인사․조직연구

- 92 -

<표 3> 주제별ㆍ이론별 분석⑵：조직문화와 조직상황과의 관계에 초점을 둔 연구 요약

연구내용 국내 연구의 한계 앞으로의 연구방향

조직

문화와

리더십

- 최고경영자의 리더십이

조직문화에 미치는 영향 분석

* 변혁적 리더십이 혁신문화에

거래적 리더십이 안정지향적

문화에 미치는 영향 분석

- 조직문화가 리더십에 미치는

영향 분석

- 최고경영자의 리더십이

조직문화에 영향을 미치는

과정분석 미흡

- 혁신지향적 리더십과

조직문화간의 낮은 빈도에 대한

설명 부족

- 조직문화가 리더십에 미치는

영향 분석 미흡

- 리더십과 조직문화와의

관계에서 매개변수와

조절변수의 도입 필요

- 혁신지향적인 문화 구축에

적합한 리더십 분석

- 조직문화에 따른 리더십 특성

분석

조직

문화와

전략

- 조직문화와 사업부 수준의

전략과의 관계 분석

* 혁신이나 개발문화는 적극적

전략과 위계문화는 소극적

전략과의 관계가 있음

- 합병기업 사이의 문화적

이질감이나 동질감 분석

- 합병 시 기업문화 통합유형

분석

- 조직문화와 전략과의 역동적인

설명 부족

- 조직문화 유형과 전략과의

관계에 대한 논리적 설명 부족

- 기업수준 전략과 조직문화와의

관계 분석 미흡

- 조직문화와 전략 사이의 개념적

조작적 정의 중복

- 둘 사이의 관계에 대한

종단적인 연구 필요

- 두 변수 사이의 관계에 대한

이론적 배경 강화 필요

- 기업수준의 전략과

조직문화와의 관계에 대한

보다 많은 관심 필요

- 이질적인 설문지와 두 변수에

대한 상이한 설문대상자 선정

조직

문화와

조직구조

- 공식화 및 집권화 차원과

조직문화유형과의 적합관계

분석

* 집권화는 친화적, 진취적

문화와는 부의 상관관계를

공식화는 위계지향 문화와

정의 상관관계

- 분권화는 진취적 문화와

통합은 적응적 문화와의

관련성 큼

- 조직구조의 복잡성과

조직문화와의 관계를 다룬 연구

부족

- 조직문화와 조직구조간의

개념적ㆍ조작적 정의 중복

- 조직구조의 복잡성 차원 도입

연구 필요

- 제도적인 접근방법에 의한

조직구조 측정 필요

조직

문화와

관리

시스템

- 문화적 특성과 개별

인사관행과의 관계 분석

- 조직문화 특성과 연봉제와의

관계 분석

- 노사안정 기업과 분규기업의

기업문화 차이 분석

- 조직문화와 정보시스템,

예산시스템, 신제품개발

관리시스템과의 관계 분석

- 조직문화와 거시적

인적자원관리시스템과의 관계

분석 부족

- 둘 사이의 관계 측정이 주관적

지각에 주로 의존

- 노사문제를 조직문화 관점에서

다룬 연구 부족

- 조직문화와 정보시스템 혹은

예산시스템과의 관계에 대한

논리적 설명 부족

- 조직문화를

인적자원관리시스템의

외적적합성으로 다룬 연구 필요

- 객관적인 자료에 근거한

인적자원관리 관행 측정 필요

- 협력적인 노사관계나

분규기업의 조직문화 분석 필요

- 조직문화와 관리시스템과의

논리적 설명을 위한 사례분석

필요

2.1 조직문화와 리더십 연구

조직문화와 리더십과의 관계를 다룬 연구의 한계는 첫째, 리더십이 어떤 경로를 통

해서 조직문화에 영향을 미치고 있는지를 충분하게 파악하기에는 어려움이 있다. 예를

조직문화 연구의 동향과 과제

- 93 -

들면 최고경영자의 리더십에 적합한 조직문화유형이 형성된 경우나 형성되지 못한 경

우 이에 대한 좀 더 구체적인 원인들을 밝혀낼 필요가 있다. 둘째, 전반적인 연구결과

혁신 및 변화지향적인 리더십과 혁신지향적인 문화를 가진 기업과의 관계빈도와 인화

및 참여적인 리더십과 집단문화가 결합된 기업 빈도수가 다른 관계보다 적었다. 지금

까지 연구는 이러한 결과에 대한 원인설명이 부족한 상황이다. 셋째, 지금까지 연구결

과 최고경영자의 리더십이 조직문화에 미치는 영향은 연구가 비교적 축적되어 있는 상

태이다. 그러나 조직문화 상황에 따라 최고경영자나 중간관리자의 리더십이 어떠한 영

향을 받고 있는지에 대해서는 연구가 부족하였다.

조직문화와 리더십의 관계에 대한 앞으로의 연구방향은 첫째, 리더십이 어떠한 과정

을 통해서 조직문화에 영향을 미치는지를 좀 더 구체적으로 밝힐 필요가 있다. 예를

들면, 우리나라의 보편적인 조직문화 특성이 타율적이고 통제적인 성격이 강한 위계문

화인 것으로 나타났다. 이러한 결과의 주요 원인이 과연 보수적인 리더십에 기인하는

것이라면 어떠한 과정을 통해 위계적인 문화가 형성되는지를 밝힐 필요가 있다. 이와

같은 연구를 위해서는 둘 사이의 관계에서 매개변수와 조절변수의 도입이 필요하다.

이와 관련 백기복 등(1998)은 조직문화와 리더십 연구에 있어서 매개변인들을 통한

인과관계의 구체성의 규명을 주장하였다.

둘째, 지식정보화사회에서 혁신적인 조직문화는 그 중요성을 더해가고 있다. 그러나

전반적인 연구결과 혁신 및 변화지향적인 리더십과 혁신지향적인 문화를 가진 기업과

의 관계빈도가 적었는데 이에 대한 원인분석이 필요하다. 앞으로의 연구에서는 혁신지

향적인 문화가 구축되지 않은 이유를 리더십에서 찾을 필요가 있다. 셋째, 조직문화가

어떠한 과정이나 요인을 통해 리더십에 영향을 미치는지를 분석할 필요가 있다. 조직

문화에 따라 어떠한 유형의 경영자나 중간관리자들이 선발이 되며 리더십의 특성은 무

엇인지 밝힐 필요가 있다.

2.2 조직문화와 전략 연구

조직문화와 전략과의 관계에 대한 연구의 한계는 첫째, 기존의 연구에서는 조직문화

와 전략에 관한 횡단면적인 연구가 대부분이어서 단순 관계는 알려져 있다. 그러나 국

내 연구에서 조직문화와 전략과의 관계에 관한 역동적인 사실들에 대해서는 많이 알려

져 있지 않다. 둘째, 몇몇 연구에서는 특정 조직문화 유형이 특정 전략과 왜 어떻게 연

인사․조직연구

- 94 -

관되는지에 대한 논리적 설명이 부족한 상황이다. 셋째, 기존의 연구는 주로 사업부 수

준의 전략과 조직문화와의 적합을 다루고 있다. 따라서 합병이나 다각화, 전략적 제휴,

분사, 사업철수 등의 기업수준 전략과 조직문화와의 관계를 다룬 연구내용은 부족하였

다. 넷째, 전략개념에서 많이 사용된 Miller & Friesen(1982), Miller(1987)의 위험수

용, 미래지향성 등의 전략형성 개념, Miles & Snow의 전략유형(Shortell & Zajac,

1990)과 Porter의 전략유형(Arthur, 1994)의 개념이 Quinn의 조직문화 개념에서의

외부환경에의 대응과 중복되는 부분이 있다. 따라서 이들 관계를 다룬 연구에서 전략

과 조직문화와의 적합성이 부풀려졌을 가능성이 있다.

조직문화와 전략과의 관계에 대한 앞으로의 연구방향은 첫째, 앞으로는 둘 사이의

관계에 대해 좀 더 구체적이며 역동적인 사실들에 관심을 가질 필요가 있다. 이를 위

해서는 사업수준의 전략과 조직문화에 관한 종단적인 연구가 필요하다. 즉 미래의 연

구에서는 사업수준의 전략수립이나 전략실행의 시간흐름에 따라 조직문화의 구체적인

특성의 변화를 분석하여야 할 것이다. 둘째, 앞으로는 전략과 조직문화와의 관계에 대

한 이론적 배경을 강화하여야 할 것이다. 특정 전략에 어떠한 조직문화가 적합한지 이

론적으로 보다 깊이 있는 논의가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 앞으로는 조직문화와 전략과의 관계에 대해서 전략적 제휴, 국제화, 분사, 다각

화, 합병에서의 문화적 갈등과 같은 기업수준의 전략과 조직문화와의 관계에 대해 좀

더 많은 관심을 가질 필요가 있다. 이와 관련 Mike & Slocum(2003)은 분사 전략의

실행에 있어 전략의 효과를 높이기 위해 어떤 조직문화 변화가 필요한지를 설명하고

있다. 그리고 Higgins & McAllaster(2002)는 전략수행에 있어 필요한 조직문화의 인

공물에 대해서 설명하고 있다. 또한 Begley & Boyd(2003)는 다국적 기업의 국제화

과정에서 문화적 충돌을 설명하고 있다.

넷째, 앞으로의 조직문화와 전략과의 관계에 대한 연구는 조직문화 설문내용과 전략

에 관한 설문내용을 분석하여 가능하면 내용중복이 적은 설문지를 사용하거나 혹은 변

수측정에 있어 상이한 설문대상자를 선정하여야 할 것이다.

2.3 조직문화와 조직구조 연구

조직문화와 조직구조를 다룬 연구의 한계는 첫째, 공식화 및 집권화와 관련된 조직

구조 차원이 대부분으로 조직구조의 복잡성 차원과 조직문화와의 관계를 다룬 연구가

조직문화 연구의 동향과 과제

- 95 -

부족하였다. 둘째, 조직문화와 조직구조와의 관계는 개념적으로나 조작적으로 중복

(redundancy)이 크다는 점이 고려되어야 한다. 특히 Quinn의 모형에서 조직문화유형

의 두 축 중에서 하나의 축은 유연성-통제 차원인데, Aiken & Hage(1968)가 측정한

집권화, 공식화의 조직구조에 관한 설문항목과 상당히 유사한 특성이 있다. 따라서 두

개념을 명확하게 구분하기 어려운 측면이 있다.

조직문화와 조직구조와의 관계에 대한 앞으로의 연구방향은 첫째, 지금까지 거의 이

루어지지 않았던 조직구조의 복잡성(complexity) 차원을 도입하여 연구해 볼 필요가

있다. 조직에서 사업부나 기능부서, 직종의 수와 종류가 증가할수록 조직문화의 통합

적 성격은 약화될 것이다. 이러한 상황을 반영하는 조직문화의 특성 규명도 점점 복잡

해지는 현대 기업의 조직문화를 이해하는데 도움을 줄 수 있을 것이다. 둘째, 조직문화

와 조직구조 차원간의 조작적 중복 문제를 어느 정도 해결하기 위해서는 제도적인 접

근방법(Walton, 1981)에 의해서 조직구조를 측정하는 방법이 필요하다.

2.4 조직문화와 관리시스템 연구

조직문화와 관리시스템과의 관계에 대한 연구의 한계는 첫째, 지금까지 조직문화와

인적자원 관리시스템과의 관계를 다룬 경우 인적자원 관리시스템을 개별관행들의 묶

음으로 다루는 연구가 부족하였다. 둘째, 국내의 연구는 대부분 둘 사이의 관계를 측정

하는데 있어 주관적인 지각에 주로 의존하고 있어 이에 대한 개선도 요구되고 있다.

셋째, 국내의 노사문제를 조직문화 측면에서 깊이 있게 다루고 있는 연구가 매우 부족

한 상황이다. 넷째, 조직문화가 정보시스템 혹은 예산시스템에 미치는 영향을 분석한

연구들의 경우 둘 사이의 논리적인 관계를 명확하게 파악하기 어려운 점이 있었다.

조직문화와 관리시스템과의 관계에 대한 앞으로의 연구방향은 첫째, 인적자원관리의

개별 관행들의 묶음을 강조하는 인적자원 관리시스템의 최근 흐름에 부응하여 보다 거

시적인 차원에서 조직문화와 인적자원 관리시스템과의 관계를 다룬 연구가 필요하다.

이와 관련 배종석(1999)은 조직문화를 인적자원관리제도의 외적 적합성과 관계되는

주요 구성요소중의 하나로 보고 있다. 둘째, 조직문화와 인적자원관리와의 개별관행에

관한 연구가 주로 인적자원관리에 대한 지각을 통해서 연구가 진행되어 왔다. 앞으로

는 Sheridan(1992)의 연구와 같이 조직문화의 가치와 종업원의 가치 차이가 종업원의

조직에 대한 잔류율에 미치는 영향을 분석해 보면, 조직문화가 인적자원관리에 미치는

영향을 보다 객관적으로 파악할 수 있을 것이다.

인사․조직연구

- 96 -

셋째, 조직문화와 노사관계와의 관계와 관련하여 앞으로는 국내에서 협력적인 노사

관계를 구축하고 있는 기업에 대한 조직문화 차원의 활발한 사례연구는 국내의 협력적

인 노사관행을 확산시키는데 기여할 수 있을 것이다. 또한 앞으로는 노사분규가 잦은

기업의 조직문화 특성을 규명하는 연구도 필요하다.

넷째, 조직문화와 정보시스템과의 관계에서도 조직문화의 다양한 특성이 정보시스템

에 미치는 영향을 보다 상세하게 전달해 주는 Brown(1994)의 연구와 같은 심층적 사

례분석 연구가 요구된다. 사례분석 결과는 국내 연구에서 부족한 조직문화와 정보시스

템과의 관계에 대한 이론 구축에 기여할 수 있을 것이다. 또한 사례연구는 조직문화와

기타 관리시스템과의 관계에 대한 이론구축에도 기여할 수 있을 것이다.

Ⅴ. 맺음말

조직문화 연구논문의 주요 흐름을 분석한 서술적 분석을 보면, 2000년 이후 주요 학

술지에 실린 조직문화 연구의 논문 수가 크게 감소하여 조직문화 연구의 발전을 크게

제약하고 있는 실정이다. 조직문화 관련 논문 수의 감소가 조직문화 연구의 유용성이

떨어지거나 가치가 낮은 것을 의미하는 것은 아닐 것이다. 그 보다는 의미 있는 연구

주제를 발견하지 못하였거나 연구방법 측면에서 많은 제약과 어려움이 조직문화 연구

를 약화시키고 있다고 이해하는 것이 보다 타당할 것이다.

미시적인 조직행동이론이 조직구성원들의 집합적인 조직행동을 설명하기에는 한계

가 있을 수 있다는 점에서, 조직문화는 미시적인 조직행동이론이 설명할 수 없는 많은

부분을 설명할 수 있다는 장점이 있다. 개별 구성원들이 모여 집단을 이루고 조직을

이루었을 때 개별 구성원에 대한 분석으로는 파악할 수 없는 새로운 양상이 조직에서

나타나곤 한다. 바로 이점에서 조직문화는 집합적인 조직행동의 다양한 특성을 이해할

수 있는 좋은 도구가 될 수 있을 것이다. 또한 조직연구에서 조직문화는 기존의 합리

적인 접근 방법에 의해서 파악할 수 없었던 조직영역을 파악하게 해줄 수 있는 장점이

있다. Schultz & Hatch(1996)에 의하면 조직문화 연구는 조직구성원의 사회화, 상징

주의, 조직변화 등의 연구에 많은 영향을 주었다.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 97 -

조직문화 연구가 지니고 있는 가치를 보다 부각시키기 위해 국내 조직문화 연구는

앞으로 다음과 같은 방향으로 나가야 할 것이다. 국내의 조직문화 연구가 조직문화 현

상을 보다 풍부하게 설명하기 위해서는 정성적 연구에 대해 많은 관심을 기울여야 할

것이다. 또한 국내 연구는 조직문화의 보다 복잡한 현상들을 이해하기 위해서 조직문

화의 다양한 특성에 주목하여 연구를 진행하여야 할 것이다. 분석수준과 관련해서는

명확한 분석수준 제시와 함께 다수준과 교차수준 연구가 보다 활발하게 수행될 필요가

있다. 아울러 사회문화적 전통과 조직문화와의 관계에 대한 깊이 있는 연구도 필요하

다. 그리고 국내 연구는 하위문화를 보다 효과적으로 측정할 수 있는 설문지 개발과

함께 보다 정확하게 조직문화를 측정하기 위한 노력이 필요하다. 조직문화와 조직상황

과의 관계에 대한 연구에서는 둘 사이의 관계에 대한 이론적 배경의 강화, 조작적 정

의의 차별화, 종단적인 연구를 필요로 한다.

앞으로는 조직문화에 초점을 둔 연구를 통해서 다양한 조직문화 현상이 보다 풍부하

게 드러나고, 이를 토대로 전략수립이나 실행, 리더십, 조직구조, 관리시스템과 같은

조직상황에 조직문화를 활용하여 적용한다면 다른 조직행동 이론이 제공할 수 없는 유

용한 분석 틀을 제공해줄 것이다.

본 연구의 목적은 기존의 조직문화 연구를 분석하여 앞으로의 조직문화 연구를 보다

활발하게 하는데 주요 목적이 있다. 본 연구가 국내 조직문화 연구의 동향과 과제를

분석함으로써 국내 조직문화 연구가 더욱 발전될 수 있는 계기가 됨을 바라며 좀 더

다양한 방향에서 연구가 활성화 될 수 있기를 기대한다.

인사․조직연구

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인사․조직연구

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조직문화 연구의 동향과 과제

- 105 -

<부 록>

<조직전체문화에 대한 연구>

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조직문화의

특성

(Quinn의

모형)

양가현, 1991. 한국기업의

조직문화와 유효성에 관한

연구. 전북대 경영학 박사학

위 논문. /개인

Quinn의 조직문화 유형에 바탕을 둔 서인덕의 모형을 이용해서 120개

업체 900명을 대상으로 회귀분석에 의해서 CEO의 관리스타일과 조직특

성이 조직문화에 미치는 영향과 조직문화가 조직적응성, 사기, 직무만족,

팀워크 등의 조직유효성에 미치는 영향을 분석함. CEO의 관리스타일의

조직문화유형에의 영향 분석. 조직문화의 특성(가로안의 수치는 5점 척

도 평균)은, 친화적 문화(대: 2.89, 중소: 3.15, 공: 3.22), 진취적 문화

(대: 3.57, 중소: 3.46, 공: 3.48), 보존적 문화(대: 3.5, 중소: 3.61,공:

3.68), 합리적 문화(대: 3.63, 중소: 3.62, 공: 3.62)로 나타났다.

민승기ㆍ고종식, 1994.

조직문화의 특성에 따른 조

직성과에 관한 연구.

｢인사관리연구｣, 18: 65-90.

/개인

Quinn의 조직문화의 유형에 바탕을 둔 서인덕의 모형을 이용해서 조직

문화유형과 직무만족, 동조성, 애사심, 적응성, 직무몰입 등의 조직 성

과와의 관계를 공ㆍ사기업 145명을 대상으로 t검증을 통해서 분석하였

다. 조직문화의 특성(가로안의 수치는 5점 척도 평균)은, 친화적 문화

(사: 3.74, 공: 3.37), 진취적 문화(사: 3.41, 공: 3.35), 보존적 문화

(사: 3.06, 공: 3.73), 합리적 문화(사: 3.58, 공: 3.57)로 나타났다.

박상언ㆍ김영조, 1995.

조직문화 프로필과 조직효

과성간의 관계에 관한 연구.

｢경영학연구｣, 24(3): 213-237.

/조직(총합)

Quinn의 문화유형을 토대로 82개사 1,417명을 대상으로 군집분석을

실시해서 강한 균형문화 집단은21% (17개사), 위계중심의 약한 문화

집단은 17%(14개사), 내부지향 문화집단은 62% (51개사)로 구분한

후 3개 집단의 조직몰입과 직무만족의 차이를 ANOVA를 통해서 검증.

조직문화 특성(가로안의 수치는 5점 척도 평균)은 관계지향(3.13), 혁

신지향(2.86), 위계지향(3.44), 과업지향(3.06)이었다.

한주희ㆍ황원일, 1996.

조직문화 인식유형과 주관

적 경영성과 및 조직몰입의

관계. ｢인사관리연구｣, 20(1):

173-200. /개인

Quinn의 문화유형을 토대로 우량기업인 K사 170명과 비우량기업인 H

사 421명을 대상으로 조직문화유형과 정량적 성과와 주관적 경영성과 및

조직몰입과의 관계를 분산분석에 의해서 검증하였다. 조직문화(가로안의

수치는 집단구분 비율)는, 집단문화(17.8%), 개발문화(5.3%), 위계문화

(39.1%), 합리문화(37.9%)임.

박만홍, 1997. 기업문화유

형과 그 특성이 조직유효성

에 미치는 영향에 관한 실증

적 연구. 경남대 경영학 박

사학위 논문. /조직(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 기업문화유형과 특성과의 적합에 따른 조직

몰입과 직무만족 등의 조직효과성에의 영향을 136개 기업 1,354명을

대상으로 실증분석. 조직문화(가로안의 수치는 지배적인 문화유형 비

율)는, 개발문화(27.2%), 합의문화(14.7%), 합리문화(25.0%), 위계문

화(33.1%)임. 기업문화유형과 특성과의 적합은 136개 기업 중 86개

기업이고, 나머지 50개 기업은 부적합한 기업으로 분류됨.

한주일ㆍ황원일ㆍ박석구,

1997. 조직문화 인식유형이

조직몰입 유형에 미치는 영

향에 관한 연구. ｢인사ㆍ조

직연구｣, 5(2): 95-134.

/개인

Quinn의 모형을 이용해서 조직문화유형의 인식과 조직몰입유형(감정

적, 거래적 몰입)과의 관계를 정보기술 산업 내의 8개 종업원 281명을

대상으로 상관관계, 회귀분석, LISREL분석을 통해서 검증함.

김영조ㆍ박상언, 1998. 조직문

화유형, 조직문화강도와 조직성

과간의 관계에 대한 연구. ｢인사

ㆍ조직연구｣, 6(2): 195-238.

/조직(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 조직문화유형과 가치합의성, 지각일치성 등

의 조직문화강도와 심리적 조직성과 및 재무성과와의 관계를 75개 사

1,369명을 대상으로 회귀분석을 통해서 검증. 조직문화(가로안의 수치

는 5점 척도 평균)는, 관계지향(3.17), 혁신지향(2.94), 위계지향(3.54),

과업지향(3.12)임.

이미재, 1999. 우리나라 재

벌그룹에 대한 기업문화 특

성 연구. ｢인사관리 연구｣, 23(1): 1-24. /개인

12개 그룹 581명을 대상으로 조사. 문화모형은 Quinn의 조직문화 유

형에 가까움. 본 연구는 우리나라 재벌그룹의 보편적 문화적 특성과 업

종에 따른 기업문화 차이를 분석함. 조직문화(가로안의 수치는 5점 척도

평균)는 인간적 문화(3.22), 혁신적 문화(3.36), 합리적 문화(3.81), 관

료적 문화(3.23)임.

인사․조직연구

- 106 -

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조직문화의

특성

(저자 모형)

박노윤, 1996. 환경과 조직

문화의 관계에 따른 조직성

과의 차이에 관한 탐색적 연

구. ｢인사ㆍ조직연구｣, 4(1):

1-39. /조직(총합, 환경과

성과는 사업부 본부장)

A그룹 8개회사 26개 사업부를 대상으로 저자가 개발한 조직문화유형

과 환경과의 관계에 따른 장기적 수익성과 매출액 신장률 등의 주관적

평가에 의한 조직효과성과의 관계를 군집분석 및 분산분석에 의해서

검증하였다. 26개의 사업부중 가장 많은 10개 사업부의 지배적인 조직

문화유형이 관료적 문화로 나타남. 그리고 본 연구는 조직문화유형과

성과에 근거한 보상시스템과의 관계를 분석하였다.

조직문화의

특성

(Harrison의

모형)

지강룡, 1995. 개인성격 조

직문화 양자 간의 적합성이

업무수행성과에 미치는 영

향. 성균관대 행정학 박사학

위논문. /개인

Harrison의 유형을 토대로 중앙 및 지방행정 기관 구성원 579명을 대상

으로 조직문화지각 유형과 개인의 성격유형과 조직문화유형의 적합도에

따른 업무수행성과의 차이를 ANOVA와 상관관계를 통해서 검증하였다.

개인의 성격은 개방성과 내부통제성(통제위치)으로, 조직문화는 과제지

향, 역할지향, 인간지향 조직문화 유형으로 구분하여 분석하였다.

정인서, 1993. 기업문화유

형과 조직유효성의 상호관

련성에 관한 연구.

조선대 경영학 박사학위 논

문. /개인

Harrison의 문화유형을 토대로 6개 산업 14개 업체의 602명을 분석대

상으로 하여 조직문화에의 영향요인(경영이념, 리더십, 경쟁 환경, 기

술 환경)과 조직유효성(사회적 평가, 직무만족, 동조성)에의 영향을 회

귀분석을 통하여 검증. 조직문화(가로안의 수치는 5점 척도 평균)는,

위계적 역할지향 문화(3.33), 통제적 권력지향 문화(3.35), 후원적 인

간지향 문화(3.06), 신뢰적 목표지향 문화(3.89)임.

도운섭, 1999. 지방정부조

직문화가 조직효과성에 미

치는 영향에 관한 연구. 영

남대 행정학 박사학위 논문.

/개인

Harrison의 모형에 기초해서 권위지향성, 연고지향성, 형식지향성, 과

업지향성 등의 행정조직문화유형과 직무만족도 및 조직적응성에의 영

향을 공무원 665명을 대상으로 상관관계분석 및 회귀분석을 이용해서

분석. 대구시 지방행정조직의 문화적 특성은 과업지향성 문화와 형식

지향성 문화가 높게 나타남.

조직문화의

특성

(Peters의

모형)

김일숙, 1996. 기업문화와

조직성과 -톰 피터(Tom J.

Peters) 모형의 실증적 평

가-. 아주대 경영학 박사학

위 논문. /조직(총합)

Peters모형을 토대로 60개 상장사에서 각 회사별로 과장을 대상으로

인사ㆍ총무ㆍ기획에서 3명, 생산ㆍ제조부문에서 3명, 영업ㆍ마케팅ㆍ

무역부문에서 3명씩을 선정하여 조사하였다. 실증분석은 기업문화특성

과 주, 객관적 조직성과에 대한 영향 및 기술과 기업문화특성과의 상호

작용에 의한 조직성과에의 영향을 ANOVA분석을 통해서 검증하였다.

박계홍ㆍ김원형, 1997.

종업원의 근로의식 및 기업

문화 특성이 인적자원 유지

전략과 기업성과에 미치는

영향에 관한 연구. ｢인사관리

연구｣, 21(1): 211-238. /조

직(기획/생산/영업부 대리 과

장급이상)

Peters의 모형을 토대로 220매의 설문지를 이용해서 기업문화유형이

객관적, 주관적 기업성과와 인적자원 유지전략에 미치는 영향과 기업

문화유형이 근로의식과 상호작용 하여 기업성과에 미치는 영향을 t검

증 및 회귀분석을 이용해서 검증하였다.

조직문화의

특성

(Rousseau의

모형)

강정애, 1997. 조직문화적

특성에 따른 조직성과에 관

한 연구. ｢경영학연구｣, 26(3):

513-530. /조직(총합)

Rousseau의 모형을 중심으로 가전 3사 642명을 대상으로 조직문화유

형과 조직문화강도에 따른 조직몰입도, 직무동기, 직무만족도 등의 조

직성과의 차이를 ANOVA를 통해서 검증함. 건설형 문화는 5점 만점에

A사 3.27, B사 3.68, C사 3.60이고, 수동적 방어형 문화는 A사 3.21,

B사 2.98, C사 3.10이었고, 적극적 방어형 문화는 A사 3.28, B사

3.04, C사 3.15였음.

조직문화의

특성

(Goffee &

Jones의 모형)

권기환ㆍ김인호, 2004. 조직

문화와 창의적 역량의 관계

에 대한 연구-공공부문 연구

관리 기관을 중심으로-. ｢인사관리연구｣, 28(3): 33-78.

/개인

공공기관의 연구관리 협의기구인 연구전문 관리기관협의회 회원기관의

직원 136명을 대상으로 조직문화와 창의적 역량과의 관계를 연구. 조

직문화 유형은 Goffee & Jones의 모형을 토대로 사교성과 결속력을

두 축으로 네트워크문화, 성과중시형 문화, 분산형 문화, 용병문화로 유

형화. 연구결과 사교성은 높고 결속력은 낮은 네트워크형 문화에 대한

지각이 가장 높고(3.578), 다음이 사교성은 낮고 결속력은 높은 용병

(공동체)문화(3.102), 세 번째가 결속력과 사교성이 모두 높은 성과중

시형 문화(3.066), 마지막으로 사교성과 결속력은 낮은 분산형 문화에

대한 지각이 가장 낮음(2.325).

조직문화 연구의 동향과 과제

- 107 -

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조 직 문 화 의

특성(구성요

소로 분석)

신철우, 1988. 기업문화가

조직유효성에 미치는 영향

에 관한 연구. 중앙대 경영

학 박사학위 논문. /개인

조직문화의 구성요소로서 공유가정, 가치, 신념, 의식, 상징을 설정하고

조직적응성, 회사 및 직무의 만족도, 사기, 팀워크의 조직유효성에의 영

향과 상사의 리더십과 상사에 대한 복종심과 존경심등의 조직문화에의

영향을 전자ㆍ전기 업체 15개사 613명을 대상으로 회귀분석을 이용하

여 분석. 상사의 부하에 대한 관계성, 통제성, 의사결정의 리더십 요소

가 공유가정, 가치, 신념, 의식, 상징 등의 조직문화의 구성요소에의 영

향분석. 리더십 특성이 공유가정이나 가치, 신념, 의식, 상징 등의 조직

문화요소의 지각에 영향을 미침.

조직문화

형성 및 변화

정수진, 1996. 조직문화개

발에 관한 실증적 연구. ｢인사관리연구｣, 20(1):

227-244. /개인

서울에 소재하는 대기업과 중소기업의 관리직 사원 265명을 대상으로

조직문화형성 요인을 분석하였다. 조직문화 형성요인을 환경, 역사, 선

발, 사회화, 기술, 규모, 목적 등으로 설정하고 기업형태(대기업과 중소

기업), 직급, 업종에 따른 형성요인의 차이와 형성요인과 조직성과(직

무만족, 동조성, 적응성, 직무몰입)와의 관계를 서울에 소재하는 대기

업과 중소기업의 관리직 사원을 대상으로 t검증을 통해서 증명하였다.

정영환, 1998. 한국기업의

조직문화형성에 관한 연구.

단국대 경영학 박사학위논

문. /개인

11개 기업 576명을 대상으로 조직문화 형성의 영향요인을 분석. 영향

요인은 크게 동양적 가치관과 한국적 역동성으로 구분. 동양적 가치관

은 가족주의, 사회성, 신뢰성, 성장성, 사회적 통합, 보수주의의 요인으

로, 한국적 역동성은 상향지향성, 독자성, 강인성으로 구분함. 한국적

역동성과 동양적 가치관이 Quinn의 조직문화유형에 미치는 영향을

LISREL분석을 이용하여 검증함. 동양적 가치관이 집단문화(경로계수

0.243)와 개발문화(경로계수 0.259)에 미치는 영향, 동양적 가치관 중

신뢰성이 조직문화의 형성에 가장 중요한 영향요인으로 나타났다. 그

리고 한국적 역동성이 계층문화(경로계수 0.257)와 합리적 목표문화

(경로계수 0.251)에 미치는 영향 확인.

김영조, 2000. 조직문화와 조

직성과의 변화에 관한 종단적

연구. ｢인사ㆍ조직연구｣, 8(2):

111-134. /조직(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 동일 표본기업 47개 사에 대해서 1994년

835부와 1999년 1,051부에 대해 양 기간에 걸쳐 설문응답을 얻어 조

직문화의 변화와 조직성과에의 영향에 대한 변화를 T검증 및 회귀분석

을 통해서 분석. 조직문화는(가로안의 수치는 5점 척도 평균). 1994년

관계지향(3.22), 혁신지향(2.90), 위계지향(3.47), 과업지향(3.13),

1999년 관계지향(3.36), 혁신지향(2.97), 위계지향(3.50), 과업지향

(3.27)임.

박원우, 2001. 기업문화 변

화의 핵심성공 및 실패요인.

｢인사ㆍ조직연구｣, 9(1):

349-362. /조직(기업문화

담당자)

94개 기업 94명의 기업문화 담당자와 일반구성원 2,238명 총 2,332명

을 대상으로 기업문화 변화의 영향요인 및 기업문화 변화의 성과를 분

석함. 기업문화 담당자를 대상으로 기업문화 변화의 핵심성공 혹은 실

패요인을 분석하였다. 판별분석, 다중회귀분석, 단변량분석을 실시하여

기업문화 변화에 영향을 미치는 핵심변수를 도출하였다.

조영호ㆍ김관영ㆍ김태진,

2007. 한국 대기업 기업문

화의 10년간 변화: 사회변동

효과와 문화적 안정성 제9회

‘경영관련 학회 하계통합 학

술대회’, 5-37. /조직(총합)

1995년 삼성물산, LG 전자, 선경인더스트리, 현대자동차의 임직원 720

명 대상. 2006년 삼성전자와 삼성생명, LG 전자, LG 화학, SK(주)와

SK Telecom, 현대자동차와 기아자동차의 임직원 965명 대상. 두 시점

사이의 조직문화 차이를 분석 함. 조직문화의 변화는 집합주의와 혁신

주의 및 낙관주의 약화, 업무수행 규범 타이트해짐, 조직구성원의 전형

적인 성격특성 보다 외향적이고 치밀하며 민감해짐, 대기업 집단간 문

화차이가 커짐, 의도적인 기업문화의 관리 노력이 보다 중요해짐.

인사․조직연구

- 108 -

<하위문화에 대한 연구>

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

하위문화

신유근, 1991. 한국의 기업

문화와 노사유형의 결합관

계. ｢서울대학교 경영논문집｣, 15(3): 30-80. /조직(인사

책임담당자)

저자가 개발한 공동체중시 대 개인중시, 타율지향 대 자율지향 등을 두

축으로 해서 유형화한 모형을 이용해서 211개 기업을 대상으로 cross

tabulation, ANOVA와 t검증을 이용해서 경영문화유형과 노동문화유형

이 일치여부에 따른 노사갈등정도와 노노갈등 정도 등의 노사안정성을

측정하였다. 경영문화와 노동문화의 하위문화가 일치형 기업문화는

200개 기업 중 121개, 불일치형 기업문화는 79개 임. 일치형 기업문화

121개 기업 중 타율지향문화가 76.9%, 자율지향문화가 23.1%이고,

공동체 중시가 71.1%, 개인중시가 29%임을 의미함.

유한호, 1991. 한국기업의

하위조직문화에 관한 실증

적 연구. 고려대 경영학 박

사학위논문. /집단(총합)

8개 기업 57개 집단 대상. 동료에 대한 신뢰, 소극성, 조직혁신성, 업무

수용상의 적극성, 절차중시: 결과중시, 조직의 사회성, 시간관념의 느슨

함, 집단주의, 불확실성 수용도, 제품혁신성의 10개의 문화차원으로 확

인. 8개 기업 내에는 최소한 둘 이상의 하위문화군이 존재하였다.

박원우, 1993. 조직 내 문화

단위간 적합성에 따른 구성

원 유형분류의 실증적 연구.

｢인사관리연구｣, 17:

349-361. /개인

(주)빙그레 1,724명과 (주)금성알프스 1,414명을 대상으로 개인특성

-부서문화, 개인특성-기업문화와의 적합성 등의 2개의 축을 통해서

방황인, 내부인, 외부인 행복인 등으로 구성원들을 유형화하여 이에 따

라서 회사만족, 부서만족, 직무만족, 이직의도 등의 차이를 ANOVA를

통해서 검증하였다.

신형재, 2000. 조직문화와

하위문화의 적합성 및 집단

응집성이 조직몰입에 미치

는 영향에 관한 연구. 경희

대 경영학 박사학위논문.

/집단(총합)

6개 기업 151개 부서 703부의 설문지를 통해 조직문화와 부서문화의

적합이 조직몰입에 미치는 영향을 분석. 조직문화와 하위문화는 목표

지향, 일관성, 혁신지향, 임파워먼트, 고객지향, 규율지향의 문화요인으

로 측정.

한진환, 2000. 경영조직의

하위문화유형이 조직유효성

에 미치는 영향에 관한 연

구. 청주대 경영학 박사학위

논문. /개인

21개 기업 438명을 대상으로 하위문화유형에 대한 지각이 조직유효성

에 미치는 영향을 분석. 하위문화는 Hofstede에 의해서 개발된 과정지

향 대 결과지향, 종업원 지향 대 직무지향, 편협성 대 전문성, 폐쇄체계

대 개방체계, 느슨함 대 엄격함, 규범성 대 실용성의 6개의 문화차원에

의해서 측정. 군집분석결과 제 1하위문화군은 관리적 하위문화, 제 2하

위문화군은 생산적 하위문화, 제3 하위문화군은 방관적 하위문화, 제 4

하위문화군은 전문적 하위문화로 나타남.

박오수ㆍ김기태, 2001. ‘조

직세대구분’과 ‘조직세대’별

문화적 특성에 관한 연구. ｢인사ㆍ조직연구｣, 9(1):

43-82. /집단(총합)

5개 대기업의 802명을 대상으로 설문조사를 하여 조직 내에 계층별 하

위문화의 존재 및 기준과 계층별 하위문화 간에 공통되는 문화특성 및

차이점에 대해서 연구. 연구결과 조직 내에는 직급에 의해서 사원급의

신세대, 대리-과장급의 중간세대, 차장급 이상의 기성세대의 3개의 계

층별 하위문화가 존재함. 연구의 초점은 신세대, 중간세대, 기성세대 등

의 세대별 가치와 행동에 관심을 집중.

장용선, 2003. 사업다각화

에 따른 하위문화의 형성 및

변화과정. 고려대 경영학 박

사학위논문. /집단(총합)

본 연구는 비영리조직에서 신규 영리사업의 시작으로 인한 하위문화의

형성과정과 하위문화의 형성으로 인한 비영리사업부의 문화변화를 분

석하였다. 연구는 하나의 사례를 통해서 진행하였고, 주로 인터뷰와 관

찰에 의해서 연구를 수행. 정보제공자(Informant)는 19명으로서 총

29회의 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰 이외의 자료로는 역사적인 기록

물(documents)을 이용함.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 109 -

<조직문화와 조직상황과의 관계에 대한 연구>

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조 직 문 화 와

리더십

전상호ㆍ신용존, 1995.

조직문화와 리더십의 적합

성이 행동적 유효성에 미치

는 영향에 관한 실증연구.

｢경영학연구｣, 24(3):

153-185. /조직(총합)

Quinn의 문화유형을 토대로 135개 업체 3,261명을 대상으로 조직문화

유형과 최고경영자의 리더십유형과의 적합여부에 따른 조직몰입과 직

무만족의 차이를 t검증을 통해서 분석. 조직문화(가로안의 수치는 지배

적인 문화유형 비율)는, 합리문화(48.1%), 개발문화(5.2%), 합의문화

(9.6%), 위계문화(37.0%)임. 합리문화와 과업형 리더십은 60%, 개발

문화와 혁신형 리더십은 71%, 합의문화와 참여형 리더십은 46%, 위계

문화와 관료형 리더십은 54%의 적합관계 존재. 적합기업이 부적합기

업에 비해 직무만족도와 조직몰입도가 높았다.

이종찬, 1996. 최고경영자

의 가치지향성이 조직문화

와 조직효과성에 미치는 영

향. 연세대 경영학 박사학위

논문. /조직(총합)

경인지역 중소규모 제조기업 141개를 대상으로 최고경영자의 리더십

유형과 문화(Quinn의 모형)와의 관계 및 이에 따른 조직효과성과의 관

계를 교차분석 및 t검증을 통해서 분석. 조직문화(가로안의 수치는 지

배적인 문화유형 비율)는, 진취적 문화(9.8%), 친화적 문화(21.6%),

합리적 문화(15.7%), 보존적 문화(52.9%)임. 그리고 집단문화와 인화

지향적 리더십은 45.2%, 개발문화와 변화지향적 리더십은 7.7%, 합리

문화와 과업지향적 리더십은 56.8%, 위계문화와 안정지향적 리더십과

의 관계는 55.1%임. 또한 본 연구는 사례분석을 통해 정량적 연구를

보완하였다.

김남현ㆍ이주호, 1997.

조직의 문화유형, 최고경영

자의 리더십 유형 및 행동성

과에 관한 실증연구. ｢인사

ㆍ조직연구｣, 5(1):

193-238. /조직(총합)

Quinn의 조직문화유형을 토대로 121개 업체 1,537명을 대상으로 해서

최고경영자의 리더십 유형과 조직문화유형의 적합관계 및 이에 따른

조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 행동성과와의 관계를 Del기법 및 t

검증을 통해서 증명하였다. 변환적 리더십과 혁신지향적 문화는

79.6%, 거래적 리더십과 안정지향적 문화는 76.1%의 적합관계 입증.

적합한 기업이 그렇지 않은 기업보다 조직몰입과 직무만족 수준이 높

고, 이직의도가 낮았다.

전상길ㆍ김인수, 1997.

리더십과 조직문화의 관련

성에 관한 연구: 기술의 조

절효과를 중심으로. ｢인사ㆍ

조직연구｣, 5(1): 1-49.

/집단(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 리더십(부서장)과 기술의 특성이 조직문화

(부서문화)에 미치는 영향을 K은행 29개 부서단위 332명을 대상으로

비모수 통계방법인 Man-Whitney검증과 ANCOVA 분석을 통해서 검

증. 고려지향일 때 혁신문화는 8.42, 구조주도일 때 4.58이고 고려지향

일 때 관료문화는 4.33, 구조주도일 때 8.67로 나타나 유의적인 차이

존재함.

김학돈. 1997, 리더십과 조

직문화의 결합유형에 따른

조직유효성. 동아대 경영학

박사학위논문. /개인

Toyohiro의 모형을 토대로 병원의 조직구성원 300명을 대상으로 리더

십유형과 조직문화유형의 관계에 따른 조직유효성의 차이를 분산분석

과 Duncan Test로서 검증하였다. 변화주도, 거래지향 리더십요인과

Toyohiro의 혁신, 관료, 정체문화 요인을 토대로 리더십유형과 조직문

화유형의 관계분석. 변화주도형 리더십과 비관료형 문화는 10.7%, 혁

신형 문화는 29.3%, 비혁신적 관료형 문화는 15.0%, 거래지향 리더십

과 비관료형 문화는 16.0%, 혁신형 문화는 8.67%, 비혁신적 관료형

문화는 20.3%로 나타남.

조 직 문 화 와

전략

최만기, 1994a. 조직의 문화

유형, 전략유형 및 행동성과

｢인사관리연구｣ 18:

283-328. /조직(총합)

Quinn의 문화유형을 토대로 35개 조직 520명을 대상으로 조직문화유

형과 전략과의 관계에 따른 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등의 차이를

t검증을 이용하여 분석. 지배적인 문화유형은 개발형 조직(7개 기업),

위계형 조직(28개 기업)이었음. 개발문화-전향형 전략(prospectors)

은 4개 기업, 개발문화-방어형 전략(dependers)은 2개, 위계문화-전

향형 전략은 9개 기업, 위계문화-방어형 전략은 20개 기업임. 문화와

전략의 적합이 약 3분의 2였음.

인사․조직연구

- 110 -

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조 직 문 화 와

전략

최만기. 1994b. 기업의 전략

유형, 문화유형 및 재무성과

에 관한 실증연구 ｢경영학연

구｣, 24(특별호): 1-39.

/조직(총합)

Quinn의 문화유형을 토대로 33개 조직 497명을 대상으로 조직문화유

형과 전략과의 관계에 따른 성장성, 수익성, 안정성 등의 재무성과의

차이를 t검증을 이용하여 분석. 지배적인 문화유형은 개발형 조직(6개

기업), 위계형 조직(27개 기업)이었음.

이인수, 1996. 조직문화와

조직구조 전략이 조직유효

성에 미치는 영향에 관한 연

구. 단국대 경영학 박사학위

논문. /조직(총합, 전략만 부

서장)

Quinn의 조직문화 유형에 기초한 서인덕의 모형을 토대로 69개 기업

1968매의 설문지를 대상으로 조직문화유형과 조직구조, 전략과의 관

계 및 이에 따른 조직몰입, 직무만족, 적응성 등의 조직유효성과의 관

계를 ANOVA, 군집분석, t검증을 통해서 분석하였다. 조직문화 분석

결과 보존적 문화는 5개중 3개 기업, 친화적 문화는 11개 기업 중 5개

기업, 합리적 문화는 8개 기업 중 3개 기업, 보존적 문화는 27개 기업

중 20개 기업이 문화와 전략이 적합관계에 있는 것으로 나타남. 또한

공식화와 집권화가 높은 집단과 낮은 집단으로 구분하여, 조직문화 유

형과의 적합관계분석.

박노윤, 1997b. 조직문화와

전략의 관계에 대한 탐색적

연구. ｢경영학 연구｣, 26(2):

303-329. /조직(총합, 전략

과 성과 사업부본부장)

A그룹 8개회사 17개 사업부당 40-60명을 대상으로 저자가 개발한 조

직문화유형과 전략과의 관계 및 이에 따른 조직성과에의 영향을 분산

분석에 의해서 검증함. 조직문화 유형은 진취적 문화, 카리스마적 문화

로, 적응적 문화, 관료적 문화로 구분.

노재구, 2001. M&A 기업의

조직문화 적합성과 유효성에

관한 연구. 충북대 경영학 박

사학위논문. /조직(총합)

Harrison의 모형을 토대로 합병기업인 H사 직원을 대상으로 합병 전

매수기업과 피매수기업의 문화적합성과 합병 후 매수기업의 조직문화

유형에 따른 조직유효성을 분석. 연구는 합병 전 200부의 설문지와 합

병 후 597부의 설문지를 사용하여 회귀분석과 t검증을 통해 진행. 조

직문화는 합병 후 H사의 597명을 대상으로 연구한 결과 권력문화

(40.37%), 역할문화(33.14%), 과업문화(16.95%), 인간문화(9.54%)

임. 그리고 사례분석을 통해 정량적 연구를 보완.

최명범, 2001. 합병기업의

조직문화가 조직유효성 및

노사관계에 미치는 영향. 경

성대 경영학 박사학위논문.

/조직(총합)

합병 3년 이내의 비계열사 간 합병을 한 41개 합병기업 687명을 대상

으로 합병기업의 조직문화 통합유형(동질적, 이질적)과 문화 통합관리

형태(리더역할, 교육훈련, 조직학습, 커뮤니케이션)에 따른 조직유효성

의 차이를 분석하였다. 조직문화 유형 설문은 Harrison의 모형을 토대

로 4가지 문화유형에 대해 포괄적으로 연상하여 한 모습을 그릴 수 있

도록 함. 설문지 분석 대상 687명 중 318명은 합병주도기업의 직원이

었고, 237명은 피합병기업의 직원이었으며, 132명은 대등합병의 직원

이었다. 본 연구는 조직문화 통합유형과 통합관리능력이 조직유효성에

미치는 영향을 살펴봄.

조 직 문 화 와

조직구조

서인덕, 1986. 한국기업의

조직문화유형과 조직특성간

의 관련성 연구. 서울대 경

영학 박사학위논문. /개인

Quinn & McGrath의 모형을 바탕으로 52개 업체의 2,643명을 대상

으로 최고경영자 스타일과 직접적 환경(시장, 기술, 정치)이 조직문화

유형의 지각에 미치는 영향과 조직문화의 지각이 구조, 전략, 제도, 과

정과 조직몰입에의 영향을 회귀분석으로 검증함. 최고경영자의 관리스

타일이 유기적이라고 종업원이 지각할수록 친화적 및 진취적 문화를

높게 지각, 최고경영자의 관리스타일이 기계적일수록 보존적 문화의

성향이 커짐. 그리고 조직문화유형에 따른 집권화와 공식화의 조직구

조와의 관계를 분석. 조직문화의 특성(가로안의 수치는 5점 척도 평균)

은, 친화적 문화(3.333), 진취적 문화(3.327), 보존적 문화(3.706), 합

리적 문화(3.916)로 나타남.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 111 -

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조 직 문 화 와

조직구조

김원석, 1991. 기업문화와

기업전략이 조직유효성에 미

친 영향에 대한 연구. 서강

대 경영학 박사학위논문.

/조직(총합)

Quinn의 조직문화의 유형에 바탕을 둔 서인덕의 모형을 이용해서 인간

중심적인 문화와 과업중심적인 문화로 구분하고, 컴퓨터 산업에 속하

는 9개 기업 425명을 분석대상으로 하여 조직문화와 조직구조 및 조직

전념도와의 관계 및 조직전념도에 대한 문화와 전략의 상호작용을 검

증하였다. 인간중심적인 문화 집단과 과업중심적인 문화집단의 공식화

와 집권화에 대한 차이분석.

정준교ㆍ박상언ㆍ김영조,

1995. 조직문화, 조직구조,

조직성과의 관계에 관한 경

험 연구. ‘한국경영학회 추계

학술연구발표대회’, 11-41.

/조직(총합)

Quinn의 문화유형을 토대로 44개 기업 732명을 대상으로 조직문화유

형 및 가치합의성과 심리적, 재무적 조직성과와의 관계와 조직문화유

형과 조직구조와의 관계를 상관관계분석을 통해서 검증하였다. 조직문

화 특성(가로안의 수치는 조직수준 집계치의 평균), 관계ㆍ인화

(21.16), 변화ㆍ혁신(16.71), 절차ㆍ위계(28.21), 과업ㆍ목표(32.33)

이었다.

박노윤, 1997a. 조직문화유

형별 환경, 조직구조, 리더

십스타일, 보상시스템의 특

성에 관한 연구. ｢고려대 경

영연구｣, 31(1): 1-37. /조

직(총합, 환경과 조직구조는

사업부본부장)

A그룹 8개회사 26개 사업부를 대상으로 저자가 개발한 조직문화유형

과 환경(동태성, 이질성, 적대성), 조직구조, 리더십의 참여성 정도, 성

과에 근거한 보상시스템과의 관계를 ANOVA를 통해서 검증하였다. 조

직구조는 분권화, 의사소통, 통제, 분화, 통합, 전문화와 조직문화와의

관계분석.

이명하, 1998. 병원의 조직

문화유형과 조직유효성과의

관계 -간호사를 대상으로-.

충남대 간호학 박사학위논

문. /조직(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 10개 병원 1,118명을 대상으로 집권화 등의

조직특성과 조직문화유형과의 관계 및 조직문화유형 및 문화패턴이 조

직몰입, 직무만족, 외래환자증가율, 입원환자증가율 등의 조직유효성과

의 관계를 ANOVA, ANCOVA, t검증을 통해서 분석. 조직문화(가로안

의 수치는 5점 척도 평균)는, 친화적 문화(2.80), 진취적 문화(3.29),

보수ㆍ위계적 문화(3.41), 과업적 문화(3.15)임.

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(인적자원

관리시스템)

서인덕ㆍ최만기, 1988. An

Empirical Study of Corporate

Cultures and HRM Practices

in Koreans Chaebols. ｢인사관리연구｣, 12: 256-280.

/조직(총합)

52개 업체의 2,643명을 대상으로 비모수통계분석을 이용해서 한국의

6개 재벌을 Kerr & Slocum의 시장문화(market culture) 3개 재벌과

가족문화(clan culture) 3개 재벌로 구분해서 분석한 결과 선발, 임금

결정, 승진결정, 직무순환의 HRM관행이 서로 차이가 있는 것으로 나

타남.

태정원, 1991. 우리나라 기

업의 조직문화유형과 조직

유효성과의 관련성 연구.

｢인사관리연구｣, 15: 227-254.

/개인

10개 산업 27개사 706명을 대상으로 Harrison의 모형에 기초해서 조

직문화형성 요인인 구조적 특성과 행동적 특성의 조직문화유형에의 영

향과 조직문화유형이 직무현황, 인사제도, 인간관계, 임금, 의사소통,

감독, 교육훈련, 안전성, 복리후생의 인사관리특성과 성장, 유연성, 사

회성, 사기 등의 조직유효성에의 영향 분석. 조직문화(가로안의 수치는

5점 척도 평균)는 권력문화(2.99), 역할문화(3.18), 과업문화(3.15),

인간문화(2.94)였다.

조영호, 1998. 능력주의 인

사관행과 경영전략 그리고

기업문화공유도가 기업성과

에 미치는 영향. ‘한국경영학

회 추계학술연구발표’,

157-170. /조직(인사담당

부서)

97개의 기업을 대상으로 이념화, 상징화, 차별화 등에 의한 기업문화

공유도가 능력주의 인사관행과 상호작용을 하여 매출액증가율이나 자

기자본이익율 등의 기업성과에 미치는 영향을 회귀분석을 이용해서

분석. 성장지향 전략과 기업문화공유도와의 상관관계는 0.43인 것으로

나타남.

인사․조직연구

- 112 -

연구주제 문헌목록/분석수준 연구개요

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(인적자원

관리시스템)

강영순, 1999. 지각된 기업

문화와 인적자원관리 그리

고 직무만족 및 조직일체감

과의 관계. ｢인사관리연구｣, 23(2): 243-265. /개인

Harrison의 모형에 기초해서 제주지역의 특 1급 호텔의 종업원 214명

의 설문을 사용하여 조직문화유형이 인적자원관리(혁신형, 전통형, 절

충형)등의 지각에 미치는 영향을 공분산 구조분석을 통해서 검증.

송하식ㆍ이덕로ㆍ김주엽,

2002. 조직문화가 연봉제

수용도에 미치는 영향. ｢인사관리연구｣, 26(2):

89-110. /조직(총합)

급식유통업체인 S사 107명, L사 103명을 대상으로 조직문화가 연봉제

수용도에 미치는 영향을 연구하였다. 조직문화는 개인중심 대 집단중

심성향과 결과중심 대 속성중심 성향의 2개 차원을 설정하였다. 조직

문화는 사례분석과 설문조사를 통하여 확인하였다.

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(노사관계시

스템)

남양수, 1997. 한ㆍ일 기업

의 기업문화 특성차이가 노

사관계에 미치는 영향에 관

한 실증적 연구. ｢경영연구

(한국산업 경영학회)｣, 12(1):

89-114. /조직(사용자)

여객운송업을 중심으로 일본기업 73개 사와 한국기업 96개 사를 대상

으로 관리제도, 기본가치, 기타 기업문화특성 등의 기업문화 구성요소

가 노사안정기업과 분규 기업 간에 어떤 차이가 있는지를 t검증을 통해

서 증명하였다.

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(예산시스템)

남양수ㆍ배후석, 1997.

조직문화와 예산시스템의 적

합관계에 관한 실증연구 ｢대한경영학회지｣, 16:

553-582. /조직(총합)

Quinn의 조직문화유형을 토대로 61개 업체 1,480명을 대상으로 하여

조직문화유형과 예산시스템 유형의 적합성 및 이에 따른 예산실행자의

예산태도를 LISREL분석을 이용하여 검증하였다. 연구결과 61개 기업

중 합리형 문화는 25개, 위계형 문화는 19개, 합의형 문화는 11개, 개

발형 문화는 6개임.

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(정보 시스템)

정인근ㆍ김기문ㆍ윤종수,

1996. 조직문화유형별 GDSS

선택요인에 관한 탐색적 연

구. ｢경영학연구｣, 25(4):

35-72. /조직(과장급이상의

관리자)

Scholz의 조직문화유형을 바탕으로 환경적 차원, 내부적 차원, 진화적

차원의 조직문화유형이 Group Decision Support System(GDSS)에

미치는 영향을 166개 기업을 대상으로 판별분석에 의해서 검증하였다.

서병인ㆍ장활식ㆍ최수영,

2000. Effects of Organizational

Culture and leadership on

Information System Success.

｢경영학연구｣, 29(2):

17-35. /집단(총합)

Quinn의 모형을 이용해서 25개 기업 168개의 부서 512명을 대상으로

정준상관분석과 LISREL분석을 이용해서 조직문화가 조직구성원들의

정보시스템 개발에의 관여와 정보시스템 사용에 대한 직접적인 영향과

사용자의 성과에 대한 간접적인 영향에 대한 연구함.

조 직 문 화 와

관 리 시 스 템

(신제품

개발관리)

김지대ㆍ박상언, 2007.

조직문화가 신제품개발 관

리에 미치는 영향 ｢경영학연

구｣, 36(1): 133-157. /조

직(개인)

114개 기업을 대상으로 창업적 조직문화(42개 기업)와 보수적 조직문

화(43개 기업), 뚜렷한 조직문화 특성이 없는 기업(29개 기업)을 대상

으로 연구. 조직문화 유형은 Miller & Friesen의 모형 사용. 한 기업

당 2개의 신제품 프로젝트에 관해서 신제품의 혁신성, 신제품개발활동,

신제품 성과에 관한 설문. 회귀분석 결과 창업적 조직문화에서는 신제

품의 혁신성이 클수록 ‘하부 구조적 개발 활동’이 바람직하고, 보수

적 조직문화에서는 ‘구조적 개발 활동’이 보다 효과적인 것으로 나

타남.

조직문화 연구의 동향과 과제

- 113 -

Organizational Culture Research：

Trends and Challenges in Korea

Yong-Sun Chang*/Hyoung Koo Moon**

ABSTRACT

This research reviews 55 articles and dissertations on organizational culture in Korea. Sources include the Korean Journal of Management, Korean Management Review, the Korean Personnel Administration Journal, the Journal of Business Research, Daehan Journal of Business and various doctoral dissertations.

Following descriptive, thematic and theoretic analyses, the study proposes a future direction for organizational culture research. The descriptive analysis investigates factors such as proportion of publication periods, level of analysis, typology of organizational culture, and proportion of qualitative and quantitative research. Thematic and theoretic analyses investigate research content according to main themes and theories. Main themes are in turn classified into research focused on organizational culture and research focused on the relationship between organizational culture and organizational contingencies such as leadership, strategy, organizational structure, and management system. Research focused on organizational culture is again divided into those that analyze organizational culture as a whole and those that analyze subcultures.

Descriptive analysis finds a decreasing trend of organizational culture research, lack of qualitative research, excessive dependence on specific typologies of organizational culture, and a problematic level of analysis. The decreasing trend is related to the pattern of prior research. Lack of qualitative research led to a dearth of subject matter. Excessive dependence on specific typologies of organizational culture has oversimplified phenomena in organizational culture. The organizational level of analysis raises a problem of aggregation bias. To solve this aggregation problem, research using aggregation must measure intraclass correlation. But research measuring this correlation are few. 16)

In individual thematic and theoretic analysis, conclusions are as follows: First, prior research investigating organizational cultural characteristics have not fully analyzed the effect of corporate situations on differences in organizational culture. Second, research about organizational culture

* Researcher, Ministry for Health, Welfare, & Family Affairs

** Professor of Management, Korea University Business School

인사․조직연구

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formation and change have been short of dynamic process. Third, existing research has largely failed to consider the environment that is unique to Korea, such as Korean traditional culture and various social and economic forces within Korea. Fourth, excessive inclination toward specific themes tend to oversimplify organizational culture research. Fifth, research about the relationship between organizational culture and leadership fall short of investigating organizational culture’s influence on leadership and identifying variables which may mediate or moderate relationships between organizational culture and leadership. Sixth, research dealing with relationships between organizational culture and strategy do not fully explain the dynamic processes through which culture and strategy influence each other. Seventh, existing research about organizational culture and organizational structure have focused only on relationships between organizational culture and specific dimensions of organizational structure, such as centralization and formalization. Eighth, prior research dealing with relationships between organizational culture and HRM do not have sufficient macro-oriented dimensions.

Future research in Korea are suggested as follows. First, more studies on qualitative research and organizational symbolism are needed. Second, research on organizational culture character-istics need to consider various organizational circumstances such as industry, size, and history and both private and public organizations need to be included in the research. Third, research on relationships between organizational culture and leadership need to identify mediating and moderating variables to better explain those relationships. Fourth, research on relationships be-tween organizational culture and strategy need to understand the dynamic process of organiza-tional culture and the targets of corporate-level strategy, including M&A, strategic alliances, diversification, divestiture, and spin-offs. Fifth, studies on relationships between organizational culture and HRM require search about organizational culture as HRM’s external fit. Relationships between organizational culture and IR need to be analyzed thoroughly as a way to solve Korean IR problems. Sixth, new organizational structure variables such as complexity about relationships between organizational culture and organizational structure must be introduced. Finally, research on organizational culture and management systems must reinforce theoretical backgrounds be-tween two variables using case studies.

Key words：Organizational Culture, Corporate Culture, HRM, Organizational Structure,

Strategy, Leadership, Subculture