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939 大韓經營學誌 제20권 제2호(통권 61호) 2007년 4월(pp. 939～963)

3요인 윤리몰입과 지각된 조직 매력성의 계성에 한

의사소통 기회의 매개역할1)

정진철(조선 경 학부 조교수) , 제1 자, [email protected]

최태희(KDI국제정책 학원 조교수) , 교신 자, [email protected]

요 약

본 연구는 조직 구성원들이 조직의 윤리경 활동에 한 평가를 통해 조직에 한 매력성을

형성하게 되는 로세스를 규명하는데 을 두고 있다. 최근 윤리경 에 한 연구가 많이

이루어지고 있지만 기존의 연구들이 윤리경 의 구조 모형에 을 두고 행동과학 인

에서 윤리경 의 효과성을 규명하는데 을 두지 못했다. 즉, 조직이 윤리경 활동에 몰입하

는 정도에 따라 구성원이 소속조직에 한 매력성을 형성한다고 보고, 다만 윤리경 몰입을

Meyer & Allen의 3요인 모델(1991)에 근거하여 다차원으로 세분화함으로써 이들 윤리몰입이

매력성 형성에 어떤 향을 미치는지를 살펴보고 있다. 한 이와 같은 윤리몰입과 조직매력성

의 계성에 해 의사소통의 기회가 매개 역할을 할 것이라는 가설을 설정하고 이들의 계성

을 살펴보았다.

한국의 상장기업의 리자들을 상으로 본 연구가 제시하고 있는 모델과 가설을 검증한 결

과 다음과 같은 결론을 도출할 수 있었다. 첫째, 윤리몰입은 정서 , 지속 , 규범 윤리몰입의

3차원으로 요인화 되었다. 둘째, 정서 윤리몰입 활동만이 조직구성원들이 조직에 한 매력성

을 형성하는데 직 인 향력을 주는 것으로 조사되었다. 셋째, 지속 윤리몰입과 규범 윤

리몰입은 조직매력성 형성에 직 인 향을 미치진 않았지만 윤리 의사소통 기회를 통해

향력을 미치고 있음을 알 수 있다. 이와 같은 실증 분석 결과를 통해 본 연구는 실무 인

에서 시사 을 제시하고 있다.

주제어 : 3요인 윤리몰입, 조직매력성, 의사소통기회, 윤리경

Ⅰ. 서 론

․ 수일자 : 2007. 03. 13 ․게재확정일자 : 2007. 04. 24

정진철 최태희

大韓經營學誌 제20권 제2호 2007년 4월940

기업윤리에 한 이론 ․실무 심이 높아지면서(박헌 ․이종건 2002; Backhaus

, Stone, & Heiner, 2002; Ferrell, Fraedrich, & Ferrell, 2002; Verschoor, 1998), 기

업윤리의 제도화를 략 으로 추진하는 방안이 강조되고 있다(Jose & Thibodeaux,

1999; Weaver, Trevino, & Cochran, 1999). 최근 호아시아나그룹은 ‘윤리경 지수’

를 기 으로 계열사의 최고경 자(CEO)를 평가하는데, 이는 윤리경 의 제도화 측면

이 강조되고 있음을 시하고 있다(참고: 매일경제, 2005년 7월 12일자). 윤리성을 기

으로 CEO를 평가하는 기업이 일반화되고 있지 않지만 최근의 추세는 CEO 경

진의 핵심 경 활동을 평가하는데 윤리경 활동이 요한 기 이 되고 있다

(Weaver et al. 1999). 이는 윤리경 을 실행하는 목 이 단순히 법차원을 넘어 기

업가치를 높이고 지속가능경 (sustainability management)을 이루기 한 수단임을

시사하고 있다(Ferrell et al, 2002).

기업윤리의 이론 ․실무 발 을 해 윤리경 의 효과성에 한 면 한 검토가

필요하다. 기업의 목 은 다양한 이해 계자의 심사를 충족시키는데 있지만

(Donaldson & Preston, 1995), 새로운 시 요구는 기업의 시민정신 역할을 강조하

는 사회 책임경 에 을 두고 있다. 하지만 로벌 경쟁이 심화되는 상황에서

경제 성과가 수반되지 않은 윤리경 은 ‘모래 의 성 쌓기’로 표 할 수 있다. 이는

Milton Frideman이 35년 에 주장한 ‘이윤창출에 기 한 기업의 사회 책임’ 논리

에 의미를 부여하며, Maslow의 욕구단계설'의 논리와 같이 기업의 윤리경 차원은

이익 재무성과의 기 가 실 될 때 가능할 수 있다. 따라서 윤리경 에 한 성과

효과성을 검증하는데 재무 성과를 간과할 수 없는 이유도 여기에 있다.

윤리경 효과성을 측정하는 변수는 다양한 에서 설명되어지고 있다(박헌 ․

이종건․김범성, 2003; Backhaus et al. 2002; Turban & Greening, 1996; Verschoor,

1998). 실무 인 에서 윤리경 의 효과성은 재무성과와 연 되어 설명되지만 기업

의 재무 성과변수는 통제가 어려운 다른 변수들에 의해 향을 받기 때문에 윤리경

과 재무성과의 계성이 일 성 있는 결론을 제시하지 못하고 있다. 따라서 윤리경

의 효과성을 설명하기 한 비재무 변수의 요성이 강조되고 있는데, 최근 인

자원이 조직의 경쟁우 를 결정하는 변인이 되고 있기 때문에 인 자원과 련된 효

과성 변수가 요하다고 볼 수 있다(Low & Kalafut, 2002).

본 연구는 윤리경 을 조직의 윤리몰입(commitment to ethics) 에서 살펴보고

조직구성원이 지각하는 경 진의 윤리몰입 정도가 조직 구성원이 단하는 조직매력

성(organizational attractiveness)에 어떠한 향을 미치는가를 살펴보고자 한다. 조직

매력성은 구성원이 소속조직에 해 갖는 우호 평가로서 조직 정체성 형성에 요

한 역할을 한다. 일반 으로 조직매력성은 우수인재를 유인하기 한 수단이 되며

(e.g., Turban & Greening, 1996), 구성원이 소속조직에 해 정 으로 종합 평가하

3요인 윤리몰입과 지각된 조직 매력성의 관계성에 대한 의사소통 기회의 매개역할

大韓經營學誌 제20권 제2호 2007년 4월 941

는 구성개념으로 조직의 ‘무형가치(hidden value)' 요소가 된다. 이러한 무형가치는

『Forune』의 존경받는 기업(The Most Admired Company)이나 종업원들이 일하고

싶어하는 직장(great workplace), 혹은 즐거움이 충만한 선(善)한 기업(virtuous

organization)(Gavin & Mason, 2004)의 기본 요건이 된다. 따라서 조직의 윤리몰입과

조직매력성의 연 계는 윤리경 의 효과성을 단하는 기 가 될 것이다.

본 연구는 기업윤리에 한 구성원의 인지체계 분석에 을 두고(Babakus et al.

2003; Weaver & Trevino, 1999) 조직의 윤리몰입과 조직매력성의 연계성을 규명하고

자 하는데 연구 목 이 있다. 최근 경련이 500개 상장기업을 상으로 조사한 결과,

다수 기업들이 윤리경 에 몰입하고 제도화를 추진하고 있으나 종업원들은 이에 한

심이 결여되고 있음을 지 한 바 있다( 경련, 2002). 이는 윤리경 이 구성원의 업

무활동에 체화되지 못하고 있다는 과 기업윤리의 성공 추진을 해 사 공감

형성이 필요하다는 을 암시한다. 따라서 본 연구는 조직구성원의 기업윤리 활동

에 한 구성원의 인지 평가(cognitive appraisal)를 규명함으로써 경 자의 윤리

활동이나 몰입에 해 구성원들이 지각하는 정도가 조직매력성을 높이는데 어떤 역할

을 할 것인가를 단할 수 있다(e.g., Babakus et al. 2003). 한 몰입 차원을 3가지로

세분화하여(정서 , 지속 , 규범 ) (Meyer & Allen, 1991), 각각의 몰입정도에 한

구성원 평가가 조직매력성의 지각으로 연결되는 심리 로세스를 측정하고자 한다.

구체 으로 윤리몰입과 조직매력성의 계성에 한 매개역할을 기업윤리와 련된

의사소통 기회에 을 두고 계성을 살펴보도록 하겠다.

Ⅱ. 연구배경 실증설계

최근 기업윤리는 경쟁력 제고 차원에서 연구가 집 되고 있다(Backhaus et al 2002;

Turban & Greening, 1996). 지 까지 기업윤리는 이론과 실의 갭(knowing-doing

gap)이 존재해왔으며 이로 인해 기업윤리의 실천 수용이 진되지 못했다. 이에

해 김태정(2003)은 우리 기업윤리 수 이 로벌 압력에 반응하기 한 외 선

언 성격이 강할 뿐 실천성이 부족한 것으로 평가하 다. 박헌 ․권인수(2004) 역시

윤리 기업과 윤리경 의 개념이 실무 으로 구체화되지 못하고 윤리 문제를 단지

사회 압력에 의한 반응 (reactive) 응 수 에 불과한 것으로 평가하고 있다. 이는

실천성을 강조하고 공정성을 바탕으로 경쟁우 의 수단으로 윤리경 을 활용하는 미

국기업윤리 근법과 비교된다(Jose & Thibodeaux, 1999).

한국의 기업윤리는 IMF 경제 기 이후 서구식, 특히 미국식 기업윤리 근법으로

환을 시도하면서 실무 인 리방안의 필요성을 강조하고 있다. 박헌 ․이종건

정진철 최태희


(2002)은 윤리기업으로 환하기 한 략 아젠다를 제시하 는데, ①CEO의 윤리

의식 제고 략 선(strategic virtue) 기반의 경 철학 필요성, ②윤리 기업문화

개선 필요성, ③투명성과 법성을 심으로 하는 윤리실천 경 략의 극 추진,

④기업지배구조 개선의 필요성, ⑤윤리경 을 활성화시키는 정부차원의 법률 제정

필요성 등이다. 와 같은 실천 성격을 강조하는 기업윤리의 방향성은 구조 인 측

면과 CEO 혹은 조직구성원의 윤리경 의 균형을 강조하는 특징을 보이고 있다.

기업윤리 연구 실무 근의 개선을 이루기 해서는 구성원의 인지 에서의

기업윤리연구가 필요하다. Simerly(2003)은 CEO를 포함한 최고경 자 (Top

Management Team: TMT)의 철학 윤리 가치 에 따라 기업의 사회 성과가

향을 받는다고 설명하고 있다. 기업성과 결정 주체는 경 진이지만 윤리성과를 높

이는 주체는 조직 구성원이 되기 때문에 윤리경 의 성공 메커니즘은 인 요인의

인지 평가 단에 의해 향 받게 된다. 최근 기업윤리와 련된 많은 연구들이

과거 시스템 근법에서 윤리활동의 주체인 구성원에 을 두고 있는 특징을 볼 수

있다. Babakus와 그의 동료들은(2003) 아무리 경 진이나 리자가 서비스 품질의

요성을 강조하여도 구성원들이 그 게 생각하지 못하면 별로 의미가 없다고 평가하고

구성원의 인지 에서 경 진의 서비스 품질에 한 몰입 효과를 측정하 다(275쪽).

구성원의 인지 에서 윤리몰입이 조직매력성 지각으로 연결되는 로세스를 설명

하기 한 이론 체계는 Bagozzi(1992)의 태도이론, 시그 이론(Wanous, 1992), 사

회정체성 이론(Ashforth & Mael, 1989) 등에 바탕을 두고 있다. 한 이러한 논리성

의 용을 통하여 도출된 결과는 이와 같은 이론 체계의 발 을 이루는데 개선요인

이 될 수 있다.

2.1 윤리몰입의 개념화

몰입은 조직 구성원이 지각하는 심리 태도 변수로서 조직몰입에 을 두어왔다

(Mowday, Porter, & Steers, 1982; Randall, 1990). 조직몰입은 조직과 구성원간의 심

리 계약 계의 구성요소이며(Rousseau, 1994) 구성원의 조직에 한 충성 혹은 애

사심으로 표 되며 성과와 효율성에 정 인 향을 미치는 것으로 평가되고 있다

(Baruch & Winkelmann-Gleed, 2002; Cohen, 1991; Mathieu & Zajac, 1990; Randall,

1990).

통 으로 구성원의 몰입 상은 조직에 집 되어 왔으나 차 다양한 으로 확

산되는 다 몰입 개념이 강조되고 있다(Babakus, Yavas, Karatepe, & Avci, 2003;

Baruch & Winkelmann-Gleed, 2002; Becker, 1992; Becker & Billings, 1993; Chang,



1999; Herscovitch & Meyer, 2002; Johnson, 1999; Meyer, Allen, & Smith, 1993;

Morrow, 1993; Rechiers, 1985). 다 몰입의 논리 바탕은 Gouldner(1957)의 거집

단과 역할이론으로부터 비롯된 이후 Morrow(1983)와 Reichers(1985)가 주장한 것처럼

몰입 상을 조직으로 한정시키지 않고 조직을 둘러쌓고 있는 다양한 연합체

(coalitions)와 개체(constituencies)로 그 범 가 확 되고 있다.

다차원 윤리몰입은 다 몰입의 연구 흐름에서 그 개념이 도출될 수 있다. 다양한

몰입 상은 조직(Dunham, Grube, & Castaneda, 1994; Valentine, Godkein, &

Lucero, 2002), 노조(Gordon & Ladd, 1990), 경력(Baruch & Winkelmann-Gleed,

2002; Mueller, Wallace, & Price, 1992), 조직변화(Herscovitch & Meyer, 2002), 감독

자(Chen, 2001), 서비스 질에 한 몰입(Babakus et al. 2003) 등 을 들 수 있다. 물론

이와 같이 업무 련 역에 몰입의 개체가 주로 용되어 왔지만 차 으로 가족,

지역사회, 종교, 취미 등 다양한 비업무 역에까지 몰입의 개념이 확산 용되고 있

다. 그 이유는 과거 조직 구성원의 몰입 상이 주로 조직에 한정되고 조직과 구성원

과의 교환 계를 설명하는데 조직이 주체를 이루었으나 최근 업무-가정의 균형

(work-life balance)이나 사회 구조안에서의 조직 정체성이 강조되면서, 구성원의 몰

입 상이 다양해지는 특징을 보이고 있다(Baruch & Winkelmann-Gleed, 2002).

다차원 의 윤리몰입은 기존의 조직몰입 이론에서 도출되었으며 정서

(affective), 지속 (continuance), 규범 (normative) 몰입으로 설명될 수 있다. Meyer

와 Allen(1991)은 Porter et al.(1979)의 태도 조직몰입, Becker(1960)의 Side-bet 이

론, Weiner and Vardi(1980)의 규범 개념을 종합한 3요인 조직몰입

(Three-Component Model)을 체계화 하 다. 첫째, 정서 몰입은 당사자가 해당 개

체에 해 욕구와 의향에 의해 자발 으로 몰입상태를 유지하는 경우를 말하며(want

to), 둘째, 지속 몰입은 매몰비용(sunk cost)의 원리에 따라 지 까지 지속 인 몰

입 계를 유지해왔는데 이러한 계를 종식하게 되면 발생하는 기회비용 요소를 의식

하며 안의 부재에 따른 계산 (calculative) 단으로 재 몰입 상태를 유지하는 경

우를 의미한다(need to). 셋째, 규범 몰입은 몰입의 당 상태를 유지해야만 한다

는 심리 부담이나 의무감 때문에 몰입하는 경우(ought to)를 의미한다. 이와 같은 3

차원의 심리 몰입 상태를 종합하여 종업원의 몰입 로 일(commitment profile)로

표 되기도 하며 실증분석에 의해 타당성을 인정받고 있다(Herscovitch & Meyer,

2002; Meyer, Allen, & Smith, 1993).

3차원 조직몰입의 이론 체계는 다른 몰입 상 개체에 용한 실증분석 결과를

통하여 이 타당성을 인정받고 있다. Meyer, Allen, & Smith(1993)은 3차원 조직몰

입 이론을 다른 상 개체(여기서는 직업, occupation)에 용시킨 최 의 연구로서

학생과 간호원을 상으로 한 실증분석을 통해 직업몰입(occupational commitment)에

정진철 최태희


3차원의 상태가 있음을 조사하고 이의 구성개념 타당성을 증명하 다. 최근에는 이러

한 3차원 몰입의 심리 상태를 바탕으로 3요인 조직변화몰입(commitment to

organization change)의 개념을 정립되었는데(Herscovitch & Meyer, 2002) 실증분석

결과 구성원의 조직변화에 한 정서 , 지속 , 규범 몰입의 독립된 심리 상태를

증명하고 이러한 3가지 요소는 조직변화 행동과 차별화된 계성을 가지고 있는 것으

로 설명하고 있다. 따라서 조직몰입의 3요인 모델은 윤리몰입과 같은 다른 개체에도

용시킬 수 있을 것으로 추론된다.

3요인 모델을 용하여 조직 구성원이 지각하는 조직윤리몰입의 상태를 설명할 수

있다. 첫 번째로 조직의 윤리경 활동이 기업시민의 차원에서 내재 인 신념과 가치

을 부여하면서 추진할 뿐 아니라 조직이 사명과 목 을 달성하는데 정서 으로 윤

리경 을 추진하는 것으로 조직 구성원에게 인식되는 정도를 들 수 있다. 이러한 윤

리몰입 상태를 정서 윤리몰입(affective ethical commitment)으로 표 되며 조직이

필요에 의해서라기보다 조직 목표를 달성하기 해 원하는 (want to) 윤리몰입을 말

한다. 감원이 불가피하더라도 이를 선택하지 않고 기업윤리 차원에서 직원인력 리

를 실행한 맬던 스(Malden Mills Industries)의 Aron Feuerstein 사장의 사례는 정

서 윤리몰입의 경우에 해당한다(참고, David Batstone, 2003).

둘째, 윤리경 에의 몰입이 ‘원하는’ 차원을 벗어나 시 환경 압력이 조직의 윤

리 책임 활동을 요구하고 법체계를 갖추기를 요구하는 경우, 특히 조직의 략

목표와 계없이 조직구성원의 내부 통제(internal control)의 필요성에 의해 윤리경

을 추진하는 경우를 고려할 수 있다(Weaver et al. 1999). 한 그 동안 윤리경 활

동에 사 인 차원에서 투자한 비용 등을 고려하여 재 조직이 추진해오던 윤리경

을 그만두게 되는 경우 발생하는 매몰비용 때문에 윤리경 활동을 지속하는 경우

를 고려할 수 있다. 이는 조직 구성원이 단하건데 조직이 윤리경 을 원해서라기보

다는 필요에 의해(need to) 추진하는 경우라 할 수 있다. 이러한 상태를 지속 윤리

몰입(continuance ethics commitment)이라 정의할 수 있다.

셋째, 규범 몰입은 기업의 도덕 철학(moral philosophy)과 련이 있는데 ‘옳은

일의 수행(do right things)’을 단하는 원칙과 규칙에 을 두고 있는 내면 가치

를 뜻한다. 따라서 이와 같은 도덕 철학은 한 조직이 본질 으로 보유하고 있는 창

업이념이나 기업 정체성과도 연결되어 기업윤리 활동을 추진하는 경우이다. 즉 기업

의 이념에 기 하여 윤리경 을 해야만 하는 의무감에 의해 윤리경 이 추진되는 경

우를 말한다. 이러한 규범 윤리몰입은 한마디로 당 성(ought to)에 의한 것으로 평

가되며 조직의 수익성 제고를 한 생존 차원에 의해 희생되는 경우가 발생하기도 한

다(Ferrell et al. 2002, 55쪽에서 재인용). 타이 놀 독극물 사건을 처리하는 과정에서

보여 존슨앤존슨의 윤리경 실천이 이와 같은 사례로 들 수 있다.



Meyer & Allen(1991)에 의해 주장된 3요인 조직몰입 이론은 다양한 개체

(constituencies) 혹은 (foci)에 용이 가능한 것으로 단되며, 본 연구에서 제시

하고 있는 논리와 같이 몰입 상을 윤리 차원으로 확장하여 볼 수 있으며 3가지

차별화된 구성체로 설명할 수 있다. 와 같은 논리 설명을 바탕으로 본 연구는 다

음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 1 : 윤리 몰입은 정서 , 지속 , 규범 인 구성개념으로 세분화 할 수 있다.

2.2 윤리몰입과 조직 매력성

윤리경 과 기업가치 혹은 경 성과의 계성에 한 심이 높다(박헌 ․권인수,

2004). 2004년 1월 26일자 문화일보는 ‘윤리경 5년만에 순익 10배로‘ 라고 하는 기사

를 통해 신세계백화 의 수익성이 윤리경 에 의한 것이라고 한다. “CEO가 본 윤리

경 추진 황과 과제 실태 조사“( 경련 보고서, 2005년 6월 25일)에서도 조사 상

기업 CEO 83%가 윤리경 은 기업 경쟁력을 높이는 역할을 한다고 평가하고 있다.

박헌 ․권인수(2004)는 기존의 실증 분석을 검토한 결과 윤리경 은 기업 재무성과

에 정 인 향을 미치는데, 기업의 사회 성과투자는 윤리경 활동의 투자비용

을 과하는 이득으로 나타나고 있다고 설명하고 있다(126쪽).

윤리경 활동과 성과의 계성에 해 부정 인 시각도 상존하고 있다. 박헌 ․

권인수(2204)는 Bartlett & Preston (2000)이 주장하는 윤리경 과 성과의 부정

계성을 강조하고 단기 흐름을 강조하는 투자자들은 기업의 윤리경 이 불필요한

비용을 가져오기 때문에 윤리경 에 부정 인 시각을 가지고 있다고 설명하고,

Griffin & Mahon (1997) 연구는 지난 25년간 자료 분석을 통해 사회 성과와 재무성

과의 비일 성 논쟁은 조사방법론의 불일치에 의한 것으로 설명하고 있다.

종업원은 핵심 이해 계자이다. 이들은 기업성과의 결정 주체이기도 하지만 기업성

과로 인해 향을 받는 상이기도 하기 때문에 기업윤리 활동으로 인한 성과 기 치

에 심이 높다. 기업윤리의 성과로서 다양한 측정치(proxy)가 사용되지만 조직 구성

원의 에서 주 으로 지각하는 조직 매력성을 들 수 있다. 조직 매력성은 잠재

유능 인재가 해당 조직에 해 가지게 되는 선호 차원에 을 두지만(Barkhaus

et al. 2002; Turban & Greening, 1996) 그 범 를 확장하여 조직 구성원이 조직에

해 갖는 우월감 혹은 호의 평가로 표 할 수 있다. 즉 외부의 유능한 인력유인을

설명하는 시그 이론(signaling theory, Wanous, 1992)을 용하면, 조직 구성원의

에서 소속조직이 윤리몰입을 어떻게 하는가를 평가하게 됨으로써 조직에 한 매력

정진철 최태희


성을 형성시킬 수 있다. Turban & Greening(1997)의 조직의 사회 성과에 한 조

직 구성원의 평가는 조직 매력성을 단하는데 정 인 향을 미친다는 결과를 제

시하고 있으며, 따라서 사회 성과 차원에서 조직이 윤리 활동에 몰입하는 유형은

조직의 매력성을 형성하는데 정 인 역할을 할 수 있다.

윤리몰입과 조직 매력성의 계는 사회 정체성 이론에서도 논리 근거를 찾을 수

있다. 사회 정체성 이론에 따르면 집단 구성원 에서 자신 집단과 타집단의 특정

활동을 비교해 으로써 자신의 자아개념이 형성되고 정체성을 확보하게 된다. 특히

다른 조직과 차별화되는 CEO 명성이나 윤리 활동 등의 정 인 평가는 조직에

한 정 이미지 형성에 향을 미친다(Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994). 결국

구성원이 조직의 윤리 몰입 평가를 통해 조직 매력성과 같은 무형가치에 한 정체

성이 형성되는 과정은 시그 이론과 사회 정체성 이론에 근거하며, 이러한 논리

근거를 바탕으로 다음과 같이 가설을 설정할 수 있다.

가설 2 : 조직의 윤리 몰입(정서 , 지속 , 규범 )의 지각은 구성원으로 하여

조직 매력성을 결정하는데 향을 미치게 될 것이다.

2.3 윤리몰입과 조직 매력성 계에 한 의사소통 기회의 매개 역할

조직의 윤리몰입이 구성원에게 정 인 효과로 작용하는 과정은 다양한 심리

로세스를 거치게 된다. 이론 (Souter, McNeil & Moster, 1994)으로나 실무 인 차원

에서도(Austin, 1992) 개인은 윤리성을 지각하고 자신의 단기 으로 선택하는 과정

에서 자신의 가치 과 조직의 가치 의 차이로 인해 갈등을 경험하게 된다. 따라서

자신의 가치 이 조직의 윤리 실행에 해 의미있고 가치있는 것으로 인식하지 않

으면 조직의 윤리몰입과 활동은 자신의 의사결정이나 단체계에 거 (referent) 동

인이 되지 못한다. Fritz, Arnett, & Conkel (1999)는 조직 구성원이 조직의 윤리 활

동을 의미있게 수용하기까지는 다음 3가지 조건 가운데 한 가지를 갖추고 있어야 한

다고 설명하고 있다. 첫째, 비윤리 행동의 발생에 해 윤리기 에 의해 조직이 얼

마나 일 성 있게 용하는가에 한 단이다. 둘째, CEO를 포함하여 리자들이 윤

리 가치 을 보유하고 수하며 사 으로 윤리 가치 이 체질화 되어 있다고 믿을

때이다. 셋째, 윤리기 이 제시되고 제도화가 추진되는 가운데 구성원들이 이러한 윤

리 이슈에 해 동료간에 혹은 해당부서에 윤리 인 문제나 기 에 해 의사소통을

할 수 있을 때이다(Ford & Richardson, 1994). Fritz et al. (1999)은 서비스 조직 구성

원들에 한 설문분석을 통해 이들 3가지 상황은 윤리가치 인식의 기 이 되며 특히



간 리자 들은 동료나 직장 내에서 윤리 의사소통이 가능하기 때문에 윤리가치

인식에 가장 요한 요인으로 작동하고 있다고 설명하고 있다. 따라서 특정 상이

결과를 유발시키는데 윤리가치 인식의 기 이 거 역할을 하고 있음을 알 수 있

다.

윤리 의사소통의 문제는 이와 같이 윤리가치를 인식하게 하는 매개체 역할을 할

가능성이 있다. 를 들어 동료와 윤리 문제 혹은 조직의 윤리 몰입(행동) 등에

해 의사소통을 하게 됨으로써 그 가치 단이나 결정을 내리기 한 사고체계의

우선순 (priority)를 정하게 된다. 조직의 윤리몰입이 구성원의 의사소통을 통한 윤리

가치 인식과정을 거쳐 조직매력성의 단을 하게 되는 단계별 심리 과정은

Bagozzi (1992)의 태도이론에 의해서 설명될 수 있다. 이 이론은 자기규제

(self-regulation)의 심리 과정을 설명하기 한 이론으로서 상에 한 평가

(appraisal) 결과는 자신의 감성 정서 반응에 향을 미치고 이러한 반응은 이후

이에 걸맞은 응행동을 유발할 것이라는 논리성을 갖추고 있다. 이러한 이론 체계

를 바탕으로, 조직 구성원이 조직 경 진을 포함하여 조직의 반 인 윤리몰입 상태

에 정 인 평가를 하게 되면 윤리 이슈에 해 가치를 부여함으로써 조직매력성

을 단하게 된다. 이와 같은 논리성에 근거하여 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 3 : 윤리 몰입(정서 , 지속 , 규범 )의 지각이 조직매력성을 결정하는 과

정은 의사소통기회에 의해 매개될 것이다.

Ⅲ. 실증결과

3.1 표본 자료수집 방법

본 실증분석을 한 표본 자료는 한국의 상장기업(거래소 코스닥 상장기업을

포함함) 공기업의 리자 ( 리자에서 상 리자 모두 포함)을 상으로 하

다. 한 본 연구의 은 한국기업의 반 인 윤리기업 실태 악에 있으므로

특정기업보다 많은 기업의 리자들을 상으로 하 다. 설문조사의 회수율을 높이고

보다 정확한 설문 응답을 기 하기 해 본 연구는 설문조사를 문으로 하는 Korea

Research社에 용역을 의뢰하 으며, 용역 행회사는 설문의도 내용에 한 명확한

설명을 본 연구자들로부터 숙지한 이후 설문 상자를 개별 하여 1개월간에 걸쳐

설문 응답을 얻어낼 수 있었다. 따라서 본 연구는 기존의 설문조사가 메일 혹은 화

응답에 의해 발생할 수 있는 설문응답률의 하 무성의한 설문 태도 등을 최소화

정진철 최태희


할 수 있었다.

총 450부를 배포하 으며 391부를 회수하여 86.8%의 높은 회수율을 보 다. 이와

같이 높은 회수율이 가능한 은 설문 문기업에게 용역을 의뢰하고, 이 용역회사는

상기업의 상자에게 미리 설문작성의 가능성을 타진한 이후 방문하고 설문 내용에

해 설명하고 성실한 설문에 한 보상이 기 될 수 있었기 때문이다. 응답자의 특

성은 총 390부로서 남성직원이 383명으로 다수를 이루고 있다. 나이별 특성을 보면

30 이하가 23명(13%), 40 (62.2%), 50 (36%)의 분포와 같다. 직 별에 있어서도

임원(부사장, 무, 상무, 이사직 포함)은 0.8%정도이며, 상 리자(부장 차장 )는

24.4%, 과장 (37.9%), 리 (39.9%) 등 다양한 직 에 분포하고 있다. 체 상장기

업을 상으로 하 으며 직원규모로 조사 상을 구별할 때, 500명 이상(48.3%), 500～

1,000명 이하(23.8%), 1,000～5,000명 이하(19.9%), 그리고 5,000명 이상의 기업은 7.7%

에 달하고 있다. 식품, 종이, 펄 , 의약품 등을 포함한 제조업이 53.6%이며, 증권

기타 융업 등을 포함한 비제조업은 46.4%이다. 응답자별로 반 인 인구통계 특

성은 <표 1>의 내용과 같다.

<표 1> 인구통계별 분포

인구통계 분류 분포

회사 규모 : 종업원 수

1～499500～9991,000～4,9995,000 이상

48.3%23.8%19.9%7.9%

산업별 분류

제조업비제조업

53.6%46.4%

직 별 분류

임원부장 차장과장리

0.8%24.4%37.9%39.9%

3.2 변수의 측정

본 연구에서 사용된 주요변수는 윤리몰입, 기업의 무형성과, 의사소통기회이다. 각

변수들의 조작 정의와 측정은 선행연구를 바탕으로 새롭게 개발된 측정치들이다.



윤리몰입은 Meyer & Allen (1991)의 3요인 조직몰입 이론과 측정치를 바탕으로 한

조직변화몰입 측정치(Herscovitch & Meyer, 2002)에 기 하여 윤리몰입 측정치

(ethical commitment questionnaire)를 개발하 다. 각 문항마다 6 척도(1 = 그

지 않다, 6 = 매우 그 다)를 사용하여 이들 문항의 평균을 측정지표로 활용하 다.

6 척도를 사용한 이유는 일반 으로 질문방식으로 사용되는 홀수(5 혹은 7 )척

도가 립 항목을 보유하고 있어 응답자로 하여 심화 경향을 유도할 가능성이

생기기 때문에 6 척도와 같이 짝수 척도를 사용하여 정확한 단을 바탕으로 응답

을 할 수 있게 하기 함이다(Menon, 2001). 한 무형가치의 성과 요소를 조직매

력성으로 설명하고 이를 측정하기 해 회사나 업무에 한 자부심, 신뢰감, 외

기업이미지 개선, 일하기 좋은 직장, 성공을 한 자신의 노력, 경 투명성 기업문

화 개선의 내용을 담고 있는 7개 항목 측정치를 사용하 다. 윤리 의사소통 기회는

Fritz et al. (1992) 등의 연구 등을 참고하여 새롭게 작성하고 최종 으로 3개 항목의

측정치를 사용하 다.

3.3 타당성 검증 : 요인 분석 신뢰성 검증

구성개념에 한 타당도를 검증하기 해 요인분석을 실시하 다. 요인분석 방법은

주성분분석(principal component analysis) 방식을 이용하 고, 요인 수의 결정은 고유

치(eigen value)가 1이상인 요인만을 선택했다. 요인 재치(factor loading)는 0.6이상

인 경우를 유의한 것으로 단하 으며 요인행렬의 회 은 직각회 (varimax) 방식을

택하 다. 윤리몰입의 요인분석 결과는 <표 2>의 내용과 같다. 윤리몰입의 3차원의

특성을 표 하기 해 Meyer & Allen (1991)의 3차원 조직몰입 측정치를 변형하여

탐색 으로 살펴 본 결과 총 18개 항목이 4개 요인으로 분류되고 이들 요인은 체

분산의 61.32%를 설명하고 있다.

하지만 이들 4개 요인은 원래 Meyer & Allen(1991)의 3요인보다 추가 요인이 존재

하고 있다. 즉 요인분석 결과는 기존의 3요인 몰입차원을 설명하는 이론 틀을 벗어

나고 있는데 그 원인은 다음과 같이 설명할 수 있다. 4가지 요인들 가운에 2번째 요

인은 모두 윤리몰입의 설문항목을 측정하기 해 역(reverse)으로 질문한 항목들로 구

성되어 있다. 일반 으로 설문지 조사방법에서 동의경향(agreement tendency)을 방지

하기 해 정 인 항목과 부정 인 항목의 균형성을 가질 필요성이 제시되고 있지

만(Idaszak & Drasgow, 1987; Nunnally, 1978; Schrisheim, Eisenbach, & Hill, 1991),

설문 응답자들은 실제로 부정 인 항목, 즉 역으로 질문하고 있는 항목에 해

하게 응답하지 못하여 조사방법의 타당성을 하시키는 결론을 래하기도 하며

정진철 최태희


(Schrisheim et al. 1991), 측정의 구조 오류를 가져오기도 한다(Jackson, Wall,

Martin, & Davids, 1993). 한 이러한 오류로 인해 추가 인 가공의 요인(artifactual

factor) 혹은 거짓 요인(pseudo factor)이 형성되기도 한다. Luthans, McCaul, &

Dodd(1985)의 연구에서도 조직몰입 항목에 한 설문조사 결과 미국과 일본은 단일

요인을 구성하고 있는 반면, 한국 응답자들은 역의 질문으로 구성된 추가 요인이 형

성되어 2개 요인으로 나타남을 발견하고, 이러한 결과에 해 “한국인들은 역으로 질

문하고 있는 질문에 쉽게 응답하지 못하는 경향이 있다(217쪽)”라고 지 한 바 있다.

<표 2> 우리 회사의 윤리몰입에 한 요인분석 결과

요인별 구성 항목지속

몰입

역항목

요인

정서

몰입

규범

몰입

윤리경 을 하지 않으면 무 많은 것 잃음 0.7705 0.1275 0.1139 0.2291

윤리경 을 하지 않으면 안되는 기감 인식 0.7286 0.1379 0.2512 0.2394

윤리경 을 안하기에 무 많은 것을 투자함 0.7272 -0.2117 0.0547 0.0948

윤리경 은 선택여지 없이 받아들일 수밖에 없음 0.6304 0.1839 0.2113 0.1263

윤리경 을 안하는 것은 발 안이 되지못함 0.6120 0.0762 0.1297 0.1290

윤리경 을 하지 않기에는 무 험성 있음 0.5373 -0.0420 0.1027 0.4539

윤리경 을 하지 않으면 회사 상황은 더 좋아짐 -0.1209 0.7700 0.1747 0.0760

윤리경 은 필수 인 것은 아님 0.1886 0.7038 0.1589 0.0938

윤리경 을 하지 않는다고 잘못된 것은 아님 0.0625 0.6844 -0.0976 0.3644

우리 회사는 윤리경 을 하지 말아야 했음 0.0095 0.6723 0.2738 0.0474

윤리경 을 극 지원해야 한다는 의무감 없음 0.1036 0.6015 0.2524 -0.0073

윤리경 은 우리 회사를 한 좋은 략임 0.1723 0.2315 0.8345 0.1443

우리 회사는 윤리경 이 가치있다고 믿음 0.2087 0.2040 0.8008 0.2134

윤리경 은 우리 회사의 요한 목 임 0.2349 0.2401 0.7201 0.1816

윤리경 을 해야 한다는 의무감을 가지고 있음 0.3347 0.2624 0.4704 0.4496

윤리경 을 하지 않는 기업은 사회에 무책임함 0.2179 0.1043 0.1761 0.8207

윤리경 을 하지 않으면 죄의식을 갖게 될 것임 0.3235 0.0988 0.1245 0.7897

윤리경 을 하지 않는 것은 올바르지 못함 0.1830 0.2124 0.3259 0.5995

고유치 6.447 2.400 1.182 1.008

분산 35.821 13.336 6.568 5.602

분산 35.821 49.158 55.727 61.329

Moore & IsHak(1989)는 한국 응답자들은 역 질문에 해 이해가 부족한 경우가 많으



며 이로 인해 설문 측정치의 타당성을 해하고 있다고 설명하고 있다. 결국 이러한

연구결과를 고려할 때 본 연구에 나타나고 있는 추가 요인은 부 한 반응에 의해

형성된 것으로 단할 수 있어 실증분석을 한 요인에서 삭제하 다. 뿐만 아니라

정서 몰입과 규범 몰입에 교차 재된 1개 항목을 제외하 다.

<표 2>에서 요인 1은 6개 항목으로 구성된 지속 윤리몰입으로서 윤리몰입을 하

지 않는 신의 다른 안이 없거나 윤리몰입 활동을 추진하기 해 지속 인 투자를

했기 때문에 이를 그만둘 수 없는 매몰비용(sunk cost)의 개념으로 인해 몰입의 지속

성을 이룬다. 요인 2는 정서 윤리몰입을 설명하는 3개 항목으로 구성되어 있으며

회사 차원에서 윤리몰입의 략 가치성을 인식하고 자발 으로 추구하는 몰입을 말

하며, 요인 3은 회사의 가치 에 입각한 규범 윤리몰입으로서 3개 항목으로 구성되

었다. 이와 같은 탐색 요인분석 결과는 윤리몰입이 차별성 있는 3개 요인으로 구성

됨을 확인하고 있어 가설 1을 지지하고 있다.

<표 3> 조직매력성과 의사소통 기회에 한 요인분석 결과

요인별 구성 항목조직매력성

인식

의사소통

기회

일하기 좋은 직장이 되었음 0.8414 0.2884

회사의 성공을 해 모두 노력하게 됨 0.8391 0.2444

외 인 기업 이미지가 좋아짐 0.7906 0.2961

경 투명성이 높아짐 0.7853 0.2673

기업문화가 개선됨 0.7657 0.3578

회사나 직원들에 한 신뢰감이 높아짐 0.7442 0.4343

회사나 업무수행에 한 자부심이 높아짐 0.7316 04435

사내에서 윤리 /법 으로 의문되는 경우 담당부서와 부담없이 상의 할 수 있음 0.2473 0.8540

사내에서 기업윤리 문제나 규범 반행 를 어디에 보고해야하는지 명확해짐 0.2650 0.7910

동료나 상사와 윤리 문제에 한 이야기 할 기회가 많아짐 0.2562 0.7466

사내에서 발생할 수 있는 기업윤리 문제에 심이 높아짐 0.1036 0.6015

고유치 7.96 1.18

분산 61.23 9.12

분산 61.23 70.35

가설에 앞서 이루어져야 할 것은 가설검정에 필요한 각 개념들이 신뢰성과 타당성

정진철 최태희


을 가지고 측정되었는지에 한 분석이다. 신뢰성은 Cronbach α계수를 통해 사용된

측정의 내 일 성을 살펴보았다. 일반 으로 Cronbach α계수 값이 0.6 이상이면 신

뢰성이 있다고 보며, 체 문항들을 하나의 척도로 종합하여 분석할 수 있다. <표 4>

을 보면 모든 변수가 0.7849이상으로 비교 높은 내 일 성을 보이고 있다.

<표 4> 변수들의 신뢰성 분석 결과

범 변수 설문항목 신뢰성계수

선행변수

정서 몰입 3 .7849

지속 몰입 6 .8160

규범 몰입 3 .8502

매개변수 윤리 의사소통의 기회 4 .8416

결과변수 조직매력성 7 .9400

3.4 상 계 분석

본 연구에 포함된 변수들의 기술 통계특성과 변수들간의 상 계는 <표 5>에

제시되어 있다. 본 연구에서는 각 변수들 간의 상 계 분석을 통해 각 변수들 간의

상호 련성 정도를 악하고, 신뢰성 분석과 타당성 분석에서 요인의 신뢰성과 타당

성이 검증된 5개 요인들에 한 상 계를 분석함으로써 변수들의 다 공선성 존재

유무를 알아보며, 본 연구의 회귀분석 결과에 의미가 있는지를 알 수 있다.

<표 5> 변수간의 상 계 분석 결과

변 수 평균 표 편차 정서몰입 지속몰입 규범몰입 의사소통 매력성

정서몰입 3.558 .9788 1.000

지속몰입 4.409 .9276 .476** 1.000

규범몰입 3.948 1.0974 .589** .498** 1.000

의사소통 3.996 .9483 .345** .501** .288** 1.000

조직매력성 4.261 .8567 .297** .539** .310** .686** 1.000

*p<.05 **p< .01



윤리몰입간의 계를 살펴보면 정서 몰입과 규범 몰입이 비교 높은 상 계

를 보이며(r=.589), 윤리몰입의 3요인은 모두 의사소통 기회와 조직매력성에 유의한

상 계를 보이고 있다. 이러한 계는 반 으로 본 연구에서 살펴보고자 하는 가

설 계를 지지해주는 것으로 해석할 수 있다.

3.5 가설 검증

가설 1은 윤리몰입이 정서 , 지속 , 규범 몰입의 3가지 요소로 구성될 것이라는

이론 근거를 바탕으로 제시되었다. <표 2>의 요인분석 결과 신뢰성 분석 결과

는 이와 같은 가설을 지지하는 증거를 보여주고 있다. 따라서 윤리 몰입은 정서 , 지

속 , 규범 몰입의 3차원으로 구성됨을 알 수 있다.

본 연구에서는 연구 가설을 검증하기 하여 다 회귀분석을 실시하 다. 회귀분석

을 실시함에 있어 주의를 요구하고 있는 사항은 다 공선성의 문제이다. 사회과학의

제 변수들 가운데 특히 심리 변수들은 유사한 특성을 바탕으로 하기 때문에 변수들

간에 일정한 상 계가 존재한다. 따라서 독립변수들이 상호 독립 이지 못하거나

회귀계수들이 부정확하게 추정되거나 잘못된 해석이 나올 수 있게 된다. 이와 같이

변수들간의 높은 상 계가 존재하는 상을 다 공선성으로서, 이러한 공선성이 존

재함으로써 정상 인 회귀계수에 한 정확한 해석이 어렵게 되고 이로 인한 추정 효

율이 어들게 되고 추정된 회귀계수들의 분산값이 비정상 으로 크게 나타난다는

을 들 수 있다. 따라서 다 공선성이 높은 것으로 단되면 다 회귀분석을 실시함에

있어서 매우 신 함을 요구하게 된다. 본 연구에서는 다 회귀분석을 실시함에 있어

서 회귀 계수들간의 다 공선성의 존재를 살펴보기 해 분산팽창요인(Variance

Inflation Factor: VIF)의 값을 통하여 공선성의 여부를 진단하 다. 일반 으로 분산

팽창비율의 값이 10 이하인 경우 큰 문제 이 없으며, 본 연구에서는 이상 인 수

인 1에 근 한 것으로 나타났다(1.35～1.56). 따라서 본 회귀모형에서는 다 공선성에

의한 문제 은 없는 것으로 단하 다.

가설 1은 윤리몰입의 3요인들이 조직매력성 지각에 미치는 향력에 한 것으로서

<도표 6>에서 제시된 바와 같이 설명력(R2)이 .297 나타났으며 F값은 50.641(P=.000)

으로 통계 으로 유의한 결과를 나타냈다. 윤리몰입의 요소 정서 몰입만이 매력

성에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났으며, 지속 몰입과 규범 몰입은 조직매

력성 지각에 유의한 향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

정진철 최태희


<표 6> 3요인 윤리몰입과 조직매력성 지각의 계 검증

종속변수

독립변수조직 매력성

B 표 오차 베타 t 유의도 VIF R2 F

지속 몰입 3.929E-02 .049 .044 .795 .427 1.54

.297 50.641정서 몰입 .487 .051 .491 9.544 .000*** 1.35

규범 몰입 5.001E-02 .044 .063 1.135 .257 1.56

* : P<.05, ** : P<.01, *** : P<.001

본 연구에서는 조직의 윤리몰입에 한 구성원의 평가가 소속 조직에 한 호의

매력성 지각의 정도에 해 윤리 의사소통 기회가 매개역할을 할 것이라는 가설을

제시한 바 있다. 이와 같은 매개의 가능성을 검증하기 해 본 연구는 3단계 매개회

귀분석을 실시하 다(Baron & Kenny, 1986; Van Dyne et al. 1994). 3단계 매개회귀

분석의 차는 첫째, 매개변수가 독립변수에 회귀되고, 둘째, 종속변수가 독립변수에

회귀되며, 셋째, 종속변수가 독립변수와 매개변수에 동시에 회귀되는 과정을 살펴보게

된다. 한 1단계의 회귀분석에서 독립변수는 매개변수에 유의한 향을 미칠 것, 2단

계의 회귀분석에서 독립변수는 종속변수에 유의한 향을 미칠 것, 3단계 회귀분석에

서 매개변수는 종속변수에 유의한 향을 미치고, 독립변수의 효과가 3단계 회귀분석

에서 보다 2단계 회귀분석에서 더 클 경우 매개변수의 역할이 검증된다(Baron &

Kenny, 1986). 독립변수와 매개변수를 동시에 회귀식에 투입한 3단계에서 독립변수가

유의 이지 못하면 완 매개역할을 하고, 유의 이면 부분 매개역할을 하는 것으로

단할 수 있다. 즉, 3단계 회귀분석에서 매개변수가 통제되어졌을 때 독립변수가 종

속변수에 미치는 향이 유의 이지 않을 때 독립변수는 종속변수에 직 으로 향

을 주지 않고 단지 매개변수를 통해서만 향을 주는 경우로써 완 매개효과(perfect

mediating effect)를 가지게 된다.

의사소통 기회의 매개역할을 검증하기 해 이루어진 매개회귀분석 결과는 <표 7>

에 제시되어 있다. 1단계는 각 독립변수에 해 매개변수를 회귀시킨 결과에서 얻은

회귀계수이다. 3개의 독립변수인 정서 몰입, 지속 몰입, 규범 몰입이 매개변수

인 의사소통 기회에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났다(P<.001). 2단계는 각 독립

변수에 해 결과변수인 조직매력성을 회귀분석한 결과이다. 3개의 독립변수 모두가

결과변수에 유의한 향을 미치고 있다(P<.001). 3단계에서 매개변수인 의사소통 기회

는 조직매력성에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났으며(P<.001), 의사소통과 선행



변수인 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입이 동시에 회귀식에 투입되었을 때 의사소통 기

회의 효과가 의사소통만을 회귀식에 투입했을 때 보다 작게 나왔다(2단계> 3단계). 3

단계에서 매개변수인 의사소통 기회가 통제되었을 때 선행변수인 정서몰입과 규범몰

입은 조직매력성에 유의한 향을 미치고 있기 때문에 부분 매개역할을 하고 있으며,

지속몰입의 경우 결과변수인 조직매력성에 유의한 향을 미치지 않기 때문에 완 매

개를 하고 있다. 따라서 가설 2는 반 으로 지지되고 채택되었다.

<표 7> 윤리몰입과 조직매력성 계의 의사소통기회의 매개역할

매개변수 선행변수 회귀단계결과변수

단매력성

의

사

소

통

기

회

정서몰입

1단계

2단계

3단계(독립)

3단계(매개)

R2

F

.501***

.539***

.261***

.555***

.521

196.583

부분매개

지속몰입

1단계

2단계

3단계(독립)

3단계(매개)

R2

F

.345***

.297***

.069

.662***

.475

163.017

완 매개

규범몰입

1단계

2단계

3단계(독립)

3단계(매개)

R2

F

.288***

.310***

.122***

.651***

.484

169.377

부분매개

* : P<.05, ** : P<.01, *** : P<.001

Ⅳ. 결론 시사

본 연구는 조직몰입에서 윤리몰입을 구체화 하 다. 한 3요인 윤리몰입에 한

조직 구성원의 개별 평가는 조직의 우호 인 이미지와 같은 조직 매력성에 어떠한

향을 미칠 것이며, 한 이러한 계성이 의사소통 기회에 의해 매개될 것인가를

정진철 최태희


규명하기 한데 연구목 을 두었다. 상장기업 공기업을 상으로 산업 직종,

개인 특성의 에서 다양성 있는 설문 응답을 추출하 으며, 이러한 데이터에 의한

실증분석 결과는 다음과 같은 결과를 제시하고 있다.

첫째, 윤리몰입은 정서 , 지속 , 규범 성격을 지닌 3가지 요인으로 구성됨을 알

수 있다. 따라서 조직이 윤리경 에 몰입하는 차원은 원해서 추진하는 경우(want to),

사회 압력에 의해서나 혹은 윤리경 을 해 이미 투자한 비용이 많기 때문에 이를

그만두기 어렵고 필요에 의해(need to) 몰입하는 경우, 조직의 당 인 차원에서

(ought to) 추진하는 경우로 구별할 수 있다. Weaver et al. (1999)은 CEO의 윤리몰

입의 필요성을 강조하면서 CEO의 윤리몰입은 윤리 로그램의 범 와 통제 지향 에

향을 미친다고 증명하고 있다. 다만 윤리몰입의 유형을 법 인 차원

(compliance-oriented)과 가치지향 (value-oriented)으로 구별하 는데 본 연구에서

도출한 3차원 윤리몰입 유형이 윤리 제도화 결정에 어떠한 향을 미치게 되는지 살

펴볼 필요가 있다.

둘째, 3가지 차별화된 윤리몰입 요소들 가운데 정서 몰입만이 조직매력성 지각에

향을 미치는 것으로 증명되었다. 즉 조직이 필요에 의해 계산 으로 윤리몰입을 하

는 경우나 당 인 목 때문에 윤리몰입을 하는 경우에서는 조직 구성원들에게 조

직매력성을 느끼게 하는 동인이 되지 못하는 것으로 나타났다. 따라서 조직 구성원들

로 하여 조직매력성을 느끼게 하고 애사심을 높이기 해서는 조직차원의 윤리경

활동이 정서 인 차원에서 근되어야 한다.

셋째, 3차원의 윤리몰입과 조직매력성의 계에 한 의사소통 기회의 매개 역할이

있음을 증명하 다. 특히 지속몰입과 규범몰입이 조직매력성 지각에 직 인 향력

을 발견하지 못했으나 의사소통 기회를 통해 간 으로 향력이 작동하고 있음을

발견할 수 있었다. 이는 몰입특성과 계없이 윤리몰입을 통해 구성원의 조직매력성

을 느끼게 하기 해서는 의사소통의 기회를 확충할 필요성이 제기되었다. 결론 으

로 윤리몰입을 통해 구성원들의 조직매력성 지각을 높이기 해서는 정서 인 차원의

윤리활동이 요하며 계산 혹은 규범 차원에서 윤리몰입이 이루어지더라도 윤리

활동에 한 사 인 차원에서의 의사소통이 원활하게 이루어짐으로써 조직매력성을

지각하게 할 수 있다.

4.1. 시사

본 연구의 실증 분석 결과를 통해 제시할 수 있는 시사 은 다음과 같다. 이론 인

차원에서, 첫째, 설문지 조사 방법의 타당성을 높이기 한 신 한 사 비가 필요



하다. 사회과학의 조사방법의 주요 방법으로서 보편 으로 사용되는 설문지 방법을

사용할 때 구성원의 응답 오류를 최소화하기 해 다양한 노력이 필요하지만 특히 본

연구에서도 문제 이 노출되고 있는 역(reverse) 항목에 한 세심한 배려가 필요하

다. 응답자로 하여 설문지 응답의 성 응답을 부분 으로 차단하기 해 의도

으로 설문내용에 포함시키는 역 항목의 설문 구성이 잘못된 응답 결과를 가져올 수

있기 때문이다. 둘째, Meyer & Allen (1991)의 3차원 조직몰입 이론은 많은 연구 등

을 통해 그 논리 ․실증 인 타당성을 인정받았지만 조직 이외의 다양한 상에

한 논리 토 의 확장은 심도있게 많이 이루어지지 못했다. 본 연구 결과를 통해 얻

을 수 있는 시사 은 Meyer & Allen의 3요인 모델(three component model)이 윤리

몰입에도 용될 수 있다는 이며, 한 이질 문화권에 한 3요인 몰입모델의 이

성(generalizability)이 있을 수 있음을 확인할 수 있다. 셋째, 조직 매력성의 연구가 주

로 유능한 지원자를 끌어들이기 한데 을 두고 있으나 본 연구는 조직 내부 구

성원이 인식하는 소속 조직의 매력성에 을 두고 있다. 그리고 이러한 조직매력성

을 지각하는데 조직의 윤리몰입 유형이 기능을 하고 있음을 시사하고 있다. 즉 조직

차원에서 윤리경 활동이 조직의 가치를 향상시키고 경쟁 우 를 이루기 한 가

치 수단으로 활용하고 략 으로 추진할 때 조직 구성원들에게 정 인 이미지를

형성시키게 하고 조직이 활력있는 일터(great workplace)가 될 수 있는 기회를 제공

한다. 마지막으로 윤리 의사소통이 자유롭게 조직에서 형성될 수 있는 분 기 창출

이 필요하다. 비윤리 행동에 한 hot-line 설치 등의 의사소통 제도화에 한 논의

는 실무 인 차원에서 상당히 많이 이루어졌다. 본 연구는 구성원이 조직매력성을 높

이기 해서는 의사소통기회를 확충시킬 필요가 있음을 증명하고 있다. 따라서 실무

인 차원에서 조직은 다양한 이해 계자들, 특히 조직의 구성원들에게 조직이 추진

하고 있는 윤리활동에 한 극 인 내부 홍보가 필요하다. 선언 인 수 에서의 윤

리강령의 제정 선포식이나 일방 인 윤리경 의 제도화를 추진하기 보다는 조직이 윤

리활동을 추진하는 배경이나 윤리경 성과에 한 지속 인 의사소통기회를 확충함으

로써 구성원들이 조직에 해 매력성과 애사심을 가지게 되고 업무성과 향상에 연계

시킬 수 있다.

4.2. 연구의 한계성 미래 연구 방향성

본 연구의 한계성은 다음과 같다. 첫째, 보편 으로 설문지법의 한계 으로 설명되

는 social desirability response(SDR)와 common method bias를 완벽하게 극복하지

못한 이다. 물론 SDR을 최소화하기 해 다양한 사 노력을 기울 으나(조사자 교

정진철 최태희


육을 통한 설문용도 목 에 한 정확한 설명, 극단 표 제어 등) 다양한 변수

들을 측정하기 해 동일한 설문지를 사용함으로써 발생할 수 있는 한계 을 극복하

지 못한 이다. 둘째, Meyer & Allen의 3차원 조직몰입 이론을 바탕으로 윤리몰입의

3차원을 형성화 하고 이들과 조직매력성 등과의 련성을 검증하 다. Meyer &

Allen의 3차원 모델이 반 으로 타당성 있는 모델로 검증되고 있지만 본 연구에서

사용하는 조직윤리몰입은 요인분석과 신뢰성 검증을 통한 엄 한 구성개념 타당성 분

석의 부분 요건만을 충족시켰다는 에서, 이후 3차원 조직몰입 이론을 체계화하고

측정치를 제시하기 해 추가 인 검증( 를 들면 수렴타당성 별타당성 등에 기

한 범칙론 네트워크 확인) 등이 필요하다. 셋째, 본 연구는 윤리몰입을 측정하기

해 소속조직의 윤리 활동에 한 주 지각정도에 의존하 다. 하지만 Weaver

et al. (1999)이 강조하는 것처럼 조직의 윤리몰입을 CEO의 윤리몰입으로 체하여

CEO를 상으로 조직의 윤리 로그램이나 가치 등을 조사하고 이를 조직의 윤리

몰입으로 구별하고 이에 한 구성원의 향력을 측정할 필요가 있다. 따라서 조직의

윤리몰입을 구성원의 주 평가에 의존한 것은 심리 지각의 오류가 있을 가능성

이 존재하는 한계 을 지 할 수 있다.

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A Study of the Links Between the 3-Component of Ethical

Commitment and Organizational Attractiveness

Jung, Jin-Chul *․ Choi, Tae-Hee**2)

Abstract

This research represents the first empirical research which applies Meyer and

Allen's (1991) 3-Component Model of organizational commitment model into the ethical

commitment. The findings supported our hypotheses that the ethical commitment can

be empirically classified into 3 dimensionality of commitment such as affective,

continuance, and normative. Furthermore, we proposed that 3-component of perceived

ethical commitment influences differently on the organizational attractiveness. Empirical

result shows that only perceived affective ethical commitment affects on the

organizational attractiveness. Its result suggests corporate ethical activities and

program should be affectively designed and implemented to enhance and encourage

social responsibility of corporation. However, empirical findings indicated the links of

3-component of ethical commitment can influence on the perceived organizational

attractiveness through the mediating role of ethics communication opportunity.

Keywords : 3-component of ethical commitment, affective ethical commitment,

continuance ethical commitment, normative ethical commitment,

organizational attractiveness, ethics communication opportunity.

* Assistant Professor, Department of Management, Chosun University, KwangJu. Korea.

** Assistant Professor, Department of Business Administration, KDI School of Public Policy

and Management, Seoul, Korea

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