formación y gestión conocimiento juliana ortega
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Control y medición para la gestión del talento humano
Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2 Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Ciencias Administrativas Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012
Formación
EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE
• ¿Cómo ha expandido su formación y aprendizaje significativamente en los últimos dos años?
• ¿Cuáles beneficios le han traído dichos aprendizajes?
• ¿Haciendo una introspección, cuáles son sus fortalezas para el aprendizaje?.
• De los conocimientos adquiridos en su proceso de formación académica y organizacional, ¿Cuáles ha tenido oportunidad de aplicarlos en su cargo actual?.
• Tras la aplicación de conocimientos, habilidades y formas de ser y actuar, ¿qué tipo de reconocimientos le han generado?.
Conceptualización
Concepto de Desarrollo
El movimiento hacia lo mejor. Aristóteles: Movimiento: paso de la potencia al acto.
Conceptualización
Concepto de Desarrollo Humano, Naciones Unidas “El proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades". Tal definición asocia el desarrollo directamente con el progreso de la vida y el bienestar humano, con el fortalecimiento de capacidades relacionadas con todas las cosas que una persona puede ser y hacer en su vida en forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir como nos gustaría hacerlo y con la posibilidad de que todos los individuos sean sujetos y beneficiarios del desarrollo. Durante este proceso la persona va accediendo a estados más complejos y "mejores" que los anteriores
Conceptualización
Concepto de Desarrollo Humano, Oswaldo Romero
“El desarrollo es “un proceso a través del cual la persona genera construcciones integradoras cada vez más complejas sobre su realidad interior (individual) y exterior (social) que le significan cambios positivos como ser humano”.
Conceptualización
Gabriela Charnes C.
“ El aprendizaje no es sólo la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa en las organizaciones a través de diversas formas de colaboración, las cuales permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos y habilidades en torno a una comunidad en la que unos aprenden de otros”.
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez
Conceptualización
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez
Rafael Echavarría.
El aprendizaje “ocurre cuando aquello que no podíamos hacer en el pasado lo podemos hacer en el presente […] cuando aprendemos algo, expandimos nuestra capacidad de acción y, por lo tanto, incrementamos nuestro poder, el espacio de posibilidades”.
Conceptualización
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez
Peter Senge.
El aprendizaje “es un proceso mediante el cual un ser humano o un conjunto de seres humanos incrementan su capacidad para producir un resultado que realmente quieren generar”.
Factores claves para el desarrollo y la formación de competencias
• En todo proceso de desarrollo de competencias se requiere disponer de un modelo pedagógico que oriente el proceso de formación.
• Todos los comportamientos aprendidos deben ser demandados y aplicados en el trabajo cotidiano. Es un proceso individual que implica el saber, el poder y el querer.
• Todo plan de formación debe responder a los objetivos de la organización y a las brechas que tienen los equipos de trabajo para alcanzarlos.
• Formación en una combinación de competencias.
Proceso gestión del aprendizaje y la formación
Dar solución a necesidades específicas de desarrollo, aprendizaje, conocimiento y cualificación de las personas que trabajan para la organización, mediante la integración de acciones que permitan desarrollar competencias para mejorar el desempeño de las personas y contribuir a su desarrollo integral.
Planear la formación
Realizar y gestionar la formación
Evaluación los resultados de la formación
Realizar formación sin tener en cuenta la estrategia No planear las necesidades de formación
Hacer capacitaciones generalizadas, sin discriminar públicos Facilitadores sin experticia técnica y en didáctica y pedagogía
No hacer evaluación de los eventos de capacitación y entrenamiento. No medir el impacto de la formación
•Diseñar planes acordes con: estrategia, procesos, mejoramientos, cambios organizacionales, proyectos, negocio. •Establecer objetivos y evaluar costo/beneficio de la intervención. Definir costos directos e indirectos •Detección de necesidades •Planes periódicos para cada dependencia y definir públicos involucrados •Excelencia operacional y logística •Demanda más que oferta •Determinar con detalle los contenidos •Selección rigurosa de proveedores
Diseños detallados de los eventos, incluyendo caracterización de necesidades, justificación, contenidos, enfoques, facilitadores, entre otros. Verificación del cumplimiento de asistencia, tiempo, contenidos. Gestión de eventos presenciales, virtuales, internos, externos.
Medir el evento de formación, en términos sociales y financieros. Medir satisfacción. Medir 6 meses después la formación. Medir el impacto de la formación, si esta mejora el desempeño de las personas. Retroalimentar el proceso de formación y aportar al plan de mejoramiento. Desarrollar una cultura basada en ambientes de trabajo colaborativo, basados en crear y compartir saberes y formas de actuación
Aprendizaje individual: crear o adquirir conocimiento;
autoformación.
Aprendizaje Organizacional: a partir del conocimiento colectivo crea sistemas,
estrategias e incrementa el desempeño.
Formación: Aprendizaje significativo basado en la
experiencia integral, la práctica. Puede ser
presencial, semipresencial, virtual.
Capacitación: evento que permite adquirir
conocimientos aplicables en el trabajo, con metodologías
predefinidas.
Entrenamiento: desarrollo de competencias para
ejecutar labores específicas en un cargo, con
acompañamiento y retroalimentación.
Educación para el trabajo y el desarrollo humano:
eventos de formación no conducentes a título
académico, para desarrollar competencias laborales.
Aprendizaje inmediato, conocimiento real
Aprendizaje posterior al aplicar conocimientos
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Nivel 5: Retorno sobre la inversión (ROI): darle valor a los beneficios de la formación.
Jorge Palacios Plaza, página XVIII - XIX
Resultados obtenidos con el conocimiento aplicado
“Medir el ROI de la formación implica un cambio cultural orientado al desarrollo de una organización inteligente y que aprende”
Jorge Palacio Plaza, p. 52
La mayoría de empresas de Estados unidos miden este nivel:
74%
La tercera parte: 31%
Sólo algunas: 14%
Pocas: 8%
ASTD, 2004
Conclusión: es complejo medir el impacto en resultados de la formación e implica un cambio cultural orientado a una organización que evoluciona y aprende.
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NEX
IÓN
Modelo Training Results Measurement (TRM)
Problemas claves de la
organización
Iniciativas de capacitación o desarrollo
Estimar beneficios y compararlos
con los costos de la intervención
Fortalecer la medición predictiva antes de la intervención, para tomar las mejores decisiones
de formación.
Planes de formación según el propósito
Evaluación de la formación
Pilar Pineda: libro Evaluación y auditoría de la formación
Jorge Palacios Plaza, 2008
• Evaluación de necesidades de formación
• Requerimiento de la acción formativa Evaluación del
contexto
• Herramientas pedagógicas, diseño de contenidos a desarrollar
• Estructurar acciones y programa de formación
Evaluación del diseño
• Evalúa la idoneidad de la propia acción formativa Evaluación de la
impartición
Evaluación sumativa
• Evalúa la reacción de los participantes, que aprendizajes tuvieron, cómo perciben los formadores el evento, si se ha realizado transferencia del aprendizaje.
Aprendizaje Adaptativo:
Nuevas competencias o mejora de las existentes para la efectividad del presente.
Aprendizaje transformador: Cambio profundo en los modos de actuación para adquirir la capacidad de hacerse cargo del futuro.
Planes de formación según el propósito
¿Cómo se realiza un plan de aprendizaje individual?
A partir de la valoración …
… se precisan los comportamientos a crear o modificar …
… trazando acciones y conductas específicas …
… que se deben evidenciar.
Ejemplo de plan de aprendizaje
Implemente las estrategias.
Proponga una fecha de revisión.
Reflexione y pida retroalimentación.
Prémiese por el nuevo comportamiento adquirido o mejorado.
Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58
Tareas en las que quiere
mejorar
Competencias y comportamientos
asociadas requeridas para dichas tareas.
Estrategias para lograr cada comportamiento.
Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58
Qué quiero cambiar
Qué metas me propongo
Cómo lo voy a hacer Comportamientos
A quienes voy a involucrar
Fecha de revisión
Retroalimentación
Premio
Experiencia de aprendizaje
Modelo “Human Capital Training ROI (HCTR)”
Retorno de la inversión de la formación ROI = Utilidad (Beneficios Netos del Programa) X 100 Costos del programa *Beneficios netos = Beneficios brutos – costos de la formación
Jorge Palacios Plaza, 2008
Indicadores asociados al proceso de formación
Costos de ausentismo por la formación Ausentismo = Días invertidos a formación . Días totales de trabajo por empleado X número de trabajadores
Costos de la formación gastos directos e indirectos + gastos fijos + gastos variables número de personas que participan de la formación
Indicadores asociados al proceso de formación
Costos del programa por persona /por grupos de la organización Horas Hombre de formación por área o unidad de negocio: Horas de formación *100 Total empleados Formación como % de la nómina: Inversión en formación *100 Nómina Mensual Promedio inversión formación por empleado entrenado: Inversión . empleados formados Inversión total en formación Número de inasistencias: Número de asistencias*100 . Empleados programados para formación
Jorge Palacios Plaza, 2008
Gestión del conocimiento
Generar valor al hacer cotidiana una cultura del desarrollo y aplicación del conocimiento
Individual
Colectivo
Organizacional
Actitud de evolución Disposición al cambio Desarrollo de capacidades Orientación a la sinergia y la integración
“Las personas, al igual que los sistemas sociales, están más dispuestas a la confianza si poseen seguridad interior, si tienen algún tipo de confianza en ellas mismas. Y esta confianza en sí mismo sólo puede aprenderse cuando uno es objeto de la confianza de otros”.
Niklas Luhmann
Compromisos individuales para generar valor a partir del conocimiento
Documentar la memoria
institucional
Inteligencia competitiva
Vigilancia Tecnológica
Describir las formas de actuación
organizacionales
Capacidad de trazabilidad de hitos
organizacionales
Comprensión, dominio y
contextualización
Individual
Colectivo
Organizacional
Gestión de las interacciones Construcción de confianza Gestión del contexto
Compromisos grupales para generar valor a partir del conocimiento
Incrementar posibilidad de
experiencia y acción
Construir familiaridad y significados
comunes
Acuerdo para la actitud de generar
y reconstruir conocimiento
Regulación de la actuación acordada
Mecanismos de transferencia de
conocimiento
Trabajo colaborativo de
pares
Espacios abiertos de conversación y mentoria
Individual
Colectivo
Organizacional
H O
Significados comunes
Gestión de procesos Gestión de la transformación Aplicación de conocimientos disponibles Verificación del potencial, el uso y la aplicación.
Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento
Medios para capturar ideas y
sugerencias
Organización del trabajo en equipos
Innovación y desarrollo
Estructura para el aprendizaje
organizacional
Universidades corporativas
Procesos de mejoramiento
continuo
Incorporar en la cotidianidad los aprendizajes adquiridos
Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento
Condiciones para transferir
conocimiento
Conocer y aplicar el conocimiento
disponible
Diseñar estrategias, técnicas y
herramientas
Documentación de prácticas
No concentración del conocimiento
Claridad en el alcance de cada
cargo
Desarrollo de la creatividad y la innovación
Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento
Condiciones para transferir
conocimiento
Conocer y aplicar el conocimiento
disponible
Diseñar estrategias, técnicas y
herramientas
Documentación de prácticas, procesos,
modos de actuación
No concentración del conocimiento
en personas
Claridad en el alcance de cada
cargo
“La parte del cerebro que se activa cuando somos creativos o disfrutamos con nuestro trabajo es distinta a la que lo hace cuando tenemos miedo. Lo mismo nos sucede como personas. Podemos optar por las oscuridades del miedo o luchar por desarrollar nuestro potencial y desafiar nuestros límites”.
Pilar Jericó, 2008.
¿Cómo medir la innovación a partir de la gestión del conocimiento?
¿Qué medir?: “la conducta tecnológica de las firmas, la magnitud y características de los procesos innovativos y obtener evidencias acerca de los senderos de desarrollo que los inducen”. ¿Para qué medir? Para conocer y mejorar el proceso innovativo de las firmas (enfoque evolucionista) y para resolver problemas emergentes en el proceso productivo (enfoque desde la gestión por procesos).
“La innovación es la única manera como una empresa puede renovar su contrato con el éxito. Ante esto es importante preguntarse si los procesos de Gestión Humana apoyan la labor de innovación o la restringen.”
Fuente: Ruíz Gómez, 2005.
Indicadores asociados con la medición de la innovación
Gasto en I + D • # de innovaciones logradas • # publicaciones indexadas •Teorías asociadas:
Teoría de Paul David, Richard Nelson y Sydney Winter (70´s) que aporta una concepción evolutiva del desarrollo económico basada en la innovación técnica.
•Calidad y celeridad del cambio técnico en un territorio determinado (país): comparación de gastos en I+D entre países y si estos generan mejoras incrementales en la economía tras las inversiones en I + D. Manual de Oslo: procedimientos y criterios para medir la innovación, en un contexto diferente al latinoamericano.