fitria aryani susanti - fkik
TRANSCRIPT
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
1/199
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
2/199
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S-1) di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan karya ilmiah ini telah
saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan tindakan plagiarisme terhadap karya orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 17 Juli 2014
Fitria Aryani Susanti
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
3/199
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2014
FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM : 1110101000064
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik
ABSTRAK
Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat
dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM)
untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat
adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh
komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan
dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur
persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini
terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor
tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4)
kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah
penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat
pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random
sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki
produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat.
Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang(51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.
Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan
curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan
evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat
pelaksana adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam
pelatihan internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat.
Kata Kunci :Produktivitas ker ja, RSUD Cibinong.
Daftar bacaan 67 (1985-2014)
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
4/199
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, Juli 2014
FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM: 1110101000064
POLICY IMPLEMENTATION ANALYSIS OF NATIONAL HEALTH
INSURANCE IN SOUTH TANGERANG CITY HOSPITAL 2014
xix + 155 Pages + 28 table + 7 Graphic
ABSTRACT
Intense competition of human resources (HR) in particular is perceived by
hospital nurses. Each job requires human resources (HR) to improve the quality of
his work. The importance of labor productivity for nurses is to evaluate candidates to
perform continuous improvements to all components of hospital, improving the
quality of the work by the hospital.
This study aims to determine the factors associated with work productivity
nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity.
Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of
income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5)
management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a
quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified
random sampling method.
Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable
labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly
good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with
work productivity nurses are motivation, achievement and opportunity management.
The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities,
holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it isadvisable for nurses is: fill out the form report nursing activities, actively participate
in internal training and follow the brainstorming activity.
Keywords: labor productivity, hospitals Cibinong.
Reading list of 67 (1985-2014)
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
5/199
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014
Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi
Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Disusun Oleh:
FITRIA ARYANI SUSANTI
NIM. 1110101000064
Jakarta, Juli 2014
Pembimbing I
Riastuti Kusumawardani, MKM
NIP. 1980516 200901 2 005
Pembimbing II
Raihana Nadra Alkaff, SKM,M.MA
NIP. 1978121 6200901 2 005
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
6/199
PANITIA SIDANG SKRIPSI
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Jakarta, Juli 2014
___________________________________
Milza N Rosad, SH, MARS
Penguji I
___________________________________
Narila Mutia Nasir, Ph.D
Penguji II
___________________________________
Iting Shofwati, ST, MKKK
Penguji III
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
7/199
CURRICULUM VITAE
Identitas Pribadi
Nama : Fitria Aryani Susanti
TTL : Jakarta, 11 April 1992
Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.
Bojong Gede kab. Bogor
Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.
Bojong Gede kab. Bogor
Agam : IslamGol. Darah : -
No. Telp : 081289616915
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan
2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam
2006 - 2008 : SMP Bintara Depok
2008 - 2010 : SMA Bintara Depok
2010 –
sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program
Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
Pengalaman Organisasi
2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara
2008- 2010 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara
2010-2011 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta
2011- sekarang Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen
Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Kerja
2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok
Aren Tangerang Selatan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
8/199
Sebuah persembahan sederhana untuk
Mimo dan Pipo yang paling aku sayang
bila cinta merupakan pembuktian, barangkali tulisan ini adalah
bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding
dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.
Aku teramat beruntung memiliki mimo pipo..
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
9/199
KATA PENGANTAR
Assalammu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai
nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada
Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama
Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan
Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada
penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran
dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat
3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah
memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta
tuntunan yang telah diberikan.
4.
Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah
memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.
5.
Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering
melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang
luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
10/199
6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya
dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman
selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data.
7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet
(ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa.
8.
Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.
Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.
9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima
kasih atas semangatnya.
10. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya
MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni,
Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan
yang kita lewati bersama.
11.
Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang
telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal
dan menjadi bagian dari kalian.
Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang
diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis
serta pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 17 Juli 2014
Fitria Aryani Susanti
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
11/199
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...................................................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... iv
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... . 1
1.2
Rumusan Masalah ..................................................................................... 5
1.3
Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 7
1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 8
1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 9
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong ............................................................ 9
1.5.2 Manfaat bagi Perawat ........................................................................... 9
1.5.3
Manfaat Bagi Peneliti ........................................................................... 9
1.5.4
Manfaat Bagi Pembaca ........................................................................ 10
1.6
Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 10
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
12/199
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 11
2.1 Produktivitas .............................................................................................. 11
2.1.1
Produktivitas Secara Umum ................................................................. 11
2.1.2 Produktivitas Kerja............................................................................... 11
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................................ 15
2.1.4
Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia ... 36
2.2 Rumah sakit ................................................................................................ 37
2.2.1 Definisi Rumah Sakit ........................................................................... 37
2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit ........................................................... 38
2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah ....................................... 40
2.2.4 Ketentuan Umum ................................................................................. 40
2.3 Keperawatan ............................................................................................... 42
2.3.1
Jenis Perawat ........................................................................................ 44
2.3.2
Penilaian Kerja Tenaga Perawat .......................................................... 51
2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat ......................................... 51
2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan ....... 52
2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional ............................................. 56
2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat ...................................................... 59
2.4
Kerangka Teori........................................................................................... 62
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL ................ 65
3.1
Kerangka Konsep ....................................................................................... 65
3.2 Definisi Operasional................................................................................... 68
3.3 Hipotesis ..................................................................................................... 72
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
13/199
BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................... 73
4.1 Desain Penelitian ........................................................................................ 73
4.2
Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 73
4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................................ 73
4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian ....................................................... 78
4.5
Instrumen Data Penelitian .......................................................................... 79
4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................. 79
4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas .................................................................... 80
4.6 Pengolahan Data......................................................................................... 81
4.7 Analisis Data .............................................................................................. 82
4.7.1 Analisis Univariat.................................................................................... 82
4.7.2 Analisis Bivariat ...................................................................................... 83
BAB V HASIL PENELITIAN ...................................................................... 84
5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong ........................................................... 84
5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong..................................................................... 84
5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong ..................................................... 85
5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 ........... 87
5.1.4
Visi Misi RSUD Cibinong ................................................................... 88
5.1.5
Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong ................................................... 88
5.1.6
Struktur Organisasi RSUD Cibinong ................................................... 86
5.1.7
Ketenagaan perawat di ruang rawat inap ............................................. 87
5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 .......................... 91
5.1.9 Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai .... 92
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
14/199
5.2 Analisis Univariat....................................................................................... 92
5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana ................................. 92
5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana .................................................. 94
5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana ............................... 96
5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ................................... 98
5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana ......................... 100
5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana ............................................. 102
5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana............................................... 104
5.3 Analisis Bivariat ......................................................................................... 106
5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja ..................... 106
5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ... 106
5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...... 107
5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108
5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja ................. 108
5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja .................. 109
BAB VI PEMBAHASAN ............................................................................... 110
6.1 Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 110
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111
6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja ................................................................ 111
6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas .............. 116
6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas . 121
6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas . 127
6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungan Dengan Produktivitas .. 133
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
15/199
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ......... 137
6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas........... 140
BAB VII PENUTUP ....................................................................................... 144
7.1 Kesimpulan ................................................................................................ 144
7.2
Saran ........................................................................................................... 145
7.2.1 Bagi RSUD Cibinong ........................................................................... 145
7.2.2 Bagi perawat pelaksana ........................................................................ 147
7.2.3 Bagi Peneliti lain .................................................................................. 148
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 149
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
16/199
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
2.1
3.1
4.1
4.2
Penilaian Status Gizi
Definisi Operasional
Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di
RSUD Cibinong tahun 2014
Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong
tahun 2014
29
68
74
74
4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan
jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014
78
5.1 Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di
RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014
85
5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 87
5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status
Pegawai Tahun 2014
90
5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 91
5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status
pegawai Bulan Januari-Mei 2014
92
5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD
Cibinong Tahun 2014
93
5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja 94
5.8 Distribusi motivasi diruang rawat inap RSUD Cibinong
Tahun 2014
95
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
17/199
5.9 Indikator penilaian motivasi 96
5.10 Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD
Cibinong Tahun 2014
97
5.11 Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD
Cibinong Tahun 2014
98
5.12 Indikator penilaian lingkungan kerja 99
5.13 Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap
RSUD Cibinong Tahun 2014
100
5.14 Indikator penilaian kesempatan berprestasi 101
5.15 Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD CibinongTahun 2014
102
5.16 Indikator penilaian manajemen 103
5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong
Tahun 2014
105
5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD
Cibinong tahun 2014
106
5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja
di RSUD Cibinong tahun 2014
106
5.20 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di
RSUD Cibinong tahun 2014
107
5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas
kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
108
5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD
Cibinong tahun 2014
108
5.23 Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD
Cibinong tahun 2014
109
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
18/199
DAFTAR GRAFIK
No Grafik Halaman
5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum
Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
92
5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang
Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
94
5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum
Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
96
5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di
Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
98
5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara
Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD
CibinongTahun 2014
100
5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang
Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
102
5.7 Distribusi Status Gizi Secara Umum di RuangRawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
104
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
19/199
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
4.4 Struktur Organisasi RSUD Cibinong 89
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
20/199
DAFTAR LAMPIRAN
Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi
Lampiran kuesioner
Lampiran hasil analisis univariat
Lampiran hasil analisis bivariat
Lampiran uji validitas dan reliabilitas
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
21/199
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang
dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat
jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi
pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat
pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran
komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan
cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996).
Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada
karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan kesehatan rumah
sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya
manusia dengan populasi terbanyak di rumah sakit. Perawat berperan penting
dalam menciptakan pandangan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan
khususnya perawat pelaksana di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang
rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala
ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap
memberikan pelayanan 24 jam dalam sehari sehingga memberi pengaruh yang
sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
22/199
2
pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di
rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas
kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).
Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia
(SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut
sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya
manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan
sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah
meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat
adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi
seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.
Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan
mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan
yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayanan yang
bermutu (Siagian, 2001).
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja,
tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan
status gizi (Sedarmayanti, 2011). Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan dan
iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih
(2011) tentang hubungan lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
23/199
3
perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara
lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah
(penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang.
Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor-faktor yang
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang
menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan
produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil
penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas
kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan
antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono
Purwokerto tahun 2012.
Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa di rumah
sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang
memperhatikan lingkungan kerja, sikap dan perhatian rendah terhadap pasien
yang berakibat turunnya produktivitas kerja. Seperti hasil penelitian Ruwaedah
(1990) dalam Minarsih (2011) di Puskesmas strata II Kodya Makassar,
menyimpulkan bahwa tenaga kerja perawat pelaksana 59,2% dipengaruhi oleh
beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan
oleh perawat dapat mengganggu produktivitas kerja dari perawat. Produktivitas
kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyak-
banyaknya, melainkan kualitas kinerja yang perlu diperhatikan (Sedarmayanti,
2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat
inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
24/199
4
diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam
Minarsih, 2011).
RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor
sehingga menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di
kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai
yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di
ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).
Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga
diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat
pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi
pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh
diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang
rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD
Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Padahal berdasarkan standarisasi
ketenagaan rumah sakit pemerintah, yang ditetapkan permenkes
RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997, ratio perawat dengan pasien adalah 1:1.
Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval
(TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI
RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD
Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
25/199
5
menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja
yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat
pelaksana (Sitohang, 2006).
Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada
perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di
ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi
bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat
dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa
memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan
keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya
kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan
produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-
Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di
Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga
diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat
pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi
pendahuluan yang dilakukan 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh
diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
26/199
6
dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang
rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD
Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun
2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi
standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari
padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar
BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar
sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang
mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana.
Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada
perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di
ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi
bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat
dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa
memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan
keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya
kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan
produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor
yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap RSUD Cibinong tahun 2014.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
27/199
7
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
2. Bagaimana gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong
tahun 2014 ?
5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong
tahun 2014 ?
7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
28/199
8
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat
inap RSUD Cibinong tahun 2014
2.
Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
3. Diketahuinya hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong
tahun 2014
4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong
tahun 2014
6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
7. Diketahuinya hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
29/199
9
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong
Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran
dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan
pertimbangan dalam rangka pengembangan RSUD Cibinong untuk
meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit
yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah
mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Cibinong.
1.5.2 Manfaat bagi perawat
Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk
perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor-faktor yang
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap RSUD Cibinong.
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti
Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman
praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan
kuisioner, menyebarkan kuesioner sampai menginterpretasikan hasil dan
analisis penelitian sehingga peneliti mengetahui faktor-faktor yang
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
30/199
10
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap RSUD Cibinong.
1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca
Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu
penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan
dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD
Cibinong.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja
di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian
pada bulan April-Mei 2014.
Penelitian ini dilakukan karena pencapaian kinerja perawat pelaksana di ruang
rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting
untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan
dengan produktivitas perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong
sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang
bermanfaat untuk dapat meningkatkan pencapaian kinerja perawat pelaksana di
rumah sakit tersebut. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif
dengan menggunakan desain cross sectional .
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
31/199
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas
2.1.1 Produktivitas Secara Umum
Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena
makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia
untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala
bidang.
Menurut Encyclopedia Britanica (1982) disebutkan bahwa
produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan
pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan
menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan
bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai
semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.
2.1.2 Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan
hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting
diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat
dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
32/199
12
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan
pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan
potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan
kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti,
2009).
Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-
teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan
pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu
kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo
norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998.
Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang
memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri
bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat
seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai
sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka,
tetapi kritis terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan.
Menurut Hakim (2009) indikator produktivitas kerja adalah
pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Kreativitas
ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan
waktu kerja dan waktu luang . Ditambahkan pentingnya kreatifitas pada
produktivitas. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai
produktif maka setiap masyarakat memanfaatkan waktunya sebaik dan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
33/199
13
sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah
juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi.
perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun,
ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu,
menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam
kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat
yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan
waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga
merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara
meningkatkan kreativitas antara lain :
a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan
Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat
pelaksana terkait asuhan keperawatan.
b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang
memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer
yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas
dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan
memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai
dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya.
c.
mengadakan curah pendapat
ditujukan untuk meningkatkan kreatifitas pegawai (Swanburg, 1995).
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
34/199
14
Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan,
sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta
memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem
produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008).
Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan
menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat
yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat
menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat,
komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua
perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal
penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-menerus
dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program
kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha
peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan
tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya
yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus
untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus
menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada
mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006).
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
35/199
15
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan
lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah :
1. Sikap mental
Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.
a.
Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force)
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena
takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary
A.Stainer)
Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada
motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta
ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong
untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.
Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai
suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
36/199
16
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang
mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan
produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah
ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya
produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa
motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap
individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras
dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang
memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan
pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output
secara maksimal.
Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja
adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses
pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam
diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-
tanduknya.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
37/199
17
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua
faktor yaitu :
-
Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketenteraman dan kesehatan badaniah
- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan
instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan
mengakibatkan ketidakpuasan.
Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri
yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992).
Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena
motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal
(Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang
tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi
seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
38/199
18
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga
menghasilkan pegawai yang produktif.
Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001),
Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut
Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan
pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang
termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan
sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah :
a. Pencapaian prestasi kerja
Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting
karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur
kemampuan kerja yang mereka lakukan.
b. Pengakuan hasil kerja
Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan
yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain
(masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan
dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam
pekerjaannya.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
39/199
19
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari
organisasi meliputi pembayaran atau gaji ( pay), pengawasan
( supervision), pujian ( praise) dan pekerjaan itu sendiri ( job it self ).
Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga
diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini
mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut
teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui
dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan
aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-
kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan
gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan
memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung
kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap
optimis (Hasibuan, 2005).
Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain
dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap
ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapkan kata-kata
pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai
ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum,
menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan,
akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau
berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
40/199
20
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun
dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya
teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik
diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi
pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).
c. Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan
jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun
ekternal di organisasi.
d. Kualitas supervisi
Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif,
melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide,
pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan
diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan.
b. Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat
terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang
dilakukan secara rela dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk
menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam
mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan
terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control)
yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi
berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
41/199
21
masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya
produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja
adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara
efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan
penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).
c. Etika kerja
Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan
nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja
dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja
antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar
rekan kerja (Arif, 2011).
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya
pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan
formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya
produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan
tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan
(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
42/199
22
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah
pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011).
4.
Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang
diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan
menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong
pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen
keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan
Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian.
Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses
dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen
keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff
keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional.
Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi-fungsi manajemen
dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer
(administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-
konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka
mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi
persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
43/199
23
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi
dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.
Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi
perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui
tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Indikator penilaian manajemen antara lain :
a. perencanaan (planning)
keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal
yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).
- perumusan visi, misi, filosofi tujuan
filosofi : seperangkat nilai-nilai yang mengakar dan menjadi
rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan
arahan seluruh perencanaan jangka panjang.
Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan
memperhatikan masukan-masukan dari stakeholders dan visi
seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai
dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.
Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan
dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun
waktu tertentu.
Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai
dan filosofi atau keyakinan berlangsung.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
44/199
24
- Menyusun kebijakan
Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah
kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain-lain.
- standar kerja
hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan
identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang
menggambarkan apa yang harus dilakukan.
- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan
diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain
untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk
mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.
- Melakukan rencana harian kegiatan masing-masing klasifikasi
pekerjaannya.
b. pengorganisasian (organizing)
proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang
sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur
organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.
c.
pengarahan (directing)
pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan
komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem
pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
45/199
25
d. pengendalian (controlling)
aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-
penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-
aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan
hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait
dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama
dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi
pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa
aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan
berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.
5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)
Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja,
pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang
merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD
1945.
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :
a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas dapat meningkat
b.
Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
46/199
26
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas
6. Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila
karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas,
2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang
penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau
imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh
individu-individu tersebut (Carnadi, 2010).
Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki
dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan
gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang
bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan
hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi
pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh
organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi
semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
47/199
27
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan
paling dasar bagi karyawan.
Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis,
sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat
pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi
kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas
aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis
makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di
Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin
kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan
imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk
mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil
pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas
usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang,
ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat
penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas
jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).
Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim
(2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap
organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat
bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat
dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk
penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
48/199
28
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut
mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan
sumbangan yang maksimal kepada organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai
maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat
memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan
kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap
kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang
telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu
bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).
Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji
pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya
per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang,
ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka
motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan
menurun.
7. Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat
yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi
dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
49/199
29
Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat
dilakukan dengan :
Tabel 2.1
Penilaian Status Gizi
No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran
1. Antropometri BB/umur
TB/umur
BB/TB
LILA/umur2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata,
rambut, mukosa oral) dibandingkan
dengan ketidakcukupan zat gizi
3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara
laboratories contoh: darah, urin, tinja
4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat
perubahan struktur dari jaringan.
Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri
dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena
tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak
memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk,
normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian
gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi
badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi
badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
50/199
30
- IMT < 18,4 gizi kurang
- IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.
-
IMT > 25,1 gizi lebih
Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:
- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang
- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari
biasanya seperti roti, nasi, umbi-umbian, ikan, daging, tempe, tahu.
- Tetap berolahraga secara teratur
-
Cukup istirahat
Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:
- Pertahankan kebiasaan makan sehari-hari dengan susunan menu
gizi seimbang.
- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan
- Kebiasaan fisik sehari-hari
Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :
-
Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang
- Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy
- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis,
- Makan banyak sayuran dan buah-buahan
- Hindari minuman beralkohol
- Olah raga dan kegiatan fisik
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
51/199
31
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat
kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat
menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan
kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan kerja
Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan
kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi.
Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat
yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga
punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.
Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara
tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,
konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi.
Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
52/199
32
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
menentramkan, dan betah kerja.
Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh
terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi
dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan
fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan,
maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk
dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif.
(www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan
nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain
yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat
usaha pegawai dalam suatu organisasi.
Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa
salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah
lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003)
menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang
tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki
temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak
ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
http://www.gdl.itb.ac.id/http://www.gdl.itb.ac.id/
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
53/199
33
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994
dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja
yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja
(Supardi dalam Subroto, 2005).
Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja
dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan
kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan
tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan
dapat bekerja dengan baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat
dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif
maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013)
lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun
non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985)
lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang
mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator
penilaian lingkungan kerja adalah :
a.
Hubungan antar rekan kerja
pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini
dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja.
b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
54/199
34
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting
terutama bila pekerjaan melibatkan tim.
c.
Fasilitas pendukung kerja
Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk
pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja
dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
d. Kondisi tempat kerja
kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif
e. Proses kegiatan rapat.
Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat
penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses
kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi.
10. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai
11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya
maka akan memungkinkan :
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
55/199
35
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat
mendukung peningkatan produktivitas.
12.
Kesempatan berprestasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan
positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi
dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara
negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau
pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu
mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi
yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja
(Sedarmayanti, 2009).
Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim
(2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya
ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat
dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2011) pegawai yang bekerja tentu
mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
56/199
36
berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut
Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain:
-
Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang
dimiliki seseorang
- Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan
lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.
- Kemajuan kenaikan pangkat
Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja
pegawai.
- Adanya reward
Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah
nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan
pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara
menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa
juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk
meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).
2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,
yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang
memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
57/199
37
memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga
pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.
Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan
mampu diserahi tugas yang sesuai
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada
dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti
syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugasnya.
2.2 Rumah sakit
2.2.1 Definisi Rumah sakit
Menurut undang-undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit,
definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998
tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
58/199
38
yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat
dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit
merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang
mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan
yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan
dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat
secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan
perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan
kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan
pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.
Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat
ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu
layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan.
Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya
perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.
2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit,
rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara
paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif). Untuk menjalankan
tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
59/199
39
a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
b.
Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan
medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan;
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor
159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit
adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan
penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan
dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan
pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi
rumah sakit adalah sebagai berikut :
a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan
penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan
dan peningkatan kesehatan.
b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan
paramedik
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
60/199
40
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang
kesehatan.
2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah
Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi
rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan
pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan
subspesialitik luas
2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11
spesialistik dan subspesialistik terbatas
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas
dan kemampuan pelayanan medik dasar.
2.2.4 Ketentuan Umum
Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik
Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah:
1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik
-
8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik
61/199
41
2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik
pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan,
maupun badan usaha milik Negara
3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A
dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh
fakultas kedokteran
4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum
berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan
kesehatan yang dapat disediakan.
5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik
penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan
anak
6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelayanan medik spesialistik
dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan
tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi,
anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan
pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan
7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di
setiap subspesialistik yang ada
8.
Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi