人口減少下でのマネージメントについて

株式会社 アプライズ

代表取締役社長 岩堀 克英

年々65歳未満の非労働者労働力は活用し、労働人口も増加している

～人手不足と言われているが本当か？～（万人）労働人口・非労働人口推移

2014年比＋30万人

2

人口減少に伴い、これ以上の労働人口開拓にも限界が見えてきた・・・

～多様な人材採用が必要であり、そのための雇用インフラと採用プロセスを思考する時代～

就労者6,434

万人

非就労者

4,462 万人

就労希望者

489 万人

就労非希望者人数

3,970 万人

パート

アルバイト

1,416 万人

派遣・契約社

員など600 …

自営業など

役員1,032

万人

正社員

3,385 万人

2017年労働人口就労状況

出所：総務省統計局 2017年1月～3月調査 3

“時給を上げること” ≠ “労働力を上げること”の負のスパイラル

～人を採用し難いのはどうしてか？～

+0.6%

▲1.3%

時給が上がっても長時間働かない。（扶養控除枠の影響もあるが、）

稼ぎたい額を稼いだらそれ以上は働かない。

“若者（アルバイト）も同様の傾向があり、無理して長時間稼げるだけ稼ごうという意識はない。“（CVS・飲食店店長）

人が欲しい時給を上げる

長時間働かなくなる夜勤もしなくなる

人手が足りなくなる

ベース時給引上の負の連鎖

パートの労働人口962万人×▲1.3万人＝12.5万人相当の減少

4

これからが、高齢化による労働力減少による影響が顕著に現れてくる

+217万人

2015年～2020年までに 労働人口になる現在の

10～14歳の人口580万人

労働人口の対象から外れる（60～65歳の人口）▲966万人

＝▲386万人現時点の65歳未満の非労働者人口＝1,068万人

今まで働いていない人の40%を働かせないと現状維持できない年金支給時期が５年遅れても根本的改善にはならない

5

人口減少は、2039年まで継続的に増加する傾向

～葬祭業のピークは2039年～

国立社会保障・人口問題研究所http://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2017/db_zenkoku2017/db_s_suikeikekka_10.html

0

200

400

600

800

1,000

1,200

1,400

1,600

1,800

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,0002

01

6

20

17

20

18

20

19

20

20

20

21

20

22

20

23

20

24

20

25

20

26

20

27

20

28

20

29

20

30

20

31

20

32

20

33

20

34

20

35

20

36

20

37

20

38

20

39

20

40

20

41

20

42

20

43

20

44

20

45

20

46

20

47

20

48

20

49

20

50

20

51

20

52

20

53

20

54

20

55

20

56

20

57

20

58

20

59

20

60

20

61

20

62

20

63

20

64

20

65

想定総人口

想定死亡者数

6

各社事前アンケート結果

人手不足は感じるか？ 感じる（14 全回答）

現在、どのような業務に不足を感じていますか？ 営業：営業職、婚礼営業、 接客：接客、婚礼接客、当直 専門：看護職、葬儀施行スタッフ（正社員・パート）、建築士、祭典男性業務

一般：調理師、配膳、駐車場係

現在、人で不足対策はどのような対策をしていますか？ 採用ルート拡充：インターンシップで新卒の囲い込み、各種企業説明会、独自会社説明会の実施・求人誌によるパート採用

条件緩和・向上：時給UP、正社員採用条件の緩和、パート社員の条件面向上、非正規雇用から正社員への登用

外部活用：外注化、人材派遣 採用対象拡充：シニア採用、主婦採用

今後、関心のある対策はありますか？ 採用対象拡充：外国人採用 社内改善：会社認知度向上、業務の効率化、長時間労働の改善、内製化、定期採用、インターネットによる採用、IT化による生産性向上

採用枠の拡充：外国人採用、外国人雇用に関しての注意事項やトラブル対策

今後、採用を積極的に強化しようと考えている対象はありますか？また、課題はありますか？

雇用制度改善：短時間制社員制度の活用、従来からの新卒採用を更に強化、営業職を強化、営業なので専門的な知識が必要、社員教育し社員雇用した方がよいが閑散期の対応を考えないと問題になる。

採用方法改善：内定者の歩留まり、HPを活用して採用する、応募者数の減少が問題

採用枠拡大：新卒採用、冠婚若手の確保、中途採用40歳未満、 50代・60代の採用、シニア雇用役割を担える雇用が可能か？、パート社員の増員、障害者採用、外国人雇用トラブル・差別・教育が問題、外国人が好む企業と嫌がる企業

7

主婦活用：子育て世代含め女性の就労比率が上昇

近年、子育て世代の就労が急速に増加

企業側も就労しやすい環境を提供

今後もこの傾向は高まると予想される。

8

主婦の活用 ： “子育て”と“就職”を組み合わせた、新たな取り組み

～ママスクエア～

働きやすい環境を業務改革と合わせて進める会社が多い “時短”ד分業化”がキーワード

9

シニア活用： 60歳以降の就労形態アンケート

～時間短縮（1/2）～

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構http://www.jeed.or.jp/elderly/research/employment_case/om5ru8000000cwlh-att/om5ru8000000cwpw.pdf

時間勤務の試行業務内容 清掃業務等出退社時間 10:00～14:00

試行者 O 氏 64 歳（女）新規 夕食準備 出退社時間 15:00～17:30

試行者 A 氏 61 歳（女） B 氏 64 歳（女） 夜勤勤務出退社時間 16:30～翌日9：00

試行者 N 氏（女）60 歳

働き続け

たい, 56.7

考えがま

とまらな

い, 30

引退した

い, 13.3

定年後も働きたいですか？ (％)

働ける限

り, 65.4

６５歳以

上, 15.4

年金満額

受給可能

な年齢ま

で, 19.2

何歳まで働きたいですか？ (％)

23.1

46.2

38.5

26.5

26.9

34.6

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

年金だけでは生活できない

生活の不安

体力があるうちは働くのが当然

生きがい

ゆとりある生活

社会と接していたいため

働きつづけたい理由 ％

３つまで選択可能）

10

シニア活用： 60歳以降の就労形態アンケート

～時間短縮（2/2）～

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構http://www.jeed.or.jp/elderly/research/employment_case/om5ru8000000cwlh-att/om5ru8000000cwpw.pdf

非常に良い

と思う, 7

よい取り組

みだと思う, 20

どちらとも言

えない, 6

よい取り組

みだとは思

わない, 4

今回の取り組みについて (人数)

グループホーム施

設のみがよい, 8

デイサービス施

設のみがよい, 1

グループホーム・

デイサービス両方

がよい, 24

どの施設種類が向いているか？ (人)

3～4時間

以内がよ

い, 25

5～6時間以内, 7

6時間以上, 1

働きたい希望時間 (人)

11

業務機能分化により新たな就労形態を創出（1/3）

仕事能力・意識分析概要 仕事能力・意識全般について、８つの視点から他社比較を行った結果、当社については全社平均と概ね同じで問題はないが仕事能力については少し下回っており、‘専門能力形成力’‘価値想像力’について補完する余地があるとの結果になった。

仕事意識に関して（‘定年後変化対応力’‘生涯現役力'‘加齢変化適応力’）は全社平均を上回る結果である。

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構http://www.jeed.or.jp/elderly/research/employment_case/om5ru8000000auqa-att/om5ru8000000ayqr.pdf

12

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4効率追求力

協労力

業績貢献力

価値想像力

加齢変化適応力

生涯現役力

定年後変化対応力

専門能力形成力

仕事能力・意識分析概要

全社平均 当社集計

業務機能分化により新たな就労形態を創出（2/3）

昼間(8～17), 53

夜間(17～23), 12

深夜(23～8), 29

こだわらない, 6

勤務時間帯 (現在:人数)

昼間(8～17), 65夜間(17～23), 6

深夜(23～8), 17

こだわらない, 12

勤務時間帯 (希望：人数)

3～5時間, 41

5時間以上, 53

2時間, 6

働きたい時間 (現在：人数)

3～5時間, 535時間以上, 41

2時間, 6

働きたい時間 (希望：人数)

13

業務機能分化により新たな就労形態を創出（3/3）

14

外国人就労者数と在留資格

単位：人

総数①専門・技術分野の在留資格

②特定活動 ③資格外活動 ④技能実習⑤身分に基づく在留資格

不明

全国籍計 1,083,769 200,994 18,652 239,577 211,108 413,389 49

中国（香港除く 344,658 84,229 3,469 85,275 84,373 87,306 6

ベトナム 172,018 12,437 1,436 76,135 72,740 9,267 3

フィリピン 127,518 6,371 1,592 1,114 20,846 97,591 4

ブラジル 106,597 565 16 174 53 105,789 0

ネパール 52,770 4,677 2,454 42,702 321 2,616 0

韓国 48,121 20,937 2,296 7,150 146 17,590 2

ペルー 26,072 95 8 60 42 25,867 0

オーストラリア

ニュージランド

米、英

その他 138,660 32,237 5,955 25,105 32,554 42,806 3

31

*特定活動：ワーキング・ホリデイ、外交官等に雇用される家事使用人等の合計

67,355 39,446 1,426 331,862 24,557

国籍別・在留資格別外国人労働者数 

平成28年10月末現在

15

VISAの形態 人数 特 性

ワークビザ取得し、正社員採用されているケースが主なケース

入国時からワークビザを取得しているケースもあるが、多くは、学生時代（③資格外活動）でアルバイトして、専門学校もしくは大学を卒業後就職するケースが多い

就職活動中VISAとして、専門学校や大学を卒業した後、ワークビザ取得までの間、過渡期的に取得するVISA

難民申請をして受理までの過渡期のVISAのケースもあり、パスポートを核にし、難民申請によるものか、就職活動中のVISAなのかは、要確認

学生時代にアルバイトとして勤務するための許可（在留カードの裏面に“資格外就労許可の押印がされていることを確認する必要がある。）

（長期休暇以外）週28時間、 （長期休暇中）週40時間、１日８時間

入国時から特定の会社で“技術習得する”ために特定業種に対して勤務可能なVISA

入国時に定められた会社以外での勤務は不可

永住権や定住権といわれる職種制限なく勤務できるVISA

職種制限がないこと・日本に長く在住している人が多いため、日本人同様に採用が難しい

日本語が流ちょうな人で一般アルバイトに応募してくる人は、仕事を辞めやすいので要注意

①専門・技術分野の在留資格

②特定活動

③資格外活動

④技能実習

⑤身分に基づく在留資格

200,994

18,652

239,577

211,108

413,389

VISAの形態による特性

16

都内では、接客業の40～60％超を外国人留学生が勤務

外国人労働者18%増ベトナム・ネパール伸び 都内39万人2018/2/22 2:30 日本経済新聞 朝刊 [有料会員限定]

東京労働局がまとめた都内の外国人雇用状況によると、2017年10月末時点での外国人労働者数は前年同期に比べて18.5%増えて39万4834人となった。07年に届け出が義務化されて以来毎年増え、最多を更新し続けている。外国人を雇う事業所も13.1%増の5万4020カ所と過去最多。労働力不足が叫ばれるなか、拡大傾向が続いている。

都内の外国人労働者数は全国の3割程度を占める。➢国籍別にみると、中国が14万5004人で最も多く、ベトナム6万566人、韓国3万2014人と続く。前年比増加率ではネパールやベトナムが3割程度と高い伸びを示す。

全体として「留学」の在留資格で、アルバイトといった「資格外活動」の許可を受けて働く事例が多いという。

外国人を雇っている事業所では、➢卸売・小売業（1万2301カ所）と宿泊・飲食サービス業（1万894カ所）の合計で全体の4割を超す。➢接客に携わる例が目立ち、製造業の多い周辺県とは対照的だ。➢事業所規模では30人未満のところが6割近くを占めた。

17

留学生活用（資格外就労許可）でよくある質問（FAQ）

日本語レベルのランクはどの程度のものか？

接客レベルはどの程度なのか？（苦情の対象になってしまうのではないか）

日本人と外国人はどうやって棲み分けて、活用していけばいいのか？

現場における外国人スタッフの活用方法

事前の研修はどの程度必要なのか？➢事前の技術の確認、指導はありますか？

法定手続きって何がポイントになりますか？（社会保険の手続き、所得税の扱い、残留カードの確認、ビザ）

採用時の確認事項は何か（不法労働者など）？

宗教上の問題はないのか？18

留学生活用（資格外就労許可）でよくある質問（FAQ）

日本語レベルのランクはどの程度のものか？

接客レベルはどの程度なのか？（苦情の対象になってしまうのではないか）

よくある質問 回 答

留学生は、日本で２年間のうち日本語学校２年、専門学校２年もしくは、大学４年に通います。

早くて６ヶ月、（一般的に）１年くらい日本に滞在していると飲食店のホールスタッフやCVSのアルバイトスタッフとして勤務できる程度になります。

キッチン等の院内業務などであれば、滞在期間半年程度で、人選をすれば可能なスタッフは多い。➢ 高級割烹のような和食～外食FC～老人ホームや院内業務は対応➢ 老人ホームで清掃、配膳、皿洗いなども同様

ヒルトンホテルのケータリングスタッフを派遣した際は、日本に１～３年の滞在スタッフに１日４時間の研修と100時間程度の帯同研修（OJT）を行い、ウェディングのケータリングをいたしました。

会話を中心とした対応や文化・宗教的概念が求められる業務は難しい面が多く、他の業務を行い、慣らしながら学ばせていく必要がある。

初期段階として、多くの会話を伴わない業務から馴染ませていく。 「報告・連絡・相談」や“気づき”などの概念を理解し始めるのに１年、違和感がなくなるのに２年程度、真因を理解できるようになるのに４年

ベトナム人スタッフは、生真面目で控えめな性格の子が多いので、お客様と口論や失礼な素行という話は少ない。

出勤管理・時間管理ということは、日々のマネジメントが必要となる。

19

留学生活用（資格外就労許可）でよくある質問（FAQ）

日本人と外国人はどうやって棲み分けて、活用していけばいいのか？

現場における外国人スタッフの活用方法

事前の研修はどの程度必要なのか？➢ 事前の技術の確認、指導はありますか？

よくある質問 回 答

日本人：➢ 非提携業務（気づかい、心配り・・）➢ 営業などの心の間合いをよむ業務➢ マネジメント（出退勤管理と生産性向上意識）

外国人：➢ 定型業務（皿洗い、盛り付け、清掃など）➢ 接客に関しても基本的な業務は問題ない。（ベトナム・中国・ネパール・スリランカなど国による違いは大きい）

清掃業務などであれば、１～２日で定型業務は可能となり、日々出勤確認を行う中で、日々の業務上の課題を解消➢ よくある課題：勤務時間・業務指導が伝わりにくいので、OJT指導してほしい

➢ 日本人の仕事ができる人が指導担当になることが多いが、それゆえのトラブルもある。

20

留学生活用（資格外就労許可）でよくある質問（FAQ）

法定手続きって何がポイントになりますか？（社会保険の手続き、所得税の扱い、残留カードの確認、ビザ）

採用時の確認事項は何か（不法労働者など）？

宗教上の問題はないのか？

よくある質問 回 答

学生の場合、➢ 学生ビザ＋“資格外就労許可”➢ １日８時間就労、通常月：２８時間/週・長期休み期間：40時間/週➢ ハローワークへの届け出➢ 年収が130万円以上の場合、所得税等の支払い（在日期間１年未満か以上によって税率は異なる。）

要注意：妻帯者ビザ、特定活動中ビザの取り扱いは要注意

最近、在留カード・学生証の偽装が増えており、要注意➢ 外務省のビザ有効期限確認だけではわからない。

宗教によって、お酒や肉に触れる・触れないという違いはある。 それにより、就業できる仕事の違いなどもある。 風呂に入るリズムが変わるラマダン期間中の体臭

過去の歴史的関係は職場の継続率などにも影響がある。 同国民内の縄張り意識など職場のトラブルにもつながる。

21

では….どのような打ち手が有効なのか？

～ ３つの組み合わせによる体制構築が不可欠 ～

採用プロセス

日本人とは異なる採用ルート

初期教育

外国人にも分る研修カリキュラム

勤務シフト設計

店長・マネージャー研修含めたフォローアッププログラム

22

人材採用プロセスのポイント

募集情報読者数

2.5万人

エントリー実施2,550人

勉強会対象220人

面接対象対象160人

時間・場所などの希望

日本語能力

電話を通じての対応能力

学習意欲

弊社事務所の勉強会に呼ぶ（対面式の勉強会）

このステップを踏まないと、入店後の“サボり易い人材”の抽出ができない

①壁

採用の壁 ： 陥りがちな罠

➁壁初期教育の壁 ：

初期入店日のオリエンテーションが勝負！

初期入店研修

関東圏に在住するベトナム人留学生

の7～８割

面接70％の合格率

入店予定者に事前研修

① 採用の壁 ： よくある採用ミスの事例

① 日本語学校に依存した採用体制 ② 友達からの紹介に依存したサイクル

背景

起きる問題

ダメな子を紹介したいモティベーション 授業料滞納者対策

いい子が選別されるわけではない 話せない子ばかり面接で時間ばかり取られる

留学生同志で紹介料の支払い ６割くらいは友達間の金銭授受 ２～３万円が相場

いい子がいい子を呼ぶケースばかりではない。

徒弟制度なので、“辞める連鎖反応”

よくやる採用

24

① 採用の壁 ： 陥りがちな構造

25

② 初期教育の壁： 初期入店日のオリエンテーションが勝負！

～各店のオリエンテーションの前に初期研修を一度行うと劇的な効果～

店長とスタッフの壁により、陥りがちな問題構造

①すぐにやめてしまう構造 ②店長が疲弊する構造

期待 不安・緊張

落胆“うまく話せない“

期待 不安・緊張

がんばって教えてあげなくちゃ！

疎外感・萎縮

“うまく仕事ができない“

優しさが辞める原因に・・

“仕事に慣れるまでは、シフトを少なくしてあげた方がいいかな？”

→ “学生は生活できない・・”

26

② 初期教育の壁： 継続的な社内育成体制の壁：アジアは一つの幻想

“うちは中国人トレーナーもいるので、アジアの学生たちの教育体制はできている。“の幻想➢アジアの国の間の特性・相性を把握

➢教え方も指導の仕方も違う

日本人スタッフ比率６～８割は不可欠➢外国人スタッフ比率が高いとお客様だけでなく、店舗スタッフも募集に来なくなる！

ほとんどの留学生は、アルバイトも初体験➢日本人でも高校生を使うのは大変

➢さらに言葉や文化の違い

中国人とASEANの学生の共存の難しさ➢大手物流Ｓ社、Ｙ社は以前1500人以上の中国人を採用していた。

➢現在：ベトナム人など総入れ替え

居酒屋Ｓ社も大型チェーンで1600人の中国人を採用していたが、中国人留学生のアルバイトが減ったので、ベトナムなどのＡＳＥＡＮの留学生を採用したが、離職率60％

留学生だけでは、越えられない壁 受入企業側の店長・店舗リーダクラスとの意識合わせも必要

27

機能型組織・業務を細分化したケース

～国内エアラインの機内ケータリング～

機内サービス用品や機内販売用の商品など、数1,000種類を超えるアイテムの在庫管理及びセッティングと出荷を行っています。

今までは、１人のパートさんが全業務プロセスを行っていた。

高齢化により退職された後、詳細な業務プロセスが分からなくなる可能性が高く、業務改善と合わせて対応

２ヶ月かけて業務を細分化➢ 飛行機からの引き上げカート受け取り➢ 賞味期限・残量を確認し、廃棄と再利用を判断

• （数1,000種類のアイテム）の管理が複雑なので、を簡素化したリスト作成

➢ 商品充填の配置も数10パターン以上あるので整理 時間帯×作業者能力に分けて業務分担

業務工程を細分化した結果、何人工で時間帯別に整理

シニア・留学生・ベテランスタッフで役割分担➢ 弊社は、ベトナム人正社員２人が業務を理解し、学生達にOJT

28

多様な人材採用に求められる要件

主婦 ： 時間制約＋分業化

シニア ： 時間短縮＋役割の細分化

外国人 ： 採用方法・採用プロセス＋機能分担日本人とは異なる採用環境・育成方法

29

機能型組織のメリットと課題

30

人材の多様化を通じた経験談 ～弊社顧問（元藤田観光社長）渡邊～

顧問渡邉謙一Kenichi Watanabe2007年4月～ 藤田観光株式会社 取締役相談役～2007年3月 藤田観光株式会社 代表取締役社～2005年10月 DOWAホールディングス株式会社

代表取締役COO

31

直接お客様に接するスタッフの多くは（正社員を望む）非正規社員

32

現場と経営の大きなミゾ

33

どのようにして “ ミゾ ”を埋めたらよいのか？

34

ミッション達成プロセスであるスタンダードの確立

人材の多様性を早期に対応している海外では、どのようにして“多様性”と”品質”を両立させているのか？

北米研修での気づき

大手ホテルの研修ホテル（カナダ・北アメリカ）のバックヤードは、ほとんどがアジア系外国人

日本のようなアウトソースの形態は少なく直接雇用の形態が主流

仕事の品質とスタッフのモティベーションが高い

品質基準があってその基準を満たしていた。（基準の明確化）

生産性も仕事の意識も高い（目標の共有化・責任と権限の明確化）

誰もが活き活きと働いている（リスペクト）

自分の仕事にプライドを持っている

35

⑴歴史的な背景

• 高度成長時代は労働力も豊富で人件費も安くホテルはすべての業務を自営で実施していた。

• 1970年代の2回にオイルショックで物価、人件費が高騰し経営の危機を迎え

ホテルは単純作業「清掃、洗浄、設備、警備など」アウトソーシングするようになった。

⑵アウトソーサのホテル経験

• ホテルのサービス、商品は何か体系的に、総合的に経験を通じて学んでいない

• 急激な成長でアウトソーシング業務は膨張、専門的な知識を持たずに運営

• サービスとは別に常に生産性を追及。

人材多様化が進みながらも、品質維持できている海外と日本のホテル業界の違い （1/2）

36

• アウトソーシング業務を担う双方に専門知識を持った人材の育成

• 同じ目標を共有できる仕組みと仕掛けが必要（ビジョン・ミッション・バリュー・手順書など）

⑶ホテルオペレーションの空洞化現象

• アウトソーシング業務の作業ノウハウはホテルからアウトソーサーへ移行

• アウトソーシング業務におけるホテルの専門スタッフの減少傾向

• アウトソーサーは商品の品質よりも「作業優先の効率化」を追及（目的の違い）

• アウトソーサー・ホテルスタッフの双方に専門スタッフが減少、空洞化現象が起きる

• 価値観（ミッション）を共有する仕組みがない。

解決策と課題

人材多様化が進みながらも、品質維持できている海外と日本のホテル業界の違い （2/2）

37

ポリシー、ミッション、サービススタンダードをしっかり廻す“仕組み”ד仕掛け” (P.D.C.A)ができている。

ホスピタリティーサービスのベースとなるマニュアル「サービス・スタンダード」が完備している。

サービス・スタンダードという基準があるからミッション達成のプロセスの実践により初めて今のマニュアルを超えていく。

これがホスピタリテイーサービスを生み出す

38

品質問題は理解不足により発生する・それぞれの母国語で学べる作業環境を整備する

多言語化されたソフト（スタンダード「ミッション・バリュｰ・サービススタンダード・他」の準備・多言語化作業指示書・什器備品・映像化・イラスト化（アイパッド）された作業手順書・専属トレーナーは必須

宗教・文化など生活習慣を考慮する。 アウトソーシング業務はホテルに必要な業務である。従業員施設はアウトソーサーも含めて快適な職場環境を整備する。

働きやすい職場環境が品質を向上させる

ポリシー ミッション 心を育てる

サービス スタンダード 知恵と技術を磨く

まとめ

人材の多様化は避けられない。

目先の人手不足として“急場しのぎ“だけの対応だと、数年後に確実に来る人材が枯渇した状況下で急に対応しきれなくなる。

多様な人材を受け入れながら『品質の維持』を実現するには、“仕組み”・“仕掛け”が必要になる。

必要な“仕組み”・”仕掛け“は、

➢主婦・シニアの活用のポイントは、“時間マネジメント”と“機能分担”

➢外国人のポイントは、“優良な人材確保”と“それらの人材を育成する仕組み”

そのような対応を進めていくには、組織を機能分化させていくことが求められる。

機能分化型組織の特性として、人材は育ちやすくなるが、全体最適を考えることが経営層に集中する傾向が高くなる。

➢ （単に）多様な人材を入れるだけだと、知識経験の空洞化につながり、“組織の断絶”（壁・ミゾ）がうまれる。

全体最適を考えられる体制を維持するためにも、組織全体でミッションを考え、業務分析と育成環境の醸成を進める仕組みづくりが必要になる。

39

株式会社アプライズ： 企業概要

代表取締役社長： 岩堀 克英略歴：2014年6月

ドリームインキュベータ執行役員兼リバリュー代表取締役社長2002年4月アクセンチュアマネージャー

設立年度 ：2014年6月従業員数 ：12人（正社員、パート）

派遣スタッフ数 285人（2017.12月時点）

国内事業概要 留学生のアルバイト・正社員紹介／派遣 奨学金生向け奨学金支給支援 住宅手配ならび住設設置等付帯サービス 日系南米人トラックドライバー紹介

海外事業子会社： ホーチミン 2017年12月買収 実質100％子会社

UPRAISE INVESTMENT 旧名)Thuy Thien Tan Travel Company Limited

住所: 5th floor, GIC Tower, No.36A, D2 Street, Ward 25, BinhThanh District, Ho Chi Minh City

資本金: 8,000,000,000 dong 4,000万円

ハノイ 2018年1月新設 実質100％子会社 UPRAISE VIETNAM

住所:Vinh Tuy Ward, Hai Ba Trung District, Ha Noi City

資本金 150万円

毎日新聞社との日本語教育共同事業 ベトナム進出支援 日本企業で勤務するベトナム人正社員・奨学金生の育成

日本国内の人材不足対応

将来、成長市場であるベトナムで事業展開

国内事業の繁忙期である2020年まで国内業務に従事させ、日本の業務を習得したスタッフを数年後ベトナム法人本格化させるための足場固めをしたい。

即戦力となる留学生・正社員受入

ベトナム法人設立(LOCAL企業)

ベトナムで事前に必要研修を行い合格したスタッフを年間契約し提供

ベトナム進出の足場となる法人設立

法人運営代行(実務は進出企業が運営)

毎日新聞との日本語教育

日系大手ホテルとの実務研修

UPRAISEのベトナム人材育成インフラ

UPRAISEの法人運営ノウハウ

UPRAISE JAPAN創業期からの正

社員がベトナム法人社長であるので、ニーズを熟知

UPRAISE JAPANが管理するので、意思疎通や運営状況がスムーズ

サービス概要

特性 ～ 留学生に認知されている自社Facebookを通じた情報配信 ～

安定的採用をするための要件

学生

職場法的要件

週28時間働きたい 日本語を話したい 長期的に働きたい

日本語レベルが高い 休まない／サボらない 早く慣れてほしい

VISA要件を満たしている 就業報告を適切に実施 勤務時間コントロール

日本語能力のフィルタリングチェック 初期導入をスムーズに行うこと 出勤確認を日々を行うこと シフトコントロール 法的な必要書類管理

①8時間で800人のベトナム人留学生が閲覧する独自サイト

弊社の特性

（日本語学校などに依存しない）独自サイトからの募集なので、 日本語レベルなどスキルに適した人材のみを

広範囲に募集することが可能

×②

人材フィルタリング機能

毎日弊社３人のベトナムによる日本語とコミュニケーション能力チェック

弊社に呼んで事前対面面接研修➢ サボリチェック➢ 素行チェック

基礎教育（ヒトとなりのチェック）

フィルタリングをかけることで、 休みにくく・素直な人材を選択

店舗の負担軽減

③導入サポート

初期入店時に弊社社員が同行することで、初期値の教育がスムーズ

OJTをすることで、周囲の日本人社員がベトナム人とのコミュニケーションの仕方を理解する

友達紹介による“ムラ”意識の軽減

×

初期教育の負担軽減をすることで、 質の均一化 店舗間の人材融通の仕組み化

事業内容（詳細）

実績 ペッパーランチ 松屋 富士そば 日高屋 なかめのてっぺん

SBS

ハマキョウレックス

セブンイレブン ローソン ファミリーマート ミニストップ

ダイエー ビケンテクノ ザイマックス

事業内容

日本に留学してくる学生（現在はベトナム中心）を無償でトレーニングして飲食店・ＣＶＳで働けるようにする。

それらの学生の日本国内でのアルバイト勤務や就職支援

誰でもトレーニングなしに“放り込む”以前の方法ではなく、“トレーニングをして”適正レベルを紹介

現在、月100人を紹介／東京への留学生の70％強にアクセス（飲食・CVS向けでは国内最大級）

ベトナム人留学生アルバイト就労支援

事業内容

勤怠管理と初期研修をし、ホテル、飲食店向けに人材派遣を実施

留学生の活用で課題となる語学レベルチェックと初期研修を行い人選をする

さらに、職務経験のあるスタッフが現場で派遣スタッフとともに職務に従事することで、外国人雇用で課題を軽減

初期教育 勤怠管理

実績物流センタ－：日勤、夜勤で計最大50人飲食店：北大路等 ６店舗計20人CVS：デイリーヤマザキ（詳細調整中）食品工場：10人ホテル

➢ バンケットポーター：ヒルトンホテル➢ ホテル清掃：シェラトン・オークラ

法人ビル等清掃：郵便局、官公庁、病院病院内給食

ベトナム人留学生の派遣事業

事業内容

日系南米人をトヨタのプログラムに則って４ｔ社のドライバー研修を行い紹介

入社後のフォローアップ研修

➢ トヨタのカリキュラム（弊社が、ポルトガル語訳と日本語教師）＋警察認定ドライビングセンターでの研修

６ヵ月間（日本人スタッフ日系人）が支援 キャリアアップ助成金により紹介料を相殺

実績 SBSプロテック（アマゾンの物流） KD物流（ファミリーマートの物流）ハマキョウレックス／浜松興運三友通商南日本運輸

協力企業 SOMPO JAPAN（顧客紹介） CRE

日系南米人のドライバー研修・紹介