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Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. La evolución de la función de los recursos humanos iniciada a principios del siglo XX y hasta los años sesenta, estuvo influenciada por los planteamientos de la administración científica. Éste período denominado etapa “administrativa”, se centraba en las actividades de reclutamiento, asignación y utilización de los recursos humanos, todas, actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor forma de aumentar la productividad en el trabajo a través de la experimentación práctica (Mahoney & Deckop, 1996).

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En el período que se extiende entre la década de los sesenta y de los ochenta, se inicia un proceso de revisión del curriculum de las escuelas de negocios (Gordon & Howell, 1959; Pierson, 1959). Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el énfasis de la contribución teórica relacionada con la práctica gerencial, particularmente con la teoría del comportamiento y que ahora calificamos de ciencias organizativas. En general, el objetivo del estudio de la ciencia de la organización fue el conocimiento y gestión del comportamiento de las personas como individuos, en grupos y como organización formal para el cumplimiento de los objetivos organizativos. A esta segunda etapa se le denominó “centrada en la gestión”. La escuela de las relaciones humanas, surge de esta manera, como un enfoque teórico importante que influencia el progreso actual de la gestión de recursos humanos en la organización.

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Los años ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del personal. Es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la empresa.

Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la época, la denominación tradicional de administración de personal por la de gestión de recursos humanos (Valle et al., 2004). Este cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y posicionamiento de la función, que implican un cambio en la concepción de los recursos humanos, que pasan de ser considerados como un gasto, a entenderse como un recurso estratégico que puede ser un factor clave y determinante para el desarrollo y éxito de la empresa. Como conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un carácter más estratégico que se percibe al dejar de estar subordinada a la línea (Mahoney & Deckop, 1986; Hendry & Petigrew, 1990).

Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos, con un carácter mecánico, burocrático y de control, evoluciona hacia una componente social y orgánica, con una mayor consideración del capital humano, en donde las comunicaciones, la participación en la toma de decisiones, el compromiso y la motivación, pasan a ser la nueva orientación de la política de recursos humanos en la organización (Beer y Spector, 1985).

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La cuarta y última etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos últimas décadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos, se introduce el concepto de gestión estratégica de recursos humanos como una nueva fase de su evolución. La gestión estratégica y la gestión de recursos humanos han seguido caminos diferentes hasta la década de los ochenta, década a partir de la cual, el componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor importancia dentro del análisis estratégico de las organizaciones. (Carmona et al., 2000; Valle, 1995; Aragón et al., 2003).

A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los años ochenta, se aprecia una mayor percepción de la importancia de las personas como capital humano y de cómo se las dirige para contribuir a los resultados de la organización (Mahoney & Deckop, 1986). El área de recursos humanos ha evolucionado desde una perspectiva orientada hacia lo administrativo y centrada principalmente, en aspectos mecánicos, burocráticos y de control, a la etapa de desarrollo y de gestión estratégica en donde se aprecia una mayor importancia del recurso humano como factor clave en la organización para generar una ventaja competitiva.

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación Corto plazoReactivaAd HocMarginal

Largo plazoProactivaEstratégicaIntegrada

Contrato Psicológico Cumplimiento Compromiso

Sistema de control Control interno Auto-control

Relación con los empleados PluralistaColectivoBaja confianza

UnitaristaIndividualAlta confianza

Sistema/Estructura Burocrática/MecanicistaCentralizada

OrgánicaDelegada

Roles Roles definidosEspecialista /profesionalIndividualista

Roles flexiblesEn su mayor parte integrada con la línea de gestión.Asociativo

Criterio de evaluación Minimizar costos Optimizar utilización de los recurso

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Cambios del entorno

• Económicos• Tecnológicos• Político-legales• Sociodemográfico

ComplejidadOrganizativa

Cambios en la concepción

Cambios en la ciencia

Evolución en la Gestión de recurso humanos

• Etapa Administrativa

• Etapa de gestión

• Etapa de desarrollo

• Etapa estratégica

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Políticas Resultados de RRHH Resultados Organizativos

Organización, diseñoY análisis de puestos

Gestión del cambio

Reclutamiento, seleccióny socialización

Valoración del rendimiento

Formación y desarrollo

Sistema de remuneración

Sistema de comunicación

Integración estratégica

Compromiso

Flexibilidad y adaptabilidad

Calidad

Altos resultados

Solución de problemas

Éxito en el cambio

Baja rotación

Bajo absentismo

Reducción de quejas

Optimización de los RRHH

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Eficiencia (medios) Eficacia (fines)

Uso de recursos Logro de metas

Desperdicio alto Desperdicio bajo Logros alto Logros bajo

La gerencia se esfuerza por : incurrir en un desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia)

y un logro Alto de metas (alta eficacia)

Lograr un resultado que beneficie a los Stakeholder

Efectividad eficiencia y eficacia

Concepto Etimología Definición

Eficiencia (del latín efficientia: acción, fuerza, virtud de producir

Es el criterio económico que revela la capacidad administrativa de producir el máximo de resultado con el mínimo de recursos y tiempo

ficacia (del latín efficax: eficaz, que tien el poder de producir el efecto deseado)

Es el criterio institucional que revela la capacidad administrativa para alcanzar las metas o resultados propuestos

Efectividad (Del verbo latino Efficere: ejecutar, llevar a cabo, efectuar, producir, obtener como resultado)

Es el criterio político que refleja la capacidad administrativa de satisfacer las demandas planteadas por los Stakeholder

Conceptos