evaluaciÓn del desempeÑo laboral jose nolberto hernandez leidy johanna salazar sÀnchez grupo 5:04

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

JOSE NOLBERTO HERNANDEZLEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ

GRUPO 5:04PROCEDIMIENTO LABORAL.

DR. JOSE MOLINA

Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y

OPORTUNIDAD

Acuerdo 137 del 2010.pdf

Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera

Administrativa y en Período de Prueba.

AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS. EVALUAR Y PRINCIPIOS. Acuerdo 137 del 2010.pdf

ARTÍCULO 1o. AMBITO DE APLICACIÓN A los servidores de carrera administrativa y en período de

prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004.pdf

ARTÍCULO 2o. COMPETENCIAS A EVALUAR Todas las entidades incluirán para la evaluación del

desempeño compromisos laborales y comportamentales, estos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales;

ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,

transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales


Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

1. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA

CONSTITUCIÓN

Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 dos contextos fundamentales:

2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo.

Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY

La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como:

“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”

Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.

ELEMENTOS DE ÉNFASISELEMENTOS DE ÉNFASIS

SERSER

SABERSABER

HACERHACER

•Comportamental

•Comportamental

MODELO DE COMPETENCIAMODELO DE COMPETENCIA

LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :

•Constructivista•Constructivista

•Funcional•Funcional

•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.

•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.

DEFINICIÓNDEFINICIÓN

• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.

• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.

• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.

• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.

INSTITUCIONALImpacto de las contribuciones

respecto al cumplimientodel objeto misional.

INDIVIDUALContribuciones del empleado

EVALUACIÓN

Integración EDL- SGC y MECI

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL


SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDADNTCGP1000:2004

MODELO ESTANDARDE CONTROLINTERNO – MECI

Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio.

Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.

Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades.

Integración EDL- SGC y MECIPROPÓSITOS COMUNES

De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.

•Fortalecimiento institucional•Modernización de las instituciones públicas•Mejoramiento continuo•Prestación de servicios con calidad•Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.

ACTORES DEL SISTEMA

LEY 909 DE 2004LEY 909 DE 2004

Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un

funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los

términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.

El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla

con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

Artículo 39. Obligación de Evaluar.

DECRETO 760 DE 2005DECRETO 760 DE 2005

Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán

hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.

LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN

DISCIPLINARIA.

Artículo 33. Responsables

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

SISTEMAS PROPIOS

Acuerdo 138 de 2010

LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC.

Acuerdo 137 de 2010

ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC.(Comisión

Nacional del Servicio Civil .)

SISTEMA TIPO

ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)

1. Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo.

2. Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo.

3. Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.

CONSIDERACIONES

CLASES DE EVALUACIÓN

ANUAL U ORDINARIA: (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO

SIGUIENTE)

PERÍODO DE PRUEBA

EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA

1. Definitivas

PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)

SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

2. Parciales


3. Evaluaciones Parciales Eventuales

SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)

CAMBIO DE EVALUADOR

CAMBIO DE EMPLEO

LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO

CAUSALES:


EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAFASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO

PREVIA: PREPARACIÓN1. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE

COMPROMISOS.2. SEGUNDA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.3. TERCERA FASE: EVALUACIÓN MITAD DE

PERÍODO.4. CUARTA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.5. QUINTA FASE: EVALUACIÓN SEGUNDO

PERÍODO.6. SEXTA FASE: CALIFICACIÓN DEFINITIVA

DEL PERÍODO EVALUADO.

7. SÉPTIMA FASE: ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

PLANES DE

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL

EMPLEO

INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

FASE PREVIAPLANES DE:

•DESARROLLO•INSTITUCIONALES•ACCIÓN /PLANES OPERATIVOS ANUALES•DEPENDENCIA

MANUALES DE FUNCIONES Y

COMPETENCIAS LABORALES

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS

ACUERDO 137 DE 2010

CRITERIO ORIENTADOR

FACTOR DE CALIFICACIÓN

CUMPLE / NO CUMPLE

CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)

FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL

DIA MES AÑO DIA MES AÑO

DIA MES AÑO

IDENTIFICACIÓN

Nombre Completo

Documento de Identidad

Empleo(Denominación - Código - Grado)

Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional a la que pertenece

FECHA DE DILIGENCIAMIENTO

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

INFORMACIÓN GENERAL

ENTIDAD

alPERÍODO DE EVALUACIÓN

INT

ER

VIN

IEN

TE

S E

N E

L

PR

OC

ES

O D

E E

VA

LU

AC

IÓN

EVALUADOEVALUADOR

(Jefe Inmediato)

EVALUADOR(Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción

en caso de constituir Comisión Evaluadora)

HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN

META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO

OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional)

PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

COMPROMISOS:

Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados

esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse

LABORALES

Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser

medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a

partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la

dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo.

COMPORTAMENTALES

Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades

que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y

seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la

Entidad

SERVICIOSPRODUCTOS


RESULTADOS

PRODUCTOS

SERVICIOS

RESULTADOSPLAN ESTRATÉGICO


1. Responsabilidad por lo que hace.

2. Habilidades y aptitudes laborales.

3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.

4. Iniciativa de innovación en la gestión.

5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

COMPROMISOS LABORALES

COMPETENCIAFUNCIONALES

Se refiere a los criterios generales que permiten

establecer el desempeño del

servidor.

FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS

ANUALES – SEMESTRALES

ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA

DEFINIR COMPROMISOS(REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)

DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO(RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O

SERVICIO)

LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)

SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL

TRABAJADOR ENTREGARA


LOS COMPROMISOS DEBERAN

FORMULARSE DE ACUERDO CON:

LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS

COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y

NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.

LOS COMPROMISOS DEBERAN

ESTRUCTURARSE:

PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR.

NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL

VERBO OBJETOFINALIDAD

OrganizarDefinir

DiseñarAplicar

RelacionarReproducir

ClasificarDescribir IdentificarReportarSeleccionarHacer

EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar

ValorarArgumentarEvaluarCompararElaborarCalificar

ALGUNOS VERBOS UTILES


COMPROMISO

COMPONENTESCOMPONENTES

CONDICIONES DE RESULTADO

REQUISITOS YFACTORES

QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS

RESULTADOS ESPERADOS

ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORALCON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL

PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.

SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS

Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5)

FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER

IGUAL AL100 %.Y

FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

Ante la:

COMISIÓN DE

PERSONAL

15 días período anual

10 días período de prueba

5 días para interponerlo

INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS

INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS

AJUSTESA LOS COMPROMISOS

Por cambios en los Planes, programas o proyectos Por traslados y sobre el porcentaje restante

Por encargos (cambios de nivel)

Cambio de evaluador

Separación de más de 30 días


COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC.

COMUNES

Se deben evidenciar en todos los servidores públicos.•Orientación a Resultados.•Orientación al usuario y al ciudadano.•Transparencia •Compromiso con la Organización.

POR NIVEL JERÁRQUICO

Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.


FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -

Renuencia del Evaluado para firmar el formulario

TIPO DE COMPETENCIA

COMPETENCIASEGUIMIENTO

Fortalezas Aspectos a CorregirVerificación del Cumplimiento

Sugerencias de Mejoramiento

Conducta Asociada


ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

EV

AL

UA

DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0

Empleo 0 Nivel Jerárquico 0

Dependencia o Área Funcional 0

SEGUIMIENTO

Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE

COMPETENCIACOMPETENCIA

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -

Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN

EVALUADORA

NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGOFECHA

(dd/mm/aa)


FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO

¿QUIÉN LO HACE?:EL JEFE INMEDIATO

Y EL EVALUADO.

¿QUÉ DEBE HACERSE?:

•COORDINAR, •INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS.

DEBE SER ÚTIL PARA: IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS INICIALMENTE ESTABLECIDOS. DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.

FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO

METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS

• SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIÓDICAS:FECHAS CONVENIDAS• SEGUIMIENTO EN OTRAS

OCASIONES:REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON ELEVALUADO, REFERENCIAS DEQUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS O PRODUCTOS

. EVIDENCIAS DE

CUMPLIMIENTOCARTAS DE FELICITACIONES,

ENTREGAS OPORTUNAS

EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO

QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO,

DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES.

SEGUIMIENTO: Retroalimentación del

desempeño con base en evidencias

EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y

debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento

EVIDENCIAS O SOPORTES

ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS

VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS

RESPONSABLES

EVALUADOR

EVALUADO TERCEROS(definidos en la fijaciónde compromisos)

PORTAFOLIO DE EVIDENCIASSISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

EV

AL

UA




EVIDENCIAS

Compromiso Laboral al que apunta la Evidencia

Descripción de la EvidenciaFecha de Inclusión

en el Portafolio(dd/mm/aa)

Observaciones, Comentarios y/o Cantidad de Folios que componen la

Evidencia

Evidencia Aportada por

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS

SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO

FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALESFASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES

VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO

COMPARACION:

RESULTADOS OBTENIDOS -VS-COMPROMISOS ADQUIRIDOS

VALORACION DE LOS RESULTADOS:

SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS

VALIDEZ

DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIALDILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL


FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -

Renuencia del Evaluado para firmar el formulario

TIPO DE COMPETENCIA

COMPETENCIASEGUIMIENTO

Fortalezas Aspectos a CorregirVerificación del Cumplimiento

Sugerencias de Mejoramiento

Conducta Asociada


ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

EV

AL

UA




SEGUIMIENTO

Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE

COMPETENCIACOMPETENCIA

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -

Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN

EVALUADORA

NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGOFECHA

(dd/mm/aa)

EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESEVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES


DIA MES AÑO

SI NO

0,0%

NOMBRE DEL NOTIFICADOR

FIRMA DEL NOTIFICADOR

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO




CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS

CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -

% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del

Período de Prueba0,0%

Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º

Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación

Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN

Evaluación Parcial Eventual

Evaluación Parcial Semestral

Evaluación Definitiva

Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)

Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato

Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora


Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato

CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE

0,0%Fecha de la Notificación

NOCalificación Definitiva

Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales

CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0

¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?

CUMPLIMIENTO

(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)

MOTIVACIÓNCONFIRMA

INTERPONE RECURSOS

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

RECURSOS

MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA

MODIFICA MODIFICA

PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA

CONFIRMA

REVOCA REVOCA

CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR


CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.

Evaluación de la Gestión por Dependencias

FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE

Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria

Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia

Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió

Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales

Por calidad y oportunidad

CALIFICACIÓN DEFINITIVA



MOTIVACIÓN

No procede Recurso alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.

Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre

FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTREFASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE


DIA MES AÑO

SI NO

0,0%
































CUMPLIMIENTO


MOTIVACIÓNCONFIRMA

INTERPONE RECURSOS


RECURSOS


MODIFICA MODIFICA


CONFIRMA

REVOCA REVOCA














MOTIVACIÓN

Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre

ESCALAS DE CALIFICACIÓN

NIVELES

1. DESTACADO

3. NO SATISFACTORIO

90% A 100%

MENOR O IGUAL AL 65%

DE 66% A 89%

ESCALA DE CUMPLIMIENTO

ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

2. SATISFACTORIO

95% o más de cumplimiento

VALOR AGREGADO

CUMPLE NO CUMPLE

FACTORES

¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL

CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN

NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento

CUMPLE NO CUMPLEDEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS(Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor) CALIDAD Y OPORTUNIDADAPORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ACCIONES PROACTIVAS CAPACITACIÓN PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

ESCALAS DE CALIFICACION

NIVEL SOBRESALIENTE

Es requisito tener mínimo el95% de cumplimiento de los compromisos para acceder

95% al 99%100%

RANGOS

Se debe cumplir conpor lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad

Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por

la entidad

FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUALFASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL


DIA MES AÑO

SI NO

0,0%
































CUMPLIMIENTO


MOTIVACIÓNCONFIRMA

INTERPONE RECURSOS


RECURSOS


MODIFICA MODIFICA


CONFIRMA

REVOCA REVOCA














MOTIVACIÓN

Se Notifica y contra el resultado proceden los

Recursos

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación)

DIA 0 MES 0 AÑO 0 DIA 0 MES 0 AÑO 0

# Días % Alcanzado

1

2

3

DIA MES AÑO DIA MES AÑO 4

5

6

7

8

9

10

11

12

PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN 0

EV

AL

UA

DO

R

Nombre Completo Documento de Identidad

Empleo

TOTAL

0,0%

0 0,0% 0,00%

0,00%

TOTAL Ajuste el Porcentaje Esperado para que el total sea 100% 0,00% 0,00%

EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODOEVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO


ANEXO No. 2EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

EV

AL

UA

DO

Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0



ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

0,0%0

0,00%

0,00%

0 0,0% 0,00%

0 0,0% 0,00%

0

Seg

un

do

Sem

estr

e

Prim

er

Sem

estr

e

COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL Consolidado Ev. Parciales Eventuales

Fecha de la EvaluaciónFecha de la Evaluación

Ev. Parcial Eventual







Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional

0 0,0%

Porcentaje de Cumplimiento Efectivamente

Alcanzado

0 0,0%

Compromisos Laborales Pactados Observaciones del (os) Evaluador (es)

Porcentaje de Cumplimiento Pactado

por Semestre(Entre 1% y 100%)

No. De Días

Porcentaje de Cumplimiento

por Días Laborados

EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL

Período Evaluado al

Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado.

EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMO MÁXIMO

TRES COMPROMISOS LABORALES.

DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES)

SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO.

Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.

EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.

ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.

ACUERDO 18 DE 2008ACUERDO 137 DE 2010

METAS


ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES

Resultados esperados en el período de evaluación.

Resultados de la entidad que se establecen en el Plan de Acción, estos no son negociables.

Acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador.

Son los productos, servicios o resultados del servidor frente a la meta de la dependencia, se pactan de acuerdo con la relevancia.

CRITERIOS

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

CONDICIONES


ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010

Requisitos de calidad, indicadores o factores del producto.

Factores previamente establecidos para los productos y/o resultados.

Acuerdos relacionados con la conducta, los cuales se fijan de manera obligatoria para las entidades de categorías Especial, Primera, Segunda y Tercera. Para las demás es opcional y se establece como Plan de Mejoramiento

La CNSC dispondrá de 3 años para expedir los estándares que permitan evidenciar el comportamiento de los servidores. Para las entidades que lo apliquen a partir de la obligatoriedad del mismo (2011) tendrán 2 años para la implementación de la medición de estos compromisos.

NIVELES Y ESCALA DE CUMPLIMIENTO



Sobresaliente 90 a 100 puntosSatisfactorio 70 a 89 puntosNo satisfactorio 69 puntos o menos.Se da en puntos previo cumplimiento de porcentaje de expectativa laboral. El mínimo aprobatorio es en 70 puntos.

Se incluye un nuevo nivel que es el DESTACADO y la escala se modifica a cumplimiento del compromiso en porcentaje así:Sobresaliente No se dan puntos ni porcentaje se habla de factores de cumplimiento.Destacado 90 a 100%Satisfactorio 66 a 89%No satisfactorio menor o igual al 65%. El mínimo aprobatorio es en 66 %. Se flexibiliza la escala.

ACTORES


ACUERDO 18 DE 2008ACUERDO 137 DE 2010

Se hablaba solamente de los responsables y participantes

Elemento innovador: Grupos de Multiplicadores que facilitan las labores de las Unidades de Talento Humano y concreta el compromiso de la Alta Gerencia con la Evaluación del Desempeño Laboral

NIVEL SOBRESALIENTE Se incluye como Séptima Fase de la Evaluación.



Se hace a través de la aplicación de factores de cumplimiento, que no tienen puntos, y cuyo acceso se realiza con el alcance de mínimo el 95% de la expectativa laboral.Alcance del 95 al 99% se debe cumplir con por lo menos dos de los factores fijados por la entidad.Alcance del 100% se debe cumplir con por lo menos uno de los factores fijados por la entidad.

Se hace a través de la asignación de 11 puntos adicionales a los 89 obtenidos por el cumplimiento total de la expectativa laboral, es decir 100%. Estos puntos se reglamentan en los Acuerdos 27 de 2008 y 116 de 2009.

GRACIASGRACIAS

evaluaciÓn del desempeÑo laboral jose nolberto hernandez leidy johanna salazar sÀnchez grupo 5:04

Documents