ENFOQUE ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO

Teoría clásica de la organización: surge a fines de los años veinte y principios de los treinta

La preocupación principal del enfoque económico clásico y neoclásico: determinar cuáles factores (trabajo, capital, tecnología) son imprescindibles para ser incorporados a la “función de producción”.

Para la teoría neoclásica la determinación de la función de producción se decide mediante una elección racional en donde el empresario elige la combinación de factores para maximizar sus ingresos netos o ganancias.

Para el enfoque clásico de la administración la preocupación central es determinar una forma de organización que sirviera mejor a las crecientes y cada vez más complejas necesidades de la sociedad industrial. Sus autores (Weber, Taylor y Fayol) coinciden en la necesidad de un análisis sistemático de las organizaciones, con el fin de aumentar el control, la eficiencia y la predictibilidad de las acciones organizacionales.

En términos generales todos los autores intentan la optimización de la producción mediante un análisis detallado de las tareas y mediante una observación y una experimentación sistemática.

Taylor (1911) con sus principios de administración científica trató de establecer una serie de reglas que permitieran un desempeño eficaz y científico del trabajo. Consideraba a los trabajadores motivados por recompensas de tipo material y por el miedo a la necesidad. Aconsejaba a la gerencia que cuando se comunicara con sus empleados lo hiciera poniendo énfasis en las recompensas materiales. El modelo de comunicación que sostenía era lineal y descendente.

Cinco principios de la "Dirección Científica" propuesta por Taylor:

1.- Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de realizar el trabajador al directivo. 2.- Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo. 3.- Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo analizado. 4.- Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficientemente. 5.- Controlar el rendimiento. (Morgan, 1986, 19-20).

Fayol (1929) elaboró una serie de principios administrativos universales que permitieran desarrollar un trabajo más eficiente en cualquier tipo de empresa. Tenía 3 principios estrechamente relacionados con la comunicación organizacional:

Unidad de dirección: un solo superior por área, para evitar distintas interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación vertical).

Cadena de escalafón: orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de la información, como así también con la comunicación horizontal.

Unidad de mando: un gerente no debe pasar por alto al supervisor directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está relacionado con el flujo descendente de la información.

Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.

Weber (1947) mediante la teoría de la burocracia trató de asegurar que las metas organizacionales no ocurrieran por azar, sino sobre la base de planes, programas y tareas establecidas. Sostenía que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.

La teoría clásica favorece:

Estructuras piramidales Poca interacción entre los miembros de la organización Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente) Centralización en la toma de decisiones Exceso de reglas y reglamentos Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad a través de la recompensa

material.

Supuestos del enfoque económico y administrativo:

- Hombre racional (el agente racional elige un medio para alcanzar un fin que es el mejor de todos los medios que cree disponibles).

- Condiciones de equilibrio general- Competencia perfecta- Eficiente asignación de recursos

Supone que las empresas conocen a la perfección las técnicas productivas disponibles y el precio del capital y del trabajo necesario para llevar a cabo sus planes de producción.Además contiene supuestos acerca del comportamiento de los agentes económicos:

- Conducta de maximización de ganancias- Conocimiento sobre las posibilidades/ limitaciones tecinas existentes- Perfecta competencia- Función de producción como una elección racional del empresario

El enfoque economicista supone además que el empresario contrata, planifica, coordina y decide de forma racional con el fin de aumentar sus beneficios.

Críticas al enfoque económico y administrativo:

A partir de estos supuestos se construye una teoría del mercado, no de la firma. Las empresas aparecen como cajas negras operadas por empresarios que toman decisiones en función

exclusivamente de lo que va pasando en el mercado (entendido como mano invisible que establece las condiciones de equilibrio general y eficiente asignación de recursos).

El foco de atención está en el mercado donde la oferta y la demanda regulan los precios. El sistema de precios aparece como un sistema de autorregulación automática donde una disminución de la oferta incide en un aumento en el precio. Si baja la oferta, aumenta el precio. La critica reside en que esta definición de lo que acontece en el sistema económico no encaja con lo que sucede en el interior de una empresa.

Se critica la aceptación del supuesto de hombre racional sobre todo en condiciones de riesgo e incertidumbre. Supone que todas las alternativas de selección son dadas, que todas las consecuencias unidas a cada alternativa se conocen. Se critica que no hace explicito el carácter subjetivo y relativo de la racionalidad humana (determinada por el ambiente social y de la organización).

Definición de organización desde el enfoque económico y administrativo:

La empresa es vista como una estructura de gobernación en donde el empresario debe decidir, planificar y coordinar los bienes y servicios que son producidos.

La organización (el empresario) debe aprender a controlar, gestionar, supervisar y administrar con el fin de lograr los objetivos de la organización, pero además debe ser capaz de formular unos objetivos que involucren a los diferentes agentes organizacionales, y que desarrollen una cooperación y una moral común.

Críticas desde Suarez:

- el trasplante acrítico de estructuras científicas técnicas profesionales, aptas para producir conocimientos, entrenar profesionales y utilizar los conocimientos, es el fruto de la dependencia económico-cultural de nuestro país. Estas estructuras en los países de centro, de los cuales dependemos, surgieron como respuestas más o menos válidas a los problemas organizativos de dichos países. Pero, esos problemas suelen ser muy diferentes de los que emergen en nuestros países latinoamericanos y por lo tanto, esas estructuras buenas para otros países son malas para los nuestros. Son malas no sólo por la incapacidad para generar respuestas pertinentes, sino también porque refuerzan la dependencia económica-cultural y frustran a la mayoría de los profesionales. Si alguna validez tienen los conocimientos que se generan a los servicios profesionales que pueden prestar los profesionales, es para una porción de nuestras organizaciones, esto es las empresas multinacionales.

- un elemento común a toda la moderna teoría de las organizaciones es su carácter notoriamente formalista. El deseo de elaborar teorías, marcos referenciales o modelos que engloban a todas las organizaciones, sean estas empresas multinacionales, verdulerías, monasterios; hospitales, cárceles y sindicatos, por mencionar unos pocos ejemplos conducen a generar una tendencia formalista con connotaciones a-históricas, a-contextuales, y exageradamente abstractas.

- su pretensión de ser teorías, querer transformar un folklore de naturaleza prescriptiva proverbial (traducido en un conjunto de recomendaciones referidas a cómo lograr una administración exitosa, con prácticas gerenciales que supuestamente maximizan beneficios,

eficiencias, relaciones sociales armoniosas, etc.) en un conocimiento de tipo científico universal, sistemático y encapsulado en formalizaciones de suma precisión y aparente rigor.

- En algunos enfoques hay una concepción de racionalidad capitalista que postula un modelo de empresario racional que optimiza eficacia administrativa, bajo distintos tipos de supuestos. Su concepción del hombre es tributaria de una psicología simplista y de una concepción de sociedad formada por un agregado de individuos. Responde a-contextuadamente y a-grupalmente a una gama restringida y predeterminada de estímulos. Visión individualista, nominalista1, de sociedad.

- Otro aspecto en común en la mayoría de los enfoques organizacionales se encuentra en el tipo de variable dependiente que debe ser explicada, es decir, la eficiencia de las organizaciones. Por lo tanto, la preocupación se centra fundamentalmente en cuáles son las variables independientes que lograrán maximizar la eficiencia productividad, beneficio.

Entre uno de tantos intentos de clasificación citaremos el presentado por Richard Hall, que reformula a D. S. Plugh. Este primer autor identifica los siguientes enfoques:

1) Teorías gerenciales, ubican a autores tales como Henry Fayol, Lyndall Urwick, Lutther Gulick, James Moonay y Federico Taylor. Estos autores tienen en común proponer un conjunto de prescripciones de cómo las organizaciones deben organizarse para obtener el máximo de productividad y eficiencia. Sus prescripciones pretenden ser de validez universal. Surgen de las prácticas de gerentes que intentaron transmitir sus experiencias para beneficio de otros gerentes.

2) Teorías estructuralistas, buscan estudiar qué es lo que produce la diferencia entre las estructuras de las diversas organizaciones. Dentro de esta teoría se agrupan autores tales como Weber, Burns, Stalker, etc.

El enfoque económico administrativo omite referencia a los trabajadores, relaciones de poder, autoridad, relación con el entorno o medio ambientes (solo refiere al mercado), etc.

Intentos superadores:

Los enfoques más recientes sobre la empresa intentan integrar los aportes provenientes de la economía y de la administración, se intenta profundizar en el elemento humano y en los procesos del interior de la organización aspectos que habían sido descuidados por las teorías de la firma y la teoría clásica de la administración.

Los intentos superadores ponen el acento en las relaciones laborales y en la capacidad limitada del ser humano a la hora de tomar una decisión.

La teoría de la acción racional: March y Simon

- considera la racionalidad como una capacidad limitada que depende del ambiente organizacional y social.

1 El nominalismo es una postura filosófica, crítica ante el platonismo, que se desarrolló en la Edad Media. Los universales (hombre, nación, planta, bondad) eran considerados sólo nombres sin sustancia por los nominalistas. Afirmaba que no son seres ni entidades concretos, sino meras abstracciones, palabras que pueden denominar a varios individuos indistintamente y por lo tanto existen únicamente en el campo intelectual, no en la realidad.

- Diferencian entre criterios de optimización y satisfacción (las decisiones humanas individuales o de la organización se refieren al descubrimiento y selección de alternativas satisfactorias y solo en casos excepcionales de alternativas optimas).

- Establece que la organización se ve enfrentada a múltiples objetivos, no solo a la maximización de beneficios, como por ej. presentar una imagen moderna o garantizar condiciones laborales seguras.

La teoría evolutiva del cambio:

- El punto de partida es la producción, por lo que se privilegia el abordaje de la empresa en términos de un conocimiento productivo.

- Afirma que es posible hablar de memoria y saberes propios de la organización que trascienden a sus miembros.

- Establece que el lenguaje es el elemento que aglutina el conocimiento organizacional, su comprensión es fruto de un proceso de aprendizaje.

Aportes de los intentos superadores:

La teoría de la racionalidad limitada resalta el carácter subjetivo y limitado de la racionalidad humana, donde el ambiente determina qué alternativas considerar y cuáles ignorar, que consecuencias preverá y cuáles no. Introduce la idea de rutina organizacional, que permite aumentar la rapidez en la respuesta y economizar memoria para ser utilizada en la solución de problemas complejos.

La teoría evolutiva destaca que la empresa no es algo pasivo que está a merced de los vaivenes del mercado, sino que puede desarrollar su propio conocimiento productivo. La rutinización de las actividades constituyen las formas más importantes de almacenar el conocimiento de las organizaciones, que queda reflejado en la memoria organizacional. Este conocimiento está presente en el conjunto de todos los miembros de la organización.Lenguaje portador y generador de significados (lenguaje interno de la organización).

El enfoque económico administrativo:- Responde a los intereses de los dueños dentro de la organización y de la clase que impulsa el modo de producción capitalista en la sociedad.- Concepción del hombre en tanto ser racional- Concepción de la sociedad en tanto suma de individuos.- Concepción ahistórica de las organizaciones, que se encuentran a merced del mercado, (Pensado para empresas multinacionales). Mercado como mano invisible A. Smith teoría clásica económica inglesa. Ideología de la clase dominante: burguesía. - Reproduce la lógica social del Modo de Producción capitalista. No cuestiona. - Variable dependiente: maximización de ganancias.- Unidad de análisis: organización individual. - Relacionada con la imagen de organizaciones como mecanismos en términos de Morgan.- La teoría de la racionalidad limitada de Simon se asocia a la imagen de organización como cerebro.

ENFOQUE DE LA TEORIA DE LOS SISTEMAS

Surge en los años 50, pone el acento en la apertura al medio y la influencia del contexto.

La preocupación central es constituir leyes de la totalidad, está interesada en problema de relación, estructura e interdependencia. Intenta derivar conceptos propios de totalidades organizadas (interacción, suma, mecanización, competencia) y aplicarlos a fenómenos concretos.

Autores principales Trist, Katz y Kahn, señalan que toda organización en cuanto sistema forma una unidad económica, social y técnica. Este enfoque integra factores estructurales, funcionales, sociales y psicológicos con diversos aspectos del entorno de las empresas. En términos generales coinciden en ocuparse de una u otra manera de sistemas, totalidades u organización.

Definición de organización: las organizaciones se componen de subsistemas funcionales (áreas de la organización) y de subsistemas sociales, interrelacionados de forma dinámica. Además, las organizaciones como sistemas abiertos, dependen del medio donde están insertas.

Existen tres axiomas fundamentales en la Teoría de Sistemas Generales: 1.- Necesidad de estudiar los fenómenos como un sistema total y no considerarlos como entidades independientes. 2.- Se ocupa de los problemas de la complejidad organizada. Reflejando la existencia de un complejo conjunto de relaciones dentro de un sistema, así como una compleja jerarquía de relaciones entre sistemas. 3.- Énfasis en lo dinámico, en íntima relación con la actividad autónoma de los sistemas vivos.

Recordemos también que suele diferenciarse entre Sistemas abiertos y cerrados. Un sistema será abierto cuando intercambia materiales, energía o información con su medio. Sin embargo, será cerrado cuando no exista importación o exportación de energía en cualquiera de sus formas, y además no hay cambio de componentes.

Aunque los distintos sistemas abiertos son diferentes entre sí, todos poseen una serie de características comunes. Estas serían:

1.- Todo sistema está sujeto a la entropía: las formas de organización, tienden hacia el máximo desorden y por tanto, a la muerte organizacional. 2.- Los sistemas abiertos deben neutralizar el proceso entrópico importando del medio más energía/información que la que pueden exportar. De este modo acumulan entropía negativa o negantropía. 3.- Este proceso auto-regulador permite al sistema mantener su estabilidad. 4.- Los sistemas abiertos se dirigen hacia una mayor diferenciación y organización. Para ello siguen el principio de "equifinalidad", según el cual idénticos resultados pueden tener orígenes diferentes. De este modo, los resultados no están determinados tanto por las condiciones iniciales, como por la naturaleza del proceso o por los parámetros del sistema (Schrödinger, 1968).

La organización como sistema abierto: Katz y Kahn

Las organizaciones sociales son sistemas abiertos dado que el insumo de energías y la conversión del resultado en insumo consisten en transacciones entre la organización y su ambiente. Las organizaciones están conformadas por un conjunto de elementos (técnicos, humanos, financieros) con una estructura organizativa que consta de un orden jerárquico, y con una serie de subsistemas con funciones especificas y complementarias que se integran y coordinan para el logo de resultados.Las organizaciones se definen como sistemas abiertos que dependen de organismos externos (clientes, proveedores, accionistas) para conseguir los insumos energéticos que requieren (trabajos, materiales, capital) y para enviarles el producto organizacional. Los subsistemas se integran y coordinan mediante una serie de actividades complementarias e interdependientes cuya finalidad es el logro de un producto o resultado común.

Organización como sistema abierto que intercambia insumos y productos con su medio ambiente. Este sistema mantiene relación con el medio pero está separado de este.

Críticas:

No se profundiza sobre cómo se da la relación con el medio.

La organización como un sistema autorreferente y autopoiético:

La relación entre la organización y el sistema es fundamental para la caracterización misma del sistema y no solo para la supervivencia del mismo. El entorno es considerado un aspecto más del sistema. La organización se produce y autoproduce a si misma por medio de las comunicaciones y más específicamente por medio de las decisiones. El sistema se define respecto de un determinado entorno.

Supone asumir que el comportamiento de la organización está determinado por la dinámica interna de la organización y por los requerimientos del entorno. Lo que caracteriza a las empresas es su organización autopoietica (capacidad de producir), donde ser y hacer son inseparables.

Son autorreferentes en tanto tienen la capacidad de establecer relaciones internas y de diferenciar estas relaciones de las relaciones con su entorno. La organización toma aquellos elementos que facilitan su propia auto producción y se cierra a aquellos no contemplados en su conjunto de relaciones (contacto más selectivo con el entorno, pero no cerrado con el entorno). Esta visión además reconoce la complejidad de relaciones, entendida como la sobreabundancia de relaciones, posibilidades y conexiones. Frente a la cantidad infinita de estímulos, la organización solo puede seleccionar una parte de estímulos ambientes, aquellos frente a los cuales puede ofrecer una respuesta concreta.

Críticas:

No explica los mecanismos generadores de sentido que permite reducir la complejidad del entorno.

La organización como sistema poblacional ecológico: Hannan y Freeman

La organización forma parte de una población de organizaciones en donde se comparten ciertas características y un destino común con respecto a las circunstancias del ambiente.

No se puede pensar en términos de una organización en si misma sino en un conjunto de organizaciones con características comunes a todas ellas (población). La unidad de análisis es la población y el énfasis esta puesto en la relación reciproca de un conjunto de organizaciones con su entorno.La unidad de análisis no es la organización aislada sino la población a la que pertenece dicha organización, que en conjunto se adapta a las condiciones del entorno. Cambia la unidad de análisis y la explicación respecto al cambio organizacional. El cambio no se piensa como un esfuerzo adaptativo por parte de la organización, este esfuerzo tiene un límite en las barreras internas o externas de la organización. El cambio depende más de las características del ambiente que de la capacidad de adaptación de la organización y lo mismo pasa con las diferencias entre las organizaciones, el ambiente las explica no el esfuerzo que hagan las organizaciones por adaptarse.

Criticas

Determinismo ambiental (el ambiente selecciona las empresas que van a sobrevivir)

Aportes del enfoque sistémico:

La organización como ciclo regular y predecible de actividades que implica un aprendizaje organizacional.El intercambio con el medio se mantiene en términos energéticos y de información, aunque no se selecciona solo lo relevante.La organización solo puede seleccionar parte de los estímulos ambientales, aquellos frente a los cuales desarrolla una respuesta concreta.Relación reciproca de un conjunto de organizaciones con su entorno

Críticas desde Suarez:

- En otros enfoques se concibe a las organizaciones como sistema en las que existen partes que interactúan dentro de ciertas fronteras, que son las propias, de aquello que se pretende analizar. En general se supone que las organizaciones (sistema), importan ciertos recursos, los transforman (en una caja negra) y exportan un bien o servicio como resultado de esa transformación. Se está postulando que todas las partes se interrelacionan entre sí, intercambiándose aquello para lo cual cada uno de los elementos que componen el sistema fue construido. Se da por supuesto cierto grado de equilibrio dinámico. Los supuestos de la visión sistémica (integración de partes, límites claros, definidos, retroalimentación y contribución positiva de todas las partes), rara vez se dan en la realidad.

- el modelo natural espontáneo de la estrategia de sistema abierto presupone que la organización emerge y se encuentra en una continua interacción con su medio ambiente, en la búsqueda de sobrevivir en condiciones de amenaza y constante incertidumbre. Dentro de la organización interactúan partes deliberadamente creadas con un conjunto de elementos que surgen espontáneamente en un proceso adaptativo en función de las situaciones cambiantes en el medio ambiente.

Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado abstracta y, por tanto, de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas.

Supuestos:

- Integración de partes- Límites claros y definidos- Retroalimentación- Contribución positiva de las partes

Enfoque puesto en la organización, no en el individuo.La unidad de análisis no es la organización aislada sino la población a la que pertenece dicha organización, que en conjunto se adapta a las condiciones del entorno.No cuestiona la lógica de la sociedad, intenta adaptarse a ella.Concepción de la sociedad no como suma de individuos. Las propiedades del todo no aparecen en ninguna de sus partes.Relacionada con la imagen de organización en tanto organismo en términos de Morgan. Como Morgan señala, aparece ahora el entorno externo y la organización como un subsistema en continua interacción con él. La empresa debe adaptarse al entorno al igual que los sistemas vivos lo hacen.La variable dependiente es la relación entre las organizaciones y su contexto. Concepción de hombre funcional: El individuo desempeña un rol dentro de las organizaciones, interrelacionándose con los demás individuos como un sistema abierto.

ENFOQUE INTERACCIONISTA

Finales de los Años 20 y principio de los años 30 surge la Teoría Humanista, que resalta los factores sociológicos y psicológicos en la organización.

Enfoque interaccionista: Referentes teóricos: Nelson y Winter (lenguaje). Habermas (acción comunicativa). Fernandez Rios y Sanchez/ Weik (definición de la organización).

Se pone de manifiesto la necesidad de conocer y comprender las organizaciones como entes sociales, los temas más importantes son los referidos a liderazgo, motivación, relaciones grupales, cambio y desarrollo de los recursos humanos.

El enfoque interaccionista hace hincapié en los significados subjetivos de la interacción social.

Temas centrales: la interpretación subjetiva de la acción y la interacción social, el lenguaje y la comunicación como instrumentos en la construcción de significados y la cultura organizacional. (Aborda los procesos psicosociales que se dan al interior de la organización).

La realidad organizacional aparece como una realidad interpretada por los miembros de la organización y como un mundo intersubjetivo, un mundo compartido con otros y constituido junto a otros en el devenir cotidiano de la organización.

Premisas:

- El ser humano orienta sus actos hacia las cosas en función de lo que estas significan- El significado de algo es consecuencia de la interacción social- Los significados se manipulan y modifican mediante un proceso interpretativo desarrollado

por la persona al enfrentarse con las cosas que encuentra a su paso. - Parte del supuesto de que hay una conciencia que valora, juzga, piensa e interpreta la

realidad, sin ella no se explica el conocimiento humano.- No existen hechos sino interpretaciones

La explicación e interpretación del mundo y del significado de los hechos surge de la interacción social.

Siguiendo a Weber “el objetivo de las ciencias sociales es el de interpretar los significados que los hombres le confieren a sus actos”

Frente a situaciones problemáticas los agentes organizacionales actúan en función de lo que perciben, y del modo en que interpretan los hechos a los cuales se enfrentan, la interpretación depende de las experiencias previas, trasmitidas en muchos casos por medio de la socialización y la cultura. El comportamiento de un hombre se orienta y se forma a través de un proceso de interpretación de la realidad cotidiana. Estrecha línea entre acción e interpretación. La interacción humana supone la capacidad de ponerse en el lugar del otro y comprender al otro y el contexto en el cual se encuentra. No toda acción humana es acción social, solo es social cuando la conducta de una persona se relaciona con el comportamiento de los demás.

La interpretación subjetiva del sentido de una acción social es posible revelando los motivos que determinan el curso de la acción. No siempre somos conscientes de los motivos que orientan nuestra acción. Cuanto más estandarizada se halla una pauta de conducta o acción social, a través de leyes, reglas, costumbres, hábitos, tanto mayor es la probabilidad de que dicha línea de acción llegue al resultado previamente esperado y menos es la necesidad de una interpretación subjetiva.

Solo en la medida en que cada uno de los miembros de una organización aprenda en su experiencia laboral las actitudes y actividades previamente tipificadas o estandarizadas podrá discurrir correctamente el devenir organizacional: esto es lo que se conoce como proceso de socialización o aprendizaje de roles.

En las organizaciones no siempre es posible estandarizar las pautas de comportamiento y para que se de este discurrir armónico se requiere no solo de una correcta interpretación de ciertas línea de acción sino de una acción comunicativa encaminada al logo de la coordinación y el entendimiento.

El concepto de acción comunicativa presupone la utilización del lenguaje como un medio de entendimiento, dado que la orientación de la acción es la comunicación.

Comunicación y lenguaje como medios e instrumentos a través de los cuales los miembros de la organización no solo interpretan sino que además construyen los significados que comparten en sus acciones cotidianas. Lenguaje como sistema de signos (indicio o señal de algo). El lenguaje se presenta como un hecho objetivo externo, con códigos y una serie de pautas, señales y reglas a las cuales debo adaptarme. El código utilizado en la organización es el código de la praxis cotidiana en el cual el lenguaje es un conjunto de signos y señales que están continuamente presentes en el trabajo y que indican cómo llevarlo a cabo.

La función del lenguaje es facilitar el discurrir organizacional. El lenguaje permite que las actividades de la organización se desarrollen normalmente y que los miembros se coordinen y solucionen los problemas rápidamente. Nos permite además la transmisión de conocimientos. Nos conecta con los valores y premisas básicas de la organización, con la identidad organizacional. Fija las pautas para reaccionar uniformemente a determinados hechos o situaciones. El lenguaje como sistema de signos generador de significados y constructor de una identidad organizacional. Es la principal forma de comunicación en el interior de la organización, mediante él es posible coordinar las actividades y construir significados, lo que permite configurar la identidad organizacional.

Definición de organización: como sistema de significados (Fernandez Rios y Sanchez). Una organización no es inmediatamente observable, es algo esencialmente subjetivo y formalmente objetivable, solo podemos acceder a ese mundo de significados mediante la interacción directa o mediatizada de quien lo posee con quien desea acceder a él. Estos significados pueden diferir o contradecirse de una organización a otra. Para estos autores no deben ser necesariamente compartidos por todos.

Los significados muestran la esencia misma de la organización, se habla de organización como cuerpo de pensamientos, una realidad socialmente construida o un conjunto de significados compartidos (Weick).

La existencia de significados no del todo compartidos se observa al analizar la cultura y subcultura que conforman una organización.

Cultura organizacional: como el conjunto de premisas básicas desarrolladas por un grupo a medida que se enfrenta con sus problemas de adaptación externa y de integración interna. Estos valores y premisas a medida que pasa el tiempo no se cuestionan ni discuten, se interiorizan.

El hecho de que la organización sea un sistema abierto hace que dentro de ella puedan coexistir varias culturas. Potenciar la diversidad y facilitar la integración de las diferentes subculturas que puedan coexistir en una organización es uno de los principales desafíos.

Carácter histórico de la cultura: las organizaciones siempre tienen una historia de la cual son producto.

Críticas desde Suarez:

- La escuela de las relaciones humanas y sus continuadores intenta inferir de la realidad el conocimiento por medio de un conjunto de investigaciones, y de allí llegar a la formación de generalizaciones empíricas. Es empiricismo abstracto: la heterogeneidad de investigaciones apiladas una arriba de la otra, en un momento dado, han de ponerse al servicio del bien común, que es el conocimiento de las totalidades que nos interesa entender. Otros de los problemas metodológicos de fondos de esta metodología, es la continua transposición de niveles de análisis. No se sabe si las proposiciones hacen

referencia a los individuos y/o grupos dentro de la organización o atributos de la organización como un todo, o a las relaciones entre organizaciones.

- Otra de las características de casi todas las escuelas es la ausencia de los fenómenos de poder, entendiéndose las relaciones de superordinación y subordinación como fenómenos de coordinación de las tareas, producto de la división horizontal del trabajo. Coordinación que a lo sumo se traduce en problemas de autoridad y liderazgo, es decir, sólo poder legítimo y carismático. Nunca poder ilegítimo, es decir, visualizado como opresión de guante blando o duro.

Clasificación de Hall:

- Teorías grupales, se encontrarían autores como E. Mayo, K. Lewin, y muchísimos otros que generalmente se asocian a la escuela de las relaciones humanas. La premisa más importante de esta escuela es la de que el grupo ejerce una influencia decisiva en el comportamiento del individuo, mayor que las normas organizacionales y las predisposiciones individuales.

Concepción del hombre social, cultural, pensante.Sociedad con énfasis en la cultura, la realidad es interpretada. La explicación e interpretación del mundo y del significado de los hechos surge de la interacción social. Enfoque puesto en el individuo.No cuestiona la lógica de la sociedad.Se relaciona con la imagen de organización como cultura de acuerdo a la tipología de Morgan.

La concepción del hombre pasó de atomística a gregaria y social (el comportamiento del individuo está influenciado por las normas grupales) y la explicación monista de su comportamiento pasó a pluralista (el hombre es motivado por recompensas y sanciones sociales y simbólicas), pero con algunas nociones ingenuas y románticas, que dificultaban su aceptación en la práctica.

Críticas:

- Relativismo interpretativo. - No establece cómo se definen las premisas, valores y normas que conforman la cultura

organizacional.- No explica la relación con el entorno.- No define los objetivos de la organización ni cómo lograrlos.

ENFOQUE POLITICO

1990 el tema del poder ha sido uno de los temas de mayor importancia

Autores:Mintzberg (definición de poder, fuentes de influencia, sistemas de influencia). Cyert y March (La teoría de la decisión)

La dimensión política es impensable en términos de un individuo aislado.

Para Weber, la policita es la aspiración a participar en el poder o a influir en la distribución del poder. Así el comportamiento de las organizaciones es un juego de poder en el que varios jugadores, llamados agentes con influencia, buscan el control de las decisiones y acciones que toma la empresa. Por lo tanto para conocer la dimensión política de las organizaciones es

necesario conocer cuáles son los agentes con influencia, que necesidades quieren satisfacer cada uno de ellos y como puede ejercer cada uno de ellos el poder para satisfacerlas.

Definición de organización: en este sentido las organizaciones son consideradas como espacios de dominación o de regateo entre los diferentes actores con intereses en juego, que cuentan con unos determinados recursos o fuentes de poder.

Organización como un conjunto de objetivos negociados en donde se ve reflejada la dinámica del poder.

Mintzberg define el poder como la capacidad de afectar el comportamiento de las organizaciones, tener poder es tener la capacidad de conseguir que determinadas cosas se hagan, de causar efecto sobre las acciones y decisiones que se toman. De acuerdo con esta definición el poder se puede ejercer tanto en las decisiones como en las acciones. Tener influencia en las decisiones no es suficiente hay que tener además influencia en las acciones.

Las fuentes principales de influencia son: 1) el control de recursos 2) el control de una habilidad técnica 3) el control de un cuerpo de conocimiento.

Entonces la organización depende de algo (recurso, habilidad técnica o conocimientos) y solo se puede conseguir de las pocas personas que lo poseen.

Para este autor existen 4 sistemas básicos de influencia que pueden ser utilizados por los distintos miembros de la organización para afectar los resultados y lograr sus propósitos a lo largo de todo el proceso decisorio:

- El sistema de autoridad, donde los directivos logran el control del comportamiento organizacional mediante órdenes, asignación de recursos, reglas, planes.

- El sistema de ideología que supone la integración de objetivos individuales y los de la organización. Cuando el sistema de ideología es fuerte, el resto de los sistemas de influencia son débiles.

- El sistema de habilidad está basado en un poder experto, la organización depende de estas personas que dominan por poseer las técnicas o conocimientos.

- El sistema de política que facilita el camino para la ejecución de las decisiones, las cuales no se concretarían sin una voluntad de realización. Este sistema proporciona una cierta flexibilidad que no tienen los demás sistemas de influencia.

Los procesos decisorios pueden explicarse desde una perspectiva lineal donde las decisiones están orientadas a la resolución de problemas operativos. Primero se identifica el problema, se lo analiza, se analizan posibles soluciones, se selecciona la más adecuada, se implementa la solución elegida y se evalúa. Este análisis lineal es un análisis racional del proceso decisorio.

Desde la perspectiva sistémica es un proceso continuo en donde lo relevante es el poder y la influencia de los diferentes agentes organizacionales y el rol que juegan. El establecimiento de fines y objetivos implica una decisión de lo que es relevante para la organización, de cuáles son sus prioridades y el sentido de sus acciones. En el proceso decisorio se materializa el ejercicio del poder, es aquí donde los agentes buscan hacer prevalecer sus intereses.

El juego de poder y los intereses particulares de los agentes organizacionales hacen que ciertas posibilidades queden fuera del proceso decisorio, sin embargo un fracaso o cambo repentino

del contexto puede significar que aquellas posibilidades que caían fuera de la racionalidad o lógica dominante de la organización vuelvan a ser reconsideradas como posibilidades validas, reiniciándose así el proceso decisorio.

Organizaciones conformadas por diferentes agentes o grupos con intereses divergentes, las organizaciones como coaliciones que se ven obligadas a negociar entre si con el fin de alcanzar en parte sus respectivos intereses.

La teoría de la decisión de Cyert y March: reemplazan una única autoridad por múltiples autoridades o coaliciones que establecen compromisos acerca de las políticas a seguir y de los objetivos y fines que se deben satisfacer. Para estos autores los objetivos proceden de un proceso de negociación llevado a cabo mediante acuerdos que se elaboran a través de la estructura de la organización. Estos acuerdos evolucionan gradualmente. Desde una perspectiva política todo acuerdo organizacional tiene un carácter condicional y transitorio estando sujeto a un continuo proceso de decisión y negociación. Entonces, el funcionamiento de una organización solo es posible gracias a un proceso continuo de acuerdos tácitos y explícitos, proceso en el que participan los diversos grupos o agentes organizacionales.

Desde esta perspectiva la organización se entiende como un sistema de negociación continua en donde los acuerdos organizativos se van modificando en respuestas a los cambios ocurridos en el medio ambiente.

Concepción de la sociedad como compuesta por diversos intereses.Enfoque puesto en la organización no en el individuo.Individuo como agente con intereses grupales.No cuestiona la sociedad.Se relaciona con la imagen de organización como sistema de gobierno de acuerdo a la tipología de Morgan.

El tema del poder se analiza por los especialistas en temas gerenciales, desde diferentes enfoques: como un factor de motivación; como una habilidad gerencial; su relación con las estrategias y estructuras organizacionales; también, el papel de las coaliciones externas e internas y los sistemas de influencia, entre otros.

El poder como factor de motivación ó el poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad : Este “modelo” coincide con la teoría de McClelland.

En los textos utilizados para la enseñanza de la “administración”, la primera referencia sobre el poder en las organizaciones puede encontrarse en el capítulo dedicado a las teorías sobre la motivación. Se presenta, cuando se analiza la “Teoría de las necesidades y la motivación”, de McClelland. En lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerárquico, como había planteado Maslow, las investigaciones de McClelland y su grupo se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar más a cada cual. Como resultado de sus estudios identificaron, como factores de motivación, tres tipos de necesidades. Analizan el poder haciendo hincapié en el individuo.

Necesidad de logro: Cuando prevalece el interés por alcanzar objetivos y demostrar competencia o maestría. Las personas que tienen esta necesidad en alto grado, centran su energía en terminar rápido y bien sus tareas. Les gusta recibir retroalimentación específica y expedita sobre lo que hacen. Es típica de investigadores y profesionales especializados.

Necesidad de asociación: Personas que disfrutan en alto grado tener relaciones interpersonales afectivas y que se les tenga estimación. Mantener buenas relaciones

sociales y experimentar la sensación de comprensión y proximidad son sus preferencias. Están prestos a auxiliar a quienes se ven en problemas y a disfrutar las interrelaciones amistosas con los demás. Característicos de los que se dedican a las relaciones públicas y vendedores exitosos.

Necesidad de poder : Las personas en las que prevalece esta necesidad, se interesan por ejercer influencia y control sobre los demás. Disfrutan cuando “están a cargo”. Prefieren ser situados en posiciones competitivas y orientadas al estatus. Tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia sobre los demás. Característico de dirigentes y líderes, que asumen el poder como una vía para la obtención de una visión y objetivos.

Supuestos:- Toda organización está compuesta por agentes con intereses diversos (acontextual). - La organización resuelve armónicamente la diversidad de intereses en la negociación.

Critica:- No establece de que depende la diferencia de intereses, solo dice que son distintos. No

explica cómo se genera la dinámica que hace que unos intereses prevalezcan sobre otros.- Mirada acontextual sobre la diversidad de intereses. - ¿puede este enfoque explicar las cooperativas?- No relaciona el poder con la estructura de autoridad

Críticas desde Suarez:- Otra de las características de casi todas las escuelas es la ausencia de los fenómenos de

poder, entendiéndose las relaciones de superordinación y subordinación como fenómenos de coordinación de las tareas, producto de la división horizontal del trabajo. Coordinación que a lo sumo se traduce en problemas de autoridad y liderazgo, es decir, sólo poder legítimo y carismático. Nunca poder ilegítimo, es decir, visualizado como opresión de guante blando o duro.

Desde la clasificación de Hall

- Teorías sobre el individuo, se incluyen autores tales como Argyris, Maslow, March y Simon. La preocupación central de esta escuela se centra en el individuo, sus predisposiciones y los incentivos y recompensas capaces de movilizar su comportamiento en la línea deseada por los que detectan el poder y/o la propiedad. Hall ubica dentro de esta corriente a March y Simon, pues ellos consideran a la organización como a un conjunto de individuos embarcados en un proceso de toma de decisiones y, aunque reconocen condicionamientos organizacionales, su marco de referencia está construido alrededor de las motivaciones individuales.

- Los teóricos del poder, Hall ubica a autores como Etzioni y Crozier. Ponen en evidencia el fenómeno del poder, como el otro gran ausente de las teorías organizacionales.

El enfoque socio-crítico o paradigma político se trata de una perspectiva centrada en una lectura política de las organizaciones, en la cual, éstas se presentan a manera de alianzas, pactos, coaliciones, etc. entre distintos miembros o diferentes grupos que poseen unos intereses y ejercen su influencia para conseguir las metas consideradas más adecuadas.

La finalidad de este paradigma es profundizar en el análisis de la realidad para conocer por qué

se presenta de una determinada manera. De esta forma, se busca poner de manifiesto las contradicciones que se producen en la organización, hacerlas aflorar, reconocerlas y llevar a cabo una intervención directa que comprometa el cambio con el objetivo de transformar la realidad existente.

Las organizaciones suelen concebirse como asociaciones de personas diversas y diferentes grupos de interés. Éstos no presentan uniformidad en sus planteamientos, sino que muestran diferencias manifiestas en sus formas de percibir la realidad, maneras de entender situaciones, aspiraciones, valores, deseos, intereses, expectativas, etc. En cuanto a la toma de decisiones vitales, la toma de posturas, el establecimiento de metas, entre otros aspectos que afectan a las organizaciones, surgen de una permanente dinámica de negociaciones, pactos, alianzas, etc. entre los integrantes de las agrupaciones.