discriminaciÓn de la mujer embarazada para ser...
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA PARA SER
CONTRATADA EN CENTROS DE TRABAJO EN LA CIUDAD
DE QUETZALTENANGO”
TESIS
María Alejandra García Marroquín
Carné 1518703
Quetzaltenango, octubre de 2012
Campus de Quetzaltenango
2
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA PARA SER
CONTRATADA EN CENTROS DE TRABAJO EN LA CIUDAD
DE QUETZALTENANGO”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales
Por:
María Alejandra García Marroquín
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales
Los títulos de
Abogada y Notaria
Quetzaltenango, octubre de 2012
3
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Vicerrector de Integración Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Licenciado Ariel Rivera Irías
Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales
Decano
Vicedecano
Secretario
Director de Área Pública
Directora de Área Privada
Director de Ejes Transversales
Directora de Postgrados
Director de Crimfor
Director del Instituto de
Investigaciones Jurídicas
Directora del Bufete Popular
Directora de Proyectos y Servicios
Coordinador de Campus y
Sedes Regionales
Coordinadora Facultativa del
Campus de Quetzaltenango
Representantes de Catedráticos
Representantes Estudiantiles
Dr. Rolando Escobar Menaldo
M. A. Pablo Gerardo Hurtado García
M. A. Alan Alfredo González de León
Lic. José Alejandro Villamar González
M. A. Elena Carolina Machado
M. A. Enrique Sánchez Usera
M. A. Aida del Rosario Franco Cordón
Lic. José Eduardo Martí Guilló
Dr. Larry Andrade Abularach
Licda. Claudia Abril Hernández
Licda. Vania Carolina Soto Peralta
M. A. Juan Francisco Golom Nova
Dra. Claudia Caballeros Ordóñez
Lic. Pablo Alfonso Auyón Martínez
Licda. Rita María Castejón Rodríguez
Lic. Fernando Javier Rosales Gramajo
Laura Guisela Muralles Pineda
Manuel Andrés Canahui Morales
4
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus
Sub-Director de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus
Coordinador Administrativo de Campus
Coordinador Académico de Campus
Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor
Licenciado Élfego René Barrios Escobar
Revisor de Fondo
Licenciado Jaime Mauricio Escobar Hernández
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6
7
Agradecimiento
A Dios: Quien me ha dado todo y es él quien conoce mis sueños. Y
he de implorar la ayuda divina para defender las causas,
porque Dios es el primer amparo de la justicia.
A mis Padres: Florentín Aníbal García Castillo y Olga Esperanza Marroquín
de León, quienes fueron escogidos por Dios para instruirme y
a quienes no ceso de dar gracias por todo el apoyo que me
han dado.
A mis Catedráticos: Licenciado Jorge Eduardo Tucux, Licenciado Josué Felipe
Baquiax, Licenciado Jaime Mauricio Escobar, Licenciado
Élfego René Barrios y Licenciado Carlos López, por haberme
transmitido sabiduría y el conocimiento que Dios les ha dado.
Dios les Bendiga.
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Dedicatoria
A Dios: Quien me ha dado todo y es él quien conoce mis sueños. Y
he de implorar la ayuda divina para defender las causas,
porque Dios es el primer amparo de la justicia.
A mis Padres: Florentín Aníbal García Castillo y Olga Esperanza Marroquín
de León, quienes fueron escogidos por Dios para instruirme y
a quienes no ceso de dar gracias por todo el apoyo que me
han dado.
A mi Hijo: José Alejandro García Marroquín quien es la bendición más
grande de mi vida. Y para quien quiero ser un buen ejemplo.
A mis Catedráticos: Quienes me han transmitido sabiduría y el conocimiento que
Dios les ha dado.
A la Universidad Rafael Landívar: Por ser una Universidad con principios, valores y
ante todo con un nivel académico alto, cuya misión principal
es formar profesionales de éxito.
9
Índice
Pág.
Introducción…………………………………………………………….. 1
Capítulo I
El Derecho al Trabajo
1.1 Conceptos Fundamentales……………………………………………….. 6
1.1.1 Derecho……………………………………………………………………… 6
1.1.2 Derecho al Trabajo………………………………………………………….. 7
1.2 Definiciones………………………………………………………………….. 8
1.3 Fuentes del Derecho Laboral………………………………………………. 10
1.4 Principios Generales del Derecho………………………………………… 15
1.4.1 Definición……………………………………………………………………. 15
1.4.2 Los Principios Propios del Derecho de Trabajo………………………… 17
Capítulo II
Género e Igualdad en el Trabajo
2.1 Presentación………………………………………………………………… 21
2.2 Participación Femenina en el Mercado Laboral………………………… 22
2.3 Las Mujeres en la Industria Manufacturera…………………………….. 24
2.4 Las Mujeres en el Sector Agrícola……………………………………….. 26
2.5 Empleadas en el Sector Público…………………………………………… 27
2.6 Empleadas del Sector Privado…………………………………………….. 29
2.7 Propuesta para la Acción………………………………………………….. 33
Capítulo III
Antecedentes sobre Trabajos de Mujeres Embarazadas
3.1 El Trabajo en la Actualidad de Mujeres Embarazadas………………… 36
10
3.2 Problemas Frecuentes que ha Encontrado la Mujer Embarazada
en el Ámbito Laboral……………………………………………………… 37
3.3 La Mujer en el Trabajo…………………………………………………….. 39
3.4 Prevención Versus Discriminación……………………………………… 41
3.5 prohibición del Trabajo Femenino en Latinoamérica………………… 42
3.6 El Trabajo y la Reproducción…………………………………………….. 44
3.7 Protección de la Madre y el Niño…………………………………………. 45
3.8 Como Mejorar la Situación de la Mujer Trabajadora……………………. 46
Capítulo IV
Protección Legal e Institucional del Derecho al Trabajo de la Mujer
4.1 Introducción………………………………………………………………… 48
4.2 Legislación y Jurisprudencia………………………………………………. 49
4.3 La Protección Específica que brinda el Código de Trabajo…………….. 52
4.4 Estudio de las Leyes que Protegen a la Mujer Embarazada…………… 57
4.5 Sanciones y Acciones……………………………………………………….. 58
4.6 Instituciones que velan por la Protección e Integridad de los
Derechos y Obligaciones de la Mujer en Estado de Gravidez………… 61
4.7 A que Instituciones se puede recurrir en caso de Violación del
Derecho de Trabajo………………………………………………………….. 62
Capitulo V
5 Presentación e Interpretación de resultados……………………………… 67
5.1 Encuestas Dirigidas a Jueces………………………………………………. 67
5.2 Encuestas Dirigidas a Mujeres Trabajadoras……………………………… 75
5.3 Encuestas Dirigidas a Abogados Litigantes………………………………. 83
Conclusiones………………………………………………………………… 91
Recomendaciones…………………………………………………………. 94
Propuesta de Solución del Problema…………………………………… 96
Bibliografía……………………………………………………………………. 99
11
Anexos……………………………………………………………………… 104
Presentación de Resultados…………………………………………….. 104
Encuestas Dirigidas a Jueces……………………………………………… 104
Encuestas Dirigidas a Mujeres Trabajadoras…………………………… 112
Encuestas Dirigidas a Abogados Litigantes……………………………… 120
Modelo de Encuestas……………………………………………………… 128
Fotografías……………………………………………………………………. 140
12
Resumen
La presente investigación científica de tesis obedece a la necesidad de indagar,
analizar y dar tratamiento adecuado al problema existente en los centros de trabajo de
la ciudad de Quetzaltenango, siendo nuestro objetivo general realizar un estudio que
contribuya a reducir el índice, de discriminación de la mujer embarazada para ser
contratada en los centros de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango. Por lo tanto
debemos analizar, la protección especial a las mujeres trabajadoras durante el
embarazo y después del parto, no contemplándola como una excepción a la igualdad
de trato, sino más bien como una condición para la no discriminación en el empleo.
Siendo nuestra metodología a emplear el método deductivo, en virtud de que se partirá
de las categorías de investigación más generales para llegar a las específicas que se
pretende explicar. Por lo que ganar la guerra contra la discriminación en el lugar de
trabajo requiere del esfuerzo conjunto de varios agentes: Gobierno de Guatemala, las
organizaciones nacionales e internacionales, para armonizar la normativa y difundir las
buenas prácticas laborales, poniendo en marcha los objetivos de igualdad entre
hombres y mujeres.
Por lo tanto el estudio científico de tesis a la vista es de vital importancia pues se refiere
a un problema de actualidad en el mundo laboral de la mujer trabajadora de la ciudad
de Quetzaltenango, o sea a la mujer embarazada que tiene la necesidad de trabajar
para poder subsistir. Pero lamentablemente la mujer embarazada es objeto de
discriminación de género, ya que por su estado de gravidez, se le ponen obstáculos
para contratarla y así poder optar a un puesto de trabajo, aduciendo que es incapaz de
trabajar eficientemente como las trabajadoras solteras y hombres trabajadores.
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Introducción
El estudio científico de tesis a la vista es de vital importancia pues se refiere a un
problema de actualidad en el mundo laboral de la mujer trabajadora de la ciudad de
Quetzaltenango, o sea a la mujer embarazada que tiene la necesidad de trabajar para
poder subsistir. Pero lamentablemente la mujer embarazada es objeto de discriminación
de género, ya que por su estado de gravidez, se le ponen obstáculos para contratarla y
así poder optar a un puesto de trabajo, aduciendo que es incapaz de trabajar
eficientemente como las trabajadoras solteras y hombres trabajadores.
En tal virtud se procedió a realizar la investigación de merito siguiendo un orden lógico,
el cual constituye en la elección del tema, presentación del perfil, elaboración del
proyecto de investigación, recopilación de la información , elaboración de guías de
entrevistas, investigación de campo, análisis de resultados, discusión del resultado,
redacción del informe final, presentación de la tesis, tomando en cuenta la pregunta de
investigación: ¿Existe discriminación de la mujer embarazada para ser contratada en
centros de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango?, llegándose a establecer al final de
la investigación, que eficientemente se da la discriminación antes indicada, hacia la
mujer pues se le ponen obstáculos para contratarla, la cual es ilegal e inhumano ya que
tiene derecho al trabajo.
Se tomo en cuenta el objetivo general, que constituye en la realización de un estudio
que contribuya a reducir el índice, de discriminación de la mujer embarazada para ser
contratada en los centros de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango. Previo a iniciar la
investigación, pues se detecto la existencia del problema a través del análisis de la
protección especial a las mujeres trabajadoras durante el embarazo y después del
parto, no contemplándola como una excepción a la igualdad de trato, sino más bien
como una condición para la no discriminación en el empleo, estudiando el derecho a la
igualdad entre hombres y mujeres en materia de, trabajo. Así como las causas de la
discriminación de la mujer por embarazo, contemplando el contenido de la legislación
nacional e internacional en materia de igualdad laboral.
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Con dicho trabajo de investigación se pretende establecer como alcances las causas
estructurales y coyunturales que impiden a las mujeres tener acceso a un empleo, en
centro de trabajo por el simple hecho de encontrarse en estado de gestación, por ello
es necesario que las mismas reciban un tratamiento adecuado a partir del
planteamiento que será el resultado final de la reflexión en el presente trabajo de
investigación. Así mismo nuestros límites se establecen como la dificultad de acceder a
informantes clave, principalmente de sexo masculino, obtener la opinión de Abogados
litigantes, y la renuencia que en un momento pueda presentar el personal de las
instituciones de trabajo.
Actualmente en gran medida, la realidad de las mujeres queda invisibilizada. Y aunque
algunas instituciones han integrado a su información la categoría de género, falta
avanzar en la categoría de discriminación. Es necesario una revisión de las políticas
nacionales, económicas, culturales y sociales, en cuya formulación se incorporen estos
enfoques.
En Guatemala son pocas las políticas que apoyan a determinados grupos con el fin de
eliminar o reducir las desigualdades, y menos aun las dirigidas a las mujeres. En cuanto
a la legislación, es necesario crear acciones afirmativas como instrumento social y
político que apunte a la mayor integración posible, sea esta racial, sexual o de otro tipo.
La influencia Internacional ha propiciado este tipo de medidas en lo legislativo,
orientadas directamente a beneficiar, de manera compensatoria, a determinados grupos
minoritarios o a aquellos que son tratados como si fueran una minoría, en este caso las
mujeres, en estado de gravidez.
Siendo nuestros sujetos de análisis teórico: Diccionarios, manuales, revistas, libros,
enciclopedias, tratados y convenios jurídicos tanto nacionales como internacionales,
sociológicos, y culturales. Y nuestros sujetos de análisis de campo Abogados litigantes
en materia laboral, Jueces y Magistrados del Organismo Judicial que administran
justicia en materia laboral, que cubren la jurisdicción del municipio de Quetzaltenango,
así como Mujeres trabajadoras.
3
La investigación se realizo encuestando a mujeres trabajadoras embarazadas, jueces y
abogados litigantes de la ciudad de Quetzaltenango tomando en cuenta los alcances,
objetivos, y limites formulados, habiéndose realizado el estudio en forma satisfactoria.
Dichas personas encuestadas aportaron valiosos datos para comprobar la pregunta de
investigación. Como instrumento de investigación de campo se utilizó la encuesta de
tipo cerrada.
Por lo tanto uno de los instrumentos legales más importantes para la promoción de los
derechos y libertades fundamentales de las mujeres es la Convención para la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de 18 de
diciembre de 1,979 y su Protocolo Facultativo, de fecha 6 de octubre de 1,999. En el
ámbito más limitado de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en el empleo y la ocupación.
Uno de los temas claves de la sociedad democrática y, quizás, uno de los más difíciles
de abordar es el de la igualdad. Desde que aparece en el ideario ilustrado y es
levantado como una de las divisas de la Revolución Francesa, junto con la libertad y la
fraternidad, la igualdad ha estado en el centro de los debates filosóficos, políticos y
jurídicos. Ideas tales como igualdad ante la ley, igualdad de oportunidades, trato
igualitario, han gozado por mucho tiempo y gozan en el mundo moderno de gran
prestigio moral y político. A lo largo de la trayectoria de la sociedad industrial el
problema se centró en la llamada “igualdad ante la ley”, reconocida por el
constitucionalismo liberal.
Por otra parte, cuando hablamos de igualdad ante la ley nos referimos siempre a una
ley que deberá ser universal y en principio general y abstracta; pero como vemos , se
otorga a los poderes públicos la obligación de buscar la igualdad real y por lo tanto se
podrá legislar para grupos concretos o dar leyes singulares, una ley singular será
compatible con el principio de igualdad cuando la singularidad de la situación resulte
inmediatamente de los hechos, de manera que el supuesto de la norma venga dado por
ellos y solo quepa al legislador establecer las consecuencias jurídicas necesarias para
el fin que se propone. Habrá que destacar que cuando se trate de una actuación
4
sospechosa; es decir una diferenciación o una discriminación basada en una de las
causas mencionadas en la ley, al legislador le será exigible un plus, de fundamentación
y razonabilidad del trato desigual. El trato desigual basado en estas causas ha de ser
sometido, para determinar su conformidad con la Constitución a un más cuidadoso
análisis de las causas subyacentes en la diferenciación, al tratarse de una causa
especialmente excluida. Por último, cabe destacar que no hay que excluir a los
particulares del principio de igualdad puesto que en ellos también recaerá una parte de
éste, y no sólo a los poderes públicos. Ello quiere decir que el particular se verá
directamente afectado sin necesidad de interpositio legislatoris por la prohibición de
discriminar por causas de sexo, raza, opinión y religión.
La equidad de género apunta a asegurar la justicia en el trato hacia las mujeres y
hombres, para ello, a menudo es necesario disponer de medidas que permitan
compensar las desventajas históricas y sociales que impiden al hombre y a la mujer
actuar en igualdad de condiciones. Es importante reconocer los obstáculos que
persisten para alcanzar la equidad de género: la división sexual del trabajo, que
gobierna la producción y reproducción; la exclusión de las mujeres de la toma de
decisiones y del ejercicio del poder; la desigualdad de condiciones para acceder de los
recursos, son algunas de las desventajas que enfrentan las mujeres.
La discriminación de género es un fenómeno a escala mundial que constituye un
obstáculo para el desarrollo humano sostenible y para la democracia. Por lo tanto, se
considera una de las principales causas de la pobreza, ya que impide a la mitad de la
población del mundo, a las mujeres, recibir educación, formación, créditos, control de
recursos, servicios médicos, empleo digno, entre otros servicios, que garanticen su
bienestar y el respeto de sus derechos universales. De esta forma, se impide la
participación equitativa entre mujeres y hombres.
Precisamente al definir la discriminación contra la mujer, como toda distinción, exclusión
o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular
el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil,
5
sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera, se convierte en la plataforma para impulsar políticas y programas
que permitan erradicar la discriminación en contra de las mujeres, en especial en el
caso que nos ocupa: el de los derechos laborales.
El presente estudio científico de tesis de Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales
comprende los siguientes capítulos: I) El derecho al trabajo, II) Género e igualdad en el
trabajo, III) Antecedentes sobre trabajos de mujeres embarazadas, IV) Protección
legal e institucional del derecho de la mujer al trabajo, V) Presentación e interpretación
de resultados. Conclusiones. Recomendaciones. Propuesta de solución del problema.
Bibliografía. Y anexos.
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Capítulo I
El Derecho al Trabajo
1.1 Conceptos Fundamentales.
1.1.1 Derecho.
En la actualidad existen multitud de situaciones en las que se manifiesta o interviene el
derecho. Tienen trascendencia jurídica actos como subir a un autobús, comprar la
entrada al cine, adquirir un periódico. Ante esos actos, podemos exigir que el autobús
nos transporte a un lugar determinado, o que se nos permita entrar a la sala de
proyecciones para ver el espectáculo. Adquirimos la propiedad del periódico y
perdemos la del dinero que hemos pagado por él.
En ocasiones el derecho viene a constituirse como algo recíproco para dar y recibir. Si
podemos verlo desde el ámbito jurídico su alcance es amplio; claramente constituido,
por ejemplo: nos roban la cartera y acudimos a la policía para que se inicie una
investigación dirigida a descubrir al culpable y se le imponga la pena correspondiente;
compramos un apartamento a plazos; sabiendo que contraeremos una deuda, y que si
no cumplimos con ella: seremos demandados ante los Tribunales de Justicia.
De esa cuenta, “El Derecho apunta asegurar la justicia y equidad de trato entre mujeres
y hombres, para ello a menudo es necesario disponer de medidas que permitan
compensar las desventajas históricas y sociales que impiden al hombre y a al mujer
actuar en igualdad de condiciones.”(1).
----------------------------------------
1. Carpintero, Francisco: “Norma y Principio en el Jus Commune", sin Año de Edición, Madrid, España Revista de Estudios Pág.
115.-
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La anterior definición se refiere al Derecho positivo o efectivo; pero no explica su
fundamento; por ello, juristas, filósofos y teóricos del Derecho han propuesto a lo
largo de la Historia; diversas definiciones alternativas, y distintas teorías jurídicas sin
que exista, hasta la fecha, consenso sobre su validez.
El estudio del concepto de Derecho; lo realiza una de sus ramas, la Filosofía del
Derecho. Con todo, la definición propuesta inicialmente resuelve airosamente el
problema de "validez" del fundamento del Derecho, al integrar el valor Justicia en su
concepto.
1.1.2 Derecho del Trabajo.
El tema ha sido ampliamente debatido y por lo tanto, ha originado distintas direcciones
doctrinarias nominadas así:
Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.
Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
Dualista: esta posición afirma que es un Derecho Mixto por cuanto las normas
laborales protegen el interés individual y colectivo.
Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado: otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e independiente
de aquéllos. Le asignan por tanto, una naturaleza sui géneris o muy peculiar.
La determinación del Derecho Laboral, es de utilidad teórico-práctico, evidente para
sistematizar las normas; es decir, evidenciar su contenido, por ejemplo: Código Civil,
Código Penal, Código de Trabajo, Constitución Política de la República de Guatemala.
También cabe mencionar que establece la jurisdicción competente; es decir, el lugar
donde ésta entra en vigencia, y determinar las sanciones punitivas, en los casos de
transgresión por los destinatarios de las normas jurídicas.
8
En tal virtud, “Si la aplicación del Derecho de Trabajo estuviese presidida en exclusiva
por el Principio de Jerarquía Estática; significaría la estabilización de la normativa
laboral y la inviabilidad práctica de disposiciones que tengan rango jerárquico inferior,
como por ejemplo, los convenios colectivos.” (2)
Lo anterior significa que el derecho al trabajo, es un Derecho Constitucional, reconocido
claramente por la Constitución Política de la República de Guatemala en el Artículo,
101 que dice: Derecho al trabajo: El trabajo es un derecho de la persona y una
obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de
justicia.
Esto quiere decir que, todo guatemalteco tiene la libertad de elegir un trabajo y una
remuneración suficiente, para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en
ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
1.2 Definiciones.
Podemos definir a grandes rasgos el Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, como una
rama diferenciada y autónoma, o bien, la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las
relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo. “Esta ciencia ha
recibido diversos nombres, desde mediados del siglo XX hasta la época
contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma
positiva.
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2. Revista Telemática de “Filosofía del Derecho”, Nº 3, 1,999/2,000, D.L. M-32727- 1,998. Madrid, España, Pág. 18
9
Por ello, cabe mencionar que es un conjunto de normas y principios teóricos, que
regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el
Estado, originado por la prestación voluntaria, subordinada, y retribuida de la actividad
humana, para la producción de bienes y servicios. No se presume la gratuidad del
trabajo".(3)
El Derecho Laboral, también llamado Derecho del Trabajo o Derecho Social, es la rama
del Derecho, que reúne todos aquellos principios y normas cuyo objeto es la tutela del
trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
De esta manera, el concepto de trabajo propio del Derecho Laboral, es la actividad
realizada por un ser humano que produce una modificación del mundo exterior, a través
de la cual se provee de los medios materiales o bienes económicos necesarios para
su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son de beneficio para tercero.
El fenómeno social del trabajo, genera relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva, con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la
parte débil, frente a la fuerte; y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
Por ello; “Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la
Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Esta disciplina
jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la
clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica,
jurídica y didáctica.
---------------------------------------
3. Revista Telemática de “Filosofía del Derecho”: op.cit.pàg.20
10
Todas se prestan mutuo auxilio, dadas las zonas comunes que presenta. Ninguna de
ellas puede subsistir sino en íntima coordinación e interdependencia con las demás.” (4).
1.3. Fuentes del Derecho Laboral.
a) La Constitución Política de la República de Guatemala.
En nuestra Constitución Política de la República Guatemala se contemplan las
garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al
Estado.
En ella, se incorporaron derechos sociales, que regulan garantías mínimas
asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Entre ellos, se pueden
mencionar:
Derecho al trabajo.
Derecho a la libre elección de trabajo.
Derecho al salario mínimo.
Igualdad de salario para igual trabajo.
Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal.
Indemnización ante un despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
Seguridad social.
Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe
prestar sus servicios.
Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de
trabajo, salvo las excepciones de la Ley.
----------------------------------------
4. Martínez Rey, Fernando: “El Derecho a no ser Objeto de Discriminación”, McGraw-Hill, Madrid, España, 1,996. Pag.89.
11
Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de
trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y
las enfermedades profesionales.
Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos.
Derecho de sindicalización.
Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros.
Derecho de huelga y paro.
Vivienda de los trabajadores.
b) Los Tratados Internacionales.
“Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los
trabajadores de los países signatarios, derechos mínimos que los Estados firmantes se
obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la Teoría Monista o Dualista propia de
cada legislación nacional.” (5).
Adicionalmente, existe una serie de organismos internacionales; que emiten normas
aplicables a los regímenes del Derecho de Trabajo en los países. Estas normas
originadas más allá de las legislaciones nacionales, se conceptúan como Derecho
Internacional de Trabajo.
De esa manera, como manifestaciones del Derecho Internacional del Trabajo se
encuentran:
a) La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
b) Los Pactos o Convenios de las Naciones Unidas.
----------------------------------------
5. Atria, Fernando. “Concepciones de la Función Judicial, el Caso de la Igualdad ante la Ley”, Cuadernos de análisis jurídico,
serie publicaciones especiales No. 10. Universidad Diego Portales, Santiago de Chile 2,000. Pág. 25
12
c) Los Acuerdos Bilaterales y Multilaterales, cuyo objetivo es generalmente
equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países,
especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
c) La Ley.
La ley es la fuente más importante fuente del Derecho Laboral. Es la expresión máxima
del intervencionismo del Estado en esta materia. La ley, es la fuente más importante
del Derecho Laboral; puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su
ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser
acatadas tanto por empleadores como por empleados dentro de determinada
jurisdicción.
d) Código de Trabajo.
Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la
tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados
sobre la materia, muchos de ellos, basados en los principios cristianos de justicia social
(manifestados en documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum
Novarum, Cuadragésimo Anno, Máster et Magistra y Laborem Exercens, entre otras),
de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de
sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.
El Código de Trabajo de cada Estado, es aquel ordenamiento que contiene las
disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, por que contiene todos
los derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también
estipula las sanciones, en caso de infracción a las normas legales.
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e) Las Leyes Especiales.
En algunos ordenamientos jurídicos existen leyes ordinarias especiales que rigen la
materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los
Códigos Civiles o los Códigos de Trabajo. También existen leyes que por su naturaleza,
vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos.
f) Las Leyes no Laborales.
En el último eslabón de la legislación laboral, se encuentran las leyes no laborales,
como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como
Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas; es decir que se usan como fuentes
supletorias del Derecho de Trabajo.
g) Los Reglamentos.
Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales son dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.
h) La Jurisprudencia.
La Jurisprudencia de los Tribunales de Trabajo, también es fuente de Derecho.
Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la Jurisprudencia puede emanar de
tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar
de tribunales de mayor jerarquía, y tener aplicación legal. Muchos son los conflictos
laborales que tienen que resolver los Tribunales de Trabajo.
Todas las resoluciones dictadas por dichos Tribunales, serán precedentes para resolver
conflictos futuros, siendo de ésta manera, la Jurisprudencia una importante fuente del
Derecho Laboral.
14
i) El Contrato Individual de Trabajo.
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo,
propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales que son:
a) Las partes, trabajador y empleador.
b) El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador.
c) Los servicios personales realizados por el trabajador.
d) La remuneración recibida por el trabajador.
j) Los Contratos Colectivos de Trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo, constituyen acuerdos colectivos celebrados
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o
grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores.
También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes
de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos,
de acuerdo con la legislación nacional.
k) El Reglamento interior de trabajo.
“El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u
organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio
disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se
aplicarán sanciones disciplinarias.” (6).
----------------------------------------
6. Arce, Joaquín y Flores, Valdez: “Los Principios Generales del Derecho y su Formulación Constitucional” , Editorial Civitas,
Madrid, España S.A. 1,990, pág. 63
15
El Reglamento de Trabajo, es de carácter unilateral, donde el empleador fija las
condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y; salud y, en ocasiones, establece
principios generales de remuneración.
El reglamento de trabajo se entiende consentido por el trabajador, pues al ser
promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo, se considera un
consentimiento tácito. Pero, el trabajador que ingrese posteriormente a la promulgación
del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral.
1.4. Principios Generales del Derecho.
1.4.1 Definición.
Los principios generales del derecho, son los enunciados normativos más generales
que, sin haber sido integrados al ordenamiento jurídico en virtud de procedimientos
formales, se entienden que forman parte de él, porque sirven de fundamento a otros
enunciados normativos, particulares o recogen de manera abstracta el contenido de un
grupo de ellos.
Estos principios, son utilizados por los Jueces, los legisladores, los creadores de
doctrina y por los juristas en general, ya sea para integrar lagunas legales o para
interpretar normas jurídicas cuya aplicación resulta dudosa.
Por eso es que “Nicolás Coviello, los conceptúa exponiendo: “Los Principios Generales
del Derecho son los fundamentos de la misma legislación, positiva, que no se
encuentran escritos en ninguna ley; pero que son los presupuestos lógicos necesarios
de las distintas normas legislativa, de las cuales en fuerza de abstracción deben
16
exclusivamente deducirse. Pueden ser de hecho, principios racionales superiores de
Ética Social, y también principios de Derecho Romano, y universalmente admitidos por
la doctrina; pero tiene valor no porque han informado efectivamente el sistema positivo
de nuestro Derecho, que ha llegado hacer de este modo principios de Derecho Positivo
y vigente.” (7)
En Guatemala, los Principios Generales del Derecho, se hicieron en forma expresa y
directamente en la Constitución Política de la República de Guatemala, al consagrar el
derecho a la vida, libertad e igualdad, derecho de defensa, el debido proceso, libertad
de acción, de asociación, de petición, de religión, entre otros. Dicha normativa
Constitucional, se contempla en la ley ordinaria general denominada LEY DEL
ORGANISMO JUDICIAL, al determinar en el Articulo 10 literal d), que en la
interpretación de la ley, los pasajes obscuros se podrán aclarar, atendiendo a la
aplicación de los Principios Generales del Derecho.
“El Profesor Uruguayo Américo Pla Rodríguez, en su texto “Los Principios del Derecho
de Trabajo, explica que son las líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente, una serie de soluciones, por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas para orientar la interpretación de
las existentes y resolver los casos no previstos”. (8)
Cabe mencionar que los Principios Jurídicos propios del Derecho del Trabajo más que
un principio, son algo mas general, que una norma, porque sirve para inspirarla, para
entenderla, para suplirla. Y cumple esa misión respecto de un número indeterminado de
normas.
---------------------------------------
7. Sánchez Román y Roberto Marino Jiménez Cano: “Principios del Derecho Romano”, sin año de edición, Madrid, España Pág. 113. 8. Sánchez Román y Jiménez Cano Roberto Marino: op.cit.pàg.115
17
Constituyen un cauce general del ordenamiento, un sentido de la legislación, una
orientación recurrente en ella, que se trasluce en una pluralidad de disposiciones. Por
eso también se habla de principios propios o peculiares del Derecho del Trabajo. Esto
no significa necesariamente que todos sean diferentes de todos los que inspiran las
otras ramas jurídicas.
1.4.2. Los Principios Propios del Derecho de Trabajo.
Por definición se aplican a una rama científica especifica denominada DERECHO DEL
TRABAJO, y se aplican particularmente a las ramas del Derecho Laboral que lo
integran, por lo que los principios se subdividen en: Principios propios del Derecho del
Trabajo sustantivo o material y en principios propios del Derecho Adjetivo o Procesal.
Los principios generales del Derecho Laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:
a) Función supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe
Jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de Derecho del Trabajo,
entran como suplemento.
b) Función interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente,
cuando ésta es confusa o tenga diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho Laboral:
a) Principio protector.
Es el principio más importante del Derecho Laboral, porqué lo diferencia del Derecho
Civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho Laboral trata de proteger a una
de las partes del contrato de trabajo, para equipararla con la otra, a diferencia del
principio de igualdad jurídica del Derecho Privado.
18
El principio protector contiene tres reglas:
a) Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse
aquella que es más favorable para el trabajador.
b) Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede
desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
c) Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma,
se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
b) Principio de irrenunciabilidad de derechos.
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos o
garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio.
Lo que se renuncia está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no
tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables.
Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad del Derecho Privado, se
ve severamente limitado en el Derecho Laboral. Los derechos de los trabajadores son
irrenunciables y si los patronos pretenden violarlos, todo lo actuado es nulo ipso jure.
De esa cuenta, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar un salario
menor al mínimo establecido por el ordenamiento jurídico; si la jornada de trabajo diaria
máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le obligue a
trabajar durante 18 horas.
c) Principio de Continuidad Laboral.
Le proporciona larga duración al contrato de trabajo, por el hecho de ser ésta la
principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
19
d) Principio de primacía de la realidad.
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina
sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar; pero si la
realidad es otra, es ésta última, la que tiene efecto jurídico.
e) Principio de razonabilidad.
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercitar sus derechos y contraer
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en
conductas abusivas del derecho de cada uno.
f) Principio de buena fe.
Es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y
empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe,
debe demostrarla, y si actúa de mala fe frente a la otra parte, debe ser sancionado por
el Tribunal respectivo.
1.5. Funciones de los Principios Generales de Derecho.
a) Informadora: Inspiran o informan al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico que se promulga.
b) Normativa: Actúa como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
c) Interpretadora: Opera como criterio orientador del Juez y del intérprete de la ley.
20
Lo anterior, significa según Arce Joaquín y Flores Valdez, que: “Esta pluralidad de
funciones, explica que hay algunos principios que sirvan mas para el legislador o el
creador de normas legales; es decir, que cumplen una misión de inspiración de la
norma, y otros que son mas útiles para el intérprete y especialmente para los
encargados de administrar justicia y Abogados litigantes. Especialmente porque sirven
para resolver casos concretos ante las lagunas de la ley, por lo que se afirman y
cumplen una función normativa.” (9).
Por lo tanto, los Principios Generales del Derecho, constituyen un cauce general del
ordenamiento Jurídico, un sentido de la legislación, una orientación recurrente en ella,
que se trasluce en una pluralidad de disposiciones. Por eso, también se habla de
principios propios o peculiares del Derecho del Trabajo. Esto no significa
necesariamente que, todos son diferentes de los que inspira las otras ramas jurídicas.
----------------------------------------
9. Arce, Joaquín y Flórez, Valdez: op.cit.pàg.113
21
Capítulo II
2 Género e Igualdad en el Trabajo
2.1 Presentación
Uno de los temas claves de la sociedad democrática hoy día y, quizás, uno de los más
difíciles de abordar es el de la igualdad. Desde que aparece en el ideario ilustrado y es
levantado como una de las divisas de la Revolución Francesa, junto con la libertad y
fraternidad, la igualdad ha estado en el centro de los debates filosóficos, políticos y
jurídicos. Ideas como igualdad ante la ley, igualdad de oportunidades, trato igualitario,
a lo largo de la trayectoria de la sociedad industrial, el problema se centró en la llamada
“Igualdad ante la Ley”, reconocida por el Constitucionalismo Liberal. En el seno de
dicha sociedad, surgió una oposición paradigmática, entre los intereses del Capitalismo
y los de la clase trabajadora, en la que ésta reivindicaba una igualdad material frente a
la igualdad formal ofrecida por la Democracia Liberal y Burguesa.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1,948 y los Pactos
Internacionales sobre los mismos, consagran el derecho de todos los seres humanos a
la igualdad ante la ley y a sus derechos. Lo mismo hace las Constituciones nacionales,
entre ellas la guatemalteca. Detrás de la “Igualdad ante la Ley”, hay una compleja
trama de concepciones y significados ético-políticos, cuyo desarrollo hermenéutico y
amplitud de aplicación, suelen depender de las condiciones reales en que se intenten
hacer valer.
Aunque es obvio, no está de más señalar que lo importante en tales casos no es sólo el
discurso igualitario contenido en normas jurídicas de alto valor (la Constitución Política,
los Tratados Internacionales, y las leyes internas), sino su concreción a través del
funcionamiento de las instituciones sociales, los modos culturales y la actuación de los
agentes, ya sea de autoridades o de otros entes públicos y privados, puestos en
situación de cumplir esos mandatos.
22
Cuando las relaciones de igualdad requeridas por la sociedad no existen o son
vulneradas, se habla de discriminación, que es la diferencia arbitraria en el trato, en la
que se ha tomado en cuenta circunstancias que no deberían ser consideradas por
nadie para hacer tales diferenciaciones. El principio de igualdad, entonces, tiene un
correlato necesario en el derecho a la no discriminación. Sin embargo, la experiencia
demuestra que el significado, y alcances de dicho derecho, ha carecido hasta ahora de
suficiente claridad y precisión y que la opinión de los actores involucrados, tanto los que
sufren esas diferenciaciones arbitrarias como quienes las practican o se benefician con
ellas, dista bastante de ser coincidente.
Las posibles situaciones en que está envuelto el problema de discriminación son
heterogéneas. A ello se hace una marcada referencia a la inclusión de la palabra
“mujeres” en el texto constitucional, para reafirmar la igualdad entre los géneros; Sin
embargo, en Guatemala no se han consolidado, en relaciones de igualdad y no
discriminación. En efecto, las mujeres reciben menores remuneraciones que los
varones, a realizar un trabajo similar o se descarta su contratación con mayor
frecuencia que a los hombres.
2.2 Participación Femenina en el Mercado Laboral.
En Guatemala, los contratistas que anuncian plazas vacantes en los clasificados de
periódicos y revistas exigen que la mujer sea delgada, menor de treinta años y
soltera, para ocupar puestos de secretaria, recepcionista o vendedora.
Con los hombres, sin embargo, ocurre diferente. A ellos les reservan los puestos de alta
jerarquía como gerente, administrador o coordinador. Su edad no importa, no constituye
un requisito, mucho menos su estado civil y su físico. Esto demuestra que existe
discriminación hacia la mujer trabajadora, máximo si está embarazada, lo cual es
injusto, ilegal e inhumano por que ante las leyes todos somos iguales en dignidad y
derechos.
23
El más reciente Informe de Desarrollo Humano para Guatemala, señala que la
población femenina aún sufre de subordinación y marginación en todas las esferas de
la vida, lo que se refleja en los índices de participación y desarrollo, en la actividad
económica remunerada y en la política.
El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, indica que esta nación ocupa el
lugar número noventa, entre ciento treinta y seis países, en cuestiones de desarrollo de
género, cuyos parámetros miden la desigualdad en salud, vida digna y desarrollo de la
mujer en relación con el hombre.
Para que la mujer pueda intervenir dentro del mercado laboral, no se requiere de edad,
estudios universitarios y, mucho menos, belleza física; ropa íntima importada de
Colombia, perfumes franceses, zapatos mexicanos y bisutería brasileña que son
algunos de los artículos que figuran en los catálogos de ventas, los cuales les genera
un ingreso con el que pueden sostener a sus hijos. Aunque no hay mediciones reales
de cuántas mujeres podrían estar involucradas en este negocio, empresas de recursos
humanos estiman que, por lo menos, unas ochenta mil mujeres guatemaltecas se
dedican a este tipo de comercio, que para unas resulta la única fuente de recursos,
mientras que para otras, es el complemento a su trabajo.
La empresa AVON, por ejemplo, es una entidad comercializadora de cosméticos, ropa y
perfumes, pionera en el país en este tipo de negocios. Aunque se mantiene en reserva
el número de consejeras que tiene. Esta entidad dirige grupos de hasta cuatrocientas
mujeres por zonas y a la fecha suman más de cien grupos. La Asociación de
Investigación y Estudios Sociales, ve en este tipo de trabajo la desventaja de que no
brinda prestaciones laborales de ningún tipo, por lo tanto, cuando las mujeres se
enferman, tienen que asumir todos los gastos por servicios médicos. En esta empresa
no se proporcionan prestaciones laborales ni se indemniza a las mujeres trabajadoras
cuando se retiran de las ventas sino que se les paga por comisión.
“La discriminación ligada al género se observa en los índices de participación en la
fuerza de trabajo, en las tasas de desempleo, la remuneración y en los empleos que
24
suelen asignarse en forma mayoritaria a uno u otro sexo” señaló la Organización
Internacional del Trabajo. Sin proporcionar cifras, el estudio establece que las
diferencias salariales entre hombres y mujeres han disminuido lentamente en
Latinoamérica y los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico. Sin embargo, aspectos como la segregación profesional, estructuras
salariales arbitrarias, sistemas de clasificación de empleos y negociación colectiva
descentralizada o débil son los factores que determinan las desigualdades en el ingreso
entre hombres y mujeres”. (10).
Lo anterior significa que en la mayoría de países existe una marcada discriminación
hacia la mujer trabajadora, lo cual debe ser foco de atención para las autoridades a
efecto de erradicarla.
2.3 Las Mujeres en la Industria Manufacturera.
En el empleo femenino en el sector manufacturero, los procesos de reestructuración
tienen múltiples facetas, e involucran cambios de distinta naturaleza, que han
modificado la estructura misma de los sectores productivos y, con ello, las condiciones
no sólo en el empleo sino en las formas de trabajo.
En Guatemala, aunque se atribuye a la polarización que han tenido lugar en el sector
industrial, de hecho, la estructura de este sector es muy heterogénea desde hace
tiempo; pero es probable que la distancia sociotécnica (tecnología, organización,
relaciones laborales y perfil de la fuerza de trabajo) entre los polos industriales, haya
aumentado con el Tratado Internacional de Trabajo.
----------------------------------------
10. www. “segeplan”.gob.gt.03 de Julio de 2,009.
25
El desempleo, subempleo y segmentación del mercado de trabajo, son el resultado de
la presión que los procesos de reestructuración ejercen sobre la clase trabajadora y que
empujan a los sectores más vulnerables (mujeres, migrantes o indígenas) a aceptar las
condiciones de trabajo y empleo más precarias, que les imponen los patronos.
En Guatemala las mujeres aumentan su participación en el mercado laboral, en
sectores como el comercio, la industria y la agricultura, reveló un informe de la
Organización de las Naciones Unidas. En los últimos años, el sesenta por ciento de
mujeres guatemaltecas, se insertaron en el sector comercial, un sesenta y ocho por
ciento, en la industria manufacturera y cuarenta y nueve por ciento a la agricultura y al
servicio doméstico, lo cual es beneficioso porque la mujer se esta abriendo campo
laboral.
Algunas de las mujeres que fueron entrevistadas, aseguraron que con su trabajo
pretenden contribuir a combatir la extrema pobreza en la que viven. Los principales
cambios en el trabajo femenino derivados de la crisis económica y las políticas de
ajuste estructural se manifiestan en el ámbito manufacturero. En el sector productivo
aumentó la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como el número
de horas destinadas por ellas al trabajo remunerado. La tasa de participación femenina
se elevó y aumentó también el desempleo femenino, especialmente entre las mujeres
jóvenes. Aunque el desempleo femenino es una tendencia estructural en la región, la
crisis y el ajuste lo acentuaron mucho más.
Uno de los fenómenos modernos más notorios en la sociedad guatemalteca, es la
presencia creciente de las mujeres en el mercado de trabajo. Esta tendencia es muy
marcada en el caso de las mujeres en edades intermedias y jóvenes. En realidad,
podría decirse que existen dos generaciones de mujeres (las de más de cincuenta años
y las de menos de cincuenta) que se diferencian especialmente en dos indicadores: el
nivel de instrucción y la participación laboral. Las mayores tasas de actividad femenina
se reportan en mujeres de veinte a cincuenta y cuatro años, con niveles de instrucción
relativamente más altos si los comparamos con la primera generación.
26
2.4 Las Mujeres en el Sector Agrícola.
Se debe colocar a las mujeres en el centro del proceso de desarrollo. De ese modo, se
promoverá un enfoque de desarrollo participativo y con perspectiva de género, basado
en una corriente cíclica y multidireccional de información entre organismos
internacionales, gobiernos, Organización no Gubernamental, instituciones de
investigación, servicios de extensión y desarrollo comunitario y miembros de hogares
rurales.
Por lo tanto El Estado Debe:
Fomentar las oportunidades de empleo para la mujer por cuenta propia y la
creación de pequeñas empresas mediante un acceso en plano de igualdad a las
medidas de apoyo vigentes, como el crédito, la igualdad de oportunidades e igual
remuneración por igual trabajo;
Mejorar la condición jurídica y social de la mujer a través de medidas como
garantizar los títulos de propiedad de la tierra, ya sea colectiva, o individual,
informando a la mujer rural de su condición jurídica y sus derechos laborales.
Mejorar la educación y la formación profesional y los servicios de apoyo a la
mujer trabajadora (atención diurna, servicios de transporte, mejor distribución de
las responsabilidades domésticas y familiares).
Los trabajos en el sector agrícola son muy complejos y heterogéneos, no sólo
comprenden la siembra, mantenimiento y cosecha de los cultivos, sino también
actividades conexas, como procesamiento y embalaje de los productos cosechados,
riego, combate de plagas, almacenamiento de cereales, ganadería, construcción y un
sin número de tareas. En el medio rural en que se desarrollan las labores agrícolas se
confunden las condiciones de vida y de trabajo. Los riesgos para la salud son propios
27
del ámbito rural, además de los inherentes a los procesos específicos del trabajo que se
realice.
Las actividades agrícolas, en su gran mayoría, se desarrollan al aire libre, por lo tanto,
las trabajadoras están sujetas a los cambios meteorológicos en la realización de sus
tareas, factor éste que no sólo influye en la eficacia de las operaciones sino que
también en las condiciones laborales haciéndolas más difíciles y peligrosas para su
salud.
La mayoría de empleadores seleccionan como candidatas a mujeres para puestos
importantes de acuerdo a estereotipos ya establecidos para posiciones masculinas. La
poca o escasa participación de la mujer en el sistema educativo, ha creado condiciones
de desigualdad genérica desfavorable a las mujeres; la segregación de esta
participación limita la oportunidad a obtener mejores empleos considerados socialmente
femeninos, presentando características como menor retribución, de mayores jornadas
de trabajo y escasa o nula cobertura en cuanto a prestaciones laborales y sociales.
“Las mujeres, sólo representan el diecisiete por ciento de la mano de obra industrial y
sólo el ocho por ciento de la fuerza laboral agrícola, según las últimas estadísticas
disponibles” (11). Esto denota un nivel bajo de participación laboral de la mujer en esos
sectores de trabajo.
2.5 Empleadas del Sector Público.
Las cuestiones de género en el sector de servicios público surgen de la distinta
participación de las mujeres en los trabajos, de sus respectivas posiciones en la
estructura jerárquica y de sus diferentes oportunidades de progresar en las carreras,
acuerdos contractuales y remuneración que desempeñen.
----------------------------------------
11. www.”undp”.org.gt. 03 de Julio de 2,009.
28
Todos estos aspectos están relacionados unos con otros. En la mayoría de los países,
el sector público es el principal empleador de mujeres y, como tal, les ofrece
importantes oportunidades de empleo. En ciertos servicios públicos, como la salud y la
educación, las mujeres constituyen la mayor parte de la mano de obra.
Pero, en cambio, la participación correspondiente a las mujeres en el empleo en
empresas de utilidad pública, como las de agua, electricidad y gas, es baja en la
mayoría de los países, puesto que va del uno por ciento al dos por ciento. Las mujeres
tienden a ocupar los empleos que requieren menor capacitación, están peor
remuneradas y se sitúan en los niveles inferiores del escalafón. Dentro de la
administración; pero también en las empresas de utilidad pública, la mayoría de ellas
desempeñan trabajos de oficina. Pocas mujeres alcanzan puestos de dirección
intermedios y todavía son menos las que acceden a puestos de alta dirección.
Los obstáculos con que se encuentran las mujeres en su profesión, carreras dentro del
sector público no vienen sólo del sistema de promoción. Los procedimientos de
contratación, los criterios de selección y la apreciación del rendimiento también están
sesgados por desigualdades de género.
La formación en el servicio a menudo no corresponde con las necesidades de las
mujeres y no es lo suficientemente accesible para ellas. Más aún, puesto que en
algunos países el nivel de educación general de las mujeres suele ser bajo, éstas
necesitan una formación ulterior, a la que sin embargo no pueden acceder fácilmente;
en particular las trabajadoras con tiempo parcial o temporal.
En los países donde las remuneraciones en el sector de servicios públicos no son
competitivas con las del sector privado, el número de mujeres que alcanzan puestos de
dirección a menudo es más alto. Sin embargo, los sueldos de las mujeres suelen ser,
en general, inferiores al de los hombres, particularmente en servicios (por ejemplo, en
29
los sanitarios) donde tienen un papel importante las ayudas y existen componentes
salariales discrecionales.
Abordar las cuestiones de género en el servicio público, contribuye significativamente a
las políticas para mejorar la calidad y la eficiencia de los servicios proporcionados y los
hace más sensibles a los clientes. Estas políticas conducen de ordinario a
reestructurarlos y descentralizarlos para acercarlos más a los usuarios. La mayoría, de
los servicios públicos tienen una considerable proporción de mujeres usuarias y
clientes. El equilibrio de géneros entre los empleados que prestan y dirigen estos
servicios podría garantizar una respuesta más eficaz a sus demandas.
Para mejorar la posición de las mujeres en la estructura de empleo de los servicios
públicos se han elaborado documentos que definen políticas, planes de acción positiva
y otros sistemas de apoyo, tales como el de cuotas. El Estado, principal empleador en
la mayoría de los países y tradicionalmente considerado un modelo de buenas prácticas
en la dirección de su personal, busca también con estas medidas convencer a los
empleadores privados de la utilidad de que aborden las cuestiones de género en la
dirección de sus propios recursos humanos. La gama de medidas posibles es muy
amplia y diversa, y la mejor forma de elegir entre ellas es a través del diálogo con los
interesados.
2.6 Empleadas del Sector Privado
Todavía es un estereotipo considerar que la mujer es una mano de obra secundaria y
más barata, hecho que impide su avance. Según datos proporcionados por la Oficina
Nacional de la Mujer adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la mujer
guatemalteca ha alcanzado una alta participación en los sectores estructurado y no
estructurado de la economía, aunque aún se pretende que sea la responsable exclusiva
de la atención de los hijos y en general se le emplea, en forma inestable y con sueldos
inferiores a los del hombre, en tareas domésticas.
30
En el sector privado, el número de mujeres que ocupa puestos directivos es mayor,
especialmente en el sector de los servicios. Se destacan en ámbitos como la docencia y
la contabilidad, y a menudo participan activamente en grupos de defensa de los
Derechos Humanos y de los derechos de los campesinos, así como en organizaciones
religiosas. Puesto que el cuarenta porciento de estudiantes universitarios son mujeres.
La posición social y económica de las mujeres es una fuerza social poderosa en todos
los períodos del cambio. En la lucha, han estado las más dedicadas, las más
militantes, las más dispuestas al sacrificio. Ninguna revolución habría podido realizarse
sin la contribución de las mujeres. Para aprovechar el poder de las mujeres en la causa
revolucionaria actual, no podemos simplemente aplicar las fórmulas del pasado. La
creciente polarización entre la riqueza y la pobreza comprende millones de personas sin
importar su género, color o nacionalidad
En los últimos cincuenta años, hemos visto grandes cambios en la posición de las
mujeres. Los desarrollos tecnológicos en el hogar les permitió ingresar a la fuerza de
trabajo, la expansión de la economía de la postguerra produjo empleos y, más
recientemente, la declinación y el recorte de salarios motivados por la introducción de
los ciberelectrónicos han hecho necesarios esos empleos para mantener a la familia.
Cada vez más, estos mismos desarrollos tecnológicos están borrando las diferencias
físicas entre el trabajo de las mujeres y de los hombres.
Las mujeres están mejor educadas y, tienen acceso a ocupaciones que alguna vez
fueron del dominio exclusivo de los hombres. Las mujeres están más representadas
dentro de los mayores círculos elitistas del mundo corporativista y político. Siete de las
cincuenta personas más ricas del mundo son mujeres. Las mujeres gerentes toman
decisiones que implican billones de dólares para sustento de miles de personas. Una
mujer afroamericana, la secretaria de Estado Condoleezza Rice, es responsable del
31
desarrollo y supervisión de la política exterior estadounidense, es una de las personas
más poderosas del mundo. Las mujeres de élite, tal como los hombres de su clase,
defienden la propiedad privada y el progreso de los intereses de la clase capitalista.
Se puede observar a las ejecutivas, que son mujeres que prestan sus servicios a una
empresa; es decir, se trata de personal subordinado; pero de alto nivel jerárquico, lo
que les lleva a tomar decisiones estratégicas para la empresa, ya que tienen personal
a su cargo. Por lo general, están bien pagadas y por lo tanto, pertenecen a una clase
social media alta o alta. Carecen de problemas económicos y en caso de tener hijos
cuentan con la posibilidad de contratar una niñera para su servicio. Con todo y que las
ejecutivas pueden resolver los problemas logísticos para el cuidado de los hijos y los
trabajos domésticos, encuentran limitación en las organizaciones, porque consideran
que las mujeres que tienen hijos descuidan el trabajo, y en ocasiones prefieren el
hogar.
Pertenecer a una clase social alta permite disminuir las limitaciones de género; Las
mujeres profesionales de Universidades privadas pueden competir con los hombres
de Universidades públicas, obteniendo mayor ventaja. En el caso de ser un hombre y
una mujer de Universidad pública o privada, la decisión la tiene el hombre aunque la
mujer carezca de hijos.
Las empresarias son otro claro ejemplo, al igual que todas las trabajadoras buscan
conciliar el mundo de la empresa con el familiar. También se observa que las primeras
corresponden a los grupos denominados micro y pequeña empresa, quienes
encuentran su techo en el ámbito económico, al igual que las ejecutivas, y existe un
número muy reducido de mujeres en las grandes empresas y conforme son más
pequeñas tienen más mujeres. Las ramas económicas de mayor presencia femenina
32
son el comercio y el servicio, lo que refleja la principal actividad económica del país,
encontrándose principalmente en negocios de comida, belleza, hotelería y servicios
profesionales. También existen empresarias que llegan a serlo por cuestiones
fortuitas, como por ejemplo las herencias. Hay mujeres que se convierten de amas de
casa a empresarias al momento de enviudar.
Los mercados de trabajo; a nivel mundial niegan a las mujeres los derechos humanos
más básicos, los derechos de trabajo y salario sin discriminación. La globalización
abrió claramente algunas oportunidades para mejorar la posición de las mujeres en
países industrializados y en vías de desarrollo.
Pero, al mismo tiempo para atraer compañías transnacionales y competir en el sistema
de producción global, los Estados de las naciones han facilitado o se han refrenado de
legislar o de hacer cumplir las protecciones del trabajo y de la igualdad. Por ello, se
han creado programas de ajuste estructural y de privatización de servicios públicos,
leyes que estipulan contratos colectivos y zonas de proceso de exportación de
negocios.
En primer lugar, el mercado de trabajo está marcadamente inclinado al género
masculino, y la desigualdad de género continúa siendo arraigada en los mercados
de trabajo globales. Consecuentemente, lo que se necesita para alcanzar la justicia de
trabajo para las mujeres, es diferente a lo que se requiere para los hombres; en
segundo lugar, la base tradicional de los estándares de trabajo tradicional, el derecho a
los gremios, el derecho a negociar colectivamente, y el derecho de estar libre de la
discriminación son importantes derechos laborales. Pero, para la mayoría de las
mujeres del mundo, no son accesibles.
33
Los derechos de trabajo tradicionales están estructurados en el modelo estándar de
"buenos" trabajos masculinos, trabajos fijos, trabajos de tiempo completo, trabajos
anuales y basados en el sitio de trabajo del patrón. Estos trabajos están
desapareciendo para los hombres y las mujeres. Pero, estos trabajos nunca han sido el
modelo dominante para el trabajo de las mujeres.
En la nueva Economía global “feminizada”, los trabajos de las mujeres son a menudo
precarios, inferiores al nivel normal, con bajos salarios, y a menudo fuera de la
Economía formal. Más trabajo para el género femenino y los estándares de los
Derechos Humanos se están desarrollando para poder proporcionar el marco para la
acción futura. Este papel rebasa los estándares dominantes de la igualdad de género
que representan el consenso internacional en las obligaciones de los agentes del
Estado y de los socios. En tercer lugar, a pesar del crecimiento de los trabajos para el
género femenino y los estándares de los Derechos Humanos, continúan siendo un
abismo entre los principios internacionales del Derecho y la realidad del mercado de
trabajo de las mujeres. Como resultado, asegurar justicia del género femenino en el
mercado laboral requiere nuevas y mejores leyes de trabajo.
2.7 Propuesta para la Acción.
Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres
y hombres; mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad
entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el
sexo así como la discriminación múltiple contra las mujeres; potenciar la capacidad de
los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y hombres.
Educación y formación : el conjunto de acciones comunitarias sobre
educación, formación de las trabajadoras, pretenden incluir la igualdad de
oportunidades como objetivo específico o como prioridad adicional.
34
Derecho de las personas: se han iniciado acciones de lucha contra la violencia
hacia las mujeres, contra el tráfico de personas y la rehabilitación en la sociedad
de las víctimas de este tráfico. Se organizan actividades para mejorar la
seguridad y la integridad de las mujeres refugiadas. Tener acceso a un trabajo
digno, sin necesidad de salir de su país. Al mismo tiempo, se seguirá
integrando el principio de «transversalidad» en las políticas de desarrollo de la
Comunidad y en los acuerdos de cooperación al desarrollo con los países en
vías de desarrollo.
Información: considera necesaria la puesta en marcha de una política de
comunicación coherente, sistemática, visible y adaptada a públicos diferentes.
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres: la diferencia de
retribución entre las mujeres y los hombres, se redujo en los diez últimos años a pesar
de las acciones y medidas aplicadas en este sentido. La mayor parte de las causas
vinculadas a esta diferencia, no obedecen a factores objetivos.
En todos los Estados miembros, las mujeres obtienen mejores resultados escolares y
son la mayoría entre los profesionales de la enseñanza superior. Resulta inexplicable,
por tanto, que no obtengan condiciones más favorables en el mercado laboral y que su
potencial productivo.
Con el fin de contribuir eficazmente a la reducción de la diferencia de retribución entre
las mujeres y los hombres, se pone de relieve las siguientes pautas de actuación:
aplicar mejor la legislación existente, acompañada de acciones de sensibilización;
llevándose a cabo un análisis de las disposiciones actuales desde la perspectiva de
35
los instrumentos jurídicos existentes; aprovechar plenamente la estrategia para el
crecimiento y el empleo, en particular, por medio del apoyo financiero en todas sus
formas (fondos estructurales); promover la igualdad salarial entre los empresarios,
apelando esencialmente a su responsabilidad social; fomentar el intercambio de
buenas prácticas a escala comunitaria.
El principio de la igualdad de trato, supone la ausencia de toda discriminación por
razones de sexo, ya sea directa o indirecta, en relación con la situación familiar o
matrimonial. No obstante, pueden excluir del ámbito de aplicación de las actividades
profesionales para las cuales el sexo constituye una condición determinante, debido a
la naturaleza de las mismas, o a las condiciones de su ejercicio.
La aplicación del principio de igualdad de trato, implica la ausencia de toda
discriminación basada en el sexo, en lo que se refiere a las condiciones de acceso,
incluidos los criterios de selección para los empleos y puestos de trabajo y en relación
con todos los niveles de la jerarquía profesional.
El principio se aplica al acceso a todas las clases y niveles de orientación profesional,
formación, perfeccionamiento y reciclado profesionales. La aplicación del principio de
igualdad en las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones de despido, implica
garantizar las mismas condiciones a hombres y mujeres.
36
Capítulo III
3. Antecedentes sobre Trabajos de Mujeres Embarazadas
3.1 El Trabajo en la Actualidad de Mujeres Embarazadas.
La mujer en muchas ocasiones ha sufrido de discriminación en los espacios laborales,
ya sea por cuestiones de orden racial o étnico; sin embargo, la mayoría ha sufrido la
discriminación cuando se encuentra embarazada. Por lo tanto, se considera que la
discriminación laboral hacia una mujer embarazada, es un asunto que rebasa las
políticas institucionales, y que va mucho más allá de las fronteras políticas y
legislativas, reconocidas en el país, e internacionalmente.
Aunque los escenarios aparentemente están cambiando para las mujeres, y las
perspectivas de trabajo se están abriendo, lo cierto es que una mujer que se encuentra
embarazada, tiene que elegir en ser madre o continuar trabajando. Y no es que el
embarazo le afecte personalmente sino que “laboralmente” pues ya no produce igual
para continuar laborando.
Dentro de una empresa por ejemplo, el hecho de no contratar a una mujer por su
estado de embarazo o despedirla por el mismo, es causa suficiente de ilegalidad y por
lo tanto de discriminación. Las leyes amparan a la mujer embarazada bajo distintas
leyes; sin embargo, su principal derecho es que debe ser tratada con respeto y no ser
objeto de abusos por parte del patrono o su representante.
Se considera que es de suma importancia reconocer que dentro del principio de
igualdad que enmarca la situación entre hombres y mujeres, es justo reconocer, que la
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mujer tiene los mismos derechos y obligaciones que los hombres, salvo que esté
embarazada o en periodo de lactancia . Por lo tanto, se prohíbe despedir a las
trabajadoras en estado de embarazo o periodo de lactancia, quienes gozan del
derecho de INAMOVILIDAD y de reinstalación, siempre que no exista motivo justificado
para su despido. En tal caso, el despido debe ser autorizado por un Juzgado de
Trabajo y previsión Social.
El mundo del trabajo es punto de partida para incrementar las medidas tendientes a
mejorar la salud, la protección durante la maternidad. A pesar de la situación
desalentadora que muchas mujeres enfrentan en el mundo, al quedar fuera del sistema
de protección legal y social, y estar expuestas al riesgo de discriminación y despido a
causa del embarazo o maternidad. La discriminación y las consecuencias de peligros
que enfrentan las trabajadoras durante el embarazo y después del nacimiento de su
hijo, pueden ser atenuadas con medidas sociales y legales.
3.2 Problemas Frecuentes que ha encontrado la Mujer Embarazada en el Ámbito
Laboral.
El noventa por ciento de las mujeres embarazadas sufre “Mobbing maternal” en el
trabajo. La práctica del “Mobbing”, o acoso laboral, convierte al embarazo en la
primera causa de despido laboral en las mujeres. Por lo tanto, podemos decir que el
embarazo sigue siendo “la primera causa de despido o amenazas por parte de la
empresa, o centro de trabajo” para las mujeres trabajadoras. Estudios realizados han
descubierto que nueve, de cada diez mujeres embarazadas, sufren “Mobbing
maternal” en su ámbito laboral y el veinticinco porciento son despedidas.
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Por lo tanto, puede considerarse que durante la gestación, la baja por maternidad, la
reducción de jornada y el planteamiento de querer tener hijos o casarse, repercuten
negativamente en la renovación del contrato laboral y en la contratación de las
mujeres entre un veinticinco y un ochenta por ciento de los casos.
A lo anteriormente expuesto se debe agregar otro problema, como lo es quedar fuera
del sistema de protección legal y social y además estar expuestas al riesgo de
discriminación y despido a causa del embarazo o maternidad. La discriminación y las
consecuencias que trae consigo, son peligros potenciales que enfrentan día con día
las trabajadoras durante el embarazo y después del nacimiento de su hijo.
Cuando una mujer embarazada es despedida de su trabajo, es una causa ilegal, tal
como lo regula el Código de Trabajo, por lo consiguiente las empresas o centros de
trabajo, tienen la responsabilidad de probar que los despidos de mujeres embarazadas,
obedecen a causas legítimas que se deben a una discriminación por razón de sexo, o
por el simple hecho de estar embarazadas.
Es evidente que una gran mayoría de mujeres guatemaltecas, sufren continuamente
discriminación y abusos en sus lugares de trabajo, según revela un informe de la
organización de defensa de los Derechos Humanos: Human Rights Watch (HRW), de
Estados Unidos, la denuncia se concentra en el caso de las mujeres que trabajan en el
ensamblaje de productos para la exportación, conocidas como maquiladoras y el de las
mujeres que trabajan en lugares privados.
Para una mujer la noticia del embarazo es su mayor alegría, pero en el mundo laboral,
es la peor de las noticias. Por lo tanto, el Gobierno de turno debe tomar cartas en el
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asunto y tomar medidas realmente efectivas para solucionar este problema, pues hay
que poner a realizar los trabajos más fáciles a las mujeres que están embarazadas. Y
que no sea el embarazo un impedimento para poder trabajar, sino todo lo contrario,
debe permitírsele trabajar para producir y contribuir a la economía del hogar.
Es realmente indignante, y por lo tanto hay que terminar con la discriminación del
sexo femenino, y debe darse el valor que realmente las mujeres se merecen, tanto en
el ámbito social, laboral, y familiar. Por consiguiente, hay que acabar con la
discriminación del siglo XXI, ya que es un problema que debe erradicarse
definitivamente.
3.3 La Mujer en el Trabajo.
El trabajo desempeñado por las mujeres tiene una importancia vital desde la
Prehistoria, aunque su contribución a la Economía ha variado dependiendo de la
estructura, las necesidades, las costumbres y los valores sociales. En la Prehistoria, las
mujeres y los hombres participaban por partes iguales en la caza y en la búsqueda de
alimentos. Cuando se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto, el
surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de la mujer quedó relegado a las
tareas del hogar. Preparaban los alimentos, elaboraban la ropa y diversos utensilios, se
ocupaban de la crianza de los niños; pero también ayudaban en el arado de la tierra,
recoger las cosechas y atender a los animales. A medida que se fueron desarrollando
los centros urbanos, las mujeres vendían o intercambiaban productos en los mercados.
Aunque las mujeres representan más de la tercera parte de la fuerza laboral mundial,
su trabajo se sigue limitando a ciertos campos profesionales, en los que no se requiere
una alta preparación y que suelen ser actividades mal remuneradas. Sin embargo, los
datos de la Organización Internacional del Trabajo, a medida que los países se van
industrializando, las mujeres mejoran su categoría profesional.
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En particular, lo que se pretende es analizar qué elementos favorecen el acceso de las
mujeres a los puestos de poder y cuáles lo dificultan, así como determinar si la
población femenina representa aportes específicos a la gestión empresarial. En casi
todos los países industrializados, existe una legislación relativa a la igualdad de
oportunidades y a la protección de la mujer en el trabajo. La negociación colectiva se
utiliza con más frecuencia, para mejorar las condiciones laborales de las mujeres.
Las actividades profesionales, cuyos estatutos fueron uno de los primeros objetivos de
nuestra legislación, no han sido claramente alcanzados, en cuanto a la igualdad de
oportunidades. Esto se convirtió en un eje central de oportunidades para lograr la
equidad de la mujer trabajadora durante el siglo XX; pero todavía sin éxito alguno ante
la igualdad salarial y de oportunidades, que es más común en el sector empresarial.
Ahora que nos encontramos en el Siglo XXI, es notable el crecimiento de participación
del sector femenino en el ámbito laboral; pero con desventajas todavía muy notorias
en la actualidad, ante el sexo masculino, factores que inciden ante dichas desventajas
que no han sido estratégicamente estudiadas.
En los países industrializados se está produciendo una serie de cambios, pese a que
incluyen una mayor proporción de mano de obra femenina en la fuerza de trabajo; una
disminución de las cargas familiares (debido tanto al menor tamaño familiar como a los
avances tecnológicos que facilitan las tareas domésticas); mayor nivel cultural de las
mujeres y un mayor nivel salarial, así como tareas de mayor responsabilidad para las
mujeres, que se emplean por motivos económicos y personales. Pero, esto no sucede
así en los países en vías de desarrollo como Guatemala, El Caribe y África.
Desde una estimación estadística; sin embargo, las mujeres todavía no han alcanzado
la igualdad salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en los países
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tercermundistas. Ello incluyendo a Guatemala, donde el trabajo femenino ha crecido
considerablemente en la actualidad.
3.4 Prevención versus Discriminación.
En nuestro país la marginación, el subdesarrollo y la pobreza tienen rostro de mujer. Si
bien la Constitución de Guatemala garantiza igualdad de derechos para todos sus
ciudadanos, la mujer guatemalteca, está discriminada en su acceso a la salud, la
educación, el empleo y a una vida digna. El cincuenta y uno punto uno por ciento de la
población guatemalteca lo conforman mujeres; sin embargo, y a pesar que en los
últimos años las mujeres han conseguido mejorar ligeramente sus oportunidades, el
crecimiento demográfico de las mujeres no coincide con el desarrollo de oportunidades
a las que deben tener.
Las estadísticas son alarmantes: una de cada tres mujeres es analfabeta; frente a uno
de cada cuatro hombres. Particularmente, en el medio rural, el acceso a la educación
media y superior es muy limitado para las mujeres. En parte, por la oposición familiar,
ya que muchos padres se oponen a que sus hijas vayan a la escuela, sea por miedo a
la libertad o porque consideran que el rol de las hijas es ayudar en las tareas del hogar
o en los ingresos familiares, tal como ocurría antiguamente; pero hoy es diferente
porque la mujer tiene el derecho de superarse en todos los aspectos al igual que el
hombre.
Los altos niveles de vulnerabilidad de la mujer frente al desempleo, parecen tenerla
confinada a los sectores laborales más marginales: el trabajo informal, el sector de
servicios y la maquila; donde, se perpetúan los esquemas que desnaturalizan a la
mujer en sus roles tradicionales femeninos (coser, limpiar, cocinar). Asimismo, la falta
de oportunidades laborales hace que las mujeres tengan más disposición que los
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hombres a aceptar condiciones de trabajo más precarias, donde las violaciones a sus
derechos como personas y trabajadoras pueden llegar a ser una constante.
3.5 Prohibición del Trabajo Femenino en Latinoamérica.
La globalización ha abierto claramente algunas oportunidades para mejorar la posición
de las mujeres en los países industrializados y en vías de desarrollo. Pero al mismo
tiempo para atraer a compañías transnacionales y competir en el sistema de producción
global, los Estados de las naciones han facilitado o se han refrenado de legislar o de
hacer cumplir las protecciones del trabajo y de la igualdad. El resultado ha sido el
surgimiento de programas de ajuste estructurales y privatización de servicios públicos.
En este contexto, los Derechos Humanos y laborales se consideran a menudo como un
obstáculo para el comercio.
La comunidad que busca igualdad internacional en materia laboral entre el hombre y la
mujer, ha pasado muchos años trabajando para desarrollar los instrumentos jurídicos
que ayuden a resolver esta crisis global de la igualdad. Como resultado, las leyes
principales internacionales, han reconocido que asegurar el trabajo para las mujeres y
sus derechos humanos, lo cual es crucial para propiciar el desarrollo de la seguridad
social y económica.
Las leyes internacionales y los de Derechos Humanos deberán pasar por grandes
desafíos para lograr la verdadera igualdad de todas las mujeres en su vida diaria.
Circulando alrededor de las tensiones entre la continuación de la dinámica sistémica de
la discriminación de sexo y los paradigmas principales para asegurar los derechos de
trabajo al género femenino. Se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) La necesidad de reconocer que el mercado de trabajo está pesadamente inclinado al
género masculino y que la desigualdad de género continúa siendo arraigada en los
mercados de trabajo globales. Consecuentemente, lo que se necesita para alcanzar la
justicia de trabajo para las mujeres es diferente a lo que se requiere para los hombres.
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b) La base tradicional de los Stándares de trabajo tradicional, el derecho a los gremios,
el derecho a negociar colectivamente y el derecho de liberarse de la discriminación,
son importantes derechos laborales. Pero, para la mayoría de mujeres del mundo no
son accesibles. Estos derechos de trabajo tradicionales están estructurados en el
modelo Stándar de "buenos" trabajos masculinos, trabajos fijos, trabajos de tiempo
completo, trabajos anuales y basados en el sitio de trabajo del patrón. Estos trabajos
están desapareciendo para los hombres y las mujeres.
Pero, nunca han sido el modelo dominante para el trabajo de las mujeres. En la nueva
Economía Global “feminizada” los trabajos de las mujeres son a menudo precarios,
inferiores al nivel normal, con bajos salarios, y a menudo fuera de la Economía Formal.
Más trabajo para el género femenino y los Stándares de los Derechos Humanos se
están desarrollando para poder proporcionar el marco para la acción futura. Este papel
rebasa los Stándares dominantes de la igualdad del género que representan el
consenso internacional en las obligaciones de los agentes del Estado y de la sociedad.
c) A pesar del crecimiento de los trabajos para el género femenino y los Stándares de
los Derechos Humanos se continúa abriendo un abismo entre los principios
internacionales del Derecho y la realidad del mercado de trabajo de las mujeres. Como
resultado, se debe asegurar la justicia para el género femenino en el mercado laboral.
No se requiere solo nuevas y mejores leyes de trabajo porque la nueva globalizada ley
de trabajo requiere fundamentalmente diferentes facetas y disciplinas múltiples.
“Este papel rebasa algunas cuestiones claves que se tratarán por los creadores de
pólizas, los legisladores y la sociedad civil, para poder transformar los mercados de
trabajo y para entregarlos en la prometida justicia al género femenino por nuestros
nuevos Stándares internacionales.” (12)
----------------------------------------
12. Álvaro, Mariano, “Los Usos del tiempo como Indicadores de la Discriminación entre Géneros”, Instituto de la Mujer, Madrid,
España, 1,996. Pág. 115.
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3.6 El Trabajo y la Reproducción.
Varios estudios realizados demuestran que durante la gestación, la baja por la
maternidad, la reducción de la jornada y el planteamiento de querer tener familia,
repercuten negativamente en la renovación del contrato laboral y en la contratación de
las mujeres entre un veinticinco y un ochenta porciento de los casos.
El mundo del trabajo es un buen punto de partida para incrementar las medidas que
tienen como objetivo mejorar la salud y la protección durante la maternidad, a pesar de
la situación desalentadora que muchas mujeres enfrentan en el mundo al quedar fuera
del sistema de protección legal y social y estar expuestas al riesgo de discriminación y
despido a causa de embarazo o maternidad.
La discriminación y las consecuencias de potenciales peligros que enfrentan las
trabajadoras durante el embarazo y después del nacimiento de su hijo pueden ser
atenuadas con medidas sociales y legales. Es necesario aumentar la conciencia sobre
los riesgos y necesidades de las mujeres embarazadas en el trabajo. Las campañas
educativas en el mundo del trabajo pueden dar buenos resultados.
En muchos países en desarrollo, la calidad de la atención médica es insuficiente
mientras que la salud de los trabajadores peligra debido al déficit de personal,
reducción de gastos, aumento de la migración, y en algunos países, por el VIH/SIDA.
Lo anterior significa que invertir en trabajo decente para la salud de los trabajadores, es
también una inversión en la salud de la maternidad. Las normas internacionales del
trabajo de la Organización Internacional del Trabajo ofrecen orientación para la
legislación nacional y su aplicación. El Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo sobre la protección de la maternidad, establece los requisitos básicos de
protección de la maternidad en el trabajo; e incluye, el permiso de maternidad antes y
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después del parto, beneficios económicos y médicos, protección de la salud en el
trabajo, derecho a pausas para amamantar, y la protección del empleo y la no
discriminación.
Según Alexy Robert: “Se debe garantizar que el trabajo no atenta contra la salud de la
madre trabajadora y que el niño no pone en peligro la salud económica de las mujeres,
extender la protección social a todos los que no la tienen, y encontrar respuestas
eficaces a nivel nacional e internacional a la crisis de la fuerza laboral en el sector de la
salud, son inversiones fundamentales en la vida y la salud de las mujeres y sus hijos”.
(13)
3.7 Protección de la Madre y el Niño.
¿Qué derechos se conceden a la mujer trabajadora para proteger su maternidad?
1. La inamovilidad en el trabajo durante el embarazo y el periodo de lactancia,
queda provisionalmente protegida desde el momento en que la mujer avise de
su estado de embarazo al empleador. Dentro de los dos meses siguientes,
deberá entregar certificación de un médico para su protección definitiva. Tiene
derecho de estabilidad en el empleo. Es prohibido despedir a la mujer
trabajadora en estado de embarazo o lactancia, cuando no exista justa causa
autorizada previamente por un tribunal.
2. No ejecutar trabajos que requieran esfuerzos que pongan en peligro su
embarazo.
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13. Alexy , Robert, “Teoría de los Derechos Fundamentales”, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, España, 1,993. Pág.
54
46
3. Gozar de un descanso pagado con el cien por ciento de su salario, durante los
treinta días que procedan al parto y los cincuenta y cuatro días siguientes al
alumbramiento. Los días que no pueda disfrutar antes del parto se deban
acumular a la etapa post-parto, de tal manera que la madre trabajadora goce de
ochenta y cuatro días efectivos de descanso, para lo cual debe presentar el
certificado médico correspondiente.
4. La trabajadora que adopte a un menor de edad, tiene derecho a la licencia post-
parto, para que ambos gocen de un período de adaptación.
5. En el periodo de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja de media
hora dos veces al día para alimentar a su hijo, o bien acumular las dos medias
horas a que tiene derecho y entrar una hora después del inicio de la jornada o
salir una hora antes de que ésta finalice tal como lo preceptúa el Código de
Trabajo de Guatemala. Dicha hora debe ser pagada y el período dura diez
meses después de terminado el descanso post-parto, salvo que por prescripción
medica deba prolongarse. (Según los Artículos: 102 incisos (k), de la
Constitución Política de la República de Guatemala, 151,152 y 153 del Código de
Trabajo).
3.8 Como Mejorar la Situación de la Mujer Trabajadora.
Podría mejorarse la situación de la mujer embarazada mediante la creación de un plan
amplio de investigación que tendría por objeto conocer las recientes tendencias en las
formas de acceso e inserción laboral de los diversos colectivos de mujeres en
Guatemala.
En este caso, se trata de las mujeres con protagonismo o poder de decisión en la vida
económica. Además de definir con precisión el alcance y las características del
segmento de la población trabajadora, el objetivo que se perseguiría es descubrir los
itinerarios laborales más frecuentes de las mujeres y explorar de forma abierta
47
mediante metodología cualitativa, todos aquéllos elementos que facilitan o dificultan las
trayectorias profesionales.
“El tema, aparentemente es sencillo, se ha revelado de una gran complejidad a medida
que nos hemos adentrado en este análisis. En primer lugar las tipologías de mujeres
que de una u otra manera son protagonistas o tienen un papel activo o emprendedor en
la vida económica, ya sea que lo hagan por cuenta propia o ajena, son muy variadas y
remiten necesariamente a asuntos tan amplios como por ejemplo: la historia de los
roles de género (en el hogar y en el mercado remunerado), la estructura y
fragmentación del mercado de trabajo en una sociedad de clases o el papel de las élites
dirigentes en una sociedad democrática”.(14)
Con este plan, se persigue establecer una delimitación conceptual y una aproximación
tipológica de las mujeres guatemaltecas ubicadas en puestos de dirección o poder
dentro de las actividades económicas del sector privado. El principal objetivo de esta
primera fase es diseñar con una base teórica y estadística contrastada al trabajo de
campo.
----------------------------------------
14. Álvaro, Mariano: op.cit.pag.130.
48
Capítulo IV
4. Protección Legal e Institucional del Derecho de la Mujer al Trabajo
4.1 Introducción.
Se debe ganar la guerra contra la discriminación de las mujeres en su lugar de trabajo,
esto requiere del esfuerzo conjunto de los gobiernos nacionales, para promulgar y
aplicar las leyes; los organismos internacionales y regionales, para armonizar la
normativa y difundir las buenas prácticas laborales.
La importancia de la existencia de leyes efectivas para combatir la discriminación,
debe constituir una condición sine qua non, para la consecuencia de la igualdad de
género en los lugares de trabajo.
En cualquier caso, las leyes no bastan para erradicar la discriminación de la mujer en el
trabajo. La población en general y los grupos específicos formados por Jueces,
Abogados, inspectores de trabajo, trabajadores, y empleadores, las comprendan y
apliquen adecuadamente.
La condición de igualdad ante la ley, está amparada por la Constitución Política de la
República de Guatemala, e implica la promoción y protección de ésta; sin embargo, la
discriminación, en todo contexto, siempre está vigente. En el caso de Guatemala, en el
ámbito laboral, la mujer ha sido marginada o rechazada por el simple hecho de ser
mujer o por las antes expuestas. El problema se presenta sobre todo en las actividades
económicas, como la industria manufacturera, en el sector publico y privado, entre
otros. Se manifiesta en el trato que las mujeres reciben y en las bajas remuneraciones
que les pagan por su trabajo.
A continuación, se mencionan los dos tipos de causas de esta problemática: las
naturales, en donde se encuentra el embarazo y la condición natural de la mujer; y las
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externas, que comprenden el machismo y el ámbito familiar (tareas del hogar). En
primer lugar, la condición natural de mujer le “impide”, el mismo trabajo que realizan los
hombres, atendiendo el grado de esfuerzo físico que se realice.
Además, los empleadores prefieren contratar a hombres, pues la mujer tiende a
embarazarse y, durante el período de gestación es un obstáculo en las empresas de
trabajo; sin embargo, está amparada por las leyes que la protegen antes, durante y
después del alumbramiento. Esto genera que la mujer reciba el mismo salario sin
trabajar (lo que corresponde al pre y post parto) entre las causas externas, se
mencionan dos: la primera es la cultura machista que se da en nuestro país, pues
obstaculiza el libre desarrollo de las mujeres, entre otras cosas. Y la segunda se da en
el ámbito familiar, pues la mujer, al cumplir su rol de madre a tiempo completo, no se
desarrolla laboralmente al mismo nivel que los hombres.
En consecuencia, cabe mencionar que tanto varones como mujeres deben ser tratados
por igual en cuanto a sus derechos. Se debe dejar atrás los prejuicios pues toda
persona está habilitada para realizar el trabajo que quiera, debido a que todos somos
capaces para desenvolvernos en la vida y realizarnos plenamente.
4.2 Legislación y Jurisprudencia.
En los últimos cincuenta años, el principio de igualdad entre hombres y mujeres se ha
implantado firmemente en las Constituciones y Legislaciones nacionales de los países
de todo el mundo. Su formulación en un texto legal ha obligado a repensar en
profundidad la condición jurídica de las mujeres, su papel en la sociedad y su
contribución a la Economía. La formulación de este principio ha generalizado el
reconocimiento de la situación de las mujeres en el empleo.
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Para la Constitución Política de la República de Guatemala y Código de Trabajo
Decreto Ley Número 1441 del Congreso de la República, los hombres y mujeres son
iguales, porque, son seres humanos, así lo establece nuestra Constitución en las
garantías individuales que otorga, a los guatemaltecos.
Para poder defender los derechos de la mujer, es necesario conocerlos, de lo contrario;
no se podrá exigirlos. Entre otros Derechos Humanos de la mujer están: El Derecho al
trabajo: pues toda persona tiene derecho a realizar un trabajo para obtener ingresos
económicos para poder subsistir. Tampoco los patrones tienen derecho a pagarle
menos a la mujer, por ser casada, en estado de gravidez o por tener hijos. El trabajo es
un derecho de la persona y una obligación social, el régimen laboral del país debe
organizarse conforme a principios de justicia social, para garantizar los derechos
sociales mínimos de la legislación de trabajo, según nuestra Carta Magna.
“En algunos países, se autoriza a los empleadores para exigir una prueba de embarazo,
un examen ginecológico o un certificado médico de esterilización como condición previa
para el empleo; caso contrario, le niegan el empleo por estar embarazada. En este
caso se les esta violando el derecho al trabajo. No obstante, en el plano internacional
existen leyes en materia de Derechos Humanos, que protegen los Derechos Humanos
de todas las mujeres. Es el caso de la Convención sobre la “Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer” (15). Guatemala es una de las naciones que
se comprometieron a hacerla valer. Este documento prohíbe toda clase de distinción,
exclusión o restricción que humille a las mujeres.
----------------------------------------
15. Amorós, Celia, “Historia de la Teoría Feminista”, Instituto de Investigaciones Feministas de la Universidad Complutense de
Madrid y Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid, Madrid, España, 1,994. Pág. 125.
51
En el caso de Guatemala la vulnerabilidad de las trabajadoras el despido por su
ausencia en el trabajo por licencia de maternidad, sigue siendo preocupación actual.
Según datos de la Dirección General de Trabajo y de la Inspección General de Trabajo,
en los últimos años ha aumentado de manera significativamente el número de
violaciones de los derechos laborales de las mujeres.
Sin embargo, es improcedente el despido de mujeres durante su ausencia del trabajo
por licencia de maternidad, o durante su período de lactancia, “Especialmente cuando
las empresas se reestructuran o cambian de titularidad. El despido durante la licencia
de maternidad está prohibido en los Convenios sobre la protección de la maternidad.
Una vez contratadas, las mujeres tienen que hacer frente a una posible pérdida de su
empleo si quedan embarazadas y su embarazo es conocido. Al parecer, se dan
terminaciones de la relación de trabajo por causa de embarazo. (16)
Lo anterior explica que esta discriminación se hace más aguda porque hay más
mujeres que pasan la mayor parte de su vida en un empleo asalariado. Sin duda, uno
de los cambios más notables que se han producido en los últimos cincuenta años, ha
sido rápido el incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo
----------------------------------------
16. Amorós, Celia: op.cit.pag.130.
52
. “A nivel mundial, los índices de actividad económica de las mujeres han pasado de un
cincuenta y cuatro por ciento en mil novecientos cincuenta a un sesenta y seis
porciento en mil novecientos noventa, y las proyecciones prevén que alcancen casi un
setenta por ciento en el año dos mil diez. En las regiones más desarrolladas. El
crecimiento ha sido aún más rápido, partiendo de una tasa inicial más baja de un
cuarenta y siete por ciento que previsiblemente pasará del ochenta por ciento en el
año dos mil diez.” (17).
4.3 La Protección Específica que brinda el Código de Trabajo.
La incorporación de la mujer al proceso productivo se ha encontrado con serias
limitaciones en el marco legal guatemalteco, al no proporcionar las leyes, aspectos
claros y estrechamente relacionados con los derechos de la mujer en el ámbito laboral,
social y político, teniendo como consecuencia que las leyes que se emiten son
incapaces de proteger a la mujer en situaciones de discriminación. Un ejemplo claro de
esta situación, se encuentra en el Código de Trabajo, que en algunos capítulos hace
referencia a convenios laborales que favorecen el trabajo de la mujer, en la actualidad
se ha observado que cada vez mas mujeres se involucran al proceso productivo, motivo
por el cual se han reformado algunos capítulos referentes al trabajo de la mujeres y
menores de edad.
17. Alvira Francisco, Torres Marta, Blanco Francisca y Cruz Ana María, “La Empresa del Futuro y el Acceso de la Mujer a
Puestos Directivos”, Instituto de la Mujer, Madrid, España 1,994. Pág. 75.
53
Por tal motivo, el Gobierno, Asociaciones de Derechos Humanos y agrupaciones
defensoras de los derechos de la mujer, se han propuesto promover reformas a las
leyes existentes, o bien la formulación de nuevas leyes que amparen sus derechos,
mismas que puedan aplicarse efectivamente con el fin de brindar protección a la mujer.
Según el Código de Trabajo de Guatemala, el trabajo de las mujeres, queda tutelado de
la siguiente manera:
“Artículo 139. Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores
de edad con anuencia del patrono da el carácter a aquéllas o a éstos de trabajadores
campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la calidad de coadyuvante o
complementario de las labores que ejecute el trabajador campesino jefe de familia. En
consecuencia, estos trabajadores campesinos se consideran vinculados al expresado
patrono por un contrato de trabajo.
Artículo 147. El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
Artículo 148. Se prohíbe: a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones,
mujeres y menores de edad, según la determinación que de unos y otros debe hacer el
reglamento, o en su defecto la Inspección General de Trabajo; b) Se suprime. c) El
trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad. d) El trabajo
diurno de los menores de edad en cantinas u otros establecimientos análogos en que
se expendan bebidas alcohólicas destinadas al consumo inmediato; y e) El trabajo de
los menores de catorce años.
Artículo 151. Se prohíbe a los patronos: a) Anunciar por cualquier medio, sus ofertas
de empleo, especificando como requisito para llenar las plazas el sexo, raza, etnia y
estado civil de la persona, excepto que por la naturaleza propia del empleo, éste
requiera de una persona con determinadas características. En este caso el patrono
deberá solicitar autorización ante la Inspección General de Trabajo y la Oficina Nacional
de la Mujer. b) Hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con
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responsabilidades familiares, para los efectos del trabajo. c) Despedir a las trabajadoras
que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de
inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes
derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 77 de este
Código. En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de
trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta
no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal. En el caso de que el patrono
no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a
ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá
derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que
estuvo sin laborar. d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que
antecede, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando
desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes
deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección
definitiva; y e) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren
esfuerzo físico considerable durante los tres (3) meses anteriores al alumbramiento.
Artículo 152. La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por
ciento de su salario durante los treinta días que precedan al parto y los cincuenta y
cuatro días siguientes; los días que no pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán
para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal manera que la madre trabajadora
goce de ochenta y cuatro días efectivos de descanso durante ese período:
a) La interesada sólo puede abandonar el trabajo presentando un certificado médico en
que conste que el parto se va a producir probablemente dentro de cinco (5) semanas
contadas a partir de la fecha de su expedición o contadas hacia atrás de la fecha
aproximada que para el alumbramiento se señale. Todo médico que desempeñe cargo
remunerado por el Estado o por sus instituciones, queda obligado a expedir
gratuitamente este certificado a cuya presentación el patrono deba dar acuse de recibo
para los efectos de los incisos b) y c) del presente artículo.
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b) La mujer a quien se haya concedido el descanso tiene derecho a que su patrono le
pague su salario, salvo que esté acogida a los beneficios del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, en cuyo caso se debe observar lo dispuesto por los reglamentos que
este último ponga en vigor; y a volver a su puesto una vez concluido el descanso
posterior al parto o, si el respectivo período se prolonga conforme al concepto final del
inciso siguiente, al mismo puesto o a uno equivalente en remuneración que guarde
relación con sus aptitudes capacidad y competencia.
c) Si se trata de aborto no intencional o de parto prematuro no viable, los descansos
remunerados que indica el inciso a) de este artículo se deben reducir a la mitad. En el
caso de que la interesada permanezca ausente de su trabajo un tiempo mayor del
concedido a consecuencia de enfermedad que según certificado médico deba su origen
al embarazo o al parto, y que la incapacite para trabajar, ella conserva derecho a las
prestaciones que determina el inciso b) anterior, durante todo el lapso que exija su
restablecimiento, siempre que éste no exceda de tres meses contados a partir del
momento en que dejó sus labores.
d) Los días de asueto y de descanso semanal y las vacaciones que coincidan dentro de
los descansos que ordena este artículo deben pagarse en la forma que indica el
capítulo cuarto del título tercero, pero el patrono queda relevado, durante el tiempo que
satisfaga dichas prestaciones, de pagar lo que determina el inciso b), que precede.
e) El pago del salario durante los días de descanso anteriores y posteriores al parto se
subordina al reposo de la trabajadora y debe suspendérsele si el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social o la Inspección General de Trabajo, a solicitud del patrono,
comprueba que dicha trabajadora se dedica a otras labores remuneradas; y
f) La trabajadora que adopte a un menor de edad, tendrá derecho a la licencia post-
parto para que ambos gocen de un período de adaptación. En tal caso, la licencia se
iniciará a partir del día inmediato siguiente a aquel en que se le haga entrega del o la
menor. Para gozar de este derecho la trabajadora deberá presentar los documentos
correspondientes en que se haga constar el trámite de adopción.
56
Artículo 153. Toda trabajadora en época de lactancia puede disponer en el lugar donde
trabaja de media hora dos veces al día durante sus labores con el objeto de alimentar a
su hijo. La trabajadora en época de lactancia podrá acumular las dos medias horas a
que tiene derecho y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora
antes de que ésta finalice, con el objeto de alimentar a su menor hijo o hija. Dicha hora
será remunerada y el incumplimiento dará lugar a la sanción correspondiente para el
empleador.
El período de lactancia se debe computar a partir del día en que la madre retorne a sus
labores y hasta diez meses después, salvo que por prescripción médica éste deba
prolongarse.
Artículo 154. El salario que debe pagarse durante los descansos que ordenan los dos
artículos anteriores debe calcularse así:
a) Cuando el trabajo se pague por unidad de tiempo, el valor de las prestaciones que
indica el artículo 152 se debe fijar sacando el promedio de salarios ordinarios y
extraordinarios devengados durante los últimos seis meses o fracción de tiempo menor,
si la trabajadora no ha ajustado este término, contados en ambos casos a partir del
momento en que ella dejó sus labores; y el valor de las prestaciones que indica el
artículo 153 se debe calcular tomando como tiempo de trabajo efectivo el que se
emplee en los descansos respectivos; y
b) Cuando el trabajo se pague de otra manera, el valor de las prestaciones que indica el
artículo 152 se debe fijar sacando el promedio de los salarios devengados durante los
últimos noventa días o fracción de tiempo menor, si la trabajadora no ha ajustado este
término contados en ambos casos a partir del momento en que ella dejó sus labores; y
el valor de las prestaciones que indica el artículo 153, se debe determinar dividiendo el
salario devengado en el respectivo período de pago por el número de horas
efectivamente trabajadas y estableciendo luego la equivalencia correspondiente.
Artículo 155. Todo patrono que tenga a su servicio más de treinta trabajadoras queda
obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten sin peligro
57
a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de
trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por aquél.
Dicho acondicionamiento se ha de hacer en forma sencilla dentro de las posibilidades
económicas del patrono, a juicio y con el «visto bueno» de la Inspección General de
Trabajo.”(18)
4.4 Estudio de las Leyes que Protegen a la Mujer Embarazada.
Instrumentos Nacionales.
1. Constitución Política de la República de Guatemala (1,985).
2. Ley de Significación y Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-1,999).
3. Ley para Prevenir y Sancionar la Violencia Intra familiar (Decreto 77-1,996).
4. Ley de Desarrollo Social (Decreto 42-2,001).
----------------------------------------
18. Decreto Ley número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, “Código de Trabajo de Guatemala”, 1,961, Pág. 51-
53-54-55-56-57.
58
5. Ley de Promoción Educativa contra la Discriminación (Decreto 81-2,001).
6. Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la Mujeres guatemaltecas.
7. El plan de Equidad de Oportunidades 2,001-2,006 (2,002).
Instrumentos Internacionales.
1. Declaración Universal de Derechos Humanos (1,948).
2. Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1,959).
3. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer (CEDAW) (Decreto 29-1,982).
4. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
5. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Como estado miembro, Guatemala ha ratificado los ocho convenios internacionales de
trabajo que la OIT ha considerado fundamentales: los números 29, 87, 98, 100, 105,
111, 138 y 182. En total ha ratificado 72, denunció cuatro, por lo que están vigentes 68
convenios.
4.5 Sanciones y Acciones
La lucha contra la discriminación ha de constituir un eje básico de las políticas de
intervención social. Las medidas de intervención que se pongan en marcha, en este
terreno, deben encaminarse , fundamentalmente, a erradicar la discriminación de la
mujer embarazada, mediante la prevención de los actos discriminatorios , a través de
la sensibilización de la población sobre la gravedad del problema y de una educación
basada en la igualdad y no discriminación por razón de sexo, debiéndose sancionar las
conductas discriminatorias, como otra forma de prevención, por su fuerza persuasiva, y
a paliar los efectos que los actos discriminatorios producen en las víctimas.
59
De todas formas, es preciso indicar que las medidas que puedan tomarse, en este
sentido, tanto preventivas como reparadoras, se enfrentan, en muchos casos, donde la
intervención es mucho más difícil que en los espacios públicos.
La discriminación contra las mujeres sólo puede erradicarse desde la prevención, desde
el rechazo activo de toda la comunidad nacional e internacional. Es preciso, por tanto,
continuar desarrollando campañas de sensibilización, para que ningún miembro de la
sociedad continúe insensible ante el problema de la discriminación contra las mujeres,
especialmente las embarazadas, que afecta al conjunto de la comunidad.
En ciertas ocasiones, quizás sea necesario enfocar dichas campañas en colectivos
concretos, como Juezas y Jueces , Magistradas y Fiscales, a quienes con frecuencia,
se achaca falta de concienciación sobre la gravedad del problema.
La educación es un instrumento básico para generar comportamientos basados en el
diálogo, respeto, tolerancia e igualdad. Los profesionales de la educación también
necesitan estar inmersos en los conocimientos, actitudes y valores señalados, por lo
que parece imprescindible que la lucha contra la discriminación hacia las mujeres,
focalice sus esfuerzos, en una gran medida, en la educación y la formación de la
población.
Las mujeres víctimas de discriminación se hallan indefensas, en muchos casos, por su
situación de dependencia, incluso económica, en que permanecen después de haber
sido agredidas. Se sienten desprotegidas, bloqueadas e incapaces de solventar el
problema que les embarga. Como personas indefensas y en circunstancias de especial
vulnerabilidad, los poderes públicos han de ayudarles a protegerse y defenderse,
destinando recursos sociales, y de diversa índole, que les ayuden a paliar los efectos
de los actos discriminatorios padecidos.
“En tales circunstancias, es patente la necesidad de proporcionar a las víctimas la
debida atención, incluida una terapia curativa, no sólo física, sino también psicológica,
60
posibilitándoles su acomodo en casas de acogida o en centros de recuperación y
haciendo un seguimiento de su evolución, hasta la superación del problema, con la
ayuda de especialistas. En definitiva, se trata de proporcionar la adecuada asistencia y
ayuda terapéutica, de tipo psicológico, económico, laboral, social y jurídico.” (19)
Para combatir de manera eficaz la discriminación contra las mujeres, es preciso dotar a
la sociedad de las medidas legales, jurídicas y policiales precisas. En muchos casos,
será necesario introducir cambios legislativos para tipificar la penalización de las
conductas agresivas con mayor claridad, en otros, mejorar y simplificar los
procedimientos jurídicos y de aplicación de la ley, etc., encaminando todos ellos a la
mayor protección de la víctima.
----------------------------------------
19. Alvira Francisco, Torres Marta, Blanco Francisca y Cruz Ana María: op.cit.pag.80.
61
4.6 Instituciones que velan por la Protección e Integridad de los Derechos y
Obligaciones de la Mujer en Estado de Gravidez.
1 Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM):
“Es una entidad Gubernamental que asesora y coordina las políticas públicas con rango
ministerial que promueve la plena participación de las mujeres en el desarrollo del país
y la igualdad efectiva, entre mujeres y hombres, orientadas al desarrollo y
fortalecimiento de la democracia. La SEPREM impulsa la institucionalidad de la Política
Nacional de Promoción y Desarrollo de las Mujeres guatemaltecas y el Plan de Equidad
de Oportunidades, instrumento político surgido como producto de una década de
aportes de las distintas organizaciones de mujeres, que compromete la atención del
Estado.” (20)
2. Oficina Nacional de la Mujer (ONAM):
“Esta Institución promueve una reforma a las leyes laborales buscando un equilibrio
salarial y laboral frente a los hombres en nuestra sociedad. Tomando en cuenta que se
viola el principio de igualdad contenido en la Constitución de la República, se propone
que al trabajo de casa particular asalariado se le deben aplicar todas las normas de
trabajo y previsión social, derechos y obligaciones contenidas en las leyes y
reglamentos.” (21)
----------------------------------------
20. Secretaria Presidencial de la Mujer, “Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer y su Protocolo Facultativo s/e.” 2,006. Pág. 34
21. Dirección General de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Guatemala C.A. “Cartilla Laboral, Derechos y
Obligaciones de los Trabajadores” Guatemala, 2,005. Pág. 24
62
3. Defensoría de la Mujer Indígena:
La presidencia de la República acordó crear la Defensoría de la Mujer Indígena, esta
institución fue creada con la visión de erradicar toda forma de discriminación hacia la
mujer, en especial hacia la mujer indígena quedo enmarcada. En el Acuerdo sobre
Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas. (Acuerdos de Paz)
El Gobierno de la República de Guatemala se comprometió a promover la divulgación y
cumplimiento de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer; y de otros instrumentos internacionales relativos a los
derechos de los pueblos indígenas, ratificados por Guatemala, y así mismo, asumió el
compromiso de crear una Defensoría Indígena, en la que deben participar
representantes de las mujeres y comprendiendo entre sus servicios, el de Asesoría
Jurídica y Servicio Social.
Pues se ha constatado que la población en la mayoría de veces, desconoce estos
instrumentos legales, lo cual propicia que se de la discriminación de las mujeres en
todos los niveles de la vida diaria.
4.7 ¿A que Instituciones se puede recurrir en caso de Violación del Derecho de
Trabajo?.
Puede decirse que el actual escenario laboral configurado por la intersección de la
sociedad del conocimiento, la crisis del paradigma del empleo de masas estable y
previsible y la integración definitiva creciente de la mujer, no solo plantea el riesgo de la
observancia vertiginosa de conocimientos y ocupaciones sino el desafío de la
generación del propio empleo. Ambas condiciones impactan en la construcción de la
63
identidad colectiva e individual, porque la cantidad y calidad del empleo del que dispone
una sociedad determina su grado de inclusión y equidad y porque el trabajo incide de
manera determinante en la formulación y concreción del proyecto de vida de las
mujeres trabajadoras. Por lo tanto, las mujeres que se encuentren en estado de
gravidez, y han sido violados sus derechos de trabajo, existen instituciones que
protegen tales derechos siendo estas:
1. Inspección General de Trabajo: Permite levar una sistematización de las
denuncias que presentan las trabajadoras sobre problemas de incumplimiento
en: pago de prestaciones laborales, celebración de contratos de trabajo,
seguridad social, trabajo forzoso, acciones de discriminación por maternidad,
entre otros. Todo ello permite conocer los diferentes problemas que enfrentan las
mujeres en el mercado de trabajo, que no solo tienen que ver con violaciones a
las normas laborales, sino también con las tendencias valorativas que se refieren
a costumbres y formas de actuación en la asignación de roles según el sexo
asignado dentro del sistema patriarcal.
2. Ministerio Público: Aquí puede presentarse una mujer embarazada trabajadora,
a poner su denuncia siempre y cuando allá sido objeto de algún tipo de ilícito
penal, por ejemplo los delitos contra la libertad, seguridad sexual y contra el
pudor, los cuales están contemplados en el Código Penal. Todo ello para que el
Ministerio Público, empiece con el trámite respectivo.
3. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social: Puede
presentarse una mujer embarazada trabajadora, a poner su denuncia o mediante
una demanda, siempre y cuando allá sido objeto de algún tipo de
discriminación, o bien haya sido despedida, pidiendo su reinstalación
inmediatamente, tratando de agotar todas las vías respectivas.
64
4. Oficina de la Procuraduría de las Derechos humanos: tiene a su cargo el
estudio de leyes, convenios, tratados, disposiciones y recomendaciones para la
defensa, divulgación, promoción y vigencia de los derechos fundamentales,
inherentes a la persona en este caso, lo enfocamos al sector femenino, con el
único propósito de resguardas, su dignidad, integridad física y psíquica y el
mejoramiento de la calidad de vida en el ámbito laboral.
5. Organización Internacional del Trabajo (OIT): es un organismo especializado
de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son
asuntos prioritarios para la OIT. “La meta principal de la OIT hoy en día es
promover oportunidades para las mujeres y así poder obtener trabajos decentes
y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
La organización busca promover la creación de empleos, regular de mejor
manera los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la protección social
y promover el diálogo social al igual que proveer información relevante, así como
técnicas de asistencia y de entrenamiento.” (22)
6. Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM): en la actualidad la SEPREM,
tiene a su cargo una serie de funciones encaminadas a fomentar la protección de
los derechos de la mujer.
“A través de diagnósticos, reflexiones y debates, identificar y reconocer la situación de
desigualdad y discriminación de género al interno de las instituciones y en la actuación
del personal. Incorporar el enfoque de género como un principio en la doctrina e
incorporarlo a los planes de trabajo de la institución. Crear y fortalecer mecanismos, al
interno de las instituciones, para apoyar el proceso de una nueva gestión con enfoque
de género. Incorporar el enfoque de género en los sistemas claves del trabajo:
información, planificación, recursos humanos y formación del personal.
---------------------------------------
22. Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, Revista de la OIT, “La Igualdad en el Trabajo” Abril 2007. Pag.27-28.
65
Definir políticas y medidas para la selección de personal, ubicación, rotación y
promoción, para lograr mayor equidad en la situación del personal. Acceso para
las mujeres a la capacitación especializada. Capacitar al personal en los temas
de violencia de género y seguridad ciudadana, para contribuir a mejorar la
calidad, profesionalismo y actuación del mismo. Identificación de vacíos y
sesgos de género en el sistema de información, para producir información de
mayor calidad.” (23)
7. Oficina Nacional de la Mujer (ONAM): es garante de la igualdad jurídica y real
de las mujeres como instancia rectora de las políticas públicas con perspectiva
de género. El Instituto Nacional de la Mujer hace énfasis a la solidaridad como su
principal forma de actuación, servicio y como el vínculo que representa una
comunidad de intereses, expresado en la consideración y el apoyo mutuo que
existe a lo interno de la organización y que se refleja en nuestras políticas
públicas.
Nuestra organización profesa el respeto como un valor fundamental, ya que
permite la convivencia y el reconocimiento legítimo de la individualidad y las
diferencias expresadas en la tolerancia.
El Instituto Nacional de la Mujer estima que las relaciones, acciones y
actuaciones tanto a lo interno como a lo externo se basan en la transparencia,
lealtad, integridad, honorabilidad, pulcritud y rectitud.
8. Defensoría de la Mujer Indígena: La función de esta Oficina esta destinada
principalmente a asesorar y acompañar a las instancias nacionales que vigilan el
cumplimiento de los derechos humanos de los guatemaltecos.
----------------------------------------
23. Secretaria Presidencial de la Mujer: op.cit.pag.24
66
Es necesario el efectivo funcionamiento y el fortalecimiento del sistema de
justicia y avanzar en la lucha contra la impunidad y la corrupción.
9. Defensoría Municipal de la Mujer: Este espacio fue creado con el objetivo de
dar a conocer el trabajo y los resultados de la Oficina Municipal de la Mujer de
Quetzaltenango.
El mayor anhelo de la OMM es poder seguir trabajando por las familias
quezaltecas, y dejar un precedente, tratando de lograr un desarrollo humano,
siempre y cuando las instituciones de Estado al igual que todas aquellas
organizaciones responsables de ejercer con responsabilidad y ética una labor
social en beneficio de este hermoso municipio estén dispuestas a trabajar con
eficiencia y eficacia.
10. Oficina Nuevos Horizontes: La función principal de esta oficina es velar porque
se preste un servicio adecuado a las mujeres del
municipio y garantizar que las políticas, planes y programas o proyectos tomen
en cuenta las necesidades de la población femenina y eliminar la situación de
discriminación y vulnerabilidad de las mujeres.
La política de cooperación en materia de Derechos Humanos que mantiene el
Gobierno de Guatemala a nivel nacional e internacional nos inclina a participar
activamente. Como podemos entender nuestro presente, cuando desconocemos
nuestro pasado, ¿De donde venimos?, ¿Cuáles fueron las luchas de poder?,
¿Por qué surgieron esas luchas?, ¿Quiénes han apoyado tal lucha? ¿Somos
parte de esa historia? Debemos entender que conocer nuestra historia no implica
descubrir al culpable de nuestras desgracias, sino que es más bien de analizar
por qué se dieron las cosas de esa forma y cuáles fueron los resultados de cada
decisión y acción efectuada.
67
Capitulo V
5. Presentación e Interpretación de Resultados
5.1 Encuestas Dirigidas a Jueces.
1. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
trabajadora embarazada sea discriminada?
Interpretación: El 100% respondió “NO” por lo tanto, no existe razón alguna para que
la mujer embarazada sea discriminada, el embarazo no puede verse como un obstáculo
o impedimento, tomando en cuenta que nueve de cada diez mujeres embarazadas en
Quetzaltenango sufre 'mobbing maternal' en su ámbito laboral y el 25% son
despedidas, todo ello hace referencia que el embarazo sigue siendo "la primera causa
de despido o amenazas por parte de la empresa" a las mujeres trabajadoras.
Por lo tanto, se concluye que no debe discriminarse a la mujer trabajadora embarazada
y menos negándosele un trabajo por el solo hecho de estar embarazada. Ya que
constituye una violación de un derecho humano que malgasta el talento humano con
efectos perjudiciales sobre la productividad y el crecimiento económico.
Por medio de esta pregunta se alcanzaron los objetivos propuestos estableciendo que
si existe discriminación a la mujer embarazada en el campo laboral.
68
2. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas tienen la misma capacidad que
una mujer soltera para realizar un determinado trabajo?
Interpretación: El 100% de los encuestados, respondió que las mujeres embarazadas
tienen la misma capacidad para trabajar que las mujeres solteras, siempre y cuando no
ponga en peligro su vida y la de su hijo recién nacido, y no se convierta en un embarazo
de alto riesgo.
Por lo tanto se concluye que la equidad de género apunta asegurar la justicia e el trato
hacia mujeres embarazadas, mujeres soleteras y hombres. Para ello a menudo es
necesario disponer de medidas que permitan compensar las desventajas históricas y
sociales que impiden al hombre y a la mujer actuar en igualdad de condiciones.
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada es menos responsable que una mujer
soltera para realizar su trabajo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que la mujer que se encuentra en
estado de gravidez, puede rendir en su trabajo; igual que una mujer soltera. Pues a
veces es más responsable, entregada, y con un espíritu de superación admirable, no
importando su estado.
Por lo tanto se concluye que la maternidad no debe ser causa de discriminación en el
ámbito laboral, sino al contrario en preciso incrementar las medidas que tienen como
objetivo mejorar la salud y la protección durante la maternidad, a pesar de la situación
desalentadora que muchas mujeres enfrentan en el mundo laboral al quedar fuera del
sistema de protección legal y social y estar expuestas al riesgo de discriminación y
despido a causa de embarazo o maternidad.
69
4. ¿Considera usted que las empresas de trabajo pierden prestigio, si contratan a
mujeres embarazadas?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió “NO”, es decir, que las empresas
de trabajo de la Ciudad de Quetzaltenango no se desprestigian al contratar mujeres
embarazadas, ya que éstas rinden igual que la trabajadora soltera.
Por lo tanto, la opinión obtenida es significativa porque se establece que la mujer
trabajadora embarazada no es obstáculo para el funcionamiento de una empresa de
trabajo en la ciudad de Quetzaltenango. Sino al contrario ella pueda actuar como freno
para reducir la pobreza.
5. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
Interpretación: El 100% de los encuestados respondió que la mujer en estado de
embarazo rinde igual que la mujer soltera, por lo que el embarazo no constituye un
obstáculo para poder laborar, y para ello el Estado garantiza y protege la vida humana
desde su concepción, así como la integridad y la seguridad de la persona. Por lo tanto
la maternidad tiene la protección del Estado, quien velará en forma especial, por el
estricto cumplimiento de los derechos y obligaciones que de ella se deriven.
En conclusión hay que destacar medidas capaces, de potenciar la empleabilidad de las
mujeres embarazadas vulnerables a la discriminación, así como mejorar la función de
colocación en el empleo de los sectores público y privado procurando además que los
mercados de trabajo funcionen con mayor eficacia.
70
6. ¿Cree usted que la licencia de maternidad trae beneficios a la mujer
embarazada?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que la licencia de maternidad si
trae beneficios a la mujer trabajadora embarazada, tomando en cuenta que esta
licencia, es un derecho pre y post parto de adaptación entre la madre e hijo, conforme
lo regulan las leyes que protegen los derechos y garantías de la mujer embarazada.
Por lo tanto se concluye en que la licencia de maternidad debe garantizar que el trabajo
no atente contra la salud de la maternidad y la maternidad no ponga en peligro la salud
económica de las mujeres, así como extender la protección social a mujeres
embarazadas que no la tienen, y encontrar respuestas eficaces a nivel nacional e
internacional a la crisis de la fuerza laboral en el sector de la salud, son inversiones
fundamentales en la vida y la salud de las mujeres y sus hijos.
7. ¿Conoce usted leyes que protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Interpretación: El 100% de los encuestados respondió que si conocen las leyes que
protegen los derechos de la mujer trabajadora embarazada, siendo estas, Instrumentos
Nacionales: Constitución Política de la República de Guatemala (1,985), Ley de
Significación y Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-1,999), Código de Trabajo de
Guatemala, Decreto Ley número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Ley
para Prevenir y Sancionar la Violencia Intra familiar(Decreto 77-1,996), Ley de
Desarrollo Social (Decreto 42-2,001), Ley de Promoción Educativa contra la
Discriminación (Decreto 81-2,001), Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la
Mujeres guatemaltecas, El plan de Equidad de Oportunidades 2,001-2,006 (2,002).
71
Instrumentos Internacionales: Declaración Universal de Derechos Humanos (1,948),
Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1,959)., Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Decreto
29-1,982).
En conclusión, se establece que los señores Jueces si conocen la legislación nacional e
internacional que ampara los derechos de la mujer trabajadora embarazada, pero
aseguran que falta divulgación sobre estas leyes.
8. ¿Considera usted que una mujer embarazada tiene dotes de liderazgo
empresarial?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que la mujer embarazada tiene
cualidades de liderazgo empresarial para dirigir trabajos o empleos diversos porque es
responsable, entregada, y con un alto espíritu de superación no importando si se
encuentra o no embarazada.
Por lo tanto se concluye estableciendo que la mujer trabajadora embarazada puede ser
líder en su empresa de trabajo para realizar sus actividades eficientemente.
En esta era de creciente globalización, las empresas tienen un importante papel que
desempeñar en la promoción y protección de los derechos humanos universalmente
reconocidos y en particular los derechos laborales.
72
9. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas pueden ser líderes positivas en
su trabajo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que sí, porque las mujeres están
tomando conciencia de su valor en la sociedad y cada vez más luchan desde
diferentes espacios para exigir el respeto a sus derechos y mejores condiciones de
vida; pero es imperativo que estos esfuerzos sean apoyados desde el gobierno a
través de capacitaciones y programas específicos que mejoren la educación y la calidad
de empleo y vida de las mujeres, así como de políticas integrales y legislaciones con
visión de género.
Por lo tanto se concluye según el porcentaje de encuestados, la mujer trabajadora
embarazada puede ser líder eficiente en su trabajo, la cual redunda en beneficio de la
empresa de trabajo.
10. ¿Está usted de acuerdo con que su jefe sea una mujer embarazada?
Interpretación: El 100% de los encuestados está de acuerdo con que su jefe sea una
mujer embarazada porque no hay ningún problema para ello ya que están dotadas del
espíritu de responsabilidad, entrega, superación y dedicación, lo cual la cataloga como
una líder positiva en el trabajo.
Concluyendo que los encuestados afirmaron que aceptan que su jefe sea una mujer
embarazada, pues se trata de una persona tan capaz como una mujer soltera. Las
mujeres guatemaltecas están tomando conciencia de su valor en la sociedad y son
cada vez más las que luchan desde diferentes espacios para exigir el respeto a sus
derechos y mejores condiciones de vida; pero es imperativo que estos esfuerzos sean
apoyados desde el gobierno a través de capacitaciones y programas específicos que
73
mejoren la educación y la calidad de empleo y vida de las mujeres, así como de
políticas integrales y legislaciones con visión de género.
11. ¿Tiene usted conocimiento, que en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango, discriminan a las mujeres trabajadoras embarazadas?
Interpretación: El 100% de los encuestados respondió que si tienen conocimiento que
en las empresas de Quetzaltenango, si discriminan a la mujer trabajadora en estado de
gravidez, ya que la gestación repercute negativamente en la renovación del contrato de
trabajo.
Por lo tanto se comprueba que si existe discriminación hacia la mujer trabajadora
embarazada en las empresas de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango.
12. ¿Cree usted que las formas más comunes de discriminación en contra de la
mujer embarazada en las empresas, se manifiesta por medio de amenazas,
abuso verbal, emocional, chantaje, acoso sexual, desigualdad de salario, y
puestos inferiores de trabajo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que esas son las formas de
discriminación en contra de la mujer embarazada trabajadora. La mayoría de mujeres
embarazadas, lastimosamente sufren de discriminación, y lastimosamente no son
denunciados, basta con escuchar las palabras de un Coreano dueño de maquilas
donde dijo que su trabajadora, ideal era, una mujer soltera, delgada, sin compromisos,
sin hijos.
Por lo que se concluye que en los centros de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango se
dan formas de discriminación contra la mujer trabajadora embarazada.
74
13. ¿Cree usted que en la actualidad las mujeres sufren maltrato, menosprecio, y
discriminación, dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que actualmente existe
discriminación y desprecio hacia las mujeres trabajadoras en la ciudad de
Quetzaltenango. Las personas encuestadas opinaron que la mujer embarazada está
propensa a ser despedida o colocarla en un puesto inferior de trabajo, lo cual resulta
ilegal, porque las leyes que protegen los derechos de la mujer embarazada
trabajadora.
En conclusión, existe discriminación de los patronos hacia las mujeres trabajadoras, por
esa condición.
14. ¿Cree usted que dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango, deben pedir una prueba de embarazo a la mujer antes de darles
un empleo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que a las mujeres que solicitan un
trabajo en Quetzaltenango no debe pedírseles prueba de embarazo ya que es ilegal. Y
esto implica la violación a los derechos y garantías de la mujer más aún de la mujer
embarazada, en virtud de que se esta afectando la vida privada.
Por lo tanto se concluye en que los patronos no deben de pedir una prueba de
embarazado para poder optar a un puesto de trabajo. Ya que el trabajo es un derecho
inherente de la persona, y en este caso de una mujer embarazada.
75
15. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta contratar y mantener laborando, a
mujeres embarazadas en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que al patrono no le afecta
contratar a mujeres embarazadas para que laboren en su empresa, ubicada en la
Ciudad de Quetzaltenango. Ya que tienen la misma capacidad que las trabajadoras
solteras y hombres trabajadores.
Por lo tanto la discriminación laboral hacia una mujer que se encuentra en estado de
embarazo, es un asunto que rebasa las políticas institucionales de la organización, y
que va mucho más allá de las fronteras políticas y legislativas.
5.2 Encuestas dirigidas a Mujeres Trabajadoras.
1. ¿Durante el tiempo de embarazo fue víctima de algún tipo de discriminación por
su patrono dentro del lugar donde trabaja?
Interpretación: El 60% de encuestadas respondió que si fue victima de discriminación
en su empresa de trabajo y el 40% respondió que no, por lo cual es evidente que
predomina la discriminación laboral hacia la mujer, siendo esta ilegal.
La mayoría de mujeres encuestadas ha sufrido de algún tipo de discriminación durante
el tiempo de embarazo en su lugar de trabajo. Por lo tanto existe discriminación de la
mujer en estado de gravidez, en el campo laboral.
76
2. ¿Durante el tiempo de embarazo gozó del Pre y Post Parto, en el lugar donde
trabaja?
Interpretación: El 100% de mujeres encuestadas respondió que sin han gozado de
licencia por maternidad en su empresa de trabajo. Es lógico y legal que toda mujer
embarazada debe gozar de un descanso pagado con el 100% de su salario, durante los
treinta días antes del parto, y los cincuenta y cuatro días siguientes los días que no
pueda disfrutar antes del parto se debe acumular a la etapa post-parto, para lo cual
debe presentar el certificado médico correspondiente.
Por lo tanto se concluye que la mujer trabajadora embarazada goza de la licencia pre y
post natal cuando desempeñan su trabajo, no existiendo discriminación en este sentido.
3. ¿Desde el momento en que usted le comunicó a la parte patronal de su estado
de gravidez, fue despedida o le asignaron un puesto inferior de trabajo?
Interpretación: El 60% de mujeres encuestadas respondió que no fue despedida o que
no le asignaron un puesto de trabajo inferior, mientras que el 40% indicó que si sufrió
de discriminación.
Si bien es cierto un cuarenta por ciento de las mujeres encuestadas manifestó haber
sufrido algún tipo de discriminación por el hecho de estar embarazada, es evidente que
la discriminación fundamentada en el embarazo va mas allá del proceso de contratación
y afecta la vida de las mujeres en el trabajo a través de descensos de categoría,
traslados desventajosos, y en los peores casos despidos y negación o limitación del
periodo de licencia por maternidad así como para la lactancia.
Por lo que las autoridades competentes deben erradicar esta discriminación.
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4. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene poca capacidad para
desenvolverse en un determinado trabajo?
Interpretación: El 80% de mujeres encuestadas respondió que la mujer embarazada
tiene bastante capacidad para realizar todo trabajo siempre y cuando no ponga en
peligro su vida y la de su bebe y el 20% que tiene poca capacidad.
Una mujer que se encuentra en estado de gravidez, puede rendir en su trabajo, igual
que una mujer soltera, es responsable, entregada, y con un espíritu de superación
admirable, no importando su estado. Por lo tanto se concluye que la mujer trabajadora
embarazada si es capaz de desempeñar un trabajo por lo cual no debe ser
discriminada.
5. ¿Tiene usted conocimiento de alguna empresa de la Ciudad de
Quetzaltenango que haya despedido a una mujer en estado de embarazo?
Interpretación: El 80% de mujeres encuestadas respondió que si tienen conocimiento
del despido de mujeres trabajadoras por estar en estado de gravidez, mientras que el
20% indico que no, siendo significativo el porcentaje de la respuesta “SI”.
Por lo tanto se concluye en establecer que la discriminación es una actitud unilateral
que cercena injustamente los derechos de toda mujer al empleo. Y vulnera los derechos
fundamentales de no discriminación por razón de sexo contemplados en nuestra
Constitución. Porque, con esta medida, está impidiendo el universalmente reconocido
derecho de las mujeres a decidir sobre su maternidad sin que ello les suponga
consecuencias negativas en el trabajo.
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6. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para poder trabajar?
Interpretación: El 99% de mujeres encuestadas respondió que el hecho de que una
mujer se encuentre embarazada no es razón que le impida poder trabajar, mientras que
un 1% índico que si. El embarazo no constituye un obstáculo para poder laboral, y para
ello el Estado garantiza y protege la vida humana desde su concepción, así como la
integridad y la seguridad de la persona. Por lo tanto la maternidad tiene la protección
del Estado, quien velará en forma especial, por el estricto cumplimiento de los
derechos y obligaciones que de ella se deriven.
El embarazo nunca puede verse como un obstáculo, pero si puede convertirse en un
embarazo del alto riesgo que pondría en peligro la vida de la madre y el bebé, lo cual
requiere de reposo. Por lo que se concluye en establecer que el embarazo no es motivo
de discriminación laboral hacia la mujer en virtud de que tiene el derecho inherente a
trabajar como cualquier otra persona.
7. ¿Tiene usted conocimiento de Instituciones que velan por el cumplimento de
los derechos de la mujer trabajadora en estado de gravidez?
Interpretación: El 60% de las encuestadas respondió que no conocen instituciones que
velan por el cumplimiento de los derechos de la mujer trabajadora en estado de
gravidez. Mientras que un 40% respondió que si, es evidente el porcentaje que
predomina.
En tal virtud es necesario que las autoridades divulguen a la población en este caso a
las mujeres embarazadas trabajadoras sobre las instituciones que protegen los
derechos a la maternidad. Siendo evidente la pronta intervención de las autoridades
para que no se cometa ningún tipo de atropello, en contra de este sector tan vulnerable.
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8. ¿Conoce usted leyes que protejan los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Interpretación: El 70% de mujeres encuestadas respondió que si conocen de leyes
que protegen los derechos de una mujer trabajadora embarazada, mientras que un 30%
contesto que no.
Las leyes que protegen los derechos y garantías de la mujer embarazada trabajadora
son: Instrumentos Nacionales: Constitución Política de la República de Guatemala
(1,985), Ley de Significación y Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-1,999), Código
de Trabajo de Guatemala, Decreto Ley numero 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, Ley para Prevenir y Sancionar la Violencia Intra familiar(Decreto 77-1,996),
Ley de Desarrollo Social (Decreto 42-2,001), Ley de Promoción Educativa contra la
Discriminación (Decreto 81-2,001), Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la
Mujeres guatemaltecas, El plan de Equidad de Oportunidades 2,001-2,006 (2,002).
Instrumentos Internacionales: Declaración Universal de Derechos Humanos (1,948),
Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1,959)., Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Decreto
29-1,982).
Por lo tanto se concluye que las mujeres trabajadoras en su mayoría si tienen
conocimiento de las leyes nacionales e internacionales que protegen los derechos
laborales.
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9. ¿Conoce usted algunos programas o proyectos impulsados por Instituciones
que protegen los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
Interpretación: El 85% de encuestadas respondió que si conocen programas y
proyectos que protegen los derechos de la mujer embarazada trabajadora, y un 15%
no. Por lo que las autoridades respectivas, deben poner en marcha la divulgación de los
mismos.
Por lo que se concluye en establecer que las instituciones deben continuar con la
promoción y la defensa de los derechos laborales de las mujeres en el mundo de
trabajo, evitando así la discriminación por razón de maternidad.
10. ¿Conoce usted cuáles son los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Interpretación: El 87% de encuestadas respondió que si conocen de los derechos de
la mujer trabajadora y el 13% indicó que no conocen. En el marco legislativo la mujer
embarazada queda amparada bajo distintas leyes; sin embargo, el principal derecho de
la mujer embaraza es que debe ser tratada con respeto y no ser objeto de abusos.
En conclusión el porcentaje de las mujeres que conocen sus derechos laborales es
significativo, por lo que pueden hacerlos valer en caso necesario. No olvidando así el
porcentaje que no los conoce, por los que las autoridades deben continuar con la
divulgación de los mismos ante este sector tan vulnerable.
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11. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades en
cuanto a los derechos laborales de la mujer embarazada?
Interpretación: El 1% de mujeres encuestadas respondió que si saben que existe
divulgación por parte de las autoridades sobre la erradicación de la discriminación de la
mujer embarazada y el 99% no lo conocen.
Por lo que el porcentaje que predomina es evidente, a lo cual las autoridades, deben
poner en marcha estrategias que den a conocer los mismos. Con el único fin de
erradicar la discriminación la cual constituye una desigualdad arbitraria logrando así
contrarrestar la subvaloración de la mujer en el trabajo y la discriminación en el empleo.
12. ¿Tiene usted conocimiento, de algún caso en que la mujer embarazada haya
sido obligada a renunciar de su trabajo?
Interpretación: El 96% de mujeres encuestadas respondió que si tienen conocimiento
de casos en que mujeres trabajadoras en estado de embarazo fueron obligadas a
renunciar a su trabajo. Y un 4% respondió que no.
Por lo que la discriminación es evidente, lo cual se convierte en un acto ilegal. Para lo
cual las autoridades de trabajo y la Procuraduría de los Derechos Humanos deben
intervenir para hacer cesar los abusos patronales.
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13. ¿Tiene usted conocimiento de cuáles son las obligaciones de una mujer
embarazada en su trabajo?
Interpretación: El 99% de mujeres encuestadas respondió que conocen las
obligaciones de la mujer trabajadora embarazada, mientras que el 1% no las conocen.
Por lo tanto se concluye en establecer que es indispensable que todas las mujeres
trabajadoras embarazadas se informen en sus obligaciones laborales por medio del
reglamento interno de trabajo de las empresas donde laboran. Así también de las leyes
nacionales como internacionales, y a través de las autoridades respectivas que
proporcionen su divulgación.
14. ¿Cree usted de que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo
de elección popular?
Interpretación: El 98% de mujeres encuestadas respondió que una mujer en estado de
gravidez no puede optar a un cargo de elección popular, mientras que el 2% índico que
si pueden hacerlo. El estado de gravidez no es obstáculo alguno para poder optar a un
cargo de elección popular. Muchas veces por la misma discriminación que sufre una
mujer embarazada, influye en las actividades que ellas quieren realizar.
Por lo tanto se concluye en establecer que si bien es cierto las mujeres encuestadas
opinan que no pueden participar, sin embargo la ley si se los permite y no es objeto de
discriminación.
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15. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida
o asignarle un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
Interpretación: El 96% de mujeres encuestadas respondió que la mujer embarazada
tiene el riesgo de ser despedida o reubicarla en puestos inferiores de trabajo debido a
su estado, mientras que la mujer soltera carece de ese riesgo. La mayoría de mujeres
encuestadas creen que aunque esto no es legal, se da en la realidad, y lastimosamente
dichos actos discriminatorios quedan en el olvido y no son denunciados.
Por lo tanto de conformidad con el 96 por ciento de mujeres encuestadas, si existe ese
riesgo; pero conforme a la ley no debe ser así o sea de que no debe ser objeto de
discriminación laboral.
5.3 Encuestas dirigidas Abogados Litigantes.
1. ¿Cree usted que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo de
elección popular?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que toda mujer en estado de
gravidez es capaz de optar a un cargo de elección popular. Tomando en cuenta que los
únicos impedimentos para poder optar a dicho cargo los regulan las leyes respectivas,
como lo es la Constitución Política de la República de Guatemala, y leyes conexas.
En esa virtud, no existe inconveniente alguno para que la mujer trabajadora en estado
de gravidez, opte a un cargo de elección popular. El embarazo no es obstáculo ni
mucho menos un impedimento para poder realizar cualquier actividad que una mujer
embarazada se proponga.
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2. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida o
asignarla a un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
Interpretación: El 98% de encuestados respondió que la mujer embarazada tiene
mayor riesgo de ser despedida de su trabajo que la mujer soltera, y el 2% respondió
que no existe ese riesgo de ser despedida. Las personas encuestadas opinaron que la
mujer embarazada está propensa a ser despedida o bajarla a un puesto inferior de
trabajo, lo cual resulta ilegal, según las leyes que protegen los derechos de la mujer
embarazada trabajadora, ya que al momento de la relación laboral surge la prestación
subordinada y retribuida del trabajo.
En consecuencia se concluye en establecer que existe el riesgo de que una mujer
embarazada trabajadora, sea despedida de su trabajo siendo un claro ejemplo de
discriminación laboral.
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene la misma capacidad que una
mujer soltera para realizar un trabajo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que una mujer embarazada tiene
la misma capacidad que una mujer soltera, incluso son más responsables, dedicadas,
entregadas en su trabajo. El embarazo no debe verse como un obstáculo o
impedimento, ya que seria un acto discriminatorio.
En conclusión toda mujer trabajadora embarazada tiene la misma capacidad laboral
que las mujeres trabajadoras solteras.
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4. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta, contratar o mantener laborando, a
mujeres embarazadas en su empresa en la ciudad de Quetzaltenango?
Interpretación: El 99% de encuestados respondió que a la parte patronal no le afecta
contratar a mujeres embarazadas en su empresa de trabajo y el 1% índico que si. La
mujer en muchas ocasiones ha sufrido de la discriminación en los espacios laborales,
sin embargo, en su mayoría ella ha sido discriminada cuando se encuentra
embarazada.
Por lo tanto se concluye en establecer que a la parte patronal no le afecta en nada
contratar a mujeres trabajadoras embarazadas. Por lo que la equidad de género es una
herramienta eficaz para validar los derechos humanos de la mujer embarazada que han
estado relegadas.
5. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades sobre la
discriminación de la mujer embarazada?
Interpretación: El 99% de encuestados respondió que si hay suficiente divulgación por
parte de las autoridades y conocen de programas que ofrecen varias instituciones para
proteger los derechos de la mujer trabajadora embarazada. Dentro de una empresa el
hecho de no contratar a una mujer por su estado o despedirla por el mismo, es causa
suficiente de ilegalidad y por lo tanto de discriminación.
Por consiguiente según los Abogados encuestados existe suficiente información de las
autoridades sobre los derechos de la mujer trabajadora embarazada, sin embargo
consideran que podrían ser divulgados aun más y así evitar cualquier atropello en
contra de este sector tan vulnerable en el mundo laboral.
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6. ¿Conoce usted los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que conocen los derechos de la
mujer trabajadora embarazada y que en el marco legislativo la mujer embarazada
queda amparada bajo distintas normas, sin embargo, el principal derecho de la mujer
embaraza es que debe ser tratada con respeto y no ser objeto de abusos.
El principio de igualdad que enmarca la situación entre hombres y mujeres, ha
designado los derechos que regulan, el Articulo 103, inciso (k) de la Constitución
Política de la República de Guatemala, y Artículos 151,152,153 del Código de Trabajo.
En caso de que alguno de los derechos consignados en las leyes sean violados, y la
mujer sufra un despido injustificado, o maltrato por el hecho de estar embarazada, es
importante que se levante una denuncia laboral. Por lo tanto se concluye en establecer
que por parte de los Abogados Litigantes si existe pleno conocimiento de los derechos
de la mujer trabajadora embarazada.
7. ¿Cree usted que en las empresas de la ciudad de Quetzaltenango, deben pedir
una prueba de embarazo a las mujeres antes de ser contratadas?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que no se debe pedir una prueba
de embarazo a una mujer, antes de darle un empleo, porque es un acto ilegal, que
viola los derechos y garantías de una mujer, mas aun de una mujer embarazada en
virtud de que se esta tocando la vida privada de las mujeres. Pero lastimosamente se
da en la actualidad hay empresas de trabajo cuyos nombres se omiten, por ética, que si
la piden antes de poder empezar con una relación laboral.
Por lo que se concluye en establecer que si se exige esta prueba de embarazo se
convierte en un acto ilegal ya que la ley no lo exige.
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8. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
Interpretación: El 99% de encuestados respondió que las mujeres embarazadas
rinden igual o quizá mas que las mujeres solteras cuando desempeñan un trabajo; se
caracterizan por ser responsables, dedicadas, y ante todo con un alto espíritu de
superación y el 1% indicó que rinden menos.
En tal caso el porcentaje que afirma que la mujer embarazada rinde igual o mejor aun
que una mujer soltera es altamente significativo por lo que no debe ser objeto de
discriminación laboral por el simple hecho de estar en estado de gravidez.
9. ¿Cree usted que la licencia de maternidad le trae beneficios a la mujer
embarazada?
Interpretación: El 100% de personas encuestadas respondió que la licencia de
maternidad trae grandes beneficios a la mujer trabajadora embarazada, y que tiene
derecho a su pre y post parto. La Licencia de Maternidad es un derecho post parto de
adaptación entre la madre e hijo, conforme lo regulan las leyes que protegen los
derechos y garantías de la mujer embarazada. Con ello se pretende garantizar el
embarazo, el cual sigue siendo “la primera causa de despido o amenazas por parte de
la empresa” al colectivo de trabajadoras. Nueve de cada diez mujeres embarazadas en
Quetzaltenango sufren „mobbing maternal‟ en su ámbito laboral y el 25% son
despedidas.
En consecuencia es lógico que esta licencia sea beneficiosa para la mujer trabajadora,
la cual tiene derecho por mandato legal y el patrono no debe oponerse a ella.
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10. ¿Conoce usted qué leyes protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que conocen de derechos
protectores de la mujer trabajadora embarazada siendo estas, Instrumentos Nacionales:
Constitución Política de la República de Guatemala (1,985), Ley de Significación y
Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-1,999), Código de Trabajo de Guatemala,
Decreto Ley numero 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Ley para
Prevenir y Sancionar la Violencia Intra familiar(Decreto 77-1,996), Ley de Desarrollo
Social (Decreto 42-2,001), Ley de Promoción Educativa contra la Discriminación
(Decreto 81-2,001), Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la Mujeres
guatemaltecas, El plan de Equidad de Oportunidades 2,001-2,006 (2,002).
Instrumentos Internacionales: Declaración Universal de Derechos Humanos (1,948),
Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1,959)., Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Decreto
29-1,982). Pero la pregunta que todos se hacen, es ¿se cumple con las normativas
establecidas por cada ley? Por lo que se concluye en establecer que existe total
conocimiento del marco legal que protege los derechos de la mujer trabajadora
embarazada.
11. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
embarazada sea discriminada?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que no existen razones para
discriminar a las mujeres embarazadas, ya que son seres humanos igual que los
hombres, por lo tanto no existe causa alguna para que la mujer embarazada sea
discriminada, el embarazo no puede verse como un obstáculo o impedimento, tomando
en cuenta que nueve de cada diez mujeres embarazadas en Quetzaltenango sufre
'mobbing maternal' en su ámbito laboral y el 25% son despedidas, todo ello hace
referencia que el embarazo sigue siendo "la primera causa de despido o amenazas por
parte de la empresa" a este colectivo de trabajadoras.
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En tal virtud la discriminación laboral hacia la mujer en estado de gravidez es ilegal y no
tiene razón de ser.
12. ¿Tiene conocimiento de alguna empresa que haya despedido a una mujer en
estado de gravidez en la Ciudad de Quetzaltenango?
Interpretación: El 99% de encuestados respondió que conocen de casos en la ciudad
de Quetzaltenango de empresas donde los patronos han despedido a mujeres
embarazadas, mientras que el 1% indico que no conocen esa situación. Lo cual es
altamente significativo, es decir que la gestación, la baja por maternidad, la reducción
de jornada y el planteamiento de querer tener familia, repercuten negativamente en la
renovación del contrato laboral y en la contratación de estas mujeres entre un 25 y un
80% de los casos. Y la realidad en nuestro medio laboral lastimosamente, si se han
dado casos de despido por la parte patronal.
En consecuencia existe discriminación laboral hacia la mujer trabajadora embarazada
en las empresas de trabajo lo cual contradice los postulados de las leyes laborales.
13. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para que la mujer pueda
trabajar?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que el embarazo de una mujer no
es obstáculo para que pueda trabajar, pues se puede desenvolver con eficiencia. El
embarazo no constituye un obstáculo para poder laborar, y para ello el Estado garantiza
y protege la vida humana desde su concepción, así como la integridad y la seguridad de
la persona.
Por lo tanto, la maternidad tiene la protección del Estado, por el estricto cumplimiento
de los derechos y obligaciones que de ella se deriven. En consecuencia el embarazo no
es una barrera para que la mujer trabajadora embarazada se dedique a trabajar, caso
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contrario, a la entidad respectiva a demandar a la parte patronal.
14. ¿Tiene conocimiento usted, de algún caso en que una mujer en estado de
gravidez haya sido obligada a renunciar de su trabajo?
Interpretación: El 100% de encuestados respondió que tiene conocimiento de casos
de despido en forma indirecta e injustificada de su trabajo por el hecho de estar
embarazada, la mujer embarazada goza de inamovilidad en el trabajo, durante el
embarazo y el período de lactancia, queda provisionalmente protegida desde el
momento en que avise de su estado de embarazo al empleador. Dentro de los dos
meses siguientes deberá entregar certificación de médico para su protección definitiva.
Por lo tanto queda confirmado que existe discriminación laboral en las empresas de
trabajo de la ciudad de Quetzaltenango y al respecto las autoridades respectivas deben
poner cartas en el asunto para evitar la vulnerabilidad de las trabajadoras
embarazadas.
15. ¿Tiene conocimiento de cuáles son las obligaciones laborales de una mujer
embarazada?
Interpretación: El 100% de encuestados, respondió que si tienen conocimiento de las
obligaciones de las mujeres trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez.
Por ello el conocer las obligaciones de una mujer embarazada garantiza el trabajo
seguro para las mismas, porque al igual que los derechos y garantías, las obligaciones
constituyen normas integrales, de la normativa legal vigente en Guatemala.
Por lo tanto existe pleno conocimiento de las obligaciones laborales de las mujeres
trabajadoras embarazadas quienes al estar laborando en una empresa deben
cumplirlas a cabalidad.
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Conclusiones
Después de realizado el presente estudio científico de tesis, arribo a las siguientes
conclusiones:
1. Las mujeres trabajadoras embarazadas de las empresas de la ciudad de
Quetzaltenango son discriminadas ya que el 90% de las mujeres embarazadas
sufre “Mobbing maternal” en el trabajo, o sea acoso laboral y discriminación
siendo la primera causa de despido laboral en ellas.
2. El 25% de las mujeres trabajadoras embarazadas son despedidas según las
encuestas realizadas.
3. Las mujeres embarazadas que trabajan tienen la misma capacidad para
realizar sus laborares que las mujeres solteras porque son seres humanos que
tienen el mismo potencial físico y mental.
4. La mujer embarazada cumple su trabajo con la misma responsabilidad que la
mujer soltera debido a su experiencia y sentido de la vida.
5. La mujer embarazada rinde igual en su trabajo que la mujer soltera porque se
entrega de lleno a sus labores y tiene la misma capacidad laboral, que las
trabajadoras solteras y los trabajadores del sexo masculino.
6. En Guatemala y a nivel mundial existen instrumentos legales que protegen los
derechos de la mujer trabajadora embarazada, los cuales son de aplicación
obligatoria tales como: : Constitución Política de la República de Guatemala
(1,985), Ley de Significación y Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-
1,999), Código de Trabajo de Guatemala, Decreto Ley numero 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, Ley para Prevenir y Sancionar la
Violencia Intra familiar(Decreto 77-1,996), Ley de Desarrollo Social (Decreto 42-
2,001), Ley de Promoción Educativa contra la Discriminación (Decreto 81-
2,001), Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la Mujeres
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guatemaltecas, El plan de Equidad de Oportunidades 2,001-2,006 (2,002).
Instrumentos Internacionales: Declaración Universal de Derechos Humanos
(1,948), Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1,959).,
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer (CEDAW) (Decreto 29-1,982).
7. La mujer trabajadora embarazada tiene cualidades de liderazgo empresarial de
dirección de trabajo o empleo, lo cual es importante para el crecimiento de toda
empresa de trabajo lo cual debe ser aprobado por los patronos.
8. Las formas más frecuentes de discriminación en contra de la mujer trabajadora
embarazada en las empresas de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango son:
las amenazas emocionales, verbales, chantaje, acoso sexual, desigualdad de
salario, en comparación de las trabajadoras solteras y asignación de puestos
de trabajos inferiores.
9. El 60% de ex mujeres trabajadoras embarazadas que han laborado en las
empresas de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango, aseguran que sufrieron
de discriminación por parte de sus patronos.
10. La mujer trabajadora embarazada de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango conoce sus derechos laborales y las leyes que la amparan.
11. Según la opinión del 96% de mujeres trabajadoras encuestadas, las mujeres
embarazadas corren el riesgo de ser despedidas o de ser reubicadas en
puestos inferiores debido a su estado, en las empresas de trabajo de la ciudad
de Quetzaltenango.
12. Según la opinión de los Abogados Litigantes de la ciudad de Quetzaltenango
las mujeres trabajadoras embarazadas de las empresas de trabajo de la Ciudad
de Quetzaltenango, sufren algún tipo de discriminación por su estado de
gravidez
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13. El 99% de Abogados Litigantes encuestados considera que se han producido
casos de despido directo de las mujeres trabajadoras embarazadas en las
empresas de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango, lo cual constituye una
ilegalidad.
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Recomendaciones
Después de realizado el presente estudio científico de tesis, arribo a las siguientes
recomendaciones:
1. Que los señores patronos de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango, respeten los derechos laborales de sus trabajadoras
embarazadas y se abstengan de despedirlas, discriminarlas y acosarlas en el
desempeño de sus laborales ya que son personas humanas al igual que las
demás trabajadoras.
2. Promover el conocimiento y cumplimiento del Convenio 156 de la OIT, para que
los patronos respeten las normas relacionadas con las consideraciones de la
mujer embarazada en el desarrollo de sus labores.
3. Promover y difundir los valores y prácticas de igualdad entre mujeres y hombres
trabajadores evitando la discriminación directa e indirecta basada en el sexo así
como la discriminación múltiple contra las mujeres embarazadas; y potenciar la
capacidad de los agentes sociales para que se de eficazmente la igualdad entre
todos los trabajadores.
4. Que los patronos concedan los respectivos permisos a las mujeres trabajadoras
embarazadas para que asistan a sus citas médicas prenatales y postnatales.
5. Que los señores patronos brinden un trato igual a las trabajadoras embarazadas,
y a los trabajadores de sexo masculino, para fomentar la armonía, buenas
relaciones humanas, y por ende, incrementar la producción.
6. Que las mujeres trabajadoras embarazadas de las empresas de trabajo de la
ciudad de Quetzaltenango conozcan a fondo sus derechos laborales para que no
permitan, ser despedidas de su trabajo, ya que tienen la misma capacidad y
rendimiento que las trabajadoras solteras.
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7. Que el Estado exija el cumplimiento de las leyes laborales que protegen los
derechos de las mujeres trabajadoras embarazadas para que los patronos de las
empresas de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango se abstengan de
despedirlas de sus labores, imponiéndolo al patrono las sanciones legales
correspondientes.
8. Que las autoridades administrativas de trabajo y judiciales de Guatemala
prohíban la discriminación hacia la mujer trabajadora embarazada ya que es
punible la discriminación y vulnera los derechos inherentes de la mujer
trabajadora en este caso las mujeres embarazadas.
9. Que la mujer trabajadora embarazada de las empresas de trabajo de la ciudad
de Quetzaltenango que sea objeto de despido directo e injustificado, agilizando
el tramite de reinstalación inmediatamente, y consecuentemente que el patrono
sea sancionado penal y administrativamente.
10. Que las autoridades reconozcan el principio de igualdad entre hombres y
mujeres trabajadoras y exijan su cumplimiento ya que tienen los mismos
derechos y obligaciones, pues gozan de inamovilidad laboral.
11. Se propone al Congreso Nacional de la República de Guatemala se proceda a
reformar con carácter de urgencia el articulo número 151 inciso (c) que se refiere
al tramite procesal de reinstalación en caso de despido por motivo de estar
embarazada, toda vez que con frecuencia los patronos incurren en esta
violación, lo cual es constitutiva de discriminación laboral por lo que debe
evitarse.
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Propuesta de Solución del Problema
Ganar la guerra contra la discriminación en el lugar de trabajo requiere del esfuerzo
conjunto de varios agentes: Gobierno de Guatemala, las organizaciones nacionales e
internacionales, para armonizar la normativa y difundir las buenas prácticas laborales,
para poner en marcha los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres.
Aunque la Constitución Política de la República de Guatemala reconoce la igualdad
entre mujeres y hombres, ésta no siempre se aplica en la realidad cotidiana. La
igualdad real procura colocar a todos y todas en situaciones materiales de equidad, y
no solo a nivel de reconocimiento formal.
En cualquier caso, las leyes no bastan para erradicar la discriminación el trabajo, por
consiguiente, esto conlleva el asegurarse de que la población en general y grupos
específicos como los conformados por Jueces, Abogados, Inspectores de Trabajo,
trabajadores y empleadores las comprendan, esto resultara clave para garantizar su
observancia y aplicación.
Los Juzgados de trabajo suelen ser corresponsables, junto a instituciones
especializadas, en áreas de Derechos Humanos, promoviendo la supervisión y
ejecución de las leyes contra la discriminación. En los Juzgados no solo se ven casos
individuales sino que además, se determina si se ha cometido o no un acto
discriminatorio y se decide acerca de las consecuencias jurídicas correspondientes.
Actualmente en gran medida, la realidad de las mujeres queda invisibilizada. Y aunque
algunas instituciones han integrado a su información la categoría de género, falta
avanzar en la categoría étnica. Es necesario una revisión de las políticas nacionales,
económicas, culturales y sociales, en cuya formulación se incorporen estos enfoques.
Las mujeres han tenido que recorrer un camino muy duro y solo se irán integrado
plenamente a los procesos de desarrollo en la medida en que la sociedad tome
conciencia del papel que cumplen a nivel de su familia y comunidad en general, es
97
necesario que se les brinde instrumentos y alternativas de desarrollo en un marco de
equidad.
La desigualdad crea brechas de género que afectan en forma mayoritaria a las mujeres
en la obtención de poder, recursos, acceso a la educación, salud, recreación y
descanso. Por ello, al hablar de igualdad, es preciso incluir la equidad, buscando
eliminar así las diferencias entre hombres y mujeres.
En Guatemala son pocas las políticas que apoyan a determinados grupos con el fin de
eliminar o reducir las desigualdades, y menos aun las dirigidas a las mujeres. En cuanto
a la legislación, es necesario crear acciones afirmativas como instrumento social y
político que apunte a la mayor integración posible, sea esta racial, sexual o de otro tipo.
La influencia Internacional ha propiciado este tipo de medidas en lo legislativo,
orientadas directamente a beneficiar, de manera compensatoria, a determinados grupos
minoritarios o a aquellos que son tratados como si fueran una minoría, en este caso las
mujeres, en estado de gravidez.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud
de las trabajadoras o del bebe, en cualquier actividad susceptible, de presentar un
riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la salud y
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el
empleador tomará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a
través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora
afectada.
Finalmente, se propone que la parte patronal respete los derechos contenidos en las
leyes laborales vigentes en Guatemala, los Tratados Internacionales ratificados por
nuestro país y los reglamentos respectivos que protegen a la mujer trabajadora, ya que
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no pueden ser despedidas de su trabajo por esa situación, ni sufrir vejámenes,
discriminación y malos tratos.
Asimismo, que las autoridades de toda índole, velen por el cumplimiento de sus
derechos humanos al trabajo y se garantice su bienestar físico y mental, así como el de
su futuro hijo, caso contrario que se apliquen las sanciones administrativas y penales
correspondientes.
De esa manera, se evitara la discriminación que es punible en Guatemala; y en
consecuencia, se producirá la armonía en las empresas de trabajo y por ende; habrá
mejor producción laboral, lo cual beneficiara a patronos y trabajadores.
99
Bibliografía
Libros:
1. Alexy, Robert “Teoría de los Derechos Fundamentales” , Centro de Estudios
Constitucionales, Madrid, España, 1,993.
2. Álvaro, Mariano, “Los Usos del Tiempo como Indicadores de la
Discriminación entre Géneros”. Instituto de la Mujer, Madrid, España, 1,996.
3. Alvira Francisco, Torres Marta, Blanco Francisca y Cruz Ana María. “La
Empresa del Futuro y el Acceso de la Mujer a Puestos Directivos”, Instituto
de la Mujer, Madrid, España, 1,994.
4. Amorós, Celia, “Historia de la Teoría Feminista”, Instituto de Investigación
Feminista de la Universidad Complutense de Madrid y Dirección General de la
Mujer de la Comunidad de Madrid, Madrid, España, 1.994.
5. Arce, Joaquín y Flórez, Valdez “Los Principios Generales del Derecho y su
Formulación Constitucional”, Editorial Civitas, Madrid, España, S.A. 1,990.
6. Atria Fernando. “Concepciones de la Función Judicial: el caso de la
igualdad ante la ley”, Cuadernos de Análisis Jurídico, serie Publicaciones
Especiales Nº 10, Universidad Diego Portales, Santiago de Chile, 2,000.
100
7. Carpintero Francisco. “Norma y Principio en el Jus Commune” , sin año de
edición, Madrid, España, Revista de Estudios.
8. Dirección General de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
Guatemala C.A. “Cartilla Laboral, Derechos y Obligaciones de los
Trabajadores” , Guatemala 2,005.
9. Martínez Rey, Fernando. “El Derecho a no ser Objeto de Discriminación”, Mc
Graw-Hill, Madrid, España, 1,996.
10. Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, Revista de la OIT, “La Igualdad en el
Trabajo” ,Abril 2,007.
11. Revista Telemática de “Filosofía del Derecho”, No 3, 1,999/2,000, D.L. M-
32,727, Madrid, España, 1,998.
12. Sánchez Román y Roberto Marino Jiménez Cano, “Principios del Derecho
Romano”, sin año de edición, Madrid, España.
13. Secretaría Presidencial de la Mujer, “Convención para la Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra la Mujer y su Protocolo Facultativo” ,
s/e, 2006.
101
14. Streeter Jorge. “Justicia e igualdad”, Corporación Libertas, Santiago de Chile,
1,992.
15. Tamayo León, Giulia. “Discriminación contra la mujer y estándares
internacionales de derechos humanos”, Pontificia Universidad Católica del
Perú, Defensoría del Pueblo, Lima, Perú, 1,999.
Diccionario:
1. Diccionario Jurídico, Espasa Siglo XXI Lex, Editorial Espasa Calpe, S.A. Madrid,
España, 2,001.
Leyes:
1. Constitución Política de La República de Guatemala.
2. Decreto Ley 1441, Código de Trabajo.
3. Decreto Ley 54-86, Ley de la Comisión de Derechos Humanos de la República y
del Procurador de los Derechos Humanos.
4. Decreto Ley 6-78, Convención Americana Sobre Derechos Humanos (Pacto de
San José de Costa Rica) .
5. Decreto Ley 2-89 , Ley del Organismo Judicial.
6. Decreto Ley 512, Ley Orgánica del Ministerio Publico.
7. Decreto Ley 7-99, Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer.
102
8. Decreto Ley, Ley Marco de los Acuerdos de Paz.
9. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
Contra la Mujer.
10. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San
Salvador).
Referencias Electrónicas:
1. http:www.voltairenet.org/article137103.html, 15 de Octubre de 2,009.
2. http://www.nodo50.org/mujeresred/sindicalismo_darias1.html, 15 de Octubre de
2,009.
3. webmaster cinterfor.org.uy, 15 de Octubre de 2,009.
4. http:www.comercioconjusticia.com, 15 de Octubre de 2,009.
5. http://pnud.sc17.info/files/infomundiales/idh%201995.pdf, 20 de Octubre de
2,009.
6. http://pnudguatemala.org/informesdesarrollohumano/noticias/idh2000/index.html,
20 de Octubre de 2,009.
7. www.segeplan.gob.gt, 03 de Julio de 2,009.
8. www.undp.org.gt, 03 de Julio de 2,009.
9. www.pgn.gob.gt, 03 de Julio de 2,009.
103
10. www.oj.gob.gt , 03 de Julio de 2,009.
11. www.mp.gob.gt , 03 de Julio de 2,009.
104
Anexos
Presentación de resultados.
Encuestas Dirigidas a Jueces.
1. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
trabajadora embarazada sea discriminada
2. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas tienen la misma capacidad que
una mujer soltera para realizar un determinado trabajo
Si 100%
No 0% 100%
Si 0%
No 100% 100%
105
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada es menos responsable que una mujer
soltera para realizar su trabajo?
4. ¿Considera usted que las empresas de trabajo pierden prestigio, si contratan a
mujeres embarazadas?
Si 0%
No 100% 100%
Si 0%
No 100% 100%
106
5. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
6. ¿Cree usted que la licencia de maternidad trae beneficios a la mujer
embarazada?
Si 100%
No 0% 100%
Si 0%
No 100% 100%
107
7. ¿Conoce usted leyes que protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
8. ¿Considera usted que una mujer embarazada tiene dotes de liderazgo
empresarial?
Si 100%
No 0%
100%
Si 100%
No 0% 100%
108
9. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas pueden ser líderes positivas en
su trabajo?
10. ¿Está usted de acuerdo con que su jefe sea una mujer embarazada?
Si 100%
No 0% 100%
Si 100%
No 0% 100%
109
11. ¿Tiene usted conocimiento, que en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango, discriminan a las mujeres trabajadoras embarazadas?
12. ¿Cree usted que las formas más comunes de discriminación en contra de la
mujer embarazada en las empresas, se manifiesta por medio de amenazas,
abuso verbal, emocional, chantaje, acoso sexual, desigualdad de salario, y
puestos inferiores de trabajo?
Si 100%
No 0% 100%
Si 100%
No 0% 100%
110
13. ¿Cree usted que en la actualidad las mujeres sufren maltrato, menosprecio, y
discriminación, dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango?
14. ¿Cree usted que dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango, deben pedir una prueba de embarazo a la mujer antes de darles
un empleo?
Si 0%
No 100% 100%
Si 100%
No 0% 100%
111
15. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta contratar y mantener laborando, a
mujeres embarazadas en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango?
Si 0%
No 100% 100%
112
Encuestas dirigidas a Mujeres Trabajadoras.
1. ¿Durante el tiempo de embarazo fue víctima de algún tipo de discriminación por
su patrono dentro del lugar donde trabaja?
2. ¿Durante el tiempo de embarazo gozó del Pre y Post Parto, en el lugar donde
trabaja?
Si 100%
No 0% 100%
Si 60%
No 40%
60% 40%
113
3. ¿Desde el momento en que usted le comunicó a la parte patronal de su estado
de gravidez, fue despedida o le asignaron un puesto inferior de trabajo?
4. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene poca capacidad para
desenvolverse en un determinado trabajo?
Si 20%
No 80%
80%
20%
Si 40%
No 60%
60% 40%
114
5. ¿Tiene usted conocimiento de alguna empresa de la Ciudad de Quetzaltenango
que haya despedido a una mujer en estado de embarazo?
6. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para poder trabajar?
Si 1%
No 99%
99%
1%
Si 80%
No 20%
80% 20%
115
7. ¿Tiene usted conocimiento de Instituciones que velan por el cumplimento de los
derechos de la mujer trabajadora en estado de gravidez?
8. ¿Conoce usted leyes que protejan los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Si 70%
No 30%
70% 30%
Si 40%
No 60%
60% 40%
116
9. ¿Conoce usted algunos programas o proyectos impulsados por Instituciones
que protegen los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
10. ¿Conoce usted cuáles son los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
Si 87%
No 13%
87%
13%
Si 15%
No 85%
85%
15%
117
11. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades en
cuanto a los derechos laborales de la mujer embarazada?
12. ¿Tiene usted conocimiento, de algún caso en que la mujer embarazada haya
sido obligada a renunciar de su trabajo?
Si 96%
No 4%
96%
4%
Si 1%
No 99%
99%
1%
118
13. ¿Tiene usted conocimiento de cuáles son las obligaciones de una mujer
embarazada en su trabajo?
14. ¿Cree usted de que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo de
elección popular?
Si 2%
No 98%
98%
2%
Si 99%
No 1%
99%
1%
119
15. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida o
asignarle un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
Si 96%
No 4%
96%
4%
120
Encuestas dirigidas Abogados Litigantes.
1. ¿Cree usted que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo de
elección popular?
2. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida o
asignarla a un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
Si 98%
No 2%
98%
2%
Si 100%
No 0% 100%
121
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene la misma capacidad que una
mujer soltera para realizar un trabajo?
4. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta, contratar o mantener laborando, a
mujeres embarazadas en su empresa en la ciudad de Quetzaltenango?
Si 1%
No 99%
99%
1%
Si 100%
No 0% 100%
122
5. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades sobre la
discriminación de la mujer embarazada?
6. ¿Conoce usted los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
Si 100%
No 0% 100%
Si 99%
No 1%
99%
1%
123
7. ¿Cree usted que en las empresas de la ciudad de Quetzaltenango, deben pedir
una prueba de embarazo a las mujeres antes de ser contratadas?
8. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
Si 1%
No 99%
99%
1%
Si 0%
No 100% 100%
124
9. ¿Cree usted que la licencia de maternidad le trae beneficios a la mujer
embarazada?
10. ¿Conoce usted qué leyes protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
Si 100%
No 0% 100%
Si 100%
No 0% 100%
125
11. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
embarazada sea discriminada?
12. ¿Tiene conocimiento de alguna empresa que haya despedido a una mujer en
estado de gravidez en la Ciudad de Quetzaltenango?
Si 99%
No 1%
99%
1%
Si 0%
No 100%
100%
126
13. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para que la mujer pueda
trabajar?
14. ¿Tiene conocimiento usted, de algún caso en que una mujer en estado de
gravidez haya sido obligada a renunciar de su trabajo?
Si 100%
No 0% 100%
Si 0%
No 100%
100%
127
15. ¿Tiene conocimiento de cuáles son las obligaciones laborales de una mujer
embarazada?
Si 100%
No 0%
100%
128
Modelo de Encuesta
Universidad Rafael Landivar.
Campus Central.
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales.
Boleta de Encuesta para Jueces.
Señor Juez:
Atentamente me dirijo a usted para rogarle se sirva responder las
siguientes preguntas, cuyas respuestas servirán para obtener información a efecto de
elaborar la tesis de grado titulada: “Discriminación de la Mujer Embarazada para ser
contratada en Centros de Trabajo en la Ciudad de Quetzaltenango”, correspondiente a
la carrera de Abogacía y Notariado. De antemano muchas gracias por su colaboración.
Instrucciones: marque una letra “X” en la palabra “SI” o “NO”, según lo considere
adecuado.
129
1. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
trabajadora embarazada sea discriminada?
Si---------- No--------
2. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas tienen la misma capacidad que
una mujer soltera para realizar un determinado trabajo?
SI-------- NO--------
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada es menos responsable que una mujer
soltera para realizar su trabajo?
SI-------- NO--------
4. ¿Considera usted que las empresas de trabajo pierden prestigio, si contratan a
mujeres embarazadas?
SI-------- NO--------
5. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
SI-------- NO--------
130
6. ¿Cree usted que la licencia de maternidad trae beneficios a la mujer
embarazada?
SI-------- NO--------
7. ¿Conoce usted leyes que protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
SI--------- NO--------
8. ¿Considera usted que una mujer embarazada tiene dotes de liderazgo
empresarial?
SI-------- NO--------
9. ¿Considera usted que las mujeres embarazadas pueden ser líderes positivas en
su trabajo?
SI-------- NO--------
10. ¿Está usted de acuerdo con que su jefe sea una mujer embarazada?
SI-------- NO--------
11. ¿Tiene usted conocimiento, que en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango, discriminan a las mujeres trabajadoras embarazadas?
SI-------- NO--------
131
12. ¿Cree usted que las formas más comunes de discriminación en contra de la
mujer embarazada en las empresas, se manifiesta por medio de amenazas,
abuso verbal, emocional, chantaje, acoso sexual, desigualdad de salario, y
puestos de trabajo inferiores?
SI-------- NO--------
13. ¿Cree usted que en la actualidad las mujeres sufren maltrato, menosprecio, y
discriminación, dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango?
SI-------- NO--------
14. ¿Cree usted que dentro de las empresas de trabajo de la ciudad de
Quetzaltenango, deben pedir una prueba de embarazo a la mujer antes de darles
un empleo?
SI-------- NO--------
15. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta contratar y mantener laborando, a
mujeres embarazadas en las empresas de trabajo de la Ciudad de
Quetzaltenango?
SI-------- NO--------
132
Modelo de Encuesta
Universidad Rafael Landivar.
Campus Central.
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales.
Boleta de Encuesta para Mujeres Trabajadoras.
Señora Trabajadora:
Atentamente me dirijo a usted para rogarle se sirva
responder las siguientes preguntas, cuyas respuestas servirán para obtener información
a efecto de elaborar la tesis de grado titulada: “Discriminación de la Mujer Embarazada
para ser contratada en Centros de Trabajo en la Ciudad de Quetzaltenango”,
correspondiente a la carrera de Abogacía y Notariado. De antemano muchas gracias
por su colaboración.
Instrucciones: marque una letra “X” en la palabra “SI” o “NO”, según lo considere
adecuado.
133
1. ¿Durante el tiempo de embarazo fue víctima de algún tipo de discriminación
por su patrono dentro del lugar donde trabaja?
SI-------- NO--------
2. ¿Durante el tiempo de embarazo gozó del Pre y Post Parto, en el lugar donde
trabaja?
SI-------- NO--------
3. ¿Desde el momento en que usted le comunicó a la parte patronal de su estado
de gravidez, fue despedida de su trabajo?
SI-------- NO--------
4. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene poca capacidad para
desenvolverse en un determinado trabajo?
SI-------- NO--------
5. ¿Tiene usted conocimiento de alguna empresa de la Ciudad de
Quetzaltenango que haya despedido a una mujer en estado de embarazo?
SI--------- NO--------
134
6. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para poder trabajar?
SI-------- NO--------
7. ¿Tiene usted conocimiento de Instituciones que velen por el cumplimento de
los derechos de la mujer trabajadora en estado de gravidez?
SI-------- NO--------
8. ¿Conoce usted leyes que protejan los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
SI--------- NO--------
9. ¿Conoce usted algunos programas o proyectos impulsados por Instituciones
que protegen los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
SI-------- NO--------
10. ¿Conoce usted cuáles son los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
SI-------- NO--------
135
11. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades en
cuanto a los derechos laborales de la mujer embarazada?
SI-------- NO--------
12. ¿Tiene usted conocimiento, de algún caso en que la mujer embarazada haya
sido obligada a renunciar de su trabajo?
SI-------- NO-------
13. ¿Tiene usted conocimiento de cuales son las obligaciones de una mujer
embarazada en su trabajo?
SI-------- NO--------
14. ¿Cree usted de que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo
de elección popular?
SI-------- NO--------
15. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida
o asignarle un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
SI-------- NO--------
136
Modelo de Encuesta
Universidad Rafael Landivar.
Campus Central.
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales.
Boleta de Encuesta para Abogados Litigantes.
Señor Abogado:
Atentamente me dirijo a usted para rogarle se sirva
responder las siguientes preguntas, cuyas respuestas servirán para obtener información
a efecto de elaborar la tesis de grado titulada: “Discriminación de la Mujer Embarazada
para ser contratada en Centros de Trabajo en la Ciudad de Quetzaltenango”,
correspondiente a la carrera de Abogacía y Notariado. De antemano muchas gracias
por su colaboración.
Instrucciones: marque una letra “X” en la palabra “SI” o “NO”, según lo considere
adecuado.
137
1. ¿Cree usted que una mujer en estado de gravidez puede optar a un cargo de
elección popular?
SI-------- NO--------
2. ¿Cree usted que una mujer embarazada corre mayor riesgo de ser despedida o
asignarla a un puesto inferior, de trabajo que una mujer soltera?
SI-------- NO--------
3. ¿Cree usted que una mujer embarazada tiene la misma capacidad que una
mujer soltera para realizar un trabajo?
SI-------- NO--------
4. ¿Cree usted que a la parte patronal le afecta, contratar o mantener laborando, a
mujeres embarazadas en su empresa en la ciudad de Quetzaltenango?
SI-------- NO--------
5. ¿Cree usted que hay suficiente divulgación por parte de las autoridades sobre la
Discriminación de la Mujer Embarazada?
SI-------- NO--------
138
6. ¿Conoce usted los derechos de la mujer trabajadora embarazada?
SI-------- NO--------
7. ¿Cree usted que en las Empresas de la Ciudad de Quetzaltenango deben pedir
una prueba de embarazo a las mujeres antes de ser contratadas?
SI-------- NO--------
8. ¿Considera usted que una mujer embarazada rinde menos en su trabajo que una
mujer soltera?
SI-------- NO--------
9. ¿Cree usted que la licencia de maternidad le trae beneficios a la mujer
embarazada?
SI-------- NO--------
10. ¿Conoce usted leyes que protegen los derechos de la mujer trabajadora
embarazada?
SI--------- NO--------
139
11. ¿Considera usted que existen razones suficientes para que una mujer
embarazada sea discriminada?
SI-------- NO--------
12. ¿Tiene conocimiento de alguna empresa que haya despedido a una mujer en
estado de gravidez en la Ciudad de Quetzaltenango?
SI--------- NO--------
13. ¿Considera usted que el embarazo es un obstáculo para que la mujer pueda
trabajar?
SI-------- NO--------
14. ¿Tiene conocimiento usted, de algún caso en que una mujer en estado de
gravidez haya sido obligada a renunciar de su trabajo?
SI-------- NO-------
15. ¿Tiene conocimiento de cuáles son las obligaciones laborales de una mujer
embarazada?
SI-------- NO--------
140
Fotografías.
El 90% de las Mujeres Embarazadas sufre “Mobbing Maternal” en el Trabajo.
Fotografía No. 1
Discriminación Sexual en Guatemala
Fotografía No. 2
141
Una Iniciativa Conjunta de las Autoridades, en Guatemala ayudaría a prevenir la
Discriminación de las Mujeres, dándoles mejores oportunidades.
Fotografía No. 3
El Embarazo es la Primera Causa de Despido entre Mujeres Trabajadoras.
Fotografía No. 4
142
Mobbing Maternal: una Situación Real.
Fotografía No. 5
Aceptada la Indemnización por Daños Morales en un Despido Improcedente por
Embarazo.
Fotografía No. 6
143
Despedida por estar Embarazada.
Fotografía No. 7
Más Mobbing Maternal; menos Soluciones al Problema.
Fotografía No. 8
144
Instituciones a donde pueden recurrir las Mujeres Trabajadoras Embarazadas, en
caso de Discriminación.
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Fotografía No. 9
145
Vista Interior del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Fotografía No. 10
146
Edificio de la Procuraduría de los Derechos Humanos.
Fotografía No. 11
147
Edificio de la Procuraduría General de la Nación.
Fotografía No. 12
148
Otra Vista del Edificio de la Procuraduria General de la Nacion.
Fotografía No. 13
149
Edificio del Ministerio Publico.
Fotografía No. 14
150
Otra vista del Edificio del Ministerio Publico.
Fotografía No. 15
151
Edificio del Juzgado de Trabajo y Previsión Social de Quetzaltenango.
Fotografía No. 16