diplomsko delo primerjava slovenije in avstrije z … · rinsko podjetje je dm-drogerie markt...

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

PRIMERJAVA SLOVENIJE IN AVSTRIJE Z VIDIKA KULTURNIH RAZLIK - PRIMER

PODJETJA 'dm'

Kandidatka: Renata Štefanec Študentka izrednega študija Številka indeksa: 80003876 Program: visokošolski strokovni program Študijska smer: zunanja trgovina Mentor: prof. dr. Vito Bobek

Ljubljana, februar 2004

2

IZJAVA Študentka Renata Štefanec izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega dela. Zagotvaljam, da sta tiskana in elektronska verzija istovetni. Kot avtorica dovoljujem njegovo objavo na spletni strani fakultete. Ljubljana, 1.10.2004 Podpis: …………………..

3

PREDGOVOR Živimo v času hitrega gospodarskega razvoja, globalizacije in smo tik pred največjo širitvijo Evropske unije. Posledice vsega tega so hitre gospodarske, politične in kulturne spremembe. Slovenski trg se je po osamosvojitvi Slovenije odprl za tuja podjetja. Po drugi strani pa se tudi Slovenska podjetja vse bolj vključujejo v mednarodno menjavo. Zaradi vedno večjega prepletanja družbe postaja kultura, kot sestavina vsakega naroda, vedno pomembnejša. Pri srečevanju podjetnikov iz različnih držav je prvi stik, stik s tujo kulturo. Tuja kultura lahko pomeni nov izziv pri poslovanju, lahko pa je povzročitelj in hkrati instru-ment za reševanje konfliktov. Zato je poznavanje različnih kultur in vpliv le-te na mednarodno poslovanje pomembno. Slovenija in Avstrija sta sosednji državi in sta geografsko ter tudi sicer povezani državi. Njuno sodelovanje zajema gospodarska, kulturna in druga področja. Zgodovina obeh narodov se je prepletala in puščala posledice na kulturi obeh narodov. V času razvoja našega naroda smo bili pod vplivom drugih, predvsem večjih držav od Avstro-Ogrske, Italije, Madžarske. To še danes pušča posledice na naši kulturi (jeziku, obnašanju, vrednotah). Slovenci smo majhen narod in imamo kompleks majhnosti. Vendar nam to v nekaterih pogle-dih celo koristi, kajti kot taki smo zelo prilagodljivi, hitro se učimo tujih jezikov in hitro pre-vzamemo tuje navade. V obdobju Jugoslavije smo bili precej kolektivistična družba, novim generacijam pa se že pozna individualistična naravnanost, ki je značilna za kapitalistične dru-žbe. Stiki s tujimi državami in mnogi integracijski procesi puščajo na kulturi Slovencev posle-dice, vrednote so se pričele spreminjati. V diplomski nalogi bom izpostavila pomembnost poznavanja in prepoznavanja kulturnih raz-lik, s katerimi se soočamo pri vsakodnevnem poslovanju. Predstavila bom osnovne značilnosti kulture in opozorila na pomembnost upoštevanja kulturnih posebnosti. Ker je veda dokaj mla-da, sredi 20. stoletja so bili pionirji, ki so se pričeli ukvarjati s to vedo Nizozemci, bom pred-stavila teoriji dveh najpomembnejših raziskovalcev na tem področju, Geerta Hofstede in Fonsa Trompenaarsa. Prikazala bom empirično raziskavo z uporabo Hofstedejevega modela. Ukvarjala se bom s konceptom organizacijskega vedenja in nato prikazala vpliv kulturnih raz-lik na primeru podjetja »dm«, kjer sem zaposlena. Poskusila bom predstaviti pogled Slovencev in Avstrijcev z lastne perspektive, mnenja o nas in njih samih. Nadalje bom navedla lastna opažanja vpliva kulturnih razlik v podjetju. Zaradi tega, ker se pri svojem delu vsakodnevno srečujem s tujimi kulturami, me je izbrana tema diplomske naloge posebej pritegnila. Delo v tujem podjetju se v marsičem razlikuje od dela v domačih podjetjih. Tuja in domača kultura se pri vsakodnevnem delu prepletata in puš-čata sledi na udeležencih, česar se morda premalo zavedamo.

4

KAZALO 1 UVOD..................................................................................................................................6

1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet raziskovanja ............................................6 1.2 Namen, cilji in trditve (teze) diplomskega dela...............................................................6

1.2.1 Namen......................................................................................................................6 1.2.2 Cilji ..........................................................................................................................7 1.2.3 Osnovne trditve .......................................................................................................7

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ................................................................................7 1.3.1 Predpostavke............................................................................................................7 1.3.2 Omejitve ..................................................................................................................7

1.4 Predvidene metode raziskovanja .....................................................................................8 2 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURE ........................................................................9

2.1 Opredelitev kulture ..........................................................................................................9 2.2 Opredelitev splošnega kulturnega obrazca pri Slovencih..............................................10

3 KULTURNA KOMPLEKSNOST Z VIDIKA MEDNARODNEGA POSLOVANJA ...11 3.1 Kulturni modeli .............................................................................................................11 3.2 Nacionalna kultura in kultura podjetja ..........................................................................12 3.3 Kulturna kompleksnost z vidika mednarodnega poslovanja .........................................12

3.3.1 Pojem kulture v mednarodni menjavi....................................................................13 3.3.2 Modeli za analiziranje in razumevanje kulture......................................................14

4 TEORETIČNI MODELI PRIKAZA KULTUR................................................................14 4.1 Geert Hofstede...............................................................................................................14 4.2 Fons Trompenaars .........................................................................................................16 4.3 Druge raziskave .............................................................................................................18

5 EMPIRIČNA RAZISKAVA Z UPORABO HOFSTEDEJEVEGA MODELA...............19 5.1 Distanca moči ................................................................................................................19 5.2 Individualizem ali kolektivizem ....................................................................................22 5.3 Moško/ženska vloga ......................................................................................................24 5.4 Premagovanje negotovosti.............................................................................................25 5.5 Kratkoročna/dolgoročna usmerjenost (Konfucijanska dinamika).................................28

6 KONCEPT ORGANIZACIJSKEGA VEDENJA: OPREDELITEV IN KULTURNI VPLIVI ......................................................................................................................................29

6.1 Vpliv kulture na motivacijo ljudi pri delu .....................................................................30 6.2 Vpliv kulture na način komuniciranja ...........................................................................30 6.3 Pomen kulture pri reševanju konfliktov ........................................................................32 6.4 Kultura in organizacijske spremembe ...........................................................................33

7 VPLIV KULTURNIH RAZLIK NA POSLOVANJE – PRAKTIČNI PRIMER .............34 7.1 Kako gledajo Avstrijci in Slovenci nase........................................................................34 7.2 Vpliv kulturnih razlik na podjetje dm ...........................................................................35

7.2.1 Predstavitev podjetja dm in način poslovanja .......................................................35 7.3 Moja opažanja vpliva kulturnih razlik v podjetju..........................................................37

8 SKLEP...............................................................................................................................41

5

9 POVZETEK ......................................................................................................................43 10 SEZNAM LITERATURE .................................................................................................45 11 SEZNAM VIROV .............................................................................................................46

6

1 UVOD 1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet raziskovanja Z odprtjem slovenskega trga po osamosvojitvi Slovenije, so k nam začela prihajati mnoga tuja podjetja, nekatera slovenska podjetja pa so pričela ustanavljati podjetja v tujini (podružnice ali hčerinska podjetja). Mednarodno poslovanje je v Sloveniji postalo zelo razširjeno, kar pa je zaradi majhnosti slovenskega gospodarstva nujno. Slovenija se je znašla v visoko konkurenč-nem in turbulentnem okolju. Da bi slovensko gospodarstvo lahko izkoristilo svoje prednosti in preživelo v novih pogojih, se je moralo vključiti v globalizacijske procese, v mednarodne in-tegracijske procese in druge mednarodne organizacije. Kljub informacijsko visoko razviti družbi, hitremu pretoku informacij in dosegljivosti tujih držav je spoznavanje, prilagajanje in usklajevanje tudi na kulturno-sociološkem področju za slovenska in tuja podjetja zelo pomembno. Pri stiku s tujo kulturo se poslovnežu kmalu lahko zgodi, da zaradi nepoznavanja le-te naleti na nepričakovane težave, ki v skrajnem primeru lahko privedejo do nerealiziranega ali neuspelega posla. Podjetniki se namreč zavedajo kultur-nih razlik, nimajo pa na razpolago zbranega znanja o kulturnih razlikah in znanja o tem, kako le-te uspešno premostiti. Eno izmed tujih podjetij, ki so v Sloveniji takoj po njeni osamosvojitvi ustanovila svoje hče-rinsko podjetje je dm-drogerie markt d.o.o., v katerem sem zaposlena. Podjetje je ustanovilo avstrijsko podjetje s sedežem v Salzburgu leta 1992 in je v 100-odstotni tuji lasti. V začetku poslovanja so se ustanovitelji podjetja srečevali z novim okoljem. Čeprav je Slovenija geo-grafsko zelo blizu Avstrije in državi na gospodarskem in drugih področjih veliko sodelujeta, so kulturne razlike opazne. 1.2 Namen, cilji in trditve (teze) diplomskega dela

1.2.1 Namen Raziskava kulturnih razlik med Slovenijo in Avstrijo je zame zanimiva, ker sem zaposlena v avstrijskem podjetju in se vsakodnevno srečujem z dvema kulturama, slovensko in avstrijsko. Zanimale so me skupne lastnosti Slovencev in Avstrijcev ter seveda kulturna razhajanja med njimi. Prepoznati kulturne razlike, ugotoviti ali le-te pomenijo oviro za uspešno sodelovanje in poslovanje ter kako jih premostiti in hkrati ohraniti svojo kulturno indentiteto je bil dodaten namen moje raziskave. Izbrana tema je precej interdisciplinarna, ker poleg ekonomije združuje še področji kot sta na primer sociologija in zgodovina, kar me je še dodatno vzpodbudilo k pisanju o tej temi.

7

1.2.2 Cilji Cilj moje diplomske naloge je izpostaviti pomembnost poznavanja kultur in prepoznavanja kulturnih razlik, s katerimi se soočamo v mednarodnem poslovanju. Nadalje bom poskušala prikazati vpliv kulturnih razlik na poslovanje v podjetju, kjer sem zaposlena.

1.2.3 Osnovne trditve Ko je neko podjetje že vstopilo na tuji trg in ni bilo dovolj dobro pripravljeno na morebitne kulturne razlike, je škoda že storjena in težko jo je odpraviti. To občutijo predvsem poslovneži in menedžerji, ki se neposredno srečujejo s tujimi poslovnimi partnerji in na kraju samem po-kažejo svoje poznavanje dežele, v katero so vstopili. Posebnost zaznavanja kulturnih razlik je v tem, da jih vsak posameznik lahko zaznava po svoje, individualno. Za sklenitev dobrega posla je nujno potrebno poznavanje tujih norm, vrednot, običajev, uzanc, stališč, nepisanih pravil ipd. in se jim prilagoditi. Nikakor pa ne smemo svojih kulturnih vred-not posploševati. Za uspešno poslovanje je lahko usodna že napačno izrečena beseda ali nep-rimerna gesta. 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave

1.3.1 Predpostavke Predpostavljam, da se pomenu poznavanja kulturnih razlik med različnimi narodnostmi ne da-je dovolj poudarka in ker je veda, ki kulturne razlike obravnava razmeroma mlada, je o tem še malo zapisanega znanja. Vsak poslovnež pred osvajanjem novega trga potrebuje geografske, strukturne, marketinške, kulturne in druge podatke o novem trgu in tako tudi tujci, ki prihajajo v Slovenijo, potrebujejo tovrstne podatke. Predpostavljam, da so mnogi poslovneži na kulturne razlike, na katere lahko pri mednarodnem poslovanju naletijo, malo ali celo ne-pripravljeni.

1.3.2 Omejitve Omejitve raziskave sem si geografsko postavila na obravnavo dveh držav, to sta Slovenija in Avstrija. Vendar se bom zaradi primerjave podatkov ponekod navezovala na nekatere evrop-ske države. Pri predstavitvi kulturnih razlik v okviru podjetja se bom omejila samo na podjetje, kjer sem zaposlena. Ker je veda o kulturnih razlikah dokaj mlada, pričakujem določene omejitve zaradi omejenega dostopa do literature in podatkov. Pri tem je dodatna omejitev tudi znanje jezikov, literatura je

8

namreč napisana večinoma v tujih jezikih. Stanje na področju raziskave je relativno fiksno, zato tukaj ne pričakujem večjih težav z ažurnimi spremembami. 1.4 Predvidene metode raziskovanja Pri pisanju diplomske naloge gre za poslovno raziskavo, saj je analiza usmerjena v preučevan-je kulture in kulturnih razlik, ki vplivajo na delovanje, obnašanje, norme ipd. naroda in podje-tij. Pristop k pisanju diplomske naloge je deskriptiven, saj opisujem pretekle in sedanje do-godke, ki so vplivali na kulturo. V okviru deskriptivnega pristopa k raziskovanju pa bom upo-rabila naslednje raziskovalne metode: ο metodo deskripcije ο komparativno metodo in ο metodo kompilacije. Manj sem uporabljala analitični pristop, metodo dedukcije. S to metodo sem skušala na osnovi teoretičnih spoznanj in predvidenih sprememb nakazati nekaj verjetnih sprememb, ki se naj bi zgodile v bodočnosti na področju srečevanja različnih kultur.

9

2 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURE 2.1 Opredelitev kulture Kultura naroda je tisto, kar ga med drugim opredeljuje in je sestavina vsakega naroda. V Slo-varju slovenskega knjižnega jezika (1998) je zapisano, da je kultura skupek dosežkov, vrednot človeške družbe kot rezultat človekovega delovanja, ustvarjanja. In nadalje, dejavnost, ki ob-sega področje človekovega umskega, zlasti umetniškega delovanja, ustvarjanja. Sicer pa obstaja več kot 150 definicij kulture (Tavčar 2000, 40). Ne moremo je opredeliti le na en način, ker je njen koncept preveč kompleksen. Po Tavčarju (2000, 39) je kultura priučena in ni podedovana, izhaja iz družbenega okolja in ne iz genov. Z dednostjo so skušali pojasnjevati stabilnost razlik med kulturami posameznih sku-pin. Ob tem pa so premalo upoštvali vpliv učenja od prejšnjih generacij. Kulturo naj bi razli-kovali od človeške narave in od posameznikove osebnosti, kljub temu, da meje niso jasno do-ločene: - Človeška narav – je dedna, temeljna in vseobsežna osnova programov uma nekega posa-

meznika – je njegov »operacijski sistem«. - Osebnost posameznika – je skupek programov uma, ki jih ta posameznik ne deli z dru-

gimi; deloma je dedna, deloma pa priučena, in sicer na podlagi vpliva kolektivne progra-miranosti (kulture) in specifične osebne izkušnje posameznika.

Navajam nekaj definicij kulture znanih avtorjev (Tavčar 2000, 40): Hofstede (1980) pravi: »Kultura je kolektivno programiranje uma, na podlagi katerega prihaja do razlik med družba-mi.» Ullrich (1984): »Kultura organizacije je nevidno omrežje skupnih prepričanj in norm obnašanja.« Ruttinger (1986): »Kultura je sistem skupno osvojenih in živih predstav o vrednotah ter prepričanjih.« Kultura, pravi Flere (1997, 205; povzeto po Bobek 2003, 14), je: - način življenja: ta pojem se najustrezneje operacionalizira kot življenjski stil, stil potroš-

nje, preživljanja prostega časa, kar pa je le manjši del kulture kot celote; - skupek družbenih institucij (gledališče, muzej, orkester, ipd.): ta pristop je pogost v vsa-

kdanjem pogovornem jeziku. Čeprav je jasno, da je kultura povezana z omenjenimi insti-tucijami, v njih nastaja, se reproducira in razvija, se institucije ukvarjajo le z nekaterimi

10

pojavi, ki nedvomno sodijo v kulturo, vendar pa kulture ne tvorijo zgolj ali predvsem insti-tucije;

- vrsta obnašanja, vedenja: ki je usklajeno s pravilom etike, torej je uglajeno, omikano, »kultivirano«;

- tip družbe ali civilizacije (kadar je govora o organizaciji posameznih tipov družb): ta pristop ponavadi identificira družbo in kulturo: npr. »arhaična družba« se uporablja sino-nimno z »arhaično kulturo«.

2.2 Opredelitev splošnega kulturnega obrazca pri Slovencih1 Z opredelitvijo kulturoloških značilnosti Slovencev se je ukvarjal Trstenjak (1992, povzeto po Hrastlej 2001, 40), njegovo delo pa je nadaljeval Musek (1994 in 2000, povzeto po Hrastlej 2001, 40). Trstenjak v svojem delu (1992, 76) omenja Jana Lega, ki je že leta 1886 nanizal šest temeljnih značajskih značilnosti Slovencev, in sicer: bistroumnost, sovraštvo do tujega, odkritosrčnost in odločnost, veselost, pobožnost in gostoljubnost. Po mnenju etnologov Murka, Vurnika in Novaka katerih mnenje povzema Trstenjak (1992, 64) je Slovence možno razvrstiti v štiri psihološke tipe: - alpskega, ki je samozavesten in ne preveč zgovoren, - primorskega, ki je bolj dialoški in prožen, - panonskega, ki je že pod vplivom madžarske in drugih južnoslovanskih kultur in - osrednjeslovanskega, ki je bližje alpskemu kot drugim tipom. Sicer pa Trstenjak zelo podrobno opisuje posebnosti slovenskega človeka v dvanajstih pokra-jinah. Kmečki narod, kakršen je bil slovenski po drugi svetovni vojni se je z vdorom industria-lizacije in urbanizacije po letu 1941 močno spremenil. Lastnosti kot so pridnost, poštenost in dobrovoljnost, ki so veljale za kmečki živelj dandanes ne veljajo več. Drugi mejnik je nastopil ob ustanovitvi samostojne države leta 1991. Po tem letu smo postali kratkoročno usmerjeni individualisti. Cenimo materialne dosežke bolj kot kakovost življenja. Še vedno smo introvertirani. Zaznati pa je, da smo se pomaknili proti italijanskim vrednotam, saj tveganj ne zavračamo več v tolikšni meri kot prej, ko smo se pri izogibanju negotovosti zgledovali po Nemcih. Vse te spremembe, ki so se porajale na zgodovinskih in socioloških temeljih, se odražajo tudi pri mednarodnem sodelovanju. O tem, kako se kulturološke spremembe implicirajo na poga-janja in druge oblike mednarodnega sodelovanja v svojem delu piše Hrastelj.

1 Povzeto po Bobek (2003, 18-20)

11

3 KULTURNA KOMPLEKSNOST Z VIDIKA MEDNARODNEGA POSLOVANJA2 Do nedavnega je prevladovalo mnenje, da ekonomski (pod)sistem determinira kulturnega. Takšnega mnenja je bil Karl Marx, najbolj vpliven, bran in čislan avtor pri nas v polpretekli zgodovini. Zapisal je, da način produkcije materialnega življenja določa socialni, politični in duhovni proces življenja nasploh. V marksizmu je kultura kot družbena nadstavba odvisna spremenljivka razvojne ravni proizvodnih sil in proizvodnih odnosov. Poleg Karla Marxa so se tudi drugi avtorji ukvarjali z vplivom kulture na ekonomijo in obrat-no. Nekateri avtorji (Durkheim, Schumpert, Parsons, Smelser, Polany) so bili nasprotno mnen-ja, da kultura ni imela konstitutivnejše vloge v ekonomski znanosti. Le-ti so z mainstrem eko-nomijo uporabljali formalne, matematične strukturne modele, ki naj bi bili bolj veljavni in čisti (cleans models). Sociologija naj bi po njihovem mnenju uporabljala umazane (dirty hands) podatkovne baze. V mainstream ekonomiji je dominiral metodološki individualizem, v kateri je imel opazovan akter status absolutno neodvisnega racionalnega subjekta. V sodobnem času je ekonomska znanost prerasla pretežne disperzije, fragmentacije in zaprtos-ti k interdisciplinarni integraciji. Vse več je prepletanja ved in konstruktivnega sodelovanja tako na ravni predmeta preučevanja kot na ravni metodoloških postopkov. Sociologi vse bolj pogosto uporabljajo empirične ekonomske izsledke v podkrepitev svojih stališč, ekonomisti pa se vse bolj poslužujejo teoretičnih izhodišč sociologov. 3.1 Kulturni modeli Po nekaterih avtorjih je pojem kulture možno razdeliti na dva termina: • kultura, ki se nanaša na razumevanje kulture in jo v evropski tradiciji imenujemo civiliza-

cija ter izoblikovanje estetskih razumevanj in njihovih rezultatov. Na primer: umetnost, li-teratura, izobraževanje;

• kultura (software of mind) označuje razširjenost pojma kultura. Gre za vzorce mišljenja in obnašanja človeka v vsakodnevnem življenju, ki se prenašajo s procesom socializacije. Naše mišljenje in vedenje je tako bolj ali manj vodeno nezavedno in zato to težko posredu-jemo tujcem. Antropologi uporabljajo ta pojem pri raziskovanju tujih kultur in poskušajo pri tem opisati notranjo perspektivo kulture. Cilj je razumeti kulturo, ne pa je obsojati ali celo spreminjati.

Posledično se lahko kulturni procesi spreminjanja izvajajo le od znotraj navzven. Dane so tri ravni "mentalnega programiranja": • operativni sistem (human nature), ki omogoča in prenaša psihične funkcije vseh ljudi; • raven kulture, ki se jo naučimo; • raven osebnosti, ki je podedovana in naučena.

2 Povzeto po Bobek (2003, 22-33)

12

Kulturne razlike se same manifestirajo na različne načine. Izmed številnih pojmov, ki opisuje-jo prikazovanje kulture, naslednji štirje pojmi jedrnato obsegajo celotno predstavo: vrednote, rituali, junaki in simboli. Simboli predstavljajo površinski del kulture, vrednote pa najgloblje-ga. Vrednote moramo razumeti dvojno, saj imajo pozitivno in negativno stran (dobro in slabo). Prenašajo se v otroštvu (večinoma nezavedno) in jih je po desetem letu starosti težko spreme-niti. Kulturne razlike pa je težko preizkušati. Statistično ugotovljeni odgovori pogosto ne ustrezajo dejanskemu obnašanju ljudi. Kulturni nosilci izvirajo iz različnih družbenih ravni: nacija, reli-gija, spol, starost, socialni sloj, zaposlenost. Kulturni nosilci v neki družbi lahko prihajajo v nasprotje sami s seboj, kar otežuje napovedovanje obnašanja človeka v konkretni situaciji. 3.2 Nacionalna kultura in kultura podjetja Kulturo podjetja lahko opredelimo kot skupnost vzorcev mišljenja, obnašanja in dela v podjet-ju. Obsega elemente kot so cilji, vrednote, vodenje, organizacijo, strukturo, izdelke in uporab-ljene izdelovalne tehnike. Nejasno pa je ali so podjetja kultura (nevodljiv fenomen, ki se v vsakem podjetju razvije na podlagi skupnih izkustev in neodvisno od zavednega planiranja) ali samo vsebujejo kulturo. Slednje se nanaša na veličino planiranja. Za razliko od kulture podjet-ja pa nacionalna kultura temelji na skupnih vrednotah. Omeniti pa moramo še organizacijsko kulturo, ki jo lahko označimo kot subkulturo ali delno kulturo. Kultura, v kateri ima podjetje sedež, se lahko popolnoma razlikuje od družbeno veljavnih norm. To velja za podjetja s psihi-čno razdaljo do domače kulture, kar pa lahko celo poveča njegovo atraktivnost. Spoznanje stalnega spreminjanja, dinamike in spremenljivosti kulture oziroma delnih kultur in subkultur, opozarja na njihovo vsakokratno nastajanje. To poteka s komunikativnimi procesi in tako je tudi tu poudarjena vloga interakcije med komunikacijo in razvojem kulture. Podjetniška kultura in identifikacija s podjetjem (corporate identity) sta pojma, ki se včasih uporabljata identično. V praksi pod identifikacijo s podjetjem razumemo zunanje delovanje podjetja na kupce, dobavitelje in okolje podjetja, medtem ko podjetniška kultura zadeva notra-nje delovanje skupne podjetniške filozofije (zadeva torej vse zaposlene). 3.3 Kulturna kompleksnost z vidika mednarodnega poslovanja Obstaja vrsta antropoloških in organizacijsko-psiholoških predpostavk, ki skušajo opisati in analizirati obnašanje managementa v multikulturnem kontekstu. Nesporno je dejstvo, da na človekovo obnašanje v konkretnih situacijah vpliva kulturno okolje, v katerem je posameznik odrasel in v katerem živi. Postavlja pa se vprašanje, kateri so ti vplivi in kako močni so v kon-kretni situaciji.

13

3.3.1 Pojem kulture v mednarodni menjavi S poslovanjem, ki se odvija izven državnih meja prihaja do interakcij mednarodnih poslovne-žev z ljudmi in organizacijami v tujini, ki so del različnih kultur s specifičnim sistemom vred-not in pričakovanj. To ima neposreden in trajen vpliv na mednarodno poslovanje zaradi razlik v stališčih, prepričanjih in dojemanju stvari v posameznih kulturah, kar vpliva na načine, obli-ke in pravila vedenja udeležencev. Torej moramo to upoštevati v sami kulturi podjetja in pos-lovnih razmerjih s subjekti v različnih tipih organiziranosti organizacij v posameznih družbah, s katerimi vstopamo v poslovna razmerja. Kjerkoli v svetu bo mednarodni poslovnež aktiven, vedno se bo soočal z dejstvom, da mana-gerji vnašajo v svoje delo vrednote, stališča in običaje iz lastnega nacionalnega in kulturnega okolja. Torej v praksi ne obstaja samo ena, univerzalna "kultura" poslovanja. Vzrok za to lah-ko najdemo v različni izobrazbi, osebnih ambicijah in ciljih, pa tudi v okolju, v katerem delu-jejo, saj vse to vpliva na oblikovanje njihovega družbenega statusa in pravil poslovnega ve-denja in s tem na vzorce vedenja in stil vodenja. Z vstopom na tuja tržišča se moramo potruditi in razumeti pravila poslovanja v okoljih, ki so precej drugačna od domačega okolja. To pa ni pomembno samo za gladek potek poslov, tem-več je predpogoj za sklenitev prvega posla na tujem tržišču. Mednarodni poslovnež mora biti dovzeten za kulturno dimenzijo mednarodnega okolja in upoštevati, da ne smemo govoriti o pravilnih in boljših ali napačnih in slabših, ampak zgolj o drugačnih kulturah od njemu lastne kulture. Kar pomeni, da ne sme presojati kulture držav, v katere vstopa, po lastnem znanju in izkušnjah, ki izhajajo iz kulture, iz katere prihaja. Osnovni problem mednarodnih poslovnežev je pogosto v tem, da presojajo pojave v izbrani tuji državi na osnovi lastnih vrednot, znanja in izkušenj - t. i. "lastnega referenčnega kriterija" (Self-Reference Criterion), ki pa ni uporabno izhodišče za ustrezno vrednotenje poslovnih si-tuacij v manj znanem ali neznanem okolju. Zato moramo vpliv SRC-ja znati izolirati in tudi kontrolirati. To pa je možno samo z rednim spoznavanjem (novih) kultur, saj kultura ne miru-je, temveč se s prenašanjem med generacijami modificira in s tem prilagaja fizičnemu in druž-benemu okolju. Pri tem je pomembno, da ne delamo nikakršnih vrednostnih sodb. Za izgrajevanje lastnega znanja o tujem poslovnem okolju moramo uporabljati številne vire informacij, izoblikovane vzorce kulturnega vedenja pa moramo preučevati, jih spoznavati in nova spoznanja vključevati v že osvojeno znanje. Za poslovneže so pomembne predvsem tele dimenzije kulture, ki naj bi jih podrobneje spoznal preden vstopi v stik z novim okoljem (pov-zeto po Jurše 1999, 55-78): • vzorci družbene interakcije (npr. vloga žensk v družbi, pomen družbenih razredov ...), • jezik (sredstvo komuniciranja in prenašanja sporočil), • religija oz. vera, • etika (poslovna in druga), • predsodki (stališča, vrednote ...).

14

3.3.2 Modeli za analiziranje in razumevanje kulture Harris (1996) pozna tri pristope h kulturi: • model kulturnih karakteristik (značilnosti), • prirejen sistemski pristop, • model treh mikrokultur. Ti modeli oziroma pristopi omogočajo managerjem, ki potuje in obiskuje različne kulture, da sistematično proučujejo ljudi. Uporabni so tudi raziskovanje mikrokultur znotraj nacionalne kulture. Pri modelu kulturnih karakteristik se proučujejo katere koli skupine ljudi znotraj določene kul-ture po desetih kategorijah: samozavedanje in občutek za prostor, komuniciranje in jezik, ob-leka in videz, hrana in prehranjevalne navade, čas in pojmovanje časa, letni časi, odnosi, vred-note in norme, verovanja in vedenje, miselni proces in učenje ter delovne navade in praksa. Prirejen sistemski pristop razvršča ali kombinira povezane dele, ki tvorijo enotno celoto (sis-teme) in ga lahko uporabimo pri proučevanju in analiziranju kulture kot alternativo. Pri tej me-todi obravnavamo sorodstveni, izobraževalni, ekonomski politični, religiozni sistem, sistem združevanja, zdravstveni in rekreacijski sistem. Za proučevanje vrednot in motiviranosti zaposlenih v tujini, za ocenjevanje učinkovitosti mul-tinacionalnih zaposlitvenih programov in politike, za ocenjevanje pripravljenosti lokalnega managementa na spremembe ter za prilagajanje prakse matičnih podjetij specifičnostim posa-mezne kulture podružnic je primeren model treh mikrokultur. Tukaj ločimo birokratsko, teh-nokratsko in upravljalsko vodenje, ki se med seboj razlikujejo glede na strukturo, oblikovanje služb, odločanje, kontrolo, plačilni plan, službeno zanesljivost in razvoj kariere. 4 TEORETIČNI MODELI PRIKAZA KULTUR 4.1 Geert Hofstede Nizozemski raziskovalec Geert Hofstede je eden vodilnih znanstvenikov s področja medkul-turnih razlik. Hofstede primerja kulturo z računalniškimi programi. Vsak človek ima v sebi »miselne pro-grame, miselne vzorce in vzorce čustvovanja ter potencialnega delovanja, pridobljene v teku let. Mnogo vzorcev se naučimo v otroštvu - najbolj dovzetnem obdobju. Ko se ti vzorci zasid-rajo, se jih moramo »odločiti«, preden se naučimo novih. Viri »miselnih programov« - kulture so v družbenem okolju, kjer odraščamo in nabiramo življenjske izkušnje: družina, soseska, šola, skupine mladih, delovno mesto, življenjsko delo.

15

Pri raziskovanju kulture se je Hofstede usmeril predvsem na vrednote, ki so povezane z delom. Podatke je pridobil od več kot 116.000 zaposlenih delavcev iz štiridesetih različnih držav, ki so bili zaposleni v IBM. Analiziral je podatke, ter izbral pet razsežnosti vrednot, s katerimi je poskušal razložiti razlike med kulturami. Rezultate študije je objavil leta 1980. Njegovo delo je leta 1984 nadaljeval in dopolnil Anderson. Po Hofstedu lahko različne kulture med seboj primerjamo in jih razvrstimo na podlagi nasled-njih razsežnosti (Hofstede, 1983): - distanca moči - individualizem ali kolektivizem - premagovanje negotovosti - moška ali ženska vloga - kratkoročna ali dolgoročna usmerjenost. Ta model razvrščanja nacionalnih kultur je v menedžerski literaturi najbolj znan. Hofstede sam pravi (1995), da njegov prvi projekt, nanašajoč se na IBM raziskavo obravnava-no v »Culture's consequences« označuje njegov prehod od socialno – psihološkega zanimanja za kulturne vrednote posameznika v neki skupini na kulturno obnašanje oz. ravnanje same skupine, v tem primeru nacionalne skupine (od osebnosti na nacionalno kulturo) in da ga je njegov drugi projekt, ki se je nanašal na Danska in Nizozemska podjetja privedel na nivo or-ganizacijske kulture. Ta, s teoretičnega vidika zanimiv koncept, kot ga v grobih obrisih opisuje o sam s svojimi sodelavci, utegne imeti implikacije na upravljanje z viri delovne sile, zlasti v zvezi z nacionalnimi kulturami, kot je na primer pridobivanje najučinkovitejših internacional-nih menedžerjev za podjetje. To delo bi lahko privedlo do testov zavedanja o različnih kultur-nih vrednotah (v nacionalnih kulturah, organizacijskih kulturah itd.). Kako se obnašati z različnostjo v okviru podjetja, nacije ali v svetovnem merilu bi se lahko smatralo kot priznanje šibkosti. Pri tem soočanju je kultura lahko dragocena sestavina, izziv in celo konkurenčna oz. komparativna prednost poslovne strategije podjetja, če je ustrezno razis-kana in obravnavana. Hofstedejeva originalna dimenzija moškosti in ženskosti nam je dala instrument, s katerim lahko izmerimo, kako sta porazdeljena oba niza vrednot v neki družbi glede na oba spola, na moške in ženske. Njegova knjiga, napisana 1998 v sodelovanju z dru-gimi, utegne imeti za posledico večjo vlogo ženskega menedžerja, ker ima le-ta včasih več kulturne in osebne rahločutnosti, občutka za komuniciranje in intuitivnosti v pogledu izbire optimalnega načina izkoriščanja različnosti v okviru podjetja. Naslednji korak, kot dopolnilo Hofsteedejevega dela na kategorizaciji in razumevanju kulturnih razlik kot sredstva za razlago močnih in dejanskih konfliktov in pomanjkanja medsebojnega zaupanja, bi bile lahko prave medkulturne raziskave kako izgladiti razlike in kako se soočati z njimi in ki naj bi opozorile tudi na važnost konceptov in različic kot vira dodatne kreativnosti in inovativnosti v mened-žerskih okoljih. Zdi se, da je vpliv kulture na oblikovanje in udejanjanje stategije v tehnološko vzpodbujevanih korporacijah (Ulijn, O'Hair, Weggeman, 2000) največji pri profesionalni (Hofstede: poklicni) kulturi, manjši pri organizacijski kulturi, in najmanjši pri nacionalni kul-

16

turi. Raziskave na tem področju so nujne. Na ta način utegne Hofstedejevo inovativno priza-devanje, da bi kulturo napravil za predmet znanosti privesti do inovativnosti pri upravljanju tehnoloških inovacij na globalnem prizorišču. 4.2 Fons Trompenaars V svojem modelu za primerjanje kultur je Trompenaar uporabil sedem razsežnosti, s katerimi je poizkusil opredeliti značilnosti in razlike med kulturami. Prvih pet razsežnosti se nanaša na odnos ljudi do drugih, ki ga lahko zasledimo v univerzalizmu in partikularizmu, individualiz-mu in kolektivizmu, nevtralnih in emocionalnih povezavah, osebnih in prepletenih povezavah ter pridobljenem in prirojenem uspehu. Šesta razsežnost je časovno usmerjena, medtem ko se-dma preučuje odnos ljudi do narave (Treven 2000, 381). Sicer Trompenaars primerja kulturo s čebulo. Tako kot čebula je tudi kultura sestavljena iz več plasti, ki pa niso neodvisne druga od druge, ampak so komplementarne. Razlikuje tri plasti kulture: zunanja plast, srednja in notranja plast kulture. Nazorno prikazuje plasti kulture po Trompenaarsu slika 1. SLIKA 1: MODEL ČEBULE PO TROMPENAARSU IN HAMDEN – TURNERJU

Vir: Bobek (2003, 67)

17

1. zunanja plast; predstavljajo je eksplicitni produkti. Gre za vidno realnost ko so jezik, hra-na, obleka, zgradbe, spomeniki…. to je raven explicitne kulture.

2. srednja plast kulture; le-to reflektira zunanja plast. Predstavlja pa vrednote in norme druž-

bene skupine. Norme so po navadi eksterne, kajti vsaka skupnost jih vsiljuje s pomočjo družbenega nadzora svojim članom. Vrednote imajo poudarjeno notranjo vrednost, zanje družba nima izoblikovanih načinov vsiljevanja le-teh. Norme in vrednote oblikujejo način obnašanja ljudi v neki kulturi. Niso vidne, čeprav vplivajo na zunanjo lupino, na vidno po-vršino.

3. notranja plast kulture; le-ta je najgloblja in predstavlja raven implicitne kulture. Trompe-

naars vidi tukaj koren kulture v osnovnih domnevah glede eksistence. Osnovna vrednota ljudi je preživetje. Za zagotavljanje preživetja pa je potrebno reševati določene probleme, ki jih pred ljudi postavlja okolje. Razviti je potrebno čim bolj učinkovite načine soočanja z okolico. Reševanje dnevnih problemov je postalo kontinuirano in avtomatizirano. Proble-mi vsakdanjega življenja se rešujejo na tako očiten način, da rešitev izgine iz naše zavesti in postane del našega sistema absolutnih domnev. Zadnji opazovalec zato zelo težko pre-pozna osnovne domneve druge kulture. Človeštvo je soočeno z nekaterimi univerzalno deljenimi problemi, ki izhajajo iz odnosa med soljudmi, odnosa do časa in narave. Vendar se kulture med seboj razlikujejo po tem, kako razvijejo rešitev za reševanje nekega prob-lema. Rešitve pa so odvisne od pomenov, ki jih ljudje pridenejo življenju, soljudem, času in naravi.

Po Trompenaarsu je nujo razumevanje kulture čebule za uspešno sodelovanje z drugimi kultu-rami. Kultura je ustvarjena skozi pomene. Ustvarja jo človek, potrjena je od drugih, je konvenciona-lizirana in se prenaša na mlajšo generacijo. Ljudi oskrbuje s pomenskim kontekstom. Sčasoma habitualne reakcije znotraj skupine prevzamejo znane oblike in strukture (organizacija poj-mov). Te strukture se nanašajo na situacije, s katerimi se ljudje soočajo, vendar niso determi-nirane s samo situacijo. Kultura ni stvar, fizična realnost ampak se razvije skozi interakcije ljudi, hkrati pa determinira prihodnje interakcije. Družbena interakcija ali pomenska komunikacija predstavlja ustaljene načine procesiranja in-formacij med ljudmi, ki so v interakciji udeleženi. To vpliva na težavnost poslovanja kot tudi upravljanja preko kulturnih meja. Skozi interakcijo akterji proizvajajo povezovalni sistem po-menov, nastajajo deljene definicije situacij. Absolutni pogoj za pomensko interakcijo v poslo-vnem svetu in managementu je obstoj obojestranskih pričakovanj. Kaj pričakujemo pa je odvi-sno od tega, od kod prihajamo in od tega kakšen pomen pripisujemo temu, kar izkusimo. Pri-čakovanja se pojavljajo na mnogih različnih nivojih – od konkretnih, eksplicitnih nivojev do bolj implicitnih in podzavestnih. Povezana so z opazovanjem simbolov, ki nas navajajo na ne-ka pričakovanja. In ko se ta pričakovanja v komunikaciji preverijo, se ustvari za uspešnost komunikacije nujen obojestranski pomen. Ustvarjanje obojestranskih pomenov pa je v inter-

18

kulturni komunikaciji oteženo zaradi različnih vrednotnih orientacij in pomenskosti različnih kultur (povzeto po Trompenaars, 2000). 4.3 Druge raziskave Z raziskavami v vrednotah sta se ukvarjala še ameriška natropologa Kluckhohn in Strodtbeck, ki sta uporabila šest vrednot, s katerimi sta opisala usmeritve v različnih kulturah. Temeljne usmeritve vrednot in možne različice znotraj posamezne usmeritve teh avtorjev so prikazane v tabeli 1. Kluckhohn in Strodtbeck menita, da v določeni kulturi, na primer v slovenski, prevla-dujeta ena ali dve različici, ki sta povezani s posamezno usmeritvijo vrednote. Kluckhohn in Strodtbeck dokazujeta, da se vse človeške kulture soočajo z vsem skupnimi pro-blemi, ki izvirajo iz odnosov med soljudmi, časom, dejavnostmi in naravo. Njuna teorija ori-entacije na vrednote pravi, da kulture razvijajo enotna nagnjenja v okviru petih orientacij. TABELA 1: RAZLIČICE V USMERJENOSTI VREDNOT (KLUCKHOHN, STRODTBECK, 1961)

Usmeritev vrednot Različice Odnos do narave Podrejanje Harmonija Obvladovanje Časovna usmerjenost Preteklost Sedanjost Prihodnost Človeška narava Hudobna Nevtralna Dobra Usmerjenost k delovanju Zadovoljstvo Nadzor Delo Povezave med ljudmi Individualistične Kolektivne Hierarhične Prostorska usmerjenost Privatna Kombinirana Javna Vir: Treven (2000, 379) Nadalje je ameriški antropolog Edward T. Hall uporabil koncept miselnih zvez, s katerimi je razložil razlike med načinom komuniciranja v različnih kulturah. Miselne zveze se nanašajo na informacije, ki jih uporabnih prejme o dogodku in so povezane z njegovim pomenom (Hall, 1995). Hall je razvrstil kulture na tiste z več in tiste z manj miselnimi zvezami pri komunicira-nju. Za kulture, ki uporabljajo več miselnih zvez je značilno, da največ informacij pridobimo iz neposredne povezave z oddajnikom sporočila. Pozorni niso samo na vsebino sporočila, temveč tudi na barvo glasu sogovornika, njegovo mimiko na obrazu ter na njegove kretnje. V kulturah, ki uporabljajo malo miselnih zvez pri komuniciranju se največ informacij posre-duje v jasni, eksplicitni kodi. Pri sprejemanju informacij so običajno pozorni predvsem na be-sede sogovornika in na njihov pomen, manj pa na njegove kretnje, vedenje ali mimiko obraza. (Treven 2000, 381-382)

19

5 EMPIRIČNA RAZISKAVA Z UPORABO HOFSTEDEJEVEGA MODELA 5.1 Distanca moči Ta dimenzija3 naj bi kazala na obseg, do katerega neka družba sprejema dejstvo, da je moč v organizacijah neenakomerno porazdeljena. Nanaša se na moč povezave med posamezniki v družbi. Opredeljena je s stopnjo, do katere se ljudje raje obnašajo kot posamezniki kakor pa kot člani skupine. V družbah s poudarjenimi razlikami v moči (kot so npr. Filipini, Mehika, Venezuela, Indija) je preskakovanje hierarhičnih nivojev, ki izražajo moč, nedopustno. V kul-turah, z visoko distanco moči se od osebe pričakuje, da kaže veliko spoštovanje do tistih z vi-sokim statusom, oblast in vpliv sta v rokah maloštevilnih. Na Danskem npr., kjer je distanca moči šibka, pa je takšno preskakovanje hierarhičnih nivojev del vsakdanjika in eno od vodil k večji učinkovitosti organizacije. Med te države sodijo še Avstrija, Izrael, Nova Zelandija, Ir-ska, Švedska, Norveška, Finska, Švica. Hofstede je za distanco moči uporabil izraz »pover distance« z namenom, da ugotovi, do kate-re stopnje družba sprejema neenakomerno porazdelitev moči v organizacijah in ustanovah. Družbe z visoko stopnjo porazdelitve moči sprejemajo velike razlike v moči v organizacijah. Zaposleni izkazujejo veliko mero spoštovanja do svojih nadrejenih. Naslov, položaj in status imajo veliko težo. Eden izmed kazalcev dimenzije »pover distance« ali porazdelitev moči je vzgoja otrok, saj prikazuje vpliv staršev na njihov razvoj, način mišljenja, pogleda na svet itd. Drugi, ravno tako pomemben pokazatelj pa je odnos do načina vladanja. Gre za razlikovanje med avtokratskim ali oligarhičnim načinom vladanja, kjer vlada več ljudi. 3 Vprašanja, na katerih temelji indeks distance moči, so: Odgovori zaposlenih (ne-managerjev) na vprašanje: »Kako pogosto se po vaših izkušnjah pojavi naslednji problem: zaposleni se bojijo izraziti nesoglasje s svojimi managerji?« (ocene 1-5 od »zelo pogosto« do »redko«); Kako podrejeni zaznavajo dejanski slog odločanja svoje-ga nadrejenega (odstotek vprašancev, ki si izberejo izmed štirih slogov opis avtokratskega ali paternalističnega sloga ter alternativo `nobeden izmed navedenih slogov´); Kakšen slog bi si podrejeni želeli pri svojem nadreje-nem (odstotek odločitev za avtokratski ali paternalistični slog ali pa, slog, ki izhaja iz večine glasov, vendar ne svetovalni slog).

20

TABELA 2: RAZLIKE V DRŽAVAH Z MAJHNO ALI VELIKO DISTANCO MOČI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI, ŠOLI IN SLUŽBI

Majhna distanca moči ↓PDI Velika distanca moči ↑PDI Čim manjša neenakost. Razlike med ljudmi so pričakovane in zaželene. Med manj močnimi in bolj močnimi naj bo (in deloma je) soodvisnost.

Manj močni naj bodo odvisni od bolj močnih; v praksi so med odvisnostjo in soodvisnostjo.

Starejši ravnajo z otroki kot z enakopravnimi. Starši učijo otroke pokorščine. Otroci ravnajo s starši kot z enakimi. Otroci se spoštljivo vedejo do staršev. Učitelji pričakujejo od učencev pobude pri pouku Učitelji naj imajo pri pouku vso pobudo. Učitelji so strokovnjaki, ki posredujejo brezosebne resnice.

Učitelji so učeni ljudje, ki posredujejo svojo osebno modrost.

Študenti se obnašajo do učiteljev kot do enakih Študenti se spoštljivo vedejo do učiteljev. Bolj izobraženi ljudje so manj gospodovalni kot manj izobraženi.

Gospodovalnost kot vrednota ima skoraj enako veljavo pri bolj in pri manj izobraženih ljudeh.

Hierarhija v organizaciji pomeni neenakost vlog zaradi večje učinkovitosti.

Hierarhija v organizaciji odraža prvinsko neenakost med višjimi in nižjimi.

Decentraliziranost je običajna. Centraliziranost je običajna. Med vrhom in osnovo organizacije je majhen razpon plač.

Med vrhom in osnovo organizacije je velik razpon plač.

Podrejeni pričakujejo, da se nadrejeni posvetujejo z njimi.

Podrejeni pričakujejo navodila, kaj naj počnejo

Idealni šef je sposoben demokrat. Idealni šef je dobronameren avtokrat ali dober oče Privilegij in statusni simboli niso priljubljeni.

Sodelavci pričakujejo in sprejemajo privilegije in sta-tusne simbole managerjev.

Vir: Hofstede (2001, 48)

21

TABELA 3: RAZLIKE V DRŽAVAH Z MAJHNO ALI VELIKO DISTANCO MOČI - NA PODROČJU IDEOLOGIJE IN POLITIKE

Majhna distanca moči ↓PDI Velika distanca moči ↑PDI Uporaba moči naj bo legitimna, za njo veljajo sodila o dobrem in o zlem.

Moč prevladuje nad pravičnostjo; kdor ima moč, ima prav in je dober.

Znanja, bogastvo, moč in status niso nujno povezani. Znanje, bogastvo, moč in status naj bodo povezani Srednji razred je številčen Srednji razred je maloštevilen Vsi ljudje naj imajo enake pravice Močnejši imajo privilegije. Močni ljudje skušajo biti na pogled manj močni. Močni ljudje skušajo biti na pogled najbolj mogočni. Moč temelji na formalnem položaju, znanju in zmož-nosti managerjev.

Moč temelji na družini in prijateljih, karizmi in zmož-nosti za uporabo sile.

Politični sistem je prav menjati le s spreminjanjem pravil (evolucija).

Politični sistem, je prav menjati z zamenjavo ljudi na vrhu (revolucija).

Uporaba nasilja v notranji politiki je redkost. Notranja politična nasprotja pogosto vodijo v nasilje.

Večinska vlada temelji na večini pri volitvah. Vlada je avtokratska ali oligarhična, velja ooptiranje.

V politiki sta ob močni sredini šibka levica in desnica Na političnem prizorišču, če sploh obstaja, sta ob šibki sredini močni levica in desnica.

Razlike v dohodkih v družbi so manjše. davčni sistem jih še zmanjšuje.

V družbi so velike razlike med dohodki, davčni sistem jih še povečuje.

Prevladujoči verski in filozofski sistemi poudarjajo enakost.

Prevladujoči politični in verski sistemi poudarjajo hie-rarhijo in razplastenost

V politiki prevladuje ideologija, ki poudarja in uveljav-lja delitev moči.

V politiki prevladuje ideologija, ki poudarja in udejan-ja merjenje moči.

Teorija o managementu se osredotoča na vlogo zapos-lenih

Teorija o managementu se osredotoča na vlogo mana-gerjev.

Vir: Hofstede (2001, 56) Dežele z majhno distanco moči: podrejeni so malo odvisni od nadrejenega, zato so za sveto-valno vodenje; emocionalna razdalja med njimi je majhna, podrejeni brez zadržkov ogovarja-jo šefa in mu ugovarjajo. Dežele z veliko distanco moči: podrejeni so pomembno odvisni od nadrejenega, podrejenost pa ali voljno sprejemajo ali jo v celoti odklanjajo. Pri tej dimenziji so Avstrijci dosegli 11 točk, kar jih uvršča na 53. mesto oziroma v sam vrh držav z minimalno distanco moči. Slovenci4 smo dosegli 71 točk, kar nas uvršča nekje okrog 15. mesta v države z visoko stopnjo distance moči.

4 Slovenski indeksi temeljijo na reanaliziranih podatkih Jugoslavije iz leta 1971. Po razpadu Jugoslavije leta 1991 je Hofstede podatke iz Jugoslavije razdelil na Hrvaško, Srbijo in Slovenijo.

22

5.2 Individualizem ali kolektivizem Ta dimenzija se nanaša na povezave med posamezniki v družbi. Opredeljena je s stopnjo, do katere se ljudje raje obnašajo kot posamezniki kakor pa kot člani skupine. V kulturah, ki so indivikualistično zasnovane, kot na primer ZDA, Avstralija, Velika Britanija in Slovenija, si ljudje prizadevajo predvsem za izpolnitev svojih lastnih interesov in interesov svoje ožje dru-žine. V kolektivnih kulturah, kot so na primer Venezuela, Pakistan, Tajvan, Kolumbija (tudi bivša Jugoslavija je sodila mednje), pa si ljudje prizadevajo za interese širše skupnosti, od ka-tere pričakujejo, da jim bo pomagala, če bodo v težavah. TABELA 4: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI DRŽAVAMI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI, ŠOLI IN SLUŽBI

Kolektivizem v družbi ↓PDI Individualizem v družbi ↑PDI Ljudje so od rojstva v razširjeni družini ali drugi sku-pini, ki jih trajno ščiti v zameno za privrženost.

Ko ljudje odrastejo, skrbijo samo zase in za svojo (os-novno) družino.

Človekova identiteta temelji na družbenem omrežju, iz katerega človek izhaja.

Identiteta izhaja iz posameznika.

Otroci se naučijo misliti: »mi«. Otroci se naučijo misliti: »jaz«. Vselej velja ohranjati skladnost in se izogibati nepos-rednim konfrontacijam.

Za poštene ljudi je značilno, da izražajo svoje prepri-čanje.

Okoliščine imajo v komuniciranju pomembno vlogo (izdaten kontekst).

Okoliščine pomenijo malo v komuniciranju (skromen kontekst).

Kršenje pravil je sramotno in zapravlja ugled posame-znika in skupine.

Kršenje pravil prinaša občutek krivde in izgubljanje samospoštovanja.

Namen izobraževanja je, da se naučimo, kako naj de-lamo.

Namen izobraževanja je, da se naučimo, kako naj se učimo.

Diplome odpirajo dostop do skupin z višjim statusom.

Diplome povečujejo ekonomsko vrednost ali (in) sa-mospoštovanje.

Za razmerje med delodajalcem in delojemalcem veljajo moralna pravila kot v družinskih povezavah.

Razmerje med delodajalcem in delojemalcem je pogo-dba, ki naj obema prinaša koristi.

Odločitve o najemanju in napredovanju upoštevajo (interesno) skupino, ki ji pripada sodelavec.

Odločanje o najemanju in napredovanju naj temelji izključno na zmožnostih in na pravilih.

Management je management skupin; razmerja imajo prednost pred nalogami.

Management je management posameznikov. Naloge imajo prednost pred razmerji.


23

TABELA 5: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI DRŽAVAMI - IDEOLOGIJA IN POLITIKA

Kolektivizem v družbi ↓PDI Individualizem v družbi ↑PDI Skupni (kolektivni) interesi so pred osebnimi. Individualni interesi so pred kolektivnimi. Skupina se vpleta v zasebno življenje posameznika. Vsakdo ima pravico do zasebnosti. Pripadnost skupini vpliva na oblikovanje stališč. Vsakdo naj ima svoje lastno mnenje. Zakoni in pravice se razlikujejo od skupine do skupine. Zakoni in pravice naj bodo enaki za vse. Nizek BDP na prebivalca. Visok BDP na prebivalca. Država ima prevladujočo vlogo v ekonomskem sistemu. Omejena vloga države v ekonomskem sistemu. Ekonomija izhaja iz interesov skupnosti. Ekonomija izhaja iz individualnih interesov. V politiki imajo moč interesne skupine. V politiki imajo moč volilci. Država obvladuje javna občila (tisk). Svoboda obveščanja. Od drugod vnesene ekonomske teorije večinoma ne de-lujejo, ker ne zmorejo obvladovati kolektivnih in poseb-nih interesov.

Veljavo imajo domače ekonomske teorije, ki temeljijo na uveljavljanju interesov posameznikov.

Ideologije enakopravnosti prevladujejo nad teorijami o osebni svobodi.

Ideologije o osebni svobodi prevladujejo nad teorijami o enakopravnosti.

Najvišja smotra družbe sta skladnost in soglasnost Najvišji smoter je samouresničevanje vsakega posamez-nika v družbi.

Vir: Hofstede (2001, 102) Individualistične kulture so ohlapno integrirane, kolektivistične kulture pa so trdno integrirane. V individualističnih kulturah je tudi večji poudarek na osebnih dosežkih, medtem ko hočejo v kolektivističnih kulturah vedeti, iz kakšne rodbine si, ker to določa tvoj položaj v družbi. V kolektivistični družbi so razmerja pomembnejša od naloge, v individualistični družbi pa so naloge pomembnejše od medsebojnih razmerij. TABELA 6: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI DRŽAVAMI GLEDE CILJEV DELA

Kolektivizem Individualizem Usposabljanje: obilo naj bo priložnosti za usposabljan-je, za dopolnjevanje obstoječih in pridobivanje novih znanj.

Čas za osebno rabo: služba naj pusti človeku dovolj časa za osebno in družinsko življenje.

Fizični pogoji dela: dobro prezračevanje in svetloba, dovolj prostora za delo itd.

Prostost: sodelavci naj imajo dovolj prostosti, da se nalog iz svojega delokroga lotevajo po svoje.

Uporaba znanj: sodelavci naj pri delu uporabljajo vsa svoja znanja in zmožnosti.

Izzivi: sodelavci si želijo izzivnih nalog, ob katerih lahko občutijo zadovoljstvo zaradi dosežkov.

Vir: Hofstede (1991, 63-67)

24

Individualizem prevladuje v bogatih, urbaniziranih, industrializiranih deželah, medtem ko pre-vladuje kolektivizem v revnejših, kmetijskih in tradicionalističnih deželah. Verjetno je bogas-tvo in individualizem posledica. Individualizem je pogostejši v deželah na večjih geografskih širinah; tam je narava bolj trda, preživetje pa je bolj odvisno od osebne pobude in zavzetosti posameznika. Avstrija je dosegla pri tej dimenziji 55 točk, kar jo uvršča na 18. mesto, in s tem doseženim rezultatom meji na kolektivistično usmerjenost. 5.3 Moško/ženska vloga Nanaša se na delitev vlog med ženskim in moškim spolom v družbi. Hofstede je ugotovil, da socialna vloga žensk od kulture do kulture manj variira kot socialna vloga moških. Po njego-vem mnenju so moške kulture tiste kulture, ki stremijo po maksimalnem razlikovanju med tem, kaj naj delajo moški in kaj ženske in ki poudarjajo moške lastnosti kot so oblast, pridobi-vanje denarja in materialnih dobrin (ter v tem smislu indiferentnost do drugih), nizka stopnja kvalitete življenja itd. TABELA 7: RAZLIKE MED »MOŠKIMI« IN »ŽENSKIMI« DRUŽBAMI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI ŠOLI IN SLUŽBI

Ženske družbe Moške družbe Prevladujoči vrednoti v družbi sta skrb za druge in ohranjanje stanja.

Osnovni vrednoti v družbi sta materialna uspešnost in napredovanje.

Pomembni so Ijudje in toplina v razmerjih. Pomemben je denar in materialne vrednote. Skromnost je lepa čednost. Moški naj bodo napadalni, ambiciozni in trdi. Nežnost pristaja tako moškim kot ženskam; oboji se ukvarjajo z razmerji med ljudmi.

Ženske naj bodo rahločutne in naj se posvečajo raz-merjem.

V družini se tako oče kot mati ukvarjata z dejstvi in s čustvi.

V družini se oče ukvarja z dejstvi, mati pa s čustvi.

Tako fantje kot dekleta lahko jočejo, ne smejo pa se tepsti.

Dekleta lahko jočejo, fantje ne; fantje naj se tepejo, če jih napadejo. deklice pa ne.

Šibkejši so deležni naklonjenosti. Naklonjenost velja močnim. Pravilo za študente je povprečnost. Pravilo za študente je odličnost Neuspeh v šoli je manj pomembna nezgoda. Neuspeh v šoli je katastrofa. Pri učiteljih cenijo prijaznost Pri učiteljih cenijo odličnost. Fantje in dekleta študirajo iste predmete. Fantje in dekleta študirajo različne predmete. Delamo, da preživimo. Živimo za delo. Managerji uporabljajo intuicijo in stremijo k soglasju. Managerji naj bodo odločni in napadalni.

Štejejo enakopravnost, solidarnost in kakovost delov-nega življenja.

Štejejo priborjeni deleži, tekmovanje z vrstniki in dosežki.

Urejanje nasprotij poteka s kompromisi in pogajanji Razreševanje nasprotij s spopadi Vir: Hofstede (2001, 137).

25

TABELA 8: RAZLIKE MED »MOŠKIMI« IN »ŽENSKIMI« DRUŽBAMI – POLITIKA, MISELNI SVET

Ženske družbe Moške družbe Ideal je socialna družba. Ideal je družba dosežkov - uspešna družba. Ljudje naj bodo deležni pomoči, kadar so je potrebni. Podpirati kaže močne. Popustljiva (permisivna) družba. Korektivna družba. Majhno in počasno je lepo. Veliko in hitro je lepo. Največjo prednost naj ima ohranjanje okolja. Največjo prednost ima ekonomska rast Vlada namenjen sorazmerno visok delež proračuna za pomoč deželam v razvoju.

Vlada namenja sorazmerno majhen delež proračuna pomoči deželam v razvoju.

Za oborožitev namenja vlada sorazmerno majhen del proračuna. Za oborožitev namenja vlada sorazmerno velik del

proračuna.

Mednarodne spore kaže urejati s pogajanji in kompro-misi.

Mednarodne spore kaže urejati z razkazovanjem mo-či in s spopadi.

Na voljenih položajih v politiki je sorazmerno veliko žensk.

Na voljenih položajih v politiki je sorazmerno malo žensk.

Prevladujoča vera poudarja komplementarnost obeh spolov.

Prevladujoča vera poudarja prednostne pravice moš-kih.

Osvobajanje žensk pomeni, naj moški in ženske pre-vzemajo enaka bremena tako doma kot v službi

Osvobajanje žensk pomeni, naj dobijo ženske dostop do položajev, ki so jih doslej zavzemali samo moški.

Vir: Hofstede (2001, 148). Države z moško zasnovano kulturo so Japonska, Avstrija, Venezuela, Italija in Avstrija. V žensko usmerjenih kulturah pa zagovarjajo tradicionalno ženske vrednote, kot na primer po-moč drugim, žaščita okolja in dobri odnosi med ljudmi. Take države so na primer Švedska, Norveška, Nizozemska, Danska, mednje pa bi lahko uvrstili tudi Slovenijo. 5.4 Premagovanje negotovosti To dimenzijo je moč definirati kot stopnjo, pri kateri se ljudje v neki kulturi počutijo ogrožene zaradi situacij, ki jih čutno zaznavajo kot nesistematske, nejasne ali nepredvidljive in se takim situacijam poskušajo izogniti bodisi z zagotavljanjem večje stabilnosti v napredovanju, bodisi z oblikovanjem večjega števila formalnih pravil, z manjšo toleranco deviantnih idej ali pa z vero v absolutno resnico. Singapur in Jamajka niso usmerjene k učinkovitemu izogibanju negotovim situacijam, ljudje dan za dnem sprejemajo negotovost. Grčija in Portugalska pa dajeta s svojimi državnim ins-trumenti občutek, da se je do neke mere mogoče izogniti negotovosti s pomočjo tehnologije, prava in religije. Zato so v teh kulturah določena natančna pravila, kako naj se posameznik obnaša.

26

TABELA 9: RAZLIKE V DRŽAVAH S »ŠIBKIM« IN »MOČNIM« PREMAGOVANJEM NEGOTOVOSTI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI ŠOLI IN SLUŽBI

Šibko premagovanje negotovosti Močno premagovanje negotovosti Negotovost je normalna sestavina življenje - vsak dan kaže sprejeti. kakršen je.

Negotovost, ki jo prinaša življenje, je nenehna grož-nja, proti kateri se kaže boriti.

Stresov je malo, občutek zadovoljstva je subjektiven. Stresa je obilo; občutek strahu je subjektiven. Napadalnosti in čustev ne kaže razkazovati. Napadalnost in čustva kaže sprostiti ob pravem času

in na pravem mestu.

Dobro se lahko počutimo tudi v negotovih okoliščinah in ob neznanih tveganjih.

Znana tveganja so sprejemljiva; strah pred negotovi-mi okoliščinami in neznanimi tveganji.

Do otrok veljajo popustljiva stališča o tem, kaj je grdo in nesprejemljivo (tabu). Do otrok veljajo stroga pravila o grdem in nesprejem-

ljivem. Kar je drugačno, je nenavadno. Kar je drugačno, je nevarno. Študenti se dobro počutjjo v nestrukturiranih študijskih vsebinah in so zavzeti za dobre razprave.

Študenti se dobro počutijo v strukturiranih študijskih vsebinah in hočejo "pravilne" odgovore.

Učitelj lahko reče: "Tega ne vem." Učitelji naj bi imeli vse odgovore. Pravila naj bodo le tam, kjer je zares potrebno. Čustvena zavzetost za pravila, pa čeprav ta nikdar ne

delujejo. Čas je okvir za orientacijo. Čas je denar.

Lenarjenje je udobje; trdo delo samo, če je zares potre-bno.

Nenehna zaposlenost je čustvena potreba; k trdemu delu priganja notranja potreba.

Natančnosti in točnosti se je treba naučiti. Natančnost in točnost sta naravni.

Do drugačnosti, inovativnih zamisli in obnašanja velja strpnost.

Zatiranje drugačnih zamisli in obnašanja: odpor do inoviranja.

Spodbude temeljijo na dosežkih, ugledu in pripadnosti. Spodbude temeljijo na varnosti in ugledu ali pripad-nosti.


27

TABELA 10: RAZLIKE V DRŽAVAH S »ŠIBKIM« IN »MOČNIM« PREMAGOVANJEM NEGOTOVOSTI – POLITIKA, MISELNI SVET

Šibko premagovanje negotovosti Močno premagovanje negotovosti Malo splošnih zakonov in pravic. Obilo podrobnih zakonov in pravil. Če pravil ni mogoče uresničevati, jih kaže spremeniti. Če pravil ne uresničujemo, grešimo in se moramo

kesati. Državljan ima pred oblastmi veljavo. Državljan ima pred oblastmi malo veljave. Ugovore državljanov kaže upoštevati. Ugovore državljanov kaže zatirati. Državljani so naklonjeni institucijam. Državljani niso naklonjeni institucijam. Državni uradniki so naklonjeni političnim procesom. Državni uradniki niso naklonjeni političnim proce-

som. Strpnost in zmernost. Konzervativnost, ekstremizem, red in zakonitost. Pozitivna naravnanost do mladih. Odklonilna naravnanost do mladih. Regionalizem, internacionalizem, zavzemanje za vključevanje manjšin.

Nacionalizem, odpor do vsega tujega (ksenofobija), zatiranje manjšin.

Veljavo imajo generalisti in kmečka pamet. Veljavo imajo strokovnjaki in specializacija. Obilo sester, malo zdravnikov. Obilo zdravnikov, malo sester. Resnice, kot jo pojmuje posameznikova skupina, ne kaže vsiljevati drugim.

Samo ena je Resnica: naša!

Človekove pravice - nikogar naj ne bi preganjali zaradi njegovega prepričanja.

Verski, politični in ideološki fundamentalizem in nestrpnost.

V filozofiji in znanosti težnja k relativizmu in empiri-zmu.

V filozofiji in znanosti je težnja k "velikim teorijam".

Nasprotniki v znanosti so lahko sicer osebni prijatelji. Nasprotniki v znanosti ne morejo biti osebni prijatel-ji.

Vir: Hofstede (2001, 193) Avstrija dosega pri tej dimenziji s 70. doseženimi točkami 24. mesto, kar pomeni, da imajo ljudje do neke mere občutek, da njihova prihodnost ni negotova. Slovenija je dosegla 88 točk in s tem dosega 10.-15. mesto. Slovenci menijo, da je njihova prihodnost relativno varna – za-gotovljena. Podobna Hofstedejevi dimenziji izogibanja negotovosti je Andersenova dimenzija visokega in nizkega konteksta. Kontekst se nanaša na okolje, v katerem se odvija komunikacija in je v pomoč pri opredelitvi komunikacije. Kulture nizkega konteksta so tiste, v katerih je majhen del smisla komunikacije definiran s kontekstom. V nasprotju s tem so kulture visokega kon-teksta tiste, kjer je večji del smisla besedila definiran s kontekstom. Glede na to, so sporočila kultur nizkega konteksta skrbno obdelana, zelo specifična in zelo podrobna. Z druge strani pa je v primeru kultur visokega konteksta večja verjetnost, da bo sporočilu dodan kontekst in ok-vir, da bi izrazilo to kar hoče povedati. Veliko manj tega kar pove dejansko sporočilo vsebuje skromni kodirani, eksplicitni, dodani del sporočila.

28

5.5 Kratkoročna/dolgoročna usmerjenost (Konfucijanska dinamika) Ta dimenzija izhaja iz filozofije. Hofstede jo je odkril pri komparativnih raziskavah organiza-cijske kulture na zahodu in v Aziji. Pojavljale so se signifikantne razlike v dojemanju časa raz-ličnih kultur. Dolgoročno usmerjene kulture, ki so značilne za Japonsko in Kitajsko, so osre-dotočene na prihodnost. Podpirajo vrednote, ki prinašajo korist v daljšem časovnem obdobju, kot na primer varčevanje ali vztrajnost. Avstrija5 je dosegla 31 točk, kar jo uvršča na 22. mes-to, ta podatek kaže na kratkoročno usmerjenost države. TABELA 11: RAZLIKE MED DOLGOROČNO IN KRATKOROČNO USMERJENIMI DRŽAVAMI

Dolgoročna naravnanost Kratkoročna naravnanost Vztrajnost – stanovitost; osebna trdnost in neomajnost; razvrščanje in upoštevanje razmerij po statusih; skrb za lasten ugled (»face« – obraz); varčnost; spoštovanje tradicije; občutek sramu. vzajemno vračanje pozdravov, uslug in daril.

Vir: Hofstede (1991, 173). Konfucijanstvo ni vera, temveč nabor naukov o etiki v vsakdanjem življenju. Konfucij jih je učil kot nauke iz kitajske zgodovine. Glavna načela so: Trdnost družbe temelji na neenakosti razmerij med ljudmi. Pet temeljnih razmerij: vladar – podanik, oče – sin, starejši brat – mlajši brat, mož – žena, starejši prijatelj. Ta razmerja temel-jijo na vzajemnih in komplementarnih obveznostih. Mlajši partner dolguje starejšemu spošto-vanje in pokorščino; starejši naj mlajšega ščiti in skrbi zanj. Družina je vzor za vse družbene organizacije. Človek ni najprej osebnost, temveč član druži-ne. Otroci naj se naučijo obvladovanja; premagujejo naj svojo osebnost, da ohranjajo sozvočje v družini (pa čeprav le na površju); vsakogaršnje misli pa so svobodne. Harmonijo najde v ohranjanju vsakogaršnjega ugleda (»obraza« – face)- dostojanstva, spoštovanja do samega se-be in veljave. Po kitajski tradiciji je izgubiti ugled isto, kot izgubiti oči, nos, usta. Odnosi v družbi naj potekajo tako, da vsi vpleteni ohranjajo ugled (»obraz«). Izkazati komu spoštovanje je v kitajščini »dati obraz«. Pošteno obnašanje do drugih pomeni, da ne ravnamo z njimi tako, kot ne bi želeli, da oni ra-vnajo z nami (v kitajščini je »zlato pravilo« negativno!). V odnosih do drugih velja izvirna človeška dobronamernost – vendar v tolikšni meri kot v krščanstvu, ki narekuje ljubezen do sovražnikov. Konfucij je bojda dejal – če naj bi človek ljubil vse svoje sovražnike, kaj bi po-tem še ostalo za njegove prijatelje?

5 Za Slovenijo ni rezultatov.

29

Človek pošteno deluje v življenju, če se trudi za pridobivanje znanj in izobrazbe, če trdo dela, ne porablja več, kot je treba, če je potrpežljiv in stanoviten. Nenavadna potrošnja je tabu, pa tudi neobvladana jeza. Zmernost naj prežema vse. 6 KONCEPT ORGANIZACIJSKEGA VEDENJA: OPREDELITEV IN KULTURNI

VPLIVI V zvezi z naraščajočo globalizacijo poslovanja lahko razlike med kulturami različnih nacij otežkočijo interakcijo med poslovneži iz različnih dežel. Nacionalno kulturo lahko ovrednoti-mo kot skupek norm, vrednot in nazorov, ki so značilni za predstavnike določene nacije in za-radi katerih se ta nacija razlikuje od drugih. Naše kulturno okolje je vzrok, da ukrepamo na način, za katerega mislimo, da je umesten, ki pa za ljudi iz drugih kultur morda ni sprejemljiv ali pa ga ne razumejo. Pri interakciji posameznikov iz različnih kultur pride do tega, da je ravnanje, ki je v skladu z normami ene kulture v hudem nasprotju z normami neke druge kulture. Upoštevanje kulturne različnosti pomaga menedžerjem pri delovanju v čedalje globalnejšem poslovnem okolju. Kul-ture imajo vpliv na način kako ljudje ukrepajo kot tudi na to, kaj pričakujejo od drugih. Da bi bilo delo z ljudmi v bodoče uspešno, bo nujno potrebno poznavanje razlik med nacionalnimi kulturami. Ko govorimo o razlikah med kulturami govorimo na splošno. Zato ne smemo pričakovati od vsakega posameznika, da se bo v vsaki situaciji obnašal na način, ki bo skladen s temi posplo-ševanji. Čeprav ima velik pomen napovedovanje človeškega ravnanja na osnovi vzorcev, ki jih opažamo pri različnih kulturah, je to povezano s tveganjem, da s takim stereotipiziranjem pov-zročimo veliko škodo. Če domnevamo, da imajo vsi posamezniki iz določene skupine popol-noma enake lastnosti, potem mi te lastnosti stereotipiziramo. Vsi vemo, da se posamezniki iz neke države medsebojno do določene mere razlikujejo in da imajo nacije tudi svoje sub-kulture. Poleg tega ljudje često prilagodijo svoje obnašanje danim situacijam. Napovedovanje posameznikovih nazorov in navad na podlagi njihove nacionalnosti je negotovo. Vsaka organizacija ima svojo lastno edinstveno kulturo ali svoj niz vrednot. Večina organiza-cij ne poskuša zavestno kreirati neko določeno kulturo. Kultura organizacije je običajno os-tvarjena nezavestno na bazi vrednot najvišjih organov upravljanja ali ustanoviteljev neke or-ganizacije. Pomembnost korporacijske kulture narašča, kar je posledica novejšega razvoja. Družbe spod-bujajo uslužbence k večji odgovornosti ter da delajo in mislijo tako kot da bi bili lastniki. V zameno za več gibljivega prostega časa se od udeležencev pričakuje, da bodo razpoložljivi “na poklic”. Ob odmiranju bolj tradicionalnih skupnosti (soseščina ipd.) so korporacije tiste, ki zadovoljujejo potrebo uslužbencev po pripadnosti neki skupnosti. Istočasno spodbujajo timsko delo in formiranje timov.

30

Zato vodstvo organizacije ne bi smelo ignorirati korporacijsko kulturo. Nasprotno, morala bi biti omenjena v poslanstvu organizacije, viziji bodočega razvoja in izjavah o ciljih organizaci-je, kakor tudi poudarjena pri izobraževanju financiranem od organizacije in v komuniciranju. Vse, že omenjene modele kultur lahko impliciramo na organizacijsko ravnanje. 6.1 Vpliv kulture na motivacijo ljudi pri delu Kultura države, v kateri delujejo različne organizacije, v veliki meri vpliva na način motiviran-ja njihovih zaposlenih. V različno zasnovanih družbah so načini nagrajevanja in motiviranja zaposlenih lahko različni. Razlikujejo se po tem ali je kultura kolektivno ali individualno zas-novana. Razlike so pri načinu motiviranja zaposlenih v moško in žensko zasnovanih kulturah. V prvi zaposleni cenijo denarne nagrade, nagrade v obliki nazivov in druge statusno ali mate-rialno usmerjene nagrade. V žensko zasnovani kulturi pa so pomembnejše nagrade v obliki prostega časa, večjih ugodnosti pri delu in simboličnih nagrad, ki izražajo pozornost do zapos-lenih delavk. Motivacija pri delu ljudi v različnih državah ni vedno enaka. V nekaterih državah sprejemajo zaposleni različne materialne ugodnosti kot darilo in ne kot nagrado za opravljeno delo. Lahko se zgodi, da je nagrada, ki jo zaposleni ceni v eni kulturi, lahko brez vrednosti v drugi ali pa je v tej sprejeta celo kot žalitev. Dejavniki, ki motivirajo zaposlene v organizacijah se ne razlikujejo samo po kulturah, temveč so pogosto različni tudi znotraj določene kulture. Katere nagrade cenijo zaposleni v Sloveniji ali Avstriji tako ni samo odraz kulture Slovencev ali Avstrijcev, temveč tudi drugih dejavni-kov, kot na primer starosti, spola in izobrazbe zaposlenih ter organizacijske ravni na kateri op-ravljajo svoje delo (Treven 2000, 384). 6.2 Vpliv kulture na način komuniciranja V različnih kulturah ljudje tudi komunicirajo med seboj na različne načine. Razlike pri načinu komuniciranja smemo povezati predvsem z uporabo jezika, v katerem ljudje izražajo svoje misli, verbalnimi stilom, ki ga pri tem uporabljajo in neverbalnim delom komunikacije. Dva človeka lahko pri komuniciranju uporabljata isti jezik, pri tem pa je lahko pomen posa-meznih besed povsem različen. Tak primer so Američani in Angleži, kajti pri angleškem jezi-ku imajo besede lahko popolnoma drugi pomen. Večje težave pri sporazumevanju se pojavijo v primeru, ko sta sogovornika iz držav, v katerih uporabljajo za sporazumevanje različne jezi-ke. Eden ali celo oba sta morda sposobna govoriti v jeziku, ki ga drugi razume. Če te sposob-nosti nima nobeden, je potrebna pomoč prevajalca, ki bo premostil jezikovne ovire pri komu-niciranju.

31

Verbalni komunikacijski stili so naslednji dejavnik, po katerem se pri komuniciranju kulture med seboj razlikujejo. V kulturah, ki uporabljajo direktni stil, si ljudje prizadevajo izraziti svo-je občutke tudi z besedami. V drugih kulturah se uporablja indirektni stil. Zanj je značilno, da ljudje izbirajo besede tako, da prikrijejo svoje resnične občutke. Prebivalec ZDA bo uporabil direktni stil komuniciranja za besedami: “Ne, tega ne morem narediti”, če ne bo sposoben op-raviti določene naloge. Nasprotno bo Korejec uporabil indirektni stil z besedami: “morda bi bilo mogoče” ali “Vsekakor je vredno poskusiti”. Direktni stil je značilen za individualno zas-novane kulture, indirektni pa za kolektivno usmerjene kulture. Direktni stil omogoča posame-zniku, da jasno izrazi svoje zamisli. Indirektni stil je v skladu s kolektivno usmerjenostjo kul-ture, ki si prizadeva vzdrževati skupinsko harmonijo in skrbi za občutke drugih. Vpliv kulture lahko zasledimo rudi pri neverbalnem načinu komuniciranja. Ta se izraža v ob-razni mimiki, gestah, gibih telesa, stiku z očmi in barvi glasu. Nasmeh običajno predstavlja srečo ali ugodje pri ljudeh, vendar je za Azijce lahko tudi znak zadrege ali vznemirjenja (Sa-movar, Porter, 1991). Uporaba gest je pri prebivalcih Italije in Grčije tako velika, da daje vi-dez, kot bi govorili z rokami. Za Kitajce in Japonce pa je uporaba gest pri komuniciranju manj značilna. Tudi geste pri pozdravljanju se med kulturami razlikujejo. V poslovnih situacijah si ljudje v Severni Ameriki stisnejo roke, Japonci se drug drugemu priklonijo, na Srednjem vzhodu pa se osebe istega spola poljubijo na lice (Abbasi, Hollman, 1993; Treven 2000, 385). Kultura države, v kateri delujejo organizacije, v veliki meri vpliva na način komuniciranja med njihovimi zaposlenimi. Če izhajamo iz Hofstedejevega modela za razlikovanje kultur, obstajajo velike razlike v komuniciranju med ljudmi v individualistično zasnovanih kulturah in v kolektivistično usmerjenih kulturah. Razlike je mogoče opaziti tudi v načinu komunici-ranja med ljudmi, ki imajo visoko stopnjo preprečevanja negotovosti in v kulturah z nizko sto-pnjo preprečevanja negotovosti. Komuniciranje med ljudmi pa se razlikuje tudi v kulturah, v katerih obstaja različna stopnja neenakosti med ljudmi. Za Slovence velja, da je naša kultura individualistično usmerjena z nizko stopnjo premagovan-ja negotovosti in s stopnjo neenakosti med ljudmi, ki je blizu evropskega povprečja. Če upoš-tevamo osnovne značilnosti različnih stilov komuniciranja in kulture v katerih se ti stili upora-bljajo, lahko ugotovimo, da Slovenci kot individualistično usmerjeni uporabljajo neposredni in instrumentalni komunikacijski stil. Majhna stopnja premagovanja negotovosti, ki je prav tako značilna za kulturo Slovencev, vpliva na uporabo delno kompleksnega in delno natančnega stila komuniciranja. To pomeni, da v posameznih situacijah obstaja težnja k uporabi prvega, v drugih okoliščinah pa k porabi drugega načina komuniciranja. Z vidika stopnje neenakosti med ljudmi, pa ni za kulturo Slovencev značilna niti visoka niti nizka stopnja neenakosti, temveč nekako na sredini, kar pa jo uvršča blizu evropskega povpre-čja. Zato ljudje pri komuniciranju ne uporabljajo samo osebni ali samo kontekstualni stil ko-municiranja temveč posamezne elemente enega in drugega (povzeto po Bobek, 2003).

32

6.3 Pomen kulture pri reševanju konfliktov Ljudje v različnih kulturah zaznavajo konflikte na različne načine. Strokovnjakinja za področ-je komuniciranja med kulturami Stella Ting Toomey je razvila teorijo kulture in konflikta. Za-snovana je na Hallovem konceptu zvez (Gudykunst, Ting –Toomey 1988; Hall, 1976). Po tej teoriji ljudje v kulturah, ki pri komuniciranju uporabljajo malo miselnih zvez, zaznavajo svet v analitičnem, linearno logičnem odnosu in ločijo probleme od tistih, ki so za njihovo re-ševanje zadolženi. V teh kulturah so nesoglasja v javnosti sprejemljiva. Ljudje se med seboj sprejo. Ko pa konflikt odpravijo, še naprej vzdržujejo prijateljske zveze. V kulturah, ki pa pri komuniciranju uporabljajo veliko miselnih zvez, ljudje ne obravnavajo problemov ločeno od oseb. Konflikte, ki se pojavljajo pri komuniciranju ali pogajanju, zaznavajo kot tesno poveza-ne z osebami, med katerimi prihaja do nesoglasij. Odprta nesoglasja in javna nasprotovanja so v teh kulturah nesprejemljiva, žaljiva in sramotna. Pogosto neprimerno obliko vedenja pove-zujejo z “izgubo obraza” oseb, ki so v spor vpletene. V obeh navedenih vrstah kultur imajo taki spori različne vzroke. V kulturah z manj miselnimi zvezami so pravila primernega vedenja v družbi bolj ohlapna. Do konfliktov prihaja takrat, ko ena stran ne izpolnjuje pričakovanj druge. Za kulture z več miselnimi zvezami pri komunicira-nju pa je značilno, da uporabljajo natančna pravila, ki določajo vedenje ljudi. Nasprotovanja se pojavijo v primeru, ko ena stran deluje v nasprotju s pričakovanji družbe. Tretji vidik konfliktnega stanja se nanaša na vedenje ljudi, ki so v sporu udeleženi. V kulturah z manj miselnimi zvezami so ljudje usmerjeni k aktivnemu delovanju. Zato se tudi v konfliktni situaciji odzovejo direktno in jasno zagovarjajo svoja stališča. Konflikt si obe strani želita reši-ti čim prej. Pristop do reševanja sporov v kulturah z več miselnimi zvezami pa je izmikajoč in povezan s pasivnim vedenjem. Ljudje v tej kulturi se sporu pogosto izognejo ali pa se zanj preprosto ne zmenijo. Vse navedene razlike v zaznavanju konfliktov in odzivanju nanje v kulturah, ki pri komunici-ranju uporabljajo manj ali več miselnih zvez, so prikazane tudi v tabeli 12 (Treven 2000, 387).

33

TABELA 12: ZNAČILNOSTI SPOROV V KULTURAH Z MANJ IN VEČ MISELNIMI ZVEZAMI (PRIREJENO PO GUNYKUNST, TING-TOOMEY, 1998)

Vprašanje Konflikt z manj miselnimi zvezami Konflikt z več miselnimi zvezami Zakaj Analitični, linearno logični, ločitev med kon-

fliktom in udeleženci Spiralno logični, združevanje konflikta in ude-ležencev

Kdaj Individualno usmerjen, malo kolektivnih normativnih pričakovanj, nasprotja med pri-čakovanji posameznikov povzročajo konflik-tna stanja

Skupinsko usmerjen, veliko kolektivnih norma-tivnih pričakovanj, nasprotja med kolektivnimi pričakovanji povzročajo konfliktna stanja

Kaj Odkritost, direktno soočanje mnenj, usmer-jenost k delovanju in reševanju

Prikritost, posredno ugotavljanje mnenj, usmer-jenost k odnosom

Vir: Treven (2000, 386) 6.4 Kultura in organizacijske spremembe Kulture se na različne načine odzivajo na spremembe v okolju. Nekatere se prilagajajo počas-neje ali se celo upirajo spremembam, ker cenijo lastno tradicionalno vedenje. Druge sprejema-jo spremembe hitreje. Določen del prebivalstva poskuša včasih povrniti ali obdržati nekdanje vrednote. Napredek označi za nevarnost. Tretje kulture so ob spremembah razdvojene, zato jih istočasno sprejemajo, se jim upirajo in se jih bojijo (Francesco, Gold, 1998). Eden izmed načinov, s katerim lahko predstavimo odnos kultur do sprememb je njihova časo-vna usmerjenost. Po Trompenaarju so kulture lahko usmerjene v preteklost, sedanjost ali v prihodnost. Za tradicionalne kulture, ki so usmerjene v preteklost je značilno upiranje spre-membam. Te kulture cenijo svojo tradicijo in zgodovino ter gledajo na sedanjost skozi očala preteklosti. Kulture, ki so usmerjene v sedanjost, so ali razdvojene ob spremembah ali pa jim nasprotujejo. Za te kulture preteklost ni preveč pomembna, prihodnosti pa tudi ne posvečajo prevelike pozornosti. Kulture, ki so usmerjene v prihodnost, sprejemajo spremembe kot potre-bne in nujne. V teh kulturah predvsem cenijo napredek in razvoj ter skrbijo za usodo prihod-njih generacij. Odpor do sprememb ni značilen le za kulture, ki so usmerjene v preteklost. Tudi tiste, ki so usmerjene v sedanjost ali prihodnost, se včasih upirajo spremembam. Nasprotovanje spre-membah je v slednjih posledica negotovosti, ki jih le-te povzročajo. Vedno namreč ne pred-stavljajo izboljšav in napredka, temveč lahko povzročajo tudi nasprotne učinke z negativnimi izidi. Za managerje v podjetjih je pomembno, da razumejo, kakšni so vzroki odpora do spre-memb. Le tako jih lahko zmanjšajo ali odpravijo (Treven, 2000).

34

7 VPLIV KULTURNIH RAZLIK NA POSLOVANJE – PRAKTIČNI PRIMER 7.1 Kako gledajo Avstrijci in Slovenci nase Avstrijci zaznamujejo predvsem naslednje skupine kulturnih standardov, ki jih odlikujejo v zasebnem in poslovnem življenju (Brück 1999, 166-178): • preprečevanje konfliktov • vedenje v komunikaciji • sproščenost glede na pravila. Kulturni standard preprečevanja konfliktov Avstrijci resnih stvari ne jemljejo tako resno. Avstrijci menijo o sebi, da imajo veliko humorja in da niso tako resni in se med delom radi šalijo. Gledajo stvari s smešne plati. Če kdo vzkipi, tega ne jemljejo strogo resno. Za njih je povsem običajno, da zbadanje in majhne zlobnosti spadajo k vsakdanjem delavniku. Kulturni standard vedenje v komunikaciji So jezikovno hendikepirani – se ne izrazijo vedno slovnično pravilno in besede napačno na-glasijo. Avstrijci čestokrat uporabljajo napačne, netočne besede. Izražajo se tudi dvoumno, še vedno je možna kakšna druga interpretacija. Avstrijci se v Nemčiji sramujejo svojega naglasa in se zato trudijo, da bi govorili knjižno nemščino. Radi komu laskajo in delajo s šarmom. Kulturni standard socialna naravnanost Zaradi sproščenosti obstaja nekaj osenčenih področij in sivih con (neopredeljenih območij) v njihovem vedenju. Avstrijci niso tako ambiciozni, saj so že zadovoljni z določenim uspehom. Lahko se tudi smejijo samemu sebi, so samoironični. Avstrijci so bolj mehki (gladki), manj trdi (robati) in so bolj prijazni. Vse naredijo na »svoj način« (po svojih pravilih). So pravični in imajo čudovite ideje in si zamišljajo najrazličnejše stvari – potem pa se prestrašijo garaške-ga dela. Avstrijci ne ločijo jasno delovnega in zasebnega področja. Kulturni standard sproščenost glede na pravila Avstrijci6 imajo značaj južnih Evropejcev in so bolj sproščeni, gredo bolj iz sebe, so bolj lago-dni in se zato ne držijo pravil. Zanimivo je tudi mnenje znanega avstrijskega psihoanalitika Erwina Ringla, ki se je v svojem delu »Die österreichische Seele«. ukvarjal z avstrijsko dušo. Zapisal je, da je Avstrija narod nervoze. Ringel pravi, da je razlog za nagnjenje k nervozi več kot običajno poudarjanje k pos- 6 Več o avstrijski nacionalni identiteti glej: Haller (1996), Mayrhofer (1997)

35

lušnosti, vljudnosti in varčnosti pri vzgoji. Kot posledica takšne vzgoje so Avstrijci vedno pri-siljeno sproščeni in skrivajo svoja negativna stališča. Metaforična prispodoba dveh sob je lah-ko v pomoč za ponazoritev narave Avstrijcev. Ena soba je soba za obiskovalce, kjer je udob-no, čisto in vse v redu. V drugi sobi so skrita negativna obnašanja, in ta soba je tudi del avstrij-ske mentalitete. Kako gledajo Slovenci nase? Na to vprašanje da odgovor raziskava »Slovenska nacija in kolektivne identitete«. Veliko an-ketiranih ljudi ni moglo opredeliti oziroma nimajo predstave o tem, kaj opredeljuje Slovenca in menijo, da gre za stereotipizacijo. (Adam 1996, 38) Predstave (predsodki ali stereotipi) o Slovencih so zelo različne, prevladujejo pa negativne, saj je večina od vprašanih opredelilo tipičnega Slovenca v celoti negativno. Med negativnimi stereotipi o Slovencih izstopajo naslednji: • egoizem, • zadržanost, • nesolidarnost, med pozitivnimi stereotipi pa: • pridnost, • marljivost, • delavnost, • poštenost. Sorodnost med Slovenci in Avstrijci Med Slovenci in Avstrijci vlada pri izražanju občutka sorodnosti močno neravnotežje. Med-tem ko je za Slovence Avstrija osrednja orientacija in Slovenci vidijo največjo podobnost z Avstrijci, obratno ne velja. Za Avstrijce so Slovenci enostavno eden od sosednjih slovanskih narodov, pri katerem komajda zaznavajo kakšno podobnost (Toš 1994, 59-60). 7.2 Vpliv kulturnih razlik na podjetje dm

7.2.1 Predstavitev podjetja dm in način poslovanja Podjetje dm je mednarodno trgovinsko podjetje, ki je razvilo mrežo drogerij po Evropi. Usta-novljeno je bilo leta 1973 v Nemčiji, istega leta so v mestu Karlsruhe v Nemčiji odprli prvo drogerijo.

36

Od leta 1976 je dm zastopan tudi v Avstriji. Prvo trgovino so odprli v Linzu. Leta 1978 je bilo v Nemčiji in Avstriji odprtih že preko 100 poslovalnic. Kot hitro rastoče podjetje je dm Avstri-ja leta 1989 pričelo ustanavljati hčerinska podjetja v sedmih evropskih državah. Mednje sodijo Slovenija, Madžarska, Češka, Slovaška, Hrvaška, Italija in Srbija. TABELA 13: ŠTEVILO POSLOVALNIC PO EVROPI DO KONCA OKTOBRA 2003

Država Število poslovalnic Avstrija 398 Češka 99 Hrvaška 62 Italija 43 Madžarska 146 Nemčija 660 Slovaška 45 Slovenija 50 Vir: www.dm-drogeriemarkt.de Število poslovalnic je iz meseca v mesec večje. Uspeh podjetja dm temelji na celostnem in socialnem mišljenju: od prve otvoritve leta 1973, ohranja podjetje koncept, po katerem v isti meri in dolgoročno veže nase tako stranke kot so-delavce. V središču t.i. »estetskega vodenja podjetja« je dialog s porabniki in člani podjetja. Spoštovanje do individualnosti sočloveka, kakor tudi spoštovanje do regionalnega okolja pos-lovalnic so podlaga za organsko rast dm-poslovalnic. Cilj podjetja dm je strankam ponuditi atraktivno izbiro drogerijskega blaga, ki jih bo zadovol-jeval v vsakršnem pogledu. Za dosego tega cilja so bili postavljeni temelji podjetja. Načela podjetja so: - požlahtniti potrebe kupcev - sodelavcem nuditi možnosti razvijanja in - v družbenem okolju delovati kot vzgled. Načela vezana na zaposlene: Vsem zaposlenim želi podjetje pomagati, da bi spoznali obseg in strukturo podjetja in vsake-mu zaposlenemu dati zagotovilo, da bo lahko svoje delo objektivno izvrševal. Vsem zaposlenim želi podjetje dati naslednje možnosti:

37

- da se eden od drugega učijo - da se medsebojno družijo - priznavanje individualnosti, za doseganje novih izzivov - da se sami prepoznavajo in želijo razvijati - lahko se identificirajo z zastavljenimi nalogami. Podjetje vidi nadaljnje razvojne možnosti v profiliranju s pomočjo vseh marketinških inštru-mentov napram strankam in konkurenci. V Sloveniji je bila prva prodajalna odprta leta 1992. Podjetje je v 100% avstrijski lasti in je avstrijsko hčerinsko podjetje. Podjetje je v 10 letih odprlo 54 poslovalnic dm po vsej Sloveniji. Podjetje je uspešno pri svojem poslovanju in ima cilj, še bolj razširiti mrežo svojih posloval-nic. Organizacijska struktura je bila ob ustanovitvi podjetja določena tako, da je podjetje vodil avs-trijski prokurist, ki je zaposloval ljudi iz Slovenije in odločal o vsem v podjetju. Način ustana-vljanja podjetij izven nemško-govorečega območja je bil podoben v vseh novo ustanovljenih podjetjih po Evropi. Organizacijska struktura je bila v začetku povsod enaka, povzeta po avs-trijskem sistemu in se je šele z leti pričela spreminjati, modificirati po državah. Vpliv nacio-nalne kulture obeh držav je vplival na organizacijsko strukturo in vedenje. Le malo Avstrijcev meni, da je njihova lastna kultura podobna kulturi sosednjih slovanskih narodov. Menijo, da so najbolj podobni Nemcem in Švicarjem, kar ustreza tudi uvrstitvi v skupen jezikovni prostor. V podjetju dm so se delavci na nek način naučili sodelovanja. Tudi, če pride do neskladij, ki lahko izvirajo iz različnih pristopov k delu ali iz različnih delovnih navad, se ta neskladja uredijo. Pri poslovanju imajo kulturne razlike lahko tudi negativni predznak. Mešani timi bodo mnogo lažje sodelovali, če bodo seznanjeni s kulturo sodelavcev. Individualna opažanja so sicer do neke mere sprejemljiva, vendar za skupno delo nezadostna. Ni namreč samo po sebi umevno, da bo nek projekt, ki je bil uspešno izveden v tujini, dosegel enak učinek tudi v neki drugi dr-žavi. V delovanju, organizaciji, vodenju podjetij se vedno odraža kultura nekega naroda, zato je ni mogoče povsem poenotiti z načini v drugih državah. V podjetju dm se je od samega začetka delovalo na »avstrijski način« s posameznimi odmiki, ki jih pogojuje kultura slovenske nacije. 7.3 Moja opažanja vpliva kulturnih razlik v podjetju Stik avstrijske in slovenske kulture v podjetju je čutiti pri vsakdanjem delu. Prvo in največjo oviro predstavlja jezikovna bariera. Dokumentacija mora biti večinoma dvojezična, pogovori potekajo v glavnem v nemškem jeziku. Kljub temu, da nekateri avstrijski kolegi dobro govori-

38

jo angleški jezik, velja pravilo, da se na sestankih z udeleženci iz več držav, uporablja nemški jezik, ki je t.i. koncernski jezik. To slovenske delavce avtomatično postavlja v podrejeni polo-žaj. Zaposleni se počasi navajajo sprejemati način dela avstrijskih kolegov. Glede na to, da je “know-how” prevzet v celoti iz Avstrije, je nujno potrebno, da se delo prilagaja avstrijskemu načinu. Čeprav na organizacijsko vedenje v veliki večini vpliva nacionalna kultura, v podjetju ni zaznati, da bi si nacionalni kulturi postali bolj podobni. V nekaterih primerih je moč zaznati prevzemanje idej iz avstrijske kulture v namen izboljšanja izvedbe delovanja v organizaciji. Pri reševanju konfliktov je zaznati pri obeh državah nizko kontekstno kulturo. Obe kulturi lo-čita probleme od tistih, ki so zadolženi za njihovo reševanje. Nesoglasij se pripadniki obeh kultur zavedajo, poskušajo jih čimprej odpraviti in zagotoviti prihodnje neovirano sodelovan-je. Predvsem pri avstrijskih kolegih je zaznati, da se v konfliktnih situacijah odzovejo nepos-redno in da jasno zagovarjajo svoja stališča. Sicer pa je za Avstrijske kolege značilno, da so zelo prijazni in se trudijo, da bi na sogovornika naredili pozitiven vtis. So delavni, natančni in zastavljenim nalogam posvečajo mnogo energi-je in časa. Radi delajo v timih z mnogo udeleženci. Motiviranost za delo je zelo visoka. V podjetju ni zaznati negativnih vplivov kulturnih razlik. Menim, da je najpomembneje kul-turne razlike prepoznavati in izkoristiti pozitivne plati tuje kulture za boljše delovanje. V pod-jetju na nek način nastaja korporacijska kultura (kultura podjetja), determinirana od najvišjega nivoja upravljanja podjetja. Kljub razlikam v kulturi zaposlenih, je opaziti, da imamo vsaj nekaj skupnih lastnosti. Kot ta-ke bi označili: - prijaznost, - pripravljenost pomagati drugim, - netočnost. Sodelavci so na poklicni ravni dokaj povezani. V Sloveniji je običaj, da se kolegi tikajo, kar pa za avstrijske kolege ni značilno. Nazivajo se s priimki in le redko z imeni. Prijateljski odnos in družinska družba, ki sta značilni za Slovence, je za avstrijske kolege problem, ker ne prepoz-najo položaja sodelavcev. Vendar so se Avstrijski kolegi temu uspešno prilagodili. Vabila na izven službena družabna srečanja ne odklonijo, pri tem so sproščeni, pogovor pa ni vedno ve-zan na posel. Pri uresničevanju avtoritete je pomembna predpostavka stvarna kompetenca. Avtoriteta zapos-lenih še vedno lahko temelji na močni hierarhični strukturi, vendar je predvsem za Slovence značilno, da so sodelavci lahko prepričljivi le s kompetenco in strokovnim znanjem.

39

Primer pomena strokovne kompetence je dokazala tudi raziskava francoskega managementa v Sloveniji. Slovenski delavci so bili nezadovoljni z relativno močnimi hierarhijami francoskih managerjev in so menili, da lahko sprejmejo le enega predstojnika, ki bi jih lahko prepričal o svoji strokovni kompetenci in prednosti. Le nekdo, ki ima prav toliko, če ne celo več strokov-nega znanja, bi lahko informacije posredoval pravilno naprej, prenesel naloge in izdajal delov-ne pobude. Avtoriteta francoskih managerjev je le skozi hierarhični položaj zagotovljena in legitimirana. V slovenskih podjetjih ima avtoriteto tisti, ki ima strokovno znanje in ekspertize, ter je ustrezno visoko izobražen. (Globokar 1994 in 1997). Pri Slovencih je zaznati, da zelo cenijo strokovno kompetenco, za prepričevanje pa so potrebni strokovni argumenti. Radi vidijo, da so njihovi predlogi sprejeti, v čemer se vidi tudi želja Slovencev po neodvisnosti in strahu pred tem, da bi bili opeharjeni. Za Avstrijske kolege je značilno, da lahko napredujejo na podlagi dolgoletnih izkušenj in dokazovanja pri enem pod-jetju. Tako lahko po hierarhični lestvici priplezajo na sem vrh. To pri nas sicer je mogoče, vendar je bolj izjema. Podjetje v Sloveniji je tako »moralo« privzeti način napredovanja od lastnika podjetja. Na izobrazbo v Avstriji dajo veliko, vendar so vseeno veliko pomembnejše izkušnje in specifično znanje, pridobljene na trdem delu in dobrem poznavanju podjetja, kjer so zaposleni. Za Slovence je znano, da na dogovorjene termine pogosto pridejo prepozno, kar ne paše k avs-trijski natančnosti avstrijskih kolegov. Ko pogajalci smo znani tudi kot dobri improvizatorji, vendar to včasih vodi k sprejemanju polovičnih rešitev. To kaže k sproščeni in ležerni usmer-jenosti. Nacionalni ponos je naslednja izmed lastnosti, ki je pri Slovencih izrazita in jo zaznavajo ter se z njo srečujejo tudi avstrijski sodelavci. Ta lastnost se pri Slovencih izrazi po eni strani v pretirani samozavesti in istočasno v občutku manjvrednosti. Zato morajo biti tuji poslovni par-tnerji pri poslovanju s Slovenci previdni in diplomatski, ideje morajo reševati skupaj s Sloven-ci. Geste in izmenjava vljudnosti med seboj, okrašene formulacije in bolj skrita kritika, kakor navodila za ravnanje, ki so skrita v postavljenih vprašanjih in se prikazujejo v ravnanju s Slo-venci kot spretno diplomatsko sredstvo, naj bi pri Slovencih preprečilo občutek opeharjenja. Ta sredstva ustrezajo neposrednemu stilu komuniciranja, ki jih nekateri Avstrijci bolj drugi manj obvladajo. Pri Avstrijskih kolegih ni zaznati tako izrazitega nacionalnega ponosa. Vsee-no pa pri poslovanju ni redka poza večvrednosti. V Sloveniji je kljub spremembam v primerjavi z Avstrijo socialna mreža še vedno zelo široka. Država pri nas še vedno zelo ščiti določene pravice zaposlenih, kar pa v Avstriji ni tako. To je značilnost tranzicijskih držav, kajti določene socialne storitve so bile v komunistični preteklos-ti omogočene preko države. V spreminjanju k tržnemu gospodarstvu pa se vsekakor te zadeve spreminjajo. Taka socialna zakonodaja s številnimi zaščitnimi ukrepi za najrazličnejše deloje-malce je za avstrijske managerje nerazumljiva. Tukaj lahko prikažemo tudi razlike v delovnem času, ki je v Avstriji deljen, pri nas pa zaposleni hitro začnejo z delom in popoldne hitro kon-čajo, kar ovira načrtovanje in usklajevanje rokov.

40

Kljub naštetim vidnim razlikam, ki sem jih navedla in so opazne pri poslovanju v podjetju, Avstrijski kolegi zaznavajo pozitivni in hiter razvoj Slovenije, ter tržno gospodarsko mišljenje pri Slovencih. Avstrijci priznavajo Slovencem dinamično in na uspeh usmerjeno okolje. Pri tem pa ne gre zanemariti, da so razlike tudi v skupinah znotraj slovenske družbe. Namreč tiste starejše osebe, ki so odraščale v starem sistemu in so z njim zaznamovane. Na drugi strani je sloj mladih, izobraženih, ambicioznih in tržno usmerjenih ljudi, ki so včasih že kar pretirano naklonjeni novemu sistemu. Ta zgodovinsko pogojena dejstva v veliki meri prispevajo k »kul-turnemu šoku« ne samo avstrijskih, temveč tudi drugih tujcev, ki poslujejo v Sloveniji. Temelj uspešnega sodelovanja je moč pripisati prilagajanju, poslušanju ter upoštevanju druga-če mislečih.

41

8 SKLEP Pomemben mejnik v zgodovini Slovenije je leto 1991, ko se je naša država odcepila od Jugos-lavije. Takratna osamosvojitev in odločitev državljanov Slovenije, da stopijo na lastno pot, je povzročila vse nivojske spremembe na vseh področjih delovanja države. Če smo ugotovili, da je bila Slovenija pred prvo svetovno vojno pretežno v kmetijstvo usmer-jena država, se je prvi preobrat zgodil po koncu druge svetovne vojne, ko se je država indus-trializirala. Od takrat do danes je minilo skoraj 60 let. Razvoj, ki smo ga v tem času dosegli, pa je nesluten. Slovenija se je osamosvojila. Danes stojimo na pragu vstopa v Evropsko unijo, kar bo našemu razvoju dalo nove dimenzije. Z osamosvojitvijo Slovenije se je njeno gospodarstvo pričelo odpirati tujcem. Prej pretežno na južne trge orientirana države je morala nove poslovne partnerje iskati na zahtevnih zahodnih trgih in drugod. To je pomenilo za mnoga slovenska podjetja tudi propad. Prehod na tržno ekonomijo in kapitalizem s privatno lastnino je spremenil načine poslovanja podjetij. Poleg teh sprememb so se menedžerji srečevali s tujimi kulturami. Mnogim je to predstavljalo oviro oziroma novo izhodišče pri poslovanju. Kajti na tujih trgih so kulturne razlike lahko takšne, da zaradi različnega pojmovanja stvari ali napačno izrečene besede posel lahko propade. Tudi tuji poslovneži, ki so pričeli prihajati k nam, so ugotovili, da bo potrebno obojestransko prilagaja-nje pri skupnem poslovnem delovanju. Posledice odprtja mej, širitve Evropske skupnosti prepletenosti družbe, hitre mobilnosti druž-be, hitrega gospodarskega razvoja in še bi lahko naštevali, so vidne tudi na spreminjanju kul-turnih vrednot družbe. Narodi zaradi občutka ogroženosti ob vplivih tujih kultur posvečajo mnogo pozornosti ohranjanju kulturne identitete. To lahko pripelje tudi do nestrpnosti in nera-zumevanja. Vsekakor pa je dejstvo, da so vplivi razvoja družbe in vdori novih kultur vidni ta-ko na makro kot na mikro ravni države. Menedžerji morajo danes delati v sodelovanju z drugimi in s pomočjo drugih, da bi bili uspeš-ni. Vendar najučinkovitejši način takega dela v veliki meri zavisi od kulturnih norm obeh vpletenih straneh. Ljudje iz različnih nacionalnih kultur imajo različne poglede na to, kako bi se morali ljudje vesti. Največji raziskovalec na tem področju, Nizozemec Geert Hofstede je pri svojem raziskovanju nacionalnih kultur raziskoval vrednote. Uporabil je korelacijsko in fakto-rialno analizo baze podatkov, ki jih je dobil od uslužbencev v IBM. Kasneje je s pomočjo so-delavcev razvijal projekt primerjave medsebojno ujemajočih se vzorcev iz različnih organiza-cij v samo dveh državah, na Danskem in Nizozemskem. Delo Geerda Hofstede bi lahko ozna-čili za izredno relevantno za raziskovanje nacionalnih kultur in menedžersko prakso in to zlas-ti v zgodnjih okoljih, ki naj menedžerje seznanijo z vplivom kulture na njihovo vsakodnevno delo in s pomembno razliko med nacionalnimi in organizacijskimi kulturami. Brez osnovnega poznavanja kulturnih razlik pri stiku s tujimi poslovnimi partnerji, si težko zamislimo, da bi lahko razumeli ali reševali morebitne nesporazume in neskladja.

42

S primerjavo Slovenije in Avstrije na področju kulturnih razlik in s pomočjo Hofstedejevega modela smo ugotovili, da se državi v nekaterih dimenzijah iz modela razlikujeta. Kljub temu, da sta si državi na prvi pogled podobni in ležita zelo blizu druga drugi, je presendtljivo, da so kulturne razlike med njima očitne. Za dobro in uspešno sodelovanje menedžerjev je potrebno dobro poznavanje kulrure v katero vstopamo. Na pragu velike širitve Evrope in drugih razlogov, zaradi katerih se bodo narodi še bolj poslovno in drugače srečevali, je pripravljenost v smislu poznavanja kulture nujna. Morda se nekateri poslovneži pomena le-tega že danes dovolj zavedajo, mnogi pa bodo morali na tem področju še podkrepiti svoje znanje.

9 POVZETEK Na začetku diplomskega dela je navedenih nekaj opredelitev koncepta kulture in definicij kul-ture. Povzete so značilnosti kulturnega obrazca pri Slovencih. Ker je pojem kultura zelo kom-pleksen, jo je potrebno opredeliti z vidika mednarodnega poslovanja. Podjetniki se namreč pri svojem delovanju srečujejo predvsem s kulturo podjetij, ki je poddeterminirana nacionalni kul-turi. Da bi podjetniki pri svojem delovanju lažje poslovali na mednarodnih trgih, si lahko pomagajo z deli različnih avtorjev, ki so pri svojem delu uporabili različne modele za prikaz kultur. Naj-pomembnejši med njimi so Hofstede, Trompenaars, Kluckhoh in Strodtbeck. Predvsem Hof-stedejeva raziskava z modeli prikaza kultur ki jo je izvedel v podjetju IBM, je izzvala mnogo nadaljnjih raziskav, diskusij in replik. V določenem podjetju imamo opravka predvsem z organizacijskim vedenjem ljudi. Kulturni vplivi imajo velik pomen pri motivaciji ljudi, načinu reševanja konfliktov in medsebojnem komuniciranju. Podjetja v veliki meri ustvarjajo lastno kulturo, s katero naj bi se identificirali zaposleni. Eno mednarodnih podjetij je podjetje dm, ki je že vrsto let aktivno v Sloveniji in v katerem sem zaposlena. Kulturne razlike med Avstrijci in Slovenci se aplicirajo na vsakdanje poslova-nje, pri tem nastaja nekakšna notranja kultura podjetja. Od poznavanja kulturnih razlik je od-visno delovanje mednarodnih timov, formiranje organizacijske strukture in uspešnost sodelo-vanja ter nenazadnje tudi nadaljnja uspešnost poslovanja podjetja. Ključne besede: kultura, kulturne razlike, kulturni modeli, nacionalna kultura, Geerd Hofste-de, korporacijska kultura, globalizacija, mednarodno sodelovanje, kulturni vplivi

44

ZUSAMMENFASSUNG Am Anfang der Diplomarbeit sind einige Bestimmungen über das Kulturkonzept und die De-finitionen der Kultur angeführt. Die Eigenschaften der Kulturform bei Slowenen wird zusam-mengefasst. Da der Begriff Kultur sehr komplex ist, muss man ihn aus der Sicht der internati-onalen Geschäftstätigkeit definieren. Die Unternehmer begegnen bei ihren Tätigkeiten vor al-lem der Betriebskultur, die der Nationalkultur unterdeterminiert ist. Damit die Unternehmer ihre Geschäftstätigkeiten auf internationalen Märkten leichter führen könnten, können sie sich mit den Werken verschiedener Autoren helfen, die bei ihrer Arbeit verschiedene Modelle für die Kulturdarstellung benützt haben. Unter den bedeutendsten sind Hofstede, Trompenaars, Kluckhoh und Strodtbeck. Vor allem die Forschungsarbeit von Hof-stede mit den Modellen der Kulturdarstellung , die er im Unternehmen IBM durchgeführt hat, hat viele weitere Forschungen, Diskussionen und Repliken herausgefordert. In bestimmten Unternehmen haben wir vor allem mit dem Organisationsverhalten der Mens-chen zu tun. Die Kultureinflüsse haben eine große Bedeutung bei der Menschenmotivation, bei der Art und Weise der Konfliktlösungen und der zwischenmenschlichen Kommunikation. Die Unternehmen schaffen im großen Maße die eigene Kultur, mit der sich die Beschäftigten identifizieren sollen. Eines der internationalen Unternehmen ist dm, das schon seit vielen Jahren in Slowenien aktiv ist und in dem ich beschäftigt bin. Die Kulturdifferenzen zwischen den Österreichern und den Slowenen applizieren sich auf die täglichen Tätigkeiten, wobei eine Art von interner Unterne-hmenskultur entsteht. Von den Kenntnissen über diese Kulturdifferenzen ist die Wirkung des internationalen Teams, die Gestaltung der Organisationsstruktur, der Erfolg der Zusammenar-beit und nicht zuletzt auch der weitere Unternehmenserfolg abhängig. Schlüsselwörter: Kultur, Kulturdifferenzen, Kulturmodelle, nationale Kultur, Geerd Hofste-de, Korporationskultur, Globalisierung, Internationale Zusammenarbeit, Kultureinflüsse

45

10 SEZNAM LITERATURE 1. Adam F., Luthar, B., Nared, R., Podmenik, D., Šumi, I., Romšič, M.1996. Slovenska nacija

in kolektivne identitete. Ljubljana. FDV 2. Auxillium West. (2002). Corporate Culture [Online] Dostopno na:

http://www.auxillium.com/culture.html [08.04.2002]. 3. Bloom, M.C., Milkovich, G.T. Rethinking International Compesation: From Expatriate and

National Cultures to Strategic Flexibility. Working paper 97-24 NY: CAHRS/Cornell University [Online] Dostopno na: http://www.ilr.cornell.edu/CAHRS [08.04.2002].

4. Bobek, Vito, Vida Sruk, Sonja Treven, Bruno Završnik, Milan Zver in Tjaša Živko.2003. Slovenija v multikulturnem okolju in mednarodnih integracijah. Univerza v Mariboru, EPF

5. Csepeli, G., Örkeny, A. 1999. International Comparative Investigation into the National Identity. [Online] Dostopno na: http://www.mtapti.hu/mszt/a1999/csepeli.htm [05.04.2002].

6. Globokar, Tatjana. 1994. Management in Slovenia or Communication problems between different cultures [Online] Dostopno na: http://www.ecole.org/Report_Slovenia.htm [14.12.2001].

7. Haller, Max. 1996. Identität und nationalstolz der Österreicher. Wien: Böhlau. 8. Hofstede, Geert. 1984. Culture´s conseqences: International Differences in Work-Related

Vlues. CA: Sage Publications 9. Hofstede, Geert. 2001. Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit

und globales Management. Beck-Wirtschaftsberater im dtv 10. Mayrhofer, Wolfgang. 1997. Of dice and men: high-flyers in German-speaking countries.

[Online] Dostopno na: http://www.susana.emeraldinsight.com [20.03.2002]. 11. Tavčar, Mitja I. 2000. Kulturne, etika in olika managementa. Kranj. Založba moderna or-

ganizacija 12. Toš, Niko. 1994. Slovenski izziv II.: rezultati raziskav javnega mnenja 1992-1993. Ljub-

ljana. FDV 13. Treven, Sonja. 2000. Vpliv kulture na organizacijsko vedenje. Naše gospodarstvo 2/3, 377-

389. 14. Trompenaars Hampden-Turner. Intercultural Management Consulting. [Online] Dostopno

na: http://www.7d-culture.com [15.12.2001]. 15. Trompenaars, Fons in Hampden-Turner, Charles. 2000. Riding the Waves of Culture:

Understanding Cultural Diversity in Business. London. Nicolas Brealey Publishing. 16. Venditto, Vanessa. 1998. Intercultural Communication:An Introduction, Second Edition.

[Online] Dostopno na: http://www.calumet.yorku.ca/sosc2311/lecturenotes/text/Cult1.htm [08.04.2002].

17. Very-Viena-International crossroads. Mentality. [Online] Dostpono na: http://www.univie.ac.at/very-viena/magazin/contents.html [10.01.2002].

18. Williams, Scott. Appreciating Cultural Diversity [Online] Dostopno na: http://www.wright.edu/~scott.williams/skills/culture.htm [08.04.2002].

46

11 SEZNAM VIROV 1. dm-drogerie markt d.o.o., Ljubljana. (2004). Kratka zgodovina [online]. Dostopno na:

http://www.dm-drogeriemarkt.si [5. 4. 2004] 2. dm-drogerie markt GmbH, Karlsruhe. (2004). dm – Porträt [online]. Dostopno na:

http://www.dm-drogeriemarkt.de [5. 4. 2004].

47

SEZNAM TABEL TABELA 1: RAZLIČICE V USMERJENOSTI VREDNOT (KLUCKHOHN,

STRODTBECK, 1961) ....................................................................................................18 TABELA 2: RAZLIKE V DRŽAVAH Z MAJHNO ALI VELIKO DISTANCO MOČI -

NA SPLOŠNO, V DRUŽINI, ŠOLI IN SLUŽBI..........................................................20 TABELA 3: RAZLIKE V DRŽAVAH Z MAJHNO ALI VELIKO DISTANCO MOČI -

NA PODROČJU IDEOLOGIJE IN POLITIKE..........................................................21 TABELA 4: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI

DRŽAVAMI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI, ŠOLI IN SLUŽBI ................................22 TABELA 5: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI

DRŽAVAMI - IDEOLOGIJA IN POLITIKA .............................................................23 TABELA 6: RAZLIKE MED KOLEKTIVISTIČNIMI IN INDIVIDUALISTIČNIMI

DRŽAVAMI GLEDE CILJEV DELA..........................................................................23 TABELA 7: RAZLIKE MED »MOŠKIMI« IN »ŽENSKIMI« DRUŽBAMI - NA

SPLOŠNO, V DRUŽINI ŠOLI IN SLUŽBI..................................................................24 TABELA 8: RAZLIKE MED »MOŠKIMI« IN »ŽENSKIMI« DRUŽBAMI –

POLITIKA, MISELNI SVET .......................................................................................25 TABELA 9: RAZLIKE V DRŽAVAH S »ŠIBKIM« IN »MOČNIM«

PREMAGOVANJEM NEGOTOVOSTI - NA SPLOŠNO, V DRUŽINI ŠOLI IN SLUŽBI ............................................................................................................................26

TABELA 10: RAZLIKE V DRŽAVAH S »ŠIBKIM« IN »MOČNIM« PREMAGOVANJEM NEGOTOVOSTI – POLITIKA, MISELNI SVET ..............27

TABELA 11: RAZLIKE MED DOLGOROČNO IN KRATKOROČNO USMERJENIMI DRŽAVAMI.......................................................................................28

TABELA 12: ZNAČILNOSTI SPOROV V KULTURAH Z MANJ IN VEČ MISELNIMI ZVEZAMI (PRIREJENO PO GUNYKUNST, TING-TOOMEY, 1998)..................................................................................................................................33

TABELA 13: ŠTEVILO POSLOVALNIC PO EVROPI DO KONCA OKTOBRA 2003...........................................................................................................................................36

diplomsko delo primerjava slovenije in avstrije z … · rinsko podjetje je dm-drogerie markt...

Documents