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Compétences en matière de gestion
des finances publiques : Les leçons
apprises sur le terrain
Gordon Ferrier, Directeur adjoint (International)
Chartered Institute of Public Finance and Accountancy
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Introduction et contexte
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Qu'est-ce que la compétence ?
« Un ensemble de connaissances, compétences et attitudes connexes qui affectent une grande partie de son travail (un rôle ou une responsabilité), qui sont en corrélation avec la performance au travail, qui peut être mesurée en fonction de normes reconnues, et qui peut être améliorée par la formation et le développement » Référence tirée de Parry, SR The Quest for Competencies, Training, Juillet 1996 p 48-56
... et les comportements
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Utilisations et avantages des cadres de compétence
Évaluation des performances. Base l'évaluation sur des critères objectifs.
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Utilisations et avantages des cadres de compétence
Développement : Indiquer les besoins en termes de compétence, et non d'entrée.
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Utilisations et avantages des cadres de compétence
Conception du travail : Créer des emplois gratifiants et satisfaisants.
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Utilisations et avantages des cadres de compétence
Formation : plus systématique, liée à la performance, l’utilisation ciblée des budgets
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Composantes de la compétence Connaissances : informations factuelles acceptées comme étant vraies.
Compétences : la capacité apprise à mener des processus prédéfinis.
Attitudes : une disposition relativement durable à voir les gens, les lieux, les choses ou les événements d'une manière particulière.
Comportement : une action spécifique prise pour atteindre un résultat (généralement) prédéterminé.
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Un énoncé des compétences
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Le modèle de compétence Besoins actuels et futurs
Six cadres : Un commun (tout le personnel de la GFP) et cinq fonctionnels
Compétences (essentielles) clés seulement : pas de tentative visant à être exhaustif
Quatre compétences communes
Cinq à huit compétences par fonction
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Validation du modèle
Validité apparente • « Logique »
Validité conceptuelle • Distingue les niveaux de performance
Validité de contenu • Couverture du domaine
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Validité de contenu Apprentissage et développement
Législation
Normes
Stratégie et planification
Assurance
Contrôle
Opérations Surveillance et contrôle interne
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Intégration dans les cadres existants
Tous les fonctionnaires
Personnel de la GFP
Hauts fonctionnaires
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Compétence et performance
Données de recherche
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Compétence et performance
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Problèmes : 1 Définir la GFP
Capturer l'opinion des représentants
Équilibrer les besoins du pays avec l'aide des avis d'experts
Traiter les volumes
Anticiper les besoins futurs
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Problèmes : 2 Intégrer dans d'autres cadres et initiatives
Faire une claire différence entre les connaissances, les compétences, les attitudes et les comportements
Énoncés : Progressifs ou cumulatifs ?
Capacité de l'offre
Efficacité des dépenses courantes
GOP
• 228 $ • 3,2
R-U
• 178 $ • 2,5
Canada
• 72 $ • 1
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Progressifs ou cumulatifs ?
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A1 A2 A3
S1 S2
K1 K2 K3
B1 B2 B3
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A1 A2 A3
S1 S2
K1 K2 K3
B1 B2 B3 B4
S3
K4
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A1 A2 A3
S1 S2
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B1 B2 B3 B4
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Progressifs ou cumulatifs ?
Conclusion : Les cadres de compétence ne sont pas cumulatifs ou progressifs par conception ... ... bien que certains énoncés puissent être cumulatifs ou progressifs dans leur effet.
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Mettre en œuvre le modèle
Principales conditions
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Leçons apprises Conception seulement un point de départ
Besoin constant d'éducation
Peu de bonnes ou mauvaises réponses
Le contexte est essentiel
Les principales parties prenantes doivent s'engager
Engagement à long terme important
Il arrive un moment où il faut lâcher prise !
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