darbo santykių lankstumas nėra dar vienas kažkieno · mas darbo teisiniuose santykiuose yra...
TRANSCRIPT
2 0 1 4 m . N r . 1 ( 1 3 )
darbo santykių lankstumas nėra dar vienas kažkieno sugalvotas naujas darbuotojų engimo būdas, o naujos ekonomikos conditio sine qua non.
proF. dr. tomAs dAvulis
RedaKCiJos žodis
Sveiki, mieli „GLIMSTEDT teisės žinių“ skaitytojai!
Gyvenime neišvengiamai vienų laukia permainos asmeninia-me gyvenime, kitų − darbo srityje. Turbūt ne vienam, kuris ruošiasi keisti darbovietę, iškyla su darbo santykiais susijusių klausimų. Jei su tuo susidūrėte ir Jūs, tai bus pravartu perskai-tyti šį „GLIMSTEDT teisės žinių“ numerį, nes jo tema – darbo teisė.
Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams aktualūs klausimai, susi-ję su darbo santykiais, vadovų ir pavaldinių atsakomybės ribo-mis. Svarbu tokioje situacijoje žinoti, kur ieškoti informacijos, kokiais teisiniais dokumentais vadovautis ir kokia yra Lietuvo-je sukaupta praktika bei precedentiniai atvejai. Nekonkuravi-mas darbo teisiniuose santykiuose yra tema, su kuria dažnai
susiduriama tiek teisės teorijoje, tiek praktikoje. Jau gana ilgai Lietuvoje diskutuojama apie darbo teisinių santykių liberali-zavimą. Turite galimybę sužinoti, ką apie tai mano vienas iš Lietuvos Respublikos darbo kodekso rengėjų prof. Dr. Tomas Davulis.
Algimantas Kundrotas (buvęs AS „UniCredit Bank“ valdybos pirmininkas) papasakos, kaip vyko „UniCredit“ fi lialo Lietuvoje uždarymo procesas. Taip pat pristatysime aktyvią ir perspekty-vią teisininkę Karoliną Baronaitę, kuri profesinių darbų sūkury-je randa laiko ir savo pomėgiams.
Linkime įdomaus skaitymo.
„Glimstedt teisės ŽiniŲ“ redAkcijA
Suteikime galimybę VISIEMS vaikams
www.saf.lt
NumeRio sKaičius Tokiais metais įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.2003
GlimsTedT Teisės žiNios
INTERAKTYVUS TURINYS
Kviečiame Jus prisidėti prie šio leidinio turinio kūrimo. Siųskite klausimus, siūlykite temas, diskutuokite.
El. paštas: [email protected]
Sekite mus tinkle: www.linkedin.com/company/245835
GLIMSTEDT svečias
Prof. dr. Tomas Davulis
GLIMSTEDT klientas
Algimantas Kundrotas
Asmeninių įrenginių naudojimas darbe: leisti ar drausti?
Europos Parlamentas pritarė direktyvos projektui dėl lyčių
pusiausvyros įmonių valdybose
13
10 11
14
4
16
Nekonkuravimas darbo teisiniuose santykiuose 6Mėnesio tema
darbo teisiniuose santykiuose
GLIMSTEDT žmogus
Karolina Baronaitė
Juridinių asmenų vadovų atleidimo iš pareigų ypatumai
Norėdami užsiprenumeruoti
„GLIMSTEDT teisės žinias“ spauskite čia:
Vadovo atsakomybė –
ar visada kaltas tik vadovas?
18 Ateities prognozės: šešėlis darbo rinkoje nuosai-kiai mažės
22
3
GLIMSTEDT TEISĖS ŽINIOS
tema
Asmeninių įrenginių naudojimas darbe: leisti ar drausti?
Visame pasaulyje ir Lietuvoje dar-buotojai vis dažniau pageidauja darbe naudoti savo asmeninius įrenginius – kompiuterius, išma-niuosius telefonus, kitus mobiliuo-sius prietaisus. Anglų kalboje ši tendencija vadinama BYOD (Bring Your Own Device), tai reiškia „atsi-nešk savo asmeninį įrenginį“.
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė Giedrė rimkūnAitė-mAnke
Tokį darbuotojų pageidavimą dažnai lemia siekis dirbti laisviau ir derinti dar-bą su asmeniniu gyvenimu arba darbui naudoti būtent konkretaus gamintojo įrenginį, naujausią jo versiją ar konkre-čią operacinę sistemą. Kita šio reiškinio plėtros priežastis – darbuotojai darbui naudoja vis daugiau skirtingų įrenginių, o darbdaviai ne visada linkę finansuoti vi-sos tokios technikos įsigijimą ir priežiūrą. Šiais laikais darbuotojams nebeužtenka asmeninio ar nešiojamojo kompiuterio, o darbe, kaip ir asmeniniame gyvenime, jie
vis daugiau naudoja išmaniuosius telefo-nus bei planšetinius kompiuterius. Nors kol kas tai gali atrodyti tarsi iš fantastinio filmo, neilgai trukus plačiai naudojamų įrenginių sąraše atsiras skaitmeninių aki-nių, laikrodžių ir kitų dėvimų prietaisų (angliškai wearables). Tad asmeninių įren-ginių naudojimo darbe klausimas taps dar aktualesnis.
BYOD reiškinys turi ir privalumų, ir trūku-mų darbdaviui. Kaip privalumą galima įvardyti tai, jog leidimą dirbti su pagei-daujama įranga darbuotojai paprastai
Neilgai trukus plačiai naudojamų įrenginių sąraše atsiras
skaitmeninių akinių, laikrodžių ir kitų dėvimų prietaisų. Tad
asmeninių įrenginių naudojimo darbe klausimas taps dar
aktualesnis.
4
GlimsTedT Teisės žiNios
Į turinį
tema
vertina kaip papildomą motyvacijos prie-monę. Taip pat, leisdamas darbuotojams darbe naudoti savo prietaisus, darbdavys turėtų patirti mažesnes techninės įrangos įsigijimo ir priežiūros sąnaudas. Tačiau, kita vertus, tokia darbuotojams suteikia-ma laisvė kelia didesnę riziką įmonės in-formacijos saugumui, darbdaviui tampa sudėtingiau įgyvendinti kai kurias savo teises ar įrodyti darbo pareigų pažeidi-mus. Taip pat, įmonėje naudojant daug skirtingų gamintojų technikos, gali atsi-rasti papildomų išlaidų, susijusių su jos tarpusavio suderinamumu, gali prireikti papildomos programinės įrangos licenci-jų ir panašiai. Visus šiuos klausimus, taip pat ir mokestinius aspektus, darbdavys turi įvertinti ir apsvarstyti prieš priimda-mas sprendimą leisti ar drausti darbuo-tojams darbui naudoti asmeninius įren-ginius.
Tam, kad būtų įgyvendinamas arba vie-nas, arba kitas sprendimas, jis turi būti tinkamai įtvirtintas įmonės lokaliniuose teisės aktuose: vidaus darbo tvarkos tai-syklėse, specialiose informacinių tech-nologijų naudojimo taisyklėse ar kitame dokumente.
Be abejo, įtvirtinti draudimą yra lengviau-sia. Tačiau, ar draudimas visada yra efek-tyvi priemonė ir ar jis atitinka šių dienų
realybę ir tendencijas? Jungtinėse Ame-rikos Valstijose, Indijoje, Kinijoje ir kitose didžiosiose rinkose pastebima tendenci-ja, kad BYOD tampa ne darbuotojų teise, bet pareiga, o darbdavys kompensuoja su tuo susijusias išlaidas. Pagal pasauli-nius tyrimus informacinių technologijų srityje atliekančios bendrovės „Gartner, Inc.“ 2013 m. atliktą tyrimą, iki 2017 m. pusė pasaulio darbdavių reikalaus, kad darbuotojai darbe naudotų savo asmeni-nę įrangą.
Darbdaviui nusprendus leisti darbuoto-jams naudoti arba juos įpareigoti naudo-ti savo priemones, atsižvelgiant į įmonės veiklos specifiką, turi būti įvertinama, kokie su tuo susiję klausimai turėtų būti reglamentuojami lokaliniuose teisės aktuose. Gali būti numatoma konkreti įrenginių rūšis, kurią darbuotojai turi tei-sę naudoti darbe. Tada darbdaviui būtų lengviau užtikrinti įmonėje naudojamos technikos suderinamumą, lengviau įver-tinti tokių įrenginių priežiūros sąnaudas (jeigu jas prisiima darbdavys). Būtina ap-tarti, kas bus atsakingas už darbuotojų įrenginių priežiūrą, saugumo priemonių (antivirusinių programų ir pan.) diegimą, atnaujinimą ir priežiūrą, nustatyti kitus saugumo reikalavimus (privalomą slapta-žodžių naudojimą, jų sudarymo, keitimo reikalavimus, kitų priemonių, užtikrinan-
čių asmens identifikavimą bei informa-cijos apsaugą, naudojimą ir pan.). Darb-davys turi nuspręsti ir reglamentuoti, ar leis darbuotojams per savo įrenginius jungtis prie įmonės tinklo, ir, jeigu taip, kokiomis priemonėmis. Taip pat svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad darbdavio tei-sė tikrinti darbuotojų korespondenciją ar kitą informaciją jiems priklausančiuose įrenginiuose yra labiau apribota, nei dar-buotojams naudojant įmonei priklausan-čią įrangą. Todėl šis klausimas taip pat turi būti aiškiai reglamentuotas, kartu įverti-nant tai, kad darbdavys negalės uždrausti darbuotojui saugoti asmeninę informaci-ją privačiame įrenginyje.
Minėtas įmonės vidaus dokumentas turi būti patvirtintas teisės aktų nustatyta tvarka ir, jeigu reikalinga pagal teisės aktų reikalavimus, suderintas su darbuo-tojų atstovais. Taip pat visais atvejais su juo būtina tinkamai supažindinti visus darbuotojus.
Įmonės, kuriose jau patvirtinta ir galioja informacinių technologijų naudojimo tvarka, turėtų ją peržiūrėti ir pakoreguoti, kad ji apimtų ne tik įmonei priklausančią techniką.
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė Giedrė rimkūnAitė-mAnke
5
GlimsTedT Teisės žiNios
Nekonkuravimas darbo teisiniuose santykiuose
Nekonkuravimo susitarimasNekonkuravimo susitarimo esmė, jog darbuotojas įsipareigoja tiek esant darbo santykiams, tiek pasibaigus darbo sutarčiai tam tikrą laiką nekon-kuruoti su darbdaviu. Nekonkuravimo susitarimas gali būti sudaromas dviem būdais: (i) kaip atskira nekonkuravimo sutartis (susitarimas) arba (ii) kaip dar-bo sutarties nuostatos, įtrauktos į dar-bo sutartį.
Darbuotojai, su kuriais sudaro-mi nekonkuravimo susitarimaiNekonkuravimo susitarimu apriboja-ma Konstitucijoje įtvirtinta darbuo-tojo teisė laisvai pasirinkti darbą, taip pat šis susitarimas, priklausomai nuo jo turinio, gali riboti ir kitą konstitucinį principą – darbuotojo ar kito asmens ūkinės veiklos laisvę ir iniciatyvą. Atsi-žvelgiant į nekonkuravimo susitarimo tikslus, interesų teisėtumą, nekonku-ravimo susitarimas neturėtų būti su-daromas su bet kuriuo asmeniu (dar-buotoju). Dažniausiai jis sudaromas su vadovaujančiais darbuotojais, tačiau vien faktas, kad asmuo eina vado-vaujamas pareigas arba ne, savaime nereiškia, kad nekonkuravimo susita-rimas atitinkamai gali arba negali būti sudarytas. Ar nekonkuravimo susita-rimą buvo galima sudaryti konkrečiu atveju su konkrečiu darbuotoju, turi būti sprendžiama atsižvelgiant į indi-vidualias aplinkybes, įvertinant dar-buotojo pareigų pobūdį ir specifiką, darbe naudojamos informacijos kiekį ir svarbą įmonės veiklai, taip pat vei-klos, kurią apima darbuotojo pareigos, santykį su visos įmonės veiklos apim-timi, jo įgytų žinių ir įgūdžių reikšmin-gumą, įtakos konkurencijai realumą ir kt. (civilinė byla Nr. 3K-3-377/2013).
Taigi Lietuvos kasacinėje praktikoje kol kas nėra suformuluotų konkrečių kriterijų, kuriais vadovaujantis galima būtų nustatyti, su kokiais darbuoto-jais galima sudarinėti nekonkuravimo susitarimus, o su kokiais – ne. Tad šis
Šiuolaikinėje konkurencingo-je ekonomikoje, suaktyvėjus globalizacijos procesams, ypač aktualus tapo darbuotojų per-ėjimo dirbti pas konkurentus klausimas, kuomet darbuoto-jai, disponuojantys itin svar-bia darbdavio informacija, nu-sprendžia pereiti į kitą bendrovę arba patys įkurti konkurencingą
verslą. Tad vienas iš pagrindinių būdų darbdaviui apsisaugoti ir užsitikrinti, kad žala bus atly-ginta, – sudaryti su darbuoto-ju nekonkuravimo susitarimą. Besikeičianti teismų praktika priverčia šį klausimą nagrinėti išsamiau, siekiant išvengti klai-dų ir sumažinti nekonkuravimo susitarimų negaliojimo riziką.
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė AušrA mAliAuskAitė
teisininkė minGAilė šilkūnAitė
mėNesio Tema
6
GlimsTedT Teisės žiNios
Į turinį
Nekonkuravimo susitarimo esmė, jog darbuotojas įsipareigoja tiek esant darbo santykiams, tiek
pasibaigus darbo sutarčiai tam tikrą laiką nekonkuruoti
su darbdaviu.
atveju gali būti pripažinta, jog nepro-porcingai ribojamos asmens konsti-tucinės teisės laisvai pasirinkti darbą arba verslą.
Kompensacija už nekonkura-vimąEuropos Sąjungos šalių praktika dėl kompensacijų dydžio už nekonkura-vimo laikotarpį yra skirtinga. Vienose šalyse (pavyzdžiui, Italijoje, Didžiojo-je Britanijoje, Prancūzijoje) minima-lus kompensacijos dydis įstatymuose neapibrėžtas, kitose – nustatyta, kad ši kompensacija turi būti ne mažes-nė kaip 25 procentai buvusio atly-ginimo (Lenkijoje) arba ne mažesnė kaip 50 procentų (Čekijoje, Vokietijo-je, Belgijoje). Lietuvos teisės aktuose konkretus minimalus kompensacijos dydis nenustatytas, pagal bendrąsias normas jis neturi pažeisti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principų bei būti numatytas už visą nekonkura-vimo laikotarpį.
Lietuvos kasacinėje praktikoje per pastaruosius kelerius metus padaryti sprendimai padėjo suformuoti tiks-lesnius ir aiškesnius kriterijus, kuriais vadovaujantis kompensacija už ne-konkuravimą yra laikoma atitinkančia teisingumo ir protingumo principus. Pažymėtina, jog 2013 m. birželio 28 d. LAT nutartimi (civilinė byla Nr. 3 K-3-377/2013) nustatyta, jog dar-buotojui numatyta mokėti nekon-
klausimas paliktas spręsti darbdaviui kiekvienu konkrečiu atveju atsižvel-giant į konkrečias faktines aplinkybes (ratio decidenti).
Nekonkuravimo terminasDažniausiai praktikoje pasitaikantis nekonkuravimo terminas yra 1–2 me-tai nuo to laiko, kai pasibaigia darbo santykiai. Nekonkuravimo laikotarpis turėtų būti apskaičiuojamas kaip ter-minas, per kurį darbuotojas, pasinau-dodamas jo žinoma informacija apie bendrovę, galėtų sukelti jai žalos. Toks laikotarpis turėtų priklausyti nuo kon-krečios bendrovės veiklos specifikos. Asmenys, kuriems komercinė paslap-
tis tapo žinoma dėl jų darbo ar kitokių sutartinių santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieniems metams, kai pasibaigė darbo ar kitokie sutartiniai santykiai, jeigu įstatymuose ar sutar-tyje nenumatyta kitaip (Konkurenci-jos įstatymo 15 str. 4 d.). Atsižvelgiant į CK 2.164 straipsnio 1 dalį, prekybos agentas ir atstovaujamasis gali su-tartyje numatyti, kad pasibaigus su-tarčiai prekybos agentas ne daugiau kaip dvejus metus nekonkuruos su atstovaujamuoju. Kitų įstatymų, kurie leistų ilgesnį nekonkuravimo laikotar-pį, nėra žinoma. Taigi nekonkuravimas darbo teisėje paprastai neturėtų truk-ti ilgiau nei dvejus metus, priešingu
mėNesio Tema
7
GlimsTedT Teisės žiNios
mėNesio Tema
tyviosioms įstatymo normoms, todėl yra negaliojantis ab initio. Nustatant kompensacijos dydį per mėnesį, turi būti atsižvelgiama į tai, kad nekonku-ravimo susitarimu apribojama asmens galimybė gauti pajamų pragyvenimui, taip pat į ribojimų apimtį bei kitas kie-kvienu konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes. Nagrinėjamu atveju tiek
kuravimo kompensacija yra 9 % nuo paskutinių darbo metų mėnesinio atlyginimo vidurkio dydžio (apytiks-liai 300 litų per mėnesį) neatitiko pro-porcingumo ir sąžiningumo principų, CK 2.164 straipsnio 8 dalies nuostatų bei įtvirtino esminę šalių nelygybę. Tai sudarė pagrindą LAT pripažinti, kad toks susitarimas prieštaravo impera-
kompensacijos dydis, apskaičiuotas procentais, tiek absoliutus jos dydis (mažesnis nei minimali mėnesinė alga) yra akivaizdžiai per maži, kad būtų galima kompensaciją laikyti są-žiningu ir teisingu atlygiu už nekon-kuravimo susitarime nustatytos apim-ties ribojimą.
Taip pat atkreiptinas dėmesys į kitą taisyklę, suformuluotą kasacinėje praktikoje (civilinė byla Nr. 3 K-3-401/2013) dėl galimybės darbo už-mokestį vertinti kaip kompensacijos už nustatytus darbuotojų teisių su-varžymus dalį. Pažymėtina, kad darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį, jis apima ir pagrindinį darbo užmokestį, ir visus papildomus uždar-bius, bet kokiu būdu tiesiogiai darb-davio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą. Taigi darbo užmokestis negali būti vertinamas kaip atlygini-mas už ką nors kitą nei darbuotojo darbas. Dėl to susitarimas dėl kom-pensacijos už nekonkuravimo įsipa-reigojimus turi būti aiškiai išreikštas apibrėžiant jos dydį ir paskirtį, taip atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų. Nagrinė-jamoje byloje, atsižvelgiant į pirmiau
lietuvos kasacinėje praktikoje per pastaruosius
kelerius metus padaryti sprendimai padėjo suformuoti
tikslesnius ir aiškesnius kriterijus, kuriais vadovaujantis
kompensacija už nekonkuravimą yra laikoma atitinkančia teisingumo ir protingumo
principus.8
GlimsTedT Teisės žiNios
Į turinį
mėNesio Tema
nurodytas įstatymo nuostatas, kad darbo užmokestis yra atlyginimas tik už darbuotojo darbą, atliekamą pagal darbo sutartį, teisėjų kolegija kons-tatavo, kad darbo užmokestis negali būti traktuojamas kaip kompensacija už nekonkuravimo susitarime numa-tytų įsipareigojimų vykdymą.
Tik nustačius teisingą kompensaciją už darbuotojo teisių suvaržymus, šie suvaržymai nevertintini kaip nepro-porcingi ir pažeidžiantys darbuotojų konstitucines teises. Priešingu atveju nekonkuravimas laikytinas įtvirtinan-čiu esminę šalių nelygybę ir gali būti
pripažintas negaliojančiu CK nustaty-tais sandorių negaliojimo pagrindais, vienai iš šalių kreipiantis į teismą (civi-linė byla Nr. 3 K-3-401/2013).
Konkurencijos draudimo atsi-sakymasKaip išaiškinta LAT 2008 m. vasario 20 d. nutartyje (civilinė byla Nr. 3K-3-121/2008), darbdavys turi teisę viena-šališkai atsisakyti konkurencijos drau-dimo, t. y. verslo subjektas yra laisvas pasirinkti, ar mokėti kompensaciją bu-vusiam darbuotojui už jam taikomus jo teisių suvaržymus, ar jos nemokėti
ir leisti darbuotojui konkuruoti su bu-vusiu darbdaviu atitinkamoje verslo srityje. Tokiu atveju verslo subjektas turi teisę nebetaikyti susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompen-sacijų darbuotojui (CK 2.164 straips-nio 3 dalis), o darbuotojas tuomet tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam nebetaikomi suvaržymai, numatyti nekonkuravimo susitarime. Atkreiptinas dėmesys, kad susitarimas dėl nekonkuravimo sudaromas darb-davio naudai ir jo interesais. Šio susi-tarimo darbdavys gali bet kada atsi-sakyti ir tai negali būti kvalifikuojama kaip susitarimo dėl nekonkuravimo pakeitimas. Tad darbdaviui suteikia-ma teisė susitarimo dėl nekonkuravi-mo atsisakyti, tačiau darbuotojui tokia teisė nėra suteikiama, ir pastarasis tei-sę nutraukti susitarimą vienašališkai gali įgyti tokiu atveju, jeigu darbda-vys iš esmės pažeidžia atitinkamas nekonkuravimo susitarimo nuostatas (pavyzdžiui, nemoka kompensacijos).
Taigi siekiant sudaryti galiojančius nekonkuravimo susitarimus su dar-buotojais, būtina atidžiai įvertinti sudaromo susitarimo turinį atsižven-giant į konkrečias aplinkybes (darbuo-tojo teisių suvaržymo apimtį, atlygio proporcingumą, suvaržymo terminą, teisėtus darbdavio interesus ir kt.), vadovaujantis ne tik teisės aktų im-peratyvais, bet ir taikant teismų su-formuluotas taisykles. Tik toks nekon-kuravimo susitarimas bus galiojantis ir tinkamai apsaugantis darbdavio interesus bei pagrįstai ir proporcingai suvaržantis darbuotojo teises.
teisininkė minGAilė šilkūnAitė
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė AušrA mAliAuskAitė
Ar manote, kad Lietuvoje reikėtų liberalizuoti darbo santykius?
klaUsimas
• Taip, manau, kad tai būtų naudinga šalies ekonomikai
• Taip, bet pirmiausiai tai reikėtų tinkamai paaiškinti piliečiams
• Ne, nes tada darbuotojai nesijaustų saugūs
• Ne, nes ir esami darbo santykiai ir juos reglamentuojantys įstatymai yra geri
9
GlimsTedT Teisės žiNios
Per keletą pastarųjų metų Euro-pos Komisija pateikė kelias atas-kaitas, kuriose įvertinama lyčių įvairovė priimant ekonominius sprendimus. 2010 m. kovo 5 d. Moterų chartijoje Europos Komi-sija pabrėžė, kad moterims vis dar nesuteikiamos tokios pačios tei-sės ir galimybės kaip vyrams da-lyvauti politinių bei ekonominių sprendimų priėmimo procese. Europos komisija, pasinaudoda-
Europos Parlamentas pritarė direktyvos projektui dėl lyčių pusiausvyros įmonių valdybose
tema
ma turimomis galiomis, dar kar-tą patvirtino savo įsipareigojimą skatinti teisingesnį atstovavimą atsakingas pareigas einančioms moterims ir vyrams. Komisijos 2010–2015 m. Moterų ir vyrų ly-gybės strategijoje lyčių pusiaus-vyros gerinimas įvardytas kaip vienas iš prioritetų.2011 m. kovo 7 d. priimtame Europos lyčių lygybės pakte (2011–2020 m.) ES Taryba pripažino, kad lyčių lygybės poli-tika yra itin svarbi ekonomikos augimui, gerovei ir konkurencingumui bei pa-tvirtino savo įsipareigojimą šalinti lyčių nelygybę, kad būtų pasiekti strategijos „Europa 2020“ tikslai.
2013 m. pabaigoje Europos Parlamen-tas (EP) gausia balsų persvara (pritarė 459 EP nariai, 148 nepritarė, 81 susilaikė) pritarė direktyvos projektui dėl lyčių ba-lanso įmonių valdybose. Europos Parla-mento nariai siūlo įpareigoti vertybinių popierių biržose kotiruojamas bendro-vėse taikyti skaidrią personalo atranką ir imtis veiksmingų priemonių vyrams bei moterims sudaryti vienodas sąlygas tapti jų valdybų nariais, kurių tikslas – iki 2020 m. moterų dalį valdybose padidinti bent iki 40 proc. Palyginimui, 2013 me-tais šis skaičius yra tik 17,6 %.
Nauja tvarka nebus privaloma mažo-sioms ir vidutinėms bendrovėms (SME), kurių darbuotojų skaičius neviršija 250. Tačiau europarlamentarai ragina ES vals-tybes skatinti ir šias įmones siekti lyčių balanso savo valdybose.
EP nariai pažymi, kad pagrindiniu atran-kos kriterijumi ir toliau turėtų išlikti kan-didatų patirtis ir kvalifikacija, tačiau kai dviejų kandidatų kvalifikacija vienoda, pirmumas turėtų būti teikiamas nepa-kankamai atstovaujamos lyties kandi-datui.
Europarlamentarai siūlo bendrovėms, kurios nesilaikys nustatytų procedūrų ir neįgyvendins šio reikalavimo, taikyti sankcijas – atimti teisę dalyvauti viešuo-siuose konkursuose, taip pat sumažinti galimybes gauti ES struktūrinę paramą ir kt. Pažymėtina, jog sankcijas siūloma taikyti ne už tai, kad nepasiektas pats tikslas, o už procedūrų nepaisymą. Pa-vyzdžiui, bendrovės, kurioms nepavyks įgyvendinti taisyklėse nustatytų įsiparei-gojimų, turės apie tai informuoti įgaliotą valstybės instituciją ir motyvuotai paaiš-kinti, kodėl nesugebėjo to padaryti, taip pat pateikti detalų priemonių, kurių jos ėmėsi įsipareigojimams įvykdyti, apibū-dinimą. Bendrovėms, kurios nesiims to-kių priemonių, siūloma taikyti minėtas sankcijas.
Kad ši direktyva būtų įgyvendinta, jai dar turi pritarti ES Taryba.
Aptartoje Europos Parlamento rezoliu-cijoje atkreiptas dėmesys, kad šiandien Europoje vis dar pernelyg mažai aukštą kvalifikaciją turinčių moterų dalyvau-ja priimant ekonominius sprendimus. Taip pat šioje rezoliucijoje gana griežtai pastebėta, kad laikas keisti padėtį ne tik deklaracijomis ir gairėmis, bet ir imtis konkrečių priemonių, kad lyčių pusiaus-vyra būtų įgyvendinta.
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė AušrA mAliAuskAitė
AsocijuotA pArtnerė, AdvokAtė AušrA mAliAuskAitė
10
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
Prof. dr. T. Davulis: „Tikiu, kad Lietuvoje bus įgyvendinta esminė darbo santykių reforma.“
GlimsTedT svečias
„Tai, ką šiandien kai kurie įvardija kaip socialiniam progresui žalingą liberaliza-vimą, aš laikau darbo teisės moderniza-vimu – neišvengiamybe prisitaikyti prie pasikeitusios ekonominio ir socialinio gyvenimo aplinkos ir pasikeitusių darbo santykių šalių – darbuotojo ir darbdavio – poreikių“, – teigia Lietuvos Respublikos darbo kodekso rengėjas, Vilniaus uni-versiteto Teisės fakulteto dekanas prof. dr. Tomas Davulis.
Šį kartą „GLIMSTEDT teisės žinių“ svečias – Lietuvos Respublikos darbo kodekso rengėjas, Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekanas prof. dr. Tomas Davu-lis. Jis taip pat yra Lietuvos Europos tei-sės asociacijos pirmininkas, vadovauja Darbo teisės institutui. Šis darbo teisės ekspertas teigė, kad lankstūs darbo san-tykiai nėra darbuotojų engimo būdas, o tiesiog būtina sąlyga naujai ekonomikai. Prof. dr. T. Davulis pabrėžė, kad būtina suvokti darbo formų įvairovę, kad ne-būtų skatinamas šešėlinis darbas arba verčiama atsisakyti iniciatyvos sukurti naują darbo vietą.
Profesorius sako, kad praėjus dešim-tmečiui po Lietuvos Respublikos dar-bo kodekso įsigaliojimo, pasirodė, jog kai kurios šio teisyno nuostatos tiesiog nebegali būti taikomos naujomis sąly-gomis. Interviu apie tai – šio mėnesio „GLIMSTEDT teisės žiniose“.
Praeitais metais šventėme atkurtos ne-priklausomos Lietuvos Respublikos dar-bo kodekso gyvavimo dešimtmetį. LR darbo kodekso neefektyvumą pripažįsta ne tik darbo rinkos dalyviai, bet ir teis-mai, kurie vis dažniau vietoje konkrečios teisės normos pasirenka taikyti teisin-gumo, protingumo, sąžiningumo prin-cipus. Jūsų nuomone, ką apie LR darbo kodeksą byloja tokios tendencijos?
Toks Darbo kodeksas, koks jis yra šiuo metu, buvo sukurtas dar 1991–1994 m., o 2002-aisiais buvo patvirtintas nuo 1997 m. „reanimuotas“ jo projektas. Supraskime tai, kad priimant dviem di-džiausioms socialinėms grupėms (turiu omenyje darbuotojus ir darbdavius) svarbiausią modus vivendi tipo teisės aktą, būtinas tam tikras socialinis kom-promisas arba itin stipri politinė valia. Tuo metu Darbo kodeksas nei įtvirtino kažką naujo, nei numatė ateities iššū-kius. Tai buvo patogus socialinis ir poli-tinis kompromisas kodifikuoti atskiruo-se įstatymuose išmėtytas darbo teisės nuostatas, nekeičiant nusistovėjusios jėgų pusiausvyros tarp minėtų socialinių grupių. Praėjus dešimtmečiui pasirodė, kad kai kurios nuostatos tiesiog nebe-
gali būti taikomos naujomis sąlygomis. Įstatymų leidėjui trypčiojant vietoje ir nesiimant spręsti aktualių problemų, nenaikinant pasenusių ar tiesiog ne-protingai per „brangių“ nuostatų, tokio selektyvaus ir neprognozuojamo refor-muotojo vaidmenį atlieka teismai, kar-tais atsisakydami taikyti kodeksą, kartais aiškindami jį contra legem, kartais nau-dodami civilinius teisinius instrumentus idant rastų protingą kartais paprastos gyvenimiškos problemos sprendimą. Natūralu, kad teismai tokiu būdu po tru-putį reformuoja darbo teisę, tačiau tada apie modernumą, teisinį tikrumą bei teisės efektyvumą šioje šakoje kalbėti netenka.
Mūsų šalyje gana ilgai kalbama apie darbo teisinių santykių liberalizavimą. Ar einama šia kryptimi? Kokie būtų Jūsų pasiūlymai įstatymų leidėjui, t. y. kokius darbo teisės institutus reikėtų nedel-siant tobulinti, keisti ar iš viso atsisakyti, kad Lietuva taptų patrauklesnė inves-tuotojams?
Bet kokį bandymą keisti Darbo kodeksą tiek darbuotojų atstovai, tiek darbdavių atstovai suvokia kaip kėsinimąsi keis-
Lietuvos Respublikos darbo kodekso rengėjas, Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekanas prof. dr. Tomas Davulis
11
Glimstedt teisės žinios
GlimsTedT svečias
tumas nėra dar vienas kažkieno sugal-votas naujas darbuotojų engimo būdas, o naujos ekonomikos conditio sine qua non. Lankstumas jokiu būdu nėra vien-pusis, nes darbuotojas irgi jau yra itin pasikeitęs nuo tų laikų, kai buvo rašo-mas dabartinis kodeksas, todėl net ne-galima išskirti vieno kurio instituto, kuris turėtų imunitetą pokyčiams.
Kokiais darbo rinkos klausimais šiandien rūpinasi Europa? Į ką Lietuvoje kreipia-ma per mažai dėmesio?
Problemų tikrai daug, iš jų išskirčiau kelias skaudžiausias: naujų darbo vie-tų kūrimas ir jaunimo nedarbas. Esame paradoksalioje situacijoje – visuomenė sensta, ir mes ją siekiame kuo ilgiau išlai-kyti aktyviai dirbančią, tačiau egzistuoja didžiulis jaunimo nedarbas. Nebeužten-ka, kad vieną darbuotojų kartą pakeistų kita karta, ar sakyti, kad turime kurti tik „labai geras darbo vietas“. Tai siekiamy-
ti jau nusistovėjusią jėgų pusiausvyrą. Juk dėl to ir stabdomos bet kokios ini-ciatyvos kad ir Trišalėje taryboje, kurioje sprendimas pritarti kodekso pakeitimui turi būti priimtas visų šalių sutarimu. So-cialiniams partneriams žvelgiant į viską iš vienintelio teisuolio pozicijos, darbo kodeksas iš esmės nėra keičiamas, o einama kosmetinių potėpių keliu – tur-gaus principu deramasi dėl vienos ma-žai reikšmingos nuostatos pakeitimo kita mažai reikšminga nuostata, tačiau nėra bendro globalesnės problemos matymo. Tai, ką šiandien kai kurie įvar-dija kaip socialiniam progresui žalingą liberalizavimą, aš laikau darbo teisės modernizavimu – neišvengiamybe pri-sitaikyti prie pasikeitusios ekonominio ir socialinio gyvenimo aplinkos ir pasikei-tusių darbo santykių šalių – darbuotojo ir darbdavio – poreikių. Pamirštamas vienas esminis ir skaudus šiandieninės realybės dėsnis – darbo santykių lanks-
Nebeužtenka, kad vieną darbuotojų kartą pakeistų
kita karta ar sakyti, kad turime kurti tik „labai geras
darbo vietas“.
bė, bet reikia kurti daugiau ir įvairesnių legalių darbo panaudojimo formų, ku-riomis suinteresuota Europa. Turiu ome-nyje ne tik kai kurių darbo sutarčių rūšių plėtrą (terminuotas sutartis, sezoninį darbą, agentūrinį darbą, darbą namuo-se), tačiau ir kitas darbo panaudojimo formas (darbuotojų-autorių, darbuoto-jų-praktikantų sutartis, namuose atlie-kamus darbus, kurie apmokami pagal rezultatą, darbus pagal iškvietimą ar 0-valandų darbus), jau nekalbant apie savarankiško darbo plėtrą. Lietuvoje esame pripratę darbą matyti juodai arba baltai, tai yra arba esi darbuotojas, arba ne. Tačiau būtina pamatyti darbo formų įvairovę: vienus darbuotojus do-mina kuo įvairesnė patirtis arba jiems aktualūs darbo ir šeimos suderinamumo klausimai, o darbdaviai suinteresuo-ti įvairesnėmis ir lankstesnėmis darbo panaudojimo formomis. Jei to pasiūlyti negalime – mes arba skatiname šešėlinį darbą, arba verčiame atsisakyti bet ko-kios iniciatyvos sukurti darbo vietą.
Kokia Jūsų vizija, kaip atrodys darbo tei-sinių santykių reguliavimas Lietuvoje po dešimties metų.
Tikiu, kad Lietuvoje bus įgyvendinta es-minė darbo santykių reforma. Įstatymų leidėjas ne draus, o skatins pasinaudoti kuo įvairesnėmis, todėl labiausiai šalių poreikius atitinkančiomis darbo formo-mis, paliekant laisvą kelią „migruoti“ iš vienos darbovietės į kitą. Darbuotojų darbinių garantijų lygis bus užtikrintas tam tikra apimtimi visiems, tačiau vėliau jau priklausys nuo to, kokia darbo forma dirbama. Jis gali priklausyti ir nuo įmo-nės dydžio ar veiklos profilio. Socialiniai partneriai pradės konstruktyviai derėtis, bet tam bus sukurta palankesnė aplinka naikinant kolektyvinių ginčų barjerus. Darbo ginčų sprendimas taps greitesnis, labiau bus nukreiptas į ateitį, o ne re-trospektyvus, kaip yra dabar. Kad ginčas būtų išspręstas greičiau, alternatyvias ginčų sprendimo arbitražines instituci-jas savo susitarimais galėtų sukurti ir so-cialiniai partneriai. Tikiu, kad padaugės bylų, susijusių su diskriminacija, nes ša-lys supras, kad kai kurios problemos len-gviau sprendžiamos naudojant stiprias jau egzistuojančias antidiskriminacines priemones. Antidiskriminacinės priemo-nės taps vienu svarbiausių instrumentų, kuriuo bus ribojama neleistina darbda-vio savivalė.
12
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
GlimsTedT žmoGus
Praktikos sritys ▪ Įmonių susijungimai ir įsigijimai
▪ Bendrovių ir komercinė teisė
▪ Darbo teisė
▪ Privataus kapitalo investicijų teisė
▪ Kapitalo rinkos
Išsilavinimas
2002−2007 m. Vilniaus Universiteto Teisės fakultetas, teisės magistro laipsnis.
Projektai
Yra advokatų kontoros susijungimų ir įsigijimų bei bendrovių teisės grupės narė, konsultuoja vietinius ir užsienio klientus įvairiais Lietuvos teisės klausimais. Dalyvavo įgyvendinant nemažai reikšmingų tarptautinių ir vietinių sandorių, pvz., susijungimų ir įsigijimų, sandorių privačių akcijų, įmonių restruktūrizavimo ir pan. srityse. Prie reikšmingesnės veiklos galima priskirti dalyvavimą vykdant tokius sandorius:
▪ konsultacijų teikimas pasirašant akcijų pirkimo pardavi-mo sutartį dėl 88,5 proc. UAB „Javinė“ akcijų įsigijimo;
▪ konsultacijų teikimas AB „City Service“ įsigijant Ispanijoje veikiančią įmonę „Aldesa Servicios y Mantenimiento S.A.“, dirbančią su prekių ženklu „Concentra“. AB „City Service“ įsigijo 100 % įmonės akcijų paketą ir nupirko buvusių įmonės akcininkų suteiktas paskolas, bendra sumokėta suma sudaro 7,345 mln. eurų;
▪ konsultacijų teikimas Estijos bankui LHV ir jo partnerei in-vesticinei bendrovei RAZFin, kurią kontroliuoja Rakauskų šeima bei „Žabolis ir partneriai“, įsigyjant išperkamosios nuomos ir vartojimo kreditų bendrovę „Snoro lizingas“.
Bendra sandorio vertė, įskaitant visišką paskolų išmokė-jimą „Snorui“, yra 74 mln. litų;
▪ konsultacijų teikimas dėl dviejų rizikos kapitalo fondų įsteigimo Lietuvoje pagal Europos investicijų fondo pra-dėtą JEREMIE iniciatyvą;
▪ investuotojo konsultavimas bandant jam įsigyti pirmau-jantį Lietuvos farmacijos produktų gamintoją;
▪ konsultacijų, susijusių su nacionaliniais teisės aktais, tei-kimas strateginiam investuotojui bandant įsigyti „Danisco Sugar AS“;
▪ konsultacijų teikimas dėl Lietuvos jūrų krovinių kompa-nijos kartu su antrąja ilgiausia Klaipėdos jūrų uosto prie-plauka kontrolinio akcijų paketo pardavimo strateginiam investuotojui.
Kalbos
Lietuvių, anglų, rusų
Apie save
Esu be galo laiminga, jog turiu įdomų ir mėgstamą darbą. Advokato darbas yra labai dinamiškas ir įvairiapusiškas, to-dėl nuobodžiauti tikrai nėra kada. Tenka daug bendrauti su įvairiais žmonėmis, ne vien tik dirbti su dokumentais. Taip pat šis darbas reikalauja itin didelio atsakingumo, kruopš-tumo, tad ne paslaptis, kad advokatams stresas nėra sveti-mas. Nors advokato veikla dažnai tapatinama su 24 valan-das per parą ir 7 dienas pas savaitę dirbančiu profesionalu, bet kartais ir profesionalams reikia atsiplėšti nuo darbo. Man viena iš tokių galimybių – žirgai. Kartais užtenka tie-siog pusvalandį pasivaikščioti kartu ir, atrodo, pamiršti vi-sas problemas, visą aplinkinį pasaulį. Esu girdėjusi posakį, kad jodami žirgais pasiskoliname laisvę. Tai suprasti galima tik išbandžius, ką ir linkiu padaryti šiais Žirgo metais.
Vyresnioji teisininkė, advokatė Karolina Baronaitė
Mieli skaitytojai, pristatome Jums vyresniąją teisininkę, advokatę Karoliną Baronaitę. Šios aktyvios ir perspektyvios specialistės veiklos sritis gana plati: nuo darbo teisės iki kapitalo rinkos. Karolina dalyvauja ne tik Lietuvos, bet ir tarptautiniuose projektuose. Nepaisant įtempto darbo grafiko, mergina randa laiko ir savo didžiausiam pomėgiui – žirgams.
13
Glimstedt teisės žinios
Dalyvavote uždarant „UniCredit“ filialą Lietuvoje. Kaip vyko darbuotojų atlei-dimo procesas?
Šis procesas Lietuvoje unikalus tuo, kad į jį buvo įtraukta „UniCredit“ grupėje įsteigta Europos darbo taryba. Iš vienos pusės, kaip darbdavio atstovai, bendra-vome su Europos darbo taryba, o iš kitos pusės − tiesiogiai su Lietuvoje įsteigta profesine sąjunga (kuri, beje, įsteigta tą pačią naktį, kai darbuotojai buvo infor-muoti apie ketinimą likviduoti filialą). Skirtingas žmonių požiūris į ketinimą nutraukti veiklą lėmė ir skirtingas situa-cijas Estijoje bei Lietuvoje.
Lietuvoje tiesiogiai bendravome su dar-buotojais ir jų atstovais. Kaip numatyta teisės aktuose, vykdėme informavimo ir konsultavimo procedūras. Darbuotojai Lietuvoje pasinaudojo teisės aktų jiems suteikiamomis teisėmis – įsteigė profsą-jungą, kuri savo ruožtu pasamdė profe-sionalų teisininką, advokatą, kuris galėtų ginti ir atstovauti visiems darbuotojams bendraujant su darbdaviu. Šiuo Lietuvo-je gana retu atveju tiek darbdaviui, tiek
darbuotojams atstovavo profesionalūs teisininkai, todėl derybos vyko gana sklandžiai. Siekėme sprendimo, tenki-nančio abi šalis. Galiu tik pasidžiaugti, kad mums tai pavyko.
Estijoje darbuotojai profesinės sąjungos neįsteigė, tačiau „UniCredit“, būdamas socialiai atsakingas darbdavys, taip pat tiesiogiai bendravo su visu darbuotojų kolektyvu ir ieškojo abi šalis tenkinančio sprendimo.
Abiejose šalyse stengėmės padaryti vis-ką, kad maksimaliai padėtume darbuo-tojams, todėl atleidimo sąlygos viršijo teisės normų nustatytus minimumus. Vis dėlto nelaikome to kažkokiu pasieki-mu – kiekvienas atsakingas darbdavys, atleisdamas darbuotojus, turėtų steng-tis ne įvykdyti minimalius reikalavimus, bet kuo labiau pasirūpinti žmonėmis ir padėti jiems surasti kitą kelią.
Kaip vyko filialo uždarymas? Su kokiais sunkumais susidūrėte?
Visas procesas reikalavo nuoširdaus banko darbuotojų įsitraukimo ir net viršvalandžių tam, kad akcininko planai būtų įgyvendinti. Todėl iš anksto žinojo-me, kad didžiausias viso proceso iššūkis ir vadovybės uždavinys bus darbuotojų motyvacija remti procesą, kurio rezul-tatas lemtų jų darbdavio likvidavimą. Manyčiau, kad šiuos uždavinius sėkmin-gai išsprendėme ir banko darbuotojus pavyko tinkamai nuteikti. Tai padėjo
įveikti visus kitus sunkumus: išlaikyti ge-rus santykius ir tarp banko darbuotojų, ir su klientais, po banko veiklos sustab-dymo užtikrinti paslaugų jiems tęstinu-mą kitose kredito įstaigose ir efektyviai bendradarbiauti iškart su trijų valstybių priežiūros institucijomis.
Kiek užtrunka banko padalinio šalyje uždarymas? Skelbėte, kad visas savo operacijas bankas perkėlė į Latviją, o visus skyrius Lietuvoje ir Estijoje ban-kas ketino uždaryti iki metų vidurio.
Uždarymo, jeigu jį suprantame kaip vei-kos nutraukimą, trukmė priklauso nuo pasirinkto teisinio scenarijaus, taikomų priemonių ir pasirengimui skiriamo lai-ko. Ilgesnė trukmė lemia didesnę riziką, taip pat ir didesnius kaštus. Galime pasi-džiaugti, kad, įvykdydami savo ambicin-gus planus, patenkinome akcininko lū-kesčius: bankines operacijas Lietuvos ir Estijos filialuose nutraukėme per penkis mėnesius, o leidimą baigti veiklą Latvi-joje gavome dar po pusmečio – 2013 m. pabaigoje. Gavus priežiūros institucijų pritarimus dėl banko licencijos sugrąži-nimo, „UniCredit“ bankas 2014 m. sausio 1 d. perregistruotas į įmonę „UniCredit Finance“. Ši įmonė toliau tęsia „UniCre-dit“ grupės įmonių integravimo projek-tą Baltijos šalyse, t. y. filialų likvidavimą ir jos prijungimą prie „UniCredit“ lizingo bendrovės pagal įprastas įmonių teisės taisykles. Šiuos darbus siekiame įvykdyti iki 2014 m. vidurio.
Glimstedt klientas
AlGimAntAs kundrotAs, buvęs As „unicredit bAnk“ vAldybos pirmininkAs
verta apsvarstyti siekiamybę, kad
lietuvos įstatymuose būtų įtvirtinta galimybė
greičiau perleisti bankinį portfelį
Algimantas Kundrotas: „Darbuotojo atleidimas yra nemaloni procedūra tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.“
14
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
Ar Lietuvos teisė palanki tokiems pro-cesams? Kaip manote, ką būtų galima tobulinti?
Lietuvos teisė iš kitų jurisdikcijų ypatin-gai neišsiskyrė. Tiesa, Latvijos teisė ban-kiniams portfeliams perleisti yra žymiai palankesnė, kadangi leidžia perleisti banko įsipareigojimus be kreditorių (in-dėlininkų) pritarimo, jei tam gaunamas specialus priežiūros institucijos pritari-mas. Tokia galimybe jau galima pasinau-doti ir Lietuvoje, kuomet parduodami draudimo portfeliai. Todėl būtų verta apsvarstyti siekiamybė, kad Lietuvos įstatymuose būtų įtvirtinta galimybė greičiau perleisti bankinį portfelį – mano nuomone, tuomet rinka būtų likvidesnė ir pritrauktų daugiau stambių ir patiki-mų kredito rinkos žaidėjų.
Vykdydami uždarymo procesą, susi-dūrėme su įvairiais Lietuvos, Latvijos ir Estijos teisiniais reikalavimais: tiek dar-bo, tiek sutarčių teisės, tiek ir finansų priežiūros srityje. Kadangi „UniCredit“ yra stambi Europos įmonių grupė, teko konsultuotis ir su Europos darbo taryba. Išskyrus galbūt ilgokus įmonių galutinio likvidavimo terminus, Lietuvos teisės reikalavimai nepasirodė neįveikiami.
Vis dėlto pažymėčiau, kad susidūrė-me ir su netikėtumais. Pavyzdžiui, jau suderinus dalies portfelio perleidimo „Swedbank“ sandorį, pasikeitė hipote-kos taisyklių taikymo praktika, tad buvo pareikalauta sudaryti atskirą notarinį susitarimą dėl įkeitimų perleidimo. Nors sandorio šalys gebėjo į šiuos posūkius sureaguoti labai profesionaliai, tačiau abejotina, ar tokie pokyčiai, griežtinan-tys reglamentavimą, buvo motyvuoti, ypač kai vis dažniau pripažįstama įmo-nių diskrecija susitarti dėl bet kokių
abiem šalims priimtinų sąlygų. Kaip bebūtų, svarbiausia, kad procesas būtų prognozuojamas, t. y., kad nebūtų prii-mami skuboti sprendimai ir tuojau pat įgyvendinami.
Atleisti darbuotoją niekuomet nebūna lengva, o šiuo atveju buvo kalbama apie visą šalies padalinį. Kaip pavyksta suval-dyti tokią situaciją? Kaip sprendžiami personalo valdymo klausimai?
Tai buvo išties netikėta žinia. Tačiau grupės vadovybė apie tai darbuotojus informavo iš anksto, nurodė terminus − stengėsi, kad tai būtų kiek įmanoma ma-žiau streso keliančios permainos. Kadan-gi „UniCredit“ grupės veikla susijusi su bankinėmis operacijomis, procesai vyko gana ilgai ir darbuotojai turėjo nemažai laiko susirasti naujas darbovietes. Kaip atsakingas darbdavys, „UniCredit“ savo sąskaita pasamdė įdarbinimo agentūrą, į kurią darbuotojai galėjo kreiptis dar iki atleidimo iš darbo dienos ir jai padedant ruoštis naujo darbo paieškoms. Darbuo-tojams buvo išmokėtos išeitinės kom-pensacijos − buvo siekiama rasti kuo ge-resnę išeitį kiekvienu konkrečiu atveju.
Pasiūlyti įvairūs sprendimai, nuo kom-pensacijų ir darbo lizingo bendrovėje Baltijos šalyse iki darbo santykių tęstinu-mo „UniCredit“ grupėje. Mane likimas, kaip matote, nuvedė į „Bank Austria“.
Ar galima pozityviai nuteikti atleidžia-mą darbuotoją? Kaip tai padaryti?
Bet kuriuo atveju, darbuotojo atleidimas yra nemaloni procedūra – tiek darbda-viui, tiek darbuotojui. Į darbuotojo at-leidimą reikia žiūrėti labai rimtai. Mūsų Lietuvos skyriaus komanda buvo profe-sionali, turėjo žinių ir patirties, tad man nekilo abejonių, kad žmonės tikrai ras naują darbą. Kaip sakoma, vandenynas didelis ir jame daug žuvų. Visuomet rei-kia ieškoti pozityvių situacijos aspektų. Taip, mūsų visų kurtos įmonės uždary-mas nebuvo džiugi žinia, tačiau daug mano kolegų jau susirado lūkesčius ati-tikusius naujus darbus, kai kurie sėkmin-gai ėmėsi naujų veiklos sričių.
Kokios dabar Jūsų pareigos ir kuo už-siimate?
Dirbu „Bank Austria AG“, Centrinės ir Vidurio Europos bankininkystės tarny-boje. Esu atsakingas už strateginių pro-jektų įgyvendinimą aštuoniose regiono šalyse.
Kaip vertinate padėtį Lietuvos finansų sektoriuje šiuo metu?
Paskutiniai sukrėtimai labai sustiprino ir Lietuvos finansinį sektorių padarė skai-dresnį. Teikiamos paslaugos yra aukštos kokybės ir leidžia bankams optimistiškai žiūrėti į verslo vystymą ateityje. Apgai-lestaudamas prisipažįstu, kad man labai gaila, kad „UniCredit Bank“ pasitraukė iš Lietuvos bankų rinkos ir taip sumažino konkurenciją. Be abejonės, šiuo metu skandinavų bankų koncentracija rinkoje yra per didelė.
Glimstedt klientas
15
Glimstedt teisės žinios
Juridinių asmenų vadovai pa-prastai yra daugiausiai apmoka-mi juridinių asmenų struktūros darbuotojai, todėl tinkamai atlie-kant vadovo atšaukimo iš parei-gų ir darbo santykių nutraukimo procedūras, juridiniai asmenys gali išvengti gana nemažų papil-domų išlaidų. Teismui pripažinus, kad vadovas buvo atleistas ne-teisėtai, juridiniai asmenys rizi-kuoja patirti išlaidų, nes teks su-mokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, vidutinį darbo užmokestį per už-delsimo atsiskaityti su atleistu vadovu laiką, atlyginti neturtinę žalą, bylinėjimosi ar kitas išlaidas. Siekiant išvengti galimų finansi-nių nuostolių, kai atleidžiami ju-ridinių asmenų vadovai, būtina atkreipti dėmesį į keletą svarbių aplinkybių.
Bendrovės valdybos (jei valdyba nesu-daroma, – stebėtojų tarybos, o jei nesu-daroma ir stebėtojų taryba, – visuotinio akcininkų susirinkimo) teisė atšaukti bei atleisti iš pareigų bendrovės vado-
Juridinių asmenų vadovų atleidimo iš pareigų ypatumai
vą yra absoliuti. Tai reiškia, kad kuris nors iš paminėtų bendrovės organų, veikdamas pagal jam priskirtą kom-petenciją, turi teisę bet kada atšaukti savo išrinktą administracijos vadovą, nepriklausomai nuo to, ar yra pastaro-jo kaltė. Nors tarp įmonės ir jos vadovo sudaroma darbo sutartis, tačiau ji nėra pagrįsta vien darbo teisiniais santykiais tarp šalių. Šalių santykiai grindžiami pa-sitikėjimu. Įmonės vadovas veikia kaip jos patikėtinis ir įgaliotasis atstovas, savo veiksmais sukuriantis įmonei tei-ses ir pareigas. Nuo vadovo kompeten-cijos, veiklos daugiausia priklauso viso juridinio asmens veiklos sėkmė. Dėl to bendrovės valdymo organai turi įstaty-mo užtikrintą teisę atšaukti iš pareigų vadovą, neatitinkantį įmonės interesų, o tokio atšaukimo nebūtina pagrįsti jo-kiais papildomais pagrindais ar vadovo darbo kokybės vertinimu. Šį bendrovės vadovo atšaukimo iš pareigų aiškinimą yra gana išsamiai suformavęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT). Absoliu-ti bendrovės vadovo atšaukimo teisė nėra naujiena versle, todėl praktikoje įmonių organai ja pasinaudoja dažnai. Tačiau ar visuomet pavyksta sklandžiai ir be papildomų nuostolių bendrovės organams šią teisę įgyvendinti?
Nors su bendrovės vadovu sudaryta dar-bo sutartis nutraukiama vadovaujantis ne Lietuvos Respublikos (LR) darbo ko-dekso (DK), bet LR civilinio kodekso (CK) ir akcinių bendrovių įstatymo (ABĮ) nu-statytais pagrindais, vis dėlto LAT prak-tikoje išaiškinta, kad bendrovės ir jos vadovo santykiams, susijusiems su ben-drovės vadovo teise pasinaudoti sociali-nėmis garantijomis, darbų saugos ir ap-mokėjimo už darbą tvarkos nustatymu, darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimo, darbo sutarties nutrauki-mo ir atleidimo iš pareigų įforminimo bei atsiskaitymo tvarkos reglamentavi-mu, taikoma darbo teisė.
Tačiau kai kuriais atvejais vadovo teisė pasinaudoti socialinėmis garantijomis gali būti visiškai priešinga įmonės inte-resams. DK įtvirtintas draudimas atleisti
iš darbo darbuotoją per jo vaiko priežiū-ros atostogas savo prigimtimi yra socia-linė garantija, tačiau ji akivaizdžiai kon-kuruoja su bendrovės vadovą renkančio subjekto, turinčio pagrįstą interesą už-tikrinti maksimaliai efektyvią juridinio asmens veiklą, absoliučia teise atšaukti bendrovės vadovą. Vienoje iš bylų LAT sprendė įmonės vadovo atleidimo iš darbo jam išėjus vaiko priežiūros atosto-gų klausimą ir konstatavo, kad nepaisant to, kaip bendrovė disponuoja absoliučia vadovo atšaukimo teise, darbo sutartis negali būti nutraukta su bendrovės va-dovu, kuris išėjęs vaiko priežiūros atos-togų, išskyrus tuos atvejus, kai darbuo-tojas gali būti atleidžiamas be įspėjimo. Toks aiškinimas grindžiamas tuo, kad atleidus iš darbo bendrovės vadovą per jo vaiko priežiūros atostogas, jis neten-ka apdraustojo valstybiniu socialiniu draudimu statuso ir su tuo susijusių socialinių garantijų. Tačiau bendrovės vadovo, kaip įmonės patikėtinio, atšau-kimas jo teisėms į aptartas socialines garantijas neturi įtakos. Atsižvelgiant į tai, įmonės galėtų nutraukti darbo santykius su bendrovės vadovu tik pasibaigus jo vaiko priežiūros atosto-goms, tačiau tai nereiškia, kad įmonės
teisininkAs justinAs sAmuolis
tema
16
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
vadovui faktiškai išėjus vaiko priežiūros atostogų, į vadovo pareigas negali būti paskirtas kitas asmuo.
Praktikoje įprasta, kad bendrovės vado-vas atšaukiamas bet kada ir neįspėjus. Tačiau ne visuomet toks darbo sutar-ties su įmonės vadovu nutraukimas būtų pripažįstamas teisėtu. Pavyzdžiui, bendrovei ir vadovui darbo sutartyje ar kitokiu būdu, turinčiu juridinę reikš-mę, susitarus, kad bendrovės vadovas gali būti atleistas tik jį iš anksto įspėjus arba, kad atleidžiant bendrovės vadovą taikomi DK nustatyti įspėjimo terminai, tokių susitarimų privalu laikytis. LAT yra išaiškinęs, jog tai, kad darbo sutartis su bendrovės vadovu nutraukiama ne DK, o specialiojo ABĮ įtvirtintais pagrindais ir tvarka, neatima galimybės bendrovei (darbdaviui) ir bendrovės vadovui (dar-bo santykių subjektui) susitarti dėl pa-pildomų darbo sutarties sąlygų. Tokiu atveju šios sutarties sąlygos, jeigu dėl jų šalys susitaria, tampa joms privalomos, t.y. turi įstatymo galią. Visos šalių sulyg-tos sutarties sąlygos (būtinosios, susitar-tos papildomai), jeigu darbo įstatymai, kiti teisės aktai arba kolektyvinė darbo sutartis nedraudžia dėl jų susitarti, tam-pa vienodai privalomos darbo sutarties šalims. Todėl bendrovės organai, prieš priimdami sprendimą atleisti įmonės vadovą, turėtų tinkamai išanalizuoti bei įvertinti su vadovu susiklosčiusių sutar-tinių teisinių santykių turinį ir esmę.
Ar teisė atšaukti bei atleisti iš pareigų bendrovės skyriaus (filialo) vadovą taip
pat yra absoliuti? Ar bendrovės sky-riaus (filialo) vadovas turi būti atleistas vadovaujantis darbo įstatymais? Tokie klausimai neretai gali iškilti priimant sprendimus dėl bendrovės skyriaus (fi-lialo) vadovo atšaukimo bei atleidimo, kadangi ABĮ nėra konkrečiai įtvirtinta, jog bendrovės skyriaus (filialo) vadovo teisinis statusas yra toks pats kaip ir juri-dinio asmens valdymo organo. Vis dėlto, ne vienoje LAT nagrinėtoje byloje buvo konstatuota, kad bendrovių skyrių (fi-lialų) veiksmai, kuriuos atlieka skyriaus (filialo) vadovas ir per kurį juridinis as-muo įgyvendina savo funkcijas, teises ir pareigas, sukuria teisinius padarinius jį įsteigusiam juridiniam asmeniui, todėl skyriaus (filialo) vadovo teisinis statusas gali būti prilygintinas juridinio asmens valdymo organo statusui. Atsižvelgiant į tai, atleidžiant bendrovės skyriaus (fili-alo) vadovą, kurio statusas įregistruotas juridinių asmenų registre, turi būti vado-vaujamasi ne DK, o CK ir ABĮ, numatan-čiais absoliučią teisę jį atšaukti bei atleis-ti iš pareigų.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad ne visų formų juridinių asmenų organai turi ab-soliučią teisę atšaukti bei atleisti iš parei-gų vadovą, netaikydami DK įtvirtintų darbuotojo atleidimo pagrindų. Skirtin-gai nei privataus juridinio asmens, kurio pagrindinis tikslas yra pelno siekimas ir privačių interesų tenkinimas, atleidžiant viešųjų juridinių asmenų vadovus gali būti taikomi darbo įstatymai. LAT prak-tikoje pripažįstama, kad Viešųjų įstaigų
įstatymas (VĮĮ) nenustato darbo sutarties su viešosios įstaigos vadovu nutraukimo pagrindų. Be to, viešosios įstaigos tikslas – tenkinti viešuosius interesus vykdant vi-suomenei naudingą veiklą, o viešosios įstaigos ir jos steigėjų (dalininkų) speci-finis bruožas – pelno nesiekimas – išski-ria šiuos juridinius asmenis ir jų dalyvius iš juridinių asmenų ir jų dalyvių rūšių, kuriems būdingas pelno siekimas, pa-vyzdžiui, akcinių bendrovių ir akcininkų, kitokių įmonių ir jų dalyvių. Todėl, nu-traukiant viešosios įstaigos vadovo dar-bo sutartį, taikytini bendrieji DK nustatyti darbo sutarties nutraukimo pagrindai. Tai reiškia, kad atleidžiant viešosios įstaigos vadovą iš pareigų privaloma vadovautis darbo įstatymais, įspėjant apie atleidimą, įforminant drausmines nuobaudas ar at-liekant kitus DK nustatytus veiksmus.
Vis dėlto, kai kuriais atvejais ir viešo-jo juridinio asmens organai gali turėti absoliučią teisę atšaukti bei atleisti iš pareigų vadovą. Pavyzdžiui, tokia teisė galėtų būti pripažinta kolegialiam aso-ciacijos valdymo organui. LAT vienoje iš nagrinėtų bylų išanalizavęs konkrečios asociacijos įstatų nuostatas nustatė, kad asociacijos veikla grindžiama ir privačiu interesu, o tai leidžia nutraukti darbo sutartį su asociacijos vadovu Asociacijų įstatyme ir asociacijos įstatuose nustaty-ta tvarka. Todėl teismas nagrinėtoje by-loje pripažino, kad asociacijos vadovas galėjo būti atleistas netaikant DK nusta-tytų darbuotojo atleidimo pagrindų.
Iš aptartos teismų praktikos galima spręsti, kad tam tikrais atvejais atlei-džiant viešojo juridinio asmens vadovą privaloma vadovautis darbo įstatymais, bet galima teisinius santykius nutrauk-ti ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti įvertintas viešojo ju-ridinio asmens veiklos pobūdis, viešojo juridinio asmens veiklos dokumentai bei teisės aktai, reglamentuojantys kon-krečios formos viešojo juridinio asmens veiklą. Privačiojo juridinio asmens or-ganai, turintys teisę priimti sprendimus dėl vadovų atšaukimo bei atleidimo iš pareigų, turėtų būti atidūs ir tinkamai įvertinti tarp bendrovės ir jos vadovo su-siklosčiusių sutartinių santykių pobūdį bei nepažeisti vadovų teisių į jiems pri-klausančias socialines garantijas.
teisininkAs justinAs sAmuolis
tema
17
Glimstedt teisės žinios
Vadovo atsakomybė – ar visada kaltas tik vadovas?
Vadovo atsakomybės klausimas svarbus įvairiais aspektais: įvy-kus avarijai statybų aikštelėje, išsiliejus nuodingoms medžia-goms ar užfiksavus nelegalų darbą. Tuomet skubame kaltinti bendrovės vadovą. Tik ar visuo-met kaltas būtent jis?
Remiantis Lietuvos Respublikos įstaty-mais, juridinio asmens veiklą organi-zuoja juridinio asmens vadovas. Jis iš esmės yra atsakingas už visos ūkinės
veiklos (įskaitant darbų saugą ir pan.) koordinavimą ir priežiūrą. Didelėse įmonėse tinkamai vykdyti tokias parei-gas yra rimtas iššūkis. Dažnai tam ne-skiriamas deramas dėmesys, tačiau iškilus atsakomybės klausimui ir pra-dėjus ieškoti „kaltų“, vadovai nustem-ba, jog būtent jie yra atsakingi už ne-tvarkingus dokumentus, nelaimingus atsitikimus, nelaimes ir kitus įvykius savo vadovaujamose įstaigose. Įmo-nių vadovai, siekdami išvengti tokių situacijų, dalį savo funkcijų deleguoja kitiems, pavyzdžiui, dažnai personalo
vadovui pavedama spręsti darbo or-ganizavimo įmonėje klausimus. Tačiau ar visuomet deleguojant atitinkamas funkcijas deleguojama ir atsakomybė už netinkamą jų vykdymą?
Šiame straipsnyje bus apžvelgti tam tikri vadovo atsakomybės aspektai, susiję su anksčiau minėtomis aplinky-bėmis.
Vadovo civilinė atsakomybėRemiantis Lietuvos Respublikos civili-nio kodekso (CK) 2.81 straipsnio 1 da-limi, juridiniai asmenys įgyja civilines teises, prisiima civilines pareigas ir jas įgyvendina per savo organus, kurie su-daromi ir veikia pagal įstatymus ir ju-ridinių asmenų steigimo dokumentus.
CK 2.87 straipsnio 7 dalis nustato, kad juridinio asmens valdymo organo na-rys, nevykdantis arba netinkamai vyk-dantis savo pareigas, privalo juridiniam asmeniui atlyginti visą padarytą žalą, jei įstatymai, steigimo dokumentai ar sutartis nenumato kitaip. Taigi vadovo civilinę atsakomybę galima apriboti ar ją panaikinti prieš juridinį asmenį (ne prieš trečiuosius asmenis) tarp juridi-nio asmens ir valdymo organo nario sudaryta sutartimi ar juridinio asmens steigimo sutartimi. Tačiau įstatymai numato atvejus, kuomet vadovo civi-
tema
vyresnioji teisininkė, AdvokAtė kArolinA bAronAitė
teisininkė rAmunė vildAitė
18
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
darbo pareigas, gali tekti atlyginti materialinę žalą darbdaviui (bendrovei). Re-miantis DK 249 straipsniu, bendrovė, kaip darbda-vys, CK nustatyta tvar-ka, neatsižvelgiant į tai, kuris įmonės darbuo-tojas yra atsakingas už atitinkamą žalą, privalo atlyginti ją patyrusiems asmenims. Tai padariusi, bendrovė įgyja regreso teisę išieškoti iš darbuo-tojo jo padarytos žalos atlyginimo sumą. Abiem atvejais (kai darbuotojas padaro žalą darbdaviui ir turi ją atlyginti ir taip pat, kai darbdavys atlygina žalą tretiesiems asmenims ir ją regreso tvarka išsiieško iš darbuotojo) bendra taisyklė – darbuotojo materialinė atsako-mybė įstatymo yra apribota, tad suma neturi būti didesnė nei trijų mėnesių darbo užmokestis. Šis ribojimas gali būti netaikomas, jei žala kilo dėl: 1) darbuotojo tyčinių veiksmų; 2) padary-to nusikaltimo, dėl kurio yra įsiteisėjęs teismo nuosprendis; 3) netinkamų dar-bo pareigų vykdymo ir su darbuotoju buvo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis; 4) darbo įran-kių, drabužių, apsaugos priemonių, perduotų darbuotojui naudotis dar-be, praradimo, taip pat dėl prarastų medžiagų, pusgaminių ar gaminių per gamybos procesą; 5) bet kokio kitokio turto praradimo ar sugadinimo, kai už tokius veiksmus visiška materialinė at-sakomybė nustatyta specialiais įstaty-mais; 6) neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo veiksmų; 7) kitų atvejų, ku-rie gali būti nustatyti kolektyvinėje su-tartyje. Taip pat atkreiptinas dėmesys, jog teismai, spręsdami vadovo atsako-mybės klausimus, vertina, ar žala pa-daryta esant „išoriniams“ ar „vidiniams“ santykiams. „Išoriniai“ santykiai yra tada, kai vadovas atstovauja bendrovei dirbdamas su trečiaisiais asmenimis. Tokiu atveju žala priteisiama remian-tis civilinės teisės normomis netaikant jokių ribojimų. Jei nustatoma, kad žala kilo vadovui veikiant „vidiniuose“ santykiuose (bendrovės viduje, santy-kiuose su kitais darbuotojais ir pan.), taikomas trijų mėnesių atlyginimų dy-
džio ribojimas. Tačiau dažniausiai su bendrovių vadovais paprastai
sudaromos visiškos materia-linės atsakomybės sutartys,
kuriomis iš jų reikalauja-ma atlyginti visą žalą bet
kuriuo atveju.
Tam tikrais įstatyme nustatytais atvejais
materialinė atsakomy-bė už padarytą žalą gali
kilti ir pačiam darbdaviui – bendrovei. Darbdaviui
linė atsakomybė šalių susitarimu ne-gali būti ribojama ar netaikoma, t. y. (CK 6.252 str.), jei civilinė atsakomybė kyla dėl: (i) vadovo neteisėtų tyčinių veiksmų ar dėl didelio neatsargumo; (ii) sveikatos sužalojimo; (iii) gyvybės atėmimo; (iv) neturinės žalos.
CK nustato dvi civilinės atsakomybės rūšis: sutartinę atsakomybę ir delik-tinę atsakomybę. Sutartinė civilinė atsakomybė yra turtinė prievolė, kuri atsiranda dėl to, kad neįvykdoma ar netinkamai įvykdoma sutartis, kurios viena šalis turi teisę reikalauti nuosto-lių atlyginimo ar netesybų (sumokėti baudą, delspinigius), o kita šalis privalo atlyginti dėl sutarties neįvykdymo ar netinkamo įvykdymo padarytus nuos-tolius arba sumokėti netesybas (baudą, delspinigius) (CK 6.245 str. 3 d.).
Deliktinė civilinė atsakomybė yra turti-nė prievolė, atsirandanti dėl žalos, kuri nesusijusi su sutartiniais santykiais, išskyrus atvejus, kai įstatymai nustato, kad deliktinė atsakomybė atsiranda ir dėl žalos, susijusios su sutartiniais san-tykiais (CK 6.245 str. 4 d.).
Kaip minėta, sutartinė civilinė atsako-mybė gali būti apribota šalių sutartimi, o deliktinei atsakomybei tokia išimtis netaikoma. Pažymėtina, kad vadovo ir trečiųjų asmenų (pavyzdžiui, bendro-vės kreditorių) nesieja sutartiniai san-tykiai, todėl vadovo atsakomybė prieš trečiuosius asmenis negali būti iš anks-to apribota ar panaikinta.
Drausminė bei materialinė at-sakomybė darbo teisėjeVadovui drausminę atsakomybę gali taikyti akcininkai už darbo pareigų ne-vykdymą arba netinkamą jų vykdymą dėl vadovo kaltės (Lietuvos Respubli-kos darbo kodekso (DK) 234 str.). Pa-gal DK galimos šios drausminės nuo-baudos: 1) pastaba; 2) papeikimas; 3) atleidimas iš darbo (DK 237 str.). Jei vadovas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima pa-naikinti nepasibaigus jos galiojimo ter-minui (DK 244 str.). Įstatymai nenuma-to galimybės riboti vadovo drausminės atsakomybės, t. y. darbo sutartimi ne-galima įtvirtinti kitokios drausminės atsakomybės, nei nustatyta DK.
Bendrovės vadovui, kaip ir bet kuriam kitam bendrovės darbuotojui, neatli-kus ar netinkamai atlikus nustatytas
tema
materialinė atsakomybė kyla, kai: 1) darbuotojas sužalojamas ar miršta dar-bo vietoje ar pakeliui į darbą arba su-serga profesine liga, jeigu jis nebuvo apdraustas nelaimingų atsitikimų dar-be ir profesinių ligų socialiniu draudi-mu; 2) žala padaroma sugadinant, su-naikinant arba prarandant darbuotojo turtą; 3) kitokiu būdu pažeidžiami dar-buotojo ar kitų asmenų turtiniai intere-sai; 4) darbuotojui padaroma neturtinė žala. Šiais atvejais atsiradus darbdavio materialinei atsakomybei už darbo pareigų pažeidimą pareiga atlyginti žalą tenka bendrovei, o ne darbdaviui atstovaujančiam asmeniui – vadovui (Lietuvos apeliacinio teismo 2013 m. rugpjūčio 27 d. nutartis, priimta civi-linėje byloje Nr. 2A-698/2013). Tačiau jeigu žala atsirado dėl vadovo veiksmų, tai bendrovė įgyja regreso teisę į žalos atlyginimą iš vadovo ir jis bendrovei atlygina žalą pagal civilinės atsakomy-bės normas. Atkreiptinas dėmesys, kad siekiant nustatyti vadovo civilinę atsa-komybę, būtina įrodyti jo neteisėtus veiksmus, priežastinį ryšį, žalą ir kaltę.
Administracinė atsakomybėAdministracinių teisės pažeidimų ko-deksas (ATPK) numato administraci-nę atsakomybę (i) juridinio asmens organui, (ii) bendrovės vadovui, (iii) darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui.
19
Glimstedt teisės žinios
Vyriausiasis administracinis teismas savo praktikoje yra nurodęs, kad ATPK nėra įtvirtintas juridinio asmens admi-nistracinės atsakomybės institutas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2007 m. kovo 28 d. nutartis by-loje Nr. N-444-702-07). Tačiau ATPK 2 straipsnis tiesiogiai leidžia taikyti kitus teisės aktus dėl administracinės atsa-komybės. Tokie teisės aktai yra Lietu-vos Respublikos statybos įstatymas, Lietuvos Respublikos konkurencijos įstatymas, Lietuvos Respublikos alko-holio kontrolės įstatymas ir kt., kurie tiesiogiai numato juridinių asmenų administracinę atsakomybę už įstaty-muose nustatytų pareigų nevykdymą. Pažymėtina, kad patraukus bendrovę atsakomybėn administracine tvarka, bendrovė paprastai įgyja regreso teisę į vadovą dėl patirtos žalos (sumokėtą baudą ir pan.).
1. Vadovo ir juridinio asmens admi-nistracinė atsakomybė už darbo teisės pažeidimus
ATPK penktame skirsnyje („Adminis-traciniai teisės pažeidimai darbo ir gy-ventojų sveikatos apsaugos srityje“) numatyta administracinė atsakomybė darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui. Paprastai už darbo teisės pažeidimus administracinė atsakomybė kyla ben-drovės vadovui (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. rugpjū-čio 24 d. nutartis byloje Nr. N-575-805-12), nes Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 8 ir 12 dalyse nustatyta, jog bendrovės direk-torius atsako už kasdienės bendrovės
veiklos organizavimą, priima į darbą ir atleidžia darbuotojus, sudaro ir nutrau-kia su jais darbo sutartis, skatina juos ir skiria nuobaudas – tai reiškia, kad nu-statytos atitinkamos vadovo pareigos.
Įstatymai nustato galimybę bendro-vės vadovui deleguoti savo funkcijas kitiems asmenims. Tai turėtų būti įfor-minta įmonės vidaus dokumentuose, pareiginiuose nuostatuose, darbo sutar-tyse ar kituose dokumentuose. Perda-vus funkcijas, pavyzdžiui, personalo va-dovui, bendrovės vadovui atsakomybė neturėtų kilti, tačiau, remiantis teismų praktika, administracinė atsakomybė gali kilti ir keliems asmenims (pavyz-džiui, vadovui ir personalo skyriaus va-dovui, jei pastarajam buvo deleguotos atitinkamos funkcijos). Paprastai kelių asmenų atsakomybė yra nustatoma jei, pavyzdžiui, bendrovės vadovas žinojo apie atitinkamus darbo teisės pažeidi-mus, nors atitinkamos vadovo funkci-jos buvo tinkamai deleguotos kitiems asmenims. Atitinkamai nustačius mi-nėtas aplinkybes administracine tvarka gali atsakyti ne tik įgaliotas asmuo, bet ir įmonės vadovas už nepakankamą darbo teisinių santykių kontrolę (Lietu-vos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. vasario 17 d. nutartis byloje Nr. N-575-535-12. Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. lapkri-čio 11 d. nutartis byloje Nr. N-575-3202-11), nors formaliai funkcijos buvo tinka-mai deleguotos kitam asmeniui.
2. Vadovo ir juridinio asmens adminis-tracinė atsakomybė už darbo saugos pažeidimus
Darbuotojų saugos ir sveikatos įstaty-mo 46 straipsnio 1 dalis nustato, jog (i) darbdaviui atstovaujantis asmuo ar (ii) darbdavio įgaliotas asmuo, kuris savo veikimu ar neveikimu pažeidė darbuo-tojų saugos ir sveikatos norminius tei-sės aktus ir tuo neužtikrino saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų, atsako įstatymų nustatyta tvarka. Be to, ATPK 41 straipsnio 1 dalis nustato atsakomybę už darbų saugos norminių teisės aktų pažeidimą tiek darbdaviui (darbdavį atstovaujančiam asmeniui – vadovui), tiek darbdavio įgaliotam as-meniui. Tad galima daryti išvadą, kad bendrovės vadovas taip pat dalies ar visų funkcijų įgyvendinimą darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais gali per-leisti kitiems asmenims. Tokiu atveju administracinė atsakomybė už darbų saugos norminių teisės aktų pažeidimą kyla asmeniui, kurio veiksmai (ar nevei-kimas) lėmė tokį pažeidimą (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2009 m. spalio 16 d. nutartis byloje Nr. N-756-1877-09). Įstatymas darbdavio (juridinio asmens) administracinės atsakomybės nenustato.
3. Vadovo ir juridinio asmens adminis-tracinė atsakomybė už statybą reguliuo-jančių teisės aktų pažeidimus
Tiek ATPK, tiek Lietuvos Respublikos statybos įstatymas nustato asmenų administracinę atsakomybę už statybą reguliuojančių teisės aktų pažeidimus. Lietuvos Respublikos statybos įstatymo 44 straipsnyje nustatyta fizinių ir juridi-nių asmenų atsakomybė už Statybos įstatymo pažeidimus. Statybos įstatymo 14 skirsnyje atskirai numatyta juridinio asmens administracinė atsakomybė už Statybos įstatymo pažeidimus. Pažymė-tina, kad vadovaujantis teismų praktika, tik keli juridiniai asmenys yra bausti pini-ginėmis baudomis už Statybos įstatymo pažeidimus, tačiau jų atžvilgiu galutiniai teismo sprendimai kol kas nėra priimti.
Už ATPK numatytus pažeidimus dėl juridinio asmens padaryto ir įrodyto neteisėto veikimo ar neveikimo admi-nistracinio poveikio priemonės (pavyz-džiui, bauda, areštas ir t. t.) paprastai taikytinos juridinio asmens atstovui, kuriuo gali būti direktorius, valdytojas ar kitas asmuo, t. y. fizinis asmuo, atlie-kantis tarnybą, susijusią su organiza-cinių ir tvarkymo arba administracinių ir ūkinių pareigų vykdymu (Lietuvos
tema
20
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. rugsėjo 16 d. nutartis byloje Nr. N-62-1781/2010). Taigi administracinės nuobaudos gali būti skiriamos pagal ATPK tik bendrovės vadovui ar jo įga-liotam asmeniui. Atsižvelgiant į minėtą teisinį reguliavimą, bendrovės vadovui gali būti netaikoma administracinė at-sakomybė, jei atitinkamos funkcijos, su-sijusios su statybos darbų vykdymu, yra tinkamai deleguotos atsakingam asme-niui (Lietuvos vyriausiojo administraci-nio teismo 2010 m. rugsėjo 16 d. nutar-tis byloje Nr. N-62-1781/2010).
4. Vadovo ir juridinio asmens adminis-tracinė atsakomybė už aplinkosaugos reguliuojančių teisės aktų pažeidimus
Pagal Aplinkos apsaugos įstatymo 34 straipsnį juridiniam asmeniui gali būti taikoma civilinė atsakomybė, neatsi-žvelgiant į jo kaltę, už bet kokią žalą aplinkai arba realią jos grėsmę, atsira-dusią dėl jo ūkinės veiklos. Administra-cinė atsakomybė juridiniam asmeniui netaikoma už aplinkosaugos pažeidi-mus, tačiau ji taikoma bendrovės vado-vui ar jo įgaliotam asmeniui, jeigu jam buvo tinkamai deleguotos aplinkos apsaugos reikalavimų vykdymo funkci-jos, kurių nevykdant ar jas netinkamai vykdant atsirado pažeidimas (Lietu-vos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. birželio 12 d. nutartis byloje Nr. N-575-358-12). Todėl vadovui, delega-vusiam funkcijas, administracinė atsa-komybė neturėtų būti taikoma.
Vadovo ir juridinio asmens bau-džiamoji atsakomybė ir galimy-bė ją ribotiPagal Baudžiamąjį kodeksą (BK) juridi-nis asmuo atsako tik už nusikalstamas veikas, už kurių padarymą šio kodekso specialiojoje dalyje numatyta juridinio asmens atsakomybė (BK 20 str.). Spren-džiant klausimą dėl juridinio asmens baudžiamosios atsakomybės už fizinio asmens padarytas nusikalstamas veikas, turi būti nustatyta ne tik tai, kad šios nu-sikalstamos veikos buvo padarytos juri-dinio asmens naudai ar interesais, bet ir fizinio asmens bei jo padarytos nusikals-tamos veikos ryšys su juridiniu asmeniu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Baudžia-mųjų bylų skyriaus 2012 m. sausio 10 d. nutartis baudžiamojoje byloje Nr. 2K-P-95/2012).
Baudžiamoji atsakomybė gali būti netai-koma bendrovės vadovui, jeigu jis dele-gavo funkcijas kitam asmeniui ir parei-gas pažeidė įgaliotas asmuo. Pavyzdžiui, pagal BK 176 straipsnį („Darbų saugos ir sveikatos apsaugos darbe reikalavimų pažeidimas“) už šią nusikalstamą veiką atsako darbdavys ar jo įgaliotas asmuo. Pažymėtina, kad šio nusikaltimo subjek-tu negali būti juridinis asmuo (BK 20 straipsnis). Bendrovės vadovui perleidus pareigas darbų saugos srityje kitiems asmenims, jam nekyla baudžiamoji at-sakomybė už darbų saugos ir sveikatos apsaugos darbe reikalavimų pažeidimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Baudžia-mųjų bylų skyriaus 2013 m. kovo 26 d. nutartis baudžiamojoje byloje Nr. 2K-140/2013).
Taigi vadovo atsakomybę daugeliu atve-jų galima „deleguoti“ kartu su deleguo-
jamomis funkcijomis. Reikia nepamiršti, kad atsakomybės „delegavimas“ itin pri-klauso nuo to, ar funkcijos buvo aiškiai deleguotos. Todėl funkcijų delegavimui įforminti derėtų skirti daugiau dėme-sio. Tačiau nereikėtų pamiršti, kad tais atvejais, kai įrodoma, jog vadovas žinojo apie vykdomus atitinkamus teisės pažei-dimus ir nesiėmė jokių priemonių, net ir tinkamas funkcijų delegavimas nebus pakankamas pagrindas panaikinti vado-vo atsakomybę. Tokiu atveju jis bus trau-kiamas atsakomybėn kartu su asmeniu, kuriam buvo deleguotos atitinkamos funkcijos.
vyresnioji teisininkė, AdvokAtė kArolinA bAronAitė
teisininkė rAmunė vildAitė
tema
21
Glimstedt teisės žinios
Ateities prognozės: šešėlis darbo rinkoje nuosaikiai mažės
Šešėlinė ekonomika – viena di-džiausių Lietuvos problemų, kuriai išspręsti politikai niekaip neatranda veiksmingų būdų ir priemonių. Lietuvos laisvosios rinkos instituto vyresnysis eks-pertas Vytautas Žukauskas prista-to darbo rinkos šešėlinės dalies Lietuvoje tendencijas, priežas-tis, mastus ir galimus problemos sprendimo būdus.
Kokia darbo rinkos dalis Lietuvoje yra šešėlyje – kokie paskutiniai duomenys ir kokios tendencijos?
Dar 2013 metų pradžioje Laisvosios rinkos institutas vykdė tyrimą „Lietuvos šešėlinė ekonomika“. Tyrime Lietuvos gyventojų buvo klausiama, ar jie arba jų šeimos nariai yra dirbę samdomą darbą neoficialiai, t.y. be darbo sutar-ties, ar dirbdami dalį atlyginimo yra gavę „vokelyje“. Teigiamai į šį klausimą atsakė 22 proc. apklaustųjų. Taigi, gali-me sakyti, jog 2012 metais penktadalis šalies gyventojų buvo įsitraukę į darbo rinkos šešėlį. Žinoma, tikėtina, kad rea-li Lietuvos gyventojų dalis, kurie dirbo be darbo sutarties arba dalį atlyginimo gavo „vokelyje“, buvo didesnė, nei paro-dė apklausos rezultatai, nes ne visi ty-rime dalyvavusieji pateikė nuoširdžius atsakymus, nenorėjo ar neišdrįso prisi-pažinti.
Galime nedrąsiai prognozuoti, jog atei-tyje darbo rinkos šešėlis mažės. Duo-menys rodo, kad labiausiai darbo rinkos šešėlis buvo išaugęs 2009–2010 metais, kada ekonomika sparčiai smuko. 2011–2013 metais Lietuvos ekonomikai pa-laipsniui augant, mažėjant nedarbui ir vėl didėjant žmonių pajamoms, darbo rinkos šešėlis pradėjo pamažu trauktis.
Kokiuose versluose labiausiai išplitęs še-šėlis ir kur jis plečiasi ar mažėja?
Paprastai darbo rinkos šešėlis gyvuo-ja tuose sektoriuose, kuriuose labiau paplitęs atsiskaitymas grynaisiais pini-gais. Taip yra todėl, kad šešėlis susijęs su įmonių ir fizinių asmenų pajamų neapskaitymu. Grynieji pinigai, kuriais išmokami atlyginimai „vokeliuose“ ar nelegaliai dirbantiems asmenims, nėra įtraukiami į įmonių apskaitą.
Valstybinės darbo inspekcijos duome-nimis, 2012 metais daugiausiai nelega-liai dirbančių asmenų buvo išaiškinta statybų sektoriuje. Statybose nuo pat 2003 metų fiksuojamas didžiausias ne-legaliai dirbančių žmonių skaičius, ku-ris vidutiniškai siekia apie 36 proc. visų ištirtų atvejų. 2012 metais matomas ženklus nelegaliai aptarnavimo srityje dirbusių asmenų pagausėjimas – lygi-nant su 2011 metais jų dalis padidėjo nuo 6 proc. iki 12 proc. Visi kiti sekto-riai kasmet išlaiko panašias proporcijas tarp visų nelegaliai dirbusių asmenų. Didmeninėje ir mažmeninėje prekybo-je užfiksuota 11 proc. visų nelegalaus darbo atvejų.
Be to, Valstybinės mokesčių inspekcijos duomenimis, oficialiai į apskaitą neį-
lietuvos lAisvosios rinkos instituto vyresnysis ekspertAs vytAutAs ŽukAuskAs
tema
22
Glimstedt teisės žinios
Į turinį
traukto darbo užmokesčio mokėjimas dažniausiai nustatomas šiose ekono-minės veiklos srityse: viešojo maitini-mo, statybos, naudotų autotransporto priemonių prekybos ir remonto, gamy-bos, taksi paslaugų, prekybos sekto-riuose. Taigi tose srityse, kuriose išpli-tęs atsiskaitymas grynaisiais pinigais, parduodant prekes ir paslaugas gy-ventojams. Siekiant nuslėpti „vokelių” išmokėjimo atvejus, darbo užmokestį bandoma paslėpti kitais mokėjimais ar sandoriais, pavyzdžiui, išduotu avansu (ūkio išlaidoms), išmokomis už auto-mobilių nuomą, pervedimais iš vadovų asmeninių banko sąskaitų, išmokomis už tariamai atliktus darbus ar suteiktas paslaugas, beprocentinėmis ir ilgalai-kėmis paskolomis, komandiruotėms skirtais pinigais, darbo santykių slėpi-mu, įforminant sutartis su tariamai in-dividualią veiklą vykdančiais darbuoto-jais. Viena iš galimų nelegalaus darbo, su atitinkamu darbo užmokesčio išmo-kėjimu „vokelyje“, formų yra darbuoto-jų įdarbinimas tariamai darbui ne pilną darbo dieną, mokant tik dalį nustatyto minimalaus darbo užmokesčio.
Ar galite įvardyti standartinę šešėlyje dirbančią įmonę ir jos darbuotoją – koks tokios įmonės ir darbuotojo portretas?
Su darbo rinkos šešėliu paprastai susi-jusios smulkesnės įmonės, susidurian-čios su finansiniais sunkumais. Šioms įmonėms pažeidimo užfiksavimo pa-sekmės yra mažiau skaudžios, kadan-gi jų reputacija yra ne tiek svarbi, kiek didelėms, rinkoje ilgai veikiančioms, tarptautinėms įmonėms. Žmonės, dir-bantys nelegaliai arba dalį atlyginimo gaunantys „vokelyje“, paprastai daž-niausiai yra vidutinės ar žemesnės kva-
lifikacijos. Aukštos kvalifikacijos ir di-deles pajamas gaunantys žmonės retai dalyvauja darbo rinkos šešėlyje.
Mūsų šalis daugumoje sričių lyginama su estais. Ko Lietuva galėtų pasimokyti iš kaimynų šioje srityje?
Tikslių duomenų apie darbo rinkos še-šėlį Lietuvoje ir Estijoje, kuriuos būtų galima lyginti, nėra. 2007 metais Eu-ropos Komisijos daryta gyventojų ap-klausa parodė, kad 11 proc. lietuvių darbdaviai per pastaruosius 12 mė-nesių mokėjo visą ar dalį atlyginimo „vokelyje“. Estijoje ši dalis buvo kiek mažesnė – 8 proc. Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad Estijoje šešėlinės ekonomikos yra mažiau nei Lietuvoje. To priežastys gali būti kelios. Pirma, Es-tijoje pragyvenimo lygis yra aukštesnis nei Lietuvoje. Taip pat estai yra mažiau pakantūs šešėlinei ekonomikai, ma-žiau ją pateisina. Valdžios sprendimai Estijoje yra dažniau nutaikyti ne į regu-liavimo ar mokestinės naštos didinimą, o į verslo sąlygų gerinimą. Tai ilgainiui padeda sumažinti šešėlinės ekonomi-kos dydį.
Ar visuomenė ir verslininkai yra toleran-tiški šešėliui?
2013 metų sausį atlikta apklausa atsklei-dė, kaip trijų Baltijos šalių gyventojai vertina akcizinių prekių šešėlį. Šios ap-klausos duomenys parodė, kad Lietu-voje ir Latvijoje didžioji dalis gyventojų visiškai arba labiau pateisino cigarečių, alkoholio produktų, degalų ir kuro kon-trabandą ir nelegalų vartojimą. 62 proc. Lietuvos gyventojų pasisakė už kontra-bandinių ir nelegalių prekių vartojimą, prieš – 31 proc. Latvijoje šie skaičiai ati-tinkamai siekė 51 proc. ir 43 proc.
Estija yra vienintelė iš Baltijos šalių, ku-rioje kontrabandą ir nelegalių prekių vartojimą visiškai arba labiau pateisi-nančių žmonių dalis siekė 31 proc. ir ji buvo mažesnė už dalį tų, kurie šių pre-kių visiškai arba labiau nepateisina, t.y. 62 proc. Be to, Estijoje pateisinančiųjų kontrabandinių ir nelegalių prekių var-tojimą žmonių dalis, lyginant su 2012 metais, mažėjo.
Kokios priežastys lemia šešėlį? Ar jos pa-kito per pastaruosius 5 –10 metų?
Šešėlinė ekonomika visuomet atsiran-da dėl legalios veiklos apmokestini-mo arba apribojimo reguliavimo. Tad atsirandant didesniems mokesčiams ir naujiems reguliavimams, o kitoms sąlygoms nekintant, kyla daugiau pas-katų šešėliui atsirasti. Tačiau yra ir daug kitų veiksnių, skatinančių ekonominės veiklos šešėlį. Vienas iš jų yra ekono-minė šalies padėtis bei pragyvenimo lygis. Kitas – gyventojų požiūris į še-šėlinę veiklą ir pakantumas jai. Svarbi ir valstybinių institucijų veikla, kovo-janti prieš šešėlinės ekonomikos reiš-kinius. Nors per pastaruosius 10 metų pasikeitė visi iš minėtų veiksnių, sunku pasakyti, kurie padarė didžiausią įtaką. Žmonių pakantumas šešėlinei ekono-mikai buvo sumažėjęs iki krizės, tačiau jos metu vėl išaugo. Iki krizės taip pat sparčiai augo žmonių pajamų ir pragy-venimo lygis, tačiau jis sparčiai suma-žėjo 2009 metais, o per pastaruosius metus vėl po truputį atsistato. Tačiau tam tikruose sektoriuose paskatų še-šėlinei veiklai vis daugėja, pavyzdžiui, yra nuolat didinamas akcizinių prekių apmokestinimas.
Šešėlis Lietuvoje po kelerių metų, pa-vyzdžiui, 2020 metais. Ar paveikslas bus giedresnis?
Tyrimai ir statistiniai duomenys rodo, kad vienas svarbiausių veiksnių, da-rančių įtaką šešėlinei ekonomikai skir-tingose šalyse, yra ekonomikos išsivys-tymo ir pragyvenimo lygis. Todėl jei planuojame, kad Lietuva iki 2020 metų įsibėgės besivydama Vakarų Europos, Skandinavijos šalių ekonomikas, tuo-met šešėlinės ekonomikos turėtų su-mažėti. Žinoma, taip bus tik tuo atveju, jei mokesčiai ir reguliavimų augimas nepralenks ekonomikos vystymosi tempo.
Kaip asmeniškai jūs vertinate cigarečių, alkoholio produktų, degalų ir kuro kontrabandą ir nelegalų vartojimą?
tema
23
Glimstedt teisės žinios
24
GLIMSTEDT TEISĖS ŽINIOS
GLIMSTEDT
Jogailos g. 4LT-01116 Vilnius, LietuvaTel. +370 5 269 0700Faks. +370 5 269 0701El. paštas: [email protected]
Kviečiame Jus prisidėti prie šio leidinio turinio kūrimo. Siųskite klausimus, siūlykite temas, diskutuokite. El. paštas: [email protected]
Sekite mus tinkle: www.linkedin.com/company/245835
KONTAKTAI
TEISĖS ŽINIOSGLImSteDt
Norėdami užsiprenumeruoti GLIMSTEDT teisės žinias, spauskite čia:
Visiems GLIMSTEDT teisininkų straipsniams, publikuojamiems šiose „Teisės žiniose“, suteikiame licenciją pagal Creative Commons Attribution 4.0 License.