competencias personales para el alto deseempeño
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Presentación en el Congreso Chileno de Psicología 2007TRANSCRIPT
ContextoUAI = universidad de negocios
Buenos psicólogos organizacionales = GRH
Psicología = carrera saturada
Muchas escuelas y poca diferenciación
Dudas sobre los estándares de calidadtécnica y ética de la formación
Bajos ingresos relativos en los psicólogos
Crisis de relevancia de los psicólogos: pocopoder e influencia.
Nuestro DesafíoCrear un Área de Psicología de las Organizaciones claramentediferenciada, innovadora, líder en su tema y con unaatractiva oferta de valor.
Ser reconocidos como un referente regionalpor nuestra contribución en la creación,formación e intervención de la PsicologíaOrganizacional Humana.
MISIÓNÁREA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Magíster en Psicología de lasOrganizaciones
¿Qué es lo realmente diferente en el perfil profesional de untitulado en el MPO?
¿Cuál debe ser el foco de acción e intervención para ungraduado del MPO?
¿Qué podemos asegurar del perfil de competencias en laformación del MPO?
Las preguntas que nos guiaron
1. Nuestra Ontología: 4 dominios de lo humano: Corporalidad,Afectividad, Cognición y Espíritu.
2. Concebir la gestión de la energía como la clave de los resultados encualquier ámbito.
3. Foco en los recursos y las fortalezas.
4. Rol de los formadores: Crear espacios de aprendizaje más queenseñar. Compañeros de camino y no gurúes.
5. Generatividad.
6. Proactividad y pragmatismo.
7. Énfasis profesionalizante.
8. Pasión por los resultados.
ALMAS EN ACCIÓN
Los Principios que nos inspiran
Ser competente esmostrar conductasclaves para el alto
desempeño
COMPETENCIA
SABERACTUAR
PODERACTUAR
QUERERACTUAR
+
++
Y yo, ¿soy competente?¿Dispongo de un conjunto de conocimientos técnicos, destrezas, habilidades, característicasconductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados predicen un desempeñosuperior?
COMPETENCIA
SABER ACTUAR: lo técnico
PODERACTUAR: lorelacional y
organizacional
QUERERACTUAR: lo
personal
+
++
COMPETENCIA
Competencias Técnicas
CompetenciasRelacionales
Competenciasdel Sí Mismo
+
++
Competencias Personales
Desde la perspectiva Corporal
1. Tradición de las técnicas de relajación, pranayama hindú,respiración equilibrante y yoga.
2. Bionergética, Alexander Lowen.
3. Técnicas de movilización de la energía corporal mediantemeditaciones y visualizaciones:• EMF
• Visualizaciones de la PNL
• Visualizaciones de Saint Germain
• Acupuntura China
4. Biodanza, Rolando Toro.
5. Idea de Sensación Sentida de Eugene Gendlin y sus técnicasde focusing y TAE. GPS Interior.
Origen de las Competencias del Si Mismo
Desde la perspectiva Cognitiva
1. Ideas de Maslow y Rogers sobre autoactualización y lascondiciones básicas para desarrollar el ser que somos.
2. Las conceptualizaciones de Gregory Bateson, HumbertoMaturana y, particularmente, las ideas de encarnación yenacción de Francisco Varela.
3. La técnica de expansión de la creatividad desarrollada porFresia Castro: Activación de la Glándula Pineal.
4. Leyes y mecanismos del funcionamiento humano provenientesde la física cuántica y el uso del potencial de energía de laspersonas, los escritos de Saint Germain, los fundamentos delas meditaciones budista y zen, y lo sintetizado en películascomo “El Secreto”.
5. La idea de gestión del sí mismo de Peter Drucker.
Origen de las Competencias del Si Mismo
Desde la perspectiva del desarrollo de la Conciencia y elEspíritu
1. Las ideas de emergencia del espíritu de Stanislav Grof.
2. Las contribuciones de Wilber y la Psicología Transpersonal enel tema de la conciencia.
3. Vivencias de conexión con lo Superior derivadas de prácticasespirituales, meditaciones y visualizaciones.
Origen de las Competencias del Si Mismo
Competencias Esenciales Competencias Instrumentales
Conectar emocionalmente Identificar la sensación sentida
Nombrar la sensación sentida
Usar la sensación como motor de la acción
Gestionar las emociones Identificar y nombrar las emociones
Controlar las emociones, sobre todo ante conflictos
Autoproducir emociones positivas
Dejar de lado emociones negativas
Reconocer públicamente los errores y asumir compromisos reparadores
Conectar corporalmente Respirar intencionadamente
Silenciar la mente
Estar en presencia Focalizar la atención en la conciencia
Abrirse al autoaprendizaje permanente
Visualizar Imaginar el estado y la acción deseada
Calificar y sostener emocionalmente Cargar de sentimiento la acción deseada y visualizada
Decretar acciones Declarar un deseo constructivo
Orientarse a logros de excelencia
Mostrar iniciativa y emprendimiento para generar acción
Confiar Confiar en sí mismo con seguridad y fortaleza
Aceptar la ambigüedad y la incertidumbre
Mantenerse en presencia
Persistir Reiterar el decretar acciones
Saber esperar pacientemente
Reconocer y agradecer lo sucedido Medir los resultados de su accionar
Agradecer a otros y a lo Superior
Flexibilizar creencias Identificar creencias, acciones y patrones propios
Evaluar efectividad de creencias, acciones y patrones propios
Mostrar coraje y grandeza para dejar patrones propios inefectivos
Reconocer y actuar nuevas posibilidades
Indicadores de Efectividad
Coherencia, equilibrio y bienestar personal
Efectividad en la acción
Satisfacción personal
Competencias del Sí Mismo
ENERGÍA
Ley del PerdónLey de Creación
PURIFICACIÓNVisualización Consumidora
ATENCIÓN: Foco de pensamientoVISUALIZACIÓN: Imagen
CALIFICACIÓN: Sentimiento
CREACIÓN PURAResultados Positivos
CREACIÓN DESCALIFICADA
Resultados Negativos
Niv
el v
ibra
torio
de la
ene
rgía
Armonía y control de sentimientos
Descontrol de sentimientos
ENERGÍA PURA
ENERGÍADESCALIFICADA
NUESTRA TAREA VITALAUTOMAESTRÍA
GESTIÓN DEL SÍ MISMOAUTOLIDERAZGO
Leyes básicas de la vida individual
1. Investigaciones de Marcial Losada sobre Equipos de AltoDesempeño: positividad y conectividad como único predictoresde resultados.
2. Actos de habla, Fernando Flores.
3. Ciclo de la promesa y competencias directivas genéricas,Rafael Echeverría.
4. Construccionismo social. Kenneth Gergen y Taos Institute.
5. Concepción de respeto, legítimo otro y convivencia social deHumberto Maturana.
6. Idea de simetría relacional de Paul Watzlawick.
Origen de las Competencias Relacionales
Competencias Esenciales Competencias Instrumentales
Identificar y respetar al otro Mostrar una apertura desprejuiciada ante el otro
Mostrar horizontalidad en la relación
Identificar los recursos del otro
Validar el punto de vista del otro
Diferenciar entre los actos de la persona y su dignidad básica
Conectar con el otro Poner la atención activa en el otro
Escuchar Escuchar inquietudes implícitas en el habla del otro
Validar lo dicho con el otro
Distinguir entre afirmaciones y declaraciones
Identificar hechos, sin juzgar intenciones
Centrarse en los recursos más que en las carencias
Tomar la iniciativa para la búsqueda de información relevante
Hablar Hablar después de escuchar al otro
Identificar y decir la propia inquietud
Fundar los juicios
Focalizarse en decir positividad
Hacer silencio Identificar el silencio defensivo
Respetar el silencio reflexivo
Conversar Generar climas de confianza y respeto
Diseñar conversaciones
Hablar verdad frente al otro (autenticidad)
Comunicarse activa y frecuentemente con otros
Mostrar actitud crítica propositiva y positiva
Coordinar Hacer peticiones
Ofrecer
Negociar
Discrepar asertivamente y lograr acuerdos (renegociar)
Prometer
Reclamar
Cumplir lo prometido
Declarar cumplimiento o incumplimiento de la promesa
Retroalimentar Dar juicios fundados y respetuosos
Recibir juicios fundados y respetuosos
Evaluar Generar indicadores medibles
Determinar estándar de efectividad
Realizar y documentar la medición
Evaluar resultados, explicitando cumplimiento o rediseño
Rediseñar coordinaciones Proponer y fundar una nueva forma de coordinación de acciones
Reflexionar en la acción Identificar dinámicas y patrones subyacentes
Liderar al equipo
Indicadores de Efectividad
Conectividad Respeto
Positividad Satisfacción del otro
Impecabilidad Clima de confianza
Com
pete
nci
as
Re
laci
onale
s
CONTEXTO SOCIO POLÍTICO ECONÓMICO HISTÓRICO CULTURAL
CONDICIONES ORGANIZACIONALES
Propósito Meta Expectativas desafiantes Objetivos Estrategias Planes Indicadores
INPUTS
COMPETENCIAS DEL SÍ MISMO
Conectar emocionalmente
Gestionar las emociones
Conectar corporalmente
Estar en presencia
Visualizar
Calificar y sostener emocionalmente
Decretar acciones
Confiar
Persistir
Reconocer y agradecer lo sucedido
Reconocer y enmendar errores
Flexibilidad
COMPETENCIAS TÉCNICASHacer proposiciones sólidas en lo conceptual y
aplicables en lo real
Mostrar capacidad estratégica para sustentar sus
propuestas
Balancear entre requerimientos-necesidades de la
persona y las demandas de la organización
Mostrar conocimiento técnico base
Mostrar capacidad de integración conceptual y
creación de modelos
PROCESOSCOMPETENCIAS RELACIONALES
Identificar y respetar al otro
Conectar con el otro
Escuchar
Hablar
Hacer silencio
Conversar
Coordinar
Retroalimentar
Evaluar
Rediseñar relaciones y coordinaciones
Reflexionar en la acción
RESULTADOS
CUADRO DE MANDO
PersonalOrganizacional
Competencia
Capacitación, Desarrollo y Experiencia
EstándarOcupacional
Estándar deCapacitación
Experiencia enlugar de trabajo
Evaluación deCompetenciaen el Trabajoen esta etapa
Formación yCapacitación
Cuando evaluar competencias
Evaluación deCompetencia MPO
CERTIFICACIÓN
de COMPETENCIAS
Hacer proposiciones sólidas en lo conceptual y aplicables en lo realMostrar capacidad estratégica para sustentar sus propuestasMostrar conocimiento técnico experto
COMPETENCIAS DEL SI MISMO
Evaluar resultados, explicitando cumplimiento o rediseño
COMPETENCIAS TÉCNICAS
Fundar los juiciosGenerar climas de confianza y respetoComunicarse activa y frecuentemente con otrosMostrar actitud crítica propositiva y positiva
Poner la atención activa en el otroDistinguir entre afirmaciones y declaraciones
Distinguir síntomas de causas
Discrepar asertivamente y lograr acuerdosDar juicios fundados y respetuososRecibir juicios fundados y respetuosos
Generar indicadores medibles
Tomar la iniciativa para la búsqueda de información relevante
COMPETENCIAS RELACIONALESMostrar horizontalidad en la relaciónIdentificar los recursos del otroDiferenciar entre los actos de la persona y su dignidad básica
Controlar las emociones, sobre todo ante conflictosDejar de lado emociones negativasReconocer públicamente los errores y asumir compromisos reparadoresOrientarse a logros de excelenciaMostrar iniciativa y emprendimiento para generar acciónTolerar ambigüedad y frustraciones
Identificar hechos, sin juzgar intenciones
Niveles lógicos de aprendizaje: Dilts (2004): Coaching, herramientas para el cambio
NIVELES DE APRENDIZAJE EN MPO
Entorno
Lo que hago: un comportamiento concreto paraun entorno concretoComportamiento
De lo que soy capaz: ajustar o enriquecercomportamientos, debido a un cambio de misrepresentaciones internas
Capacidades
Lo que creo: cambios en todo micomportamiento, debido a una nuevainterpretación del contexto
Valores y Creencias
Lo que soy: cambios en todo mi sistema devalores y creencias, o paso a otro sistema otipo de identidad
Identidad
Lo que me hace trascender: salir del sistemahacia “el sistema de sistemas”Espíritu
Lo de afuera: el contexto de negocios
Resultadosde la aplicación del
Modelo deCompetencias
Personalespara el
Alto Desempeño
• Nominado como el Proyecto más innovador del 2006.
• Vicerrectoría Académica incorporó el modelo y lo comenzará aaplicar en pregrado.
• Asesoría a las Escuelas de Negocios y de Ingeniería paraimplantar el modelo en sus mallas de pregrado.
• Impulsó el trabajo colectivo del equipo de profesores de laEscuela de Psicología UAI en la creación de una malla porcompetencias según áreas temáticas.
• Se consolidó un rol de influencia en temas innovadores.
Impacto en la UAI
Actualización de personas más íntegras
Pía Cordero, Socia de Trust & Placement
Ser socia de una empresa requiere de unespíritu emprendedor y confianza en los propiosrecursos, aspectos que fueron potenciados en laUAI gracias a sus programas innovadores, a losprofesores que abren espacios de posibilidadesy que te hacen sentir que no todo está dicho,que hay mucho por hacer, por crear, por aportary por descubrir.
Hoy puedo decir que me siento feliz y realizada,y con la sensación de que aun queda mucho porcontribuir.
Actualización de personas más íntegras
Felipe Landaeta, Consultor en MCSConsultores
El MPO me demostró que hoy el centro del desarrollo de lasempresas está en el potencial de las personas, para lo cual elfoco de trabajo está en el auto-liderazgo, en el manejoemocional, las relaciones interpersonales y la calidadpersonal. En la medida en que las personas reconocen susfortalezas, son capaces de sacarlas a la luz y se relacionan enun espacio emocional saludable, es cosa de tiempo para quelos equipos y las organizaciones eleven su rendimiento. Todoesto lo veo día a día en mi trabajo actual.
Finalmente, el MPO me dio la oportunidad de conocer a ungrupo de personas espectaculares con quienes armamos unared humana de co-creadores, que hasta hoy nos mantieneunidos en el compartir experiencias y en la generación deideas innovadoras.
Actualización de personas más íntegras
Juan Pablo GevertAnalista de Formación BBVA
Cada día más, el mundo nos muestra que losprofesionales con un alto grado de efectividad noson aquellos que sólo poseen las competenciastécnicas necesarias para desempeñarseadecuadamente, sino que aquellas que además,poseen las competencias relacionales y de símismo que lo hacen diferenciarse del resto.Aquellos que poseen autoconocimiento, quepueden mirarse desde fuera, en perspectiva, queson capaces de empatizar, de mirar al otro comoun igual en su dignidad, respetar lasindividualidades y conjugar las propiasexpectativas de vida con las del otro.
Valoración cualitativa de las organizaciones
”Estoy impresionado por el motor propio que tienen. Les hemos dados tareasdifíciles que estaban trabadas hace 2 años y eran un cacho. Y en 2 mesestienen todo andando, hablan con los gerentes, se juegan la vida por susproyectos, tienen una energía y una pasión que no había visto antes. Sonfilete de primer corte. Felicito al MPO por lo que han hecho. No sé qué es,pero el resultado es notable. Estos graduados creen en sus capacidades,tienen emprendimiento y un tremendo motor propio. Eso me impresiona.”
Sebastián Uriarte, Gerente de Formación y Desarrollo Ejecutivo BBVA
"El dato más concreto -aunque muy personal- de la calidad del MPO es eldesempeño y potencial de estos 2 graduados. El nivel de energía y vuelopropio de ambos superó todas mis expectativas, lo cual se fundamenta en lascompetencias del si mismo como elemento central".
Rodrigo Fuenzalida, Socio de MCS Consultores
Graduados MPO 2006
Sueldo bruto promedio del primer trabajo: $ 927.367
Empresas en las que están trabajando:
Más Consultores
Certificación por competencias
Metodología experiencial
Modelamiento de la horizontalidad
Taller de Integración
Evaluación orientada al desarrollo de criterio y visión
Profesores apasionados desde el sentido existencial
Innovación y vanguardia técnica
Tesis como papers publicables
Factores críticos de éxito
Desafíos actuales
1. Modificación de todos los programas de los cursosde pregrado en lógica de competencias.
2. Formación en nuevas metodologías educativas paralos profesores de nuestros programas.
3. Publicación de la Revista técnica “PsicologíaOrganizacional Humana”
4. Formato executive del “Magíster en Psicología de lasOrganizaciones”: marzo 2008
5. Diploma “Gestión y Evaluación de la Selección dePersonas en Organizaciones”: marzo 2008
6. Magíster internacional “Psicología de la Innovación”.Abril 2008
www.ignaciofernandez.cl