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Cadenas de oro negroen el esplendor y ocaso de YPF

Colección Estudios de Antropología del Trabajo

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Hernán M. Palermo

Cadenas de oro negroen el esplendor y ocaso de YPF

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Idea e Ilustración de tapa: Martín Lowenstein

Edición Grupo Antropología del Trabajo (GAT).El GAT esta integrado por Hernán M. Palermo, Cynthia Rivero, Julia Soul,Nuria I. Giniger, Susana R. Presta, Juan Gouarnalusse y Florencia IntrieriLa Colección Estudios de Antropología del Trabajo esta coordinada por elGrupo Antropología del Trabajo

Palermo, HernánCadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF. - 1a ed. - BuenosAires : Antropofagia, 2012.292 p. ; 23x16 cm.ISBN 978-987-1238-90-31. Antropología. I. Título.CDD 306

Queda hecho el depósito que marca la ley 11.723. No se permite la repro-ducción total o parcial de este libro ni su almacenamiento ni transmisión porcualquier medio sin la autorización de los editores.

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Índice

Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Grupo Antropología del Trabajo

Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Claudia Figari

Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Primera parte:La comunidad de fábricaI. Fisonomías “ypefeanas”: el sur y el norte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471. La poderosa agencia simbólica de YPF estatal: el bronce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492. Marcas excluyentes: Nosotros y los otros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563. Dependencia y sumisión legítima: las diferentes contrapartidas . . . . . . . . . . . . . . . . . 684. Control y reproducción de las políticas empresarias en el espacio de la reproducción . . 78

II. Dentro de la fábrica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 891. La disciplina “ypefeana”: divisiones y jerarquías . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 902. Experiencias de “patrón ausente”, estatalidad, orgullos y riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . 973. El movimiento perpetuo: los turnos rotativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1074. La familia y los objetivos de la producción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Segunda parte: La rupturaIII. Un claroscuro de verdades y engaños: las políticas deracionalización de trabajadores en épocas neoliberales . . . . . . . . . . . . . . . . . 1251. La primera zaranda: traición y complicidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1312. El eufemismo de lo “voluntario”: los retiros y despidos negociados . . . . . . . . . . . . . . 1423. La antesala del despido: los cursos de capacitación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1504. “Engaña pichanga”: los emprendimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

IV. De las experiencias fragmentadas a la organización colectiva . . . . . . . . 1611. Erosión, conflicto e individualismo: ¿el fin de la comunidad de fábrica? . . . . . . . . . . 1612. “Ypefeanos” y la comunidad local: la vieja segregación se exacerba . . . . . . . . . . . . . 1683. Resistencias a la privatización: continuidades y discontinuidades de lasexperiencias obreras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

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Tercera parte: El nuevo ordenV. Modernización empresaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1971. El convenio colectivo como medio de ajuste y herramienta patronal . . . . . . . . . . . . . 1972. Descentralizar para centralizar: dos lógicas funcionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2103. Continuidades en las rupturas: control de tiempos muertos y recambio de lafuerza de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

VI. Los sentidos del trabajo, las falacias y sus disputas . . . . . . . . . . . . . . . . 2391. ¿Verdugo o modernizador? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2402. La reprofesionalización de los mandos: los orgánicos a las políticas . . . . . . . . . . . . . 2433. Las nuevas políticas empresarias: control y disciplinamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2524. Los usos de la disciplina empresaria: las competencias y la seguridad . . . . . . . . . . . . 2605. La tercerización como disciplinamiento laboral: nosotros “los propios”, los otros“los de las empresas” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270

Reflexiones finales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

Epílogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289Hernán M. Palermo

Bibliografía general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

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“Captar el fenómeno de una determinada cosa significa indagar y des-cribir cómo se manifiesta esta cosa en dicho fenómeno, y también cómo seoculta al mismo tiempo.” (Karel Kosik, 1967: 28)

“. . . el poder estructural: me refiero al poder que se manifiesta en lasrelaciones; no solo opera dentro de escenarios y campos, sino que tambiénorganiza y dirige esos mismos escenarios, además de especificar la direccióny la distribución de los flujos de energía” (Eric Wolf, 2001: 20)

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Presentación

El nuevo libro que presentamos Cadenas de oro negro en el esplendor y ocasode ypf del Dr. Hernán M. Palermo es el segundo editado dentro de la Co-lección Estudios de Antropología del Trabajo. El primero que hemospublicado ha sido “El vapor del diablo. El trabajo de los obreros del azúcar”cuyo autor es José Sergio Leite Lopes, antropólogo brasileño, quien ha ela-borado una obra magistral acerca de las prácticas y representaciones de lostrabajadores del azúcar en el Nordeste de Brasil. Ambos títulos constituyenuna lectura imprescindible para todos los interesados en comprender a quienesprotagonizan cada día la dinámica de trabajo y valorización del capital.Nuestra propuesta, al publicar la investigación doctoral de Hernán M. Pa-

lermo, es recuperar la tradición inaugurada hace más de tres décadas pornumerosos estudios que abordan las problemáticas del mundo del trabajo ylos trabajadores en América Latina. Sin duda, como hemos planteado en lapresentación de El vapor del diablo, el análisis de tales problemáticas en lasociedad capitalista exceden los espacios laborales y se extienden hacia la so-ciedad, por lo que se vuelve necesario investigar desde un enfoque holístico queanalice el mundo social como totalidad. Por ello, el autor, al mismo tiempoque manifiesta una obsesión antropológica por el trabajo de campo, retomadiversas tradiciones teórico-metodológicas de los estudios críticos del traba-jo provenientes de la sociología, la pedagogía, la historia y la economía paraensanchar las posibilidades de comprensión, en sintonía con la propuesta delhistoriador marxista E.P. Thompson quien nos insta a “dejar de pretenderque hablamos en nombre de nuestra disciplina en su conjunto, para empezara hablar de nuestra posición dentro de ella”1.

En tal sentido, esta investigación pretende construir lazos y puentes teó-ricos que contribuyan a fortalecer lo que se denomina estudios críticos deltrabajo. Las ciencias sociales han recorrido un largo camino respecto de losanálisis sobre las relaciones sociales capitalistas, que se extiende durante todoel siglo xx y lo que va del xxi. Sin embargo, las miradas críticas sobre talesfenómenos son escasas en los ámbitos académicos. Las relaciones de trabajoalienado/explotado, definidas por Karl Marx y Federico Engels en la segundamitad del siglo xix, fueron materia de debate en ámbitos políticos, pero hansido limitadas y/o distorsionadas en los ambientes académicos. En los enfo-ques predominantes de los estudios del trabajo, positivistas, funcionalistas yposmodernos, ha predominado la concepción del trabajo como el tercer vérticede una tríada completada con el capital y el Estado, desplazando u ocultando1 Thompson EP “Folklore, antropología e historia social” en Revista Entrepasados, No 2, Bs.As. 1992 (ed. Orig. 1976) página 77.

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el conflicto y la contradicción. Incluso dentro de las grandes corrientes delmarxismo del siglo xx, el problema del trabajo y de aquello que nacía desdeel espacio laboral quedó relegado o incluso “detenido” en la caracterizaciónque Marx y Engels desarrollaron sobre las relaciones de trabajo capitalistas.A fines del siglo xx, la ofensiva capitalista sobre el trabajo recrudeció de tal

forma que los estudios “críticos”, marxistas o no, se sumaron a las corrientesque establecían el fin del trabajo como paradigma predominante para el tercermilenio. No obstante en las últimas décadas fue la propia dinámica de la luchade clases, con una importante disputa en el terreno de las ideas, la que des-manteló la noción posmoderna de fin del trabajo y del “adiós al proletariado”.Dentro de esta disputa se inscribe Cadenas de oro negro en el esplendor yocaso de ypf donde el autor asume una clara posición teórico-política en si-multáneo con un pormenorizado análisis, en el que pone a dialogar el trabajoempírico con su paradigma teórico-epistemológico, configurando un procesoinductivo de creación conceptual y explicativa.El estudio que presentamos se centra en la indagación e interpretación sobre

la dinámica de las relaciones entre capital y trabajo, orientadas a la configura-ción de un proceso hegemónico forjado desde el propio corazón de la empresahidrocarburífera Yacimientos Petrolíferos Fiscales (ypf). El autor propone unrecorrido histórico desde la constitución de ypf estatal hasta su mutaciónen Repsol, tal como argumenta en la introducción, haciendo hincapié en losprocesos que apuntalan la hegemonía empresaria. Este concepto es clave paracomprender la dinámica de las relaciones que se despliegan dentro y fueradel espacio laboral, que ubica a los sujetos como activos realizadores de susdestinos, inscriptos en contextos históricos determinados. De esta forma, nosólo se ponen en juego intereses de clase contrapuestos, sino que dichos intere-ses representados por diferentes sujetos suponen, cuestionan y/o reproducenpolíticas específicas, construcciones simbólicas y reconfiguraciones espaciales.El libro está dividido en tres grandes bloques nominados: “La comunidad

de fábrica”, “La ruptura” y “El nuevo orden”. Estos tres núcleos de sentidoarticulan la conceptualización sobre la hegemonía empresaria en relación conel modelo de acumulación capitalista en cada momento histórico. Tal procesoestá condicionado por el tipo de propiedad de la empresa: en el primer período,ypf fue una empresa estatal considerada estratégica tanto por su fundador,el Gral. Enrique Mosconi, como por el conjunto de la sociedad. En el períodopost privatización, en cambio, forma parte de un conglomerado empresariotransnacional privado que conocemos –hasta ahora– como Repsol-ypf. Es-te cambio de paradigma condensado en los diez años que abarcó el procesode privatización, está magníficamente analizado por Palermo en el segundoapartado “La ruptura”, donde complementa y profundiza los estudios sobreprivatizaciones en Argentina con el detalle y minuciosidad de quien ubica en

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el centro de sus preguntas –y de sus respuestas– a los sujetos, sus relacionessociales y sus experiencias vividas. En este sentido, el autor no sólo explicitalas políticas y el plexo normativo que fue planificado y ejecutado por distintasgestiones de gobierno, sino que considera imprescindible comprender y deve-lar la cotidianeidad de los trabajadores que atravesaron la privatización de laempresa, dentro y fuera de las plantas petroleras ancladas en territorios muydisímiles como son el norte y sur argentinos. La elección de incorporar la mira-da y experiencia de los sujetos a través de sus testimonios también contribuyea desandar las contradicciones y claroscuros del proceso de privatización deypf.El autor realiza un doble ejercicio de interpretación textual y visual, al

incorporar fotografías de cada lugar visitado para ayudarnos a reconstruir elproceso simbólico donde se plasma espacialmente la hegemonía empresaria enel apartado sobre “La comunidad de fábrica”. El análisis de los símbolos –eneste caso, monumentos, placas de bronce, diseños urbanos, etc.– forma partede la tradición antropológica recuperada para comprender las manifestacionesmateriales de los procesos hegemónicos que nacen en los espacios de trabajoy se reproducen en los territorios.Por otra parte resaltamos la jerarquización que le otorga en el aparatado

denominado “El nuevo orden” a explicitar los dispositivos de disciplinamien-to y control laboral que la hegemonía empresaria dispone en la actualidad.El objetivo epistémico –político de "des-fetichizar" los procesos hegemónicosatraviesa la investigación expresando la apremiante necesidad de comprenderla situación actual de los trabajadores, tanto en lo que refiere a la organizacióndel proceso de trabajo, las condiciones de trabajo, así como las diferentes for-mas de contratación y precarización. En este sentido, el estudio de las políticaslaborales y de recursos humanos de la empresa Repsol-ypf cobra significativaimportancia dado que allí reside el núcleo de disciplinamiento de los trabaja-dores.Quisiéramos resaltar en esta presentación que estamos ante un estudio de

caso que, como tal, analiza sus particularidades, pero no por ello lo aísla delos procesos políticos que lo atraviesan. Esta investigación sobre las formashistóricas de ypf nos posibilita problematizar y esbozar respuestas y nuevaspreguntas al problema de la legitimación y naturalización del orden instituido.Preguntarse sobre las razones que hacen natural un orden social, normalizandolas relaciones de explotación antiguas y vigentes, nos permite despuntar eseremoto vicio antropológico de “hacer familiar lo extraño, y extraño lo familiar”para comprender y transformar las apariencias y ocultamientos de nuestrarealidad.En este horizonte la investigación realizada por Palermo sobre la construc-

ción, desarrollo y privatización de ypf así como su devenir en el ‘nuevo orden

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Repsol’ se convierte en un texto fundamental, no sólo para comprender nues-tra coyuntura política actual sino, más aún, para imaginar el trazado de unaperspectiva a largo plazo respecto de las complejidades del universo petroleroy quienes son sus protagonistas centrales: los trabajadores. Consideramos queeste libro no sólo reviste importancia en los ámbitos académicos debido a surigurosidad científica, sino que además ofrece un análisis exhaustivo y atra-yente para quien se halla interesado en las dinámicas de la industria petroleraestatal y privada, las contradictorias relaciones de trabajo, las experienciasy vivencias de los trabajadores, sus perspectivas sobre la privatización y susformas de organización y lucha en la actualidad.Finalmente, quisiéramos mencionar que Hernán Palermo es miembro funda-

dor del Grupo Antropología del Trabajo que dirige esta Colección, y que suscontribuciones enriquecen los debates críticos sobre los estudios del trabajo.No dudamos en publicar este libro ya que formará parte de los textos quecontribuyen a un mayor conocimiento en la materia y esperamos que sea unareferencia ineludible dentro de tales estudios.

Grupo Antropología del TrabajoNuria Inés Giniger

Cynthia RiveroJulia Soul

Hernán M. PalermoJuan Manuel Gouarnalusse

Susana PrestaFlorencia Intrieri

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PrólogoCadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf, con la autoría de HernánM. Palermo, constituye un aporte fundamental para los estudios críticos enel campo de las Ciencias Humanas y Sociales del Trabajo y específicamentepara los estudios antropológicos del trabajo. Fruto del arduo, pero apasionan-te trabajo de la Tesis doctoral, que he tenido el placer de orientar, esta obracontribuye a echar luz sobre el proceso impulsado por el neoliberalismo y elmenemato en el marco de la onda privatista de los años ´90. Pero mucho más,ya que nutre, a casi dos décadas de iniciado el proceso de modernización de laempresa ypf, los debates y disputas con relación a su re-estatatización. La pri-vatización de la empresa estatal fue y sigue siendo un caso paradigmático delembate sistemático y virulento del capital sobre los trabajadores. Asimismo,el caso aporta las tramas y las fisonomías de la transnacionalización y expro-piación de los recursos estratégicos como son los hidrocarburos, expresandoun núcleo central del avance del capital, al tiempo que señala una asignaturapendiente de resolución política.En el certero y minucioso trabajo de investigación desarrollado por el autor,

que conllevó varios años, se encuentra la clave de la riqueza de esta obra queabona también la interpelación a los procesos de privatización en general y alas lógicas de racionalización y modernización implementadas en las grandesempresas. Así, el interés está en haber desnudado los sentidos, sus alcances,formatos del dominio recurrente, aunque agiornado del capital. En el centrodel análisis está el conflicto capital/trabajo que se expone con la mirada agudadel antropólogo que anuda certeramente el espacio de la fábrica y aquel dela reproducción social. La propia vida cotidiana de los trabajadores de ypfbajo el orden estatal, la ruptura y luego la modernización de la empresa esanalizada, reconociendo huellas, marcas y las emblemáticas identificaciones/ y autoadscripciones que los propios trabajadores se dieron bajo del ordenestatal: los “ypefeanos”, conformando una comunidad de fábrica son así com-prendidos críticamente en sus tensionamientos, contradicciones en el espaciode la fabrica y más allá de sus fronteras. Sin embargo, es justamente este an-damiaje de lectura aquel que reviste gran potencialidad para exponer cómola hegemonía empresaria se extiende más allá de los contornos fabriles, colo-nizando la vida cotidiana, y también cómo ese accionar hegemónico necesitarecrearse, agiornarse, rearticularse para sostener su eficacia.Penetrar en la dialéctica tejida entre la esfera de la producción y la reproduc-

ción es una apuesta fundamental de gran contribución que permite ponderarla capilaridad de la explotación laboral. Y también los tensionamientos queatravesaron a “ypefeanos” y a la comunidad de fábrica que conformaban y

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que se va resquebrajando a partir del proceso modernizador/privatista. Co-mo postula Palermo: el orgullo de pertenecer, la gran familia que protege, lafalacia de un patrón ausente y la dependencia hacia una tradición fabril queera sellada por lazos de consanguinidad, se entramaba con el riesgo –hastade muerte en muchos casos–, el incesante trabajo por turnos, y una usina dejerarquías / controles que operaba dentro y fuera de la fabrica que recogíauna clara expresión en la segregación espacial. Así, los barrios para operariospor una parte y para jefes por otra, emulaban la división social del trabajo.El orden estatal protegía y diferenciaba/controlaba a la vez y lo hacía en lafábrica y en la vida cotidiana.Siguiendo las fundamentales contribuciones del antropólogo brasileño, José

Sergio Leite Lopes, la obra de Hernán Palermo nutre a un campo que demandaser revitalizado y re-actualizado. Así, problematizar las formas de dominaciónen su expresión contemporánea, y poner en el centro de la atención al procesode trabajo y valorización y al conflicto material asume especial relevancia entiempos donde la propia modernización (del Estado, de las empresas, de laeducación, de las relaciones laborales, etc.) fue naturalizada y señalada comoforma necesaria en la fase actual del capitalismo. La obra aporta elementoscontundentes para comprender las condiciones objetivas en dialéctica con lassubjetivas. Desde esta perspectiva, el accionar de la patronal se expresa en lasrepresentaciones que asumen diferentes categorías de trabajadores: los man-dos, con un compromiso con la transmisión de la cultura corporativa y laagencia simbólica desplegada; los trabajadores despedidos, en el marco delproceso que falazmente se denominó de retiro voluntario; los ex trabajadoresdevenidos en pequeños empresarios que lideran un emprendimiento (aquellosque fueron conformados a partir de la privatización, con la anuencia del sin-dicato y que proveen servicios a la empresa ypf Repsol); los trabajadores quecontinuaron en la empresa con la modernización privatista; y aquéllos que nopueden actualizar en su experiencia la memoria de la comunidad de fabrica,los más jóvenes, tercerizados, hijos de este tiempo en que la flexibilidad seinstaló como modalidad típica de la relación laboral.La avidez, rigurosidad y eterno retorno al campo del antropólogo compro-

metido con aquellos sujetos, trabajadores, que antes y ahora forman partede las clases subalternas, de constitución heterogénea y contradictoriamenteconformada, se expone densamente en distintas regiones donde ypf desple-gó y sigue desplegando su accionar: el norte y el sur devastado, son fértilesterritorios para tejer el hilván entre el espacio de trabajo y el espacio de la re-producción. Específicamente General Mosconi y Comodoro Rivadavia fueronámbitos privilegiados para estudiar las reconfiguraciones de una comunidadde fábrica que se resquebrajaba y mucho más, comunidad que en sus senti-dos más nodales era resemantizada en el accionar de resistencia que llevaron

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a cabo los trabajadores en los ´90 y también en la actualidad. Las áreas deexplotación petrolera como las refinerías fueron territorios en los que el autordesplegó una labor etnográfica que se nutrió de expresiones textuales y visua-les, a partir de un importante conjunto de fotografías. La imagen abonó lossentidos que se enriquecieron al mostrar, junto a la composición textual, losembates del proceso privatizador.La rigurosidad del trabajo etnográfico aportó múltiples hendijas para des-

enmascarar la estrategia del capital: el proceso de desmitificación ha sidorecurrente, sistemático y esta vía fue especialmente potente para ponderar, ala vez, las continuidades de la explotación y las nuevas fisonomías/formatos delos que se nutre. Para someter a la crítica este proceso de gran complejidad,el autor se nutrió de una mirada multidimensional que anudó en un examendiacrónico y sincrónico. Es decir, una visión procesual, siempre presente, re-vistió gran riqueza para poner de manifiesto el movimiento histórico que sepropuso analizar y exponer en la obra: el orden estatal y la comunidad defabrica; la ruptura y la instancia de la privatización; luego la modernizacióncomo proceso de ensayo permanente del accionar hegemónico que necesita sercontinuamente actualizado. El movimiento del texto, su estructura recuperaesa historicidad, reconstruir núcleos de sentido nodales del orden estatal, dela ruptura de ese orden y del proceso de modernización a partir de la privati-zación de la empresa.Esta obra integra la Colección Estudios de Antropología del Tra-

bajo, fruto del trabajo cooperativo de un grupo de jóvenes investigadores/asantropólogas, integrado también por el autor, que ha emprendido una apuestafundamental: recuperar estudios clásicos y contemporáneos que focalicen enla problemática sociolaboral comprometida con las clase subalternas, dandocentralidad al conflicto capital /trabajo y a las formas en que la dominación ca-pitalista se expresa en contextos de producción y reproducción social. Quisieraseñalar la relevancia que asume una labor como ésta, que, desde el compromi-so con la producción colectiva hace camino, abona sensiblemente la discusióncontemporánea en el campo de los estudios críticos del trabajo y aporta mojo-nes significativos para la Antropología crítica del trabajo. No puede menos quellenarme de orgullo que jóvenes tan talentosos y creativos/adores, integren elgrupo de investigación que coordino desde el CEIL del CONICET y la UBA,y en este sentido destacar la importancia aún en tiempos de individualismo ypragmatismo que es posible el trabajo colectivo y cooperativo. Asimismo, quees desde allí que cobran relevancia los mutuos aprendizajes y el apasionanteoficio de investigar.Finalmente, esta obra constituye una contribución valiosa que seguramente

nutrirá los debates y aporta insumos fundamentales para los trabajadores y

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sus organizaciones. La difusión de este libro abona sin duda el esfuerzo de con-solidar estudios críticos del trabajo comprometidos con las clases subalternas.

Claudia FigariBuenos Aires, marzo de 2012

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AgradecimientosEste texto es la edición de mi Tesis de Doctorado, defendida en Marzo de 2011,en el marco del Programa de Doctorado de la Facultad de Filosofía y Letrasde la Universidad de Buenos Aires. Recoge una extensa investigación iniciadaen el año 2003 y expresa un proceso de construcción que solo fue posible porel aporte de innumerables personas que, de una forma u otra, enriquecieron,ayudaron, participaron y animaron el proceso de investigación. Es por elloque el texto está escrito en primera persona del plural, a excepción de losagradecimientos. Creo que toda producción teórica expresa, en cierto modo,una construcción con “otros” cercanos y lejanos, tanto en el tiempo como enel espacio.Quiero agradecer a mis docentes de la Facultad de Filosofía y Letras de la

Universidad de Buenos Aires, quienes me transmitieron el oficio de antropólo-go. Mi enorme gratitud para ellos y en particular para quienes trabajan en elDepartamento de Antropología. Asimismo para mis colegas del Centro de Es-tudios e Investigaciones Laborales (ceil) del conicet, con los que compartotodos los días la experiencia de trabajo.A los colegas del Programa de Historia Oral, Roberto Izquierdo, Marcos

Schiavi, Alejandro Schneider, Pablo Volkind y Pablo Vommaro –con quienestuve la excelente oportunidad de publicar un libro, producto de varios añosde trabajo– como también a mis compañeros Paula Lenguita y Juan MontesCató, con quienes hemos realizado publicaciones y proyectos colectivos en elceil. Fueron también fundamentales para el desarrollo de algunos conceptoslas discusiones suscitadas con los colegas de la Revista Theomai, en particularcon quien la dirige y fomenta la lectura crítica, mi amigo Guido Galafassi.Asimismo, quiero agradecer a Rosângela Correa por compartir distintos es-

pacios de interesantes debates y por la amistad que hemos construido. Eneste mismo sentido, agradezco a José Sergio Leite Lopes por los innumerablesintercambios formales e informales en torno a la antropología del trabajo yfundamentalmente por compartir conmigo su amplísima experiencia con la sa-biduría, generosidad y humildad que solo un verdadero maestro sabe brindar.Los apoyos que he recibido a lo largo de este proceso son cuantiosos e innu-

merables. Por un lado, quisiera reconocer al Dr. Juan Carlos Radovich, quienme ofrendó su confianza y acompañamiento para poder iniciar este caminode la investigación. Por otro lado, y especialmente, a mi directora ClaudiaFigari, por haberme enseñado los complejos senderos que nos deben guiar enla rigurosidad del trabajo de investigación. A ella le debo tanto su confianzacomo su paciencia y tenacidad en el seguimiento de las distintas etapas deinvestigación. Asimismo es la responsable de la conformación de un equipo de

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trabajo que sabe potenciar lo mejor de cada uno de nosotros. Su mirada críti-ca, su estímulo intelectual y sus lecturas agudas contribuyeron a darle formaa este texto que hoy se publica.Agradezco a mis compañeros de equipo del ceil, Marcelo Hernández, Cecilia

Rossi, Matías Frisco, Diego Álvarez Newman y Cristian Busto, que contribu-yeron con sus conocimientos e investigaciones a la producción de este trabajo.A cada uno de ellos le agradezco profundamente los constantes intercambiosy debates que me ayudaron a iluminar los significados que se ocultan detrásde las categorías teóricas.De igual manera me siento en deuda con mis colegas del Grupo Antropolo-

gía del Trabajo: Nuria Giniger, Julia Soul, Susana Presta, Juan Gouarnalusse,Florencia Intrieri y Cynthia Rivero. Con ellos nos embarcamos en este pro-yecto de creación de un ámbito que nos permite abordar las problemáticasdel trabajo y los trabajadores a partir de nuestra especificidad disciplinaria:la antropología. A ellos les dedico mi más sincero agradecimiento, en especiala Julia Soul, con quien tuve el privilegio de compartir numerosas reflexionesy experiencias que culminaron en la escritura de varios textos entre Rosario yBuenos Aires.En particular, quiero destacar el aporte y compañía de mi histórica com-

pañera Nuria Giniger, con quien compartí no solo la carrera de grado y laelaboración de la Tesis colectiva de Licenciatura, sino también mi actual tra-yectoria de investigación y las innumerables ideas, proyectos y ocurrencias quenos sorprenden y se concretan a diario.Agradezco profundamente a la familia Masclans, que me abrió las puertas

de su casa para comenzar el trabajo de campo en Comodoro Rivadavia. Deigual modo, a las trabajadoras del Chalet Huergo de Comodoro Rivadavia,por facilitarme archivos y materiales referentes a ypf.

A Dante Córdoba, quien generosa y solidariamente me abrió el camino parallevar adelante el trabajo de campo en el norte. Sin él, es difícil que hubierapodido acceder a los sentidos más arraigados de lo que significó ypf en eseterritorio hoy tan desolado. En este mismo sentido, a “Pepino” Fernández ya los miembros de la utd por compartir experiencias, anécdotas y recuerdossobre el pasado y presente de los ex trabajadores de ypf.Quiero reconocer a la vez la importancia que tuvieron los compañeros de la

Agrupación Mosconi y del Grupo Moreno, en especial Natalio Kuschnir, FélixHerrero y Alejandro Jasinski.Muchas gracias a mi hermano por elección, Pablo Morbido, por estar pre-

sente en cada uno de los momentos de mi vida.Quiero dejar constancia también del apoyo permanente, la incondicionalidad

y el amor de mi vieja y mi viejo, quienes representan un sostén fundamentaly esencial en mi vida.

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Finalmente, agradezco en especial a mi compañera de vida, Cynthia Rivero,porque ahondó en mí la pasión por la antropología. Sus consejos, nuestrascharlas y sus atentas lecturas me alentaron a ampliar el trabajo de campohacia los distintos territorios donde estuvo ypf para comprender la diversidadde los universos de significados.

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Introducción

- I -La petrolera Yacimientos Petrolíferos Fiscales (ypf) fue el caso más paradig-mático entre las empresas estatales. Durante décadas, desde su creación en1922 hasta el inicio del proceso de privatización en 1989, significó más que elcrecimiento de una empresa petrolera. ypf fue un modelo de explotación de unrecurso natural clave en el sistema capitalista mundial, que no solo se circuns-cribió a la explotación del petróleo sino que también desarrolló una particularmodalidad de ocupación del territorio. Dicha particularidad –analizada poralgunos autores como un “modelo civilizatorio” (Svampa y Pereyra, 2003)–,dibujó los mapas en cada territorio en que se ubicó la empresa, imprimiendosu impronta tanto en las ciudades como en el colectivo de trabajo autodeno-minado “ypefeano”.

A diferencia de otras empresas estatales, ypf se extendió por todo el te-rritorio argentino, de norte a sur, de este a oeste, y se emplazó en los másrecónditos lugares. Creció con el transcurso del tiempo, explotando yacimien-tos petroleros en las provincias de Jujuy, Salta, Mendoza, La Pampa, RíoNegro, Chubut, Neuquén, Santa Cruz y hasta Tierra del Fuego. Establecióplantas de tratamiento de petróleo a lo largo de la Argentina: en Concepcióndel Uruguay, General Mosconi, Tucumán, Río Gallegos, Santa Fé, Formosa yMar del Plata. Asimismo, construyó diversas instalaciones en Ushuaia, Tre-lew, Comodoro Rivadavia, Corrientes, etc. Con el Laboratorio de FlorencioVarela, tuvo uno de los más modernos equipamientos de Latinoamérica. Estaslargas extensiones se conectaron vía terrestre mediante un sinfín de camionesde la empresa y kilómetros de poliductos y oleoductos en toda la Argentina.El transporte por excelencia de la petrolera estatal fue la poderosa flota debuques petroleros1.

La metáfora mapa-territorio expone la importancia material y simbólicaque la empresa estatal tuvo en las zonas donde se localizó. Nos dice que entodo pensamiento o percepción hay una trasformación, una codificación entrela cosa sobre la cual se informa y lo que se informa sobre ella. Y en este sentido1 ypf poseía una importante flota naviera con personal abocado a la actividad de marinería.Podemos estimar, a través de las entrevistas realizadas a trabajadores que pertenecieron alsector de navegación, que entre buques petroleros, remolcadores y aguateros, la petrolera estatalposeía treinta barcos. Todo lo concerniente a su construcción y reparación estaba a cargo deAstilleros Río Santiago, vinculada a ypf en la ciudad de Ensenada.

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ypf resignificó y reconfiguró aquellos territorios, de modo tal que la empresamarcó profundamente las experiencias del colectivo de trabajo “ypefeano”.El proceso de privatización iniciado en 1989 durante el gobierno de Carlos

Menem, y concluido en el año 1999 con la compra de la mayoría accionariapor parte de la empresa española Repsol, inauguró un proceso de ruptura delorden estatal y compuso las bases para una reconfiguración de la hegemoníaempresaria. En este sentido, en articulación con el nuevo escenario signado porlas políticas neoliberales, se modeló el nuevo orden sociolaboral que transfor-mó las formas de uso y valorización del trabajo. En virtud de la relevanciaeconómica que caracterizó a las empresas estatales, las privatizaciones fue-ron la punta de lanza del embate neoliberal sobre el trabajo, que luego seextendería a todo el sistema económico en su conjunto.El título de este libro, Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf,

expresa el nudo central del análisis: ese constante pendular entre la prácticaempresaria y la práctica de los trabajadores, las tensiones, las contradiccionesy los conflictos que se suscitan en los espacios de trabajo. De esta mane-ra desplegamos un análisis a partir de una mirada dialéctica entre aquelloscondicionantes que subyacen a las prácticas de los sujetos y su capacidad deagencia, como vía para una indagación que no se detiene en la “apariencia dela cosa” sino que avanza en captar la “estructura de la cosa”. Por otra parte,“esplendor” y “ocaso” expresan dos temporalidades encontradas: el pasado yel presente interconectados por continuas contradicciones, tensiones y tiemposcristalizados.Partiendo de la perspectiva thompsoniana que entiende la experiencia de

clase como un proceso históricamente situado que conecta condiciones subjeti-vas y estructurales, abordamos las continuidades y rupturas de las experienciasobreras en íntima vinculación con las relaciones de dominación. En tal sentido,la formación de las experiencias de la clase trabajadora se entiende a partirdel análisis de la praxis2 de los sujetos. Por lo tanto, atendiendo a lo subjetivoen relación con cuestiones objetivas, situamos el foco en las prácticas socialesdel colectivo de trabajo de ypf y en las representaciones3 sobre esas prácti-cas. Comprender las experiencias obreras insertas en una totalidad dialéctica4

2 El concepto de praxis nos remite a las prácticas por las cuales los sujetos se apropian de larealidad. Para Karel Kosik (1967), el concepto filosófico de praxis es central, constituye la prin-cipal articulación para abordar la actividad humana. Asimismo la praxis, actividad ontológicadel ser humano, expresa su capacidad transformadora de la sociedad.3 Por representaciones entendemos los procesos de percibir, categorizar, significar y elaborarexplicaciones acerca de nuestras prácticas insertas en una realidad concreta. Es en esa realidaddonde se ejerce la actividad práctico-sensible (Kosik, 1967: 25).4 Karel Kosik argumenta que “en el pensamiento dialéctico la realidad se concibe y representacomo un todo, que no es sólo un conjunto de relaciones, hechos y procesos, sino también sucreación, su estructura y génesis” (1967: 63).

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significa, como expresa uno de los epígrafes del comienzo, no solo indagar ydescribir cómo se manifiestan las cosas y los fenómenos sino también cómo secrean y se ocultan a la luz de los procesos hegemónicos.Considerando que las experiencias obreras se configuran complejamente al

amparo de las relaciones de dominación, nos hacemos algunas preguntas que,de alguna manera, guían esta investigación: ¿qué es lo que sustenta la le-gitimidad empresaria en los trabajadores?, ¿esta legitimidad perdura con lamisma forma a lo largo del tiempo?, si cambia ¿adopta las mismas formas ose transforma radicalmente?, ¿qué implicancias tienen las formas de domina-ción en las experiencias obreras?, ¿en qué medida la legitimidad empresariaes reinterpretada, tensionada y/o disputada por los trabajadores?Estos interrogantes encontrarán precisiones, descripciones y análisis en un

abordaje tradicionalmente desarrollado por la antropología social en relaciónal estudio de un grupo social determinado: en este caso los trabajadores de laempresa ypf. A partir del recorrido de este análisis, abordamos la conforma-ción del orden sociolaboral constituido a partir de la empresa estatal ypf, envirtud de iluminar las propias prácticas sociales y representaciones de los tra-bajadores insertas en una profunda relación de dependencia con la petroleraestatal. Luego analizamos el proceso de ruptura a partir de la privatizacióny las experiencias traumáticas de los trabajadores por la pérdida del trabajo.Por último, indagamos en la consolidación del nuevo orden post privatizacióny las continuidades y rupturas de las experiencias del colectivo de trabajo enun contexto de reorganización de las relaciones de dominación.El trabajo de campo de esta investigación se llevó a cabo en distintos lu-

gares donde se desarrolló la empresa ypf. Creímos que era necesario hacereste esfuerzo de trabajo de campo que denominamos multisituado, a la luzde aprehender aquella particular característica, central en el proceso de con-solidación de ypf, vinculada a su extensión territorial a lo largo y ancho dela Argentina. Es por esto que realizamos trabajo de campo, en un primermomento, en la Refinería La Plata en la provincia de Buenos Aires, luegoen la sede central de la empresa en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires;también, en dos zonas de explotación petrolera con característica de enclave,como Comodoro Rivadavia5 en la provincia de Chubut y General Mosconi6 yCampamento Vespucio en la provincia de Salta.

5 La ciudad de Comodoro Rivadavia se encuentra sobre la Cuenca del Golfo San Jorge, que seubica en la Patagonia central, al sur de Chubut, norte de Santa Cruz y parte de la plataformacontinental en el golfo. Abarca 200.000 km2 de superficie. Históricamente, Comodoro Rivadaviase desarrolló en torno a la explotación del petróleo. Es la mayor ciudad del litoral Atlántico alsur de Bahía Blanca y la primera ciudad de la provincia de Chubut.6 General Mosconi tiene una superficie de 2.758 km2. Está ubicada en las sierras sub-andinasde San Antonio, recortadas por valles y quebradas, y con una altitud estimada de 500 mts.sobre el nivel del mar.

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Paralelamente hemos trabajado con distintas fuentes y documentos elabora-dos por la empresa, ya que son un instrumento privilegiado para comprender yanalizar las ideologías y prácticas empresarias. Con estos documentos produ-cidos por la gerencia de recursos humanos hemos realizado un especial trata-miento en esta investigación. También realizamos una importante recopilacióny análisis de convenios colectivos y de material hemerográfico.Cada elección para la realización del trabajo de campo reviste una impor-

tancia particular. La Refinería La Plata fue uno de los pilares centrales deldesarrollo de ypf estatal. A partir de su construcción, en el año 1925, poten-ció el poder de refinación de la empresa estatal exponencialmente. Asimismo,en la actualidad, es a partir de la adquisición de la Refinería La Plata queRepsol ypf se posiciona como la empresa con mayor capacidad de refinacióndel país. La decisión de realizar trabajo de campo en la sede central de ypfen la calle Diagonal Norte de la ciudad de Buenos Aires, se justifica a partirde la importancia que cobra el análisis de las políticas empresarias en estainvestigación. En dicha sede se gestionan las políticas empresarias para todaslas dependencias de Repsol ypf en Argentina y se reinterpretan las políticasmotorizadas desde la sede central de la empresa multinacional Repsol en Es-paña, que luego se ejecutan en el resto de las dependencias. En este sentidoel trabajo de campo en la sede central cobra una medular importancia. Porúltimo, el trabajo de campo en el sur –en la ciudad de Comodoro Rivadavia–y en el norte –en lo que se denominó Yacimiento Norte (General Mosconi yCampamento Vespucio)– es relevante a partir de la importancia emblemáticaque aquellas regiones tienen para el desarrollo de la empresa estatal. Además,ambos territorios expresan en cierta forma fisonomías heterogéneas, productode la distancia que las separa. Comodoro Rivadavia, en la provincia de Chu-but, fue la primera ciudad donde se descubrió petróleo y por esto fue bautizadala “ciudad del petróleo”. Yacimiento Norte, en la provincia de Salta, abarcalas ciudades de General Mosconi y Campamento Vespucio (la denominaciónde “Campamento” deviene de su constitución como campamento petrolero).También resultan paradigmáticas; tanto General Mosconi como Vespucio sehan convertido en bastiones centrales del desarrollo de ypf en el norte de laArgentina. Norte y sur presentan características de enclave con recurrenciaspero, a la vez, expresan particularidades propias de cada región7.

La comprensión de las representaciones que los actores tienen sobre su pa-sado lejano constituye un objetivo al menos complejo. Cabe aclarar que hemostenido una vigilancia epistemológica en relación a las “idealizaciones del pa-sado”. Esta precaución se debe al hecho de estar registrando experiencias de

7 Particularmente la ciudad de General Mosconi fue escenario del desarrollo de una agrupaciónde ex trabajadores de ypf conformada a la luz de las luchas contra la privatización, por fuerade las estructuras sindicales. Lleva el nombre de Unión de Trabajadores Desocupados (utd).

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trabajadores que han transcurrido en el pasado. Sabemos que la memoria evo-ca un tiempo pasado pero que se despliega en un tiempo presente. Y, comoargumenta Henry Rousso, “la memoria no es acumulativa, recordar es siem-pre olvidar algo, es desplazar la mirada retrospectiva y recomponer un paisajedistinto del pasado” (2002: 88). En tal sentido, los relatos de los entrevistadosrefieren tanto al “antes” como al “ahora”, que se interconectan por continuasoposiciones o por tiempos cristalizados que parecieran no pertenecer ni al pa-sado ni al presente. Sin embargo las representaciones idealizadas, cristalizadasde forma parcial, más que obturar la investigación la enriquecen, permitiendola investigación sobre aquel pasado y a la vez sobre el presente. Algunas veces,el relato idealizado de un pasado “remoto estatal” esclarece un pasado másreciente vinculado a una experiencia de ruptura traumática producida por laprivatización de ypf y la innegable comparación con la situación actual postprivatización.

- II -Hegemonía empresaria

El punto de partida de nuestro análisis se articula a partir de las formasque adquiere la cooperación en los diferentes contextos del capitalismo. Comoanalizó Marx la fuerza de trabajo es comprada por el capital en el proceso decirculación de mercancías, que al ser consumida en el proceso de producciónproduce un nuevo valor o plusvalor. La fuerza de trabajo, organizada median-te la cooperación, genera un potencial infinito que es encauzado, dirigido yadministrado por el capital. Y aunque la fuerza de trabajo esté despojada delos medios de producción, del producto de su trabajo, despojada de la concep-ción y de la organización y conducción del proceso, el control no es absoluto,y se generan situaciones de incertidumbre que escapan a la planificación dela administración empresaria. Esta incertidumbre fue explicitada por Braver-man (1974: 75), quien argumentó que cuando el capitalista compra distintasmercancías como maquinaria, herramientas, etc., puede evaluar el gasto, elrendimiento, la vida útil, el costo y la depreciación; pero cuando compra yconsume fuerza de trabajo –la única mercancía capaz de generar nuevo valor–los cálculos están lejos de ser tan precisos y exactos. Por ello es esencial para elcapital que el control del proceso de trabajo sea enajenado del trabajador, y esaquí donde surge el problema de la administración empresaria. En definitiva,para analizar las experiencias obreras es necesario comprenderlas en relacióna las formas de uso y valorización del trabajo y a cómo estas formas expresanuna determinada organización empresarial.

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Para dar respuesta a esta problemática, en nuestra investigación partimosde dos nociones centrales que se articulan a lo largo de todo el texto: porun lado, la noción de experiencia desarrollada por Thompson (1989) y, porel otro, la categoría de hegemonía elaborada en la obra de Gramsci (1992).Ambas nociones, relacionadas y puestas en tensión, nos permiten abordar lasexperiencias de los trabajadores como un devenir activo, debido tanto a suacción como a los condicionamientos existentes. Pensar la experiencia como“devenir” nos permite entenderla como movimiento, que no implica la idea deprogreso sino la noción de movimiento dialéctico. En este sentido, entendemosla experiencia como un fenómeno histórico que da cuenta de sucesos de laclase trabajadora, que tiene lugar de hecho (esto es: que ha sucedido) y queda cuenta de relaciones reales en contextos reales. Por lo tanto la experiencia,dirá Thompson (2002), puede ser heredada y/o compartida y es el resultadode un proceso en el cual los trabajadores participan de intereses comunes, quesienten y se articulan en identidad frente a otros hombres cuyos intereses yobjetivos son diametralmente opuestos.Esta perspectiva se ve enriquecida a la luz de la noción de hegemonía. Dicha

conceptualización, elaborada por Gramsci, se encuentra profundamente ligadaa la noción de “praxis”. Desde una perspectiva historicista permite abordar laconcepción de poder como un proceso dinámico, según el cual la relación entregrupos dominantes y subalternos es consecuencia de una relación activa. Todosignificado se deriva de la relación entre la “praxis” y los procesos sociales ehistóricos “objetivos” de los que formamos parte. En estos procesos activosde poder, donde entran en juego formas directamente políticas y coercitivas,y un "complejo entrecruzamiento de fuerzas políticas, sociales y culturales",se desarrolla la experiencia de los colectivos de trabajadores. Aportando anuestra investigación, la hegemonía como dirección cultural y política expresa“una relación pedagógica” con el claro objetivo de que los explotados adopten“una concepción del mundo no propia” (Gramsci, 1992: 367). Es decir, contralas apariencias de lo que Gramsci llamó el “sentido común”, o sea, el máscomún campo de batalla por los sentidos entre explotadores y explotados,solo su desnaturalización revelará la intencionalidad política. O, en palabrasde Kosik, develar el mundo de la pseudoconcreción (1967: 27), el mundo de losobjetos fijados que no se reconocen como resultado de la actividad del hombre.Desde nuestra perspectiva, creemos que abordar las prácticas empresarias

como soporte de la función hegemónica abre la posibilidad de un análisis pocoexplorado en la Antropología y en las Ciencias Sociales del Trabajo en general,que permite complejizar los procesos de poder expresados en los espacios deltrabajo.En este sentido, creemos que es posible pensar la categoría de hegemonía

en el espacio del trabajo, ya que se trata de un proceso por el cual las or-

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ganizaciones empresarias imprimen sus intereses sobre los trabajadores8. Lahegemonía empresaria, como la hemos denominado, es un proceso dinámicosegún el cual la relación entre administración empresaria y trabajadores esconsecuencia de prácticas activas de poder, signadas por interacciones, apro-piaciones y resignificaciones. La hegemonía empresaria articula, por un lado,una lógica pedagógica, y por otro, su carácter coactivo. La lógica pedagógicaconfigura, construye, transpone sentidos y valores. Es decir, se manipulan loscontenidos empresarios y se los presenta como valores accesibles, aprehensi-bles y fundamentalmente fetichizados, lo que implica una verdadera subver-sión conceptual. El plano coactivo se desarrolla en virtud de las presionesdirectas sobre la fuerza de trabajo. Para tales propósitos las políticas empre-sarias conforman agentes y agencias que codifican la función hegemónica envalores, sentidos, prácticas aprehensibles para los conjuntos de trabajadores.Igualmente es preciso comprender que la construcción de consenso se entra-ma íntimamente con la coacción, generando un proceso indisoluble, donde noes posible pensar una parte sin la otra. La hegemonía empresaria se recreaconstantemente, ya que es tensionada, enfrentada, disputada, reinterpretaday apropiada por las prácticas de los trabajadores.La hegemonía empresaria dinamiza su relación pedagógica a partir de dis-

tintas agencias simbólicas que construyen, edifican, configuran y establecensentidos y valores apropiados por las experiencias obreras. En otras palabras,requiere una tecnicidad mediada tanto por agencias, potentes normalizadoresde conocimiento, como por agentes que la dinamizan. Estos últimos actúanen la administración de la disciplina y el control, apelados desde la acepcióngramsciana a partir de su organicidad en la función hegemónica. A partir dedeterminadas políticas empresarias de formación se configuran los engranajescentrales en la dinámica de las empresas, o lo que nosotros hemos denominadocomo los intelectuales orgánicos, que son aquellos trabajadores con responsa-bilidad de mando que cumplen funciones claves en la arquitectura empresaria.8 El esfuerzo analítico por resituar la categoría de hegemonía en el ámbito del trabajo consti-tuye un proceso de discusión y debate que se viene desarrollando desde comienzos del año 2006con investigadores del ceil, particularmente el equipo coordinado por Claudia Figari. Dentrode este devenir de profundos avances conceptuales, y también retrocesos, esta investigaciónse nutre en gran medida de un fructífero proceso colectivo que no se agota en esta Tesis deDoctorado. En esta línea de trabajo son diversos los aportes, enriquecidos por seminarios inter-nos de discusión teórica-conceptual, que nos han permitido analizar las principales tendenciasconstatadas en una diversidad de casos que venimos investigando. En algunas de nuestras pu-blicaciones estudiamos las opciones estratégicas que despliegan las organizaciones concentradascon el fin de implementar el llamado proceso de modernización. Se pudo constatar cómo enalgunas de estas organizaciones, las gerencias de recursos humanos y en especial de capaci-tación y desarrollo profesional cobraban protagonismo. De este modo, analizamos los valorescorporativos que son dinamizados desde las políticas empresarias. Asimismo, el requerimientoempresario de producir un cambio “cultural” y la reprofesionalización del mando también seconstataron en diversas investigaciones publicadas (Figari, 2001; Figari y Palermo, 2007).

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La hegemonía empresaria expresa una “filosofía” (en tanto cosmovisión oconcepción “coherente” de la vida y del hombre) que tiende a la configura-ción de un orden sociolaboral. La pretensión hegemónica consiste en que esafilosofía –o doctrina empresaria– devenga “cultura”. En este sentido, la obrade Gramsci analiza la producción de una “ética” determinada, un “modo devivir”, una “conducta civil e individual”, en definitiva una subjetividad socialdada:

“Crear una nueva cultura no significa sólo hacer individualmentedescubrimientos ‘originales’; significa también y especialmente, difun-dir verdades ya descubiertas, ‘socializarlas’ por así decir, convertirlasen base de acciones vitales, en elemento de coordinación y de ordenintelectual y moral.” (1971: 9).

Abonando en la comprensión de la hegemonía empresaria, Buroway (1989)ha realizado aportes sustanciales al introducir la noción del “consentimien-to” en la producción como proceso que posibilita la consolidación capitalista.Desde esta mirada, son primordiales en el análisis los mecanismos de con-sentimiento en virtud de los intereses empresarios, los cuales establecen com-promisos implícitos entre los trabajadores y los patrones. El interrogante queronda al autor es ¿por qué los trabajadores trabajan por encima de sus po-sibilidades? Pregunta de por sí interesante, a la que nosotros complejizamosañadiendo: ¿cuál es la relación de los consentimientos generados a partir delos intereses empresarios y las reinterpretaciones y sentidos que los trabaja-dores realizan de esos intereses en su cotidianeidad laboral? De esta manera,podemos pensar no solo que desde la hegemonía empresaria se generan losconsensos –o, en palabras de Buroway, los “consentimientos”– sino tambiénque se producen apropiaciones y resignificaciones en los colectivos de trabajo.En esta orientación, June Nash (1989) nos brinda elementos analíticos al estu-diar la conformación de la hegemonía corporativa empresaria en el nivel de laslocalidades donde se emplazan grandes empresas. Esta perspectiva incorporaa la clase obrera como sujeto creativo, activo, partícipe en la producción desu modo de vida; nos permite comprender tanto su condición de explotaday dominada como aquellas reinterpretaciones producidas por los trabajadoresque escapan a la normativa empresaria.Ahora bien, resulta interesante preguntarse, a partir de las rupturas gene-

radas por la erosión del capitalismo de “bienestar” o de políticas keynesianas–con todas las especificidades que ha tenido en países periféricos como laArgentina– y la implementación del modelo neoliberal, cómo se constituye enla actualidad la hegemonía empresaria y qué huellas imprime en los trabajado-res de distintos niveles de las jerarquías profesionales. Ahondando en nuestros

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interrogantes, la pregunta podría especificarse así: ¿cuánto hay de innovacionesen las formas de organizar el trabajo en la actualidad y cuánto es resultan-te de claras continuidades? Y por último, ¿cuánto de estas innovaciones solorepresenta un intento de modelar los “perfiles” de los trabajadores? DanielleLinhart (1997) ha sido esclarecedora en este dominio de preguntas. Su tesisse sustenta en la importancia de situar en los análisis lo que define como “elespacio del funcionamiento interno y el de las relaciones sociales”. Desde unaperspectiva crítica, enfatiza en la nueva formación discursiva codificada en eldenominado “management participativo”. A partir de los cambios producidosen las llamadas modernizaciones empresarias, se evidencia la consolidación denuevas maneras de concebir a los trabajadores. La tesis de Linhart resultailustrativa a los propósitos de nuestro análisis, en el sentido de que sostieneque el foco de las innovaciones en los espacios del trabajo estuvo dado en latransformación de los trabajadores más que en la reorganización del procesolaboral. Es decir, las innovaciones en las modernizaciones empresarias estuvie-ron direccionadas en aplicar un proceso de metamorfosis de los trabajadores,y es central para ese tipo de análisis la dimensión subjetiva.Desde nuestra perspectiva, la hegemonía empresaria remite a especificacio-

nes diferenciadas en los espacios sociales de la producción y de la reproducción.Se ejerce un control y disciplinamiento tanto en el espacio de la producción(relaciones de trabajo, gestión técnica, mercados internos, en definitiva con-tratación y uso de la fuerza de trabajo) como en el espacio de la reproducción(políticas hacia los trabajadores y sus familias, hacia la comunidad en general,responsabilidad social empresaria hacia el territorio). La hegemonía empresa-ria traspasa las paredes de la fábrica; imprime huellas, marcas en la vidacotidiana de los trabajadores y sus familias. En este campo de análisis, los es-tudios antropológicos han estudiado y complejizado la relación entre la esferade la producción y la reproducción. En tal sentido José Sergio Leite Lopes(2011) ha investigado el caso de los obreros del azúcar en Brasil y la articu-lación de las políticas empresarias con la construcción de viviendas obreras yel otorgamiento de tierras para cultivos con el objetivo de consolidar la legi-timidad de la empresa y fortalecer una relación de deuda entre el trabajadory la usina9. Así las representaciones y prácticas sociales de los trabajadoresse ven atravesadas por los intereses empresarios que desbordan el espacio dela fábrica y se sitúan en todos los aspectos de su vida cotidiana. En estalínea, e influenciada por la corriente inaugurada por Leite Lopes, la investiga-ción de Federico Neiburg (1988) sobre los trabajadores de la empresa LomaNegra en Argentina expone el sistema de fábrica con villa obrera localizadaen Olavarría. Asimismo, desde la categoría de “proyectos de grandes obras”9 En Brasil –y particularmente en el área del Nordeste– el término usina designa los estableci-mientos agrícolas productores de caña. En Argentina serían los ingenios.

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(Ribeiro, 2006) se potencian aspectos ideológicos, como el nacionalismo o elproyecto pionero, que desdibujan las relaciones de explotación en el trabajo,a la vez que potencian los intereses empresarios en los aspectos de la esfera dela reproducción. Estos abordajes nutren nuestra investigación.En la etapa actual del desarrollo capitalista, la función hegemónica empre-

saria asume rasgos globales, que no obstante se especializan/concretizan enrelación con las políticas de Estado. La hegemonía empresaria se articula en unproceso de homogeneización global que trasciende las empresas, consolidandodoctrinas y prácticas empresarias “epocales”. Esta homogeneización se vinculaal carácter corporativo de la hegemonía empresaria. Como proceso corporativoexpresa el carácter reproductivo de la dinámica capitalista (la reproducciónde la relación de explotación de una clase sobre otra) y articula los objetivosde valorización y disciplinamiento del capital. Retomando la noción de Marx(1947), el capital representa una unidad y, en cierto modo, una “sociedad”de un mismo proceso de explotación10. La hegemonía empresaria da cuentade una lógica corporativa que se expresa en todo el sistema empresarial. Sinembargo, cabe destacar que asume particularidades según cada empresa, elemplazamiento de la misma, la relación con la experiencia de los trabajado-res y territorio. Estas “particularidades” definen tanto la forma, es decir, lapuesta en práctica de las políticas de administración empresaria (niveles deconfrontación, negociación, términos utilizados, etc.), como el contenido, lasherramientas de gestión y organización del trabajo que se ponen en marcha,reconfiguradas en el plano local. La hegemonía empresaria se especializa encontextos témporo-espacialmente situados.Podemos afirmar que el capital desde sus inicios tuvo la pretensión de con-

vertir la fuerza de trabajo en fuerza aplicada a los procesos productivos. Eneste sentido Gaudemar (1991) nos brinda elementos para la construcción denuestro análisis al complejizar las distintas estrategias disciplinarias, enten-didas como “codificación explícita”, destinadas a fabricar y modelar los co-lectivos de trabajo en función de la producción. Recuperando esta perspecti-va, nos interesa abordar para el primer momento de la empresa estatal ypfla constitución de lo que denominamos la comunidad de fábrica (Palermo ySoul, 2009). Dicha noción nos permite iluminar determinadas característicasque han constituido las relaciones sociales de ciertos colectivos de trabajo deempresas estatales donde la producción adquirió cualidades particulares. Así,analizamos las políticas aplicadas por la administración empresaria con el ob-

10 Este aspecto se evidencia en el proceso de apropiación de la plusvalía. Marx (1947) explicaque la plusvalía es una apropiación del conjunto del capital en relación a las inversiones reali-zadas. Es decir, la ganancia es parte de la plusvalía total que producen todos los capitalistasen conjunto, y luego es apropiada por cada uno de acuerdo a la inversión realizada. En estesentido se expresa el carácter corporativo del capital.

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jetivo de constituir una determinada fuerza de trabajo en pos de los interesesde la producción11. El término “comunidad” supone la referencia a relacionesarmónicas, no jerárquicas y, fundamentalmente, no mercantiles. En este sen-tido, la reconstrucción de las relaciones en términos de comunidad de fábrica,implicó el desplazamiento de las asimetrías y contradicciones propias de la re-lación capital-trabajo en la experiencia de los trabajadores, invisibilizando lasrelaciones de dominación. Con el interés de “moldear” al colectivo de trabajoen función de los intereses de la producción, determinadas políticas empre-sarias, en la época estatal de la empresa, modelaron las experiencias obrerasconfigurando una potente identificación con la empresa que en la época estatalde ypf se cristalizó en la autoadcripción “ypefeana”. El proceso privatizadoriniciado a comienzos de los ‘90 imprimió una ruptura al orden sociolaboral,reconfigurando la hegemonía empresaria y dinamizando nuevas formas de ads-cripción sustentadas en la base de la fragmentación e individualización de lasrelaciones sociales. La tercerización adquirió, dentro de esto, una importanciacrucial.Para comprender la relación entre la empresa y el colectivo de trabajo es

necesario reconstruir la conformación de ypf, su origen y consolidación. Nosinteresa recuperar la história, no tras los acontecimientos históricos, sino traslos procesos que apuntalan la hegemonía empresaria. Particularmente es me-nester recuperar esa historia para develar las construcciones ideológicas quese consolidaron en la conformación y desarrollo de ypf que, en gran parte,colonizaron las experiencias de los trabajadores del oro negro.

- III -El comienzo de YPF: Nacionalistas,

industrialistas y estatistasA partir del 13 de diciembre de 1907, fecha en que se descubrió el primer pozode petróleo en Argentina12, y en un contexto dividido por acusaciones entre“nacionalistas” y “entreguistas”13, comenzó a tomar forma la idea de construc-ción de una petrolera estatal. La propiedad de los recursos hibrocarburíferos

11 Algunas investigaciones han ahondado en la estructuración de relaciones en términos decomunidad. Tal es el caso de Lobato (2001) y el análisis de los trabajadores de los frigoríficosSwift y Armour en Berisso –Ensenada, provincia de Buenos Aires.12 A pesar de los relatos que lo designan como un hecho casual, el descubrimiento del petróleoen Argentina remite a un proceso político con la clara intención de consolidar los primeros pasosen la explotación de un recurso estratégico. La campaña realizada en Comodoro Rivadavia, queconcluyó el 13 de diciembre de 1907 con el primer pozo de petróleo, estuvo dirigida por elingeniero Hermitte y expresó el corolario de una tarea científico-técnica.

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en Argentina motivó profundos debates sobre el rol del Estado y el lugar delos capitales privados, fundamentalmente de la poderosa e influyente empresanorteamericana Standard Oil14.A finales de la década del ‘20, las posiciones sobre la explotación del pe-

tróleo no eran homogéneas dentro de los sectores dominantes. Se dividíanbásicamente en dos grandes modelos: antiindustrialistas y agroexportadores,por un lado, e industrialistas y estatistas, por el otro. Aunque este últimosector tenía menos peso en el manejo de los principales resortes del Estado,en relación al poder de los sectores más conservadores y agroexportadores, nodejó de imprimir su influencia. A partir de entonces, la historia de los hidro-carburos en la Argentina se debatiría entre la idea de soberanía nacional y lade otorgar el control al sector privado.Detrás de la idea de un Estado “empresario”, como propietario, operador y

regulador del sistema energético en Argentina, se encontraba una facción delejército con claras perspectivas industrialistas y nacionalistas (Rouquié, 1986;Potash, 1982). Esta facción, en su mayoría formada por ingenieros militares,dio cuenta, en sus contactos con países industrializados, de la dependencia dela Argentina en materia de tecnologías y estrategia bélica15. En tal sentido,se propugnaba por la creación de industrias estratégicas que asegurasen laautonomía en la defensa nacional. Brasil y Chile eran los posibles enemigos enun potencial conflicto de guerra. Es así que, en algunos sectores del ejército,comenzó a tener relevancia la idea de “nación en armas”, que repensaba a to-da la sociedad argentina en función de un hipotético conflicto. Cabe remarcarque no fue casual que este impulso se diera a partir del gobierno de Yrigoyen,quien en cierta medida expresó los intereses de distintos sectores sociales endetrimento de los sectores conservadores vinculados a la agroexportación, y enun contexto que permitió cierta maleabilidad de la dependencia de Inglaterraproducto de la Primera Guerra Mundial. El entonces subdirector de la Direc-ción General de Arsenales, el coronel Enrique Mosconi, comenzaba a elaborarplanes para el desarrollo del entramado productivo, fundamentalmente a tra-vés de la intervención de empresas estatales. La presión por parte de estosactores, de gran fuerza gravitacional en la política económica argentina, teníasus primeros ecos durante la primera presidencia de Yrigoyen. La idea de desa-

13 La Argentina debatía acerca de la relación de dependencia respecto de países como Inglaterray posteriormente ee.uu. En esta tensión, quienes pensaban en estrechar un férreo lazo conaquellas potencias eran señalados como “entreguistas”.14 Actualmente se la conoce con el nombre de Esso.15 Alain Rouquié (1986) analiza cómo esta vocación industrialista y nacionalista de una partedel ejército se fundaba en lo que algunos medios militares llamaron las “dependencias críticas”.Es decir, sectores que, con una fuerte influencia en las políticas estatales, tanto en los gobiernosde Yrigoyen (1916-1922 y 1928-1930) como en el de Alvear (1922-1928), marcaban la fragilidadde la Argentina ante una potencial situación de guerra.

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rrollar la fabricación de elementos de guerra y la explotación hidrocarburíferaempezaba a estar en la primera plana de los debates entre los yrigoyenistas.A principios de la presidencia de Alvear comenzó a destacarse –por sus cua-

lidades organizativas y administrativas- el ingeniero militar y coronel del ejér-cito Enrique Mosconi. Era la figura militar que mejor representaba las ideas defacciones oficiales con vocación industrialista y nacionalista, altamente profe-sionalizadas. El 19 de octubre de 1922 el presidente Alvear nombró a Mosconidirector general de Yacimientos Petrolíferos Fiscales (ypf), comenzando conla explotación del primer yacimiento de petróleo en Comodoro Rivadavia.Se creaba de este modo la primera empresa estatal de Latinoamérica, conoperarios que Mosconi había formado16 para que pudieran hacerse cargo deldesarrollo de la empresa.En poco tiempo, Mosconi obtuvo del poder ejecutivo el decreto que autori-

zaba la construcción de la destilería La Plata en la provincia de Buenos Aires.El proyecto de construcción constituía el más sólido pilar de ypf que le permi-tiría competir con los capitales privados, hasta avanzar en la sanción de leyesde monopolio petrolero nacional. Resultaba urgente la adquisición y montajede una planta de topping17 para elaborar toda la producción18. De esta formala Refinería La Plata pasaba a ser la más importante en Sudamérica, no solopor su tecnología sino también por sus niveles de producción.Entre los sectores militares, Mosconi sintetizaba las ideas de independencia

económica y soberanía nacional. A través de sus diversos escritos, propagabay defendía la existencia de la petrolera estatal, la propiedad de las riquezas delsubsuelo por parte de la nación y la idea del petróleo como bien estratégico:

“Con la experiencia ocurrida en otros países, debemos desde ya preve-nirnos para evitar futuras perturbaciones en nuestro futuro económico,y hasta en nuestra política internacional, pues la importancia del pe-tróleo para la industria y las ventajas que implica su posesión dan unclaro motivo a la luchas entabladas en los últimos tiempos entre las más

16 En 1917, Mosconi reorganizó la Escuela de Armeros Militares y la transformó en Escuela deMecánica, con el fin de formar operarios de las futuras empresas, especialmente vinculados alpetróleo.17 Es un proceso de destilación que se realiza a una presión llamada “atmosférica”. Se utilizapara extraer los hidrocarburos presentes de forma natural en el crudo, sin afectar la estructuramolecular de los componentes. Una planta de topping obtiene gas de refinería, gas licuado,nafta ligera, nafta pesada, keroseno, etc.18 El 14 de enero de 1925 se iniciaron las obras de construcción de la destilería, que fue inaugu-rada el 23 de diciembre de 1925, elaborándose los primeros litros de nafta fiscal. La compañíaconstructora fue la Bethlehem, que entregó la planta en funcionamiento a manos del Estadoseis meses después de su inauguración, y terminó la instalación completa del establecimiento,con todos los edificios y dependencias, el 1 de agosto de 1926. El 14 de junio de 1928 se firmóel contrato con la Bethlehem Stell Co. por la provisión, el montaje y la entrega de la planta decracking combinada. Se lograba así mayor refinamiento del petróleo.

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poderosas naciones por la propiedad de los yacimientos petrolíferos delmundo” (Extracto de discurso de Mosconi. Salas, 2007).

A la vez, se comenzaba a marcar la importancia del petróleo en cuestionesde litigios bélicos:

“Prácticamente no ha habido en este siglo guerra en el continenteamericano cuyo oculto motivo no hubiera sido el petróleo.” (GeneralEnrique Mosconi, 1957: 13).

Mosconi emprendió una lucha personal contra los capitales privados quepugnaban por la explotación del petróleo, particularmente con la petroleranorteamericana fundada por los Rockefeller, la Standard Oil. Una carta escritapor Mosconi nos da una idea de las dimensiones que adquirió el litigio con lapetrolera privada norteamericana:

“Obtenida la nacionalización [se refiere a los pozos de petróleo], ha-bremos puesto una valla infranqueable a los avances de empresas quecomo la Standard Oil Co., en el norte, inicia y consolida sus conocidossistemas de penetración, y amenaza perturbar nuestro futuro económi-co y por consecuencia, nuestra situación política”. (Carta de Mosconidirigida a Ricardo Rojas).

Los militares, lejos de despolitizarse, tomaron partido y los ecos de Mosconiconvencieron a otros oficiales sobre la lucha entablada contra las compañíasextranjeras. El problema de petróleo era, dentro de la opinión militar, unade las mayores preocupaciones. El general Alonso Baldrich, ingeniero civil,expresaba, respecto de la Standard Oil y su accionar en la provincia de Salta,que su desarrollo “ahoga [la] independencia económica”19 de la Argentina.El desarrollo de ypf creó profundos reflejos ideológicos. Dividió a los sec-

tores dominantes entre “nacionalistas” y “extranjerizadores”, “independentis-tas” y “entreguistas”, “desarrollistas” y “conservadores”.En este contexto, se instaló el interés de que los valores vinculados al “nacio-

nalismo” fueran apropiados por el colectivo de trabajo de ypf. Esta políticaconfrontó con los primemos trabajadores petroleros que, fundamentalmenteconformados por un flujo inmigratorio de países europeos, eran reticentes a lapermeabilidad de valores nacionales20.19 Extracto de conferencia pronunciada en el Centro Naval el 2 de febrero de 1927. Baldrich,Alonso. “El petróleo, su importancia comercial, industrial y militar”. Legislación petrolera,Buenos Aires. Anexo de la Revista Militar, 1927 (Rouquié, 1986: 18).20 El campamento de Comodoro Rivadavia, en la provincia de Chubut, estaba conformado en ladécada del ‘30 por trabajadores inmigrantes europeos en su mayoría (principalmente alemanes,búlgaros, rusos, polacos, italianos, españoles, portugueses, entre otros). Este flujo migratorio

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En el año 1932 se llevaron a cabo algunas huelgas por parte de los traba-jadores petroleros, en exigencia de aumentos salariales, pago de horas extras,reducción de jornadas de trabajo, etc., con la conducción del Partido Comu-nista (Camarero, 2007). A partir de estos conflictos se implementó una políticadestinada a “argentinizar” la mano de obra empleada por la petrolera estatal.Para tales fines, el Estado incentivó la promoción de inmigrantes del nortedel país hacia el sur, particularmente de provincias como Catamarca y LaRioja, con escasa experiencia en organización sindical. Esta política de “ar-gentinización” imprimió un potente disciplinamiento en la fuerza de trabajodentro de los preceptos del nacionalismo, combatiendo (a través de la repre-sión y/o deportación de trabajadores) todas las ideas que iban en desmedrode un proyecto nacional.El sentido de “lo nacional” no solo era una preocupación de ciertas faccio-

nes del ejército sino que comenzaba a surgir en toda la sociedad argentinae incluso en toda América Latina. En este contexto fue construyéndose unaidea de lo “nacional” opuesta a lo extranjero, a lo imperial, que consolidaba lanecesidad de la independencia frente a las economías centrales. Las políticasestatales sobre la explotación del petróleo a través de ypf, conformaron paresde opuestos que condicionaron (y aún lo hacen) todos los debates vinculados aldominio de este recurso energético: lo nacional vs. lo extranjero, independen-cia vs. dependencia, desarrollo nacional vs. subdesarrollo. La “autonomía enla defensa nacional” y la “independencia económica” se constituirían en senti-dos nodales asociados a las formas de intervención del Estado en la estructuraproductiva.Este proceso se agudizó en la década del ’30, a partir del golpe militar

de Uriburu y la implementación de políticas “entreguistas” como el pactoRoca-Runciman21, que pretendió implementar una restauración conservado-ra a favor de los sectores agroexportadores. El pacto redujo ampliamente laindependencia de ciertos espacios de la política económica de Argentina e im-

que en un principio proveyó de trabajadores a ypf, comenzaría a ser un problema a causade sus ideas anarquistas y comunistas. El Partido Comunista había logrado desarrollarse enla zona de Comodoro Rivadavia desde los años ‘20, y contaba con una importante “llegada”en aquellos petroleros de origen europeo. En este contexto se conformó la Unión General deObreros Petroleros (ugop) con un claro estatuto clasista (Camarero, 2007: 180).21 El pacto Roca-Runciman fue un convenio firmado en 1933 por el vicepresidente Roca (hi-jo) y Runciman, funcionario del gobierno de Inglaterra. El tratado comprometía a Inglaterraa seguir comprando carnes argentinas a menor precio que los proveedores mundiales. Comocontrapartida, Argentina aceptaba la liberación de impuestos a productos ingleses al mismotiempo que asumía el compromiso de no habilitar frigoríficos a los capitales nacionales. En estesentido se garantizaba el 85% de la cuota de importación a los frigoríficos ingleses, el número debienes británicos sujetos a aranceles y la rebaja de los impuestos de productos provenientes deInglaterra. No obstante todas estas adjudicaciones, se otorgó el control monopólico a Inglaterrade todos los transportes de la Capital Federal.

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plementó una sujeción imperial explícita, a la vez que reveló los límites que lossectores terratenientes agroexportadores estaban dispuestos a traspasar conel objetivo de imponer sus intereses.La llamada Década Infame inaugurada con el golpe de Estado de septiem-

bre de 1930 fue el intento de devolverle las riendas del poder a las elitesterratenientes, aunque no condujo a la restauración del poder de forma lineal.El gobierno de facto, mientras devolvía la supremacía política a los sectoresagroexportadores, potenció el desarrollo de distintas fuerzas sociales, popu-lares y nacionales, en gran parte liberadas desde el gobierno radical (Doyon,2006).Aquellos sectores de las fuerzas armadas detrás de las ideas industrialistas

y nacionalistas fueron también la expresión de nuevos sectores sociales que seestaban desarrollando al calor del proceso de industrialización que comenzabaa darse en Argentina de manera más acentuada a partir de la década del ’30.Este proceso llevaría al fortalecimiento de la burguesía industrial nacional. Elempresariado veía trabadas sus posibilidades de desarrollo por la penetración yel peso que tenían los capitales extranjeros. El desarrollo de la nueva burguesíanacional estaría signado por el crecimiento del mercado interno argentino,fundamentalmente de las masas de trabajadores.

Peronismo y trabajo

El proceso hegemónico sustentado en la acumulación de capital por sustituciónde importación, se consolida durante los gobiernos peronistas de las décadasdel ‘40 y del ‘50. A medida que crecía la industria argentina, impulsada porincentivos estatales y enlazada con una situación económica internacional fa-vorable, los trabajadores comenzaban a tener beneficios nunca antes obtenidosy a consolidarse como actores sociales centrales en la realidad política argenti-na. A partir de la asunción del peronismo al poder, tal como argumentan JuanCarlos Torre y Elisa Postoriza (2002), se produce una transformación de loscimientos de la Argentina comparable a la magnitud de las transformacionesproducidas por las inmigraciones del siglo xix.

Entre los años 1946 y 1949 los salarios reales de los trabajadores industrialesllegaron a la obtención de un aumento del 53%. Retomando a James (2005),la era peronista borraría en gran medida las anteriores lealtades políticas queexistían en los trabajadores. Se implantó, a partir de 1945, un legado quequedaría para siempre grabado a fuego en la clase trabajadora argentina.El sentido de “nacionalismo” formaría parte de la estrategia de los sindicatos

como actores en la arena política argentina. Este proceso político vinculadoal significado de lo “nacional”22, en el interior de la clase trabajadora, se abre

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fundamentalmente a partir de la crisis de 1930, pero encuentra un cauce deprofundización y desarrollo exponencial a partir de la gestión de Juan D. Perón(Matsushita, 1987).El peronismo conjugó una representación detrás del nacionalismo industrial,

vinculada al bienestar de los trabajadores, materializada en la “redistribuciónde la riqueza”. La apropiación del nacionalismo por parte del movimiento obre-ro se asoció con la apelación a la redistribución de la riqueza como deber delEstado, tendiente a sostener la conciliación de clases. Esta construcción ideo-lógica consolidó prácticas sindicales que signarían la historia del movimientoobrero argentino desde mediados del siglo xx.

Las ideas de “nacionalismo” e “industrialismo” no fueron autoría de la pri-mera etapa peronista, sin embargo a partir de 1945 tomaron un vuelo inusitadoy construyeron una retórica que de alguna manera tocaba alguna fibra sensi-ble en la clase trabajadora. Esta retórica fue capaz de refundir y reeditar laslíneas de pensamiento nacionalista e industrialista del ejército e inclusive delos legados yrigoyenistas. Lo concreto es que a partir del avance del peronis-mo y su consolidación en el poder, se hizo posible un discurso ideológico queabordó la problemática de la clase trabajadora, apropiándose de los valoresdel desarrollo nacional.La idea del “industrialismo” como motor del crecimiento económico, ge-

neradora de trabajo y afirmación de la soberanía nacional, jugó un papelimportante dentro de los valores de la clase trabajadora, y particularmenteen aquellos colectivos de trabajo que desempeñaban funciones en empresas deexplotación estratégicas como el petróleo y más adelante en el acero (Paler-mo y Soul, 2009). En este contexto, e insertos en una política de conciliaciónde clases, los sectores de la burguesía nacional vinculados a la explotaciónindustrial, tanto en empresas privadas como estatales, eran considerados so-lidarios con el desarrollo nacional. Es así que fue posible pensar la idea deun capitalismo “humano” o “humanizado”, donde el Estado cumplía el rol develar por los intereses del capital y el trabajo, armonizando la conflictividadsocial. No obstante, mantener la “paz social” no se logró sin profundas tensio-nes en el interior de la clase trabajadora. La “armonía” de clase no obturó laconflictividad, particularmente a fines del segundo período peronista (Schiavi,2008)23.

22 En América Latina el concepto de lo “nacional” se fundió con la noción de lo “popular”.Dicho binomio encarnó los procesos antiimperialistas en América Latina, por ejemplo el carde-nismo en México, el peronismo en Argentina y el varguismo en Brasil.23 En la perspectiva que ahonda en el análisis de la conflictividad en el gobierno peronista,Louise Doyon (2006) argumenta que más allá de la identificación política peronista de lostrabajadores, se continuó manteniendo una autonomía reivindicativa relativa. Esta se expresó enla Argentina fundamentalmente en una forma organizativa: las comisiones internas y los cuerposde delegados, protagonistas de los tres picos de conflictividad ocurridos en esta etapa peronista

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La construcción de sentidos vinculados al nacionalismo e industrialismofueron factores claves en la atracción del peronismo sobre la clase trabajadora,oponiéndose a aquellos sectores agroexportadores que deseaban mantener a laArgentina alineada directamente a la órbita de Estados Unidos e Inglaterracomo proveedores de productos primarios.La retórica estatista que se consolidó en las dos primeras presidencias pero-

nistas, se sustentó bajo el amparo de dos piedras angulares: la idea de “justi-cia social” y “soberanía nacional”. En este ideario, el nacionalismo económicovinculado fuertemente al antiimperialismo, condensó un interés común entreempleadores y empleados, en pos de la industria nacional. Esta retórica seexacerbaba fundamentalmente en empresas de propiedad del Estado dondetambién jugaba un rol central el carácter estratégico de la producción.Detrás de la explotación del petróleo bajo el dominio de ypf, se potenciarían

aquellos valores vinculados al sentir “nacional”, la “independencia”, el “indus-trialismo”, la “soberanía” y el carácter estratégico. Las huellas y las marcasque la petrolera estatal ypf dejó en los lugares donde se desarrolló, comomonumentos, placas de bronce, edificios, etc., son testimonio de un escenarioatravesado por aquellos valores, que operaron directamente en la prácticassociales y las representaciones de los trabajadores de ypf.En este devenir histórico de la empresa, el sindicato de los petroleros es-

tatales desempeñó un rol central a partir de su particular constitución comosindicato de empresa y su cercanía al gobierno peronista. Durante décadas,hasta el proceso de privatización, el Sindicato Unidos Petroleros del Estadofue uno de los que mayor influencia ejerció en los resortes del poder del Estado.

El poderoso sindicato de los petroleros estatales: el SUPE

El Sindicato Unidos Petroleros del Estado, el supe, tuvo su nacimiento en laprimera presidencia de Perón. Se conformó como un poderoso sindicato quedesde su comienzo tuvo particularidades que lo convirtieron en un sindicatocon amplia capacidad de presión y negociación con los gobiernos de turno.En primer lugar, a partir del gobierno peronista de 1945, se expandieron lasestructuras sindicales en Argentina. En este proceso surgió el supe. Pero, adiferencia del resto de las organizaciones que se constituyen como parte de larama de actividad, el supe nació como un sindicato de empresa. Según Bunel(1992), los sindicatos de empresas tienen la doble particularidad de fragmentary movilizar. Es decir, contribuyen a la diferenciación y a la segmentacióndel conjunto de los trabajadores, debido a que los resultados de la acción

(1946-1947, 1949-1950 y 1954). Siguiendo con la perspectiva de Doyón, la clase obrera no sequedó de brazos cruzados esperando los beneficios del Estado, todo lo contrario, se lanzaron ala lucha con el objetivo de obligar a las patronales a implementar las reformas introducidas.

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sindical están siempre determinados por las performances económicas de laempresa. Asimismo, el sindicalismo de empresa da cuenta de una importantecapacidad de movilización debido a que se desarrolla a partir del aislamientoy de la concentración obrera en los sectores claves de la industria. En segundolugar, el supe es un sindicato que se concentra en un sector del entramadoindustrial medular al desarrollo nacional, dado que el petróleo es el recursomás importante en el sistema capitalista mundial. A partir de esta posiciónestratégica y central, el poder del supe se potencia en cada negociación. Entercer lugar, el supe es una corporación sindical de alcance nacional dondeconfluyeron todas las categorías y jerarquías laborales de la empresa ypf.Los convenios colectivos incluyeron desde operarios hasta jefaturas, lo quepotenciaba el poder de negociación del sindicato, ya que el personal no seencontraba fragmentado en la representación sindical. Por último, y no por ellomenos importante, las características territoriales propias de la explotaciónpetrolera hicieron que la representación del supe se extendiera a todas laslatitudes de la Argentina, de norte a sur y de este a oeste, congregando amiles de trabajadores.A partir de la primera presidencia de Perón se abre en Argentina un proceso

de estructuración de las organizaciones sindicales que moldeó el desarrollo detodo el movimiento obrero hasta la actualidad. Como corolario de la estrecharelación establecida entre los sindicatos peronistas y el gobierno de Perón, sedinamizó un proceso tendiente a lograr una profunda identificación del movi-miento obrero con las causas e ideas peronistas, asegurando el reconocimientode los trabajadores como fuerza social a la vez que el Estado se posicionabacomo garante y supervisor del desarrollo24.

La integración impulsada desde el gobierno peronista se enlazó con el mo-delo mosconiano, que pugnaba por un esquema sindical mimetizado con elEstado y una expansión del bienestar sociolaboral para los trabajadores. Eneste sentido el supe conjugó una fuerte identificación peronista enlazada al“modelo mosconiano”. Potenció el ideario que situaba al petróleo como “biennacional” y como un aspecto central del desarrollo, desde una perspectiva enla que los trabajadores debían estar comprometidos con la causa del naciona-lismo petrolero.En este contexto el supe obtuvo, entre otras cosas, la promoción de nego-

ciaciones colectivas ampliamente favorables para los “ypefeanos” bajo tutelaestatal, el otorgamiento de la personería jurídica a distintas filiales y con ello el

24 El Ministerio de Trabajo será de allí en más la autoridad que otorga el reconocimiento alos sindicatos concediendo la facultad para negociar con los empleadores en nombre de lostrabajadores. A partir del Decreto 23.852 dictado en 1945 con el nombre de Ley de Asociacio-nes Profesionales, quedaba establecido el derecho del Estado a supervisar el desarrollo de lossindicatos.

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monopolio de representación de los trabajadores petroleros. Al mismo tiempose puso en marcha la implementación de un paquete de reformas en materialaboral favorables al conjunto de los trabajadores25.

La extensa dimensión territorial de la empresa ypf en todo el territorioargentino llevó a la conformación de decenas de filiales del supe, por lo quesurgió la necesidad de conformar una estructura sindical que las comprendiera.Es así que se conformó en 1946 la Federación supe, como resultado de la uniónde las diferentes filiales extendidas en todo el país. Con el surgimiento de laFederación se produce un doble movimiento: por un lado, crece exponencial-mente el poder de negociación del supe, pero por el otro, se imprime un férreocontrol del resto de las filiales distribuidas en todo el país. Las organizacionesde primer grado –las filiales– que se hallaban en las distintas provincias, esta-ban sometidas al poder concentrado de las organizaciones de segundo grado,las federaciones, que en el caso del supe tenía (y tiene) su sede central en lacapital de Buenos Aires26. Como la mayoría de los sindicatos peronistas, laFederación supe se congregó en la Confederación General del Trabajo (cgt)en el año 1949, momento en que apoyó junto a la central sindical la reformade la Constitución Nacional que le permitiría a Perón obtener su reelecciónpresidencial.Fue durante el gobierno de Perón cuando se produjo la nacionalización y

estatización de la explotación petrolera27, hecho que potenció la consolidacióndel supe como organización sindical. El supe fue, en este proceso de conso-lidación, un actor con peso específico en todo tipo de decisiones políticas dela empresa (en el directorio, en la conducción, en las políticas empresariasdestinadas al proceso de trabajo y en la selección de personal). De este modo,comenzaba a tener una creciente intervención en la organización de los proce-sos de trabajo (negociación salarial, condiciones de trabajo, jerarquización depersonal, reclutamiento, etc.), a la vez que extendía su influencia en la esfera

25 Por ejemplo, durante los años 1946 y 1949 los salarios reales de los trabajadores industrialesascendieron un 53%, aunque vale aclarar que estos disminuyeron a partir de la crisis de losúltimos años del segundo gobierno de Perón (James, 2005: 24).26 Los estatutos de las federaciones las facultaban para intervenir ante cualquier posible irre-gularidad o indisciplina de las organizaciones de primer grado. Con este hecho se sofocaba engran medida a todas aquellas filiales con cierto grado de discrepancia en relación a la Federa-ción. En definitiva, la Ley de Asociaciones Profesionales instauraba una organización sindicalcentralizada que echaba por tierra cualquier desacuerdo con la conducción federal.27 La reforma constitucional de 1949 daba un giro rotundo en materia de explotación petroleray de recursos naturales en general. El artículo número 40 exponía en una de sus partes: “Losminerales, las caídas de agua, los yacimientos petroleros, de carbón y de gas, y demás fuentesnaturales de energía, con excepción de los vegetales, son propiedad imprescriptibles e inaliena-bles de la Nación, con la correspondiente participación en su producto, que se convendrá conlas Provincias” (artículo 40 de la constitución de 1949). De esta manera se implementaba lallamada “nacionalización”de todos los recursos petroleros, e ypf se posicionaba en un lugarcentral.

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de la reproducción, articulando junto a la empresa las políticas de provisiónde viviendas y servicios urbanos, constitución de cooperativas, etc.Con estas características propias, el sindicato logró un conjunto de reivindi-

caciones laborales a lo largo de su historia que se plasmaron en hechos concre-tos que iban desde aumentos salariales a vacaciones pagas, indemnizacionespor accidente de trabajo, jubilación y pensiones, una obra social que se distin-guía por sus servicios de muchas otras obras sociales sindicales, etc. En estesentido, se consolidaría también un sistema de programas sociales destinadosa atender a sus afiliados y sus familias: servicios turísticos, clubes, cursos deentrenamiento, etc.Con el tiempo el supe, como en general la mayoría de los sindicatos peronis-

tas, atravesaría un proceso de integración al sistema institucional de Argenti-na, particularmente a partir de mediados de los ‘60, transformándose en lo queJames (2005: 220) denominó el corolario de la “burocratización”. Esto implicauna metodología cada vez más autocrática para regir el desarrollo interno delos sindicatos, un distanciamiento cada vez mayor respecto de las bases obre-ras, un profundo verticalismo sindical y una actitud pragmática, negociadoray de aceptación de los distintos acontecimientos políticos. Además se consoli-daba una casta de líderes sindicales con escasa renovación en la conducción;es esta una de las características más sobresalientes de la Federación supe alo largo de su historia28.

En este proceso se fue consolidando el supe como organización de los tra-bajadores del oro negro. Con el correr del tiempo, y a partir del poder dedecisión que iría ganando en la dirección de ypf, empresa y sindicato se fue-ron fusionando en el imaginario de los trabajadores al punto tal de constituirseambas instituciones como indistintas una respecto de la otra. ypf y en granmedida también el supe imprimieron en los territorios donde se desarrolló laexplotación petrolera una eficaz agencia simbólica que potenció el consenso einvolucró a los trabajadores bajo la bandera de los intereses nacionales.

28 En este sentido, el sistema estaba organizado de forma tal que resultaba casi imposibledesplazar a un grupo dirigente, debido a que este tenía en gran medida el poder de organizaciónde las elecciones sindicales.

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Primera parte:La comunidad de fábrica

En esta primera parte abordaremos la conformación de las experiencias obre-ras en la empresa ypf situando la mirada en el período estatal de la empresa.En tal sentido, analizaremos el devenir histórico de las experiencias de lostrabajadores petroleros en el marco de la consolidación de la comunidad defábrica (Palermo y Soul, 2009).La formación de la experiencia del colectivo de trabajo de la empresa ypf

estatal se sustenta en un proceso “epocal” que explica también el desarrollo deotros colectivos de trabajo de empresas estatales. A la vez expresa un procesoparticular propio de los trabajadores de la empresa ypf. En otras palabras,el caso analizado da cuenta de un proceso paradigmático que arroja luz sobreel devenir de las experiencias obreras en Argentina en un momento históricovinculado con la creación de empresas estatales de producción estratégica1.

En este sentido, las experiencias del colectivo de trabajo de ypf se desen-volvieron dentro de un proceso hegemónico particular dinamizado a partirde la conformación del orden sociolaboral de la comunidad de fábrica. Es-te orden entramó condiciones objetivas y subjetivas, aportando el andamiajefundamental para dar base de sustento y consolidación al orden empresarial.Las relaciones sociales constituidas en el orden de la comunidad de fábrica

dieron cuenta de un férreo control ejercido desde la administración de ypf.

1 Aquí nos referimos a la conformación de sectores industriales caracterizados como estratégi-cos para el desarrollo de la producción que, en el contexto de la acumulación de capital porsustitución de importaciones, fueron los motores de la expansión del entramado industrial. Asi-mismo, el petróleo junto con el acero, se constituyeron en sectores estratégicos consideradosfundamentales en la provisión de materias primas e insumos para la industria bélica.

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No solo se situaron en el espacio de la producción, sino que se “incrustaron”en la estructura cotidiana de los trabajadores, casi en todos sus intersticios.De este modo, el orden sociolaboral se recreaba enlazando el espacio de laproducción y reproducción, trazando una perspectiva de largo plazo para lostrabajadores, que en general contenía a más de una generación entre padres ehijos. En el ámbito “dentro de la fábrica” desplegó una disciplina de trabajocon un fuerte componente jerárquico y un profundo control sobre la fuer-za de trabajo, imprimiendo un particular desenvolvimiento a las relacioneslaborales. “Fuera de la fábrica” la empresa motorizó una activa política deintervención a través de instituciones que asistieron gran parte de la vida delos trabajadores, como viviendas, barrios, recreación, ocio, educación, salud,etc. Estas variadas instituciones conectaron al conjunto de los trabajadores enredes de sociabilidad que tenían en la pertenencia a la empresa su referenciacentral. Así los trabajadores de ypf, autodenominados “ypefeanos”, se dife-renciaron profundamente de colectivos de trabajo de otras empresas y de lascomunidades locales, singularizándose como grupo específico y generando unafractura que en buena medida conformó dos mundos sociales separados porbarreras imaginarias, pero tan concretas que estructuraron el desarrollo dela vida real. La categoría de “ypefeano” es un constructo abierto, dinámico,ambiguo, cambiante que expresa un modo de identificación en un momentohistórico-espacial determinado, en cierto punto totalizador, aunque al mismotiempo nunca concluido.A nivel societal, este proceso se consolidó en el contexto histórico de domi-

nación capitalista de Estado (Miliband, 1988) organizado en un proyecto deacumulación de capital, centrado en el desarrollo industrial sustitutivo de im-portaciones y en la ampliación del mercado interno. En gran parte, y a partirde la crisis capitalista de 1930, este proceso fue la manifestación particular delas políticas keynesianas en los países de capitalismo periférico2, y la expresiónde políticas estatales particulares en la estructura productiva.En relación a este contexto, la hegemonía empresaria dinamizó en la “fá-

brica” una potente ideología estatista y un fuerte sentido de lo “nacional”,aspectos particulares de las experiencias de los colectivos de trabajo de laempresa estatal ypf. Estos valores edificados desde las políticas empresariascontribuyeron a la consolidación de un modo de identificación que se sintetizóen la autoadscripción “ypefeana”.2 Mabel Thwaites Rey (2005) rescata las nociones de centro y periferia para referirse a laemergencia de las políticas keynesianas y sus múltiples manifestaciones a partir de mediadosdel siglo xx. Los estados podrán ser más ricos o más pobres y sus relaciones de poder claramenteasimétricas, dirá la autora, sin embargo el desarrollo del capitalismo como sistema global integrade forma diferenciada tanto al centro como a la periferia, en un todo, en el mercado mundial. Enesta perspectiva, las políticas keynesianas se desarrollaron en los países periféricos de maneradiferenciada a como lo hicieron en los países centrales.

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En este marco, las relaciones constituidas a partir de la comunidad de fá-brica como parte de un proceso signado por prácticas activas de poder, in-teracciones, apropiaciones y resignificaciones, invisibilizaron las relaciones dedominación en las experiencias de los trabajadores teniendo como consecuen-cia el desplazamiento del conflicto capital-trabajo. La categoría comunidad defábrica presupone la referencia a relaciones no conflictivas, cohesionadas so-cialmente, armónicas y no mediadas por un lucro mercantil, que a la luz de lapotente identificación de los trabajadores con la empresa contenía la conflicti-vidad dentro del colectivo de trabajo aunque, como analizaremos, la conflicti-vidad dentro de la comunidad de fábrica se encarnó en expresiones concretas.Sin embargo, la reconstrucción de las relaciones en términos de comunidadde fábrica, implicó el desplazamiento de las tensiones entre trabajadores ypolíticas empresarias, conformando un particular colectivo de trabajadores.La esfera de la producción y la esfera de la reproducción se entrelazaron a

partir de vasos comunicantes que reprodujeron el control y la disciplina fa-bril tanto dentro como fuera de la fábrica. La hegemonía empresaria encontróen ambas esferas su especificidad diferenciada en los espacios sociales de laproducción y de la reproducción En el desarrollo de los dos capítulos compon-dremos los elementos que conformaron el orden de la comunidad de fábrica,haciendo el esfuerzo por comprender las estructuras subjetivas con que lossujetos sociales, en este caso los trabajadores, desenvuelven su vida y otorgansentido a sus prácticas cotidianas, pero intentando indagar en los distintoscondicionantes que circundan al sujeto. Lo que nos interesa es desnaturalizarla praxis fetichizada en el contexto de ypf estatal.

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I. Fisonomías “ypefeanas”: el sur y el norteypf involucró a lo largo de la historia argentina mucho más que un interéspuramente económico, puesto que a partir de esta empresa se construyerondiferentes polos petroleros a lo largo del territorio nacional y se desarrolló unapolítica por parte del Estado de urbanización del interior del país1. A partir delas características propias de la explotación petrolera, crecieron regiones aleja-das de los grandes centros económicos y urbanos del país, dinamizando distin-tas ciudades que prosperaron al calor de ypf tanto en el norte –el YacimientoNorte circunscribe ciudades como Mosconi, Campamento Vespucio y Tarta-gal, entre otras– como en el sur –Comodoro Rivadavia, Caleta Olivia, etc.– eleste –Refinería La Plata en Ensenada y Berisso– y el oeste –Luján de Cuyo enMendoza, Cutral-Có y Plaza Huincul en Neuquén–. Estas regiones generaronuna profunda dependencia respecto de la empresa, ya que su organización pro-ductiva dependió siempre de los movimientos de timón de la petrolera estatal.Con la preocupación en las formas que adquirieron las políticas de control

y disciplinamiento en la esfera de la reproducción, analizamos la consolida-ción de la hegemonía empresaria en Comodoro Rivadavia, en la provincia deChubut, y en General Mosconi, en la provincia de Salta. Estas dos ciudadesresultan paradigmáticas para el análisis, debido a que se han desarrollado bajola impronta del Estado empresario y conformado como sistemas de enclave2.Asimismo, son dos ciudades (del norte y el sur de la Argentina) bien disímilespero con un destino común a partir de la explotación petrolera y el desarrollode ypf. Comodoro Rivadavia tiene la particularidad de ser el primer punto delpaís donde se desarrolló ypf –el primer pozo petrolero se descubrió el 13 dediciembre de 1907–, declarada actualmente "Capital Nacional del Petróleo".En cambio, General Mosconi surgió de la actividad forestal y petrolera, estaúltima primero en dominio de la compañía Standard Oil. En este sentido, laciudad de Mosconi materializa aquellas tensiones y disputas de intereses que seprodujeron entre los capitales privados y la petrolera estatal. En el año 1927,por gestión del entonces presidente de ypf Enrique Mosconi, se “cedieron”3

los derechos de explotación de la cuenca del norte a la petrolera estatal.1 Este proceso no fue privativo del desarrollo de ypf; también se consolidó en otras empresasestatales, como por ejemplo Yacimientos Carboníferos Fiscales (ycf) en Río Turbio en la pro-vincia de Santa Cruz. Sin embargo, en el caso de la petrolera estatal, se destaca la magnitudque este proceso tuvo a lo largo y ancho de la Argentina.2 El sistema de enclave no solo da cuenta de una estructura económica dependiente del mono-polio de una actividad productiva y la dependencia de otras actividades sectoriales respecto deeste monopolio, sino que evidencia un sistema de relaciones sociales que se articulan profunda-mente en torno a esa actividad (Salvia, 1997: 21).3 Estas gestiones fueron llevadas adelante por el general Enrique Mosconi en un enfrentamientoabierto y explícito con la empresa estadounidense Standard Oil.

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ypf pasó a ser el representante del Estado en las áreas donde se desenvolvió,dando forma en la mayoría de los casos a territorios dominados económica,social y políticamente por la presencia de la petrolera estatal. En este sentido,se generaron profundas transformaciones estructurales en las distintas ciuda-des donde ypf se desplegó, tanto a nivel productivo como a nivel urbanístico.ypf imprimió una marca a nivel social, configuró un entramado de relacio-nes sociales cotidianas mediadas en gran parte por la presencia de la empresaestatal. Las políticas empresarias de ypf se caracterizaron por tener un con-trol del tiempo libre de los trabajadores y sus familias y del hacer cotidiano,intercediendo en el mundo exterior a través de la relación con la empresa.Este proceso dio cuenta de un espacio atravesado por un proceso hegemó-

nico donde la pretensión estatal fue homogeneizar a los trabajadores en unúnico sentido de pertenencia que se sintetizó en la autoadcripción de “ypefea-nos”. Estos escenarios, marcados por las políticas de la empresa, nos permitenabordar un espacio atravesado por sujetos históricos que han transitado larealidad concreta construida por ypf.

En este marco, y a partir de nuestro trabajo de campo, hemos podido obser-var en Comodoro Rivadavia y en General Mosconi distintas huellas materialesy simbólicas que ypf imprimió en aquellas ciudades. Edificios, barrios obre-ros, clubes, cines, proveedurías, hasta monumentos, placas de bronce, etc.:toda una arquitectura vinculada a ypf que organizó un potente espacio socialfuera de la fábrica. Intentar reconstruir, a través de las huellas, el mundo con-formado alrededor de la empresa estatal ypf en estos dos territorios implicaretrotraerse a un espacio signado en todo sentido por la presencia de dichaempresa. La reconstrucción de una historia no tan lejana del norte y el sur esposible gracias a los relatos –que de alguna forma identifican lugares y realiza-ciones de espacios– y a las marcas dejadas por el paso de la petrolera estatalen las localidades analizadas. Una realidad creada por ypf que es añorada, enla actualidad, por su contraste con el tiempo de la post privatización, e ideali-zada en aquellos relatos que dan cuenta de “un paraíso que se perdió”, de unpasado de esplendor y magnificencia que impugna el proceso de privatizaciónexperimentado como ocaso. Sin embargo, más allá de las idealizaciones, en loconcreto ypf dibujó los contornos de los mapas, delineó los ámbitos espacialesdel norte y el sur de forma tan marcada que esos trazos y dibujos se resistena desaparecer aun a veinte años del proceso privatizador iniciado en 1989.Los espacios sociales activados por la petrolera ypf construyeron un mapa,un memorándum que prescribió acciones, igual que la marca de un caminopunteado que menciona lugares y designa pasos a través de las ciudades. Eneste camino punteado, los monumentos y las placas de bronce, los barrios, lasproveedurías, los lugares de salud y ocio indicarían los recorridos, los límites ytambién las conquistas de los “ypefeanos”. Estas políticas estimuladas por la

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I. Fisonomías “ypefeanas”: el sur y el norte 49

empresa dieron entidad a la explotación de la fuerza de trabajo, en la medi-da en que las experiencias de los trabajadores se moldearon de acuerdo a loscriterios de la producción y a las conquistas laborales logradas a lo largo dela historia de ypf. La añoranza de un pasado perdido refleja en gran medi-da aquellas conquistas y los retrocesos en materia de reivindicaciones que seimpusieron a partir de la privatización y de la hegemonía neoliberal.

1. La poderosa agencia simbólicade YPF estatal: el bronce

El “nacionalismo”, el “industrialismo” y la “estatalidad” de la empresa ela-boraron una tríada que penetró profundamente en el “sentido común” de lostrabajadores del oro negro. Se cimentó como parte del proyecto político quetenía a la empresa ypf como punta de lanza del desarrollo industrial, mo-torizado desde facciones del ejército. La figura del general Mosconi solidificóaquellas ideas.Dicho proceso consolidó un proyecto político en el que las ideas de “lo

nacional”, “lo estatal” y “lo industrial” expresaron una codificación explícitacon la intencionalidad de dar forma a un colectivo de trabajo. Cabe aclararque el proyecto político de ypf dio forma no solo una fuerza de trabajo, sinoque consolidó un proyecto de país.La hegemonía empresaria articuló una potente “agencia simbólica” en los

territorios donde creció la empresa; su materialización más explícita está enlos innumerables monumentos construidos a los trabajadores de ypf.En este contexto se conformó un colectivo obrero con una fuerte identifica-

ción con ypf. La tríada de valores configuró un perfil de trabajador orgullosodel trabajo petrolero, que sentía la empresa petrolera como “propia”.Una de las cualidades que define a la hegemonía empresaria se manifiesta en

el potencial codificador que despliega: tanto dentro del espacio de la “fábrica”como en la esfera de la reproducción, da cuenta de una agencia simbólica, conuna fuerte lógica pedagógica, que construye, configura, transpone sentidos yvalores. El caso de ypf estatal expresa este carácter pedagógico casi en sumás concreta expresión.Desde las políticas empresarias se desarrolló una codificación explícita que

dio sentido a la manipulación de contenidos empresarios propios de la etapa es-tatal de ypf, estableciéndolos como accesibles, aprehensibles y comprensiblespara el conjunto de los trabajadores petroleros. Estos sentidos, motorizadospor la empresa, fortalecieron el modo de identificación, construyeron consensoy consolidaron los intereses empresarios.

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Desde nuestra perspectiva, una de las expresiones concretas más eviden-tes de la agencia simbólica de ypf se sintetiza en los variados monumentos,generalmente de bronce, que aún sobreviven en las distintas ciudades dondese estableció la petrolera estatal. Parafraseando al antropólogo James Scott(2000), el análisis de lo que hemos denominado “el bronce” ofrece una espe-cie de visita exclusiva a la “mente oficial” empresaria. Habitualmente estosmonumentos evocan y personifican imágenes de trabajadores realizando suoficio. “El bronce” envolvió el oficio del petrolero en una atmósfera cercana alo “heroico”, comparable a los monumentos de los próceres.En nuestro trabajo de campo, tanto en Comodoro Rivadavia como en Ge-

neral Mosconi, hemos podido dar cuenta de una variada infraestructura demonumentos y placas de bronce destinadas a recrear los valores que sustenta-ron el trabajo de los petroleros dentro de la empresa ypf.

La agencia simbólica imprimió una homogeneización de los trabajadoresdetrás los intereses de ypf estatal. Condensó valores que en cierto modo hacíandel trabajo petrolero una actividad vinculada al interés nacional a la vez queera vivido como un oficio heroico por parte de los trabajadores. Retomandoa Gustavo Lins Ribeiro (2006), todo proyecto tiene su historia en términosideológicos. Este proceso se entiende en ypf si analizamos la composición delos primeros trabajadores, principalmente inmigrantes de países europeos y dedistintos lugares de la Argentina4.

En esta dimensión del análisis, los monumentos y las placas de bronce expre-san signos de reconocimiento y pertenencia que han operado en la formaciónde la experiencia de los trabajadores “ypefeanos”. Los monumentos y las pla-cas son uno de los bastiones sobre los cuales se construyó el espacio socialestablecido por ypf. En las ciudades donde realizamos nuestro trabajo decampo, la empresa estatal tuvo el monopolio del lápiz. Con este dibujó el ma-pa social y dio sentido a un espacio recreado para los trabajadores petrolerosy sus familias.En este mapa social en que la empresa dio forma a los contornos sociales, la

figura del General Enrique Mosconi, convertida en bronce, expresó y sintetizóel símbolo del progreso “industrial” detrás del petróleo, la gesta “nacional”que significó la explotación de este recurso para los argentinos y la pertenen-cia estatal, sinónimo de desarrollo nacional. Amalgamó durante toda la etapaestatal de la empresa los sentidos de lo “industrial”, lo “nacional” y lo “esta-

4 Este proceso se inserta en el marco de un movimiento que ocurre históricamente en la Ar-gentina, que se vincula con el desarrollo de un modelo de país. En los comienzos de ypf, eraprimordial imprimir un proceso de homogeneización de los petroleros detrás de la identificaciónde los intereses “nacionales”. La “argentinización” de la fuerza de trabajo, particularmente apartir de la incorporación de generaciones de trabajadores argentinos “nativos”, constituyó unode los objetivos claves en la conformación de la empresa estatal.

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tal”, y dejó profundas marcas en el “sentido común” de los trabajadores deloro negro. Se construyó a partir de la figura de Mosconi la idea de un “espí-ritu de entrega”, constructo que aparece en casi todas nuestras entrevistas, apartir del desarrollo de la industria petrolera, en definitiva de la Nación. Deesta forma, y a partir de la potente agencia simbólica de ypf, la “entrega altrabajo” forjó en buena parte el carácter de los “ypefeanos”, muchos de ellosautoidentificados como “los hijos de Mosconi”.

Tanto en el norte como en el sur, los monumentos y bustos del generalMosconi se esparcen por todos los lugares y cargan de significados el territoriosocial donde se desarrolló la petrolera estatal. El más significativo a los ojosdel antropólogo es el monumento de bronce sobre pedestal de piedra en laciudad que lleva el nombre de Mosconi:

Foto 1.Monumento al general Enrique Mosconi en la ciudad homóloga, provincia de Salta. Foto tomadaen el trabajo de campo de mayo de 2009

La placa de bronce del monumento nos advierte de la importancia de aquelprócer al indicar: “La administración del norte de ypf. En el día de la inaugu-ración del monumento al creador y propulsor de la industria petrolera nacional.Junio de 1970”.

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La actividad petrolera se representa a partir de este entramado de valoresque operaron directamente en la experiencia de clase de los trabajadores.El trabajo en ypf se configuró, desde las políticas empresarias, en clave de“desarrollo económico nacional” vinculado a la explotación petrolera. Estasnociones otorgaron un sentido particular al trabajo durante el período degestión estatal de la empresa. El desarrollo económico de la Nación se vinculóestrechamente con el de la explotación petrolera. Así envolvió al trabajo en ypfde una carga simbólica que lo diferenciaba del resto de la clase trabajadora. Lostrabajadores de ypf realizaban una actividad cargada de una fuerte simbologíanacionalista y una subjetividad que se cristalizaba en el “patriotismo”.En gran parte de los relatos de ex trabajadores de ypf que hemos registrado,

el “patriotismo” se define básicamente a partir de un compromiso, leído comoentrega en el trabajo y entrega moral a los intereses de la empresa. Aquíreaparece la idea de “entrega” que en grandes líneas sintetiza un símbolopotente como la figura del general Mosconi. En esta línea de pensamiento esinteresante el siguiente relato de un ex trabajador que define la antítesis deese compromiso y caracteriza la actitud “antipatriótica” vinculada a prácticasque van en desmedro con los intereses de ypf:

“Mirá, a mí no me consta, pero según los decir a veces se hacíancompras a excesivos precios. Había una estructura muy burocrática quecompraba una tuerca, que si la comprabas en la ferretería valía veintecentavos, a ypf le valía un peso. . . Todos querían morder algo. Y esoyo lo miro, desde el momento que estás trabajando en una empresadel Estado, como una acción antipatriótica”. (Ex trabajador de ypf.Foguista de la Flota Naval de ypf).

Los valores fomentados e impulsados desde la agencia simbólica se poten-ciaron con mayor eco a partir del accionar del supe (como señalamos antes,empresa y sindicato eran percibidos por los trabajadores de forma indistinta).En tal sentido, como rituales de pertenencia y adscripción, se inaugurabanmonumentos imponentes con imágenes de trabajadores, y el sindicato desem-peñaba un rol central en la construcción. Es destacable en la ciudad de CaletaOlivia, provincia de Santa Cruz, el imponente monumento al obrero petrole-ro denominado "El Gorosito", de más de diez metros de altura, construido afinales de la década del 60. Esta mole de cemento y hierro se erige como el mo-numento más grande de la Patagonia, símbolo de quienes formaron parte delprogreso de la ciudad a partir de la explotación petrolera. Del mismo tenor,aunque no tan imponentes, son los monumentos que pudimos observar en Ge-neral Mosconi y Comodoro Rivadavia –foto 2 y 3–, construidos con imágenesde obreros petroleros desempeñando la típica función de perforación:

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Foto 2. Monumento al trabajador petrolero. Campamento Vespucio, Provincia de Salta. Foto tomadaen el trabajo de campo de mayo de 2009

Nos interesa señalar que en todos los casos los monumentos al petrolero es-tán representados por trabajadores –hombres– al pie de un pozo de extracciónen producción, realizando su labor de perforación. En primer lugar, se destacala visión de un espacio uniforme del trabajo, en el que solo incluye como sujetotrabajador la figura del hombre, invisibilizando a la mujer como parte de esemundo. Por otro lado, marca la actividad y el esfuerzo del hombre que enla boca de perforación asume la responsabilidad de extraer aquella riqueza.Sin embargo, el monumento que fotografiamos en la ciudad de General Mos-coni comparte una característica con el “Gorosito” de Caleta Olivia, que nosgrafica aún más los significados de estas masas de bronce, hierro y cemento:ambos están representados por trabajadores con el torso desnudo y haciendogala de un cuerpo de importante musculatura. Este signo expresa una actitud“digna de ser mostrada”. Lo que prevalece es “la entrega” al deber cumplidoy el esfuerzo que realiza el hombre en su oficio de petrolero.Más allá del espacio de la “fábrica”, en los espacios de la reproducción

de la fuerza de trabajo las distintas placas expresaron, en la etapa estatalde la empresa, claros sentidos nacionales, reforzando la noción que vinculó

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Foto 3. Monumento a los trabajadores petroleros. Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Fototomada en el trabajo campo de marzo de 2007

el “sacrificio” y la “entrega” con el trabajo. En este sentido, es sumamenteinteresante analizar las placas de bronce situadas en Comodoro Rivadavia y enGeneral Mosconi, que informan sobre aquellos trabajadores que por accidentesde trabajo han perdido la vida:

“Al compañero petrolero caído en cumplimiento del deber. supe Fi-lial Vespucio. 1 de Mayo de 1989. (Inscripción en la placa a los caídosen el trabajo en ypf, Campamento Vespucio, Provincia de Salta).

“El personal de ypf de C. Rivadavia a los que cayeron en este rincónde la patria forjando el progreso de la industria petrolera nacional. 19de Diciembre de 1947” (Inscripción en la placa del monumento a loscaídos en el trabajo en ypf, km. 3. Comodoro Rivadavia, provincia deChubut).

El hecho de montar placas representando a los trabajadores que han perdidola vida resulta significativo, teniendo en cuenta que no es una práctica coti-diana en otros oficios y/o trabajos. Algunas de las palabras recurrentes en las

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placas son “cumplimento del deber”, “sacrificio”, “patria” y “progreso”. Estasexpresiones, con potente significado, transmitieron valores conformados en elandamiaje de la comunidad de fábrica, configurando un colectivo de trabajocomprometido con la labor realizada en ypf. Los significantes “cumplimentodel deber”, “sacrificio”, “patria” y “progreso” remiten a partes, constructosde sentidos que se tallan para siempre en las placas de bronce.Las relaciones sociales consolidadas en el orden de la comunidad de fábrica

dieron sentido a un trabajo marcado por el sacrificio y la entrega, asociadodirectamente a la “grandeza de ypf”, que en definitiva era sinónimo de la“grandeza de la nación”.Este entramado simbólico que dinamizó las experiencias de los “ypefeanos”,

se complejiza aún más en el hecho de que las placas a los “caídos por el trabajopetrolero” no son solo placas anónimas sino que también identifican a lostrabajadores por su nombre, apellido y fecha de fallecimiento. Así lo expresanlas placas de bronce que hemos podido registrar en el trabajo de campo enComodoro Rivadavia y en General Mosconi:

Foto 4. Placa en el monumento a los caídos por el trabajo petrolero. Comodoro Rivadavia, Provinciade Chubut. Fotos tomadas en el trabajo campo de marzo de 2007

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La identificación personalizada de los nombres de los trabajadores que hanperdido la vida tiene un fuerte significado, dado que estos nombres quedarángrabados para siempre en el “bronce” como ejemplo para los demás trabaja-dores. Ejemplo de entrega y sacrificio de quienes, inclusive, dieron la vida porypf.Lo interesante para el análisis es que el trabajo en ypf era entendido como

un deber de cada trabajador. Y cada accidente en el que perdía la vida un“ypefeano”, era resignificado como la caída de un soldado en combate. Eneste sentido, estos monumentos con los nombres y las fechas de aquellos que“dejaron su vida” en el trabajo, para no ser olvidados, inculcó en los trabaja-dores valores de sacrificio y orgullo por el trabajo petrolero. El siguiente relatosintetiza en gran medida los sentidos que se han reiterado en las entrevistasrealizadas a ex trabajadores de ypf:

“ypf siempre tuvo gente de mucha capacidad, muy responsable, muytrabajadora. Yo lo digo con mucho orgullo de este trabajo, porque estaradentro, viviendo, cuidarse entre los compañeros, compañeros que noshan enseñado siempre como maestros, algunos que han muerto quema-dos por un frente de fuego, que han quedado ahí calcinados . . . Todasestas cosas, cuando te las relato, a mí me tiembla el cuerpo, porqueera gente que no se merecía eso. Pero así es la industria petrolera, tie-ne altos riesgos y uno los corre”. (Ex trabajador de ypf, ComodoroRivadavia. 2007).

Tal carga simbólica, edificada y configurada explícitamente a partir de lahegemonía empresaria, codificó valores que influyeron en el sentir de los tra-bajadores. Por lo tanto, el trabajo realizado en ypf se adhirió a fuertes valores“nacionales”, materializados en las diferentes huellas que ypf dejó en las ciu-dades donde se desarrolló, dando sentido a un trabajo cargado de significados.Inmerso en la comunidad de fábrica, el oficio del petrolero se cargó de un ca-rácter que se expresó en el “orgullo” de ser petrolero de ypf, sentir que ni elproceso de privatización de la década del ‘90 (que analizaremos en la segundaparte) pudo erosionar.

2. Marcas excluyentes: Nosotros y los otrosEl universo contenido por la petrolera estatal derramó hacia los trabajadoresy sus familias una política de beneficios sociales que contribuyó a la consolida-ción de un colectivo de trabajo insinuado a priori como inclusivo y armónico.Estas políticas de beneficios, enmarcadas bajo la fuerte tutela de la empresa,

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imprimieron una profunda fractura social en los territorios del sur y del nor-te con respecto al resto de la comunidad local. Es decir, se naturalizaron yexacerbaron, en aquellas ciudades donde estuvo ypf, dos espacios sociales cla-ramente diferenciados que conformaron un nosotros y un otro en función de lapertenencia o no a la petrolera estatal. Estos conjuntos sociales diferenciadosexpresaron tensiones, conflictos, estigmatizaciones y prejuicios, tanto de los“ypefeanos” hacia la comunidad local, como de la comunidad local hacia los“ypefeanos”. A partir de esta conformación social se impulsó un sentimientosobre dos mundos extraños y a menudo hostiles entre sí. Para la comunidadlocal los “ypefeanos” eran concebidos como un grupo poderoso, caprichoso,que de alguna manera afectaba sus vidas de forma negativa en diferentes as-pectos. Por el contrario, para los “ypefeanos” el resto de la comunidad local losenvidiaba y anhelaba sus vidas. Sin embargo, estos “dos conjuntos separados”se comunicaron mediante pequeñas intersecciones que tendieron “puentes” deun lado y del otro.La conformación de dos espacios distantes se sustentó a partir de una po-

lítica de segregación entre los trabajadores de ypf y la comunidad local, porparte de la petrolera estatal. Esta particular política se materializó de varia-das formas, pero en líneas generales su espíritu pugnaba por consolidar unespacio social exclusivamente para los petroleros, separándolos del resto dela comunidad local. En este aspecto, se concretaron espacios de uso para lospetroleros que estaban vedados para quienes no pertenecían a la empresa.Este cerco, elaborado desde las políticas de la empresa estatal, consolidó uncontorno en el cual el primer impedimento estuvo dado por la imposibilidadde pertenecer a la empresa. La imposibilidad de “entrar” a ypf para el restode la comunidad local constituía una puerta infranqueable, solo capaz de serabierta con una llave: la consanguinidad familiar. Las políticas de contrata-ción explicitaban claramente la preferencia y hasta la exclusividad de los hijosde los “ypefeanos” por sobre aquellos que no tenían a sus padres trabajan-do en la petrolera, o por sobre quienes no tenían ningún familiar con lazoscomprobables de consanguinidad desempeñando funciones. Esta muralla, casiimpenetrable para los habitantes de comunidad local, potenció la segregacióny las tensiones en los territorios del norte y del sur:

“No pude entrar nunca [a ypf] porque no era hijo de ypf. Cuandome presentaba a una vacante siempre me preguntaban lo mismo: si mipapá era de ypf. Lo único que me faltaba que me pregunten era simi mamá tenía relaciones con uno de ypf. No tengo buenos recuerdosde esas entrevistas. Muy discriminadores. Si tu viejo no era de ypf noentrabas” (Habitante de General Mosconi, Salta. Actualmente tiene uncomercio en el centro de la ciudad. 2009).

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Esta imposibilidad era vivida de manera angustiante, ya que entrar a ypfimplicaba no solo acceder a un trabajo bien remunerado, sino también a innu-merables beneficios sociales dados por la empresa y adquiridos en gran partepor los trabajadores. Asimismo, entrar a ypf aseguraba que los propios hijosalcanzasen su primer empleo y en cierto punto su jubilación. Es por esto queser contratado por la petrolera estatal representaba en gran medida una im-portante tentación y al mismo tiempo una importante frustración para quienestenían vedada la entrada:

“Me presenté como mil veces para entrar. Me presenté para ayu-dante, administrativo. . . Creo que me faltó para ingeniero nada más.Nunca me abrieron una puerta. Ellos eran un grupo muy cerrado losypefeanos . . . Solo entrabas si tenías familia adentro”. (Habitante deComodoro Rivadavia, Chubut. 2007).

Otro fragmento de entrevista expone en el mismo sentido las políticas dereclutamiento de trabajadores:

Pregunta: “¿Cómo entraste vos a trabajar a ypf?”Respuesta: “Yo estaba sin trabajo cuando me presenté a ypf y me

tomaron enseguida. Estaban necesitando operadores de campo y justocaí yo... Está bien, tengo que reconocer que mi papá trabajaba acá, si nofuera por él no entraba”. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia.2007).

El valor de la familia para la empresa estatal constituía uno de los pila-res fundamentales5. Los habitantes de las ciudades quedaban excluidos de laposibilidad de ingresar a la órbita de la empresa. De este modo, el nosotros“ypefeano” no contenía solo a los trabajadores sino también a las familias,autodenominadas “la familia ypefeana”.La separación entre la comunidad local y los petroleros estatales se materia-

lizaba en el día a día generando constantes roces y tensiones en los territoriosde emplazamiento de ypf. La petrolera estatal edificó espacios de uso soloaccesibles a los “ypefeanos” y sus familias. De este modo, se potenciaron losresquemores y los prejuicios hacia los trabajadores.

5 El único caso en que la petrolera estatal hizo una excepción fue en la contratación de personalde seguridad. Para ser personal de seguridad, la consanguinidad no era determinante, ya que solose requería que estos trabajadores hubieran tenido alguna experiencia en alguna organización delas fuerzas armadas. La gerencia de seguridad estuvo dirigida por personal militar, generalmentepor coroneles. El rol del personal de seguridad funcionó, de alguna manera, como una policíainterna de ypf, que no solo controlaba posibles robos sino que imprimía un control sobre losmismos trabajadores en la empresa. La relación entre lo que podríamos denominar la “policíade ypf” y los trabajadores estuvo cargada de conflictos y tensiones.

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El portero del Colegio Salesiano Deán Funes en el km. 3 de Comodoro Ri-vadavia, al preguntarle sobre el ex cine de ypf ubicado al lado del colegio, nosdetalla la tensión que existió a raíz de la prohibición de utilizar el cine querecaía sobre la comunidad local. El siguiente fragmento de entrevista nos per-mite empezar a comprender los resquemores que suscitó aquella prohibición:

Pregunta: “¿Quiénes venían acá?”Respuesta: “Al cine solo venían los ypefeanos. Nosotros no podíamos

entrar al cine. Nunca fui, solo era para los ypefeanos. Solamente los quetrabajan en ypf podían disfrutar del cine . . . Los ypefeanos siempre lotuvieron todo”. (Portero, colegio Salesiano Deán Funes en el km. 3,Comodoro Rivadavia. 2007).

A partir de esta segregación, se cristalizó una profunda diferenciación entrelas experiencias “ypefeanas” y los habitantes de las ciudades. Ese “nosotros”dio cuenta, desde la perspectiva de la comunidad local, de “grandes bene-ficios” que se expresaron en viviendas, lugares de recreación, salarios altos,proveedurías con precios al costo, un sistema de salud y educación solo paralos “ypefeanos”, etc., todos vedados para quienes no pertenecían a ypf. Laexpresión “los ypefeanos siempre lo tuvieron todo” refiere a una perspectivacompartida por amplios sectores de la comunidad local. El “tenerlo todo” ex-presa de un modo significativo el devenir de relaciones controvertidas entrepetroleros y comunidad local, producto de la política de segregación.Los beneficios de los que gozaban los trabajadores de ypf, producto de

una activa política de intervención de la empresa en todos los espacios de lareproducción de las “familias ypefeanas”, eran percibidos por la comunidadlocal como excesos:

“Vos pasabas por los barrios de ypf y siempre tenían la luz prendida.Mañana, tarde y noche. . . Total ellos no pagaban nada. Así vivían, sinpagar nada.” (Habitante de Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007).

“. . . el personal de ypf, dentro de los trabajadores, era una elite. Esmás, lo sentían como ser diferentes. Quien vivía en ese barrio [se refierea los barrios construidos por la empresa] era Gardel en serio. Las cosasque me cuenta mi mamá, por ejemplo... Era un obrero calificado y loinsoportable que eran las mujeres de los trabajadores de ypf ¿Por qué?,por todos los beneficios, por toda una época que ganaban muy bien yeran un obrero diferente al resto de los obreros. No era lo mismo que vosseas un obrero que trabajaba en una fábrica y ganabas cuatro pesos lahora que estar dentro de ypf que ganabas diez pesos. Era una cuestión

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elitista de pertenecer, esta pertenencia a un mundo” (Habitante deComodoro Rivadavia. 2007).

Estas apreciaciones que se materializan en categorías nativas construidaspor la comunidad local (“insoportables”, “diferentes”, “elitistas”) encierrannúcleos de sentido acerca de una relación tensa, tanto en las comunidadeslocales del norte como del sur. Lo que se consolidó durante décadas fuerondos realidades sociales disímiles, atravesadas por tensiones y connotacionesnegativas. Los puentes comunicantes de estos dos espacios sociales se tendierona partir de los prejuicios y las connotaciones negativas que la comunidadlocal cristalizó sobre la vida de los “ypefeanos”. Asimismo, los “ypefeanos”remarcan en sus relatos “las envidias” que les tenían a ellos por ser parte dela empresa estatal. Estas representaciones “negativas”, tanto de la comunidadlocal como de los “ypefeanos”, estuvieron sustentadas en discursos fundadosen la segregación de ambos espacios sociales.La distancia social se incrustó profundamente en el imaginario colectivo de

los habitantes de las ciudades. Lo interesante para nuestro análisis es que, sibien esta mirada negativa se fundó sobre la base de una política de segregación,en lo concreto las políticas de ypf generaban un desarrollo económico en todoel territorio que beneficiaba a los trabajadores petroleros y a la comunidad engeneral. Sin embargo, esto no fue percibido por la comunidad local hasta elmomento de la privatización. No obstante, la segregación configuró prácticassociales y representaciones de un lado y del otro en el norte y el sur que con-figuraron dos espacios sociales separados. Esta mirada hacia los “ypefeanos”se constituyó a partir de ese acceso restringido, cargándose con el tiempo deindignación y prejuicio respecto de aquellas “excepcionales” condiciones quedisfrutaban los estatales y la restricción que sufrían los no “ypefeanos”.

a. De la fantasía a la realidad: lospasajes en aviones, trenes y micros

Al comenzar el trabajo de campo, particularmente en Comodoro Rivadavia,salían a la luz, en entrevistas a personas que no pertenecieron a ypf, relatosque parecían estar cargados de estigmatizaciones, producto de esta profundatensión entre “ypefeanos” y comunidad local. Frente a preguntas acerca de larelación con los trabajadores de ypf, surgían repetidamente respuestas como:“lo tenían todo”, “se les quemaba una bombita de luz y venía una cuadrillade cinco personas de la empresa a cambiársela”, “la empresa les cortaba elcésped todos los días”, etc. Luego escucharíamos estos relatos también en elnorte.

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Una de las cuestiones que nos llamaba la atención se refiere a los pasajesde avión que ypf otorgaba a los trabajadores y a sus familias. Pasajes paracualquier punto del territorio argentino, ya fuera para visitar parientes, porenfermedad o por vacaciones. Este beneficio que les otorgaba la empresa a lospetroleros se nos reveló en el trabajo de campo, en primer lugar, durante lasentrevistas que realizamos a personas que nunca pertenecieron a ypf:

“Viajan a todos lados de la Argentina y no pagaban nada. . . Todala familia viajaba a todos lados con los aviones de ypf.” (Habitante deComodoro Rivadavia. 2007).

Al principio pensamos que este hecho formaba parte de una construcciónimaginaria, consolidada a partir de las políticas de segregación en los territo-rios del sur. Sin embargo, mientras más buceábamos en las experiencias de lostrabajadores petroleros, el tema de los pasajes tomaba verdadera entidad. Enentrevistas a ex trabajadores se confirma el mito de los pasajes, que evidente-mente nada tenía de mito, por el contrario, constituía un derecho ganado delos trabajadores de ypf. Este hecho resultaba sorprendente al investigador.

A partir del trabajo de campo que realizamos en la ciudad de GeneralMosconi, pudimos comprender que la cuestión de los pasajes de avión paralos trabajadores y sus familias formaba parte de un derecho que la empresaotorgaba a toda “familia ypefeana”:

“Fuimos a Mar del Plata nosotros. Aprovechábamos porque nos da-ban los pasajes gratis. Uno dice gratis pero algo te descontaban en laobra social. Eso incluía los pasajes. Además ypf por el sindicato teníahoteles para pasar las vacaciones como los que estaban en Córdoba, enSalsipuedes.” (Ex trabajador de ypf, Vespucio, Salta. 2009).

A tal punto los pasajes fueron un derecho obtenido y logrado por los pe-troleros, que su asignación, tanto por vía terrestre, aérea, fluvial o marítima,se encontraba regulada por convenio colectivo de trabajo. En este sentido elconvenio de 1975 (23/75 “E”) describe las distintas situaciones por las cua-les la empresa debía entregar las órdenes de pasajes a los trabajadores y susfamiliares y los casos en los que no correspondía. Por ejemplo:

“La empresa asignará órdenes de pasajes ( . . . ) con motivo de lalicencia de descanso anual y para posibilitar su goce en condicionesadecuadas, desde el lugar de origen al lugar de destino, dentro delterritorio nacional, cualquiera sea la distancia a recorrer.” (Punto e delartículo 232, convenio 23/75 “E”).

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Lo interesante es que estas asignaciones no se dejaban de percibir una vezque el trabajador obtenía su jubilación. Este derecho también estaba reguladopor convenio colectivo:

“La empresa asignará órdenes de pasajes ( . . . ) a todos los jubilados ypensionados de Yacimientos Petrolíferos Fiscales y a su grupo familiarprimario una vez por año.” (Punto d, artículo 232 del convenio 23/75“E”).

El mismo convenio detalla de manera precisa los pasajes que correspon-den a los “componentes del grupo familiar” al aclarar:“siempre que vivanfamiliarmente” y “figuren incluidos en la ficha familiar de ypf”. Si bien elotorgamiento de los pasajes estaba reglamentado por convenio colectivo, enla práctica los trabajadores de jefaturas tenían mayor acceso, aunque es claroque no estaba limitado a los trabajadores con responsabilidad de mando.El acceso a los pasajes para los trabajadores y sus familias expresó en gran

medida el espíritu totalizador de las políticas empresarias en la vida cotidianade los trabajadores. Estas políticas facilitaban, satisfacían y resolvían todoslos aspectos en relación a las necesidades de los trabajadores y sus familias,a través de una multiplicidad de mecanismos que garantizaban y sosteníanuna condición, respaldada por un conjunto de derechos establecidos y obteni-dos. En este conjunto de derechos, los pasajes institucionalizados por conveniocolectivo, incluso para los trabajadores jubilados, constituían el ejemplo másacabado de aquel modo de vida que talló la experiencia de clase de los traba-jadores de ypf.

b. Entre fiestas, reuniones y despilfarros

A través de estas marcas excluyentes, el orden de la comunidad de fábrica seproyectó en el resto de la comunidad local como un reflejo invertido: lo quedesde los “ypefeanos” se reconstruyó en términos de relaciones comunitarias,armónicas, un buen pasar, una autoadscripción vinculada con la empresa es-tatal, un trabajo para toda la vida, un orgullo petrolero, beneficios merecidos,etc., desde afuera adquiría una imagen completamente diferente. En la comu-nidad local aquel devenir de las experiencias de los trabajadores “ypefeanos”era percibido como propio de una “elite”, de “diferentes”, “insoportables”,“losmimados del Estado”, que “lo tenían todo”, cuyos “beneficios eran inmerecidosy exagerados”, y demás estigmatizaciones que marcaron a fuego los contor-nos distantes de dos universos estancos y atravesados por tensiones que sepotenciarían a partir del proceso privatizador.

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Aquellos que no pertenecieron a ypf asociaban la forma de vida de los “ype-feanos” con el despilfarro, cierta opulencia y una despreocupación generalizadadebido a que tenían todo solucionado. Las fiestas –particularmente los cum-pleaños de quince de las hijas de los trabajadores de ypf– fueron reiteradasmarcas en los relatos de las entrevistas:

“Las fiestas de quince de las hijas de los ypefeanos parecían las fiestasde la serie Dinastía. Tiraban toda la casa por la ventana. El Estado losmimaba demasiado. Eran fiestas a todo trapo.” (Habitante de GeneralMosconi. 2009).

“Los ypefeanos vivían despreocupados de todo. . . porque no paga-ban nada, ni la luz, ni el agua, nada. Nunca supieron lo que era pagarun servicio.” (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007).

“La luz prendida todo el tiempo en las casas fue una característica delos que trabajan en ypf.” (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007).

Estos relatos, que en general se repiten en los territorios donde estuvo ypfy que fueron analizados también en otras investigaciones (Von Storch, 2002;Muñiz Terra, 2007), más que brindarnos un detalle pormenorizado de la reali-dad nos otorgan elementos para dar cuenta de aquel acto de delimitación porel cual se separan dos espacios sociales diferentes en virtud de una relación encierto modo desigual. Que las fiestas de quince de las hijas de los trabajadoresde ypf hayan sido como las fiestas de la serie norteamericana Dinastía6 y elhecho de que los “ypefeanos” “no pagaban nada”, constituyen relatos acercade la relación contradictoria y tensa que se desarrollaba en los territorios entrelos trabajadores de ypf y la comunidad local. En cierto sentido, estos relatostambién expresan el corolario de la política de segregación por parte de la em-presa estatal, y una voluntad de explicar –por parte de la comunidad local– loque manifiestamente entendió como un “mundo” diferente. Son explicacionesque de ningún modo se pueden corresponder directamente y sin mediacióncon la vida de los “ypefeanos”, pero que se producen debido a la segregación ydesigualdad vividas en el día a día. Para nuestro análisis estas interpretacionesson importantes, partiendo de la premisa de que aquel nosotros se constituyó,en parte, sobre la diferencia respecto de un otro, que elaboró explicaciones apartir de aquel contraste.

6 Dinastía fue una serie norteamericana de televisión emitida durante los años ‘80. La historiade la serie se desarrolla en Denver, capital de Colorado, ee.uu, y trata de las vivencias de unmagnate del petróleo y su familia.

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c. La proveeduría

La proveeduría fue, desde nuestra perspectiva, el lugar clave en la referenciali-dad del espacio social “ypefeano”. Allí se demarcaron de forma más explícitay concreta los contornos de un nosotros y un otro, imponiendo una fronterasocial entre los “ypefeanos” y la comunidad local que se jugaba cotidianamen-te. Tener el carnet de ypf determinaba la entrada o no a la proveeduría y endefinitiva el privilegio, no menor, de acceder a todos los bienes de consumoy de uso a precio de costo. Los trabajadores de ypf y sus familias accedíana un centro de compras de rubro general a precios comparativamente meno-res a los de los comercios de la zona. En la proveeduría era posible comprartodo lo que pudiesen necesitar los “ypefeanos” y sus familias, desde ropa,electrodomésticos, carnes7, pescados, partes de autos, panadería, etc.:

“. . . esta era la proveeduría. Era un centro de compras que teníamos,como un supermercado. Usted venía acá, tenía un carnet que sacaba deypf, usted compraba y ahí se registraba y ese monto se le descontaba.”Pregunta:“¿Qué vendían acá?”Respuesta:“De todo, carnes, comestibles, de todo, hasta partes de

auto, todo”Pregunta:“¿Y a un precio distinto del resto de los comercios?”Respuesta:“Sí, un precio medio de mayorista, casi al costo. Para no-

sotros era una facilidad enorme” (Ex trabajador de ypf, General Mos-coni. 2009).

Tanto en el norte como en el sur, las proveedurías eran parte constitutivade las fisonomías “ypefeanas”:

Pregunta: ¿Cómo era antes la proveeduría?Respuesta: “Acá a la derecha estaba la panadería [casi en la entrada]

y a la izquierda la fiambrería. En el entrepiso estaba toda la parte deropa.”Pregunta:“¿Todos compraban acá?”Respuesta: “Mirá, cuando era chico me traían a jugar acá. . . pero

solo entraban los que tenían el carnet de ypf. Había una persona en lapuerta que los pedía [se refiere a personal de seguridad]. Yo me acuerdoporque jugábamos con sus hijos.”

7 La proveeduría de Comodoro Rivadavia, ubicada en el km. 3, contaba con un matadero parael suministro de carne. El ahora ex matadero se encuentra detrás de la actual UniversidadNacional de la Patagonia. En aquel entonces, el ferrocarril proveniente de la localidad de Ge-neral Sarmiento descargaba directamente la hacienda vacuna en el matadero para luego sercomercializa en la proveeduría de ypf.

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Pregunta: “¿Tu viejo era de ypf?”Respuesta: “No, mi abuelo.” (Nieto de ex trabajador de ypf, Como-

doro Rivadavia. 2007).

El carnet “ypefeano” era la posibilidad de entrada de toda la familia alas proveedurías de ypf, en el norte y en el sur. Al mismo tiempo, tambiéncumplía la función de medio de pago. Las proveedurías solo eran accesiblespara los trabajadores de ypf y sus familias. Sin embargo, según las entrevistasrealizadas en el norte, casi comenzando la década de los ‘90, cerca del iniciode la privatización, la proveeduría comenzaría a abrirse a toda la comunidad.La ex proveeduría de Comodoro Rivadavia está actualmente en manos del

municipio8. En el Yacimiento Norte coexistieron dos proveedurías, una enCampamento Vespucio9 y otra en General Mosconi10. Lo que nos llamó laatención es que las proveedurías dan cuenta de una infraestructura muy similaren su construcción; sobresale una arquitectura imponente en lo referente a sudimensión, como podemos observar en las fotos 5 y 6.

Foto 5. Ex proveeduría de YPF, Comodoro Rivadavia, km3. Actualmente es la sede del ceret (InstitutoSuperior de Educación Tecnológica N◦812 “Centro Regional de Educación Tecnológica del chubut”).Foto tomada en el trabajo de campo de marzo de 2007

8 En la actualidad en la ex proveeduría del km. 3 funciona, además de una sede del ceret (Ins-tituto Superior de Educación Tecnológica N◦812 “Centro Regional de Educación Tecnológicadel chubut”), un cajero electrónico.9 Ahora forma parte del Museo Natural Contemporáneo y el Salón de Exposición Municipal.También es utilizado por un autoservicio privado denominado “San Cayetano”.10 Actualmente es el colegio de General Mosconi.

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Foto 6. Ex proveeduría de YPF, Campamento Vespucio, Provincia de Salta. Actualmente funcionacomo museo de Ciencias Naturales. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009

La pregunta que nos surge a partir de la comparación de las fotos es: ¿estasimilitud en las arquitecturas de las proveedurías se debía a una intencio-nalidad explícita o solo a una coincidencia? Podemos pensar la arquitecturade los edificios como expresión de la hegemonía empresaria. En tal sentido,retomando a De Certeau (2007), el espacio es efecto de operaciones que loorientan, lo circunscriben, lo temporalizan y lo llevan a funcionar como “lu-gar practicado”. La semejanza en las arquitecturas de las proveedurías revelacierta uniformidad; si sumamos el conjunto de las estructuras que ypf edificópara sus trabajadores, dicha uniformidad se torna explícita en los territoriosdonde se desarrolló la petrolera. Las distintas estructuras –proveedurías, mo-numentos, barrios, placas, etc.– expresan la politicidad mediada a través dela tecnicidad de la arquitectura. En tal sentido, lo que se materializa en latecnicidad es la uniformidad como codificación explícita en los territorios do-minados por la petrolera estatal. En este espacio, efecto de operaciones quelo orientan, la sigla redonda de ypf con los típicos colores celeste y blanco–colores de la bandera argentina– se incrustó en cada rincón y lugar hasta elpunto de ser parte de la cotidianeidad de los trabajadores desde el momentode salir de sus casas hasta volver del trabajo.

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Foto 7. Puerta del ex comedor de YPF. Actualmente pertenece al museo Regional de Ciencias Natu-rales. Campamento Vespucio, Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009

A partir de este análisis podemos sostener que las semejanzas en las arqui-tecturas y en definitiva en el espacio dominado por la hegemonía empresaria,se debieron a una política de uniformalización sobre la base de la diferencia-ción. La uniformidad de los territorios donde se desarrolló ypf favorecía asíel auto-reconocimiento de un colectivo de trabajo altamente estratificado ydiferenciado. Al mismo tiempo, esta uniformidad les facilitó, a los trabajado-res que solían ser trasladados de norte a sur y viceversa, el reconocimientode los territorios. ypf tenía un importante flujo de traslados de trabajadoresa todas sus dependencias en todo el territorio argentino11, por lo tanto dichapolítica potenciaba la aprehensión y naturalización de los espacios, a pesar dela “desnaturalización” producida por la movilidad territorial que generabanlas políticas empresarias.

11 Generalmente ypf realizaba traslados de personal profesional y operario de unas dependen-cias a otras. Estas movilidades se daban en todas las latitudes del territorio argentino. Para estoscasos el convenio de trabajo (23/75) determinaba una importante compensación económica ymecanismos de licencias.

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Las proveedurías fueron una marca clara del espacio social de los trabaja-dores de ypf tanto en el norte como en el sur. Solo para los trabajadores y susfamilias, imponía una profunda diferenciación entre los “ypefeanos” y la co-munidad local, no sin un creciente resentimiento entre los que no disfrutabande los beneficios de acceder a un precio diferencial en las compras cotidianas.Sin embargo, las proveedurías fueron solo una parte del entramado de las po-líticas empresarias destinadas a organizar la esfera de la reproducción de lostrabajadores de ypf y sus familias. De esta manera, se activó una estructurade políticas empresarias destinadas a otorgar diferentes contrapartidas comola salud, la educación y las formas de organización del ocio.

3. Dependencia y sumisión legítima:las diferentes contrapartidas

La hegemonía empresaria concretó una política que excedió el marco estricta-mente productivo y se incrustó en aspectos relacionados con la reproducciónde la fuerza de trabajo. Se puede distinguir una serie de instituciones asocia-das con el desarrollo de una amplia infraestructura de servicios dentro de loque se destaca un importante sistema de salud, un sistema de educación y unaamplia variedad de prestaciones relacionadas con la cobertura y la regulacióndel tiempo libre de los trabajadores y sus familias.Estas políticas desplegadas en la esfera de la reproducción dinamizaron un

potente dispositivo de disciplinamiento sobre la fuerza de trabajo, el cual diolegitimidad a las relaciones de dominación entre los trabajadores y la empresa.La intervención en la esfera de la reproducción, que organizaba aspectos clavesde la cotidianeidad de los trabajadores y sus familias, generó y potenció con-sensos y consentimientos (Burawoy, 1989) que establecieron una dependencia ysumisión a los objetivos empresarios, resignificados desde la perspectiva de lostrabajadores como “legítimos”. Dicha legitimidad se consolidó a partir de lasdiferentes contrapartidas otorgadas por la empresa, lo que forjó una relaciónasimétrica. Es decir, entre empresa y trabajadores se constituyó un vínculodesigual, donde la empresa tenía el poder y la posición de suministrar bienesy servicios vitales, mientras que los trabajadores solo aportaban su fuerza detrabajo. Este vínculo consolidó una eterna deuda –al menos imaginaria– enlas representaciones de los trabajadores para con la empresa, deuda en la cualypf representaba al “dador” y en ocasiones al “padre”. Retomando los análisisde James Scott (1983), esta relación de dependencia y subordinación legitimóun vínculo de explotación, que desde las experiencias de los trabajadores deypf, se convirtió en una relación de protección, del padre “dador” para con

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sus trabajadores. En las entrevistas de ex trabajadores de ypf, la expresión“ypf era un padre” indica una potente recurrencia producto de esta relaciónintensamente asimétrica. “Deuda” imaginaria para los trabajadores, que pormomentos se metamorfoseó en una obligación de la empresa de otorgar los be-neficios esperados. En este sentido, se expresan las reinterpretaciones creativasde los trabajadores del oro negro sobre las construcciones hegemónicas.

a. Salud

El sistema de salud fue un aspecto clave de los procesos sociales que marcarony estructuraron la vida cotidiana de los “ypefeanos”. ypf, a través del sindicatode petroleros, organizó un sistema de salud para los trabajadores y sus familiasque alcanzó a todas las categorías laborales por igual. Debido a que todos lostrabajadores, tanto los mandos como operarios, pertenecían al mismo conveniocolectivo de trabajo, el sistema de salud era para todos el mismo, aunque enlos hechos existían diferencias en la atención.A partir de las entrevistas y del trabajo de campo realizado en el norte y en

el sur, pudimos reconstruir la existencia de un imponente sistema de salud des-tinado solo a la “familia ypefeana”. La construcción de hospitales, pediatrías,enfermerías con una infraestructura altamente “sofisticada” y “profesional”,formó parte de los contornos sociales de las experiencias “ypefeanas”.En el norte, el hospital de Campamento Vespucio en Salta se fijó en la me-

moria de los “ypefeanos” como un hospital “moderno”, “profesional”, “único”,etc. Todas las entrevistas que realizamos a ex y actuales trabajadores de ypfaportaron las mismas descripciones; lo que se distingue y reitera es la “tecnolo-gía”, “la modernidad”, “lo espectacular para la época” y el hecho de que todoslos médicos eran personal de ypf. En la actualidad el hospital se encuentracerrado y en claro proceso de abandono.En el caso de Comodoro Rivadavia, el Hospital Alvear se estableció como

un símbolo representativo de la sociabilidad de los trabajadores de ypf y dela prohibición que imprimió la empresa al resto de la comunidad local:

“El Alvear atendió a miles de personas entre agentes en servicio,familiares y jubilados. Solo para los de ypf . . . Exclusivamente atendíaa los ypefeanos”. (Ex trabajadores de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

En general los hijos de los trabajadores nacían en los hospitales de la empre-sa estatal, marcando de esta manera una potente identificación que se imponíacasi al momento del mismo nacimiento. Podemos pensar el nacimiento de unhijo de un trabajador de ypf en los hospitales que pertenecían a la empresaestatal como un ritual cargado de significados.

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“Imaginate lo que fue para mí ypf. Yo nací en el hospital de Vespu-cio, después fui al jardín de ypf y después al colegio. Yo entiendo loque significó para mi papá la privatización de la empresa, es un dolormuy profundo. Para mí lo era todo” (Hija de ex trabajadores de ypf.Campamento Vespucio, Salta. 2009).

Retomando la perspectiva que nos aporta Victor Turner (1980), el naci-miento en los hospitales de ypf ofreció un valor simbólico que condensó unaprofunda tensión emocional, ya sea conciente o inconsciente, interiorizandoconductas y situaciones sociales. Los nacimientos en los hospitales de la pe-trolera estatal fueron poderosos rituales que operaron en las prácticas y repre-sentaciones de los “ypefeanos”, dinamizando la figura de la empresa como om-nipresente y haciendo surgir una fuerte connotación positiva –donde se exaltóla integración y pertenencia– en las experiencias obreras. Esta pertenencia,generada a partir de un acto tan vital como es tener un hijo, se resignificabatambién en una relación de deuda de los trabajadores hacia la empresa.En este contexto, la salud como deuda reubicó el lugar de los accidentes de

trabajo en las representaciones de los trabajadores. Es decir, el accidente dejade ser una tragedia consecuencia de un proceso de trabajo insalubre y letalcon responsabilidad empresaria para pensarse a partir del rol de ypf como unpadre “sanador”. Por ejemplo, un ex trabajador de ypf nos detalló cómo seprodujo un accidente cuando se desempeñaba como operador de campo en unpozo de perforación en Comodoro Rivadavia. El accidente le causó la pérdidade una de sus piernas. El ex operador de campo había comenzado a trabajaren ypf en el año 1980 por ser hijo de “ypefeano”; a fines de los ´80 sucedióeste grave accidente:

Pregunta: “¿Cómo fue la recuperación?”Respuesta: “No puedo decir nada, el gremio y la empresa me dieron

todo. El mejor hotel en Buenos Aires, para mí y mi familia, la mejorclínica de rehabilitación y no pagué nada. El trabajo en el campo es untrabajo sumamente peligroso y duro, no es nada fácil, pero la salud queteníamos en cierto sentido nos compensaba.” (Ex trabajador de ypf,Comodoro Rivadavia. 2007).

A pesar del enorme sufrimiento que implica un accidente de estas caracte-rísticas, aparece en el primer plano del relato la salud como compensadora. Elcarácter contradictorio del relato –como podría pensar un observador externo–se expresa en el hecho de que, en un accidente de importante gravedad comoel que ha sufrido este trabajador, la dureza y la peligrosidad de las condicio-nes de trabajo parecen enmudecerse frente al sistema de salud brindado por

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la empresa. Es más, en el relato vuelve a situarse la relación de deuda conla empresa cuando expresa “no pagué nada”, no solo desconociendo que elesfuerzo y la entrega en su trabajo le costaron ni más ni menos que la mutila-ción de su cuerpo, sino también que aquel sistema, que se presenta como una“compensación”, es un derecho adquirido.El sistema de salud del que gozaban los trabajadores de ypf fue un símbolo

poderoso cargado de valor positivo que se reitera en todos los relatos obtenidosen el trabajo de campo. En tal sentido, se entrelazan las ideas de seguridad,confianza, respaldo, previsibilidad y agradecimiento, que se contraponen conun proceso de trabajo altamente riesgoso e insalubre:

“A ypf le tengo que agradecer un montón de cosas que me dio. Unaobra social para mí y mi familia, un buen pasar. Aunque también hayque decir que la empresa debía darnos ese servicio. Eso dignificaba. . .” (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. 2006).

Reaparece en este relato la metamorfosis de la deuda en obligación empre-saria. La preeminencia de la deuda imaginada y la obligación de la empresa seencuentran separadas por una frontera delgada que por momentos de desdibu-ja. Al mismo tiempo el sistema de salud potenció la pertenencia a la empresaconsolidando consensos y generando un sentido de diferenciación respecto delresto de los colectivos de trabajo:

“. . . tenía una obra social donde cualquier tipo de medicamento eraaccesible. ¿Quién tenía algo así? Solo ypf. No puedo dejar de recono-cer que fue solo en ypf el tema de hospitales, los medicamentos, lasambulancias12 .” (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

“Como te decía hoy, acá ganábamos un sueldo más o menos, teníamosuna obra social excelente, la mejor del país . . . casi gratis. ¿Esto lo visteen algún otro lado?” (Ex trabajador de ypf, General Mosconi. 2009).

El último relato esclarece la percepción que los trabajadores de ypf teníanacerca del sistema de salud y en general de todos los beneficios que obteníande la empresa. Que el sistema de salud era “gratis” es una expresión común enlas entrevistas a los trabajadores de ypf y sus familias, y esto es interesanteya que supone la idea de que es algo excesivo o inmerecido. Es decir, aquelloque se piensa “gratis” es opuesto a aquello que es producto del trabajo y delesfuerzo. Aquello que se supone “gratis”, al no ser producto del trabajo, es más

12 En la Administración Norte, el hospital de Vespucio tenía un sistema de transporte destinadoal traslado de los “ypefeanos” y/o sus familias desde Mosconi al hospital, ante cualquier urgenciao necesidad.

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bien un regalo, una dádiva o una ofrenda que se debe agradecer: en definitiva,se repone la relación de deuda.En general, todos los beneficios que gozaron los trabajadores de ypf fueron

representados como deuda y no como derechos conquistados por los trabaja-dores. Este proceso de transposición de sentidos es una de las conquistas de losprocesos de constitución de la hegemonía empresaria. Aunque por momentosaparece la reinterpretación, actuando la metamorfosis y convirtiendo la deudaen obligación de la empresa.Cabe remarcar que en aquellos lugares destinados a la salud, como hospita-

les, pediatrías, consultorios, enfermerías, etc., donde se atendían los “ypefea-nos”, era “normal” encontrar el típico sello redondo de ypf. La fuerza positivaque está presente en el sello como símbolo de referencia (Victor Turner, 1980)recuerda, representa o tipifica naturalmente algo. Ese algo, en el dominio delo conciente, recuerda a la empresa en su rol de dador de una cuestión vitalen la reproducción de los trabajadores y sus familias. A la vez, está marcandolos contornos de los espacios propios de los trabajadores de ypf.En el análisis del sistema de salud encontramos la lógica pedagógica de la

hegemonía empresaria configurando y construyendo sentidos y valores. Por unlado, se realiza una verdadera subversión conceptual en los derechos adquiridostrasmutándolos en una relación signada por la deuda y, por el otro, se producela manipulación de contenidos empresarios codificados como valores accesiblesy aprehensibles, sintetizados en el sello redondo de ypf.

b. Educación

La cuestión de la educación fue un aspecto que estuvo, en gran parte, bajola influencia o monitoreo de las políticas de la petrolera estatal. Se destaca elhecho de que las formas posibles de educación estaban bajo el control de laempresa, que administraba estos espacios. ypf patrocinaba y dirigía diferentesinstituciones educativas para los hijos de los trabajadores. Tanto en el nortecomo en el sur, la infraestructura destinada a la educación estaba conformadapor jardines de infantes, preescolares, primario, secundarios y tecnicaturas(vinculadas a la explotación petrolera),En Comodoro Rivadavia ypf tutoreaba el Colegio Salesiano Deán Funes13

en el km. 3, hasta el punto de que los egresados del colegio ingresaban caside manera automática a ypf. El monitoreo de las escuelas fue un aspectoclave de las políticas empresarias en la esfera de la reproducción. Desde lamás temprana edad los hijos de los trabajadores de ypf ingresaban a las

13 La iglesia se encuentra en el mismo predio del colegio Deán Funes, y fue construida por laempresa estatal e inaugurada en la fecha más importante de Comodoro Rivadavia: un 13 dediciembre, día en que se conmemora el descubrimiento del petróleo.

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instituciones que pertenecían a la empresa, o se encontraban vinculadas dealguna manera, promoviendo desde entonces su pertenencia a la empresa y laconsolidación de los valores “ypefeanos”:

“Vos tenías la escuela que solo íbamos los hijos de ypefeanos. Mispadres me mandaban a esa escuela. Yo fui al pre jardín, al jardín yla escuela primaria de ypf. Me acuerdo que era muy chica, pero meencantaba ir. Lo disfrutaba un montón.” (Hija de ex trabajador de ypf,Campamento Vespucio. 2009).

Pregunta: “¿Te acordás de todo?”Respuesta: “Sí, sí, y desde los catorce años. Cómo no me voy a acor-

dar de todo. Es parte de mi vida. Mejor dicho, que he vivido aquí.Parte de mí, me he ido criando, formando a través de las escuelas deypf y luego trabajé en ypf. Yo jugaba al fútbol en el Club Social.Todo pasaba por ypf” (Ex trabajador de ypf. Operario del sector detransporte, General Mosconi. 2009).

Al igual que los espacios de la salud analizados anteriormente, o los naci-mientos en los hospitales de la empresa, los espacios educativos –en los cualesun hijo de un trabajador podía atravesar todas las instancias de su formación,desde el pre jardín hasta un estudio terciario–, representaron una potente víade acceso a los valores de la empresa y facilitaron una identificación construidadurante años de sociabilidad en las instituciones educativas de ypf.

c. Recreación y ocio

En relación al ocio, los clubes deportivos fueron espacios de sociabilidad de lospetroleros estatales y sus familias centrales en la constitución de la comunidadde fábrica. En Comodoro Rivadavia, el más importante fue el Club Huergo,hoy propiedad de la Municipalidad14. Para las políticas empresarias la pro-moción del deporte era una importante prioridad. En este esquema, en el surproliferaron centenares de clubes ligados a la petrolera estatal, tales como elFlorentino Ameghino en el año 1923; Tiro Federal Argentino en 1924; el club

14 La historia del Club Huergo está ligada íntimamente a la historia de ypf y del final a partirde la consolidación de la privatización. Dolores Domínguez la analiza en detalle. El club naceen 1915 con el nombre de Club Social de la Explotación del Petróleo de Comodoro Rivadavia.A partir de 1924 cambia su nombre por Club Social Ingeniero Luis Augusto Huergo, y de ahíen más su historia irá ligada a la suerte de la petrolera estatal. A partir de la privatización dela empresa estatal, el club Huergo atraviesa un período caracterizado por la interrupción desu servicio y la lucha de sus trabajadores por mantenerlo, hasta 1997, momento en que pasa amanos del municipio. A partir de este cambio, el club es rebautizado Complejo Huergo. (2009:188).

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que aglutinaba a los trabajadores de los talleres de ypf, denominado ClubTalleres Juniors, en 1926. A tal punto los clubes fueron una política centraldesplegada en la esfera de la reproducción de los trabajadores, que cada yaci-miento de explotación petrolera fundó su propio club, todos bajo la tutela dela empresa estatal15. En Vespucio también se construyó un Club Social parala “familia ypefeana”; las actividades más importantes que se llevaron a caboallí fueron la práctica de fútbol y de tenis. El Club Social de Vespucio nocorrió la misma suerte que algunos clubes del sur y hoy muestra un deterioroconsiderable en su infraestructura producto de su clausura.La promoción de actividades vinculadas con el ocio y la recreación para los

trabajadores y las familias fueron una preocupación imperante en las políticasde la empresa. Este proceso dio forma a una variedad importante de clubes yprácticas deportivas, que fueron desde el fútbol y el boxeo, hasta el tenis, elgolf y la náutica. La infraestructura destinada a servicios recreacionales tantoen el norte como en el sur floreció a medida que crecía la empresa. La empresay el sindicato se encargaban de la organización de distintos campeonatos,particularmente de fútbol.La vinculación entre deporte y trabajo fabril ha sido estudiada por algunos

antropólogos (Leite Lopes, 1992). La disciplina fabril encuentra en el deporteun potente vehículo para transmitir valores y sentidos asociados al trabajo, po-tenciando la identificación dentro del colectivo obrero. Marques (2010) exploralo que denominó la “exaltación de la masculinidad”16 a partir de las prácti-cas deportivas. Esta se expresa en la exacerbación del cuerpo del trabajadorvarón. De esta manera, se afianza un ideal de musculatura que es glorificadoe impulsado por medio de valores ligados al esfuerzo y la disciplina, conso-lidándolos como atributos “propios” de la masculinidad. Estos atributos quese emparentan con la disciplina fabril, atraviesan la esfera de la producciónasociándose a las prácticas deportivas. La evocación de la musculatura, la po-

15 Marques detalla la fundación de varios clubes en los campamentos de explotación petrolera,alejados de lo que fue el campamento central en Comodoro Rivadavia. Se mencionan: el ClubAtlético Oeste Jrs. (1931), el Club Atlético Caleta Córdoba (1935), el Club Atlético CañadónPerdido (1938), el Club Sportivo Escalante (1940), el Club Manantiales Behr (1940), el ClubEl Trébol (1941), Club Atlético El Tordillo (1943), Club Cañadón Seco (1944). Asimismo, enComodoro Rivadavia siguieron fundándose clubes. Allí se construyeron: el Club Juan José Pasoen 1943; el Club Proveeduría en 1942; el Club Deportivo y Recreativo Villa del Mar (1952) yel Club Social y Deportivo Hospital Alvear en el año 1945. También fue frecuente la creaciónde clubes en barrios residenciales, como el Club 13 de Diciembre en 1952, el Boxing Club y elClub de Pelota ypf fundados en 1932, el Golf Club en 1931, el Club Náutico de ypf en 1943 yel Club Deán Funes (1941). (Marques, 2010: 12).16 En este sentido, Marques (2010) incluye como “exaltación de la masculinidad” ciertos va-lores que se vinculan con el sacrificio y la disciplina, y la analiza para el caso de ypf e ycf(Yacimientos Carboníferos Fiscales). Dicho análisis es factible de ser realizado en colectivosde trabajadores de empresas siderúrgicas tanto estatales –la ex somisa por ejemplo– como enempresas privadas.

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tencia, el esfuerzo y la disciplina encuentra su representación más acabada yconcreta en los distintos monumentos al trabajador petrolero. La foto núme-ro 2, que hemos obtenido en el trabajo de campo en Campamento Vespucio,expresa claramente esta idea al evocar, en ese bloque de bronce y hierro, a untrabajador con un cuerpo de pronunciada musculatura, en actitud de sacrificioy entrega en el trabajo de boca de pozo.La esfera de la reproducción constituyó un espacio atravesado por los valo-

res y sentidos del trabajo. Los cines construidos por ypf, tanto en ComodoroRivadavia al lado del Colegio Salesiano Deán Funes, como en CampamentoVespucio a metros de la Iglesia, fueron espacios sociales centrales que replica-ron la disciplina fabril. Ambos cines se encuentran actualmente cerrados; sonexpresión de un pasado “ypefeano”. Indagando en los relatos de los trabaja-dores del sur y del norte, podemos argumentar que casi al mismo tiempo quese estrenaba una película en Buenos Aires, se estrenaba en los cines de ypf.

Foto 8. Ex cine de YPF, km3, Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Foto tomada en el trabajode campo de marzo de 2007

El cine de Campamento Vespucio, hoy cerrado, da cuenta del abandono y deuna época de esplendor de la empresa ypf. Su situación actual, es una clara

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metáfora del pasado de “grandeza” de ypf y el súbito ocaso de la comunidadde fábrica:

Foto 9. Ex cine de YPF, Campamento Vespucio, Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayode 2009.

Los barrios obreros construidos por ypf establecieron espacios destinados ala reproducción cinematográfica. Como vemos en las fotos anteriores, se tra-taba de verdaderas salas de cine, aunque en otros casos se montaron cines“caseros” en clubes, comedores, etc.17 Guillermina Oviedo (2005) aborda laimportancia que tuvieron estos espacios sociales en la referencialidad de unaidentificación “ypefeana”, destacando que entre los años ‘40 y ‘50 se vivió enel sur el surgimiento de una multiplicación de salones de cine, galpones conbutacas o bancos, comedores convertidos en espacios de reproducción de pe-lículas, etc., con el objetivo de extender esta experiencia a todos los rinconesde la cotidianeidad de los trabajadores de ypf.

Este entramado de políticas destinadas a ejercer un control en la esferade la reproducción se consolidaba a partir del rol desempeñado por el supe.

17 Cabe destacar que esta política no fue exclusiva de ypf o de empresas estatales. Las empresaspetroleras privadas también tenían montadas sus propias salas de cine.

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El sindicato de los petroleros, fundiéndose con los intereses de la empresa,impulsó una diversidad de eventos recreativos para las familias “ypefeanas”que reforzaron el vínculo con ypf: fiestas, reuniones, espectáculos, eventosdeportivos, torneos de cartas o los denominados “bailes del petróleo” todoslos 13 de diciembre:

Pregunta: “¿Al cine iban?”Respuesta 1: “Sí, íbamos martes, jueves, sábados y domingos. Ha-

cíamos unas colas enormes para sacar la entrada. . . Siempre funcionesexcelentes. Por lo general había función a la noche, a las 21hs . . . Perotambién a la tarde, a eso de las 18hs. Después hacíamos los bailes depetróleo . . . ahí en el club social. Los 13 de diciembre eran unas fiestasgigantes.”Pregunta: “¿Quién organizaba las fiestas?”Respuesta 2: “La parte de la obra social con el área de relaciones

publicas.”Pregunta: “¿Y cómo eran esas fiestas?, ¿podés describirlas un poco?”Respuesta 1: “Iban todos los de ypf. Teníamos que ir con la mejor

pilcha que teníamos, muchos iban de traje y algunas mujeres de vestidode largo. Siempre había algún orador que nos recordaba el momento deldescubrimiento del petróleo . . . y también inauguraciones que había he-cho el supe. El baile era de gala . . . aunque después fue cambiando. . .Eran lindos esos momentos”.Respuesta 2: “Eran hermosos.”Respuesta 1: “En la época de ypf era un paraíso. Y esos bailes

serán siempre inolvidables” (Entrevista realizada a un matrimonio deex trabajadores de ypf. Campamento Vespucio, Salta. 2009).

Estas festividades se realizaron tanto en el norte como en el sur, y revitaliza-ron y naturalizaron la identificación “ypefeana”. Particularmente los festejosdel 13 de diciembre, denominados “La Fiesta Nacional de Petróleo” como con-memoración del momento en que fue descubierto el primer pozo de petróleo enComodoro Rivadavia, condensaron desde su constitución la impronta estatistay nacionalista, materializando la omnipresencia de ypf y su rol como “dador”.Esta fiesta en particular, y en definitiva los innumerables actos públicos quecelebraba ypf, fueron escenarios donde se exaltó la pertenencia a la empresay por homologación a la Nación, reavivando la fidelidad e identificación paracon los intereses de ypf.

Las políticas empresarias desbordaron los espacios propios del trabajo; sesituaron y organizaron todos los espacios de la cotidianeidad de los trabaja-dores y sus familias. El control se extendió de la producción a los espacios de

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la reproducción social, dinamizando un disciplinamiento del trabajador tantodentro como fuera de la fábrica. Se operó a través de un conjunto de valo-res asociados a un cuerpo social que permearon los espacios cotidianos de los“ypefeanos”, amalgamando los intereses individuales y familiares con un inte-rés general mancomunado a los objetivos de ypf. En este sentido, se cristalizóun doble mecanismo: por un lado, ypf se convirtió en un “padre” omnipre-sente –generando una relación atravesada por la deuda de los trabajadorespara con la empresa–, y por otro lado, se consolidó un modo de identificaciónque exaltó la perspectiva de integración y la comunidad de intereses, aunque,como analizaremos en el siguiente apartado, las tensiones producto de unaorganización del trabajo profundamente verticalista y jerárquica imprimieronconflictos y fisuras en la esfera de la reproducción.

4. Control y reproducción de las políticasempresarias en el espacio de la reproducción

Podemos afirmar que desde la creación de ypf se desarrolló un conjunto depolíticas empresarias destinadas a organizar la esfera de la reproducción, quemoldearon las fisonomías del territorio donde se situó la petrolera estatal.Estas políticas, entramadas en las instituciones e infraestructuras analiza-das en los apartados anteriores, establecieron una sociabilidad cotidiana quenaturalizó relaciones sociales mediadas por la empresa ypf, en lo que hemosdenominado el orden de la comunidad de fábrica. Este orden, en principio ima-ginado como homogéneo y establecido por relaciones comunitarias, dio cuentaen su interior de experiencias obreras atravesadas por tensiones y rupturascomo efecto de las formas de organización de la producción. Tales tensionesse expresaron en la organización centralizada y verticalista propia de la esferade la producción y se diseminaron por los espacios cotidianos de los traba-jadores, consolidando segregaciones materializadas fundamentalmente en ladistribución de los barrios obreros y en las tensas relaciones entre mandos yoperarios. La segregación entre diferentes categorías de trabajadores formóparte de la experiencia de clase cotidianas de los “ypefeanos”. En la esfera dela reproducción no todo fue uniformalización sino que se articuló con una acti-va política de segregación en el interior del colectivo obrero. Uniformalizacióny segregación se vincularon como parte de las políticas activas de la empresa.De esta forma se consolidó un control y disciplinamiento en el “afuera de lafábrica” que imprimió particularidades en el colectivo de trabajo en torno alos intereses de la producción.

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a. Los barrios “ypefeanos”

Los barrios obreros construidos por ypf tuvieron una particularidad que sereiteró en las fisonomías del sur y del norte. Espacialmente cercanos a la“fábrica”, fortalecieron una política destinada a la inmovilización de la fuerzade trabajo.Los antropólogos Leite Lopes y Neiburg han analizado las distintas estra-

tegias empresarias, principalmente para moldear una fuerza de trabajo in-movilizada, según las necesidades del capital. A diferencia de aquellos casosanalizados, donde el patrón era claramente delimitable, como los Fortabat pa-ra el análisis de la Fábrica con villa obrera de Neiburg (1988) o los ingeniosazucareros del nordeste de Brasil abordados por Leite Lopes (1987), la hege-monía empresaria en ypf cobró una especificidad a partir del carácter estatalde la empresa, expresada en la experiencia del patrón ausente.

Si los barrios obreros fueron una política utilizada por distintas empre-sas18, en ypf constituyeron una de las estrategias centrales en el control dela esfera de la reproducción. Los barrios obreros no incluyeron solamente laconstrucción de viviendas, sino que concentraron otras instalaciones ligadas ala reproducción de la vida de los trabajadores, como comedores, hospitales,almacenes, etc.Las políticas empresarias en relación con la cuestión de la vivienda en Co-

modoro Rivadavia y General Mosconi fueron un elemento clave para entenderdos aspectos centrales: cómo se reprodujeron las relaciones dentro de la fábri-ca, –que delimitaron una particular construcción urbanística de los barrios– ya quiénes incluía.La distribución urbanística de los barrios “ypefeanos” calcó la profunda seg-

mentación entre trabajadores propia de la esfera de la producción. Es decir,la organización espacial de los barrios de ypf daba cuenta de un continuumatravesado por la lógica de la organización del trabajo, replicando en la arqui-tectura de los barrios la profunda jerarquización del colectivo obrero. Tantoen Comodoro Rivadavia como en la Administración Norte, la distribución ur-banística de los ex barrios “ypefeanos” nos permite reconstruir la profundajerarquización entre trabajadores de “línea” u operarios y trabajadores conresponsabilidad de mando. En esta segmentación se reconocen beneficios di-ferenciales, en tanto los barrios de los mandos tenían mejores condiciones deinfraestructura y casas más lujosas y espaciosas.

18 Si bien en Argentina este tipo de relaciones se expresó fundamentalmente en las empresasestatales, también lo hizo en las empresas privadas. Otras investigaciones han realizado funda-mentales aportes en este sentido, dando cuenta de diferentes formas de intervención de empresasprivadas en la esfera de la reproducción (Neiburg, 1988; Rosendo, 1989; Lobato, 2001).

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Los barrios “ypefeanos” fueron una marca que dio forma a los procesossociales de diferenciación de los espacios de ypf, distinguiéndose los barriosobreros de los barrios de los mandos. En Comodoro Rivadavia, los barrios“ypefeanos” se encontraban en el km. 3: el barrio San Martín oeste destinadoa profesionales calificados con responsabilidad de mando, el barrio San Martíneste, para aquellos trabajadores de menor jerarquía, y los barrios Ameghino,Belgrano, Nuevo Paso y Moreno construidos para operarios de “línea”. Ladistribución urbanística de los barrios no solo dio cuenta de la diferenciaciónque se producía en los espacios de la reproducción, sino también de la compo-sición del colectivo de trabajo “ypefeano”, dado que los operarios constituíanel porcentaje mayor de trabajadores.En la Administración Norte el mismo esquema de segmentación se imple-

mentó en los barrios “ypefeanos”, pero a diferencia de la ciudad patagónicala fractura espacial entre trabajadores operarios y los mandos evidenció unaexacerbación exponencial. Mientras que en Comodoro Rivadavia los barriosse concentraron todos en el km. 3, en el conjunto de territorios que formaronla Administración Norte, el espacio de los operarios fue la ciudad de GeneralMosconi, mientras que los mandos se encontraban a cinco kilómetros, en loque se denominó Campamento Vespucio. Separados literalmente por dos ciu-dades, Campamento Vespucio es recordada en la actualidad como “el countryde los jefes de ypf”, en referencia a los mandos que habitaron allí. Las casasde Campamento Vespucio de los trabajadores con responsabilidad de mandofueron pequeños “castillos” con paredes de madera y techo de fibra de cementogeneralmente de color rojo. En general, como pudimos observar en el trabajode campo, las casas eran grandes y espaciosas, con entradas que daban a lacalle por delante y por detrás19.En Campamento Vespucio se encontraba la Administración General de ypf,

donde actualmente funciona el Consejo Deliberante. Hasta antes de la priva-tización, en la entrada a Campamento Vespucio había una barrera con unférreo control de personal de seguridad propio de ypf que registraba todas lassalidas y las entradas. También había, según los relatos de ex trabajadores,un surtidor de combustible para los vehículos de ypf. Al lado del surtidorde nafta, justo en la entrada, se encontraban –y aún es posible identificarlos–los galpones del sector de transporte, donde se realizaba todo lo referido amecánica, lavado, engrase, etc. de los vehículos de ypf20.

19 Estas casas, en su mayoría, tenían dos o tres habitaciones bien grandes, comedor, living yuna habitación de servicio que en general era usada por las “empleadas” que trabajaban enla limpieza de las casas de los “ypefeanos”. La mayoría de las casas de Campamento Vespuciotienen un típico alero de madera con fibra de cemento para cubrir el auto. Otra particularidadde las que fueron las casas de los “ypefeanos” que habitaron Vespucio son las galerías antes dela entrada a la puerta principal.

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El punto de máxima expresión de este continuum entre el espacio de laproducción y el espacio de la reproducción lo marcaron, tanto en el nortecomo en el sur, las casas de huéspedes. Se trataba de residencias destinadasen general a los altos funcionarios de la empresa (o a importantes políticosinvitados por ypf). Eran verdaderas mansiones. En Comodoro Rivadavia fueel Chalet Huergo, en el barrio General Mosconi, a la orilla del mar –hoy museopermanente–, separado del conjunto de barrios del km. 3; en la AdministraciónNorte, la llamada Casa de Huéspedes en Campamento Vespucio.La segmentación de los espacios de los barrios continuó siendo una política

de la empresa hasta los albores de la privatización. Así nació el barrio Recare-do, construido a principios de los ‘90 entre Campamento Vespucio y GeneralMosconi. Este barrio selecto solo cuenta con tres cuadras a la redonda y sedestinó a los trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. Señali-zado aún con un cartel en su entrada con el nombre del barrio y el típico selloredondo de ypf, exhibe viviendas comparablemente más lujosas y modernasque las casas de Vespucio. Actualmente Recaredo se encuentra ocupado poralgunos mandos de las actuales petroleras privadas.La empresa ejercía las tareas de mantenimiento de la mayoría de los ba-

rrios. Para esto existieron cuadrillas de trabajadores de ypf. Así lo detalla untrabajador con responsabilidad de mando de Campamento Vespucio:

“Las casas se las daba ypf a sus trabajadores para vivir. No pagába-mos la luz, teléfono, nada. Era todo gratis . . . Bueno, gratis no, porquecuando mirabas la boleta de la obra social ahí estaba lo de manteni-miento y servicios. Para el mantenimiento de la casa había un sectorque lo llamabas y reparaban una canilla, un caño, electricidad. Perono era que venían en el momento, muchas veces debíamos esperar losturnos.” (Ex trabajador de ypf. Vespucio. 2009).

Estos relatos se repiten en todo el territorio donde estuvo ypf. En el surtambién los servicios eran costeados por la empresa y, al igual que en el norte,ypf poseía una cuadrilla encargada del mantenimiento de los barrios:

“Todos los servicios de mi casa los pagaba ypf. Yo no supe nunca loque era pagar la luz hasta que se privatizó ypf.” (Hijo de ex trabajadorde ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

20 Toda la infraestructura que perteneció a ypf en Campamento Vespucio, hoy en estado deabandono, fue desde la perspectiva de los ex trabajadores un “palacio”: limpio, con los jardinesde la administración central siempre cuidados, todo pintado, los pisos de cerámicas blancas ynegras relucientes, con un amplio estacionamiento solo para las jefaturas, etc: “Esto estaba todoen estado, no había nada arruinado. Todo estaba pintado, era un palacio. Los techos estabanpinados de rojo, todas las oficinas relucían. Así era la administración central” (El Duende, extrabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009).

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Aunque es posible encontrar tanto en el norte como en el sur descripcionessimilares sobre las distintas cuadrillas destinadas a la reparación de las casaso el mantenimiento de los jardines, estimamos que esto se dio particularmenteen los barrios de los mandos. Hemos entrevistado en el sur a trabajadoresoperarios que han dado cuenta de que estos servicios eran realizados habitual-mente por la empresa. Sin embargo, a partir de la tajante jerarquización delos espacios, es factible pensar que estas prácticas no se reprodujeran de igualforma en todos los barrios.El alcance que tuvieron los barrios para los trabajadores de ypf fue dife-

renciado. Mientras en Comodoro Rivadavia las viviendas alcanzaron casi alconjunto de los trabajadores de ypf, en General Mosconi este proceso fue másselectivo. Se destinaron viviendas a los trabajadores de mando y a las prime-ras camadas de trabajadores que habitaron Mosconi. Cuando la demanda deviviendas desbordó la oferta, el acceso a una casa pasó a ser una problemáticapara cada trabajador, aunque con facilidades de créditos, siempre otorgadaspor la empresa.En la comparación de los dos territorios, damos cuenta de una fragmen-

tación social y espacial más pronunciada en el norte que en el sur. Vespuciono es equivalente, material y simbólicamente, a los barrios patagónicos deSan Martín oeste de profesionales o San Martín este, debido a las historias yprocesos constitutivos de aquellos espacios anteriores y contemporáneos de lahegemonía de ypf. La historia del noroeste argentino conjuga elementos queacentuaron la segmentación espacial y social de los trabajadores de ypf. Unasociedad tradicional, con un fuerte sesgo aristocrático arrastrado del períodocolonial, una jerarquización social sostenida por un pacto entre la iglesia yel poder político económico y una población aborigen (Petz, 2002), marcaránuna notable diferencia respecto de la ciudad patagónica caracterizada por unainmigración particularmente procedente del continente europeo.La segregación espacial activada por las políticas empresarias se expresó

también en la diferencia establecida entre casados y solteros. Tener familiao no impuso en el espacio hegemonizado por la empresa ypf otra particularfragmentación. Tanto en el norte como en el sur, la empresa estatal poseíaalojamientos colectivos para los trabajadores solteros conocidos como las “ga-melas” 21. La ex “gamela” de solteros –actual hotel de la Universidad Nacionalde la Patagonia– en el km. 3 de la ciudad de Comodoro Rivadavia, tuvo lafunción de alojar a los trabajadores solteros del sur, generalmente profesiona-les. En la Administración Norte, los pabellones de solteros se encontraban enCampamento Vespucio, divididos según la formación profesional de los traba-jadores: la actual “Hostería del Sol” fue el pabellón de ingenieros solteros, al21 Las “gamelas”eran en general habitaciones compartidas por dos o tres trabajadores solteros.El alquiler se descontaba de sus sueldos.

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igual que el actual cuartel de gendarmería, y donde funciona el centro de lapolicía de la provincia estaba el pabellón de solteros no profesionales22.La provisión de viviendas dinamizó variados efectos en la esfera de la repro-

ducción. Uno de estos corolarios fue la inmovilización de la fuerza de trabajoen los territorios, donde si bien había trabajadores solteros, se fomentaba laconformación de familias como el “tipo ideal” de trabajador. Se hizo frecuentela unión y el casamiento entre compañeros de trabajo. En general las fiestasde casamiento se realizaban en los clubes de ypf, y existían facilidades paralos recién casados.Asimismo, a partir de la provisión de viviendas se puede pensar que la

empresa indirectamente podía regular el ciclo vital de los trabajadores, inter-viniendo en el ritmo de constitución de los matrimonios y de los nacimientos.Este proceso se expresa en la planificación que un trabajador o trabajadorasoltero/a debía tener en cuenta al momento de tomar la decisión de cambiarde estado civil. Por ejemplo los trabajadores solteros que vivían en las game-las o pabellones destinados para los “ypefeanos” que no poseían familias, almomento de planificar el casamiento debían tener en cuenta el pedido del usode las instalaciones del club social de ypf. Este pedido de ninguna manerase efectivizaba inmediatamente, sino que atravesaba un circuito más o menosburocratizado dentro de una serie de otros usos que el club tenía. Asimismo,cuando el trabajador/a de ypf concretaba su unión, la planificación respectode los hijos estaba afectada, en gran medida, por la adquisición de una vivien-da más amplia que, generalmente, dependía de la empresa. Esta asignacióntambién debía atravesar un circuito de disposiciones que se debían cumplir,por lo que tampoco se efectivizada enseguida. Así se imprimía, en lo que res-pecta al casamiento y los hijos, un ritmo de concreción que dependía de laspolíticas destinadas a la esfera de la reproducción.En esta perspectiva de análisis, el control a partir de la asignación de las

viviendas le dio a la empresa la posibilidad de supervisar la vida cotidianade los trabajadores y sus familias instalados en el territorio de ypf. De estamanera, se solidificó el papel de ypf como “padre dador” y al mismo tiem-po marcó en la esfera de la reproducción una sociabilización mediada por laempresa estatal. La estructura jerárquica propia del proceso productivo secristalizó y naturalizó en estos espacios, segregando a los trabajadores segúnsu formación profesional y según su situación en relación a la familia. El orde-namiento vertical y centralizado propio del proceso de trabajo se tradujo, para

22 Los barrios “ypefeanos” en los territorios del norte y del sur, a partir de la privatización deypf comenzaron a ser incorporados progresivamente al nuevo ámbito municipal. En esta nuevapertenencia se cambió el status jurídico a barrios de la ciudad, perdiendo así la vinculación conla petrolera estatal. La infraestructura de edificios, comedores, gamelas, etc. pasó al controlmunicipal o a manos de propietarios privados, conformando hoteles, jardines, etc.

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el colectivo de trabajadores, en el acceso a barrios diferenciados, y las políticasempresarias fueron agentes activos para tales propósitos. Esta segregación enlos barrios obreros no solo se materializó en la distribución de las viviendas,sino que trajo tensiones en el interior del colectivo de trabajo que a priori sepensaba homogéneo.

b. Segregación jerarquizada y tensiones

Ante la comunidad local, como vimos, el colectivo de trabajo “ypefeano” erapercibido como una totalidad homogénea y cerrada. También los mismos tra-bajadores se imaginaban partícipes de una totalidad, en la que la autoadscrip-ción “ypefeana” suturaba todas las diferencias.A tal punto esta percepción se cristalizó en los mismos trabajadores de

ypf, que ante las primeras preguntas que realizábamos a los ex agentes dela empresa estatal referidas a lo que significaba pertenecer a la empresa, lasrespuestas más recurrentes se vincularon con esa perspectiva que se tenía desí mismo en relación al colectivo de trabajo:

“Estar en ypf significó todo para mí. Ser ypefeano es parte de mivida y la de mis compañeros. Lo teníamos todo. . . Éramos una granfamilia entre todos. Había compañerismo entre nosotros. El ypefeanoes un trabajador particular . . . Tenemos una escuela de ypf que laaprendimos de muy chico . . . , el trabajo y el sacrificio lo aprendimosde muy chico.” (Ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009).

La autoadscripción “ypefeana”, a priori, se pensó y –se piensa– desde un no-sotros consolidado a partir de la homogeneización vinculada a la identificacióncon la empresa, donde el trabajo es el eje articulador de las relaciones socia-les. Este nosotros reaparece y se expresa como base de relaciones armónicas ycomunitarias. Sin embargo, al profundizar en el interior de la comunidad defábrica comienzan a surgir tensiones, producto de una activa política empre-saria que promovió la diferenciación entre trabajadores de mando y de línea.La distancia marcada hacia el exterior respecto de aquellos que no pertene-cían a la empresa, se reprodujo en el interior del colectivo de trabajadores.La estructura de escalafones replicó asignaciones y beneficios diferenciales quefragmentaron el colectivo de trabajo. Esta política de segregación jerarquizadase impuso en todos los espacios de la reproducción social. La cotidianeidadde los trabajadores de ypf estaba marcada por este proceso de segregación,desde el proceso de trabajo hacia todos aquellos espacios sociales fuera de lafábrica.

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Como hemos abordado en el apartado anterior, en la política de viviendases donde más claramente se aprecia esta profunda diferenciación entre los tra-bajadores. Sin embargo, en el día a día de los trabajadores adquirió diferentesformas que imprimieron tensiones y fisuras en el colectivo de trabajo:

“Al cine he ido varias veces. Pero en Vespucio teníamos un cine, queera el pullman y estaba cerca de los jefes. Nosotros acá en Mosconiteníamos el cine con asientos de tablas. Allá Hollywood y acá nos cru-zaban las tablas para sentarnos. Cuando íbamos a Vespucio hacías decuenta que ibas a Recoleta. (Ex trabajador de ypf, General Mosconi,Salta. 2009).

En los cines destinados para los trabajadores de ypf era común que se ge-nerasen estas diferencias. O bien existían salas para los mandos y salas paralos operarios, o bien en las mismas salas había espacios destinados a las jerar-quías, generalmente pullman, y las plateas a los operarios. Esta segregación,sin duda, brindaba mayor comodidad a las jefaturas. Ahora bien, nos permiteimaginar a los operarios, cansados por ejemplo de vivir esa segregación, enel momento de apagarse las luces y espacialmente por arriba de sus jefes: esposible pensar alguna lluvia de objetos y demás cosas arrojados contra susjefes, tras el anonimato que posibilita la oscuridad.Esta segregación no solo se replicó como parte de una política empresaria

activa, sino que se consolidó como una ley consuetudinaria incorporada en eldía a día de los trabajadores. La jerarquización operaba en la cotidianeidadde las relaciones sociales de los “ypefeanos” y alcanzaba expresiones variadas:

“Te pasaban a buscar a tu casa con la camioneta. Si estabas sentadoy subía un jerárquico de ypf y no había lugar para sentarse, tenías quepararte y dejarlo sentar. Lo mismo si estabas en el cine, tenías que darleel asiento al superior. No es que estaba escrito que había que hacerlo,solo era así.” (Ex trabajador de ypf. Comodoro Rivadavia. 2007).

“Cuando íbamos a la proveeduría, los empleados iban en general conlos distintivos que decían si era administrador, operador. A partir delrango que se tenía la atención era distinta. A veces había que dejarpasar a los jefes en la cola”. (Ex operador de campo de ypf, ComodoroRivadavia. 2007).

Los beneficios diferenciales para los trabajadores se concretaron en los co-mercios, el acceso al crédito, los préstamos e incluso en los clubes. Por ejemplo,en Comodoro Rivadavia, el Club Huergo del km. 3 era de uso casi exclusivode las jefaturas.

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“El Huergo fue siempre para los jefes. No era para los rasos comonosotros. Aunque pagué la cuota, nunca fui ni usé sus instalaciones.Igualmente después de a poco se fue abriendo para todos nosotros ydespués hasta los particulares que nada tenían que ver.” (Ex operadorde ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

Este relato es sumamente elocuente. Proporciona las pistas para entenderlas dos caras de un mismo proceso social en la constitución de un modo deidentificación: en primer término, el relato del ex operador de campo de Como-doro Rivadavia explicita la pertenencia inclusiva a la empresa –que configuróun nosotros a partir del vínculo con ypf– y, al mismo tiempo, expresa la se-gregación jerarquizada en el interior de ese nosotros a partir de la profundafractura entre los “jefes” y los “rasos”. Se construye así una tensión entrepertenencia y jerarquización. Sin embargo, al final del relato el ex operadorvuelve a suturar los conflictos de ese nosotros “ypefeano” al oponerlo a lacategoría “particulares que nada tenían que ver” para designar a los no “ype-feanos” que en el proceso de apertura del Club Huergo comenzaron a utilizarsus instalaciones. Este fragmento de entrevista detalla el proceso complejo dedevenir de la experiencia de clase de los trabajadores del oro negro.La hegemonía empresaria dinamizó una idea de homogeneidad a partir del

sentido de pertenencia con la empresa, configurando la noción de inclusividad.Al mismo tiempo, activó una segregación jerarquizada entre los trabajadoresde acuerdo a los lugares que ocuparon en la producción. Es decir, inclusión ysegregación convivían de formas análogas como dos caras de un mismo proce-so, dando cuenta de una realidad compleja, atravesada por representacionesque se relacionan y se tensionan por medio de oposiciones, contrastes e iden-tificaciones.El orden de la comunidad de fábrica imprimió una profunda diferencia-

ción dentro del colectivo de trabajo entre mandos y trabajadores de “línea”–materializada en la distribución espacial de los barrios y demás servicios–,generando tensiones en el interior del conjunto de trabajadores “ypefeanos”.Los trabajadores de “línea” u operarios, al estar sometidos a las jerarquías delos mandos, se veían interpelados a respetar esa división dentro del procesode trabajo y también en las relaciones cotidianas fuera de la “fábrica”.Esta forma de diferenciar a los trabajadores de acuerdo a la estructura

jerárquica particularizó la cotidianeidad de los “ypefeanos” y motivó el deseode encontrarse en las posiciones de mando. Y como el mercado interno delos operarios permitía el acceso a los primeros puestos de mando, en ciertosentido legitimaba esta jerarquización, dado que un ascenso podía cambiar lasituación de un trabajador operador. Asumir un rol de buen trabajador erauna de las maneras de someterse a la condición definida por la empresa y una

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forma de facilitar el ascenso mediante ese sacrificio. Al mismo tiempo permitíaproyectar una profunda convicción de movilidad social, de inserción en unasociedad en crecimiento donde el acceso a los niveles de mando representabael acceso a una mejora material y simbólica.A través de estas formas de articulación de la relación trabajo-trabajo, se

promovió una integración contradictoria del colectivo obrero que, al mismotiempo que producía segregaciones jerarquizadas, era partícipe subordinadode esa totalidad. La adscripción “ypefeana” era un potente homogenizador delas diferencias. Es decir, pese a las contradicciones y fisuras de la supuestaarmonía dentro del colectivo de trabajo, estas segregaciones jerarquizadas nopusieron en peligro las condiciones básicas que sustentaron la comunidad defábrica.Los petroleros estatales se constituyeron en sus ámbitos locales y regiona-

les como grupos obreros particulares y diferenciados del resto de los gruposobreros contemporáneos. Esto se dio a partir de su participación en “benefi-cios sociales” y en las relaciones desarrolladas en la cotidianeidad propia dela producción. Este conjunto de relaciones se articuló en una serie de sentidosotorgados a la propia experiencia laboral, que expresaban esas particularida-des. La comunidad de fábrica sintetizó un proceso social que enmascaró laexplotación y desigualdad existentes en las relaciones entre los “ypefeanos”,potenciando una profunda identificación de los trabajadores con la empresa.Este proceso se termina por completar al analizar las características que

asumieron las formas organizativas del espacio de la producción, ya que elpropio proceso de trabajo constituye una dimensión central en la consolidaciónde la comunidad de fábrica.

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II. Dentro de la fábricaPara terminar de comprender la conformación del orden sociolaboral de lacomunidad de fábrica es importante abordar ciertos aspectos constitutivos dela esfera de la producción de la empresa ypf. En el capítulo anterior plan-teamos las formas de intervención de las políticas empresarias en la esfera dela reproducción. Ahora nos introduciremos específicamente en el estudio delas relaciones de trabajo en el interior de la fábrica, analizando la disciplina yel control ejercidos desde la empresa y completando el análisis de la relaciónentre hegemonía y experiencia.Una de las principales características del proceso de trabajo organizado en

la etapa estatal de ypf tuvo relación con el sistema de autoridad altamentejerárquico, el cual imprimió una separación de roles y de responsabilidades en-tre los trabajadores de mando y los operarios. En este contexto se implementóuna fuerte división entre el trabajo de concepción y el trabajo de ejecución.Retomando a Daníelle Linhart (1997), estas marcas particulares del procesode trabajo expresaron elementos propios de la filosofía taylorista-fordista. Esdecir, en el plano de la “fábrica” la hegemonía empresaria articuló un proce-so de homogeneización global que trascendió en gran medida a las empresas,consolidando doctrinas y prácticas que podríamos denominar “epocales”. Elproceso de homogeneización de la hegemonía empresaria se vincula a su ca-rácter corporativo y a los supuestos filosóficos propios del contexto históricoque dominaron la escena en los espacios de trabajo. El carácter corporativonos permite abordar la hegemonía empresaria no como un proceso aislado sinocomo una unidad del mismo proceso de explotación.Podemos pensar que hay procesos de hegemonía empresaria de época que se

encuentran legitimados en ciertas coyunturas históricas, vinculadas tambiéna las formas de dominación capitalista de Estado. Es interesante la distinciónque realiza Linhart entre el término fordista, referido a la organización en tornoa la cadena de montaje, que en empresas de procesos continuos como el casoanalizado por nosotros sería imposible implementar, y el término fordismo,que remite a una filosofía de época, en el plano económico, político y social.La experiencia del trabajador del oro negro se forjó, en gran parte, a partir

del carácter estatal de ypf. Con la ausencia de un patrón, se resignificaron lasprácticas y representaciones de los trabajadores. La peligrosidad del trabajode los operarios y hasta las muertes producidas en el trabajo se matizaron apartir de expresiones vinculadas al orgullo del trabajador petrolero.Otra de las características del proceso de trabajo que analizamos en este

capítulo consiste en la organización de los turnos rotativos. Este es un puntoclave para entender la organización dentro la fábrica y la formación de la

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experiencia obreras de los “ypefeanos”. La intensidad constante plasmada en eltrabajo en turno, que distorsionó la vida social e individual de los trabajadorese imprimió un ritmo insalubre y riesgoso, permitió al mismo tiempo ciertogrado de control del proceso productivo y la acumulación de intersticios detiempos ganados por los trabajadores.En esta organización del proceso productivo, la familia se constituyó como

engranaje central para la esfera de la producción, aportando trabajadoresaptos y sociabilizados según los valores de la empresa. El reclutamiento delos trabajadores expresó las necesidades de esta forma de producción en laconstitución de un particular colectivo de trabajo.El “dentro de la fábrica” desarrolló una dinámica particular y central para

comprender y analizar el devenir de las experiencias de los trabajadores “ype-feanos”. En este capítulo, daremos cuenta de los elementos de la esfera de laproducción vinculados al interés del capital por buscar las adecuaciones de lafuerza de trabajo a los objetivos de la valorización.

1. La disciplina “ypefeana”: divisiones y jerarquíasEl proceso productivo del petróleo en ypf se organizó a partir de una filosofíade época propia del fordismo (Linhart, 1997). En gran medida el procesose articuló sobre la base de la producción en masa de mercancías, en estecaso derivadas del petróleo, organizando así una producción homogeneizada yconsiderablemente verticalizada. Este proceso de trabajo fue tributario de unmodelo de intervención estatal donde la exploración, explotación, refinacióny comercialización estaban bajo el control de la empresa, articulando unaintegración vertical de todas las facetas del proceso de trabajo del petróleo.El binomio taylorista-fordista estructuró y moldeó un trabajo parcelado y

fragmentado, con una profunda división de las tareas. Esto posibilitó el desa-rrollo de un obrero-masa (Antunes, 2005), conformando un mercado internode trabajo que se sustentó a partir de la fijación de la fuerza de trabajo a lospuestos, sobre la base de la relación salarial. Es decir, definió un marco de es-tabilización y desarrollo de las carreras profesionales basadas en promisoriascarreras internas con techos de movilidad previsibles para los trabajadores.La normativización de convenios colectivos centralizados, en un proceso denegociación sindicato-empresa, controlaba la estabilización laboral a través demecanismos de contratación y uso de la fuerza de trabajo, asegurando un desa-rrollo en la empresa por tiempo indeterminado. Esta dinámica de “fijación”o “inmovilización” del trabajador al puesto (Mounier, 2001), se desarrolló através de una relación contractual estabilizada, con un mercado interno de

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II. Dentro de la fábrica 91

trabajo controlado, en parte, por la empresa y por el sindicato de los petrole-ros. En este sentido, el supe tuvo un férreo control respecto del personal queera empleado en ypf, en muchos casos hasta más influyente que las gerenciasgenerales de la empresa.En este esquema se garantizó una seguridad en el trabajo de largo plazo,

que alcanzó a más de una generación: abuelos, padres e hijos. Esta forma deorganizar el proceso de trabajo cristalizó no solo una situación contractualde largo plazo –con límites estrictos y rígidos para los despidos y una mo-vilidad previsible–, sino un reaseguro para el hijo de los trabajadores, quienencontraría su primer empleo y su jubilación en la empresa de su padre. Comobien argumentan Svampa y Pereyra (2003), ypf sintetizó garantías y opor-tunidades, plasmados en un sinfín de derechos sociales y protección socialconquistados por los trabajadores.La asignación de los puestos de trabajo y los tiempos para cada tarea laboral

estaban dados por las particularidades del proceso de producción en continuo,característico de la industria petrolera, y por el rol de la fuerza de trabajo. Estecontrolaba el proceso de transformación del objeto del trabajo sin intervenirdirectamente sobre él.La esfera de la producción separó el trabajo intelectual del trabajo mus-

cular. Esta división supuso tareas diferenciadas: gerencias y direcciones comoencargadas de los lineamientos de funcionamiento estratégico, y por otro lado,los trabajadores operarios como los portadores solo de la fuerza de trabajo,responsables de las funciones básicas de la empresa (Chandler, 1987). De estaforma, se constituyeron dos mercados internos de trabajo1 bien diferenciadosentre los trabajadores de “línea” y trabajadores profesionales.El trabajador de línea, generalmente denominado operador, realizaba –hoy

en día esta división del trabajo no ha cambiado mucho– un conjunto de opera-ciones y tareas manuales. Estas operaciones son de carácter sumamente ries-goso e insalubre para los operadores. Generalmente se realizan en el mismocampo, y requieren para la práctica un aprendizaje a partir de la experienciain situ. Ya sea trabajando en plantas diversas (refinerías, plantas deshidrata-doras2, etc.), como en pozos de extracción o reparación, la clasificación de losoperadores de campo está ligada a las funciones que desempeñan. Por ejemplo,en la parte de refinación, el tanquista se encarga de los tanques de almace-namiento del producto del petróleo, el foguista de los hornos de la planta, eloperador de molex desempeña funciones en la planta de ese mismo nombre.

1 Según Osterman (1988) el mercado interno de trabajo está conformado por el conjunto denormas que constituyen las relaciones laborales de una determinada empresa. Es decir, lasformas que adquiere la contratación y uso de la fuerza de trabajo.2 En líneas generales, la función de las plantas deshidratadoras es la de separar el agua delpetróleo.

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Lo mismo sucede en la fase de explotación: los puestos de los operadores senombran según las funciones, como por ejemplo los operadores de boca depozo, que realizan maniobras manuales como el manejo de las tuberías en lastorres de extracción cerca de la boca de pozo.Las tareas de los trabajadores de “línea” u operadores se realizaban a partir

de una asignación fija y diagramada de cada puesto de trabajo en relación a lastareas estipuladas. Asimismo, las tareas se encontraban claramente delineadasen las responsabilidades, obligaciones y las funciones específicas. Es decir, cadacategoría de trabajo estaba descripta por convenio colectivo de forma precisay sistemática, circunscribiendo exactamente los roles de cada trabajador. Porconvenio de trabajo se describían también todas las tareas de los operarios,inclusive los puestos de marinería de la flota3. Esta especificación, puntual ydetallada de los puestos de trabajo, fue una de las características que hanconformado el viejo orden laboral en la empresa ypf.El comienzo del itinerario que pautaba el mercado interno de trabajo para

los operadores de campo estaba organizado de acuerdo a un orden ascenden-te. El primer eslabón del mercado interno de trabajo de los operadores era elde aprendiz, generalmente reservado a hijos de trabajadores de entre dieciséisy diecisiete años de edad, los cuales entraban a trabajar como agentes de laempresa desde muy chicos. De esta forma, se iba adquiriendo aquella vital ex-periencia desde los comienzos de la vida como trabajador. Una vez atravesadoel rol del aprendiz, este ascendía a ayudante de operador. Esta modalidadduraba algunos meses, dado que el ayudante realizaba funciones en paralelocon un operador de campo solo hasta aprender el oficio. Luego estaba en con-diciones de desempeñarse como operador de campo con la especificidad de lafunción.El cuadro I dibuja el comienzo del itinerario del mercado interno de trabajo:

Cuadro I

Aprendiz Ayudante Operador de Campo

El mercado interno de trabajo de los trabajadores de “línea” generaba unaexpectativa de movilidad y seguridad. Esta característica es una marca inde-leble de las experiencias de los “ypefeanos”. Los ascensos generalmente eranprevisibles, con promociones a partir de la antigüedad y las calificaciones. Aesto se le suman las mejoras salariales vinculadas a la antigüedad. Dentro de3 En el convenio colectivo del ‘75 se describen los puestos de contramaestre, carpintero, enfer-mero, pañoleros de máquina, bombero a bordo, mayordomo, cocinero de primera y segunda,patrones de lanchas a motor y un sinfín de puestos de trabajo detallados. (cct 23/75)

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la categoría de operadores la multiplicidad de oficios implicaba una escala la-boral ascendente. El siguiente relato de un ex trabajador de la flota de ypfexpresa cómo se vivía esta previsibilidad:

“. . . hice todo el escalafón, digamos. Ascendiendo, ascendí a foguista,después a engrasador, después rendí una prueba y ascendí a mecánico,y en mecánico me quedé.”Pregunta : “¿Siempre en flota?”Respuesta : “Sí, siempre en flota, en la parte de navegación. Siempre

el trabajo mío fue arriba de los barcos. En tierra nada, en tierra nada.Cada escalafón tenía su tarea particular. Uno sabía que entraba comoúltimo orejón del tarro pero que después eso cambiaba con el tiempo yel trabajo” (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. Ensenada. 2006)

En este contexto, la experticia y la lucidez eran de vital importancia en elproceso de trabajo petrolero:

“Cuando estás perforando y sube gas, hay que cerrar el pozo, haytodo un manejo de válvulas ahí y maniobras que tenés que hacer, por-que si vos no cerrás el pozo te explota . . . , te arranca el equipo. . .qué sé yo, se puede armar un quilombo. Se te puede armar un dra-gón de fuego. . . Es impresionante. ¡Si no sabés qué hacer estás frito!”(Enganchador de equipo de pulling, Comodoro Rivadavia. 2007).

La experiencia capitalizada en el desempeño del propio trabajo es un saberfundamental que hace a la actividad petrolera4. En la etapa estatal, la expe-riencia se constituyó como un elemento clave en la organización del trabajo.De hecho los ascensos dentro de la estructura jerárquica de la empresa estabanregulados por convenio colectivo bajo esta lógica:

“El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categoría y función yla cobertura de la vacante originaria y de las vacantes sucesivas quese produzcan en su consecuencia se realizará ponderando los siguientesrequisitos: A) Antigüedad ( . . . ). B) Idoneidad ( . . . ). C) Existencia ono de sanciones disciplinarias ( . . . ). D) Comportamiento laboral ( . . . )”(cct 23/75, Artículo 29).

Cuando se producía una vacante, el trabajador con la categoría inmediata-mente inferior con mayor antigüedad era el que ascendía. En caso de haber

4 Es importante marcar este punto, debido a que la experiencia como saber acumulado será unpunto de conflicto en las nuevas formas de organización del trabajo, analizadas en la terceraparte de la investigación.

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dos trabajadores con la misma antigüedad, se realizaba una evaluación de“idoneidad” que determinaba quién tenía las mayores calificaciones para elascenso. Esta “idoneidad” era producto del saber acumulado, y suponía quela calificación se obtenía en la práctica concreta, en el hacer del trabajo. Laexperiencia del trabajo se plasmaba en la formación, idoneidad, experticia ysaberes acumulados desarrollados durante el transcurso de la vida del traba-jador. En caso de igualdad de condiciones entre dos trabajadores aspirantesal puesto vacante, era potestad de los supervisores inmediatos definir cuál erael más indicado para el ascenso. Una vez realizado el ascenso, se producíanvacantes hacia los niveles inferiores, generando una movilidad ascendente encadena de todos los trabajadores.Este ascenso en los mercados internos de trabajo de los operarios les per-

mitía, con el tiempo y la experiencia, acceder a los primeros puestos conresponsabilidad de mando. Generalmente un operador experimentado teníala posibilidad de alcanzar los primeros mandos, ya fuera como supervisor oinclusive dentro de las primeras jefaturas.En el sector de refinación, particularmente en la Refinería La Plata, el itine-

rario comenzaba en el campo mismo, como aprendiz, luego ayudante de cam-po, hasta alcanzar el puesto de operador de campo. Dentro del rol de operadorde campo podía atravesarse un ascenso de tanguista a foguista (dos categoríasque expresaban una escala ascendente). Asimismo, luego de un tiempo deter-minado la carrera interna se enlazaba con categorías con responsabilidad demando como operador de consola, supervisor, asistente de jefe de turno y aunjefe de turno.La carrera orgánica de los operadores de campo se detalla en el siguiente

cuadro:

Cuadro II

Operador de Campo Operador de consola

Jefe de turnoSupervisor Asistente de jefe de turno

El operador de consola era (actualmente es igual) quien monitoreaba el proce-so de producción de cada planta desde la sala de control y organizaba en granparte los movimientos de los operadores de campo. Este recibía la informaciónen diferentes consolas del proceso productivo y debía advertir a los operadoresde campo si había anomalías, para solucionarlas. El supervisor –en tanto res-ponsable de cada planta– dirigía a un conjunto de operadores de campo y unoo dos operadores de consola. El jefe de turno coordinaba a los supervisores delas plantas.

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En el sector de extracción, en los lugares dedicados a las actividades deperforación y reparación de pozos, como Comodoro Rivadavia y YacimientoNorte, la carrera orgánica comenzaba con el rol de operador de boca de po-zo, enganchador, maquinista y encargado de turno. (En la actualidad tienecaracterísticas similares).El siguiente cuadro grafica la carrera orgánica de los operadores del sector

de extracción:

Cuadro III

Operador de boca de pozo Enganchador Maquinista Encargado de turno

El operador de boca de pozo es quien hace las maniobras más duras como“bolsear”, realizar la limpieza de las roscas de los caños, subir las estructuraso los caños, etc.; el enganchador maniobra las piletas que están al lado de lagrúa –si el pozo tiene una fuga de gas el enganchador se encarga de “ahogarlo”con agua por medio del manejo de válvulas y de la bomba– y monta el equipo;el maquinista opera la grúa y maneja el aparejo (el subibaja); el encargado deturno es el jefe del equipo.Los trabajadores profesionales históricamente fueron graduados de diversas

disciplinas, según el área de trabajo. En los sectores donde la actividad prin-cipal era el refinamiento, los puestos de mando vinculados a la producciónestuvieron –y están todavía– bajo la responsabilidad de profesionales ingenie-ros. En los sectores de exploración y extracción –en Comodoro Rivadavia yGeneral Mosconi– los profesionales eran –y son– fundamentalmente geólogosy, en menor grado, ingenieros. Y en sectores dedicados al manejo del personal,principalmente fueron –y son aún– psicólogos, abogados, contadores, etc.La mano de obra empleada por ypf, tanto operadores como profesionales,

era sobre todo masculina. Esta “ley consuetudinaria” fue transformándose alo largo del tiempo. Los puestos administrativos fueron la vía de entrada de lafuerza de trabajo femenina y, luego, algunos puestos profesionales. Hasta antesdel comienzo de la privatización, el plantel de trabajadores de ypf estaba con-formado mayoritariamente por operarios. En menor medida se encontrabantrabajadores técnicos, profesionales y administrativos. Esto es posible imagi-narlo, en primer lugar, si observamos la gran cantidad de barrios operariosen relación a los barrios de los mandos o profesionales, y también el tamañode General Mosconi por sobre Campamento Vespucio, esta última la “ciu-dad de los mandos”. Sin embargo, a partir del análisis de fuentes secundariasproducidas por la empresa, podemos estimar la composición de trabajadoreshistóricamente.

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Cuadro IV: Evolución del personal total de YPF en todo el país por especialidad. Años 1977-79-81-84-86y 90

Especialidad1977 1979 1981 1984 1986 1990

dota* % dota % Dota % Dota % dota % dota %Profesionales 2.175 5 2.424 7 3.101 9,6 3.583 10,6 3.935 12 3.927 10,5Técnicos 6.939 16 6.357 18 6.479 20 6.966 20,7 6.862 21 7.865 21Administrativos 7.380 17 6.298 17 4.349 13,5 4.417 13 4.182 13 4.412 12Operarios 26.994 62 20.442 57,6 18.336 56,8 18.759 55,5 17.509 54 20.731 56Totales 43.488 100 35.521 100 32.265 100 33.725 100 32.488 100 36.935 100* Dotación de personal.

Fuente: elaboración propia en base a datos de los Anuarios Estadísticos de los años 1980, 81, 82,84, 86 y a Memoria y Balance General de YPF ejercicio número 14.

Como podemos ver en el cuadro, la composición de los agentes de ypf estuvoconformada mayoritariamente por trabajadores operarios. Esta categoría detrabajadores, por su volumen en el total de agentes, fue la que históricamentetuvo mayor peso específico en la empresa estatal (entre el 50 y el 60% dela dotación total). Esta composición expresa la importancia que tenían lostrabajadores de “línea” en el proceso de trabajo en la etapa estatal.La división del trabajo entre trabajadores de “línea” y profesionales tam-

bién supuso una división espacial: concepción y ejecución configuraron dis-tribuciones diferenciadas. Por un lado, se conformaron las oficinas destinadasal trabajo de concepción y, por otro, el campo destinado únicamente al tra-bajo de ejecución. De esta forma se distinguieron las oficinas, en todas lasdependencias de ypf, donde se elaboraron los lineamientos estratégicos de laproducción. Esta división del trabajo tuvo su máxima expresión a partir de laseparación de la sede central (gerencia general) de ypf en el –actual– edificiocentral en la calle Diagonal Norte de la Capital Federal. Desde la sede centralde Diagonal Norte se fijaron los lineamientos para las distintas filiales de ypfen todo el territorio, elaborando a los planes de producción, inversiones, polí-ticas de exploración, comercialización, formas de intervención en los mercadosy gestión del trabajo.Estas distinciones entre mandos y operarios repercutieron en un colectivo

de trabajo altamente estratificado. Dicha estratificación marcó una profundadivisión del trabajo que, como vimos en el capítulo anterior, se refractó enlos espacios fuera de la fábrica y marcó dos categorías de trabajadores, losprofesionales con responsabilidad de mando y los operarios. Sin embargo es-ta categórica separación, no libre de tensiones en el interior del colectivo detrabajo, se suturó con la pertenencia de todos los trabajadores a un único sin-dicato5 de empresa: El supe. Por lo tanto, el convenio colectivo del Sindicato

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Único de Petroleros del Estado comprendió a todo el personal “orgánico” deypf.Para esta mayoría de trabajadores operarios, que como vimos representaba

más del 50% de los trabajadores totales de ypf, la experiencia adquirida enel desempeño del trabajo y la peligrosidad en el campo hilvanaron elementosque dieron forma a las experiencias obreras.

2. Experiencias de “patrón ausente”,estatalidad, orgullos y riesgos

La hegemonía empresaria vehiculizó políticas tendientes a la conformaciónde un colectivo de trabajo en consonancia con los requerimientos de la pro-ducción. Como lo expresara Gaudemar (1991), el interés está en modelar uncierto tipo de trabajador acorde con las exigencias de la producción en uncontexto histórico particular, y por ende, importa regular los espacios del“funcionamiento interno y el de las relaciones sociales” (Linhart, 1997). Encada contexto caracterizado por la consolidación de un determinado proce-so hegemónico en el trabajo, se va cristalizando un trabajador “ideal” y/oejemplar.Los trabajadores de ypf son un colectivo obrero, temporalmente circuns-

cripto a la etapa estatal de la petrolera. Asimismo, es una fuerza de trabajoidentificada con los intereses de la petrolera estatal, hasta el punto de au-todenominarse “ypefeanos”. Como resultado de esta potente identificación, ycon todas las valorizaciones y significados que ello implicó, el devenir de laexperiencia del colectivo de trabajo de ypf estuvo dada por el carácter estatalde la empresa o lo que hemos denominado la estatalidad.

La estatalidad se consolida a partir de las características de ypf como em-presa propiedad del Estado vinculada a la explotación de un recurso estratégi-co como política de “desarrollo nacional”. ypf no solo fue la primera empresadel Estado argentino, creada en 1922 por facciones nacionalistas del ejército,con Mosconi como símbolo de ese proceso, sino que fue el principal instru-mento estatal en la exploración, explotación, refinación y comercialización delrecurso petrolero. Creada y pensada alrededor de un proceso hegemónico en

5 La estratificación se dio en distintas empresas públicas con características similares a ypf.Por ejemplo, somisa también instauró una profunda diferenciación entre el mando y los opera-rios, pero a diferencia de ypf tuvo su expresión en la organización sindical: los operarios teníansu propio sindicato (agremiados por la seccional local de la Unión Obrera Metalúrgica), mien-tras que los supervisores estaban organizados en la Asociación de Supervisores de la IndustriaMetalúrgica, y los jerárquicos agrupados en la Asociación del Personal Superior de SiderúrgicaArgentina. (Palermo y Soul, 2009).

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que el “industrialismo”, el “nacionalismo” y el “estatismo” se encontraban enel centro de la política, ypf se caracterizó por ser la principal industria estra-tégica, enlazando ideales de desarrollo, autonomía, independencia y progresonacional.La estatalidad dio forma y expresión a las prácticas sociales de los “ypefea-

nos” y sus representaciones, y el desarrollo de la “empresa” y el del “país” sepresentaron como un mismo núcleo indisoluble:

“Si le iba bien a la empresa le iba bien a todo país. Eso no tengasdudas . . . Si ypf se desarrollaba y crecía, en cierto sentido crecíamostodos” (Ex trabajador de ypf, Refinería La Plata, provincia de BuenosAires. 2006).

“El hecho de que sea estatal una industria que desarrollaba el país,qué sé yo, tenía otro valor . . . Y respecto al trabajo, era el Estado mismoquien a través de su estructura te daba trabajo.” (Ex trabajador de ypf,Refinería La Plata, Provincia de Buenos Aires).

Asimismo, la estatalidad cobró sentido a partir de lo que Julia Soul (2009)denominó como “la experiencia de patrón ausente” 6, que aporta un puenteanalítico entre los elementos que constituyeron la formación de la experienciaobrera y las relaciones de dominación. En este sentido, esta categoría potenciael análisis del devenir de la experiencia de los trabajadores en relación con sutrabajo, distinguiendo y encadenando aquellos elementos que formaron partedel “sentir” de los trabajadores de ypf.La estructuración de la empresa en un proceso político de desarrollo nacional

y también regional, sumado al carácter estatal, otorgó una particularidad alas relaciones del colectivo de trabajo, dado que la idea de patrón ausentematizó las experiencias de los trabajadores. En las representaciones de lostrabajadores de ypf, esta experiencia marcada por la estatalizad se condensay se expresa en sentir a la empresa como propia:

“Mi viejo era de esos trabajadores que la sentían como propia a laempresa. Una empresa que era un poco de todos . . . Es por eso quecuando lo rajaron no lo podía creer, para él ypf era eterno.” (Hijo deex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

Ese “sentir como propia” a la empresa se tradujo en diferentes expresiones–no exentas de contradicciones– que dieron sentido a las prácticas sociales de6 Esta categoría fue elaborada para el análisis de las experiencias de los trabajadores de laex siderurgia estatal somisa. Sin embargo, dadas las características del colectivo de trabajo“somisero” y los elementos comunes que comparten con los “ypefeanos”, la noción de patrónausente cobra sentido y se resignifica con el análisis de los trabajadores petroleros estatales.

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los “ypefeanos”. Las experiencias de patrón o dueño ausente en oposición aun patrón visible o dueño de la empresa, que podía ser identificado por lostrabajadores, contribuyeron a reificar el conflicto capital-trabajo disipándoloy otorgándole un nuevo sentido y significado. Así, las relaciones entre empre-sa y trabajadores, dadas por la ausencia de un dueño privado, de un patrónidentificable, contribuyeron a potenciar el rol social que tenía ypf en las dis-tintas regiones donde se desarrolló. De este modo, se consolidó una idea decrecimiento social directamente ligada a la presencia y continuidad de la pe-trolera en las distintas ciudades del sur y del norte. Ese rol social, desde lasinterpretaciones de los trabajadores, trascendió la búsqueda de ganancias y searticuló con el rol del Estado como impulsor del desarrollo regional.Durante un recorrido por la ciudad, un ex trabajador de ypf de Comodoro

Rivadavia que desempeñó funciones como operador de boca de pozo nos señalólo que distingue a ypf de los actuales capitales privados:

“Esos árboles que vos ves allá los plantó todos ypf . . . Ahora nohacen más nada, solo se llevan la guita . . . Antes la guita quedaba acá”(Ex trabajador de ypf. Comodoro Rivadavia. 2007).

En una situación similar en la provincia de Salta, mientras transitábamos laruta que une General Mosconi con Vespucio, un ex operario de ypf nos explicó,con ejemplos, la influencia que ejerció la empresa estatal en el territorio delnorte. También vinculó las últimas catástrofes ocurridas en la provincia deSalta a causa del desborde del río y los aludes7 con las políticas actuales, encontrapunto con la época estatal de ypf:

“Esto está medio, todo hecho mierda. . . Esta ruta está toda rota.Todo esto cuando estaba ypf no era así, era una autopista, ¡estabatodo impecable! Todo, todo el pavimento que va a Vespucio era unamaravilla. Todas las cosas que han sucedido acá [se refiere al desbordedel río y sus consecuencias] que el presidente de la nación, el gober-nador que dice que son cosas naturales es todo mentira. Todo lo quesucedió es por la mano del hombre. Si hubiera estado ypf no hubieransucedido estas cosas. Porque ypf cuidaba hasta el medio ambiente, erauna cosa increíble. ypf, por ejemplo, hacía un camino y reforestaba.El camino este por el que pasamos nosotros. Ahora son todas empresas

7 Durante el mes de febrero de 2009 un alud arrasó con la ciudad de Tartagal en la provinciade Salta. El desborde del río Tartagal generó un poderoso alud que cortó el puente de amboslados de la ciudad y destruyó parte de la misma. “El alud ingresó a la ciudad alrededor de las9:30hs. Con una fuerza inusitada. . . por lo que varias casas fueron arrastradas, mientras lasdemás, en un radio de seis cuadras hacia un lado y el otro quedaron inundadas”. (Página/12.Lunes 9 de febrero de 2009, “Tartagal, otra vez bajo el agua y el barro”).

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privadas que pertenecen a la Pluspetrol, Tecpetrol8 . . . El puente eseque conecta con Vespucio, ese puente cuando ypf movía un equipo,por ejemplo, un equipo de perforación y de acuerdo a los tonelajes, atantas toneladas, no pasaban por ese puente para no arruinarlo. Loscamiones tenían otro acceso por camino de tierra, evadían el puente yseguían el camino natural. Ahora hacen cualquier cosa los españoles.”(Ex trabajador de ypf, General Mosconi. 2009).

En este relato, y en general en las entrevistas a trabajadores, no solo sehace evidente el rol social de la empresa estatal, sino que surge un marcadocontraste con el contexto actual signado por la privatización de la empresa.Aquello que resuena en el momento de la explicitación del rol social de ypfen su etapa estatal, es la ausencia del patrón, ahora presente y con un clarointerés lucrativo que no fomenta el desarrollo de las regiones. “Los españoles”son el negativo de la foto de ypf estatal.

En la provincia de Buenos Aires, en la ciudad de Ensenada, un ex trabajadorque se desempeñó como operador de campo expresaba lo siguiente:

“Lo que pasa que acá, lo que están haciendo los gallegos hoy por hoyen día es llevarse todo el petróleo, y a la larga lo que te van a dejar esel cascarón. Te van a dejar los caños, las bombas, y de qué te sirve sivos no tenés la materia prima que es el petróleo.” (Ex trabajador deypf, Refinería La Plata, Provincia de Buenos Aires. 2003).

El contrapunto se produce entre la etapa estatal, caracterizada por la expe-riencia del patrón ausente, y la privatización, marcada por un patrón presente.El patrón ausente reconstruye en las representaciones, tanto de ex trabajadorescomo de quienes continuaron realizando funciones en la etapa post privatiza-ción, el sentido social y desinteresado de ypf. En cambio, la post privatizaciónmaterializa en las representaciones a un propietario. Expresa así un carácteropuesto a la experiencia signada por la estatalidad. Lo que prevalece en la ac-tualidad es el interés económico de la empresa, potenciando exponencialmenteel imaginario sobre el rol social de ypf:

“Vos estás cuidando tu quinta ahora, es tuyo, y antes era una empresadel Estado. Eh, si vos te dormís o un día no venís, siempre se arreglaba,total era del Estado. Ahora no hay más nada. Ahora vos dependés deun patrón y yo te digo, vos venís a las 8, no venís 8 y diez. Ahora sellevan toda la guita afuera, no queda nada acá. Lo que los mueve es solo

8 Tecpetrol y Pluspetrol son empresas en las cuales Repsol posee acciones. Ambas tienen en laactualidad una presencia importante en el norte del país, particularmente en General Mosconi,Vespucio y Tartagal.

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la guita . . . El dueño pone los horarios, y las pautas . . . Hay un dueñoahora, no es del Estado. Una empresa que decís estatal es un poco detodos. Es una empresa privada, la exigencia es mucho mayor.” (Actualtrabajador de Repsol ypf, Refinería La Plata. Desempeña funcionescomo operador desde la época estatal de la empresa. 2004).

De aquí se pueden derivar algunas cuestiones relevantes y fundamentalesque hacen a la conformación de las prácticas y representaciones de los tra-bajadores de ypf. La empresa en su etapa estatal no solo explotó un recursonatural sino que impulsó una poderosa infraestructura en aquellos lugares don-de se instaló, beneficiando a los trabajadores y al conjunto de las comunidadeslocales. Este rol social se impregnó en las experiencias de los trabajadores deypf, dotando de una potente valorización positiva el carácter estatal de laempresa. Asimismo, esta homogeneización detrás de los valores del rol social–ligado al carácter estatal y al desarrollo nacional– generó en los trabajadoresuna motivación extra al momento de realizar las tareas en el trabajo. Comola empresa era “sentida como propia” y a la vez “un poco de todos”, el éxitoligado al desarrollo nacional estimuló a los trabajadores, quienes entendían eléxito de la empresa como atribución “de todos”:

“. . . mi viejo se hizo la casa laburando en ypf, crió a sus hijos laburan-do en ypf. Entonces como que lo llevaban en el corazón a ypf. Mi papácreo que en cuarenta años faltó seis días por estar enfermo. Una cosade locos. Era su empresa más o menos. Faltó porque estaba casi muer-to, porque hasta muerto ha ido a laburar. Es que había otra relacióncon yfp, ¿no?” (Actual operador de la Refinería La Plata, provinciade Buenos Aires. Desempeña funciones como operador desde la épocaestatal de la empresa. 2004).

Si a partir de la condición estatal, la empresa era “de todos”, entonces habíaque demostrarlo en el día a día en el espacio de trabajo:

“¿Por qué? Yo tengo un concepto de la cosa. . . Por eso te digo, nopasa por ser antiguo o moderno. Si yo quiero que mi casa funcione bien–el Estado es la casa grande que nos alberga a todos, ¿sí?– hay que hacerlas cosas con un esfuerzo concientizado, con mayor responsabilidadesde cada trabajador.” (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. 2006).

Este sentido de responsabilidad en el trabajo fortaleció el compromiso delos “ypefeanos” con sus funciones y reveló un aspecto trascendental de la co-tidianeidad laboral del colectivo obrero de ypf. En esta línea, y como ejemplográfico de lo expresado, un grupo de ex trabajadores de ypf de la Refine-

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ría La Plata nos explicó cómo habían logrado reducir los tiempos de parosprogramados de limpieza de una de las plantas de la Refinería:

“Yo me sentía parte estando en ypf. Decíamos: una hora de ser-vicio da tantos millones de dólares, la unidad no puede estar paradacuatro meses. Nos juntamos entre los compañeros . . . ‘¿Qué hacemos?Este catalítico no puede estar parado. Juntémonos todos, hagamos or-ganigramas, unos con otros, para que no se choquen y hacer andar elcatalítico’. No sabés, hemos logramos reducir de esos cuarenta, sesentadías a veintiocho días la parada del catalítico, un mes como máximo.Se ponía alma y vida ahí. También estaba el gerente.” (Ex operador decampo, Refinería La Plata, Buenos Aires. 2004).

Las nociones de “poner alma y vida” en el trabajo, que se reiteran de varia-das formas en los relatos, explican el significado de la estatalidad de la empresaen las experiencias obreras. Esto se revela en el hecho de que efectivamente lostrabajadores del oro negro incontables veces han bajado los tiempos de repa-raciones de las maquinaria de la empresa o han realizado estrategias conjuntasen pos de la productividad. La responsabilidad, el plus con el que se realizabael trabajo a partir del carácter estatal de la empresa, marcó el desarrollo deun trabajador comprometido con los objetivos de la producción. Este procesotuvo una expresión particular al momento de indagar acerca de los accidentesy las muertes.

a. Trabajo riesgoso y orgullo del petrolero

Una de las aristas del carácter estatal de la empresa se materializó en lasrepresentaciones de los trabajadores a partir de las lecturas que hacen de losaccidentes y las muertes en el trabajo. El trabajo petrolero –en especial el de losoperarios– siempre fue –y es hoy– un trabajo altamente riesgoso. Para darnoscuenta de la peligrosidad del trabajo, solo basta imaginar que en el campo–sea el sector de refinería o extracción– se está trabajando con componentesinflamables, con herramientas muy pesadas y con tuberías cargadas de gasestóxicos y altas presiones. En este contexto, cualquier pequeño accidente odescuido se potencia. Los incendios pueden ser incontrolables y es por estoque ypf en la época estatal poseía una cuadrilla de bomberos9 en el interiorde la Refinería La Plata. El carácter riesgoso del trabajo petrolero se haceevidente en los relatos de los operadores de campo:

9 Al privatizarse la empresa esta área fue desmantelada.

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“La línea de vapor tiene diecisiete kilos, diecisiete kilos en un caño asíde grande, ¿sabés lo que es? Con vapor y mil trescientos grados. Te, temata, te juro que vos tirás un chorro acá y cruza la calle, te agujerea. . .Entonces tenés que tener re cuidado. Trabajar con el melón, todo loque tenés que hacer lo tenés que hacer a conciencia . . . ” (Operador decampo, Refinería La Plata, 2004).

En nuestro trabajo de campo en la Refinería La Plata hemos podido apre-ciar en cierta forma el carácter riesgoso del trabajo del operador. Alcanza conobservar el inconmensurable entramado de inmensas cañerías interconectadasde maneras diferentes, que forman innumerables figuras geométricas. Las pa-labras no pueden dar cuenta de esa sensación de peligrosidad y esa pequeñezque se siente al estar en medio de la Refinería. Las siguientes fotos expresan,de alguna manera, esta situación:

Foto 10. Cañerías de la planta de plat forming, Refinería La Plata. Foto tomada en el trabajo decampo del día 8 de octubre de 2004.

La pequeñez que se siente al entrar a la Refinería la Plata puede imaginarseen la siguiente foto, al ver a dos operadores de campo realizando su tarea ensemejantes estructuras tubulares:

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Foto 11. Operadores de campo realizando maniobras. Refinería La Plata. Foto tomada en el trabajode campo del día 8 de octubre de 2004.

Las fotos anteriores fueron tomadas en el año 2004 en una visita que realizamosa la Refinería La Plata, luego de una intensa gestión con la empresa. Justoel día en que hicimos la visita, una parte del recorrido donde la empresahabía planificado que pudiésemos realizar observación, tuvo que ser modificadadebido a un imprevisto accidente con una pérdida de gases tóxicos. Este sucesono hace más que reforzar la idea sobre la peligrosidad del trabajo petrolero.Perforación es una de las tareas más duras. En el momento del trabajo de

perforación de pozos petroleros o de pulling10 a campo abierto, la actividadse torna sumamente riesgosa. Los accidentes pueden ser realmente trágicos,como en el caso de mutilaciones e incluso de pérdida de la vida.Hemos podido presenciar las actividades realizadas en un pozo de petróleo,

en particular las vinculadas con el pulling en un cerro en Comodoro Rivadavia.Se sentía cómo el viento empujaba y la arena raspaba la cara constantemente.Hacer algunas preguntas en aquel cerro y observar el trabajo de los operadoresdel equipo de pulling nos permitió entender, al menos en parte, lo que estrabajar allí. Las condiciones climáticas añaden un elemento determinante

10 El equipo de pulling es similar al de perforación, aunque más pequeño en tamaño. La prin-cipal función de este equipo es la reparación del pozo, por ejemplo, el cambio de tuberías. Ladotación del equipo de pulling es de dos operadores de boca de pozo (en perforación son tres),un enganchador, un maquinista y un jefe de equipo.

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a la crudeza del trabajo; el frío intenso y a veces la nieve hacen imposiblemaniobrar las manos, las vuelven toscas e inutilizables, sumado a los vientosque recorren el sur del país a más de 100 km. por hora. La siguiente foto,aunque es actual –el trabajo de pulling ha variado muy poco– compone unaimagen de esta situación:

Foto 12. Equipo de pulling. Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Foto tomada en el trabajo decampo de marzo de 2007.

En este contexto, con condiciones de verdad adversas para los operadores decampo, los accidentes y la muerte se resignifican de formas extrañas, al menosdesde la mirada del investigador. Cobran una valorización mediada por laexperiencia de la estatalidad:

“Qué te voy a decir, la verdad que muchos compañeros míos y amigoshan puesto todo en el trabajo. Muchos de ellos hasta sus vidas dejaronpor ypf. Cuando hubo que poner el pecho lo han hecho.” (Ex trabajadorde ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

La ironía del orgullo que despierta la muerte en el trabajo en función de losintereses de la producción, hace de la descripción de aquellas tragedias una

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imagen cargada de significados, enlazada a la experiencia de patrón ausente.Esa descripción de las muertes, que se extiende a lo largo de todo nuestrotrabajo de campo, da cuenta de un proceso laboral violento y letal. Asimismo,los hechos trágicos son repensados a partir del orgullo que el trabajo petrolerorepresentó, vinculado como vimos –capítulo I apartado 3– a una revalorizacióndel sistema de salud. De esta forma, y en relación con la agencia simbólicadinamizada por la hegemonía empresaria, el orgullo de los trabajadores con-virtió las descripciones trágicas en retratos heroicos vinculados al trabajo ylas reubicó como parte de un acontecer natural. Lo que se sitúa en primerplano, en las representaciones de los trabajadores, es el “haber dejado la vidapor ypf” tal como lo hizo el general Mosconi, su símbolo máximo.Este orgullo, a pesar del discurso privatista neoliberal que consolidó en los

años ‘90 una retórica ligada a la “vagancia” de los trabajadores de ypf, subsis-te como valor, tanto en ex trabajadores como en aquellos que aún mantienensus puestos de trabajo:

“Cuando hablo del trabajo en ypf lo hago con un fuerte orgullo.Hacíamos un laburo único. Enfrentábamos frentes de fuego, era unlaburo súper riesgoso. Muchos compañeros quedaron en el campo, lodejaron todo. Sabíamos a qué nos enfrentábamos. Mi viejo me trasmitióese amor al trabajo, ese sentir.” (Ex trabajador de ypf. ComodoroRivadavia. 2007).

En la construcción del “orgullo petrolero” en las representaciones de los tra-bajadores se entrelazan la fuerte identificación con la empresa, la estatalidadde la petrolera (y por ende el sentir a ypf como propia), el carácter riesgosodel trabajo y, de alguna manera, una construcción de la masculinidad que engran parte también estuvo mediada por la agencia simbólica de la hegemoníaempresaria.El orden sociolaboral de ypf estatal llevó varias décadas de consolidación

en los territorios donde la empresa petrolera se desarrolló. Al menos entre dosy tres generaciones de trabajadores formaron parte de la experiencia de ser untrabajador “ypefeano”, y aquel sentir enlazado al orgullo se fue trasmitiendode padres a hijos. En este sentido, la experiencia del patrón ausente constituyóy vinculó elementos claves que dieron sentido a las prácticas y representacionesde los trabajadores de ypf vinculadas al trabajo. La estatalidad de la empresase asoció con la invisibilización de un “patrón de carne y hueso”, potenciandoal mismo tiempo el rol social que las políticas de ypf desplegaron en lasciudades de explotación petrolera. En este contexto se consolidó un colectivode trabajo identificado con los objetivos empresarios, dado que la empresa era“un poco de todos”, generando en el trabajo cotidiano una responsabilidad

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adicional y una motivación extra que se jugaban en el día a día, y hasta en lavida y la muerte.

3. El movimiento perpetuo: los turnos rotativosDesde el comienzo de ypf el trabajo estuvo determinado por la modalidadde turnos rotativos. Por ser una producción que se estructura sobre proce-sos físico-químicos, tanto en las fases de refinación11 como de extracción12, elproceso de trabajo se denomina continuo o “process”13.

La interrupción del proceso implica no solo retrasos en los tiempos sinotambién altos costos. En un sistema capitalista en que el trabajo ha dejado deser principalmente un proceso para la creación y obtención de bienes de uso,y se ha convertido en un proceso de producción de mercancías, es impensablela posibilidad de parar el proceso de refinación y/o extracción.El proceso de trabajo se ha convertido en parte inseparable del proceso de

acumulación de capital. En este sentido, el desarrollo de determinada tecno-logía, y no otra, conlleva una intencionalidad política explícita. Una de lasrazones que explica el trabajo en turnos es que el ritmo de la innovación tec-nológica vuelve obsoleta la maquinaria en un lapso relativamente corto. Paraoptimizar la inversión, la administración empresaria aspira utilizar la maqui-naria al máximo y lo consigue trabajándola en varios turnos (Laurell, 1982).

11 A través de múltiples procesos se consiguen separar los compuestos del petróleo. La primerafase a la que se somete el petróleo crudo es la de destilación primaria. En esta etapa, pormétodos físicos solamente se separan algunas fracciones del crudo y se obtienen componenteslivianos como queroseno, turbosina, crudo reducido, gasóleo, diesel, etc. En la segunda fracciónse obtiene la nafta, parte de la cual se mezcla con otras fracciones para obtener gasolinas.Posteriormente los demás productos se envían a otra planta donde se obtienen los aromáticosy demás derivados. Otro proceso es la destilación al vacío, a la que se someten los compuestosmás pesados del crudo. Este método está basado en la destilación en presencia de vacío, que esdonde se obtienen bases lubricantes y parafinitas.12 Ubicado un yacimiento, se perfora el terreno hasta llegar al mismo. Se monta una torremetálica de 40-50 metros de altura que sostendrá los equipos y el subsuelo se taladra con untrépano que cumple un doble movimiento: avance y rotación. Tanto el trépano como la barraque lo acciona tienen conductos internos para que circule una suspensión acuosa de bentonita,arcilla amarillenta de adhesividad apropiada. Esa suspensión enfría el trépano y arrastra elmaterial desmenuzado hacia la superficie. En su boca los pozos tienen 50 cm. de diámetropero continúan de menor a mayor profundidad. Antes se perforaba verticalmente pero ahora setrabaja en cualquier dirección usando barras articuladas. Estos dispositivos permiten “dirigir”el trépano sorteando obstáculos. Así, en Comodoro Rivadavia se extrae petróleo de yacimientossituados bajo la ciudad sin necesidad de erigir torres en el núcleo urbano.13 Un mismo sitio comprende diversas unidades que funcionan simultánea o consecutivamentede manera casi autónoma, aunque coordinadas e interdependientes. Por este motivo, cuandose detiene la refinería excepcionalmente, por paros planificados, a veces por mantenimiento olimpieza, se interrumpen ciertos sectores o plantas sin que esto lleve a la detención total.

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Desde la perspectiva empresaria, la producción continua tiene su justifi-cación, en primer lugar, en los procesos físico-químicos de la producción. Almismo tiempo, con el aumento de las jornadas de trabajo y el carácter rotati-vo, las administraciones empresarias recuperan más rápidamente la inversióndel capital fijo. Asimismo, recuperando el valor invertido, la administraciónempresaria puede prever con mayor facilidad el período de obsolescencia de lamaquinaria.Por estos motivos el trabajo en ypf no conoció otra forma organizativa que

el movimiento perpetuo. Esta particularidad tuvo –y tiene en la actualidad–consecuencias concretas y profundas en la vida de los trabajadores y sus fa-milias. Por un lado, el turno rotativo imprimió profundas marcas en la vidadiaria de los trabajadores, pero al mismo tiempo permitió en la etapa estatalde ypf la generación de intersticios de control en favor de los trabajadores,como analizaremos en este apartado.

a. Vivir “al revés”

Los turnos siempre representaron un punto de conflicto para los trabajadoresde ypf. Por el mismo proceso de trabajo continuo, fueron históricamente rota-tivos. Esto, en algunos momentos, fue parte de las reivindicaciones gremiales.Al modelo de turno rotativo en la etapa estatal de la empresa se lo denominó

3 x 8, porque se trabajaba ocho horas en turno de tres días. Por lo tanto, elturno era de tres mañanas, de 5:30 a 13:30hs., tres tardes, de 14 a 22hs. ytres noches de 22 a 6hs. Cada jornada estaba separada por un franco en elmedio. En ciertas plantas, como en la Refinería La Plata, particularmente lade Lineal Alquilbenceno (lab), se trabajaba seis horas por la insalubridad a laque estaban expuestos los trabajadores. Este “privilegio” para ciertos sectoresaltamente contaminantes y tóxicos por los químicos o ácidos utilizados fueposible a partir del proceso de disputa política de fines de los ‘60. Esto seevidenció en distintos procesos de lucha, como por ejemplo la huelga de 1968,que impuso los turnos de seis horas:

“Teníamos un régimen de seis horas y cuatro los sábados. Porque esafue una reivindicación, una lucha que ganamos en la huelga del ‘68. Lasreivindicaciones constantes de los trabajadores de la destilería eran lasseis horas por trabajo insalubre . . . ” (Ex trabajador de ypf, RefineríaLa Plata. 2006).

No obstante el trabajo insalubre, el turno de las seis horas para ciertossectores fue derogado a partir de la dictadura de 1976 y nunca más volvió aser discutida la insalubridad en este tipo de trabajo.

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Los turnos de carácter rotativo han afectado (lo siguen haciendo en la ac-tualidad) la vida de los trabajadores fuera del ámbito productivo y han con-dicionado a todo el grupo familiar. A lo largo de la investigación surgieronrelatos que ahondaron en el sufrimiento vinculado a las largas jornadas detrabajo:

“. . . mi viejo no lo vi nunca. Yo me acuerdo los cumpleaños y todo, ymi papá nunca estaba. Sí, siempre laburaba. Y bueh, qué va a hacer,te acostumbrás. O el domingo que nos reunimos todos, mi viejo . . .Mirá, ¿sabés qué me quedó grabado?, el domingo, cuando yo era chico,nos reuníamos a comer, mi hermano con la novia, qué sé yo, nosotroscomíamos a la una, mi viejo comía a las 11 y media solo, porque se teníaque ir a laburar. Siempre, toda la vida igual. Nosotros nos sentábamosa comer y mi viejo: ‘chau, hasta luego’. Yo venía del baile, cuando salíaque era pibe, venía del baile a las 5 y mi papá ya estaba tomando unosmates y se iba a laburar. Todo así, todo al revés”. (Actual operador deconsola e hijo de agente de ypf. Refinería La Plata. 2004).

Este último relato grafica cómo la organización de la producción perturbóla cotidianeidad de la vida de los trabajadores y sus familias. La expresión“todo al revés” da cuenta del trastrocamiento tanto en el tiempo individualcomo en el tiempo social-familiar. Se trabaja de noche y se duerme de día acontramarcha de los tiempos de toda la familia. Asimismo, el tiempo dentrode la fábrica es repensado por el entrevistado como tiempo no compartidocon la familia. Esta potente significación, que habla de ausencia y pérdida, sefundamenta en la vivencia de reuniones, cumpleaños, cenas, etc. En definitiva,este relato que se reitera en las distintas entrevistas que hemos realizado,asocia el turno rotativo a la imposibilidad de compartir tiempo con la familia.El mismo operador de consola que vivió los turnos rotativos de su padre

nos explica que la historia se reitera, ahora con sus hijos:

Pregunta: “¿Tus hijos cómo viven los turnos tuyos?”Respuesta: “Y. . . nacieron así . . . Nacieron conmigo trabajando de

turno. Les va a pasar lo mismo que a mí. Yo nací y en toda la vida ami viejo lo veía de a partes, de a pedacitos.” (Operador de consola ehijo de agente de ypf. Refinería La Plata, 2004).

La esfera de la producción dominada por el trabajo en turnos redefine eltiempo social y el individual, perturbando la vida de los trabajadores. Elsentido de la vida “al revés” expresa esa contradicción, esa tensión de trabajarde noche y dormir de día mientras dura el turno nocturno. Los turnos también

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afectan el desempeño de la familia, que comienza a adaptarse a los ritmosimpuestos por el trabajo:

“No solo te despertás vos, también se despierta tu familia. Todoshacen turno, el turno lo hace toda la familia entera . . . Ahora me in-vitaron a un casamiento, el mes que viene. Y es un quilombo porqueestoy de día. Qué sé yo cómo voy a estar, si quiero ir a un casamientome tengo que levantar a las cinco de la mañana. No sé si pedir el día,si puedo, ¡qué sé yo! Es un quilombo. . . Nunca me gustó trabajar denoche. Primero, porque soy un tipo de mal dormir. Yo llego a mi casaa las 7 y media de la mañana y a las 7 está el nene que se levanta parair a la escuela, a las 12 que hay que preparar la otra nena, ¿entendés?,es un drama. . . Dormís cuando podés, de a ratos . . . No le podés pedira los chicos que no jueguen porque estoy durmiendo.” (Operador deconsola. Realiza funciones desde la etapa estatal de ypf. Refinería LaPlata. 2004).

En este último relato se introduce una variable nueva que se suma a lacuestión del desorden de la vida familiar: la falta de descanso. La expresión“dormís cuando podés, de a ratos” nos brinda algunos indicios sobre el agota-miento de la fuerza de trabajo producto de los turnos rotativos. Este problemaes parte de las características de los turnos rotativos no solo de la industriapetrolera sino en general. El trabajador no consigue recuperarse en su tiempo“libre” del esfuerzo realizado durante el proceso de trabajo. La excesiva fati-ga y el “dormir de a ratos” en su casa, a causa de que los ritmos familiaresson distintos al del trabajador, introducen en la esfera de la producción unelemento propio de la esfera de la reproducción: el sueño.En las descripciones del trabajo cotidiano aparece el sueño como parte cons-

titutiva de la esfera de la producción. El turno rotativo va generando un tra-bajador “somnoliento” que no ha logrado recuperarse de las largas jornadasde trabajo. El trastrocamiento de la vida individual-familiar se conecta coneste tema porque vivir a contramano de la cotidianeidad familiar también esun problema al momento de conciliar el sueño: “no le podés pedir a los chicosque no jueguen porque estoy durmiendo”.Los turnos de carácter rotativos generaron y generan profundas consecuen-

cias en la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias. Pero al mismotiempo, también inciden en el desempeño del propio trabajo; la somnolencia“estructural” se va asentando en la cotidianeidad del trabajo y pasa a seruna carga que se aprende a llevar, con alta incidencia en los accidentes. Untrabajador “somnoliento” acrecienta los riesgos de accidente en un proceso detrabajo de por sí altamente peligroso. Sin embargo, y a pesar de las condi-

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ciones materiales impuestas por los turnos rotativos, en la etapa estatal lostrabajadores encontraban las formas de ganar tiempo a su favor.

b. Los intersticios del control

Si bien los turnos en la etapa estatal eran de ocho horas por convenio colecti-vo, en los hechos el turno llegaba a duplicarse hasta dieciséis horas. Esto teníarelación con una práctica extendida en el colectivo de trabajo: las horas extras.Los trabajadores “ypefeanos” sumaban horas extras de trabajo a fin de lograruna diferencia salarial a fin de mes. De esta manera, los turnos de hecho eranen muchos casos de dieciséis horas. La reconstrucción de este proceso adquierediferentes matices a partir de las situación actual de los trabajadores entre-vistados, fundamentalmente por cómo incidió la vivencia de la privatización.Aquellos que han estado en la época estatal y aún continúan trabajando en laempresa privatizada, establecen un contrapunto entre los controles de antes ylos de ahora.

Pregunta: “¿Trabajaban ocho horas?”Respuesta: “No, no. Nosotros trabajábamos algo peor, que eran die-

ciséis, no doce como ahora.”Pregunta: “¿Ah, sí?, ¿en algún momento laburaste dieciséis horas

seguidas?”Respuesta: “Sí, porque nosotros . . . Vos trabajabas con relevo. Cuan-

do trabajabas ocho horas, vos eras mi relevo, si vos no venías yo metenía que quedar. No podés abandonar el puesto de trabajo. Dieciséishoras. Lo que pasa que al otro día no iba. Pero te tenías que comerdieciséis adentro. Eso era mortal, eso sí que era mortal.” (Operador deconsola de la Refinería La Plata. Desempeña funciones desde la épocaestatal. 2004).

A partir de esta comparación, se construye un relato del pasado estatal en elque algunos “faltaban adrede”, que se vuelve recurrente en la reconstrucciónde las memorias de aquellos trabajadores que han desempeñado funciones enel período estatal y a pesar de la privatización mantuvieron sus trabajos:

“Y algunos que por ahí eran justificados, yo qué sé, te pasaba algoy si estás descompuesto, qué le vas a hacer. Pero muchas veces eraadrede, viste.”Pregunta:“¿Y ahora pasa que los relevos faltan?”Respuesta:“No, no. Optimizaron todo el sistema, ahora tenés una

tarjeta magnética. Antes vos ibas con una tarjeta de cartón, marcabas,

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te anotabas en un coso. Ahora vos vas con esta tarjeta magnética, y siesto no queda registrado en el sistema computarizado estás en el horno.No es que vos decís a alguien que te marque por vos y así me rajo, no.No existe más, por eso te digo que optimizaron todo el sistema. . . Unacosa increíble. Tipos que han faltado treinta días seguidos, lo han idoa buscar a la casa. ‘Che boludo, no viniste a trabajar, vení’, ‘y, nosé, estoy deprimido’, ‘no, dejate de joder, vení’. Treinta días hacía queno venía.” (Operador de consola de la Refinería La Plata. Desempeñafunciones desde la época estatal. 2006).

Aquellos trabajadores que provienen de la etapa estatal de ypf y aún desem-peñan funciones, realizan una comparación entre el control actual de la em-presa privatizada y los controles de la etapa estatal. Asocian las faltas de susrelevos al poco control de antes en relación con el control actual. Relatos sobretrabajadores que no iban a trabajar durante meses y había que irlos a buscara sus casas se reiteran en quienes siguen desempeñando funciones.Para el discurso privatista –que veremos más adelante–, el argumento he-

gemónico replicaba que como lo estatal le pertenecía a todos y a la vez no erade nadie, se generaban irresponsabilidades, faltas “adrede”, pérdidas, etc. Lashuellas de este discurso pueden rastrearse en los relatos anteriormente citados.Sin embargo, los relatos sobre el pasado estatal de los trabajadores que han

sufrido la racionalización en los ‘90 y no han podido recuperar sus trabajos,expresan sentidos completamente diferentes. Los ex trabajadores de ypf cons-truyen valorizaciones opuestas a las de los trabajadores que provienen de laetapa estatal y aún desempeñan funciones. Quienes fueron racionalizados ha-blan de un pasado vinculado al “compañerismo” y a la planificación de lasfaltas, y no a la irresponsabilidad o a las faltas “adrede”.

Pregunta: “¿Cómo eran los turnos?”Respuesta: “Laburaba a la mañana, tres días de mañana, tres días

de noche, tres días de tarde, pero era un desconcierto total. Yo enese tiempo dirigía fútbol infantil. ¿Sabés lo que era los sábados paramí? Una odisea. Pero como tenía compañeros gamba, me cubrían y yome iba a dirigir. Con tal de ir a dirigir, después le hacía doble turnoa mis otros compañeros, no me importaba”. (Ex trabajador de ypf,despedido en el año 1993. Refinería La Plata. 2003).

“Siempre decidíamos un plan, ¿quién era el que menos faltaba?,¿quiénes necesitaban los días para faltar? Hacíamos la lista: fulano detal, aquel que tiene tal evento, se casa su prima. . . y así nos organizá-bamos. Y se empezaban a hacer las recargadas de ocho horas a dieciséis

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horas . . . También veíamos quién estaba roto y necesitaba descansar,conciliar el sueño.” (Ex trabajador de ypf, despedido en el año 1991.Refinería La Plata. 2003).

El hecho de trabajar dieciséis horas en la etapa estatal de ypf adquieredistintos sentidos y reinterpretaciones en relación a cómo fue vivida la expe-riencia de la privatización. Los que siguieron desempeñándose en la empresaelaboran una idea diferente del pasado, donde la racionalización de trabaja-dores a partir de la privatización tendría cierta legitimidad, particularmenterespecto de aquellos que faltaban o no trabajaban. Y esta reinterpretaciónnegativa del pasado sobre los que faltaban “adrede” apunta a los trabajadoresque quedaron fuera del proyecto privatista, dado que se depuró la empresade quienes no trabajaban. Los trabajadores que fueron racionalizados, por elcontrario, construyen una representación del pasado completamente distinta,resaltando la práctica de la planificación de las faltas para poder llevar a cabolas actividades sociales fuera del trabajo, a fin de encontrar la manera de no“vivir al revés”, al menos algunas veces.Sin embargo, más allá de los sentidos construidos en torno a la “irrespon-

sabilidad” o el “compañerismo”, las faltas “adrede” o “planificadas”, lo queestá en disputa es, de alguna manera, el control del proceso de trabajo. Enten-diendo las condiciones de trabajo como terreno diario de lucha política, dondese miden correlaciones de fuerzas, se avanza y se retrocede, remplazarse entrelos mismos trabajadores o faltar “adrede”, expresa un relativo control sobre elproceso de trabajo, o al menos una cierta manipulación. Es probable que lascausas que hicieron que los trabajadores realizaran turnos de dieciséis horashayan sido diversas: alcanzar un mejor salario mediante las horas extras, faltas“adrede” o la búsqueda organizada de encontrar intersticios para no vivir alrevés. Este entramado multicausal expresa concretamente un manejo de losturnos por parte de los trabajadores a su favor. Dicha reapropiación del con-trol de los turnos era posible en parte por las características de la organizacióndel trabajo en la etapa estatal, que no tenían la intensiva explotación de lafuerza de trabajo que hoy se da en la privatizada Repsol ypf. Esto se vincula,en primer lugar, a que en la etapa estatal el número de trabajadores era supe-rior al período post privatización, de manera que cada turno estaba cubiertopor una cantidad mayor de trabajadores que desempeñaban distintas tareasen comparación con la polivalencia actual. A esto se suma que la explotacióndel petróleo estaba vinculada a un interés político estratégico y no, como enla actualidad, a la exportación, primando una explotación intensiva. Es decir,a partir de la privatización se potencian los ritmos de extracción como conse-cuencia de la política de exportación (Mansilla, 2007), y por ende los ritmosde trabajo. Asimismo, el aumento de los ritmos de trabajo está asociado a

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la racionalización de personal y a la implementación de nuevas políticas degestión que comenzaron a implementarse a partir de la privatización, y no ala incorporación de capital constante. (Palermo y Rossi, 2011).Como hemos analizado, las formas de organización del trabajo en turnos

han condicionado no solo los tiempos de los trabajadores sino también la or-ganización familiar. Sin embargo, este no fue el único puente de comunicaciónentre la empresa y las familias de los trabajadores, pues la familia representóuna parte medular en el proceso de trabajo.

4. La familia y los objetivos de la producciónLa forma de contratación o reclutamiento en ypf estaba organizada fundamen-talmente por un flujo que provenía de las mismas familias de los trabajadores.En general, y prioritariamente, los futuros trabajadores de ypf eran los hijosde “ypefeanos” que, en cierto sentido, también experimentaban y vivían laempresa como propia y gozaban de los beneficios que la petrolera estatal da-ba a los trabajadores y sus familias. Los lazos de consanguinidad guiaban lasformas de reclutamiento en la empresa estatal. Podía trabajar en la empresatoda la familia:

Pregunta : “¿En qué año entraste?”Respuesta : “Yo entré en el ‘88 . . . hace ya dieciocho, diecinueve a-

ños . . . Hubo un proceso, años de remar, ir. Mi papá era un jubilado deypf, y en su momento era un buen laburo. Que mi papá sea jubiladosumó mucho. . . Bueno, el verdadero motivo por el que entré era queestaba mi papá” (Actual trabajador de ypf, desempeña funciones desdela etapa estatal de la empresa. Comodoro Rivadavia. 2007).

La familia era el reservorio principal y casi excluyente de los futuros tra-bajadores para ypf. Estos se habían sociabilizados en un mundo donde ypfse situaba en todos los intersticios de la vida cotidiana, desde su nacimiento,jardín, preescolar, primario y secundario. En este esquema, los hijos de los“ypefeanos” aprehendían y fortalecían su vínculo con la compañía desde sumás temprana edad.A partir de la política de reclutamiento de ypf se entramó un futuro mani-

fiesto, en el que casi con seguridad los hijos de los “ypefeanos” iban a trabajaren la empresa:

“Mis viejos eran de Vespucio y, como la mayoría de las personas, tra-bajaban en ypf. Mis abuelos también eran de ypf de parte de mi papá,

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y trabajan desde hace mucho tiempo en ypf. Del lado de mi mamá,también mis abuelos trabajaban ahí. Y los hermanos de mi mamá tam-bién. Si no se hubiese vendido [se refiere a ypf y su privatización] mihermano y yo probablemente también hubiéramos trabajado en ypf.”(Hija de ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009).

Fue común, para las “familias ypfeanas”, compartir el espacio de trabajo conel abuelo, el padre, el hijo, tíos, primos, etc. Era frecuente que se vincularanlaboralmente con la empresa hasta tres generaciones. Este proceso entrelazóa la familia con el proceso de trabajo. Pero al mismo tiempo la consangui-nidad jugó en las relaciones laborales más allá de las políticas empresarias.Es decir, la política empresaria fue aprovechada por los propios trabajadores,en el sentido de utilizar las relaciones de familiaridad para acceder a mejorespuestos dentro de la estructura jerárquica, o incluso a mejores remuneracio-nes. Los lazos de consanguinidad en innumerables casos imponían sus propiasreglas sobre los itinerarios de los mercados internos de trabajo elaborados porla empresa, generando movimientos a partir del vínculo familiar. Además losvínculos de familiaridad representaron un freno concreto a las sanciones labo-rales, debido a que indefectiblemente entre las partes en litigio existía algúnlazo consanguíneo. También la familiaridad se hizo valer al momento de or-ganizarse para apropiarse de los tiempos de la jornada laboral, ya fuera paradescansar, comer, o simplemente “zafar un poco del trabajo”.De esta manera, un aspecto propio de la esfera de la reproducción, como

es la organización familiar, imprimió marcas en la esfera de la producción.Los lazos de consanguinidad posibilitaron, en la etapa estatal de ypf, ciertamaniobrabilidad de los itinerarios laborales y la apropiación de los intersticiosdel tiempo de las jornadas de trabajo en beneficio de los trabajadores. Loslímites entre producción y reproducción se tornaron por momentos indetermi-nados, porque aspectos del espacio del trabajo irradiaban en la vida fuera dela fábrica y aspectos del afuera se introducían fronteras adentro.El rol de la familia como potencial mano de obra de la empresa estatal no

era parte de una ley consuetudinaria sino una política regulada por conveniocolectivo de trabajo14:

“En igualdad de condiciones tendrán prioridad para el ingreso lossiguientes aspirantes: a) Esposa o hijos de agentes fallecidos en actosde servicios. b) Esposa o hijos de agentes fallecidos en actividad. c)Hijos del personal jubilado fallecido (casados). d) Hijos del personal

14 La regulación del ingreso de familiares por convenio colectivo no fue prioritaria de ypf; otrasempresas estatales daban prioridad por lazo familiar, como la ex empresa de energía eléctricasegba o la ex empresa de aguas Obras Sanitarias, o el caso de Yacimientos Carboníferos Fiscales(ycf).

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jubilado fallecido (solteros). E) Hijos del personal en actividad casa-dos. F) Hijos del personal en actividad solteros. G) Hijos del personaljubilado. H) Trabajadores que se hayan desempeñado o se desempeñenen la empresa a la fecha de suscripción del presente convenio, según re-laciones contractuales a plazo fijo o de carácter eventual. I) Familiaresde agentes en actividad. J) Familiares de agentes jubilados”. (Conveniocolectivo 23/75, art. 8).

La “familia ypefeana” constituía así un eslabón central dinamizador de laesfera de la producción. Mediante convenio colectivo, el reclutamiento esta-ba exclusivamente destinado a los familiares con vínculos de consanguinidad,en especial a los hijos de los trabajadores. El convenio colectivo detalló lasprioridades para el ingreso de los aspirantes. Los hijos y las esposas de traba-jadores fallecidos heredaban el puesto casi automáticamente. Es interesanteque ante condiciones iguales de hijos de jubilados, se priorizara a quienes es-taban casados; una pauta más de cómo las políticas empresarias fomentabanla constitución de la familia.En este sentido, la familia se volvió un eje central en el reclutamiento de

los trabajadores, expresando las necesidades de la organización de la produc-ción. Esta política tenía como objetivo vincular estrechamente a las unidadesfamiliares con la compañía y fortalecer la identificación de los futuros traba-jadores con la empresa. Asimismo, la familia se constituyó como un factorde “sedentarización” de la fuerza de trabajo, en tanto actuó como unidad dereproducción de los trabajadores. Según las necesidades de la producción, lafamilia puede ser un elemento positivo o negativo para las políticas empresa-rias. Por ejemplo, en el caso analizado por Gustavo Lins Ribeiro (2006) sobrela construcción de la capital Brasilia en Brasil, las familias representaban unobstáculo para las necesidades de la forma de producción de lo que denominóGran Proyecto15.La política de incentivar o reprimir la familia es central para comprender

las necesidades de la producción y la manera en que las políticas empresariasdinamizan esas necesidades. Estas políticas intentan ajustar las característicasde los colectivos de trabajo a las necesidades del capital, a través de diversasestrategias tales como las viviendas, el control del ocio y la salud, y tambiénel estímulo o no de la familia como mecanismo de desmovilización de la fuerzade trabajo.

15 El caso de Brasilia requería, contrariamente a ypf, una fuerza de trabajo con característicasde transitoriedad, debido a que el Gran Proyecto tenía un momento de finalización, con lo cualla masa de trabajadores hasta ese entonces empleada queda desocupada abruptamente (2006:90).

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En ypf, cada generación de nuevos trabajadores que aportaban las familias“ypefeanas” era fijada en una dinámica laboral totalizadora significada en un“ser” obrero particular con una fuerte pertenencia a la empresa. De este modo,la familia para ypf se constituyó en un elemento vertebrador de la lógica dereclutamiento. En este contexto, se consolidó un destino manifiesto de loshijos de los trabajadores que, más tarde o más temprano, serían empleadospor ypf. Esta política implementada por la empresa estatal operaba en lossentidos de los trabajadores y sus familias fortaleciendo el sentimiento de laempresa como propia. Esto no solo se solidificó a través de las políticas deintervención que ypf implementó en los espacios sociales de los trabajadoresy sus familias, sino que ese potente símbolo que representaba el trabajo seguropara las futuras generaciones actuó como elemento cohesionador del orden dela comunidad de fábrica.La empresa aparece como la estructura necesaria para el desarrollo y con-

creción de los proyectos personales, pero sobre todo de la familia. Los hijosde los “ypefeanos” se sumergieron en un proceso dominado por un continuumtemporal y espacial vinculado al trabajo de sus padres.El orden de la comunidad de fábrica imprimió un potente proceso social

que reconfiguró el conflicto capital-trabajo, uniéndolo a una autoadscripción“ypefeana” que se nutrió de valores vinculados al “nacionalismo”, el carácterindustrial y la estatalidad de la empresa.La hegemonía empresaria se consolidó al amparo de una gestión que es-

tabilizó la fuerza laboral a la vez que definió una división del trabajo entretrabajadores de concepción y trabajadores de ejecución. Estos principios searticularon con una política de ingreso extendida a las familias, y con un con-trol de la empresa en la esfera de reproducción social situado en todas lashendiduras de la cotidianeidad de los trabajadores y sus familias: la vivienda,la salud, la educación y las distintas formas de recreación y ocio.La noción de comunidad de fábrica ilumina determinadas características

propias de las relaciones sociales de ciertos colectivos de trabajo, en nuestrocaso los trabajadores de ypf. La esfera de la producción y de la reproducciónadquieren su especificidad particular, pero en un proceso de condicionamien-tos recíprocos. En este contexto, se consolidaron los cimientos de un procesohegemónico que moldeó un colectivo de trabajo a partir de los intereses de laproducción.A partir de la crisis política de mediados de los ‘70 y las transformaciones

implementadas con la dictadura de 1976, se consolidó en ypf, como en todaslas empresas estatales, un proceso de modernización empresaria que culminóa finales de los años ‘90 con la venta de la empresa a capitales españoles. Apartir del proceso de privatización se inaugura en ypf una etapa de profundas

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rupturas que marcaron de forma traumática las experiencias del colectivo detrabajo de ypf, desestructurando el orden de la comunidad de fábrica.

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Segunda parte: La rupturaLas políticas cristalizadas en la década del ‘90 fueron expresión de un procesoestructural, en consonancia con los cambios internacionales producidos por laprofunda crisis de acumulación que estalló a mediados de los años ‘70. A partirde 1976, comienzo de la última dictadura militar en Argentina, se sentaronlas bases de un proceso de transformación de política económica destinado areencauzar el orden hegemónico en el sentido de la lógica neoliberal.De aquí en más, la producción industrial no es más el centro de la polí-

tica económica, lo que da lugar a un modelo de acumulación basado en lavalorización financiera en relación a la deuda1 (Basualdo, 2006) con una clarahegemonía de las políticas neoliberales. En este sentido, cabe remarcar queel Estado tuvo un rol central en la valorización financiera del sector priva-do, mediante la toma de créditos y el endeudamiento sistemático, haciendoque la tasa de interés interna se elevara por encima de la tasa internacionale implementando una política de transformación del modelo de acumulacióncentrado en el capital financiero. Para este objetivo, las empresas estatalesfueron importantes tomadoras de crédito. Tal es el caso de ypf, que a finalesde la dictadura se convirtió en una de las empresas más endeudadas. De estaforma, el endeudamiento del sector público cubrió el déficit de la balanza de

1 La dictadura abre un nuevo comportamiento en relación a la deuda pública y el sector privado:el crecimiento inédito de la deuda pública, acompañada por un profundo proceso de desindus-trialización, se acrecentará al calor de la deuda de los sectores privados, y llegará a finales de1982 a un monto total de 43 millones de dólares. A diferencia de la segunda etapa de sustituciónde importación, en la que solo el Estado adquiriría deuda, a partir de la dictadura de 1976,el sector privado también comenzará a endeudarse. Pocos grupos económicos concentran losmayores porcentajes de la deuda externa privada. Entre los grupos económicos locales podemosidentificar a Celulosa Argentina, Pérez Companc, Acindar, Bridas, Alpargatas, Techint, GrupoMacri, etc.

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pagos y permitió la fuga de capitales de la Argentina, comportamiento que sevolvió estructural y se exacerbó en los momentos de crisis. A partir de 1979se incrementó exponencialmente la deuda privada; en 1981 cayó debido a latransferencia al sector público2.

En este contexto, la concentración y centralización del capital fueron ejescentrales en la política económica del ministro de economía de la dictaduraMartínez de Hoz. A diferencia de la segunda etapa de sustitución de impor-tación, el capital no solo comenzó a concentrarse en monopolios y oligopolios,sino que inició un acelerado proceso de centralización que posibilitó que elcapital existente se distribuyera en todos los procesos productivos. Asimismo,durante la dictadura se abrió el camino a un proceso de privatizaciones quesentaría las bases para la desmonopolización de la empresa estatal en la décadadel ‘90. Las llamadas “privatizaciones periféricas” fueron una política de pri-vatización que orientó el control de algunos eslabones del proceso productivode las actividades que realizaba ypf3 en poder del sector privado4.La desindustrialización fue la contracara del proceso de persecución, repre-

sión y desaparición de personas como mecanismo de imposición del terror.La condición para la implementación de la política económica era, sin lugara dudas, la instauración de una matriz de disciplinamiento social y culturalsobre la base del terrorismo de Estado. El objetivo era claro: golpear a travésde la desindustrialización y la represión a la clase trabajadora. Esta política sedisfrazó con la retórica de la necesidad de una pacificación o “lucha contra laguerrilla”, ocultando la intención concreta de instalar el terror en el “suelo defábrica”. El terrorismo de Estado se tradujo en la persecución de integrantesde comisiones internas combativas, dirigentes sindicales, militantes obreros,intelectuales vinculados a las luchas obreras y trabajadores en general5.

2 Este proceso se conoce como la “estatización de la deuda privada”. La deuda contraída por elsector privado con las distintas bancas privadas fue estatizada en el año 1981. De esta forma seconsumó una abrumadora estafa al erario público, llevada adelante por el entonces presidentedel Banco Central Domingo Cavallo, quien luego sería, en la década de los ‘90, el ministro deeconomía “estrella” de la presidencia de Menem.3 Las privatizaciones periféricas también se aplicaron a empresas de bienes no estratégicos quese mantenían en manos del Estado.4 De esta forma se realizaron adjudicaciones directas de importantes yacimientos en explotacióna empresas privadas, sin compensación alguna, favoreciéndose los intereses de compañías comoBridas, Pérez Companc y Techint. Tales adjudicaciones se situaron en eslabones periféricos dela producción, como perforación, terminación y reparación de pozos. Estos servicios los pagabaypf a precios muy superiores a los costos que, por igual tarea, realizaba la empresa estatal.5 La política de persecución a los sectores obreros tuvo su antecedente histórico antes de ladictadura, en el denominado Operativo Serpiente Roja del Paraná. El 20 de marzo de 1975 sedesató en la planta de Acindar, en Villa Constitución, una represión planificada y sistemática,articulada entre las fuerzas de seguridad y las patotas sindicales y empresariales, destinada adestruir la conducción de la seccional de la uom encabezada por Alberto Piccinini. Este accionar,que culminó con centenas de detenidos y veinte desaparecidos, constituyó la antesala de lo que

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Cabe remarcar que durante la etapa de la dictadura militar se concreta enypf un proceso importante de racionalización de trabajadores. En el año 1975,contexto de importantes conquistas de la clase trabajadora, la planta orgánicade ypf contaba con 50.555 agentes. Para 1983, comienzo de la democracia, elplantel total de trabajadores se había reducido a 32.772.Este proceso fue la condición necesaria para impulsar el desarrollo de las

políticas de reconversión productiva, que en los años ‘806 fueron ganando te-rreno en la búsqueda sistemática del control y disciplinamiento de la fuerzade trabajo, y se consolidaron de forma exponencial en los años ‘90. El terrory persecución de los sectores populares, junto a la desindustrialización im-plementada por la dictadura y el terror económico aplicado por el procesohiperinflacionario7 de los ‘80, elaboraron las bases para que las políticas neoli-berales se consolidaran en los ‘90 y cristalizaran en el conjunto de la sociedadla idea ficticia de que se avanzaba hacia el capitalismo del “primer mundo”.Ya en el período democrático, en 1985, el presidente Alfonsín anunciaba en

Texas el lanzamiento del Plan Houston, con el propósito de atraer al capitalprivado a participar de la explotación del petróleo8. La extensa investigaciónrealizada por Diego Mansilla (2007) da cuenta de que, de las ciento sesenta ycinco áreas licitadas a partir del Plan Houston, solo tres tuvieron resultados“exitosos”, aunque ninguna de las áreas tuviera un real riesgo exploratorio.El Petroplán, otro intento de privatización que abría distintas licitaciones alcapital privado, fracasó debido a la fuerte oposición de algunos sectores delmismo radicalismo, pero fundamentalmente del Partido Justicialista. En eseentonces fue mencionada por primera vez la posibilidad de vender accionesde ypf. El principal argumento era el déficit del cual el Estado no podía yahacerse cargo, sumado a la demonización del Estado producido por el diagnós-tico neoliberal. En este contexto, fue surgiendo un creciente cuestionamiento

vendría, con la ampliación de esta persecución a todos los rincones del territorio argentino apartir del golpe de Estado. (Giniger y Palermo, 2009).6 En la década del ‘80, durante el gobierno de Alfonsín, era Rodolfo Terragno quien desde elMinisterio de Obras y Servicios Públicos pugnaba vehementemente por un plan privatizador yla desregulación de varios sectores.7 Durante los años ’80 la economía argentina se caracterizó por un profundo proceso de in-flación. Perry Anderson (2003) argumenta que estos procesos inflacionarios en América Latinafueron el equivalente funcional a los traumas de las dictaduras, un mecanismo para inducir“democráticamente” –y no a través de la coerción– las drásticas políticas neoliberales.8 En este plan, los adjudicatarios contaban con importantes ventajas para los capitales priva-dos. Luego de realizadas las primeras inversiones en exploración, podían abandonar el proyectoy ser resarcidos con el 50% de las inversiones realizadas, siempre que hubiesen realizado perfo-raciones. De encontrarse petróleo en cantidad comercial podían hacer uso del mismo siempreque el país hubiese satisfecho su necesidad de abastecimiento (libre disponibilidad), a preciointernacional. Por otra parte, ypf podía asociarse en proporciones variables, en cualquier partede la producción.

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hacia ypf, particularmente hacia el carácter monopólico que la empresa teníadel recurso del petróleo.Hasta la desregulación de 1989, el Estado imponía un modelo de explotación

del petróleo en el que era el mayor responsable de las inversiones para garan-tizar el abastecimiento del recurso: controlaba los precios y la disponibilidadpara cada refinería y decidía las cantidades extraídas. Este rol del Estado setransformaría a partir de la embestida neoliberal para encontrar, en las leyesde Emergencia Económica y de Reforma del Estado, instrumentos claves quedarían lugar a la privatización de las empresas públicas productoras de bie-nes y prestadoras de servicios. Así, durante el gobierno justicialista de CarlosMenem hubo un vuelco profundo y sistemático en la política petrolera. Me-diante decretos, se transformó la política que otorgaba estatus estratégico alrecurso petrolero, incentivando la libre disponibilidad y la libre exportacióndel petróleo. De este modo, se limitó el rol regulador que tenía ypf y se lesotorgó a las empresas privadas libertad de acción y decisión.En este contexto, se produce en los años ‘90 en ypf una reconfiguración de

la hegemonía empresaria sobre la desarticulación de la comunidad de fábrica,hilvanando las bases de un nuevo orden sociolaboral. Este proceso consolidóuna profunda racionalización de trabajadores a la vez que instauró la vivenciade experiencias traumáticas en el colectivo de trabajo “ypefeano”.El diagnóstico neoliberal sentenciaba que el Estado era incapaz de erigirse

en “asignador eficaz de recursos” e impulsor del “desarrollo social”. Al mismotiempo planteaba que el individuo, sin las ataduras del Estado, sería capaz deuna potencialidad de acción irrestricta. El diagnóstico neoliberal fue de estamanera el soporte simbólico de la metamorfosis del Estado. Se consolidaban asílas condiciones para que el mercado se estableciera como la única instancialegítima de organización de la sociedad y salida de la crisis. El diagnósticoneoliberal se desplegaba de esta manera con todo el aparato ideológico entodas las estructuras del Estado, y los medios de comunicación se encargaronde difundirlo al resto de la sociedad.En las privatizaciones, la “ineficiencia” y el “carácter deficitario” de las

empresas fueron elementos centrales en la construcción de consenso. Este seapoyó en una serie importante de sentidos y valores que concibieron al “Estadoempresario” y al mercado como dos modos de administración y asignación derecursos sociales. El primero, caracterizado por el “burocratismo”, “la inefi-cacia”, “la ausencia –o el funcionamiento deficitario– de una lógica mercantily competitiva”. Al mercado, entretanto, asociado al sector privado, se le atri-buían las ventajas de la lógica de la competencia y el librecambio. Dentro deeste esquema de razonamiento se realizó la transferencia de las empresas públi-

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cas a los capitales privados. La “metamorfosis del Estado”9 representaba unacondición necesaria para el “buen funcionamiento” de las empresas estatales.El diagnóstico neoliberal impuso como única salida la privatización de las

empresas del Estado, argumentando que fomentaba así la competitividad, laganancia y la eficiencia. Al mercado se lo cargó de virtudes vinculadas con lalibertad, como la “libertad de elección” o la “libertad de competencia”, dadoque todos los individuos –o las empresas– podrían desplegar sus potenciali-dades sin la coerción del Estado. Mientras este tipo de discurso iba ganandolos medios de comunicación, las instancias estatales avanzaban hacia la ade-cuación de los marcos jurídicos a la nueva realidad de las empresas sujetas aprivatización, mediante la reglamentación de las herramientas legales. En estecontexto, la caracterización del recurso petrolero como bien estratégico, vin-culado al “desarrollo nacional”, “la independencia”, “el industrialismo” y la“soberanía”, valores que sustentaron durante décadas la política de desarrollode la petrolera estatal ypf, llegaba abruptamente a su fin.

El proceso de privatización de ypf atravesó distintos períodos en materia deventa y compra accionaria hasta el desembarco de la empresa española Repsol(ver cuadro V).El mapa accionario de ypf s.a. no tuvo ningún movimiento hasta el año

2008, cuando, a partir de las presiones del gobierno de Cristina Fernández deKirchner y su intención de incluir capitales nacionales en ypf s.a., el GrupoPetersen del empresario Enrique Eskenazi compró a Repsol el 15% de lasacciones. Asimismo, quedó abierta la posibilidad de que el Grupo Petersenadquiriera un 10% más de las acciones de la empresa10.

Muchas empresas, entre ellas Repsol, obtuvieron participación en todos loseslabones de los circuitos productivos; de esta manera se les dio la posibilidadde ser agentes económicos con poder de presión en la formación de precios enla rama de combustibles y servicios públicos.Para el año 1999 Repsol ypf lograba posicionarse como la empresa con

mayor concentración económica en el sector petrolero y propietario de las

9 Bonnet (2008) aporta una mirada crítica sobre aquellas perspectivas que fundamentan unadesaparición del Estado. Para el autor, la llamada desaparición responde a una verdaderametamorfosis de las funciones del Estado. Esta noción abona la idea de una reformulación delas funciones más que de una desaparición. En sí mismas, las privatizaciones constituyeron unaforma de intervención que indujeron a una profunda reestructuración capitalista cuyo objetivofue una ofensiva del capital contra el trabajo. Por lo tanto, la reformulación de las funcionesdel “Estado empresario” y la liberalización de los mercados, formaron parte de la metamorfosisdel rol del Estado.10 El presidente del Grupo Petersen, Enrique Eskenazi, ocupa en la actualidad la vicepresi-dencia de ypf s.a. Eskenazi consiguió desembarcar en ypf en febrero de 2008. El acuerdo quese firmó en ese momento entre Repsol y Petersen Energía estableció la venta del 14,9% de lasacciones por una cifra de us$ 2.235 millones, quedando abierta la posibilidad de que el GrupoPetersen adquiera un 10% más de las acciones de la empresa.

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Cuadro V: Evolución de la composición accionaria de YPF S.A.

1992* 1993 1998-99 1999** 2008

Estado nacional 51%y acción de oro

20%+ Acciónde oro

5%+ Acciónde oro

Acciónde oro

Acciónde oro

Estadosprovinciales 39% 12% 5% 0 0%

Personalde YPF S.A 10% 10% 0,40% 0,40% 0%

SistemaProvisional 0% 12% 0% 0% 0%

Sectorprivado 0% 46% 75% 1,37% 0,5%

Repsol - - 15% 98% 84%GrupoPetersen - - - - 15%

* El 24 de septiembre de 1992 se sanciona la Ley número 24.145 denominada Federalización deHidrocarburos. Transformación Empresaria y Privatización del Capital de YPF Sociedad Anónima.Privatización de Activos y Acciones de YPF S.A. Se establece la división del capital accionarioen tres partes: el 51% de las acciones clase “A” para el Estado, el 39% de las acciones clase “B”para las provincias y el 10% de las acciones clase “C” para el personal de la empresa, mientrasque las acciones clase “D” corresponderían a las que el Estado nacional y las provincias vendieranal sector privado. La ley también establecía que el Estado y las provincias debían enajenarse delas acciones en un plazo mínimo de tres años en un porcentaje no inferior al 50%.** En enero de 1999 con el pago de una cifra aproximada de más de 2.000 millones de dólares,Repsol le compra al Estado su 14,99% con el fin de constituirse en el principal accionista deYPF. Finalmente en junio de 1999, y previo pago de 13.000 millones de dólares, Repsol pasa acontrolar casi la totalidad del paquete accionario de YPF. De esta manera, a fin del año 1999Repsol concreta la adquisición del 83,24% de las acciones de YPF S.A.

Fuente: Elaboración propia en base a la Ley 24.145, datos del CREEPACE y el sitio oficial deRepsol YPF en el año 2010. http://www.ypf.com/ar_es

mayores reservas probadas de petróleo en Argentina. El Sindicato Único dePetroleros del Estado modificó sus estatutos para convertirse en el SindicatoUnido del Petróleo e Hidrocarburos. La sigla pasa de supe a supeh: pierde laletra “E”, que expresaba el sentido de representación del Estado al que antespertenecieron los obreros de ypf. La H representaba, para los ex trabajadoresorganizados en distintas agrupaciones, el fiel reflejo de la traición.

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III. Un claroscuro de verdades y engaños:las políticas de racionalización detrabajadores en épocas neoliberales

“Son 8.500 las personas que dependen de los activos que se afectarán porventa, cierre, concesión o asociación. De este total no sabemos cuántosquedarán en la nueva ypf. Otros 5 mil tendrán un entrenamiento amplio yotros 5 mil más ingresarán en el proceso de retiros voluntarios o inducidoso se jubilarán.” “El plan de transformación de ypf, llevado adelante por elgobierno, busca convertirla en una empresa petrolera integrada, equilibra-da y rentable. Para lograrlo se propone eliminar del patrimonio de ypf ac-tivos y actividades que no son esenciales o estratégicos para su operación”(Reportaje a José Estenssoro, Interventor de ypf, Clarín, 28/02/91).

El diagnóstico neoliberal fue construyéndose desde los años ‘70, tras el golpede Estado, en virtud de los lineamientos ideológicos liberales de la dictadura.Estas ideas tomaron nuevos aires en los ‘80 y hegemonizaron toda la décadadel ‘90 a partir de un amplio consenso social. Dicho consenso no solo alcanzó asectores medios de la sociedad sino también a sectores que estaban marginadosa partir de la implementación de las políticas neoliberales.La “demonización” del Estado empresario como un conjunto de institucio-

nes burocráticas costosas, ineficientes, corruptas, que impedían el desarrollode la economía nacional, expresó una dinámica de concentración y centraliza-ción de capitales que pugnó por expandirse hacia sectores que se habían vueltorentables –y que vieron detenida su competitividad– merced a la intervenciónestatal.El consenso logrado permitió al gobierno de turno ejecutar el plan privati-

zador, aunque de manera acelerada por medio de decretos y hechos impunescomo el caso del “diputado trucho”1, con el claro objetivo de evitar la confor-mación de fuerzas opositoras que obstaculizaran dicho plan.En este contexto, se implementaron distintas estrategias de racionalización

de personal que, vaciando a las empresas de trabajadores, concurrían en ladesestructuración y desorganización de los procesos productivos. En mayor o

1 El caso del “diputado trucho” tuvo lugar durante la privatización de Gas del Estado en 1992,cuando se dio quórum por medio de una persona ajena al recinto de diputados. Así se concretóla privatización de la empresa estatal. Este escandaloso episodio no tuvo consecuencias en lasanción de la ley de privatización de Gas del Estado.

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menor grado, estas estrategias se articularon a lo largo de todo el proceso deprivatización.La discusión sobre el rol del Estado en los ‘90 se despolitizó de tal manera

que se situó en el plano estrictamente técnico-económico. Se sostuvo que laúnica salida a la crisis argentina tenía una solución técnica que en parte con-sistía en privatizar. El problema es que la racionalidad técnica, que se presentócomo saber neutral y verdadero, expresaba políticas concretas sobre las formasde dominación de Estado. Se expuso una serie de recetas y opciones “técnicas”para superar la crisis argentina distinguiendo “lo bueno” de “lo malo” para lasociedad. En este contexto se implementó en Argentina el proceso privatizadorde gran escala, donde con un velo tecnocrático se impusieron y defendieronlos intereses de aquellas fracciones hegemónicas que vieron una posibilidad derentabilidad en los sectores que estaban en poder de la intervención estatal.Una vez dados los cimientos de la desregulación del sector con un paque-

te de decretos2, se firmó el Decreto número 2.778/90 el 31 de diciembre de1990, que colocó la piedra fundacional de la privatización de ypf. El decreto,denominado “Plan de Transformación Global”, disponía la transformación deypf Sociedad del Estado (s.e.) en una Sociedad Anónima (s.a.) abriendo laposibilidad de la venta accionaria de la empresa:

“Dispóngase a partir del 1◦ de enero de 1991 la transformación deYacimientos Petrolíferos Fiscales sociedad del Estado en ypf sociedadanónima (. . . ) sus acciones serán ofrecidas en bolsas y mercados bur-sátiles y también en licitaciones. ypf sociedad anónima iniciará, inme-diatamente, los trámites a tales fines.” (Artículo 1◦, Decreto 2.778/90).

Entre los ideólogos neoliberales del “Plan de Transformación Global” seencontraba el Ingeniero José Estenssoro3. Esta designación otorgó un clarocontenido simbólico al camino que recorrería la empresa, ya que Estenssoroera un reconocido empresario privado del sector petrolero, con claras ideasliberales y una formación académica adquirida en los Estados Unidos4. Los2 Antes de dar el paso fundacional de la privatización de ypf se firmaron algunos decretos, queimpusieron la desregulación del sector petrolero, arrojando por tierra el estatus monopólico dela petrolera estatal. El Decreto número 1055 –firmado el 10 de octubre de 1989– entre otrascuestiones fijó el fin del monopolio de ypf y permitió que las empresas privadas vendieranpetróleo al mercado nacional e internacional; el Decreto número 1212 –8 de noviembre de 1989–esencialmente potenció los mecanismos de regulación del mercado; el Decreto número 1216 –26de junio 1990– llamó a concurso a empresas para la asociación con ypf, otorgando concesionesy licencias al capital privado; el Decreto número 1589 –que fue firmado el 27 de diciembre de1989 pero publicado en el boletín oficial el 4 de enero de 1990– concedió garantías jurídicas alas empresas privadas, profundizando la libre disponibilidad del petróleo para tales empresasen materia de exportación, importación y pago de aranceles, etc.3 El Decreto 1604/90 nombraba a Estenssoro como interventor de ypf.4 El Ingeniero José Estenssoro fue egresado del Renselaer Polytechnic, Troy, Nueva York, ee.uu.

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III. Un claroscuro de verdades y engaños. . . 127

ideólogos de la privatización de ypf pronosticaban que la participación delsector privado en el negocio del petróleo fomentaría la competencia en todoslos eslabones de los circuitos productivos, teniendo en cuenta que la compe-tencia y la rentabilidad eran un incentivo para la modernización del sector.En este contexto, solamente era necesario el consentimiento del sector em-

presario que Estenssoro representaba y de las corporaciones políticas:

“Las empresas locales y extranjeras apoyan la privatización de ypf.El sector industrial también opina que hacemos lo correcto . . . Hablécon el ex ministro Terragno y él piensa que el proceso que seguimos esel más racional posible” (Reportaje a José Estenssoro, Interventor deypf, Clarín, 28/02/91).

El entonces ministro de economía, Domingo Cavallo, reforzaba la idea deque únicamente el empresariado podía llevar adelante la transformación deypf, por tener solo ellos un profundo conocimiento del país:

“¿Cuál es el perfil industrial al que usted aspira?”“Aquel que definan los empresarios argentinos. Son los que mejor co-

nocen las ventajas comparativas estáticas y dinámicas del país y los quemejor encuentran las oportunidades internas y externas para invertir yvender.” (Página/12, 10 de febrero de 1991, Reportaje a Cavallo).

El “Plan de Transformación Global” verdaderamente desestructuró el sen-tido estratégico con que se había considerado al petróleo en tanto políticade desarrollo nacional desde la creación de ypf en 1922. A partir de 1990 sedelineó un nuevo estatus del petróleo que deja de lado la noción de recurso es-tratégico para reconvertirse en una mercancía más entre todas las mercancías.Estenssoro así lo detallaba:

“Este modelo estatista que durante años privilegió los dictados políti-cos o gobiernos de los funcionarios por sobre las realidades del mercado,ya no tiene viabilidad económica en ningún lado del mundo. . . Es uncriterio antiguo e inoperante en las actuales condiciones del país . . .No compartimos la idea que considera al petróleo como un bien estra-tégico de la Nación. Se trata más bien de un recurso que, correcta yeconómicamente administrado, puede convertirse en factor decisivo detransformación económica y que se comercializa en los mercados delmundo de una manera similar a la de los cereales y metales.” (ÁmbitoFinanciero, 10/04/92, página 20. Columna de José Estenssoro).

De esta manera se fragmenta ypf en distintos paquetes accionarios. La im-plementación del “Plan de Transformación Global” sistematizó aquellas áreas

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que eran estratégicas. Si un área era estratégica y rentable quedaba en propie-dad de ypf Sociedad Anónima. En cambio, si era clasificada como estratégicapero no rentable, se decidía la asociación o venta. En este último caso se in-cluyen las áreas de sísmica, perforación, aviones, flota de camiones, ingenieríade obras, obra social, taller naval, boyas, puertos, plantas de despacho y dis-tribución, activos tecnológicos, etc. Si, en todo caso, el área no era rentableni estratégica, se resolvía su venta o cierre. En este sentido el Laboratorio deFlorencio Varela de ypf, dedicado a la investigación, fue cerrado.

En medio de estas transformaciones se implementó la más profunda racio-nalización de trabajadores, con la dirección del Ingeniero José Entenssoro yla complicidad del entonces Sindicato Único de Petroleros del Estado (supe).Durante todo el proceso de privatización los trabajadores petroleros de ypfexperimentaron distintas estrategias de racionalización, persecución en el es-pacio de trabajo, presiones, despidos encubiertos, desarticulación de institucio-nes vinculadas con la reproducción de la fuerza de trabajo (educación, salud,recreación, etc.), con la consiguiente erosión de las relaciones sociales configu-radas durante el período de gestión estatal de la empresa. Se llevó a cabo unduro embate en cuanto a las formas multiplicadas de exclusión de trabajado-res, que se siguió sosteniendo tras la invocada modernización, incrementandoostensiblemente las modalidades de tercerización y contratación eventual. Eneste sentido se trastocó la experiencia laboral y social construida alrededorde la comunidad de fábrica que había consolidado aquel proceso hegemónico.Se instaló un ambiente de incertidumbre y desestructuración de las relacionesestablecidas que fue clave en el momento de aceptar/asumir las transforma-ciones implicadas por los procesos de privatización y reconversión productiva.La nueva realidad se imponía de forma abrupta, “impensada” desde la pers-

pectiva de los trabajadores, llevando adelante un proceso de persecución ydesamparo por parte de la empresa –aquella empresa que durante décadassupo organizar el espacio del trabajo y el de afuera– sin mediación alguna.En pocos años cambiaron las formas de organizar el trabajo, se erosionó laideología estatista y nacionalista detrás de la actividad del trabajador petro-lero y se suprimieron aquellas políticas que desbordaban el espacio laboral yse situaban en la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias.A partir de 1990 se puso en marcha un proceso de racionalización de tra-

bajadores con el claro objetivo de reducir abruptamente la dotación total dela empresa. Se llevó a cabo de forma sistemática, metódica y constante du-rante los primeros años del proceso, desvinculando de esta manera a miles detrabajadores de la empresa.Entre los años 1991 y 1994 se ejecutó el plan racionalizador con una virulen-

cia inusitada. En el año 1989 ypf contaba con un total de 37.046 trabajadoresde planta; para diciembre de 1994 esa cifra se había reducido a 5.839 traba-

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jadores. Es decir que hubo una disminución en términos absolutos de 31.207trabajadores en solo cuatro años. El siguiente cuadro muestra la evoluciónde esta reducción por trimestre y la sistematicidad con la que fue llevada acabo:

Cuadro VI: Evolución del personal total de YPF en todo el país. Período 1989-1994

Período Planta totalde trabajadores

Disminución de la plantatotal en términos absolutos

1989 37.046 -1990 36.935 111Marzo 1991 35.745 1.190Junio 1991 32.117 3.628Septiembre 1991 27.760 4.357Diciembre 1991 23.404 4.356Marzo 1992 22.103 1.301Junio 1992 19.348 2.755Septiembre 1992 16.055 3.293Diciembre 1992 13.225 2.830Marzo 1993 10.589 2.636Junio 1993 9.672 917Septiembre 1993 8.656 1.016Diciembre 1993 7.514 1.142Marzo 1994 7.398 116Junio 1994 6.218 1.180Septiembre 1994 5.860 358Diciembre 1994 5.839 21

31.207

Fuente: elaboración propia en base a Memoria y Balance General de YPF ejercicio número 14 yBoletín de Informaciones Petroleras (BIP) (del número 26 al 42).

Cabe aclarar que esta reducción se da en términos de la evolución total delplantel de trabajadores. El cuadro anterior no nos detalla la racionalizaciónen términos reales, pues para esto es imprescindible conocer los ingresos quese registraron en el período 1990-1994. A partir de este procesamiento dedatos el Gráfico I expresa el personal real racionalizado durante el procesoprivatizador.Entre los años 1990 y 1994 fueron racionalizados 35.689 trabajadores. Este

proceso se llevó a cabo, como vemos en el cuadro, principalmente durante losaños 1991 y 1992, cuando se concretó el 70% del total de los despidos. A causade este fenómeno, la desocupación en aquellas regiones donde se privatizabaypf ascendía a niveles inéditos en comparación con la desocupación general dela Argentina. Comodoro Rivadavia y General Mosconi, donde el desempleo y

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Gráfico I. Trabajadores racionalizados en términos reales

1.500

13.936

10.963

7.334

1.956

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

1990 1991 1992 1993 1994

Fuente: Elaboración propia en base a datos de dotación total y cantidad de ingresos

el subempleo se tornaron estructurales, se convirtieron en las localidades conel mayor índice de desocupación del país. Comodoro Rivadavia, una de lasciudades donde más impactó el proceso de privatización de ypf, alcanzó en1993 el 14,8% del índice de desempleo, el más alto en toda la Patagonia y enel país en ese momento (Marques, 1997). En 2001 los índices de desocupacióngenerales de la Argentina aumentaban y en aquellas zonas donde se habíallevado adelante la privatización de ypf saltaban a niveles altísimos. Las re-giones que mejor ilustraron esta situación fueron General Mosconi y Tartagal,con el 42,8% de desocupación para ese año (Svampa y Pereyra, 2003).La racionalización de trabajadores consistió en un paquete de estrategias

que se implementaron sin mediación, contención o planificación en relacióncon el futuro de los trabajadores que ya no formarían parte del proyecto postprivatización. En este sentido, los trabajadores “ypefeanos” se vieron inmersosen un proceso de transformación sin precedente en la empresa y en la historiade la Argentina. Este proceso, desde el punto de vista de los trabajadores, erainconmensurable e inexplicable, y configuraba una ruptura que los enfrentabaa una experiencia desconocida.Las políticas de racionalización que se aplicaron en ypf, como en casi todas

las privatizaciones de empresas estatales, se caracterizaron por el camuflajede los verdaderos objetivos empresarios. En otras palabras, se implementóun paquete de políticas empresarias donde primaban el ocultamiento y lasimulación de los despidos forzosos. El conjunto de políticas de racionalizaciónde trabajadores expresó una retórica que, en gran parte, propició el doblesentido, la confusión y el desconcierto.

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La fetichización de las políticas de racionalización, la intervención y con-fluencia de distintos actores como el Estado, el sindicato, la empresa, sumadoa las constantes declaraciones de los funcionarios y las acciones efectivamenteejecutadas, imprimieron un profundo desgaste en el colectivo de trabajo. Portodas estas razones, y por lo que significó la experiencia de los trabajadoresen el proceso de privatización, es preciso detenernos a considerar este aconte-cimiento como un proceso traumático. Este hito histórico provoca no solo lapérdida del trabajo sino también la disolución de los lazos sociales estructura-dos a partir de la comunidad de fábrica, y por lo tanto la erosión del modeloidentificatorio del colectivo de trabajo “ypefeano”. Dicho proceso originó unaruptura y un vacío profundo que dejaron huellas subterráneas capaces de serrastreadas incluso en la actualidad.

1. La primera zaranda: traición y complicidad“Un paro ilegal. Al ser un paro ilegal, zaranda con todo el mundo.” (ElPerro, ex trabajador de ypf, Refinería La Plata)

A comienzos de 1990 los rumores en relación a los cambios que se aproxi-maban en ypf y la posible racionalización de trabajadores comenzaban a serparte de la cotidianeidad laboral de los “ypefeanos”. A pesar de que se habíaconcretado en el año 1990 el despido de 1.500 trabajadores, aún la racionali-zación no había mostrado su cara más cruda y violenta. A partir del año 1991comenzaría un proceso de racionalización sostenido y sistemático hasta 1994,con picos de masividad de trabajadores despedidos durante los años 1991 y1992. Como nos muestra el gráfico I “Trabajadores racionalizados en térmi-nos reales”, durante esos años la racionalización alcanzó a un total de 24.899agentes de ypf en todo el territorio Argentino.El año 1991 fue el período de mayores despidos desde el comienzo del proce-

so de privatización. Solo durante ese año se despidieron a 13.936 trabajadores.Este pico coincide con una estrategia política que culmina con la racionaliza-ción de miles de trabajadores de un día al otro: durante el mes de septiembrede 1991 se llamó a una huelga general en todo país que, luego de ser declaradailegal por el Ministerio de Trabajo de la Nación, culminaría con miles de tra-bajadores racionalizados. Este suceso fue tomado por los trabajadores comouna “traición” del sindicato.En la historia argentina varios conflictos que concluyeron en medidas de

fuerza por parte de los trabajadores sirvieron como motivo para la implemen-tación de despidos masivos. Esta estrategia política en general da cuenta deacuerdos entre la patronal, el sindicato y el Estado. El caso de ypf no fue unaexcepción, y tuvo la particularidad de que patronal y Estado conformaban el

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mismo actor social. Con este hecho se separó el grano grueso por las rendi-jas de una zaranda, que apuntó a desvincular a los trabajadores considerados“conflictivos” a partir de su adhesión a la medida de fuerza.Este suceso traumático se cristalizó en la memoria de los trabajadores como

un acontecimiento histórico-temporal que imprimió una bisagra en la expe-riencia de los trabajadores.

a. La “Gran Echada” y la “Huelga de la Traición”

Durante el mes de septiembre de 1991 comenzó a circular en varias depen-dencias de ypf la versión sobre un conflicto que se estaba produciendo enla provincia de Salta. Aparentemente se trataba de una disputa por posiblesdespidos en General Mosconi y Vespucio. La versión que circulaba señalaba,en líneas generales, que a raíz del despido de trabajadores del área de perfo-ración, los “ypefeanos” del norte estaban llamando a una huelga general. Lasinformaciones que llegaban del norte al resto de los trabajadores de ypf en elpaís eran incompletas y parceladas.En el norte se estaban efectivizando las concesiones de distintas áreas propie-

dad de ypf. Una de las concesiones más importantes que se había anunciado,y que implicaba el despido de trabajadores, era la destilería de Campo Du-rán. En este contexto, con las concesiones decretadas, sumado a los despidospre-existentes, todo el territorio de Yacimiento Norte comenzaba a ser unacaldera en ebullición.Esta tensión culminó en una de las primeras “puebladas” en el norte co-

mo consecuencia de la privatización de ypf. Sin intervención del sindicato yconcretado de hecho por los trabajadores salteños, se estaba llevando a caboun paro en todas las áreas de Yacimiento Norte, inclusive en la destilería deCampo Durán.A partir de este conflicto liderado por los “ypefeanos” de Salta, la dirección

de la Federación supe convocó a un paro nacional de actividades en solida-ridad con los trabajadores. El viernes 13 de septiembre se llevó adelante unahuelga general, en todo el territorio nacional, con una importante adhesiónde los trabajadores de las regiones patagónicas, la Refinería Luján de Cuyoen Mendoza, la seccional Avellaneda en Capital Federal, y particularmentetrabajadores de la Refinería La Plata. La medida de fuerza tuvo una impor-tante adhesión entre los “ypefeanos” y de alguna manera representa una delas últimas medidas de fuerza de los trabajadores encolumnados en el supe:

Pregunta:“¿Vos te sumaste?”Respuesta:“Claro, fue toda una gesta en ese momento para apoyar

el conflicto que había en Salta . . . Y en ese momento acá se adhirierontodos al paro, estaba la refinería parada acá [se refiere a la Refinería

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La Plata], en Mendoza también y la gente de Avellaneda” (Actual con-ducción del supeh Ensenada-La Plata. En el momento de la huelgade 1991 se desempeñaba como operador de campo en la Refinería LaPlata. 2007).

El paro nacional tuvo un gran acatamiento entre los trabajadores de ypf; enla Refinería La Plata, por ejemplo, se paró casi el total de las actividades. Elgrueso de los trabajadores de mantenimiento no ingresó a sus puestos de traba-jo. Se congregaron en la puerta un poco más de mil trabajadores. Sin embargo,el mismo viernes 13 de septiembre, la huelga fue declarada ilegal por el Minis-terio de Trabajo de la Nación, lo que habilitó el despido de los trabajadores quese habían sumado a la medida de fuerza en solidaridad con los trabajadores deSalta. Confirmando este suceso, la evolución de la dotación total de personalde ypf, que desde 1990 atravesaba un proceso de reducción, registra coinci-dentemente en los trimestres de septiembre y diciembre sus picos más altos.5En todo el país se produjeron cesantías de trabajadores que se habían ple-

gado a la huelga convocada por el sindicato supe:

“El supe con un pretexto de ser solidario con un problema que habíaen Salta que era mentira, porque sabíamos que estaban todos los tele-gramas ya armados para mandarlos, a pesar de eso, se manda el paro.Cuando van al paro, salen los telegramas. Directamente les mandaronla orden de despido. 1500 personas que dejaron en la calle de un saque”(Ex trabajador de ypf despedido en la huelga de 1991, Refinería LaPlata. 2008).

Toda huelga, cuando es declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo, habi-lita a las patronales a intimar a los trabajadores a que reanuden sus tareas.Si esto no es satisfecho, la patronal tiene la potestad de despedir a todo aqueltrabajador que haya participado de la huelga. Este proceso, que en principiopermitiría despedir “con causa”, redunda en una ambigüedad jurídica sobre lapotestad del Ministerio de Trabajo de declarar ilegal una huelga. Tal potestadse fundaba en el Decreto número 2184/90, sancionado paradójicamente el 17de octubre de 1990, denominado “Procedimiento para prevenir o encausar losconflictos de trabajo”, que limitaba el derecho a huelga de aquellas empresasde “servicios esenciales”6. Entre estos servicios figuraba la producción de com-bustibles, con lo que se instaba a mantener la prestación “mínima” durantecualquier conflicto. El incumplimiento del decreto daba lugar al accionar delMinisterio de Trabajo y la declaración de ilegalidad de cualquier huelga conla posibilidad de aplicar acciones represivas al caso7. Con este criterio legal,5 Ver cuadro vi “Evolución del personal total de ypf en todo el país. Período 1989-1994”.6 El artículo 1 del Decreto 2184/90 caracterizaba a los servicios esenciales como “aquellos cuyairrupción total o parcial [pudiera]poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad,de parte de la población o de las personas en particular”.

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el lunes siguiente a la medida de fuerza, y mediante la participación activa delas fuerzas armadas, se llevó a cabo uno de los primeros despidos masivos detrabajadores de ypf en todo el país:

“Se hizo por una filial de Salta. Salimos todos el 13 de septiembre. . .La cuestión es que era un viernes. El viernes salíamos todos al paro y ellunes no nos tomó nadie . . . El domingo estaban preparados todos lostelegramas, así fue la Gran Echada”. (Ex trabajador de ypf, despedidoluego de la huelga de 1991, Refinería La Plata. 2008).

En la Refinería La Plata, este episodio concluyó con el despido de un pocomás de mil trabajadores, particularmente del área de mantenimiento. Asimis-mo, este hecho dio cuenta del carácter represivo del Estado en la década de los‘90, a raíz de la presencia de las fuerzas armadas. Los relatos de los trabaja-dores de la Refinería La Plata y los de Yacimiento Norte nos brindan detallesde la participación de la prefectura, grupos especializados, gendarmería e in-clusive la policía de la provincia de Buenos Aires:

“Una masacre fue, echaban de a veinte tipos por día. Y vos entrabastodos los días y no sabías si ibas a entrar. Entrabas al laburo comotodos los días y había diez milicos de prefectura con una sábana, quellaman a esos papeles gigantes. Y te decían: ‘Nombre’, ‘Fulanito’ y tebuscaban en la sábana. Si estabas, no entrabas. Por ahí venía uno atrástuyo y decían nombre, qué sé yo, ‘no puede entrar’. Listo.” (Operadorde consola de Repsol ypf. Trabaja en la Refinería La Plata desde laetapa estatal. 2004).

“Me acuerdo que al primer día después de eso de la echada, que yaestaba todo armado, estaba todo armado porque vos llegabas, tenías elGrupo Halcón en la puerta de la Refinería, tenían el ingreso controlado.Afuera, sobre la calle, enfrente de la Refinería, mesas, tablones con pilasde formularios, formularios continuos.” (Operador de consola de Repsolypf. Trabaja en la Refinería La Plata desde la etapa estatal. 2006).

Los despidos en la zona de Yacimiento Norte fueron llevados adelante porla gendarmería y policía de la provincia de Salta. En la Refinería La Plata,según los relatos, participaron en forma conjunta distintas fuerzas armadas.Las instituciones armadas han desempeñado un papel central en los procesosde privatización en Argentina. Todos los conflictos que se iban suscitando enlas empresas privatizadas, como en el caso de ypf, se desarrollaron con su

7 Lo mismo ocurrió en la privatización de la empresa estatal de telefonía entel. La huelga dejunio de 1990 de los trabajadores telefónicos sufrió la misma suerte que la de los “ypefeanos”: elMinisterio de Trabajo la declaró ilegal y posibilitó el despido masivo de trabajadores. (Forcinito,2007).

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activa presencia a través de una fuerte represión hacia la clase trabajadora ensu conjunto8.

La huelga convocada por la dirección de la Federación supe el 13 de setiem-bre de 1991 fue bautizada por algunos trabajadores de la Refinería La Platacomo la “Gran Echada”.

“Fue una echada compulsiva. Nos rajaron a todos a partir del paro.Salimos en apoyo de los compañeros de Salta y terminamos en mediode la Gran Echada.” (Ex trabajador de ypf. Despedido a partir de lahuelga del 13 de septiembre de 1991. Refinería La Plata. 2003).

En cambio en Comodoro Rivadavia esta estrategia de racionalización detrabajadores llevó el nombre de la “Huelga de la Traición”:

“A los de perforación nos hicieron mierda. Nos metieron una patadaen el culo después que nos plegamos a la Huelga de la Traición. Elsindicato nos mandó a parar para después rajarnos.” (Ex trabajador deypf, perforación. Comodoro Rivadavia. 2007).

“Con la Federación siempre fue horrible la relación. De hecho enaquellos momentos [década de los ‘90] nos hicieron hacer un paro quedespués echaron a todos. Fue la Huelga de la Traición. Mandaron almuere a muchos compañeros. Con perforación hicieron un desastre.”(Secretario general del supe, filial Comodoro Rivadavia9. 2007).

La “Gran Echada” o “Huelga de la Traición” dio cuenta de una estrate-gia política con el objetivo de llevar a cabo una masiva racionalización detrabajadores en tiempo récord, instalando un clima de incertidumbre en la co-tidianeidad del trabajo. Para los trabajadores de ypf de la Refinería La Plata–tanto aquellos que sufrieron el despido como quienes lograron preservar sustrabajos–, la “Gran Echada” o “Huelga de la Traición” significó un punto deinflexión que se fraguó en la memoria de los trabajadores como un aconteci-miento traumático vinculado directamente a la pérdida del trabajo, aunquecon el transcurrir del tiempo configuraría una ruptura todavía más profunda.

8 Los ejemplos más gráficos son el caso de entel y las represiones de agosto de 1990 contra lasestrategias de resistencia llevadas a cabo por los trabajadores telefónicos; el caso de somisa conla ocupación de las fuerzas armadas en la siderurgia de San Nicolás; Gas del Estado y el casoparadigmático de los trabajadores de Astillero Río Santiago. Para este último, Juliana Frassadescribe y analiza la intervención de efectivos de la prefectura, particularmente del GrupoAlbatros, en el conflicto de septiembre de 1992. Durante ese mes los trabajadores de AstilleroRío Santiago se enfrentaron con las fuerzas represivas y resistieron la ocupación de la empresapor el Grupo Albatros de la prefectura. Cabe mencionar que el intento de privatización de losastilleros se frenó, en gran medida, a partir de la estrategia de resistencia llevada a cabo porlos trabajadores, el sindicato y el apoyo de la comunidad local. (Frassa , 2008 y 2009)9 Aclaramos que la filial del supe en Comodoro Rivadavia siempre estuvo enfrentada a laFederación, esta última conducida por la lista celeste y la filial patagónica por la lista azul.

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Esta estrategia constituye un acontecimiento, un fragmento de una realidadsocial e histórica, que marcó un punto de ruptura en las experiencias del co-lectivo de trabajo de ypf, una ruptura con una dimensión temporal, ya queinterrumpió de forma abrupta el devenir de las experiencias sustentadas enla comunidad de fábrica. En otras palabras, si bien se había realizado unaimportante racionalización en lo que fueron las privatizaciones periféricas10en la década de los ´70, la “Gran Echada” o “Huelga de la Traición” sig-nificó un quiebre profundo en múltiples dimensiones del viejo orden estatal,inaugurando así una verdadera ruptura:

“El viernes fuimos todos al paro. . . Había paro y no se preguntabadetalles, se salía. El viernes salimos todos y el lunes zaranda. . . Nose fijaban si tenías dos hijos, tres hijos, cuatro hijos, no les importabanada. Iban y te echaban. . . No les importaba la familia, si estabassoltero, casado, de novio, nada”. (Ex trabajador, despedido en la huelgade 1991, Refinería La Plata. 2003).

El elocuente relato anterior expresa y sintetiza algunos quiebres que estaestrategia política imprimió en la experiencia social del colectivo de trabajo“ypefeano”. En primer lugar, coronó la última acción organizada de resis-tencia, con una masiva convocatoria por parte de los trabajadores ocupados“ypefeanos” bajo la conducción del sindicato supe. La frase “había paro yno se preguntaba detalles” nos brinda una idea de cómo se concebía unaconvocatoria de lucha conducida por el supe: se concretaba sin mayores cues-tionamientos y sin saber bien en qué consistía el conflicto por el cual se iba ala huelga, debido a que la información llegaba de forma confusa. Pero, ¿porqué los trabajadores “ypefeanos” iban a desconfiar del Sindicato Único de Pe-troleros del Estado, si fue el que durante décadas potenció “la grandeza deypf” y supo brindar a sus trabajadores servicios para ellos y sus familias?¿Por qué habría el supe de realizar una medida de fuerza que llevara a lostrabajadores de ypf a un final impensado desde la lógica del viejo orden dela comunidad de fábrica? ¿Por qué ypf, que proporcionó trabajo a más deuna generación de trabajadores vinculados por lazos de consanguinidad, y conuna “seguridad” irrefutable, iría a romper un principio constitutivo de la em-presa estatal? ¿Por qué la empresa y el sindicato, sostenes de los beneficiosde los trabajadores durante décadas, cambiarían abruptamente sus formas deintervención? Las respuestas posibles a estas preguntas cambiaron a partir dela ruptura que significaron la “Gran Echada” o “Huelga de la Traición” y laprivatización en general. En ese momento de profundo quiebre del viejo orden,sus principios y sus preceptos dejaban de tener vigencia y la ruptura imponíauna metamorfosis de todo lo conocido hasta entonces por los “ypefeanos”. En

10 Durante la dictadura de produjo un proceso racionalizador que podemos estimar, segúndatos de anuarios estadísticos de ypf, en aproximadamente 18.000 trabajadores.

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esta línea de análisis, el fragmento del relato citado anteriormente, al momen-to de hacer referencia al abandono que produce el despido y el desinterés enrelación a los hijos y la familia, grafica parte de esas experiencias vividas comouna ruptura: ¿cómo el supe y la empresa no se fijarían si tenías “hijos”, siestabas “soltero”, “casado” o de “novio”?, cuestiones que, como analizamosen la primera parte, constituían una de las preocupaciones centrales de laspolíticas empresarias en la esfera de la reproducción vinculadas al control.La “Gran Echada” apuntó principalmente a los trabajadores del sector de

mantenimiento de la Refinería La Plata; la “Huelga de la Traición” desarmóprácticamente el sector de perforación en Comodoro Rivadavia. Ambos secto-res estaban destinados al desmantelamiento desde la confección del “Plan deTransformación Global”, que los situaba como prestos a ser tercerizados.Tal estrategia política expresó en gran medida la transformación del Estado

y sus formas de intervención en la sociedad. A partir de esta mutación seconsolida, aunque con intereses disímiles, un frente con nexos comunicantesentre el sindicato y los capitales privados. En este contexto, y frente a laprepotencia del proyecto neoliberal, se pone en evidencia la asimetría en lascorrelaciones de fuerzas en que se encontraban los trabajadores de ypf frentea la reestructuración inminente de la empresa.Desde las vivencias de los trabajadores, esta huelga representó la última

medida de fuerza bajo la conducción del supe e instauró un profundo puntode ruptura en las experiencias obreras de los “ypefeanos” en vista de susconsecuencias.

b. Traidores, responsables y culpables: representacionesen torno a la huelga del 13 de septiembre de 1991

A partir de este acontecimiento miles de trabajadores dejaron de pertenecera ypf y aquellos que mantuvieron sus puestos de trabajo transformaron pa-ra siempre su mirada sobre el sindicato. Los relatos sobre la huelga del 13de setiembre de 1991 expresan ese pasado, ese acontecimiento grabado comotraumático en la memoria, pero significado a partir del presente. En tal sen-tido, los relatos de los trabajadores son variados, complejos y múltiples; dancuenta en muchos casos de explicaciones disímiles. Estas variaciones no intere-san respecto de su veracidad o falsedad, total o parcial, sino para indagar en laconstrucción de la memoria: qué actores conectan, qué elementos iluminan yqué cuestiones se silencian. Estas construcciones se encuentran condicionadaspor el rol que cada actor social jugó en el momento de la huelga y el lugar quecada uno ocupa en el momento de la entrevista, dando cuenta de prácticassociales concretas. El análisis de estas construcciones nos acerca a aquellasexperiencias obreras.

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El siguiente fragmento forma parte de una entrevista que se realizó en no-viembre de 2003 a un ex trabajador de ypf. Cabe remarcar que esta entrevistase llevó a cabo mientras se concretaba una medida de fuerza en la entrada dela Refinería La Plata. En la calle 60 y 128 los ex trabajadores de ypf cortaronla entrada y salida de camiones de la refinería, reclamando el dinero adeuda-do por el Programa de Propiedad Participada11. Lo interesante del siguienterelato, y teniendo en cuenta la trayectoria de lucha en contra de la privatiza-ción del entrevistado, son las conexiones que aporta, el hilo argumental quedesarrolla; en definitiva, cómo fue vivida aquella experiencia traumática de laracionalización:

“Como te decía hoy, acá ganábamos un sueldo más o menos, teníamosuna obra social excelente, la mejor del país, una estabilidad laboral, acápensábamos irnos todos a casa jubilados, entonces no se calentaba nadiepor nada. Y bueno, lamentablemente nos metieron en esa bolsa . . .Pero la Gran Echada más o menos se arregló así: en ese tiempo estabaEstenssoro cuando se hizo cargo de ypf, es decir, hasta ahí no habíanechado a nadie. Se hace un viaje a Alemania entre Menem, Estenssoroy el compañero Ibáñez. En ese viaje surge la discusión de con cuántagente esta destilería podría funcionar. Ibáñez mantenía que tenía quetener el plantel completo, porque por supuesto él tenía que hacerlo, perono le interesaba defender a los compañeros, sino la guita que entrabade los compañeros. ¡Calculá la guita que entraba en esta filial! Entoncesidearon la forma de que Estenssoro decía que esto tenía que funcionarcon el 30% de la gente. Ahora está funcionando con el 10%. ¿Cómo sepodía saber eso? Bueno, estamos en época de vacaciones. Todo aquelque quisiera sacar las vacaciones de este año tiene que tomarse todaslas vacaciones del año anterior y anterior, porque nosotros podíamostener días acumulados.” (Trabajador de ypf. La entrevista se realizóen medio de un corte de ex trabajadores de ypf en la entrada en laRefinería La Plata. 2003).

Este fragmento significativo nos brinda elementos para poder interpretarla perspectiva del grupo de trabajadores que fueron despedidos durante ladécada de los ‘90 y en aquel entonces se encontraban realizando una medidade lucha por lo adeudado. La primera parte del relato, que da cuenta de lossueldos que ganaban, la obra social, la estabilidad que gozaban y sobre todola idea de que “pensábamos irnos todos a casa jubilados”, son elementos queconformaron la arquitectura del orden de la comunidad de fábrica en la etapaestatal. La forma de contratación y los “beneficios” que la empresa otorgaba

11 La Ley de Reforma del Estado número 23.969, establecía la implementación del Programade Propiedad Participada (ppp) en todas las privatizaciones, por medio del cual se habilitabala asignación a los trabajadores de un porcentaje del paquete accionario de la empresa.

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a sus trabajadores, forjaron durante décadas los andamios de un edificio en elque los “ypefeanos” se habían constituido como una “elite” de trabajadoresen comparación a otras ramas. Este universo alrededor de la empresa estatalcomenzaba a deteriorarse y en consecuencia a derrumbarse ante la miradainexplicable de los “ypefeanos”.

Al mismo tiempo, el relato anterior propone una explicación acerca de laarticulación de actores sociales en el momento de la “Gran Echada”: el po-der ejecutivo representado por Carlos Menem, el sindicato supe, irónicamentenombrado como el compañero Ibáñez –quien era el secretario general en el mo-mento de la privatización– y Estenssoro en representación del empresariado.El relato da cuenta de un vínculo de confianza entre las tres partes y explica laracionalización de trabajadores como una estrategia planificada. Paralelamen-te, se evidencia una mirada negativa sobre el sindicato, en tanto circunscribesu interés a una cuestión solo monetaria: “no le interesaba defender a loscompañeros, sino la guita que entraba”.Sin embargo, también incorpora como actor responsable de la privatización

a los mismos trabajadores. El fragmento de entrevista analizado añade unaauto-culpabilización por la privatización en la frase: “no se calentaba nadie pornada”, elemento que se reitera en las representaciones de los ex trabajadoresde ypf.Esta auto-culpabilización se materializa de diferentes formas en las repre-

sentaciones de los ex trabajadores:

“Con las vacaciones de ese año te iban a dar trescientos pesos paraque vos te vayas de vacaciones y en algunos casos el pasaje. Entoncesclaro, ¡¿cómo no me voy a ir de vacaciones?! Me regalaban trescientosmangos. Sacaba todos los días que tenía del año anterior y anterior,más la de este año y trescientos pesos. Yo falté al trabajo dos mesescomo la gran mayoría. Dos meses, tres, algunos más porque teníanvacaciones de hace diez años. En ese tiempo que fueron tres meses,esto fue diciembre, enero y febrero, en ese tiempo la destilería anduvocon el 10% del personal en tres meses, y no faltó un tornillo, nada.Entonces le dimos la razón a Estenssoro y a Menem. Y ahí arreglaroncon Ibáñez. Se fabricó un paro que no existió, nos sacaron a la calle ydespués lo demás ya es historia conocida: miles de trabajadores afuera.”(Ex trabajador de ypf. La entrevista se realizó en medio de un corte deex trabajadores de ypf en la entrada de la Refinería La Plata. 2003).

La idea de que fueron los mismos trabajadores quienes les dieron la razón alos ideólogos de la privatización, al demostrar que la empresa podía funcionarcon menos dotación de personal, da cuenta de alguna manera de un contextode profunda derrota.

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Una parte importante de los trabajadores despedidos de la Refinería LaPlata, que se encontraban en el año 2003 realizando medidas de fuerza porel dinero que la empresa les adeudaba, se adjudican cierta responsabilidaddebido a la poca resistencia que hubo en la década de los ‘90 durante laracionalización de personal. Pero aquello contrasta con el escenario presenteal momento de realizarse la entrevista. Un presente de resistencia a partir de laorganización de los ex trabajadores de ypf respecto sus derechos vulnerados.Una organización que iría tomando impulso y desarrollándose luego del año2003, siempre por fuera del sindicato y sin su apoyo.La actual conducción del sindicato tiene una explicación de la huelga que

muestra puntos de conexión con las interpretaciones de los ex trabajadores,pero hay matices significativos que dan cuenta de roles y situaciones presen-tes disímiles. Según algunos dirigentes del actual reconvertido supeh filial LaPlata-Ensenada, la “Gran Echada” formó parte de una estrategia política des-tinada a la racionalización de trabajadores, pero justificada en parte por uncontexto que no habilitada otra salida:

“Acá hubo una entrega, eso sí. Ya se sabe. Pero había un consensoen el Congreso que había votado la Ley 23.696, que es la ley de priva-tización de las empresas públicas, de sectores públicos, ¿eh? Ya estabadado el paso. Ir marcha atrás era muy difícil. ¿Pero qué pasaba?, en esemomento estaba todo en condiciones de privatizarse y le faltaba al go-bierno la parte de la gente. Era lo más difícil, el recurso humano. Cómohago para sacarme de encima el recurso humano. Bueno, vamos a gene-rar una situación. Fue lo que se generó. . . Paro, traición y echada. Lagente estaba ferviente en ese momento y apoyaron sin preguntar. Vosacordate que el gremio, la comisión directiva que estaba en ese momentohabía hecho ingresar a ypf 2.600 personas. Después esa misma comi-sión había sido la culpable de que echaran solamente a 500. Está bien,echaron a 500 tipos.” (Conducción de supeh filial Ensenada. 2006).

La actual conducción del supeh filial Ensenada-La Plata fundamenta aque-lla estrategia de racionalización en un contexto desfavorable y una decisiónpolítica irrefutable por parte del poder ejecutivo que imposibilitaba “ir mar-cha atrás” con la decisión. A esto se suma, según las entrevistas realizadas ala conducción del supeh Ensenada, que la empresa funcionaba con más tra-bajadores de los que requería. Paradójicamente, según el entrevistado, esto sedebía en parte a que el supe “había hecho ingresar a ypf 2.600 personas”,con lo cual quedaban justificados en cierta medida los despidos de agentes dela empresa. Y según este relato los despedidos “solamente” fueron “500”.La discrepancia en relación a la cantidad de despedidos según el sindicato

y los trabajadores grafica en buena parte la vivencia de aquel acontecimiento

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para ambos actores. Según los trabajadores que se encontraban realizando elcorte de la Refinería La Plata en el año 2003, los despedidos fueron 4.000:

“No sabés, fue un desastre. Todos salimos ese viernes a bancar a loscompañeros de Salta, que seguro era todo una mentira. Nunca existiólo de Salta. El lunes toda la cana en la puerta de la refinería y más de4.000 compañeros afuera. No sabés lo duro que fue. Vos sí, vos no. . .Era una selección de quién se quedaba y quién se iba.” (Ex trabajadorde ypf. Despedido en la “Gran Echada”. Refinería La Plata. 2006).

Este fragmento de entrevista revela con nitidez la ruptura vivida por lostrabajadores que fueron racionalizados en la “Gran Echada”. En este sentido,la cantidad de despedidos es más que un número: apunta a la gravedad delhecho. Es decir, la huelga del 13 de septiembre de 1991 no solo significó lapérdida del trabajo sino una “traición” clara y abierta del sindicato hacialos trabajadores. Un sindicato que siempre había velado por sus derechos yconquistas, se transformaba en 1991 en un sindicato contrario a los interesesque supo defender. Asimismo, desde los relatos de los ex trabajadores la “GranEchada” se grabó en la memoria como un acontecimiento violento y represivodebido a la intervención de las fuerzas armadas en la resolución del conflicto.La huelga del 13 de septiembre de 1991, y la posterior consecuencia de

miles de trabajadores racionalizados, conforma un legado imborrable parala actual conducción del sindicato supeh y para los trabajadores. La “GranEchada” caló hondo tanto en quienes fueron desvinculados como en quienesmantuvieron sus puestos; así también en los jóvenes trabajadores que entrarondespués y oyen habitualmente historias de traición, echadas y represión.Variaciones, interpretaciones y posicionamientos nos interesan con el fin de

analizar este acontecimiento como un hecho que planteó una ruptura entre lostrabajadores, el sindicato y las políticas empresarias de ypf, y que ademásdemuestra que sobre un mismo suceso es posible construir diversas interpre-taciones que dan cuenta de intereses distintos. La diferencia entre 500 y 4.000despedidos representa la manera de relacionar y evaluar los hechos según losintereses de cada actor social. El registro de 4.000 despedidos en el relatode aquellos que sufrieron la racionalización es una expresión de ese hito deviolencia a gran escala a partir de la huelga.Las diferentes versiones y sus registros variados en cuanto a los números

de los despedidos muestran también las partes perjudicadas y el partícipenecesario del conflicto. Los ex trabajadores de ypf hacen énfasis en grandesnúmeros: establecen así la dimensión del hecho y se constituyen como el actorsocial damnificado en el conflicto. El sindicato, en cambio, actor partícipede los despidos, minimiza los números de los racionalizados. Y aunque laconducción del sindicato filial Ensenada-La Plata no es la misma desde elmomento de la privatización, el legado es demasiado pesado.

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Las versiones, además de roles e intereses contrapuestos, expresan deter-minaciones procedentes de las fuerzas en tensión que se encontraban en elconflicto. Tanto la “Gran Echada” como la “Huelga de la Traición”, dieroncuenta de la elaboración de una estrategia política que evidenció una deter-minación procedente de una conjunción de fuerzas asimétricas, dentro de lascuales los trabajadores fueron el eslabón más débil. También refieren a lareconversión del supe (proceso que se extendió en varios sindicatos de ads-cripción peronista) en un sindicato que convalidó el proceso de privatizaciónde ypf y las reformas estructurales de la década de los ‘90. Finalmente, ex-presan una ruptura en la lógica del orden de la comunidad de fábrica y uncambio en la relación empresa, sindicato y trabajadores.

2. El eufemismo de lo “voluntario”:los retiros y despidos negociados

La mayor reducción de trabajadores se produjo como consecuencia de la mo-dalidad de retiros “voluntarios”, jubilaciones anticipadas y despidos “nego-ciados”. Estos mecanismos de despido de personal se fundamentaron en elmomento de la privatización, desde los discursos oficiales, como retiros volun-tarios. Desde el Estado y la empresa, se argumentaba que el objetivo era llegara un acuerdo común con los trabajadores en la desvinculación de su relaciónsalarial. A priori se instaló la sensación de que, ya fuera por los llamados retirosvoluntarios, jubilaciones anticipadas o los despidos con indemnización, los tra-bajadores acordaban individual y voluntariamente su desvinculación medianteuna instancia de común acuerdo. Este acuerdo les otorgaba a los “ypefeanos”una justa retribución monetaria en concepto de indemnización. La medida fueinstaurada a partir del Decreto 2284/91, que instituyó el régimen de retirosvoluntarios para personal de empresas estatales que no fueran transferidos aotros organismos públicos. El artículo 107 del decreto expresaba lo siguiente:

“El personal que no sea transferido a otros organismos públicos oprivados y que no se haya acogido al régimen de retiro voluntario serápuesto en disponibilidad o se pondrá fin a su relación laboral según co-rresponda de acuerdo a su estatuto laboral” (Decreto 2284/91, artículonúmero 107).

Para el pago de los retiros voluntarios el Estado argentino contrajo unadeuda con organismos internacionales como el Banco Mundial (bm) y el BancoInteramericano de Desarrollo (bid). Lo curioso es que este proyecto financiadopor organismos internacionales fue diseñado y recomendado por los mismostécnicos de los organismos internacionales.

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Casi el total de la racionalización de los trabajadores de ypf se llevó adelan-te a partir de jubilaciones anticipadas, despidos con indemnización y retirosvoluntarios. El primer motivo de desvinculación de la empresa fue el despidocon indemnización12. Sin embargo, esto no significa que no se haya utilizadola modalidad de “acuerdo de partes voluntarias” entre los trabajadores y laempresa. Nuestro trabajo de campo nos permitió observar que, aunque en lasmemorias de la empresa o los boletines de informaciones petroleras aparezcancomo primera causa de desvinculación los despidos con indemnización, estoshan adoptado la forma de retiros voluntarios, ya que se acordaron individual-mente con los trabajadores. Es decir, se llamaba a retiros voluntarios y, luego,lo que terminaba firmando el trabajador era un despido con indemnización,pero bajo la apariencia del retiro voluntario.Estos “acuerdos de partes voluntarias” fueron una política fundamental en el

desmantelamiento de la comunidad de fábrica. Ocultaron y enmascararon unproceso de persecución hacia los trabajadores y de retiros obligatorios dondelas jefaturas jugaron un rol importante en la dinamización de las presionestendientes a “quebrar” individualmente a los “ypefeanos”. Asimismo, el dinerode las indemnizaciones fue central en la individualización del conflicto, puesfracturó cualquier posible salida colectiva.

a. Rumores y el rol de las jefaturas

Desde la perspectiva de los trabajadores los “despidos negociados”, lejos de servoluntarios, “eran retiros obligatorios, que firmabas sí o sí”, dado el contextocoercitivo en el que se aplicó esta política. A partir de los ‘90 se instaló en laestatal ypf una atmósfera cotidiana que iba desdibujando los soportes socialessobre los que se sustentó la comunidad de fábrica. El quiebre de una formade vida que los trabajadores pensaron eterna, provocó vacíos que dificultaronla posibilidad de pensar caminos alternativos sobre la base de la inminentepérdida del trabajo:

“Esa noche me atajó el que estaba de guardia y me dijo: ‘Nos vana echar a todos’. Entonces yo llamé al encargado, bien ortiva, viste, yle digo: ‘¿Qué pasa acá con la lista de echados?’. ‘No, es una lista deranking’, me dice. ‘No, a mí cantame la justa porque yo no me chupoel dedo’. ‘Es una lista de echados’. ‘Bueno, poneme primero, segundo ytercero’. Salgo del laburo, llego a mi casa y le digo a mi mujer: ‘¡Gorda!,me echaron, no trabajo más en ypf’. ‘Bueno, por lo menos vas a dormirtodas las noches acá’, me dice. Con eso me bastó y alcanzó para dejarla cabeza tranquila.” (Ex trabajador, Refinería La Plata. 2003).

12 A diferencia de la privatización de somisa, en la que se ha utilizado mayoritariamente elretiro voluntario.

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El contexto en el que se llevaron a cabo los “despidos negociados” evidencióun clima que se enrarecía día a día por los continuos rumores respecto de losposibles despidos: “a quién le tocaba hoy”, “quién dejará la empresa mañana”o los motivos del retiro, tornaban agobiante la cotidianeidad laboral; cons-tituyeron una experiencia traumática que imposibilitó casi cualquier salidacolectiva y circunscribieron la decisión del retiro a un plano completamenteindividual. Los rumores acerca de a quién le tocaría firmar el retiro expresaronvariados fundamentos para los trabajadores:

“Se decía de todo sobre los retiros voluntarios. Lo que más se decíaes que era para gente que tenía mal los legajos. Entonces aquellos quetenían mal los legajos preferían firmar, porque tenían miedo que losdejen, que los echen sin ninguna indemnización, entonces preferían ha-cer eso. Porque dentro de ypf también había gente que no era buena,que no laburaba. Entonces, esos tipos con el terror, con el miedo quetenían que por ahí se den cuenta que no laburan, o gente que se hacíala enferma y estaban años sin trabajar, firmaban los retiros. Jugabancon quién se quebraba primero para firmar el despido.” (Ex trabajadorde ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009).

“Los retiros eran para aquellos que habían faltado mucho. Eso se de-cía, que todos aquellos que habían abusado de las faltas se iban a tenerque ir. Estaban todos con miedo.” (Ex trabajador de ypf, ComodoroRivadavia. 2007).

Los trabajadores tejieron elucubraciones debido a la poca claridad acercade la forma en que estaban aplicando los despidos. Entre las hipótesis sobrelos despedidos estaban aquellos que habían faltado mucho, otros que teníanmal los legajos a partir de sanciones en su trayectoria de trabajo, los que ha-cían supuestamente mal su trabajo, los irresponsables, etc. Llegar al trabajo,para los “ypefeanos”, era sumergirse en una atmósfera de angustia y ansie-dad dada la incertidumbre que generaba la posible pérdida de un trabajo queimaginaron perpetuo. Asimismo, a diario se escuchaban noticias de innumera-bles compañeros que habían firmado los retiros y dejaban la empresa, lo quepotenciaba aquellos sentimientos de desazón.El sufrimiento por la incertidumbre respecto del futuro laboral y la frag-

mentación del colectivo de trabajo hicieron que la decisión del retiro se tornaracompulsiva. Las jefaturas desempeñaron en esto un rol central. Sus constan-tes hostigamientos a los trabajadores instándolos a adherirse a los “retirosvoluntarios” fueron moneda corriente:

“Fue un retiro obligatorio más que voluntario. O sea, si te dicen:‘Mirá . . . no hay lugar para vos, vos te vas a ir. Podés elegir cómo

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hacerlo. Te retirás con una buena plata o te vas sin plata’. Bajo estaalternativa la gente qué hacía: firmaba el retiro voluntario.”Pregunta:“¿Quiénes son los que decían quién debía tomar el retiro?”Respuesta: “Los ingenieros que estaban a cargo de las jefaturas de

turno, que es la que toma todas las informaciones y las vierte a la ad-ministración.” (Ex operador de campo de ypf, Comodoro Rivadavia.2007).

“Las jefaturas te apretaban. Te decían: ‘Usted tiene que firmar acá,si no le gusta haga juicio’. Claro, si no firmabas tenían que hacer juicioy no cobrabas nunca más. Tampoco podías firmar bajo protesta porqueno te daba el lugar.” (Ex trabajador de ypf. Refinería La Plata. 2006).

Los trabajadores con responsabilidad de mando fueron en gran medida quie-nes ejecutaron las presiones sobre el conjunto de los trabajadores para lograraquella desvinculación negociada y eufemísticamente llamada voluntaria. Seencontraban en una posición clave para llevar adelante la ruptura del viejoorden que concretaría la transformación de ypf: en primer lugar, como vere-mos en detalle en la tercera parte, comenzarían a jugar un rol central en lamodernización empresaria de ypf como ejecutores orgánicos de las políticas;en segundo lugar, al menos en este primer proceso de ruptura, no serían al-canzados por la virulencia de la racionalización de personal, proceso que síalcanzó a la mayoría de los trabajadores operarios. En el siguiente gráfico secompara la evolución del personal total de ypf dividido por categorías, lo quemuestra que la racionalización se enfocó principalmente en los operadores:

Gráfico II. Evolución del personal total de YPF en todo el país según especificidad. Período 1989-1994,expresado en porcentajes

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Profesionales yTécnicos

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Operarios

Fuente: Elaboración propia en base a memorias y balances y Boletín de Informaciones Petroleras(BIP)

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Como se desprende del gráfico, la composición orgánica de los agentes deypf se transformó, principalmente, por la disminución abrupta de los traba-jadores operarios y el aumento de profesionales y técnicos, quienes desempe-ñaban en general funciones de mando. Esta transformación en la composiciónde la dotación de personal nos confirma que la racionalización alcanzó so-bre todo a los trabajadores operarios. Fundamentalmente se desmantelaronlas áreas vinculadas a tareas de mantenimiento y tareas de producción, quefueron las que estaban destinadas al cierre o a la tercerización. En cambiose conservaron, en la privatizada ypf, aquellos trabajadores profesionales conresponsabilidad de mando. Esto revirtió una tendencia histórica en la compo-sición de la planta orgánica de la empresa. Este proceso, como veremos en latercera parte, forma parte de las nuevas políticas de organización del procesode trabajo en el que se sitúa como eje central la tercerización.Al menos al principio, sin verse afectados profundamente, las jefaturas

desempeñaron un rol clave como engranajes centrales de la racionalizaciónde personal de ypf.

b. El atesoramiento del dinero como única salida

En este esquema, la firma del retiro y la entrega del dinero fueron la mejoralternativa frente a lo que podía ser un despido sin recibir nada. Irse con platao irse sin plata eran las únicas dos opciones que un trabajador tenía:

“Decían que tenía que presentarme, que allá me iban a informar. Meagarró un jefe y me dijo que si no firmaba el retiro me iba a ir sincinco centavos para mi casa. Yo quise hablar con el delegado en esemomento, pero estaba muy ocupado y no me pudo atender. ¡No mepodían atender!”Pregunta:“¿Ustedes sabían lo que significaba el retiro voluntario?”Respuesta:“Y lo supimos medio apurado. Entonces, ante la alterna-

tiva, le digo a mi jefe: ‘Lo quiero hablar con mi señora, mirá, dejamepensar un cachito’. Me dice: ‘No, lo tenés que resolverlo ya’. Le digo:‘No, pará, voy a tomar un café, voy a respirar un poco, porque meagarrás de improvisto’. Y al final me dice: ‘Bueno, pero tenés que re-solver esta tarde’.” (Ex trabajador de ypf. Operador de La RefineríaLa Plata. 2006).

En cierto sentido, el dinero estimuló a encauzar la “opción” del retiro “vo-luntario” en el plano individual, sin posibilidad de una decisión colectiva. Ladiscusión sobre los porcentajes del retiro se ubicó en el centro de la negocia-ción de los trabajadores con la empresa y se convirtió en un poderoso objetode deseo:

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“Cuando te invitan a la desvinculación te daban una buena plata.Algunos vieron esa cantidad de plata y agarraron en seguida, nuncahabían visto tanta plata . . . También significaba dejar de ser emplea-dos, ponerse un negocio, empezar de nuevo.” (Ex trabajador de ypf,Campamento Vespucio, Salta. 2009).

En un clima de quiebre de la comunidad de fábrica y erosión de los an-damiajes sobre los cuales los trabajadores de ypf se desenvolvieron durantedécadas, la pérdida del trabajo, las presiones de las jefaturas y los rumoresdiarios fueron entramando un acontecimiento temporal traumático que que-dó sedimentado en la memoria de los trabajadores. En este contexto adverso,hostil y en gran medida inexplicable, para algunos trabajadores el retiro “ne-gociado” significó la posibilidad de un mejoramiento social a corto plazo, quese materializó en el atesoramiento del dinero otorgado13.

De esta forma, el dinero motorizó, en algunos trabajadores, la fantasía deindependizarse de la empresa y pensar una vida “normal” lejos del trabajopor turnos que trastocaba los tiempos individuales y familiares. Sobre todoafloró la fantasía de ascenso social que abría la posibilidad de dejar “de serempleado” y eventualmente acceder a un comercio o un proyecto cuentapro-pista. Todo este escenario se daba en un contexto en el cual la desocupacióncomenzaba a mostrar la punta del ovillo. Se instalaba en Argentina un procesode disciplinamiento de la fuerza de trabajo sobre la base del fantasma de ladesocupación.Las políticas empresarias, en conjunto con el supe, situaron la negocia-

ción del monto del dinero en el centro de la escena para los trabajadores. Losaumentos que “lograba” el supe en relación a los retiros negociados eran perci-bidos por los trabajadores como una conquista. De este modo, toda discusiónse limitó al monto del dinero.Los porcentajes de los retiros “voluntarios” variaban en relación a la anti-

güedad y el cargo que ocupaba cada trabajador en la empresa. Sin embargo,también fluctuaban de acuerdo al contexto y al momento en que cada trabaja-dor negociaba su retiro. Es decir, la empresa ofertaba un dinero equivalente a laindemnización y un plus que variaba arbitrariamente en un 40, 80 o 120% más,según el momento en que cada trabajador aceptaba el retiro. En palabras delos “ypefeanos”, a los que “aguantaron las presiones les fue mejor con la guita”.

El siguiente fragmento de entrevista resulta elocuente para describir cómose desplegó arbitrariamente, en apariencia, la política de indemnización:

13 Marx (1947) al analizar las funciones de la mercancía dinero –callejón sin salida que laeconomía clásica no pudo resolver– nos aporta una clave para entender la importancia y ladinámica que tuvo en los trabajadores su posesión. Dado que una de las funciones del dineroes el atesoramiento, se convierte en algo deseable, ya sea por necesidad, por la compra demercancías o, en nuestro caso, por el hecho inevitable del despido.

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“Lo que pasó es que iban retirando por partes. A los que se fueronprimero que no aguantaron la presión les pagaron el 50% de indemni-zación. Después se pagó el 100% y por último el 150%. Nosotros nosretiramos con el 150%.”Pregunta : “¿Cómo fue ese proceso?”Respuesta:“Todo muy desorganizado. Por ejemplo, te decían: ‘Si te

retirás ya te damos el 50%’. Vos tené en cuenta que cuando se retiraronlos primeros lo hicieron con el 50. A esos le hicieron una jugada malísimaporque creo que ya estaban los telegramas armados. Una vez que losrajaron dijeron: ‘El personal que está, a partir del primero del mesque viene se va a retirar con el 100%’. ¿Pero cómo? Si le dijeron a lagente el día 30 que se retirara con el 50. Una tía mía se fue con el50, y al otro día sacaron el 100. Todo fue mal organizado. Nosotrosaguantamos y nos fuimos con el 150.” (Matrimonio de ex trabajadoresde ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009).

Se grafica aquí la puesta en funcionamiento de una lógica perversa y espe-culativa que se reiteró en todos los lugares donde se estaba llevando a cabo laprivatización de ypf. La designación del porcentaje de los despidos “negocia-dos” expresó una política feroz del Estado aplicada a los trabajadores. No solojugaban la antigüedad y el cargo, sino la especulación vinculada al desgaste delos trabajadores por las presiones de las jefaturas. Se especulaba con un montoporcentual del retiro en relación a la cantidad de “ypefeanos” que firmabansu desvinculación, y el mes siguiente se subían los montos para que fuera aúnmás tentador. Este razonamiento, además de ser perverso y especulativo, esta-fó a los trabajadores que se adhirieron al retiro y percibieron un porcentaje dedinero menor que otros. Esta designación de los porcentajes no fue casual niazarosa, sino que respondió a una política sistemática que apuntó a fracturarel colectivo de trabajo a partir de la negociación individual del dinero.Para quienes aceptaron los retiros “negociados” se generó una aporía expre-

sada en aceptar el dinero y la imposibilidad luego de reclamar por su trabajo.Los trabajadores escucharon, desde el discurso oficial que luego se replicó enla sociedad en su conjunto: “Cobraron un monto importante de dinero y nolo supieron administrar y ahora se quejan”. Este enunciado ilustra claramen-te que la política de despidos negociados fue un instrumento decisivo en ladesarticulación de acciones colectivas. Gran parte de los trabajadores vieroncomo mejor opción, dadas las condiciones de presión e incertidumbre, aceptarel dinero de forma individual y buscar nuevos horizontes fuera de la fábrica.Tener el dinero significaba algo más que poder comprar cosas: era la única

alternativa a la desocupación. En este sentido el dinero, más que un medio deplacer (aunque ciertamente lo tuvo), se convertía en un medio de protecciónfrente a la nueva realidad. Era la salida o huída del peligro que significabala ruptura de la relación salarial con ypf. En cierto sentido se convertía en

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un antídoto, el pequeño frasco de medicina ante la inminente erosión de lacomunidad de fábrica. Pero los resultados estuvieron muy lejos de ser losesperados. La mayoría de las actividades cuentapropistas en que invirtieronlos “ypefeanos” a partir del cobro del dinero fracasaron.En este sentido la responsabilidad por los fracasos dejaba de ser de la em-

presa que los empleaba y los despedía, y pasaba a ser del trabajador que nosabía administrar e invertir bien su dinero. De este modo la política de retiros“negociados” no solo tergiversó el sentido de las responsabilidades, sino quesilenció las voces de protestas a partir de la aporía. Sin embargo, lo que omi-tió esta política, e incluso ocultó, fue el contexto en el cual los trabajadoresdebieron tomar las decisiones.Los retiros “negociados” significaron una perversa política de especulación

que escondió, por medio de eufemismos, la esencia de la estrategia sistemáticacoercitiva y compulsiva. El aparente caos de la puesta en funcionamiento delos retiros encubrió, desde nuestra perspectiva, una política sistemática y ex-plícita. Los rumores, las presiones, el rol de las jefaturas, la complacencia desindicato, fueron elementos que entramaron un potente proceso de fragmenta-ción que, sumado a los vaivenes de los porcentajes del dinero, construyó unaespecie de “sálvese quien pueda” –muy acorde con la década de los ’90– quese expresó en la toma de la decisión correcta de manera individual.A partir de este análisis, damos cuenta de que el carácter “voluntario”, le-

jos de expresar una elección, muestra el artificio, la tergiversación de sentidos.El carácter “voluntario” disimula lo obligatorio, lo forzoso, lo inevitable, lacoerción encubierta; en definitiva, oculta el despido constituido como la úni-ca alternativa. En este proceso de retiros voluntarios se expresa claramenteel proceso indisoluble de la coreción y el consenso. Convertir los “retiros ne-gociados” en la única opción permite redefinirlos como despidos encubiertos(Davolos, 2001). El desmoronamiento de la vida que los trabajadores supo-nían “eterna”, el rol coercitivo de las jefaturas en el día a día laboral y el vistobueno del sindicato supe, sumado al dinero como factor de coacción, hacenque el margen de elección “voluntaria” quede drásticamente reducido.La noción de “voluntario” encierra un doble sentido, muestra una parte y

oculta la esencia. La esencia se manifiesta en la práctica cotidiana del traba-jo, en la presión y el hostigamiento, pero hacia fuera se mantiene y persistela supuesta elección libre de cada sujeto. Lo “voluntario” demuestra que elocultamiento de su verdadera esencia no es inerte, pasivo o casual, sino quedisimula una intencionalidad política concreta. La pregunta que deberíamoshacernos es: ¿por qué el poder empresarial necesitó construir una política queoculte y enmascare los despidos encubiertos? La respuesta quizás sea que, apesar de la profunda hegemonía que alcanzaron las políticas neoliberales enArgentina durante la década de los ‘90, siguió siendo necesario tergiversar

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para mantener los niveles de consenso, disimular para evitar el conflicto, im-pedir que tomara carácter colectivo, manteniéndolo así en el plano individuale imposibilitando cualquier posible organización.En este sentido, la política de retiros “voluntarios” es quizás la mejor me-

táfora de la Argentina de los ‘90 y sus privatizaciones: ocultar y disimular laverdadera intencionalidad.

3. La antesala del despido: los cursos de capacitación“El trabajador elegía su orientación, lo que quería. La empresa duranteun año le pagaba el sueldo y el curso de capacitación. Tenía que no venir atrabajar porque tenía que ir al curso . . . Fueron despidos muy, muy entrecomillas.” (Gerente de Repsol ypf. Sede central. 2006)

Al mismo tiempo que se ponía en marcha la política de despidos “volunta-rios”, se implementaban los llamados cursos de capacitación para los traba-jadores de ypf. Los cursos suponían una política destinada a la capacitaciónde trabajadores para la industria petrolera, una especie de formación del tra-bajo petrolero para los “ypefeanos”. Al principio no quedaba claro si aquellostrabajadores serían desvinculados o no. La capacitación era para seguir en re-lación con la empresa bajo el formato de tercerizado o para formarse en otrasespecialidades para el mercado de trabajo en general.Los cursos de capacitación duraban aproximadamente un año, y durante

este tiempo el trabajador percibía su salario y beneficios sociales como si seencontrara en el puesto de trabajo. Sin embargo, como todas las estrategias deracionalización de personal implementadas en casi todas las empresas estata-les, los cursos disimularon y ocultaron el verdadero objetivo e intencionalidad:

“Los cursos fueron la estafa más grande que tuvimos. Nos queríancapacitar en los famosos cursos para que estuviéramos preparados parael trabajo. Toda una mentira. El curso era para ablandarte, te dabanun año y te despedían.” (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia.2007).

“. . . después nos mandaron a cursos de capacitación. No asistías a loslugares de trabajo, hacías los cursos. Te capacitaban en alguna especia-lidad que vos querías. Pero eso fue toda una trampa.” (Ex trabajadorde ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009).

Los relatos anteriores, de trabajadores de Comodoro Rivadavia y Campa-mento Vespucio, complejizan el sentido que tuvo la política de racionalizaciónsustentada en los cursos. Para los trabajadores que fueron despedidos y los quelograron mantener sus puestos, los cursos fueron “una estafa”. Sin embargo

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esta política se encadena con otras estrategias de despidos, que trastrocaronde forma abrupta y radical el devenir cotidiano. El día a día se transforma-ba, lo que los trabajadores supieron constante, seguro y continuo cambiabaabruptamente, se volvía inseguro e impredecible. En este esquema los cursosse sumaron a los cambios de turnos, los traslados constantes y las presiones.Los cursos fueron una inteligente táctica destinada a potenciar el proceso

de fragmentación del colectivo de trabajo. En un clima “enrarecido”, desde lamirada de algunos trabajadores, los cursos imprimieron una erosión sistemáti-ca de la cotidianeidad laboral. Siendo la antesala del despido, esta política deracionalización alejaba de forma definitiva al trabajador del ámbito de trabajoy de sus compañeros e imposibilitaba, por lo tanto, un accionar colectivo.La empresa le daba a elegir a los trabajadores entre diversas especialidades,

a través de listados otorgados por las jefaturas, y afrontaba todos los gas-tos requeridos. Durante ese período el trabajador recibía su salario como siestuviera realizando las tareas en la fábrica.Al igual que con los retiros “voluntarios”, las jefaturas jugaron un rol central

induciendo a los trabajadores a hacer determinado curso y dinamizando estapolítica.

“Primero hicieron una encuesta y veían cuál era el interés de lostrabajadores. Los jefes nos trajeron un listado de cursos y teníamosque elegir uno de esa lista. Si no tenías mucha idea nos ponían encomputación, de una.”Pregunta: “¿Qué cursos había?”Respuesta: “Que me acuerde. . . bueno, computación, soldadura es-

pecial, inglés y algunos más.”Pregunta: “¿Y cómo se elegían los cursos?”Respuesta: “Algunos han elegido, pero las jefaturas también elegían.”

(Ex trabajador de ypf, Refinería La Plata, provincia de Buenos Aires.2004).

La reconstrucción del fragmento de entrevista anterior nos brinda elementosdel entramado perverso de los cursos de capacitación. Resulta casi ofensivoque un trabajador que desempeñó durante décadas una actividad vinculada aperforación, maniobrando cañerías y máquinas de gran porte y peso en mediode un cerro, culmine su carrera en un curso de computación como preludiode su despido. Evidentemente se expresa con nitidez en esta estrategia ladesidia con que se racionalizó a los trabajadores de ypf y la violencia haciael trabajador como sujeto histórico.Siguiendo con la línea del relato anterior, el siguiente fragmento de entrevis-

ta deja ver, a través de la ironía, la perversidad de los cursos como herramientade despido:

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Pregunta: “¿En qué consistía el curso?”Respuesta: “Te especializaban en algún oficio, soldador, tenista, juga-

dor de golf, al tejo, lo que sea y después, claro, te echaban. . . Mientrasduraba el curso, vos la única obligación que tenías con la empresa eratraer un certificado de estudio, nada más. Ni venir acá, nada, ya esta-bas fuera. Te pagaban el sueldo un año y medio.” (Ex trabajador deypf, Refinería La Plata, provincia de Buenos Aires. 2004).

No quedaba claro para los trabajadores cuál era el objetivo y con qué criteriose debían elegir los cursos. Por eso fue común que las jefaturas los repartierande forma azarosa, con el fin de alejarlos de la cotidianeidad laboral y de suscompañeros. También era moneda corriente que algunos trabajadores, duranteel año que duraba la especialización, no asistieran ni al curso ni a su trabajoy se quedaran en sus casas, cobrando el sueldo durante ese año y cayendo enuna profunda depresión.Desde el discurso oficial se justificaba la política de los cursos argumentando

que otorgaban a los trabajadores la posibilidad de insertarse nuevamente enel mercado laboral.

“Con toda la crueldad que eso significa se tuvo que despedir gente.Pero dentro de ese esquema el plan de atención de personal durantela privatización fue bastante bueno. Porque a la gente se le dio uncurso de un año, que se lo pagó la empresa. La gente primero que fueelegida para dejar la empresa, elegida en función de sus capacidades, selos preparó en cursos para que encuentren nuevos trabajos. El criteriocuando era del Estado trabajaba el 40% de la gente, el resto se rascabael higo. Hay gente que faltaba todo un mes y cobraba un sueldo. ¿Tedas cuenta?” (Gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007).

Sin embargo, también el objetivo de “capacitar” constituyó un enmascara-miento de la realidad, dado el contexto de profunda desocupación que se vivíaen la Argentina. Muchos de los cursos consistían en oficios que no reflejabanuna capacitación para las exigencias de un mercado cada vez más competitivo:“panadería”, “computación”, “soldadura”, “inglés”, “pantalonería” e inclusocursos de “aviación”. Esta situación en un contexto de desocupación a nivelnacional y en particular regional, en aquellos lugares donde se había desa-rrollado ypf, hizo de la política de capacitación únicamente un medio paradesvincular a trabajadores seleccionados por las jefaturas.La política de los cursos, como el resto de las políticas de racionalización, no

solo alcanzó a los trabajadores de “línea” sino también a algunos profesiona-les. Particularmente para los profesionales, los cursos de capacitación fueronvividos con profunda vergüenza entre sus mismos compañeros:

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“Tengo compañeros . . . , justamente ayer, después de tanto tiempo,nos encontramos, que eran envidiables en capacidad, en inventiva y enconocimiento y en capacidad científico, técnica y aplicada tecnológica-mente. Los mandaron a capacitar. Nosotros teníamos vergüenza de esoscursos, ¿qué nos iban a capacitar? Quince años trabajando, y toda lahistoria de los cursos para disolver una empresa. Mandarnos a cursosde capacitación para dar de nuevo oportunidades cuando estábamosgobernados por un presidente que era un ignorante, por un presidenteque decía haber leído todas las obras de Sócrates.” (Ex trabajador deypf, ingeniero en el ex Laboratorio de Florencio Varela. 2006).

El relato anterior es parte de una entrevista que hicimos a un profesionalque desempeñaba funciones en el Laboratorio de Florencio Varela, provinciade Buenos Aires, que tenía ypf. El ingeniero agrega una nueva dimensión alsentido que tuvieron los cursos para los trabajadores profesionales: la “ver-güenza”. Los cursos evidenciaban la burla de las políticas de racionalización.Este sentimiento se contrapone con un discurso del entonces presidente, quienargumentaba que había leído todas las obras de Sócrates.La política de racionalización instrumentada por medio de los cursos estuvo

orientada a alejar a los trabajadores seleccionados por las jefaturas del día adía del proceso de trabajo, aislarlos durante un año de sus compañeros.En la misma lógica del resto de las estrategias de racionalización, los cursos

trastocaron una experiencia compartida entre los trabajadores e impusieronun acelerado proceso de fragmentación, disimulando el despido encubierto.

4. “Engaña pichanga”: los emprendimientosPregunta:“¿Y los trabajadores hicieron empresas contratistas?”

Respuesta: “¿Sabes qué fue eso?, engaña pichanga fue eso. Todo estabapensado, porque le daban la opción. Pero qué pasa, ¿con quién tenésque competir?: con empresas multinacionales que estaban esperando paraentrar al negocio”. (El Perro, ex trabajador de ypf, Refinería La Plata.Entrevista realizada durante un corte realizado por ex trabajadores a laRefinería, 3 de noviembre del 2003).

A partir de la profunda racionalización de trabajadores de ypf que se llevóa cabo durante los primeros años de la década del ‘90, con los despidos ne-gociados, las “echadas” y los cursos, comenzó a incentivarse desde la empresay el sindicato la conformación de emprendimientos productivos formados portrabajadores racionalizados. Esta política impulsada desde la empresa, con unparticular interés por parte del supe, otorgaba una posibilidad a los trabaja-dores de mantener sus antiguos trabajos pero como personal tercerizado. En

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este esquema, a los trabajadores que formaran emprendimientos productivosypf les otorgaba a través de facilidades, como créditos con baja tasa de interés,la posibilidad de comprar la maquinaria del área o planta que sería terceriza-da. Es decir, la empresa les daba a los trabajadores que se organizaran en laconformación de emprendimientos la posibilidad de adquirir aquella maqui-naria, propiedad de ypf, para llevar a cabo la metamorfosis de trabajador aemprendedor que vende el servicio que antes hacía como trabajador asalariado.Los emprendimientos comenzaron a conformarse en 1992. La propuesta con-

sistía en el otorgamiento de una licitación de un año para luego participar enel juego de la libre competencia con otras empresas. Las empresas de los extrabajadores de ypf se conformaron con el dinero de los retiros voluntarios, lasindemnizaciones y jubilaciones. Estas empresas adquirieron distintas formasjurídicas, tales como sociedades anónimas, cooperativas o srl.El supe vigiló particularmente estos emprendimientos, interesado en su fun-

cionamiento. Dio asesoramiento en torno a la organización cooperativista y/omanejo de empresa. A tal punto el supe se involucró en estos emprendimien-tos que en los primeros años de los ‘90 funcionó en el quinto piso del edificiodel sindicato de la filial Ensenada-La Plata el Departamento de Emprendi-mientos en el que los futuros empresarios/socios podían reunirse utilizandoesas instalaciones como oficinas.Nuestra investigación nos permitió rastrear la conformación de varios em-

prendimientos en los primeros años de la década del ‘90, algunos de los cualescontinúan vendiendo servicios a ypf14.

Esta política subvirtió la experiencia obrera que ahora debía conformarse enemprendedor con responsabilidades diferenciadas y una práctica radicalmentedistinta.

a. De productores a emprendedores

La posibilidad de dejar de ser trabajador y convertirse de la noche a la mañanaen emprendedor motorizó variadas fantasías entre los trabajadores. Dejar lavida de trabajador asalariado con relación de dependencia y convertirse en

14 Algunos de ellos aún realizan funciones: Mediacaña, en la Refinería La Plata, se encarga delarenado, guinches y grúas; Petal, también en La Plata, realiza tareas de muestreos, control decalidad y mantenimiento; Copertei se dedica a la reparación de bombas de achique, limpiezade hornos, arreglos de válvulas y tornería; Nepea, conformada con todo el personal del área delubricantes, se encarga de la producción de grasas y parafinas; glc se ocupa de la produccióndel coke; Tisico está conformada con los trabajadores que se desempeñaban como instrumen-talistas; Transporte Privado era el área de transporte de ypf estatal, Naviera Sur, buques,etc. En Comodoro Rivadavia, a partir del contraste entre nuestra investigación y la de DoloresDomínguez (2009), podemos identificar los siguientes emprendimientos: Metrapet, dedicada ala reparación de transporte; Cañadón Grande, al mantenimiento eléctrico y mecánico; Monta-jes Industriales, a instalaciones de superficie; Talleres Integrales Patagónicos, a la metalúrgica;Serco, a cementación; Ugasa, a prospecciones, además de Planta de Pre Moldeado, ImpresosGráficos del Sur, Empresa Marítima, etc.

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dueños emprendedores dinamizó la ilusión de ascenso social, en un contexto enel que el emprendedorismo se alzaba como valor social y el ser trabajador comouna estigmatización. De hecho, la noción misma de emprendimiento encerrabala invitación a la independencia del trabajo asalariado, una emancipaciónrespecto de la relación de dependencia con la empresa.Dentro de esta lógica que subvierte valores y transfiere responsabilidades, el

trabajador debía convertirse en un “emprendedor”, debía entender la pérdidadel trabajo como una oportunidad para desarrollarse, desde su saber y capaci-dad individual, y encontrar nuevas formas de autosustento. Por supuesto ellodebía hacerse de manera rápida y exitosa. Pareciera entonces que la condiciónde posibilidad para perdurar en el mundo del trabajo, y por lo tanto huir dela categoría de “desempleado”, era cumplir con esa normativa que dependíacasi exclusivamente de la capacidad de los individuos de emprender la propiavida. En tal sentido Nikolas Rose reflexiona acerca de las nuevas racionali-dades y técnicas de gobierno que ha denominado “liberales avanzadas”, entanto promueven una gestión de gobierno a partir de las elecciones realizadaspor actores singulares y autónomos, en el contexto del compromiso particularcon sus familias y comunidades. Sin duda se repite lo mismo en el intentode regenerar las economías locales; según el autor “el declive económico hade ser superado a través de una serie de dispositivos que fomenten la acciónde individuos emprendedores con habilidades, flexibilidad y aspiraciones deautopromoción”. (2007: 129).La noción de emprendedor se construyó como el opuesto de la noción de

trabajador. A diferencia del trabajador, el emprendedor tenía la capacidad deagenciar sus tiempos y objetivos, de convertirse en su propio jefe y organi-zarse de acuerdo a sus intereses. Convertirse en “emprendedor” invitaba a laautonomía y la independencia:

“Nos decían que hagamos emprendimientos con otros compañeros.De hecho nos dieron cursos de cooperativismo. Te decían que tenía queser srl o s.a. Después que te dejaban sin trabajo te quedaba el em-prendimiento. Era una buena idea al principio, dejabas de ser empleadoy eras dueño, te manejabas vos mismo. Pero hay que reconocer que nospeleamos entre todos, no sabíamos nada de empresa.” (Ex trabajadorde ypf. Durante los años ’90 conformó un emprendimiento al que nole renovaron el contrato. Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007).

Este último relato expresa la complejidad de la política de conformación deemprendimientos para los trabajadores de ypf. En primer lugar da cuenta delos sentidos puestos en juego en la conversión de trabajador productor a em-prendedor o “dueño”. La independencia del trabajo asalariado se ve reflejadaen la noción de “manejarse uno mismo”, de “dejar de ser empleado”. Pero, porotro lado, se expresa el conflicto de esa reconstrucción, una transformación que

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implicó la puesta en juego de saberes vinculados al gerenciamiento empresario,a una experiencia patronal que los trabajadores solo vivieron como parte desu antagonismo. En este sentido, hubo un punto de colisión entre dos lógicasdistintas: por un lado, el trabajo asalariado y de relación de dependencia y,por el otro, la lógica del emprendedor.

“Yo fui fundador de la cooperativa de transporte satap15.”Pregunta: “¿Qué significa satap?”Respuesta: “Servicio Alternativo de Transporte. Cuando me retiré,

cuando nos echaron de ypf nos pusimos a pensar qué emprendimientopodíamos hacer para poder generar un recurso. Entonces ahí arma-mos la cooperativa satap. Yo compré la Trafic, al vehículo le pusi-mos asientos para llevar pasajeros. Pero con el tiempo abandoné lacooperativa. . . porque no había una disciplina para organizarnos. Erala ley del más fuerte, cada uno hacía lo que quería. Por ejemplo, yovenía despacio y había un pasajero en la esquina y el otro venía conotra camioneta, me pasaba por arriba y te alzaba el pasajero. Por esome fui.” (Ex trabajador de ypf. Ex socio del emprendimiento satap,Campamento Vespucio, Salta. 2009).

Los saberes necesarios para cada una de las lógicas en tensión implicanaprendizajes distintos. Los trabajadores “ypefeanos”, forjados en la lógica deltrabajo, producto de años de trabajar bajo una relación salarial y de dependen-cia, colisionaron frente a un nuevo desafío para el que no estaban preparadosy ni siquiera se construyeron los andamiajes necesarios para enfrentar la nue-va situación. Este punto de colisión de dos lógicas, entre un aprendizaje dedécadas frente a un desconocimiento del nuevo estatus, llevó a la mayoría delos emprendimientos a rupturas entre los socios o en el peor de los casos a unnaufragio seguro.

b. Colisión entre dos lógicas

Las contradicciones a partir de la conformación de los emprendimientos cons-tituyeron la consecuencia casi obligada de la colisión de dos lógicas opuestas:los trabajadores como productores y los emprendedores.

“Muchos trabajadores eran buenos en sus trabajos, tanto electricis-tas, soldadores . . . Pero eran buenos de forma individual. Cuando sejuntaron se armaron cada zafarrancho que no sabés. Se pelearon todos.

15 satap es una empresa de transporte que se conforma a partir de la privatización de ypf. Enun primer momento, trabajaba con agentes de ypf realizando el recorrido Mosconi-Vespucio.En la actualidad trabajan como una empresa de transporte para todo tipo de pasajeros.

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El principal problema era que no tenían visión empresarial.” (Traba-jador de ypf, operador de consola. Refinería La Plata, Buenos Aires.2004).

El fracaso de varios de los emprendimientos estuvo vinculado no solo aldesconocimiento de los trabajadores de los saberes empresarios sino al choqueentre la lógica de trabajo aprehendida e interiorizada en años de práctica,cuando la empresa resolvía prácticamente todas las necesidades del trabajadory su familia, y la lógica del emprendedor, completamente nueva y desconocidapara el “ypefeano”, donde cada uno debía ser su propio agenciador. El anteriorrelato demarca ese enfrentamiento entre dos lógicas, la del trabajador y la delemprendedor, y los saberes puestos en juego en cada una.En este sentido, y acorde con el individualismo de la época, la culpa por el

fracaso de los emprendimientos se llevó al plano individual: se responsabilizóa los trabajadores de no estar “capacitados” para lograr la competitividad delos proyectos. Influido por esta perspectiva, el actual supeh explica el fracasode la mayoría de los emprendimientos de esta manera:

“. . . el supe en su momento tuvo que ponerse al frente de esos em-prendimientos. ¿Por qué? Yo hoy te pongo al mando de una empresa,hoy, y no vas a saber qué hacer. Vas a saber un montón de técnicasde cosas, pero llevar adelante recursos humanos, llevar adelante la con-tratación, llevar adelante lo subcontratación, salir a licitar . . . , por ahíesas cuestiones no las tenés, entonces te vas a encontrar en medio deldesierto más o menos. En ese momento gente que era compañera míapasó a ser presidente de un emprendimiento. De ser compresorista, quésé yo, pasó a ser presidente de la Cooperativa 18 de Febrero. Entonces,que ese tipo que estaba mirando niveles, manejando valvulitas, tocan-do elementos para manejar el compresor, pasó a hacer papeles, licitar,comprar vehículos, manejar gente. Entonces a algunos se los llevó laola, otros pudieron sacar la cabeza y respirar . . . pero a los otros lo tiróa la mierda. Ahí te encontraste con situaciones personales. Pero en esepunto ¿qué podía hacer el supe?, apoyó lo más que pudo, después fueproblema de cada uno. Muchos no supieron llevar adelante la empresa.”(Dirigente del supeh, Filial Ensenada. 2009).

“Los emprendimientos fueron la forma de recuperar el material hu-mano. Muchos quebraron por culpa de los trabajadores que se quedaroncon la plata en el bolsillo y no la reinvirtieron. . . Lo de la flota es unalucha para mantenerla, hay mucha competencia.” (Dirigente de supehFederación. 2006).

El fracaso del emprendimiento queda así transferido a los trabajadores me-diante el fundamento de su “incapacidad” de adaptarse a la nueva situación.

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El discurso neoliberal presentó la política de racionalización de ypf como unaoportunidad para los trabajadores de organizarse en emprendimientos, solointerferida por las malas decisiones individuales. El discurso de las privatiza-ciones estuvo cargado de esta estrategia de la transferencia de responsabilidada los trabajadores. Desde esta perspectiva, los fracasos de los emprendimientosse debieron a la incapacidad de los trabajadores de agenciar el dinero de losretiros “voluntarios” o, en otras palabras, a la incapacidad de aprovechar la“oportunidad” que la desocupación les brindaba.A esta tensión y colisión entre la lógica del trabajador vs. la del empren-

dedor, se suma la perversa estrategia del sistema de licitaciones. La licitaciónse les otorgaba a los emprendimientos por un año; una vez transcurrido eltiempo pactado debían competir con otras empresas. Este proceso está bienexplicado por un ex trabajador de la Refinería La Plata:

“Lo que pasa que eso fue una trampa, porque después que se des-truyó ypf las otras empresas, las multinacionales, vinieron. Y si ustedtenía una cooperativa no te daban el contrato.” (Ex trabajador de ypf,Refinería La Plata, Buenos Aires. 2006).

En este sentido, se evidenció el perverso engaño de la política de emprendi-mientos. Una vez pasado el año de licitación que ypf les daba a los emprendi-mientos, debieron competir con empresas mejor preparadas, más competitivas,más eficientes y con un equipamiento de tecnología que los emprendimientosno tenían, ya que generalmente había adquirido la maquinaria obsoleta deypf. En cada negociación, los grupos económicos con larga trayectoria y ex-periencia en el negocio petrolero fueron ganando las licitaciones, y cada uno delos trabajadores, dueños de emprendimientos, fueron chocando con la realidadde una nueva pérdida: la licitación.Según la actual conducción del supeh filial Comodoro Rivadavia, de más de

cincuenta emprendimientos que se conformaron en el proceso de privatización,solo han sobrevivido unos dieciocho en la región patagónica. Y de más desesenta en la Refinería La Plata, quedan unos veintiocho. Aproximadamenteel 70% de los emprendimientos fracasaron en el proceso. En la actualidad, elsindicato supeh juega un rol central en dar continuidad a los emprendimientosque sobrevivieron, intercediendo en las licitaciones para que no pierdan anteotras empresas.Los emprendimientos dieron sentido a la conocida frase “pan para hoy, ham-

bre para mañana”, en el sentido de que la recuperación del trabajo, ahora comoemprendedores, evidenciaba la fragilidad del nuevo estatus en cada licitaciónen que se debía competir en clara desventaja frente a históricas empresasdel rubro. La política de los emprendimientos anudó de esta forma sentidosopuestos: se presentó como una vía de ascenso social, condensada en la idea

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de “emprender”, pero en muchos casos solo fue una política de racionaliza-ción. Esta política, sintetizada en convertir trabajadores en “emprendedores”para luego desprenderse de ellos, en recuperar el trabajo bajo otro formatopara luego enfrentar una nueva pérdida, se encadena con las demás políticasde racionalización de trabajadores de ypf y aporta a la desestructuración delcolectivo de trabajo.Las políticas de racionalización de trabajadores conformaron un rompeca-

bezas cuyos fragmentos se compusieron de las distintas estrategias tendientesa desvincular de la empresa a la mayor parte de los trabajadores “ypefeanos”.Asimismo, las variadas políticas de racionalización materializadas en lo quese denominó la “Gran Echada” o “Huelga de la Traición”, los “retiros volun-tarios”, los cursos de capacitación y los emprendimientos, imprimieron unadesarticulación del colectivo de trabajo que vio desaparecer la propia reali-dad pensada hasta ese momento como inalterable. Frente a este proceso dereestructuración, los fracasos de los trabajadores se circunscribieron al planoindividual; se realizó una transferencia de responsabilidades con el argumentode las “buenas” o “malas” decisiones. El dinero como indemnización fue unelemento desmovilizador frente al repiqueteo constante de toda una sociedadque juzgaba a los trabajadores de ypf, y del Estado en general, por haberpensado solo en el dinero en el momento de la racionalización, deslegitimandotodo derecho a réplica.Frente a estas políticas de racionalización, la pregunta que nos surge es: ¿por

qué se tornó necesario elaborar estrategias que ocultasen los intereses de lacorporación empresaria? Quizás la respuesta esté en pensar estas estrategiasde racionalización como una metáfora de la praxis fetichizada del capitalismo.En este sentido recuperamos los escritos de Karel Kosik (1967), debido a quenos otorgan pistas para entender los claroscuros de verdades y engaños, diráel autor, del mundo de la pseudoconcreción. En definitiva, la tecnicidad queadquieren las distintas políticas de racionalización de trabajadores –cursos,retiros voluntarios, emprendimientos– fetichizan la politicidad de la hegemoníaempresaria, que combina de forma dialéctica la coerción y el consenso. Lacoerción como parte de un día a día cargado de presiones, persecuciones y dela efectiva intervención de las fuerzas armadas, y la consolidación del consensoneoliberal en las políticas de racionalización que, como veremos en el siguientecapítulo, fracturaron las experiencias del colectivo obrero “ypefeano”.

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IV. De las experiencias fragmentadasa la organización colectiva

El proceso de privatización inaugurado en 1989 impuso una nueva realidad enla experiencia de los “ypefeanos”, atravesada por un proceso de fragmenta-ción y erosión del entramado subjetivo de los trabajadores amparados en lacomunidad de fábrica. En este contexto, los lazos sociales de los trabajadoresde ypf se reconfiguraron a partir de la rápida degradación del orden esta-tal desarticulando el sentido de comunidad. Comenzaron a aflorar situacionesde tensión y fragmentación que potenciaron el conflicto a raíz de la nuevasituación.La homogeneización sintetizada en los intereses de la empresa, que una vez

supo enlazar a todos los trabajadores detrás de valores de interés nacional, delindustrialismo, del estatismo, se dejaba de lado por una nueva racionalidadrecreada a partir de la inmediatez de un contexto cambiante en el que sefomentó el individualismo en la toma de decisiones.Al mismo tiempo, el acontecimiento de la privatización no solo recreaba un

escenario de desmoronamiento de los cimientos de la comunidad de fábrica,sino que habilitaba, al menos al comienzo del proceso, una cierta “revancha”de aquellos que no pertenecían a ypf, quienes veían con buenos ojos la des-articulación progresiva de aquel mundo social históricamente negado.Sin embargo, y a pesar de las tensiones y fracturas durante la década de los

´90, existieron experiencias colectivas de resistencia que se consolidaron porfuera del ámbito gremial y que han logrado una continuidad de las experienciasobreras hasta nuestros días.

1. Erosión, conflicto e individualismo:¿el fin de la comunidad de fábrica?

La nueva realidad social de los trabajadores de ypf daba cuenta de una “reti-rada” de todas las políticas totalizadoras de la empresa, tanto en el espacio deltrabajo como en la esfera de la reproducción. Los barrios creados y mantenidospor ypf fueron traspasados a la órbita municipal. Las casas en su momentootorgadas por ypf fueron compradas a partir del dinero de las indemnizacio-nes. Los clubes cerraban sus puertas o eran rescatados por la Municipalidad,como el caso del Club Huergo en Comodoro Rivadavia. En un contexto de

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racionalización y de incertidumbre, se impuso en los trabajadores un “sálvesequien pueda y como pueda”.La pérdida como vivencia –no solo entendida como la pérdida del trabajo,

sino también como la pérdida de los mecanismos de integración subordina-da que eran dinamizados por las políticas empresarias– se situó en el centrode las experiencias de los trabajadores de ypf. Así, se consolidó la desinte-gración de un orden sociolaboral que otorgaba sentido a los sujetos inmersosen él, avivando la fractura de las experiencias colectivas y la recurrencia deexperiencias inmediatas e individualizadas.De esta manera se asestaba un golpe certero al orden de la comunidad de

fábrica y a todo aquello que representaba y materializaba. Se establecieronmúltiples fracturas en el colectivo de trabajo “ypefeano” como consecuenciadel proceso de privatización entre los trabajadores despedidos y los que logra-ban mantener sus empleos, y entre aquellos que se convertían en empresariosemprendedores de un día para otro y los que no lograron sobrellevar la pérdida.

a. Los que “quedaron afuera” y los que “quedaron adentro”

El desmoronamiento de las experiencias inmersas en la comunidad de fábricaimprimió múltiples fracturas que adquirieron distintas dimensiones. La másevidente se dio entre quienes fueron racionalizados por las distintas políticasempresarias y quienes siguieron manteniendo sus empleos. Desde las represen-taciones de los trabajadores esta fractura se expresó así: los que “quedaronafuera” y los que “quedaron adentro” de la empresa. Los que “quedaron afue-ra” a partir de las políticas de racionalización tienen una mirada negativaacerca de los que “quedaron adentro”; la noción de que han quedado los peo-res trabajando forma parte de sus representaciones:

“Y fue también una zaranda con agujeros grandes porque acá nosconocemos todos. Sabemos que no quedó lo mejor, ni quedó lo peortampoco. No es que han echado a los peores y quedaron los mejores.Han echado en muchos casos a los mejores tipos y quedaron cualquiera.Los que quedaron adentro son los peorcitos.” (Ex trabajador de ypf,despedido en la “Gran Echada”, Refinería La Plata. 2003).

A partir de la racionalización comenzaron a tejerse representaciones negati-vas sobre los que “quedaron adentro”, en particular con expresiones –reitera-das– tales como “despidieron a los mejores” o “quedó lo peor”. Estas nociones,entre aquellos que durante años habían compartido la experiencia de trabajaren ypf, abrían el camino a una fractura insalvable a partir de las acusaciones

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IV. De las experiencias fragmentadas a la organización colectiva 163

de “transar” o “vender compañeros para quedarse”, condensadas en la figuradel “entreguista”:

“...y quedaron algunos entreguistas y chupamedias. Muchos de losque se quedaron no creo que puedan dormir tranquilos, porque si yovendiera compañeros seguramente no dormiría tranquilo. Marcabancon el dedo a los compañeros que tenían que irse.” (Ex trabajadorde ypf, despedido en la “Gran Echada”, Refinería La Plata. 2003).

Estas nociones negativas en torno a los que mantuvieron su trabajo pese ala privatización, ligadas a expresiones como “los peores”, “los entreguistas”,“chupamedias”, “los que vendieron compañeros” o “transaron”, dan sustento aun relato en el que, por un lado, se demarca una profunda fractura del colectivode trabajo “ypefeano” y, por el otro, se reconstruye una nueva identificacióna partir de la experiencia de la racionalización. Es decir, sobre la base de laexperiencia de la pérdida traumática del trabajo y de todas las significacionesque conformaba en particular el trabajo en ypf, se reconstruye un relatosobre el despido con un sentido positivo. La gran mayoría de trabajadores que“quedaron afuera” reconstruyó una memoria de dignidad al no haber vendidocompañeros para mantener sus puestos de trabajo y además valoriza un lugarde experticia en relación a los que “quedaron adentro”. En cierto sentido,estas reinterpretaciones que se construyen alrededor de la dignidad frente a laexperiencia de la pérdida, y se oponen a los trabajadores que mantuvieron sustrabajos, se tornan imprescindibles en un contexto que ubica a los trabajadoresdespedidos en un lugar completamente estigmatizante.Asimismo, las estigmatizaciones no fueron (ni son) únicamente propiedad

de los trabajadores que perdieron sus trabajos; las percepciones negativasconforman un feedback entre los que “quedaron afuera” y los que “quedaronadentro”. De esta forma, se reproduce entre los que siguieron manteniendo sustrabajos una estigmatización sobre los que fueron racionalizados:

“. . . cuando se privatiza, se vende, echaron un montón de gente, quedó. . .que te digo que echaron un montón de gente bastante bien justificada.Algunas no, pero la mayoría sí.”Pregunta: “¿En qué sentido fueron justificados los despidos?”Respuesta: “¡Eran todos vagos! Era una vagancia terrible. No venían

nunca a laburar y se empezaron a preocupar cuando les llegó el telegra-ma.” (Actual trabajador de ypf de la Refinería La Plata. Desempeñafunciones desde la década del ‘80. 2004).

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El relato anterior expresa la visión de gran parte de los trabajadores queprovienen de la época estatal y no fueron alcanzados por el proceso de ra-cionalización. Si bien esta perspectiva da cuenta de las estigmatizaciones querealizan los trabajadores que “quedaron adentro”, expresa también las huellasde la hegemonía neoliberal en las representaciones de los trabajadores que nofueron racionalizados. Durante los años ´90 se consolidaron distintas estig-matizaciones que deslegitimaron a los trabajadores del Estado con términosalusivos a la “vagancia”, la “incompetencia”, etc. Estas nociones se convir-tieron en potentes herramientas de legitimación de las políticas privatistas.En un contexto de erosión y fractura del colectivo de trabajo, y frente a lapotencial experiencia de la desocupación, estas nociones calaron en los mis-mos trabajadores, que elaboraron una justificación de su continuidad en laempresa.La idea de la “vagancia” de los trabajadores estatales se inscribe en un

proceso general de construcción de consenso social en relación con las políticasde privatización. El discurso de la necesidad de las privatizaciones ya habíasido instalado en la sociedad desde los años ‘70, y fue durante los ‘90 cuandotomó mayor impulso y contó con un alto consenso social. El deterioro delas empresas estatales, en parte consecuencia de las políticas aplicadas desdemediados de los ‘70 y los ‘80, fue sin dudas un elemento significativo en laarquitectura de ese consenso.Lo concreto es que los que “quedaron afuera” y los que “quedaron adentro”

evidenciaron la primera gran fractura del colectivo de trabajo “ypefeano”.Esta fractura se potenció en las ciudades “pequeñas” donde, a diferencia delas grandes urbes, todos se conocían (lo que da sentido a la frase “pueblochico, infierno grande”).

Pregunta:“¿Cómo quedó la relación con los que quedaron afuera?”Respuesta:“Mala, malísima. Malísima no por nosotros sino por la

bronca de ellos. Nosotros no tuvimos la culpa. Pero bueno. . . Haytipos que no te saludan. . . ”Pregunta:“¿Por qué no te saludan?”Respuesta:“Quedaron dolidos, quedaron sin laburo y quedaron doli-

dos . . . Parece nuestra culpa que se hayan quedado sin laburo. Encimaa los que le fue mal, peor todavía, te ven a vos, que vos seguiste labu-rando, seguiste manteniendo el laburo, más o menos creciste un poquitoy dicen ‘este hijo de puta’. ¿Me entendés? Cada vez que te los cruzáste miran con mala cara o dicen algo por lo bajo. Y date cuenta que acáes fácil encontrarse seguido” (Trabajador de Repsol ypf. Desempeñafunciones desde la etapa estatal. Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007).

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“Hay gente que. . . del tiempo de nosotros que sigue laburando. Loque pasa cuando te cruzan por la calle, no sé cuál es el motivo por elcual agachan la cabeza, si ellos a mí no me hicieron nada, y yo a ellostampoco. Ni ellos me deben ni yo les debo. Entonces no sé cuál es elmotivo, por ahí agachan la cabeza quizás de vergüenza, o no sé. Queyo haya tenido un cambio de palabras con ellos, eso es otra cosa. Ellossabían muy bien a qué se atenían cuando se quedaron, están ganandomuy bien, pero la pasás mal.” (Ex trabajador de ypf, Ensenada. 2003).

La división entre los que “quedaron afuera” y los que “quedaron adentro”se hizo presente en cada encuentro ocasional que sucedía fuera de la fábrica.Saludos negados entre los que supieron saludarse todos los días, reclamos yriñas entre quienes hasta hace no mucho tiempo formaban parte de una mismocolectivo.Al mismo tiempo, aquellos que pudieron continuar con sus trabajos recons-

truyen una memoria relacionada con la resistencia a las presiones que ejercíanlas políticas racionalizadoras. En este sentido, los que “quedaron adentro”elaboran un relato sobre sí mismos vinculado a la decisión individual de “ban-carse” las presiones de las jefaturas que los obligaban a firmar el retiro. Dadoque todos eran factibles de ser racionalizados, la construcción del relato enlazauna decisión personal con la soledad de “bancarse” los constantes hostigamien-tos en la cotidianeidad del trabajo. Así lo expresa un actual trabajador de ypfde la Refinería La Plata en una entrevista: “Si te la bancabas no te echaban”.De esta manera, la explicación alternativa que realizan algunos trabajadoresque mantuvieron sus empleos reafirma una práctica que se situó en el planode la decisión individual.Esta primera fractura se hizo carne desde el comienzo de las políticas racio-

nalizadoras, instaurando una profunda grieta dentro del colectivo de trabajo.Sin embargo, esta no fue la única fractura consecuencia de las políticas priva-tistas.

b. El nuevo patrón, mi ex compañero

Otra dimensión del quiebre del colectivo de trabajo “ypefeano” se articuló apartir de las políticas de emprendimientos incentivadas desde la empresa y elsindicato. En este sentido, se generó una tensión entre los trabajadores quedurante años habían sido compañeros dentro de la empresa dada la conversiónde algunos en emprendedores. De la noche a la mañana, independientementedel futuro de cada emprendimiento, algunos trabajadores dejaron su relaciónde asalariados con ypf y se convirtieron en “emprendedores/empresarios”,mientras que otros, hasta hacía poco compañeros, se transformaban en sus

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empleados. De esta forma se aceleraron los procesos del desmoronamiento dela comunidad de fábrica, separando el colectivo de trabajadores en “nuevosempresarios” y “nuevos empleados”.A través del relato de los trabajadores, podemos observar la peculiaridad

de esta tensión producida con el surgimiento de los “nuevos empresarios”. Elsiguiente fragmento de entrevista detalla una sugestiva anécdota que graficafielmente esta tensión. La entrevista fue realizada a un joven trabajador ope-rario de uno de los emprendimientos que sobrevivieron y venden sus serviciosen la actualidad a Repsol ypf. Esta anécdota del operador –quien ingresóa trabajar luego del 2003– nos brinda un panorama que ilustra la complejarelación entre quienes fueron en algún momento compañeros:

“Yo estaba con uno de los socios [en referencia a uno de los dueñosaccionistas de un emprendimiento que vende servicios a Repsol] y en elpasillo se encuentra con un ex compañero, un tipo del laboratorio delubricantes. Se cruzan y el socio le dice: ‘Che boludo, cómo andás, tantotiempo, eh, cómo andás’; el otro le dice: ‘Sí, yo estoy acá, todo bien’ . . .bla, bla, bla . . . ‘Che ¿ustedes se juntan a comer?’ le dice el socio alchabón. Yo mientras tanto estaba callado mirando todo. Le responde:‘Sí, sí’. ‘¿Con quién?’ le dice el socio. ‘Y, con el negro y otros actuales yex empleados’. El socio le dice: ‘Che, ¡invítenme!’. Y el otro le contesta:‘Y. . . lo que pasa que vos sabés cómo es el tema, con ustedes haymucha bronca’. Le dice el socio: ‘Yo también me quedé sin laburo en laprivatización. . . A mí también me metieron un bolero en el culo’. Y elotro le dice: ‘Sí, loco, pero vos tenés una contratista, un emprendimientocon doscientas lucas de contrato y hay gente manejando un taxi otratando de sobrevivir con un kiosco’. Cuando terminó la charla, quenos íbamos con la camioneta de vuelta, yo le pregunto: ‘¿Tanta broncahay?’. Y me dice: ‘Lo que pasa que estos boludos no entienden, se creenque nosotros teníamos poder para hacer algo. El paso de lo estatal alo privado, nosotros no pudimos hacer nada y cada uno hizo lo quepudo. . . Todos quedamos en la calle y cada uno hizo lo que pudo’. Yoahí la corté porque es mi empleador, pero pensaba: si yo hubiese vividola privatización cortaba la destilería y no salía ni entraba nadie hastaque quedemos todos.” (Actual trabajador de un emprendimiento quevende sus servicios a Repsol ypf en la Refinería La Plata, provincia deBuenos Aires. 2006).

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El hecho, relatado por un joven operador del emprendimiento Petal1, quebrinda servicios a Repsol ypf en la Refinería La Plata, expresa la conflicti-va relación entre quienes en algún momento formaron parte del colectivo detrabajo “ypefeano”. La “bronca” de aquellos a quienes les fue mal y de otrospocos que pudieron progresar en el contexto hostil de la Argentina de los ‘90da cuenta en gran parte del desenlace que tuvieron muchos trabajadores luegode la privatización. Sin embargo, en esta anécdota puntual se sitúan en primerplano dos extremos de la consecuencia de la privatización en los trabajadores:por un lado, los que han perdido sus empleos y les ha ido mal, y por el otro,algunos pocos que han podido formar un emprendimiento y han sobrevivido,conformando una poderosa empresa del rubro petrolero como lo es hoy Petal.Asimismo, la frase “. . . hay gente manejando un taxi o tratando de sobre-

vivir con un kiosco. . . ” expresa otra tensión que se dio en todos los lugaresdonde ypf se desarrolló: el aumento del cuentapropismo. Durante todo el pro-ceso privatizador hubo una explosión de actividades cuentapropistas, productode las altas indemnizaciones de los despidos “negociados”. Es así que se generóuna situación caótica y una saturación de actividades llevadas a cabo por los“ypefeanos” que no pudieron ser absorbidas por el mercado de trabajo cadavez más restringido, dadas las altas tasas de desocupación. Así lo expresabael secretario general del supe filial Comodoro Rivadavia en un diario local:

“No es ningún negocio vender las áreas de ypf . . . Ya hay 500 traba-jadores menos, dentro de poco la otrora capital nacional del petróleova a tener casi la misma cantidad de kioscos, remises y camiones quehabitantes.” (Diario Crónica de Comodoro Rivadavia, 6 de junio de1991. Relato de Mario Días, secretario general del supe, filial Como-doro Rivadavia).

En el momento del proceso de privatización de la petrolera estatal, las ciu-dades donde se encontraba ypf sufrieron el impacto sin mediación. Segúnentrevistas y datos de fuentes secundarias (periódicos de la zona, relatos dedirigentes del sindicato relevados en documentos) en la Administración Nor-te, entre 1990 y 1997, se contabilizaba aproximadamente la baja de 3.500trabajadores, mientras que en la región patagónica, que incluye a Comodo-ro Rivadavia y Santa Cruz, alrededor de 5.200. A estos números se suma lacaída de la actividad petrolera, y en consecuencia una rápida desaceleraciónde toda la actividad comercial en ambos territorios. La desocupación subióa tasas superiores que en el resto del país. El caos generado por el aumento1 Petal es un emprendimiento conformado luego de la privatización de ypf por ex trabajadoresde la empresa estatal, fundamentalmente profesionales que se desempeñaban en el laborato-rio de Florencio Varela. Actualmente brinda los servicios de muestreos, control de calidad ymantenimiento en la Refinería La Plata de Repsol ypf.

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explosivo de las actividades cuentapropistas de los “ypefeanos” que cobraronlos retiros y el desmantelamiento de gran parte de la actividad económica delas localidades que existían gracias al consumo de los petroleros, generaronuna situación crítica que no solo trastocó la realidad de los “ypefeanos” sinotambién la de ciudades enteras.Esta situación potenció al mismo tiempo la antigua disputa entre los “ype-

feanos” y el resto de la comunidad local en cada territorio.

2. “Ypefeanos” y la comunidad local:la vieja segregación se exacerba

Frente a este panorama caótico y conflictivo que se vivía en las ciudadesque eran alcanzadas por el proceso privatizador de la petrolera estatal, y a lasdistintas fracturas del colectivo de trabajo, se potenció la histórica segregaciónentre los “ypefeanos” y las comunidades locales que no trabajaban en ypf.Esa división de un nosotros partícipe de un “proyecto nacional”, que percibiósalarios altos y una serie de servicios sociales que garantizaron una situaciónde bienestar y contención, se contrapuso a ese otro que no gozaba de losbeneficios de la pertenencia a ypf. Esta histórica tensión se avivó en el procesoprivatizador adquiriendo formas particulares. En ciudades como ComodoroRivadavia en la provincia de Chubut, La Plata en Buenos Aires y GeneralMosconi en Salta se iban produciendo prácticas de resistencia por parte de lostrabajadores de ypf que no fueron apoyadas por la comunidad local:

“Resistencia hubo. Hicimos marchas, pero la gente no nos apoyó, nonos daba pelota. Comodoro le dio la espalda a este tema. Comodorosiempre estuvo dividido por lo que era el trabajador de ypf . . . Muchagente, me imagino, esa que nos llamaba las viudas de Mosconi, dijeron:‘Por fin estos hijos de puta dejaron de tener’, viste. El gremio no ayudótampoco2 . Tampoco ayudó a la gente para saber qué hacer con laplata [de las indemnizaciones]. Todo el mundo compró autos, abrieronkioscos y otros se fueron de Comodoro. Después tuvieron que volver.”(Dirigente de supeh, filial Comodoro Rivadavia. 2007).

La vieja segregación entre los que trabajaban en ypf y el resto de la comu-nidad revelaba en el momento de la privatización su costado más crudo frentea las acciones desesperadas de los “ypefeanos”. La indiferencia del resto de la2 La filial Comodoro Rivadavia del supe era conducida en el momento de la privatización porMario Días, de la lista azul, opositora a la conducción de la Federación del supe que era la listaceleste.

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comunidad en todas las acciones que llevaron a cabo los “ypefeanos” ante losdespidos masivos fue la primera reacción de aquellos que no pertenecieron aypf.Este proceso se desarrolló en un contexto en que las nociones neoliberales

se hacían extensivas y la impugnación a las políticas del Estado empresarioabonaba la idea de un conjunto de instituciones burocráticas costosas e inefi-cientes que, de alguna manera, también alcanzó a los trabajadores estatales. Elcontexto robusteció la histórica fragmentación entre “ypefeanos” y comunidadlocal exacerbando, en la memoria de quienes no pertenecieron a la empresa,aquella segregación que determinó dos mundos sociales separados.Al mismo tiempo, esta histórica tensión entre un nosotros y otro adquirió

mayor dinamismo a partir de la articulación con construcciones ideológicas queproyectaron la lógica del mercado (la competencia, la eficiencia, etc.) como lalógica “natural” que debía regir la dinámica social. En este sentido, se repo-nía constantemente por parte de la comunidad local el argumento de que “lostrabajadores se quejan pero en su momento cobraron un monto importantede dinero que luego no supieron invertir adecuadamente”. Esta construcciónde sentidos redundó en la indiferencia de muchos sectores que no apoyaron lasmovilizaciones llevadas a cabo por los trabajadores de ypf. Dichas moviliza-ciones en los distintos territorios donde la privatización producía su embate,fueron concretadas, en un principio, en una completa soledad.Durante el proceso de privatización, los ex trabajadores de ypf que vivían la

realidad de la desocupación, comenzaban a realizar manifestaciones de luchacontra las políticas privatistas. El 17 de septiembre de 1991, los despedidospor la llamada “Huelga de la Traición” en Comodoro Rivadavia, junto conla filial del supe3, convocaron a un corte de la ruta 3. Pese a la dramáticasituación de los despidos y al mensaje de los “ypefeanos”, que trataban deinvolucrar a la comunidad comodorense, la convocatoria no obtuvo ningunarepercusión fuera de los trabajadores:

“La comunidad no nos acompañó, y apoyó la llegada de los privados.Yo creo que muchos han disfrutado que nos sacaran nuestra empresa,lo estaban esperando. Nos llamaban las viudas de Mosconi. A todaslas marchas que hicimos nunca vinieron. La Cámara de Comercio quevivió de las vacas gordas de ypf jamás nos apoyó.” (Ex trabajador deypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

La convocatoria del corte de la ruta 3 de Comodoro Rivadavia, expresiónde los últimos intentos de los “ypefeanos” por recuperar sus trabajos, no logró3 Cabe aclarar que la filial del supe en Comodoro Rivadavia siempre estuvo enfrentada a laFederación, siendo esta última conducida por la lista celeste y la filial patagónica por la listaazul

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involucrar a la población y culminó con la deposición de la medida. Aquelimaginario en torno a los beneficios que gozaban los trabajadores “ypefeanos”fue un punto desarticulador del apoyo de la población de Comodoro Rivadaviaa los intentos de los trabajadores de ypf por frenar la privatización. El 23 deseptiembre de 1992, un día antes de que el Congreso de la Nación tratarala Ley de Federalización de Hidrocarburos, según entrevistas y documentoshemerográficos hubo en el km. 3 una “triste” manifestación de solo cincuentapersonas. La frustrada convocatoria era el fiel reflejo de la indiferencia de lacomunidad local frente a las transformaciones que se estaban llevando a caboen ypf y en la sociedad argentina.

No obstante, casi inmediatamente después de los primeros años de la pri-vatización de ypf, en las ciudades donde se encontraba la petrolera estatalla desocupación pasó a ser una fotografía repetida, desvaneciendo las diferen-cias y homogeneizando las experiencias tanto de los ex trabajadores de ypfcomo de quienes no pertenecieron a la órbita de la empresa estatal. La pri-vatización de la petrolera terminó afectando en el corto plazo el entramadoeconómico-comercial de toda la ciudad. La desocupación no discriminó entreunos y otros.Las políticas privatistas no se impusieron sin enfrentar variadas resisten-

cias de los trabajadores de ypf en las distintas regiones. Tanto en YacimientoNorte, como en las regiones patagónicas, la cuenca neuquina, La Plata, etc.,surgieron estrategias de organización para hacer frente al avance de la pri-vatización de ypf. En medio de las estrategias de lucha llevadas a cabo porlos trabajadores despedidos de ypf tomaba forma una autocrítica, productode esa segregación histórica entre “ypefeanos” y el resto de la comunidad, einclusive otros colectivos de trabajo:

“. . . Acá cuando se echa a todo el personal de ypf, la comunidadno dijo nada. Entonces vos no tenías un apoyo social, estábamos solos.¿Pero por qué pasó esto? Ya en medio de la lucha nos empezábamosa preguntar esto. El petrolero de ypf nunca salió a apoyar a gente deotro sector, a otros trabajadores, nunca salió a apoyar a gente de otracuestión. Nosotros antes, no sé si sabés de historia, éramos trabajadoresaparte del resto del mundo, no nos preocupábamos. . . ” (Ex trabajadorde ypf, Refinería La Plata. 2006).

A medida que avanzaba el proceso de privatización y la desocupación igua-laba a los “ypefeanos” y a los habitantes de la comunidad local, comenzabaa generarse esta autocrítica. Es sugestivo cómo se expresa en los siguientesrelatos de dos ex trabajadores de ypf de la Refinería La Plata:

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“La cultura ypefeana nunca tuvo espíritu de lucha. No eran solida-rios con ningún otro trabajador. Se la pasaban haciendo cuentas de loque ganaban. Eran privilegiados, una elite. No hicieron nada cuando secerró la Swift o el frigorífico Armour. Cuando nos despidieron éramos6.000 personas. ¿Sabés lo que hubiéramos hecho 6.000 personas? Perono se hizo nada. Encima cuando nos rajaron a todos, el resto [en re-lación a la comunidad de Berisso-Ensenada] dijo ‘está bien que a esoshijos de puta los rajen’. (Ex trabajador de ypf, Refinería La Plata.2008).

“Acá ganábamos un sueldo enorme, teníamos una obra social, estabi-lidad. . . Teníamos todo. Solo pensábamos en irnos jubilados. A nadiele importaba qué pasaba afuera.” (Ex trabajador de ypf, Refinería LaPlata. 2006).

Este último relato nos presenta claras pistas de aquello que, de una formau otra, hizo diferentes a los trabajadores de ypf: la realidad es que gozaronde una situación material distinta respecto del resto de la clase trabajadora–conquistas legítimas de los trabajadores–, comparativamente mejor al restode los colectivos de trabajo.Las fronteras casi clausuradas de la vida de los “ypefeanos”, producto de

una política de segregación con el resto de la comunidad, materializada en losbarrios, los clubes, hospitales y demás derechos, crearon una realidad concretabasada en la negación del resto de la población que no pertenecía a la empresa.Esta negación se convirtió durante años en una afrenta hacia el resto de lacomunidad, pero el antagonismo se potenció en el contexto de la privatización.Además, la situación en cierto punto privilegiada en relación a otros colectivosde trabajo generó en la experiencia del colectivo de trabajo “ypefeano” la ideaficticia de un cierto elitismo, que mostraría su fragilidad en el proceso deruptura inaugurado con la privatización. El proceso de privatización puso enevidencia la debilidad de una situación que nunca modificó la estructura declase de los “ypefeanos”.El proceso de privatización imprimió un profundo quiebre, vivido de forma

traumática en las experiencias de los trabajadores de ypf, que no tuvo pre-cedente. El contexto general se caracterizó por múltiples rupturas que trans-formaron las relaciones sociales entre los trabajadores y sus condiciones detrabajo. De esta manera, se fueron produciendo situaciones inéditas, nuncaantes vividas en las experiencias “ypefeanas”, que potenciaron las tensionesy erosionaron los procesos sociales sobre los cuales se constituyeron las expe-riencias de los trabajadores. El orden estatal dinamizado en torno a ypf sefue resquebrajando, potenciándose las viejas segregaciones entre el resto de la

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comunidad y los trabajadores de ypf. Al mismo tiempo, comenzaban a apa-recer fracturas en el interior del colectivo de trabajo, desmoronando las basessobre las cuales los trabajadores construyeron su autoadscripción “ypefeana”.

La pérdida traumática del trabajo en los petroleros implicó no solamentela ruptura y/o pérdida de la relación de dependencia con la empresa, sinotambién el marco de referencia del colectivo de trabajo que otorgaba sentidotanto a los trabajadores como a sus familias. Era dentro de este proceso quela “familia ypefeana” proyectaba su vida y sus expectativas; las expresiones“entrábamos para jubilarnos” o “mis hijos también serán ypefeanos” adquiríanverdadero significado. La privatización cambió de forma abrupta y traumáticaestas nociones construidas a partir de décadas de un proceso experiencial, eimpuso en el centro de la escena la pérdida y como única alternativa la salidaindividual a una problemática colectiva.Sin embargo, aunque la privatización imponía la ruptura de la comunidad

de fábrica y por defecto todos los valores que en algún momento fueron partede las agencias simbólicas de las políticas corporativas, las huellas dejadas enlos trabajadores se resistían a desaparecer. Es paradojal que el orden simbólicoinstaurado en el contexto de auge de la estatal ypf, que resaltó la importanciade los trabajadores en el entramado de relaciones que conducía al desarrollonacional, se resignificara en un contexto hegemonizado por las políticas neoli-berales como bandera de lucha. Es efectivamente este papel el que se enarbolaen las prácticas de resistencia por parte de los ex trabajadores de ypf en to-do el territorio nacional. La apropiación y resignificación de aquellos valorespotenciaron la lucha y la resistencia.

3. Resistencias a la privatización: continuidades ydiscontinuidades de las experiencias obreras

“El maquiavelismo ha servido para mejorar la técnica política tradicionalde los grupos dirigentes conservadores al igual que la política de la filo-sofía de la praxis; pero esto no debe ocultarnos su carácter esencialmenterevolucionario, que todavía hoy se siente y que explica todo el antima-quiavelismo.” (Gramsci, 1985: 73)

El epígrafe con el que comenzamos este aparatado nos brinda una perspec-tiva compleja para entender la relación entre hegemonía y resistencia comoparte fundamental de la relación del hombre con la historia. Lo que Gramscifundamentó es que no existe un proceso humano fijo, inmutable, inalterable,

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sino que la “naturaleza humana” constituye un entramado de relaciones so-ciales histórica y espacialmente situadas. Por lo tanto la historia es constantemovimiento; todo proceso histórico está signado por ese dinamismo del movi-miento que se vincula dialécticamente con procesos conservadores y procesostransformadores. En tal sentido, en todo proceso hegemónico hay elementosque, en determinados contextos, potencian la resistencia, y en todo caráctertransformador también está la clave para el conservadurismo.En diálogo con lo dicho anteriormente, y en el marco de la descolonización

de distintas colonias francesas, el antropólogo Georges Balandier (1969) abor-dó y analizó la irrupción de los procesos de lucha de los dominados y cómoeste movimiento constituyó un motor importante del devenir de la historia.El autor planteó que desde la antropología política ya no se puede ignorarla dinámica y el movimiento histórico que estaba transformando los sistemasinstitucionales en regiones como en África o Asia. Para ello propuso un aná-lisis que pudiera comprender estos procesos de cambio, y así dar cuenta delas profundas transformaciones e identificar las fuerzas que modifican estasestructuras. Las investigaciones producidas en este ámbito permitieron pro-blematizar las continuidades en los mecanismos de configuración y disputa delpoder en contextos de transformación sociohistórica.De esta manera, la antropología nos brinda herramientas analíticas y me-

todológicas para problematizar las prácticas de resistencia. En los planteosde June Nash (2008) y su trabajo en las comunidades mineras de Oruro enBolivia, encontramos un interesante análisis y utilización de las categorías dehegemonía y contrahegemonía. Los aborda como procesos históricos, dinámi-cos y contradictorios, haciendo foco en prácticas y experiencias colectivas deresistencia. La autora plantea que a partir de la experiencia de estos gruposse genera un sentido de identidad de comunidad y de clase. Desde esta pers-pectiva, y ahondando en nuestro marco teórico, las prácticas de resistenciaexpresan acciones colectivas y planeadas, en articulación con organizacionesde trabajadores. La unificación del plano teórico con la praxis deviene unproceso histórico que a partir de la experiencia compartida se consolida ytransforma en una concepción propia.En este apartado analizamos las formas concretas que adquirieron las prác-

ticas de resistencia de los trabajadores de ypf en tres organizaciones distintas,situadas en territorios diferentes, con especificidades heterogéneas y momentoshistóricos particulares, pero que comparten un proceso de resignificación de lasexperiencias obreras configuradas en el orden de la comunidad de fábrica. Ob-servamos las continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras enla configuración de las prácticas de resistencia de los ex trabajadores de ypf.Y aquí marcamos un punto de ruptura con las investigaciones que abordaronel caso de ex trabajadores de ypf desde una perspectiva influenciada por lo

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que podemos denominar las “Teorías de los Nuevos Movimientos Sociales”,de origen europeo, y la “Teoría de la Movilización de Recursos”, desarrolla-da principalmente en la academia norteamericana (Fernández Álvarez, 2007).Estas investigaciones locales han abordado principalmente los movimientos so-ciales organizados a partir de la crisis instalada por las políticas neoliberales,haciendo foco en las acciones de “protesta” o los “repertorios de acción colecti-va”, intentando desentrañar cuáles son las nuevas formas de organización y enconsecuencia los nuevos procesos de construcción identitaria. En este sentido,se conformó un campo fértil de estudios que analizaron las organizaciones dedesocupados de finales de los ‘90 y principios del nuevo milenio, entre los quese destacan las investigaciones de Svampa y Pereyra (2003), Schuster (2005),Favaro y Aizicson (2003), Vommaro (2009), entre otros.Desde estas visiones, surgen “nuevas” formas de acción colectiva como con-

secuencia de la aparición de “nuevos actores” y “nuevas identidades” sociales.Nuestra discrepancia se sustenta en que preferimos abordar estas organizacio-nes de ex trabajadores no como parte de una configuración de nuevas iden-tidades o nuevos actores, sino a la luz de las resignificaciones obreras en unnuevo contexto. Es por ello que nos referimos a continuidades y discontinuida-des y no hablamos de rupturas, ya que la palabra ruptura conlleva la idea deun proceso de cambio radical o de nuevos actores. Por el contrario, hablar decontinuidades y discontinuidades potencia el abordaje de la relación dialécticaentre hegemonía y resistencia como parte de un proceso histórico y espacial-mente situado. En otras palabras, esta perspectiva nos permite comprenderlas prácticas de resistencia que se configuraron a la luz de la privatización deypf, y cómo la reivindicación de un pasado “ypefeano” en un contexto de he-gemonía neoliberal puede transitar un andarivel donde al mismo tiempo quereproduce elementos del orden de la comunidad de fábrica, tensiona, cuestionay golpea los principios neoliberales dinamizados por las políticas privatistas.Las prácticas de resistencia llevadas adelante por los ex trabajadores de ypf

significaron no solo la lucha por conservar el empleo, en un contexto de desocu-pación creciente, sino también por los sentidos prefigurados a partir de un ima-ginario colectivo que encontraba en el orden de la comunidad de fábrica su an-claje y dinamismo. En aquel entramado de relaciones sociales, autoadscribirse“ypefeano” invocaba una relación nosotros/otros que gobernaba las experien-cias vitales de los trabajadores y sus familias. Aquel nosotros otorgaba sentidoa las experiencia de clase, tal como hemos analizado. Fisurar ese imaginariocolectivo fue un embate no menor para la victoriosa hegemonía neoliberal.Con sus especificidades y características particulares, el soporte político-i-

deológico de las resistencias se sustentó con elementos que constituyeron elproceso hegemónico consolidado en la comunidad de fábrica. De esta forma

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estas continuidades en las experiencias obreras fueron resignificadas en uncontexto post privatización, y entramadas en una estrategia de resistencia.La Agrupación Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata, el Grupo Moreno y

la Unión de Trabajadores de Desocupados (utd) de Mosconi, en la provinciade Salta, se constituyeron como espacios emblemáticos de resistencia y expre-saron una continuidad en la lucha que, a partir de finales de los años ‘90 ycomienzos de esta década, se afianzó en organizaciones. Cada una de estasorganizaciones posee su historia y especificidades: la Agrupación Mosconi searticula en principio a partir de la reivindicación por los derechos vulnera-dos; en el Grupo Moreno, la disputa se centra en la definición de una políticaenergética nacional / latinoamericana, sobre la base de la estatización de losrecursos naturales, hoy “extranjerizados”; por su parte, la utd encuentra unadisputa clave en la alternancia entre la presión-negociación con las empresaspetroleras de la provincia de Salta y el municipio de Mosconi. La legitimidadde la utd proviene, en gran parte, de una práctica que sitúa al trabajo en elcentro de la organización.Las prácticas no adquieren significación per se en la dinámica histórica,

sino como parte de un entramado cuya finalidad las trasciende y que puedeser indicado históricamente constatando la continuidad de los grupos comotales. En los tres casos la finalidad que trasciende a las prácticas es la disputacontra el consenso legitimador neoliberal/privatista. Estas resistencias, aun-que articuladas desde fuera del suelo de fábrica, repercuten no solamente endiferentes espacios gubernamentales sino también en el nivel de las gerenciasempresarias.

a. Resistencia a la privatización: ladisputa por los derechos vulnerados

“Estaba la lista ya hecha. Quedaron trabajando los operadores de plan-ta y algunos técnicos de mantenimiento. Todo el staff de mantenimiento:instrumentistas, electricistas, mecánicos, con cientos de horas de capaci-tación intensiva, con una especialización de primer nivel . . . quedaron enla calle. Se efectuó la primera reforma de flexibilización laboral. De tresturnos de ocho horas y un franco se pasó a dos turnos de doce horas, quetodavía está vigente . . . Entonces, todo este proceso nos fue unificando, lode ypf en el ´93 tomó la calle y en el ´98, ´99 hicimos la coordinadora.”(Carlos Guanciarrosa, Coordinadora Mosconi).

La privatización de ypf fue uno de los procesos más gráficos y contundentesde lo que significó la implementación de las políticas neoliberales en Argentina.En un contexto de creciente desocupación, la privatización de la petrolera

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estatal dejaba un saldo de miles de trabajadores sin empleo a lo largo y anchodel país. Como argumentamos en la introducción, las privatizaciones fueronla punta de lanza del embate del capital sobre el trabajo, profundizando laasimetría de la relación entre patrones y trabajadores.Sin embargo, a pesar de la fragmentación e individualización producidas por

las políticas de racionalización de trabajadores, que apuntaron al desgaste delcolectivo de trabajo intentando disciplinar y obturar cualquier estrategia deresistencia colectiva y organizada, las voces de los “ypefeanos” no se hicieronesperar. En este sentido, surgieron conflictos en distintos territorios de la Ar-gentina como consecuencia de la privatización de ypf. Organizados a partir dela pérdida del trabajo, se hicieron conocidas, entre otras, las “puebladas” y los“piquetes” en las ciudades petroleras de Cutral-Có y Plaza Huincul, provinciade Neuquén, y en General Mosconi y Tartagal en la provincia de Salta. Enlas ciudades de Berisso, Ensenada y La Plata comenzó un proceso de luchade ex trabajadores de ypf que luego daría lugar al surgimiento de la organi-zación autodenominada Agrupación Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata,formada por ex trabajadores de ypf de La Refinería La Plata y de la empresaprivatizada Gas del Estado. Estas prácticas de lucha de los trabajadores deypf se desarrollaron por fuera de la “fábrica” y del apoyo del supe.La privatización de ypf se llevó a cabo en un contexto en el que el culto

al interés personal potenció un individualismo que socavó todo fundamentode responsabilidad colectiva en la sociedad, detrás de un discurso de “sálvesequien pueda”. Esto permitió censurar a la víctima (Bourdieu, 1999). Es de-cir, acallar a todo aquel que caía en desgracia o quedaba fuera del proyectoneoliberal, como consecuencia de las “malas decisiones” individuales. La culpade la desocupación y la pobreza fue transferida al individuo, a causa de susdecisiones inadecuadas. Sin embargo, pasado el primer temblor del embateneoliberal, solo queda dejarse ser víctima o reorganizarse colectivamente.El “sálvese quien pueda” y todas las estrategias de enmascaramiento de las

políticas privatistas comenzaban a ser cuestionados desde diferentes sectoresde trabajadores. El ocultamiento que intentó llevar adelante la hegemonía neo-liberal, manteniendo una apariencia “moderada” respecto de la cruda raciona-lización y trasfiriendo la responsabilidad de las desgracias a malas decisiones,comenzaba a ser discutido por los ex trabajadores estatales en su conjunto.La Federación supe, como la mayoría de los sindicatos, convalidó la privati-zación y con eso potenció su proceso de deslegitimación como representantede los trabajadores del oro negro. La fachada de los despidos compulsivos ta-pados por el eufemismo de los retiros voluntarios, la reconversión productivaque transformaba las formas organizativas del trabajo en detrimento de lostrabajadores engalanada con el nombre de “modernización”, eran cuestiona-das por los trabajadores de distintas empresas tendientes a la privatización.

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Parafraseando a Scott (2000), la dramaturgia de la dominación, en este casolas políticas de privatización, comenzaba a ser profundamente objetada porlos trabajadores de Ensenada, Berisso y La Plata.En este contexto surgió la necesidad de coordinar acciones con otros traba-

jadores a nivel local. Así, a partir del reclamo contra las privatizaciones, losdespidos compulsivos y las suspensiones se realizó en septiembre de 1990 unajornada de lucha que se llamó el “Ensenadazo”:

“Nos movilizamos en la calle Horacio Cestino y Gerez. Ahí estaba elpalco de cabecera y la gente que estaba en el palco miraba por Ces-tino. Es el camino que va a La Plata. Cuando bajaron las banderas,yo le dije al compañero de Propulsora: ‘Mirá lo que organizamos’, por-que había excedido todas nuestras expectativas. Impresionante, estabandiputados, estaba el intendente de Ensenada, estaba el partido de losconcejales de Ensenada, trabajadores de distintas empresas. ¡Impresio-nante! (Ex trabajador de Petroquímica Mosconi. 2008).

El “Ensenadazo” se gesta a partir de un plenario general realizado en unclub de barrio de Ensenada, en el que participaron trabajadores de distintasempresas en proceso de privatización, como Astillero Río Santiago (ars), Pe-troquímica Mosconi, Propulsora Siderúrgica, delegaciones de trabajadores desomisa y de forma dispersa unos pocos trabajadores de ypf. La conducciónde esta jornada de lucha estuvo direccionada fundamentalmente por los tra-bajadores de Astillero Río Santiago (ars)4. A nivel regional el ars pertenecea la seccional de ate Ensenada, cuya dirección ha estado tradicionalmente enmanos de los delegados del ars. En cambio la Federación supe estaba ligadaa la experiencia sindical hegemónica argentina, alrededor de la ConfederaciónGeneral del Trabajo (cgt), quienes durante la década de los ‘90 adoptaríanuna postura negociadora, ligada al gobierno justicialista de turno.El “Ensenadazo” expresó una práctica de resistencia que se trasladó fuera

de los límites del espacio de la fábrica, articulando distintos sectores de traba-jadores. A pesar de esta estrategia, no se logró organizar de forma conjunta ycoordinada un frente opositor que se enfrentara al consenso privatista. Los po-cos trabajadores de ypf se concentraron en el “Ensenadazo” de forma dispersay sin el apoyo del sindicato de los petroleros. A pesar de la resistencia, con4 En contraste con las demás empresas estatales como ypf, somisa, Petroquímica Mosconi, Gasdel Estado, etc., el intento de privatización de ars fue resistido y “derrotado” a partir de unaresistencia que condujo la organización sindical ate (Asociación de Trabajadores del Estado).La resistencia culminó en 1993 con el traspaso de la empresa al gobierno de la provincia deBuenos Aires. (Palermo, Frassa y otros, 2010). Una de las diferencias del caso de ars respectode las otras empresas radicó en que los trabajadores se encontraban (aún es así) afiliados a ate,que forma parte de la organización nacional Central de Trabajadores Argentinos (cta) desdesu creación en 1992.

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excepción de ars, el conjunto de las distintas empresas del Estado lograronprivatizarse.A las políticas de racionalización se sumó el Programa de Propiedad Parti-

cipada (ppp). La Ley de Reforma del Estado 23.969 establecía la implementa-ción del Programa de Propiedad Participada, que habilitaba a los trabajadoresde empresas a privatizar una parte del paquete accionario. En total, los tra-bajadores de ypf accedieron a un porcentaje de participación del 10% delas acciones clase “C” de la empresa5. El coeficiente de participación de cadaempleado quedaba condicionado por la antigüedad, las cargas familiares y elnivel jerárquico. A su vez, los trabajadores-accionistas podían elegir un dele-gado para formar parte del directorio de la empresa, que representaría aquel10% de las acciones.El Programa de Propiedad Participada, como todas las políticas de racio-

nalización, fue una nueva estrategia tendiente a fomentar la individualizacióndel colectivo de trabajo, a quebrar la solidaridad entre los trabajadores a par-tir de la supuesta participación directa en las decisiones de la empresa. Lostrabajadores se reconvertían en accionistas y en consecuencia en empresarios.Finalmente, como en casi todas las estrategias políticas que conformaron las

privatizaciones, el ppp constituyó un instrumento que intentó amortiguar losefectos negativos de la privatización y fracturar cualquier práctica organizada.La designación de un representante de los trabajadores en el directorio de laempresa nunca se concretó. Por otra parte, la implementación del ppp se llevóa cabo a partir de 1993. Es decir, la representación de los trabajadores en eldirectorio fue un enunciado sin ningún tipo de sustento, y únicamente lograroncobrar el ppp aquellos trabajadores que habían continuado en sus funcionesen ypf hasta 1993, fecha en la que ya había tenido lugar más del 75% de laracionalización de “ypefeanos”.A pesar de la intención política de fracturar, erosionar e impedir la organiza-

ción, el otorgamiento del ppp a partir de 1993 generó el movimiento contrario,pues provocó la organización de los ex trabajadores de ypf de la Refinería LaPlata. En 1999 se conformó la autodenominada Mesa Coordinadora RegionalBerisso-Ensenada-La Plata de ex trabajadores de ypf:

Pregunta: “¿Qué representa la Coordinadora para ustedes?”Respuesta 1: “Reunirnos. Muchos ya nos conocíamos de ypf y otros

nos conocimos acá. Una de las grandes cosas que nosotros vemos enesto, más allá del cobro, es que pudimos juntarnos después de treceaños.”Respuesta 2: “Sí, después de muchos años nos volvimos a ver.”

5 Estas acciones eran en bonos y podían ser vendidas por los trabajadores.

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Respuesta 3: “Después de no vernos durante muchos años, nos junta-mos todos por una causa común, que sirve para crear lazos, amistades,lazos entre nosotros. Nos han ayudado a algunos compañeros, hemosayudados a otros compañeros. Cumplimos una función social también.Sin tener apoyo político, sindical de ninguna especie, todo ha sido he-cho por nosotros, mal o bien. Qué sé yo, hemos cometido un montónde errores, pero es parte del aprendizaje. Ya nos cagaron una vez, peroesta vez no.” (Entrevista colectiva realizada a la entonces CoordinadoraRegional Berisso-Ensenada-La Plata. Año 2003).

En el año 1999 la Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata refor-muló la disputa: no solo reclamó lo adeudado en el ppp sino que la confronta-ción adquirió una dimensión más amplia al cuestionar la misma privatización.En este sentido, los integrantes de la coordinadora abrieron una causa penalen contra de la empresa española Repsol, por una situación “anómala y vicia-da de nulidad por ilícitos cometidos” en la privatización y en la asignación delPrograma de Propiedad Participada. De esta forma, la estrategia obtuvo unacaracterística particular, ya que hace de la deuda del ppp y el cuestionamientoa la privatización dos caras de la misma moneda. Lo que está en discusión esla política de privatización y sus consecuencias, situando como interlocutor nosolo a la empresa sino al Estado.El 11 de septiembre del año 2002, como consecuencia de la resistencia organi-

zada en base a la movilización y a las acciones legales, lograron que el Congresode la Nación aprobara la Ley 25.471, que ampliaba el alcance del ppp. La leyincluía en el cobro a los trabajadores que desempeñaron funciones hasta el 1 deenero de 1991, sin embargo dejaba de lado a los trabajadores de PetroquímicaMosconi y Gas del Estado. Como consecuencia de esto el dinero ofrecido fuerechazado y se consolidó a partir de aquí la inclusión de los ex trabajadores dePetroquímica Mosconi y Gas del Estado en un frente común. Esta situaciónllegó sin una resolución concreta al año 2003, cuando la coordinadora deci-dió llevar adelante una medida de fuerza, en una estrategia de confrontacióndirecta, cortando la entrada y salida de camiones de la Refinería La Plata.

“Hicimos una asamblea de 600 compañeros en la Casa de la Culturade Ensenada, y decidimos salir a la calle. Dijimos ‘basta, a la calle’. Ysalimos a la noche, como a las 10 de la noche era, a cortar la 126 y 43. Yse armó un piquete en 128 y 60.” (Ex trabajador de ypf, CoordinadoraMosconi. 2003).

Durante el año 2003 se organizó un bloqueo sistemático de la salida y en-trada de camiones de carga de combustible en la Refinería La Plata. El corte

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se llevó a cabo en la calle 60 y 128 por ex trabajadores de ypf, Petroquími-ca Mosconi y Gas del Estado. Al mismo tiempo se “levantó” la denominada“Carpa de la Resistencia” en las cercanías del corte, que ofició de bunker dela organización. El objetivo principal era el cobro del Programa de PropiedadParticipada de todos los ex trabajadores, tanto de la empresa ypf como de Pe-troquímica Mosconi y Gas del Estado, y el cuestionamiento de la privatización.Durante esa jornada de cortes y carpa que duró todo el año 2003, el poder

ejecutivo propuso otorgar una suma de dinero cercana a lo reclamado, incor-porando a Petroquímica Mosconi y Gas del Estado. En la asamblea se resolvióaceptar, pero pasado el tiempo esta promesa ofrecida por el poder ejecutivono se materializó en hechos concretos.

“Claro, entonces se aceptó. Y un compañero dijo: ‘Bueno, vamos afestejar, después de tanto tiempo se termina. . . Así me voy a pescartranquilo’. Estábamos haciendo un fueguito para hacer unos chorizos,unos choripanes, había compañeras todavía en la carpa, y llega unauto con una compañera que entra y dice ‘Se llevaron detenido a miesposo’. Apareció otra, lo mismo; otra, lo mismo. Y la guita no secobró.” (Dirigente de la Agrupación Mosconi. 2008).

A partir del acontecimiento del corte en la Refinería, y con la incorporaciónplena de los ex trabajadores de Petroquímica Mosconi y Gas del Estado, elnombre de la Mesa Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata cambiópor el de Coordinadora Mosconi, con toda la carga simbólica que significallevar el nombre del creador de ypf. Con este cambio de nombre a partir del2003 y como punta de lanza del reclamo de lo adeudado, se profundizó laimpugnación de las políticas privatistas:

“Nosotros estamos planteando el pago de las acciones y estamos plan-teando la recuperación de ypf, y desde ese lugar, digo, como tenemosdos objetivos: el pago de las acciones dentro del marco de la ley y larecuperación de ypf. Si no estatizamos ypf ya, nos vamos a quedar sinel petróleo. Que lo haga el Estado, que lo haga. . . Tiene que ser argen-tino. El ejemplo que tenemos que tomar es el de Bolivia y Venezuela.”(Dirigente de la Agrupación Mosconi. 2008).

La resistencia, iniciada a partir de los derechos vulnerados en relación a lapérdida del trabajo y articulada en el “Ensenadazo” con unos pocos ex traba-jadores de ypf, fue el comienzo de un proceso que tuvo diferentes alcances. Ladimensión política de estas prácticas de resistencia trasciende el reclamo dela deuda, impugnando el nudo central de la hegemonía neoliberal: la políticaprivatista. De esta manera se conforma un frente con los ex trabajadores de

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ypf de Berisso, Petroquímica Mosconi, Gas del Estado, afiliados a la Centralde Trabajadores Argentinos (cta).La denominación Agrupación Mosconi dotó a la organización de un nuevo

significado que retomaba valores y sentidos forjados en el orden de la comuni-dad de fábrica. Es decir, la práctica de resistencia de la Agrupación Mosconifue variando su alcance: se inició a partir de los derechos vulnerados y se en-trelazó luego con la reestatización de ypf. En este sentido, se retomaron losviejos valores que sustentaron el orden de la comunidad de fábrica, resignifi-cados a partir de la dialéctica tejida entre la reconfiguración hegemónica y lapráctica de resistencia. Es así que se recuperó como eje de discusión el estatusestratégico del recurso petrolero y el rol del Estado empresario, cuestionandoel lugar del mercado como organizador de la sociedad. En este contexto, apa-recen como ejemplo las reestatizaciones realizadas en Bolivia y Venezuela, osea que se adquiere una perspectiva regional que trasciende a la Argentina.En el período de la Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata que

hemos analizado, la disputa por los derechos vulnerados expresaba reivindica-ciones por condiciones laborales. Luego las prácticas de resistencia obtuvieronuna cualidad política diferente a partir de su alcance, en tanto que transcen-dieron las cuestiones reivindicativas aportando una propuesta política. Estapropuesta tomó forma a partir de la consolidación de la Agrupación Mosconiparticularmente afiliada a la cta.

Las disputas gremiales por lo adeudado fueron en un primer momento laalternativa de lucha frente al embate privatista y devinieron en la conforma-ción del “Ensenadazo”. Esta acción de lucha, en un contexto desfavorable, fuecristalizando un proceso de reorganización de la resistencia en el cual, a partirde los derechos vulnerados, se evidenció un salto cualitativo en relación conlas prácticas de los ex trabajadores de ypf.La reivindicación de lo adeudado continúa por la vía legal a través de la

causa penal que lleva adelante la Agrupación Mosconi. Este proceso se realizasin apoyo del sindicato de petroleros, pero dentro de la estructura sindical dela Central de Trabajadores de los Argentinos (cta). Desde la perspectiva de laAgrupación Mosconi, a través de la causa penal pueden demostrarse los ilícitoscometidos en la aplicación del ppp y también la nulidad de la privatización, y“recuperarse así ypf”.

b. Organización y proyecto político:una referencialidad más allá del trabajo

“A veces pienso que el Moreno no hubiera existido si no hubiese sidoprivatizado todo. . . Yo creo que el Moreno ayuda a la permanencia de

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ciertas posiciones respecto a las privatizaciones que si no se quedabanguardadas.” (Félix Herrero, integrante del Grupo Moreno. 2007)

El Grupo Moreno nace a partir de la confluencia de distintos actores socialesy ex trabajadores provenientes de diversos sectores energéticos. Sus integran-tes, en su mayoría, han ocupado puestos de trabajo técnico-profesionales enex empresas del Estado. En general, han desempeñado funciones en áreas vin-culadas al petróleo, electricidad, desarrollo nuclear, telefonía, siderurgia, etc.Como organización, se constituyeron en los inicios del año 2002, y como seña-lan muchos de sus integrantes su conformación “fue un camino natural, unarespuesta frente a la embestida privatizadora”, “el consecuente manejo irra-cional de los recursos energéticos”, y la “necesidad, cada vez más acuciante,de construir una estrategia de desarrollo energético sustentable”.El Moreno despliega una estrategia política con alguna semejanza al for-

ja6. Desde un amplio conocimiento en materia energética, produce distintasintervenciones sociales a partir de la difusión de una propuesta energética ydenuncia la política ilegítima de las privatizaciones.Orientado a manifestar y proponer diferentes acciones para informar y hacer

pública la situación energética nacional, su principal objetivo es la lucha porla renacionalización de los recursos naturales del país y la elaboración dealternativas para una gestión energética sustentable. Como objetivo máximodel Grupo Moreno, se encuentra la renacionalización de ypf:

“Imaginate que se nacionaliza el petróleo, que se nacionaliza ypf.Nosotros nos tenemos que disolver, no tendríamos razón de ser.”Pregunta:“¿Por qué?”Respuesta:“Y. . . porque estaría cumplido uno de nuestros objetivos

principales . . . Uno tiene que pensar que la cosa política, no como elMoreno que es más técnico que político . . . Mirá lo que pasó con Forja.Forja se disolvió el 18 de octubre de 1945. Al día siguiente del 17 deoctubre. ¿Para qué estaríamos nosotros si lo que postulamos estaríaresuelto? (Félix Herrero, integrante del Grupo Moreno. 2007).

6 forja (acrónimo de Fuerza de Orientación Radical de la Joven Argentina) fue una agrupaciónpolítica argentina fundada el 29 de junio de 1935 y disuelta en 1945. Actuó dentro de la esferade influencia de la Unión Cívica Radical. Fue creada dos años después de la muerte de HipólitoYrigoyen, y en momentos en que la Unión Cívica Radical resolvía levantar la abstención electoraldecidida en 1931 en oposición al sistema de elecciones fraudulentas. Con el fin de impulsar unapostura política "yrigoyenista" que realizara una dura crítica de los gobiernos que asumieronel poder a partir del golpe de Estado del 6 de septiembre de 1930, la forja desarrolló unapropuesta fuertemente nacionalista y de denuncia y oposición al neocolonialismo. Asimismo,denunció el accionar ilegítimo de las empresas y capitales extranjeros en la monopolización desectores claves de la economía.

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Como expresa Félix Herrero, el Moreno aporta a la discusión en torno a lanacionalización del petróleo como recurso estratégico. Sin embargo, a pesarde que circunscribe su propuesta en virtud de su conocimiento “técnico”, elproyecto político disputa directamente con las políticas de intervención delEstado.En julio de 2003 presentaron a la Secretaría de Energía de la Nación los

lineamientos básicos de un plan energético. Asimismo, en noviembre de 2006acercaron a Tribunales un recurso de amparo para exigir la anulación de laLey de Reforma del Estado (23.696) y los decretos de desregulación petrole-ra 1.055/89, 1.212/89 y 1.589/89; además denunciaron penalmente a cuatroempresas petroleras (Repsol, Shell, Esso, Pecom-Pérez Companc) por evasiónfiscal agravada.Los objetivos que el Moreno concibe como prioritarios y urgentes se podrían

resumir en dos: por un lado, la necesidad de que el Estado nacional impulseuna política de nacionalización que tenga por objetivo recuperar la gestión y elcontrol de los recursos naturales y energéticos del país; y por otro, la necesidadde planificar una nueva matriz energética sustentable en el mediano y largoplazo. El planeamiento y el rol del Estado se tornan así puntos nodales en laperspectiva de esta organización. Los lineamientos básicos del plan energéticoson los siguientes:

a. Los hidrocarburos deben ser un bien estratégico y su explotación debeestar solo a cargo del Estado nacional. Este debe respetar los principios dela racionalidad energética, los derechos de las generaciones futuras y lascondiciones ambientales.

b. Los bienes de la energía son bienes sociales, por lo tanto ningún argentinodebe ser excluido de su utilización, sin importar su condición social ni sulugar de residencia.

c. Las riquezas que de su explotación se generen pertenecen a los argentinos yno pueden quedar en manos de intereses privados movidos por la obtencióndel lucro intensivo7.

Su propuesta, por tanto, se centra fundamentalmente en la renacionalizaciónde las empresas privadas del sector energético y en la gestión centralizada delas mismas, para lo cual –señalan– sería necesario también redimensionar y

7 Información extraída del Boletín electrónico No 1 del Grupo Moreno.http://www.info-moreno.com.ar/notas/actividades/reunion.htm

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discutir socialmente el rol que el Estado debe tener con respecto a los recursosenergéticos8.

De esta manera, las prácticas de resistencia que lleva adelante el GrupoMoreno interpelan directamente al Estado:

“Nosotros tenemos muy claro que nuestro enemigo no es el Estado nilos funcionarios de turno vendidos o medio vendidos a las empresas. To-do lo contrario, nosotros queremos que se transformen las políticas queel Estado implementa. (Félix Herrero, integrante del Grupo Moreno.2007).

Lo interesante para nuestro análisis es la resignificación que el Moreno rea-liza de aspectos claves que constituyeron la comunidad de fábrica. En talsentido, retoma con fuerza la figura del general Enrique Mosconi –al igual quelos ex trabajadores de ypf de Berisso– como ícono y emblema del proyectopolítico:

“Y. . . en la época de oro de ypf, de Mosconi, fue una cosa im-presionante. Los valores que Mosconi dejó en ypf es algo que debemosretomar. Fortalecer la industria es prioritario. Hay una frase de Mosconique yo felizmente la encontré, que dice: ‘En Argentina la nacionaliza-ción y la estatización, es lo mismo’. Yo estoy por la estatización. Peroel pueblo en general no habla con la palabra estatización. El pueblo di-ce nacionalización. Entonces hablamos de nacionalización. Pero estoycon la estatización, yo soy completamente estatización, una empresaestatal. Ahora, ¿cómo yo quisiera una empresa?: el 100% de la propie-dad de ypf, estatal. Sin ninguna duda.” (Natalio, integrante del GrupoMoreno. 2007).

Como se enuncia en el fragmento anterior, se expresan diferentes construc-ciones sociales propias del orden de la comunidad de fábrica. Las ideas denacionalismo, industrialismo y estatismo son la que conforman parte del acer-bo político-ideológico del proyecto del Moreno, y es la figura de Mosconi laque sintetiza aquellas ideas.En este proceso aquel andamiaje que sustentó la hegemonía de la comunidad

de fábrica se resignifica en el contexto post privatizador, en una estrategia quegolpea la hegemonía neoliberal y fisura la política privatista.

8 En tal sentido, consideran que en el contexto actual existen condiciones favorables parael desarrollo de estas acciones, puesto que desde la crisis de 2001 el consenso neoliberal yprivatista de la década de los ‘90 comenzó a mostrar fisuras por donde las presiones de distintasagrupaciones y movimientos pueden circular.

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Históricamente, el 13 de diciembre era una fecha emblemática debido a laconmemoración del descubrimiento del petróleo. Aquella fecha renovaba, enel marco de la comunidad de fábrica, los compromisos con los intereses dela empresa. Era frecuente que ese día, en la época estatal de ypf, se inau-guraran monumentos, hospitales, clubes, capillas, etc. El 13 de diciembre de2007, coincidiendo con el centenario del descubrimiento del petróleo, el GrupoMoreno convocó a un acto por la mañana en el cementerio de Recoleta, en elmausoleo del general Enrique Mosconi –renovando el compromiso de lucha–,y por la tarde a una movilización en la puerta de la sede de Repsol ypf enla calle Diagonal Norte de la Capital Federal. Ambas convocatorias tuvieronuna amplia repercusión. Sin embargo, la movilización en la sede de DiagonalNorte tuvo una importantísima convocatoria que colmó al menos tres cuadrasde personas. Al acto se sumaron partidos políticos de izquierda y la mayoríade las organizaciones de ex trabajadores de ypf, como la Agrupación Mosco-ni de Ensenada-Berisso-La Plata, Oro Negro, ex trabajadores de ComodoroRivadavia, Neuquén y Mendoza.Las siguientes fotos fueron tomadas aquel día y grafican el clima que se vivía:La asociación directa de ypf con la idea de desarrollo nacional es, a pesar

del tiempo transcurrido de la privatización, un binomio casi indisoluble. Aqueldía abundaron banderas argentinas, banderas de ypf con los colores celestey blanco, cascos de la época estatal de ypf y rostros de ex trabajadores deypf que expresaban con profunda nostalgia esa pertenencia de haber sido“ypefeanos”. Se sabe que la vuelta a la época de ypf es algo imposible, perocomo una imagen que no se deja borrar surgía con fuerza en cada una delas entrevistas que realizamos aquel día la necesidad imperiosa de reestatizarypf. Todo el acto fue una reapropiación de los valores que sustentaron lacomunidad de fábrica; con un fuerte sentido nacional, industrial y estatista,se reponía en los ex trabajadores de ypf la figura del “orgullo petrolero” y unaidentificación con la empresa en cada una de las expresiones que escuchábamosde los ex trabajadores de ypf. Con los ojos llorosos un ex trabajador nos contóque ypf les dio educación y salud a sus hijos y le permitió a toda su familiaser “personas”.En aquel acto algunos integrantes del Moreno, con los que hemos mantenido

conversaciones informales, retomaban aquellas expresiones ligadas al orgullode ypf:

“En una época la gente estaba orgullosa de ypf . . . Mosconi inculcóese orgullo. Y respecto al capital privado, era una batalla. La batalla delpetróleo como decía Mosconi. Una batalla en la cual todos se sentíansoldados. ‘Nosotros, soldados de ypf’, decían los laburantes. No era unproblema salarial.” (Natalio, integrante del Grupo Moreno. 2007).

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Foto 13. 13 de diciembre de 2007. Centenario del descubrimiento del petróleo. Ex trabajadores deYPF sosteniendo la bandera de YPF

Pero aquellas expresiones cargadas de valores a partir de la experiencia comoex trabajador de ypf o ex empresas del Estado, adquieren un sentido políticoen el Grupo Moreno. A partir de la apropiación de aspectos que constituyeronel viejo orden, se articula una disputa directa con uno de los núcleos centralesde la hegemonía neoliberal/privatista:

“Nuestros enemigos son la Exxon Mobile, la Shell, Repsol. Con elEstado tenemos algunas relaciones. Está claro que lo que nosotros que-remos es que ypf sea 100% estatal. Estamos pensando en el modeloque creó Mosconi . . . Ese es nuestro objetivo. Yo siempre les digo a losvenezolanos cómo me gustaría vivir en un país donde pudiéramos teneramigos en el Estado. Pero no los tenemos.” (Félix, integrante del GrupoMoreno. 2007).

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Foto 14. 13 de diciembre de 2007. Centenario del descubrimiento del petróleo. Movimiento de extrabajadores de YPF Oro Negro

El Grupo Moreno repone los valores de nacionalismo, industrialismo y esta-tismo que fueran los andamios que dinamizaron las relaciones del orden de lacomunidad de fábrica. Sin embargo, la segunda parte del fragmento anteriorexpresa una novedad que forma parte del contexto actual latinoamericano:los procesos de reestatización que se produjeron tanto en Venezuela como enBolivia9.

El proyecto político del Moreno es posible y se potencia a partir del actualcontexto latinoamericano y los procesos de reestatización que se han lleva-do adelante en países de la región, que expresan el retroceso de las políticasneoliberales y denotan referentes importantes para interrogar el modelo na-cional de política energética y establecer alianzas o estrategias de desarrollocompartidas.

9 Cabe marcar que durante el año 2006, a partir del gobierno de Evo Morales, se produjo lanacionalización de Yacimientos Petrolíferos Fiscales de Bolivia (ypfb). Este acontecimiento decentral importancia en la región marcó en gran medida un camino en relación a la problemáticade las privatizaciones. De esta forma ypfb pasó a estar bajo el control del Estado boliviano.

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A su vez, apela como agrupación u organización a la necesidad de articularsus acciones con la de los diferentes movimientos sociales que se orientan hacialos mismos objetivos en pos de poder canalizar un proyecto que contempletanto la soberanía y la autonomía energética como también una visión regionallatinoamericana estratégica.En tal sentido, parte de una visión ecológica y política de la energía, consi-

derando que los recursos energéticos no pueden ser tratados como una meramercancía más sino que deben representar un derecho de todo ciudadano da-do que la energía es una condición básica para la vida humana y un recursoestratégico para la construcción y el desarrollo de cualquier país. El mane-jo privado de estos recursos representaría entonces, para esta organización,un contrasentido vital y estratégico que impediría tanto la posibilidad de undesarrollo económico independiente como la mejora de la calidad de vida delos habitantes.El grupo se posiciona entonces como una organización de presión que de-

nuncia legalmente las distintas irregularidades que cometen y han cometidolas empresas que actualmente tienen el control de los recursos naturales. Deesta forma se interpela al Estado mediante distintas acciones, presionando lasformas en que se administra y desarrollan los recursos energéticos.

c. Resistencia territorializada: una referencialidad en el trabajo

“Nos han obligado a ser piqueteros. Y por suerte tenemos la escuela quenos enseñó ypf, la escuela del trabajo.” (Pepino Fernández, dirigente dela utd de Mosconi. 2009)

Como consecuencia de la privatización de ypf surge la Unión de Traba-jadores Desocupados (utd) de Mosconi, provincia de Salta. Podría situarsecomo uno de los momentos fundantes de la organización la toma del ConcejoDeliberante local en el año 199610. Esta acción permitió por primera vez elotorgamiento de planes de empleo y bolsones de comida en un contexto de al-to desempleo, y en tiempos en que los recursos y las políticas sociales estabanbajo la administración y el control exclusivo de los municipios; asimismo ledio a la utd un nivel de reconocimiento y relevancia local.Este hecho significó a nivel organizativo una referencialidad no solo hacia

la población sino también hacia distintos sectores del gobierno, dando cuentade la existencia de un sujeto colectivo que se organizaba en torno a la reivin-dicación del “trabajo genuino” y al mejoramiento de las condiciones de vidade todo el pueblo de General Mosconi (Petz, 2005). Por un lado, el gobierno

10 Svampa y Pereyra (2003) sitúan el momento fundacional de la utd en el año 1997, bajo laconducción de Juan Nieva.

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debió reconocer a la utd como un interlocutor válido otorgando ayuda socialpara descomprimir el conflicto; y por otro, la solidaridad y la participaciónactiva de la población, que permitió sostener la ocupación durante veintitrésdías, dio cuenta del apoyo y el fortalecimiento que rápidamente había logradoesta organización.Dicho proceso, conjuntamente con los cortes de ruta y las puebladas de

junio del ‘96 y marzo del ‘97 en Cutral-Có y Plaza Huincul, sentó las basesy condiciones de posibilidad para lo que fue la primera gran pueblada en lazona de Mosconi y Tartagal en mayo del ‘97. Tales condiciones no respon-den únicamente al creciente deterioro de la ideología neoliberal, producto delempeoramiento de la situación social, sino también a la visualización de los re-sultados que habían logrado las acciones de protesta y fuerza en el sur del país,que obligaron al gobierno a conceder parte de los reclamos. Estas experienciasmostraron una acción organizada y colectiva, y un poder de persistencia conel objetivo de enfrentar los efectos de la desestructuración económica.Desde fines de 1999 se vivieron nuevos cortes de ruta y puebladas masivas11

en la región, pero desde el gran corte de ruta y pueblada en mayo de 2000,las ciudades del departamento no se encontrarían tan unidas y coordinadasmultisectorialmente y la gravitación de las acciones de resistencia descansócada vez más en la autonomía de las organizaciones de desocupados.En este marco, la utd se fue convirtiendo en un actor cada vez más im-

portante a nivel local, generando y sosteniendo una organización con fuerteraigambre territorial. Lo que torna a esta organización particular es que elnivel de la conducción está conformado por ex trabajadores de ypf, y es apartir de esta experiencia “ypefeana” que el trabajo se constituye en el centrogravitacional de la organización.A partir de los diferentes procesos de lucha, la utd supo desplegar en Gene-

ral Mosconi un proceso de construcción de consensos –no sin contradicciones–en la comunidad local, consolidado fundamentalmente en el trabajo comuni-tario y la propuesta social, logrando la obtención y control de planes socialesque distribuyen en la localidad.General Mosconi, en el pasado uno de los bastiones territoriales de ypf en

el norte de Argentina, vivió un proceso de reapropiación sobre la base de lasexperiencias obreras consolidadas al amparo de ypf. Un ejemplo gráfico delproceso marcado por el pasado y el presente son los viejos logos de ypf quesupieron tallarse en cada uno de los rincones de Mosconi, ahora reemplazadospor un nuevo símbolo que contiene, al igual que ypf, tres letras –utd– y unasimilar forma circular.

11 Véase Svampa y Pereyra (2003).

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El consenso que genera la utd en la comunidad local se funda principalmen-te en el desarrollo del “trabajo comunitario”. Este se vincula con la limpiezade las plazas, mantenimiento del césped en los barrios y las calles, arregloy desmalezamiento de la ruta 34, reparación de escuelas y centros de salud,construcción y reparación de paradas de transporte público, etc.En este sentido, las jóvenes generaciones que conforman la utd, que solo

han conocido la experiencia de la desocupación, se insertan en esta organiza-ción a partir del desarrollo del “trabajo comunitario”, que es una experienciafundamental para la utd de Mosconi. En palabras de uno de los dirigentes,“les enseña el valor del trabajo”.Asimismo, también se lleva adelante el armado de emprendimientos de ca-

rácter productivo en los ex galpones de ypf12. Allí la utd desarrolla todos sustalleres productivos, donde los jóvenes aprenden un oficio. Las prácticas deloficio elegido se realizan bajo el modelo de “trabajo comunitario” destinado ala ciudad de General Mosconi.La siguiente foto fue tomada en el taller metalúrgico que la utd montó en

los viejos galpones de la ex ypf:La foto fue sacada en el momento en que uno de los jóvenes de la utd

practicaba como soldador. Los tubos de hierro forman parte de la estructurade una hamaca destinada a la plaza de Mosconi.En el taller de carpintería también se realiza “trabajo comunitario”. El

material trabajado se obtiene de la recuperación de madera que se realiza enel monte a partir de los desechos de las empresas madereras13. En este tallerse elaboran mesas, sillas y otros muebles con quebracho blando que estándestinados al “trabajo comunitario” o a los barrios14 que la utd construye enGeneral Mosconi.En palabras de algunos de los dirigentes de la utd se recupera en los talleres

la “escuela del trabajo, la escuela que enseñó ypf”. Aquella experiencia formaparte del acerbo de saberes que posibilita la organización de la utd y queen definitiva se trasmite a las nuevas generaciones que solo han vivido ladesocupación15. El modelo organizativo está pensado en gran parte a partirdel paradigma de ypf: desarrollo de un capitalismo industrial y estatal. Y si

12 Los viejos galpones de ypf que se encuentran detrás de las vías en desuso del tren, y quefueran abandonados a partir del proceso de privatización, fueron “recuperados” durante el año2000 por la utd. Allí se conformaron los distintos talleres productivos.13 Esta madera, que es producto del desmonte de la soja, se quemaría si la utd no la recuperara.14 En relación a la recuperación territorial, la utd realiza un proceso de construcción de barriosen las localidades de Mosconi, Vespucio y Cornejo. Algunos de los barrios construidos por lautd son “San Francisco”, “Milagro”, “Esperanza”, “17 de Agosto”, entre otros. En total sonaproximadamente unas 240 casas en todos los barrios.15 La utd de Mosconi tiene alrededor de 4.000 personas vinculadas a sus proyectos, tanto enlos talleres como en las viviendas, los emprendimientos, los planes, etc.

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Foto 15. “Trabajo comunitario” en el taller metalúrgico. utd de Mosconi, Provincia de Salta. Fototomada en el trabajo de campo de 2009

bien la formación que se expresa en los talleres de la utd no da cuenta deuna organización fabril vertical y desigual al estilo ypf (Giarraca y Wahren,2005: 291), se organizan a partir de escalafones bien demarcados según el saberdel trabajador. En tal sentido, la primera categoría dentro de cada oficio esasistente o aprendiz, luego medio oficial y finalmente oficial. Cada taller tieneun oficial a cargo por oficio16. Los oficios pueden ser: maestro mayor de obra,cañista, soldador, electricista, carpintero, etc.Luego estos trabajadores, formados en los talleres de la utd17, serán quienes

ingresen a las empresas petroleras privadas. Tanto la obtención de los insumosy las herramientas de los talleres, como el reclutamiento de estos trabajado-res en las petroleras, se realiza por medio de la presión. Es decir, algunasherramientas fueron “donadas” por las empresas privadas luego de la presiónejercida por la utd a partir de distintas medidas de fuerza, como cortes a los

16 En el taller de carpintería el oficial es el carpintero. En el taller metalúrgico hay distintosoficiales: cañista, electricista, amolador, soldador, entre otros.17 La utd tiene firmado un convenio con el inti (Instituto Nacional de Tecnología Industrial).Esta institución nacional certifica los oficios aprendidos en los talleres de la utd.

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accesos de las empresas, cortes de ruta, etc. Del mismo modo, y a partir dela información sobre una ampliación o refacción de obra, etc., presionan a lasempresas privadas para generar trabajo y emplear así a los trabajadores for-mados en los talleres. De esta forma generan un relativo control del mercadode trabajo de las empresas petroleras privadas de la región18.

El proceso de resistencia de la utd se alterna entre la presión-negociacióny el desarrollo productivo en torno al trabajo. Si bien la lucha está orientadacontra la relación de subordinación, focalizada en las empresas privadas yel municipio, la propuesta social se estructura en gran parte a partir de lanegociación con los grupos contra los cuales lucha.La utd de Mosconi logró en el territorio legitimidad como organización

social –hasta el punto de que se llegó a definir a esta organización como un“municipio paralelo”– no solo mediante sus acciones de lucha en la ruta sino apartir de la recuperación de los “espacios abandonados por ypf” en el sentidoamplio de la palabra.La capacidad de trabajo y de articulación en el contexto de la política y

el entramado social local dio lugar, a lo largo de estos años, a un proceso deresistencia territorial que se describe tanto en cortes de ruta, toma de espa-cios públicos, movilizaciones y “piquetes” a las empresas petroleras, como enprocesos e instancias de negociación con el gobierno y las empresas petroleras.Acciones, además, que han ido variando de acuerdo a los diferentes recursosen disputa, actores en pugna y espacios o ámbitos de discusión.La utd, surgida como consecuencia de la depredación de las políticas neoli-

berales, tiene como objetivo reparar, subsanar y contener los efectos de aquelproceso que se consolidó durante los años ‘90. En tal sentido, y por el mo-mento, la “vuelta a la fábrica” supone de alguna manera parte de la soluciónal problema. En los últimos años algunos referentes de la organización se hansumado a funciones en el gobierno municipal, incorporando un ámbito hastael momento extraño para el devenir de la organización.Las experiencias obreras constituidas en la comunidad de fábrica otorgan

las bases de la organización de la utd que, en un contexto post privatizador,disputa con las formas de intervención del Estado. El desarrollo de la utd aúnno está escrito ni prefijado; lo que sí podemos decir es que su presencia generauna transformación en el territorio de General Mosconi, y que este proceso ysus efectos distan mucho de estar concluidos.Las tres organizaciones de ex trabajadores de ypf que hemos analizado

expresan particularidades y especificidades propias, y al mismo tiempo, de-marcan vasos comunicantes. Tanto la Agrupación Mosconi como el Grupo

18 Este proceso de presión-negociación se institucionaliza de hecho de tal forma que hemospodido observar a algunos empresarios pidiendo trabajadores a la utd para ampliación deobras.

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Moreno y la utd, dan cuenta de procesos históricos heterogéneos, de caracte-rísticas territoriales diferentes, pero las tres son expresiones surgidas al calorde las políticas privatistas y sus principales luchas se concentran en las conse-cuencias y marcas de la hegemonía neoliberal. En este proceso, las prácticasde resistencia se hilvanan sobre los cimientos propios de las experiencias obre-ras gobernadas en el orden de la comunidad de fábrica. El Moreno resaltauna práctica asociada al papel que debe cumplir el Estado y a la importanciade las empresas –y los modelos que representan o representaron– en el desa-rrollo local y nacional. En cambio, la utd construye una estrategia políticaen la que la dimensión territorial moldea toda su estrategia de acción. Eneste sentido, el trabajo y la práctica comunitaria se tornan particularmenteimportantes en la disposición de los objetivos y las prácticas de la organi-zación, sostenida en lo que ellos llaman “la escuela ypefeana”. Asimismo, laformación de la utd expresa la articulación entre dos perfiles generacionalesdiferentes: los ex trabajadores de ypf, beneficiarios directos de la experiencia“ypefeana”, y una mayoría de jóvenes que cuenta con una escasa experiencialaboral. Los primeros son los “referentes” de la organización y conforman suconducción; los segundos, actores sociales que, al ser parte de esta organiza-ción, son formados y calificados en los talleres y emprendimientos de la utdque “recuperan” un saber obrero desplegado en décadas de trabajo en ypf.Por último, la Agrupación Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata rompe conla estructura sindical del supeh y como organización de trabajadores se vincu-la a la Central de Trabajadores Argentinos (cta). Esto plantea una diferenciacon otras organizaciones de trabajadores, especialmente con los desocupados,que establecen mayores distancias con las tradiciones sindicales o incluso lasniegan como herramientas de organización efectivas. El reclamo del pago delas indemnizaciones por parte del Estado, luego de una extensa lucha de laAgrupación Mosconi, recompone intereses de los trabajadores por medio delas prácticas de resistencia, lo que establece un antecedente importante en laconquista de los derechos que habían sido vulnerados por el propio Estado.Es el Grupo Moreno, a nuestro entender, el que tiene la capacidad de generar

vías de comunicación entre las organizaciones de ex trabajadores de empresasestatales. Esta capacidad que resaltamos se vincula a su proyecto político, queinterpela directamente las formas de intervención del Estado, y a su prácticaextra-territorial, que le permite tener una mirada global en su accionar políti-co. Sin embargo, su potencialidad también lo expone a su debilidad, dado quela incomunicación con agrupaciones de fuerte raigambre territorial, como lautd y/o la Agrupación Mosconi, lo puede conducir a un distanciamiento delas necesidades concretas y reales de los trabajadores, tanto ocupados comodesocupados.

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Estas organizaciones expresan tres experiencias disímiles de ex trabajadoresde ypf y dan cuenta de los alcances y límites de las prácticas de resistenciay de las continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras. En estesentido, el análisis sobre las prácticas de resistencia durante los procesos pri-vatistas de los ‘90 solo puede ser comprendido en el contexto de hegemonía delas políticas neoliberales y a partir de un visible y profundo debilitamiento dela correlación de fuerza de los sectores de la clase trabajadora. Únicamente eneste contexto los andamios que constituyeron los valores y sentidos de la co-munidad de fábrica, resignificados, cobran un estatus distinto como potentesinstrumentos de resistencia.El surgimiento y la persistencia de estas organizaciones de ex trabajadores

de ypf nos plantean algunos interrogantes que exceden esta investigación peroque nos interesa, al menos, dejar planteados: ¿Por qué la privatización deotras empresas estatales no generó organizaciones de ex trabajadores, comosí ocurrió con el caso de ypf? ¿Habrá sido la extensión territorial, en toda laArgentina, un factor movilizador de las organizaciones de ex trabajadores?; ¿ola extensión temporal, teniendo en cuenta que ypf fue la empresa estatal másantigua de Argentina y Latinoamérica?; ¿o el grado de intervención que tuvola empresa en las vidas de los trabajadores y sus familias? ¿ypf habrá tocadoalguna profunda fibra sensible de la vida de los trabajadores y sus familias?¿Será la importancia del petróleo como recurso estratégico? Quizás sean todasestas características juntas –y algunas más que no están contempladas en estainvestigación– las que hacen que la privatización de ypf no deje de potenciarla organización y la resistencia. Lo paradigmático es que a casi veinte años dela privatización, como expresara un importante gerente de Repsol ypf en unaentrevista que realizamos, “quién se acuerda que Telefónica o Telecom eranentel . . . Sin embargo acá todos se acuerdan de ypf estatal”.

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Tercera parte: El nuevo ordenLa privatización de Yacimientos Petrolíferos Fiscales significó un golpe certeroy emblemático del embate neoliberal. Las leyes de Emergencia Económica y deReforma del Estado, sancionadas en los inicios del gobierno de Carlos Menem,fueron instrumentos claves que dieron lugar a la privatización de las empresaspúblicas productoras de bienes y prestadoras de servicios que eran propiedaddel Estado. En ese contexto, hubo un vuelco profundo y sistemático en lapolítica petrolera. Como analizamos anteriormente, a través de decretos y leyesse trastocó la política que otorgara estatus estratégico al recurso petrolero,estimulando la libre disponibilidad de exportación del petróleo extraído porparte de las empresas privadas. Fue durante este período cuando se llevóadelante una embestida contra la clase trabajadora, en la que la desocupaciónfuncionó como un potente dispositivo disciplinador.En este marco, en el “suelo de fábrica” se moldearon los contornos de una

nueva “morfología del trabajo” (Antunes, 2006; 2009), aunque con claras con-tinuidades estructurales (Braverman, 1974; Mounier, 2001), sofisticándose laspolíticas de disciplinamiento y control sobre la fuerza de trabajo (Figari yPalermo, 2009). Dicho de otro modo, sobre los mismos intereses de valori-zación de capital y economía de tiempo se implementaron nuevas doctrinasmanageriales que potenciaron la idea de un “sujeto flexible” y comprometidocon los criterios de eficiencia y productividad de las políticas empresarias. Ental sentido, se definió un escenario diferente en la gestión de las relacioneslaborales, a la vez que se sofisticaron las estrategias corporativas para generaradhesión a los intereses empresarios. La apuesta consistió en la consolidaciónde una nueva hegemonía empresaria que, a partir del llamado “cambio cultu-ral” desde el discurso empresario y las estrategias tendientes a transformar al

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trabajador en “colaborador”, instalara la idea ficticia de una apropiación co-lectiva de los medios de producción. En este contexto, la fragmentación entrelos trabajadores, la competencia, y la alineación con el proyecto de la firmase erigieron como ejes estructurantes de las políticas empresarias.La transformación de la hegemonía empresaria reenvía siempre a un cam-

bio en el proceso de construcción de consensos y en las formas coercitivas dedominación. En tal sentido aparecen estrategias productivas más adecuadasa los intereses de la producción y en consecuencia se consolidan políticas ten-dientes a configurar un colectivo de trabajo. La hegemonía empresaria cambiapara que en el fondo no cambie nada. Es decir, lo que se quiere conservarse conserva porque se transforma, y son esas transformaciones las que ase-guran continuidad. La lógica de acumulación de capital obliga a la continuatransformación del proceso de trabajo.En ypf se edificó un nuevo orden sociolaboral, construido sobre la base de

la ruptura del viejo orden de la comunidad de fábrica. Esta dinámica empre-saria se articuló con un proceso de homogeneización global que trasciende lasempresas, consolidando doctrinas y prácticas empresarias “epocales”, susten-tadas en elementos propios de la filosofía del post fordismo. Este proceso dehomogeneización –como hemos explicitado en la introducción– se vincula alcarácter corporativo de la hegemonía empresaria.Fronteras “dentro” de la fábrica, la disputa política se dirimió a partir de los

nuevos entramados subjetivos. La autoadscripción “ypefeana” se tornó anacró-nica a los intereses empresarios. A partir de la reestructuración del viejo orden,y en base al recambio de la fuerza de trabajo, se volvió prioritario “moldear”el colectivo obrero en pos de los intereses de la producción. La nueva agenciasimbólica, con el protagonismo de las áreas de recursos humanos, aggiornasu carácter pedagógico codificando y transponiendo los nuevos sentidos queoperan como patrones de disciplinamiento en el marco de la reconfiguraciónde las relaciones de trabajo.Detrás de la consolidación del nuevo orden se pone en juego el sentido del

trabajo y del sujeto trabajador. Es decir, las transformaciones en el espaciodel trabajo apuntaron a la transformación de los trabajadores más que a lareorganización del proceso productivo (Dombois y Pries, 1993; Linhart, 1997;Rozemblatt, 1999), recreando los nuevos consensos en el orden laboral. Lafragmentación e individualización de las relaciones sociales se instauran comoprincipios de legitimidad en el contexto post privatizador. Allí radica la ne-cesaria lectura acerca de las formas sofisticadas en que se ejerce el control y,derivado de él, las nuevas matrices de disciplinamiento laboral.

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V. Modernización empresaria

Los procesos de modernización empresaria (Dombois y Pries, 1993; Figari2003), fueron el andamiaje central desde el cual recomponer las formas he-gemónicas del capital sobre el trabajo. Esta reestructuración solo fue posiblegracias al rol activo del Estado. En este contexto, se implementó un proceso dereestructuración que involucró cambios técnicos, incorporación de nuevas tec-nologías de gestión (Novick 1991), cambios organizacionales y una completareorganización de las políticas laborales. El objetivo era conducir a la empresaestatal a una situación de eficiencia y rentabilidad como condición previa a suventa final, para así capturar el interés de los potenciales inversores.La denominada modernización empresaria ha significado un proceso de ra-

cionalización de trabajadores y la implementación de sofisticadas herramientasde gestión. Estas tendencias fueron constatadas en estudios previos (Figari yPalermo, 2007; Figari, Palermo y Busto, 2007; Palermo, 2007) en los cuales fueposible identificar los nuevos agentes y agencias de la hegemonía empresaria.De esta forma, la “modernización empresaria” implementada en ypf desplegóun conjunto de acciones estratégicas que desarticularon el orden sociolaboralde la comunidad de fábrica y constituyeron un nuevo orden.

En el caso de ypf, la modernización empresaria deterioró el poder de nego-ciación del supe frente a la empresa vía renegociación de convenio colectivo,consolidando una transferencia de poder hacia la administración empresaria.Como consecuencia de la estrategia de negociación del sindicato frente a laprivatización –por reducción del número de afiliados, o porque los trabaja-dores con responsabilidad de mando quedaban ahora fuera de su órbita derepresentación, y fundamentalmente por la profunda deslegitimación entre lostrabajadores– el supe veía reducido su poder frente a la empresa.Los convenios colectivos fueron una vía de institucionalización del nuevo

orden; se implementó la descentralización y centralización de fases de la cadenaproductiva del proceso de trabajo y, en el mismo proceso, se ajustaron lostiempos muertos a partir de la implementación del turno americano de docehoras.

1. El convenio colectivo como mediode ajuste y herramienta patronal

Desde una génesis de los convenios colectivos, podemos afirmar que con elperonismo en el poder, en la década del ‘40, el mecanismo de adquisición de

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derechos y conquistas sociales encontró una vía de cristalización a partir de larenegociación de los convenios colectivos de trabajo1. En este contexto, comoargumenta Pérez Crespo (2006), la negociación colectiva se masificó materiali-zando derechos y conquistas que condicionaron el poder del empleador, pero asu vez llevó a un proceso de institucionalidad estatal que limitó aspectos sus-tanciales. Estas limitaciones se relacionan con el hecho de que los trabajadoressolo pueden ser interlocutores válidos frente al Estado a través de las organi-zaciones sindicales con personería gremial, y lo hacen bajo un férreo controlde las autoridades administrativas correspondientes. En este marco, el conve-nio colectivo de trabajo se configuró como herramienta para la adquisición deconquistas sociales.Los convenios colectivos atravesaron en los últimos treinta años trasfor-

maciones que podemos sistematizar en tres períodos históricos. El primeroinaugurado por la renegociación en 1975 en todas las ramas de actividadincluyendo el convenio de empresa de ypf 23/75 “E”. En un contexto de for-taleza y de correlación de fuerzas favorable a la clase trabajadora, se culminócon la negociación de convenios proteccionistas para los trabajadores y concláusulas marcadamente limitantes al poder de los empresarios.El segundo período histórico se caracteriza por el congelamiento de la insti-

tucionalidad de los convenios, debido al accionar de la dictadura militar, quesuspendió todo convenio colectivo de trabajo negociado en el año 1975. Eneste período la correlación de fuerzas entre los empresarios y los trabajadoresse volcó en clara desventaja para estos últimos, dejando a la libre decisión delas patronales las normas de las relaciones de trabajo. En este sentido, la nor-matividad laboral no solo quedaba abiertamente a criterio del empresariado ysus intereses sino que en muchos casos en el suelo de fábrica los trabajadoresrealizaban sus funciones a punta de fusil por parte de los militares, lo que evi-dencia la relación de gran parte del empresariado con las fuerzas armadas enel poder2. La prepotencia y coacción del fusil en el suelo de fábrica era utiliza-

1 Sin embargo, cabe remarcar que ya desde la década del ‘30 las organizaciones sindicalesgeneraron estrategias de acuerdos colectivos que fijaron condiciones de trabajo y salarios enforma institucionalizada ante las autoridades administrativas.2 En Argentina varios ejemplos dan cuenta no solo de la complicidad entre grandes gruposempresarios con las fuerzas armadas, sino de un claro proyecto político en común entre las fuer-zas castrenses y parte de la sociedad civil. Los casos más resonantes investigados por VictoriaBasualdo (2006) fueron la siderúrgica Acindar, de la familia Acevedo; Siderca del grupo Techint(esta última vinculada a ypf a través de la venta de caños sin costura para la industria petrole-ra); el astillero Astarsa, propiedad de la familia Brau Menendez, Estrabou y Cía; la automotrizFord Motors Argentina, en cuya planta de General Pacheco funcionaba un centro clandestinode detención; el Ingenio Ledesma en la provincia de Jujuy y la planta automotriz MercedesBenz. Todos estos son casos emblemáticos que exponen únicamente la punta el iceberg de unproyecto cívico-militar que se impuso a sangre y fuego el 24 de marzo de 1976.

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V. Modernización empresaria 199

da por el empresariado para dirimir cualquier conflicto con los trabajadores,incluso la imposición de nuevos ritmos de trabajo.Luego de la prolongada suspensión de los convenios colectivos durante la

dictadura, el tercer período se abre con las renegociaciones celebradas durantela década de los ‘90. El convenio colectivo de los trabajadores del oro negro serenegoció en 1990, 1993, 1997, 1998, 2001, 2005 y 2007. Dichas renegociacionesabrieron, desde nuestra perspectiva, una vía de institucionalización de la nuevahegemonía empresaria. Los convenios colectivos fueron de esta manera unámbito fructífero de ajuste de los derechos adquiridos en décadas anteriores.En consecuencia, se realizaba un movimiento de transferencia de poder enmanos de la empresa, al tiempo que se institucionalizaba la precarización deltrabajo vía convenio colectivo.

a. Los artículos del nuevo orden

En cada renegociación de convenio colectivo se avanzó en el desmantelamientode los pilares que sustentaron el orden de la comunidad de fábrica. Los artícu-los de cada nuevo convenio negociado fueron construyendo los andamios queservirían de sustento al nuevo orden sociolaboral.En este sentido, y sin perder tiempo, la primera renegociación de convenio

colectivo se llevó adelante a comienzos de 1990. Una de las primeras cuestionesque se afectaron progresivamente fue el carácter del petróleo como recursoestratégico y en tal sentido la “simbiosis” entre los objetivos de la empresacon los valores nacionales. El convenio celebrado en el año 1975, último queexpresa el carácter del viejo orden, unificaba los intereses de la empresa y losobjetivos nacionales:

“El convenio se propone asegurar la constitución ( . . . ) fundada en la justiciasocial y animada de un profundo sentido nacional con auténtica vocación deservicio y apta en consecuencia para asumir, de modo constante y responsable,la defensa de la Empresa y de los intereses nacionales centrados enla misma” [subrayados nuestros] (cct 23/75 “E”. Artículo 1a).

“Asegurar el ejercicio armónico y razonable de los derechos de que es titularcada trabajador en relación a los derechos de la Empresa entendida comounidad de producción dirigida al logro de altos e irrenunciables objetivosnacionales.” [subrayado nuestro] (cct 23/75 “E”. Artículo 1c).

Esta vinculación entre los objetivos de la empresa y los de la Nación semantuvo intacta en la negociación del convenio 30/90 “E” celebrado el 30 denoviembre de 1990, pero se modificó en parte en la negociación del convenio

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90/93 “E” celebrado el 27 de noviembre de 1992. El inciso “a” del artícu-lo 1 permaneció igual al del convenio de 1975, pero cambió el inciso “c” alincorporar la noción de “objetivos empresarios”:

“Asegurar el ejercicio armónico y razonable de los derechos de laEmpresa, entendida como unidad de producción dirigida al logro de losobjetivos empresarios.” [subrayado nuestro] (cct 30/90 “E”. Ar-tículo 1c).

De forma gráfica, exponiendo los pilares del nuevo orden sociolaboral, sereemplazaban los “irrenunciables objetivos nacionales” por los “objetivos em-presarios”. En el convenio 320/98 “E”3 y el 450/01 “E” del año 2001, se pusofin a los sentidos vinculados con “lo nacional”, pilares históricos de la con-formación de las experiencias de los trabajadores petroleros. En el artículo 1,incisos “a” y “c”, desapareció la alusión a los intereses nacionales y se plas-maron solo los objetivos empresarios:

“Asegurar la constitución en el seno de la empresa de una comunidadde trabajo integrada por todos los trabajadores de la misma.” (cct450/01 “E”. Artículo 1a).

“Asegurar el ejercicio armónico de los derechos de que es titular cadatrabajador en relación con los derechos de la empresa, entendida comounidad de producción dirigida al logro de los objetivos empresarios.”(cct 450/01 “E”. Artículo 1c).

Así se producía un quiebre en el convenio colectivo, a partir de la escisiónentre los objetivos nacionales y los objetivos de la empresa que históricamentefueron parte de una simbiosis constitutiva de la etapa estatal de ypf.Otro de los pilares del viejo orden que fue erosionándose con cada nuevo

convenio colectivo fue la estabilidad laboral, baluarte de los derechos de lostrabajadores de ypf. Esa estabilidad laboral que les permitía pensarse ju-bilados “ypefeanos”, en un trabajo que generalmente era también su primerempleo, estaba claramente plasmada en el convenio del ‘75 en el artículo 1inciso “f”:

“Asegurar la continuidad de la relación contractual laboral de los tra-bajadores comprendidos en este convenio, eliminar los actos de despido

3 El convenio firmado en el año 1998 comprende al personal de maestranza y marinería de laFlota Naviera Sur Petrolera (Navisupe). Navisupe se crea en el año 1993 como parte del procesode conformación de los emprendimientos. Este emprendimiento es desarrollado por el sindicatoy ex trabajadores de ypf a partir de un acuerdo con Estenssoro, quien les permitió la comprade la flota naval de ypf.

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arbitrarios y socialmente injustos y asegurar la estabilidad del empleo”.(cct 23/75 “E”. Artículo 1f).

A partir de 1990 la estabilidad laboral se puso en duda en el conveniocolectivo. Desapareció el inciso “f” del convenio de 1975, relativizando así lacontinuidad laboral y sujetándola de forma novedosa a la situación económicade la empresa:

“Asegurar la participación de la Federación de Sindicatos UnidosPetroleros del Estado (supe), en su calidad de único órgano de repre-sentación. . . en la formación de actos que creen, modifiquen o extinganderechos de los trabajadores o que afecten la continuidad de su carreray su intervención en lo relacionado a la carrera, compatible con lasituación económica de la Empresa. A tal fin, la entidad gremialdeberá tener intervención en todo lo que hace al aseguramiento de sucarrera, compatible con la situación económica de la Empresa. . .” [subrayados nuestros] (cct 30/90 “E”. Artículo 1e).

Se realizaba así una transferencia del riesgo empresario a los trabajadores,vinculando su continuidad laboral a cualquier vaivén económico que atravesarala empresa. Este punto evidencia un retroceso claro de derechos históricamen-te adquiridos por la clase trabajadora y un claro proceso de precarización.También se puso en duda, de forma inédita, el sistema de prestaciones socia-les que históricamente han beneficiado a los trabajadores de ypf, atándola, aligual que la estabilidad laboral, a la situación económica de la empresa:

“Asegurar a los trabajadores comprendidos en este convenio un siste-ma integrado y total de prestaciones sociales de orden médico-asisten-cial y económico social, compatible con la situación económica dela Empresa” [subrayado nuestro] (Convenio 30/90 “E”. Artículo 1g).

En este proceso de modernización empresaria, también se relativiza el valorde la antigüedad en el proceso de trabajo. El mercado interno de trabajo de lostrabajadores de “línea” generaba una expectativa real de movilidad a partirde la antigüedad laboral; este proceso estaba institucionalizado por conveniocolectivo:

“El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categoría y función yla cobertura de la vacante originaria y de las vacantes sucesivas quese produzcan en su consecuencia se realizará ponderando los siguientesrequisitos: a) Antigüedad ( . . . ). B) Idoneidad ( . . . ). C) Existencia o

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no de sanciones disciplinarias ( . . . ). D) Comportamiento laboral ( . . . )”(cct 23/75, Artículo 29).

A partir de 1990, en el convenio 30/90 “E” la antigüedad dejó de ser fun-damento en sí mismo para el ascenso directo. Como expresa el artículo 14del convenio, se invierte la importancia de la antigüedad por el de idoneidad.Es decir, la antigüedad, a diferencia del convenio de 1975, se pondera solo apartir de igualdad de idoneidad:

“. . . en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrá derecho pre-ferencial el candidato de mayor antigüedad en la categoría inmediatainferior, de persistir la igualdad, antigüedad en el sector, valorándoseen último término la adquirida en la empresa para el ascenso al demayor antigüedad en la categoría inmediata inferior.” (cct 30/90 “E”.Artículo 14).

La antigüedad se suprimió como variable de ascenso en el convenio nego-ciado en 1997 y abrió la posibilidad de realizar evaluaciones previas a lostrabajadores, de acuerdo a objetivos empresarios:

“El ascenso de trabajadores y la cobertura de vacantes se realiza-rá mediante la pertinente y previa evaluación de su desempeño y deacuerdo a los objetivos fijados por la empresa. . . ” (cct 223/97 “E”.Artículo 17).

“El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categoría y función. . .se realizará ponderando los siguientes requisitos: A)Idoneidad para elejercicio del cargo y el desempeño de la función, posesión de título, li-cencia, patente o cualquier otro registro profesional . . . B) Existencia ono de sanciones disciplinarias en los últimos 12 meses inmediatamenteanteriores a la fecha en que se produjo la vacante . . . C) Comporta-miento laboral general del trabajador y en particular como miembrode la comunidad del trabajo y su aptitud para participar activamenteen la defensa y promoción de los intereses involucrados en la Empresa.”(cct 223/97 “E”. Artículo 18).

Como expresan el artículo 17 y 18 del convenio 223/97 “E”, la antigüedadse desdibuja como elemento determinante para la movilidad laboral de lostrabajadores. En el nuevo orden la antigüedad tendrá un rol secundario, almenos en los convenios colectivos de trabajo.Por último, profundizando la desestructuración del viejo orden, se trastocó

uno de los pilares más importantes de ypf estatal en relación al rol de la fami-lia en el proceso de producción. Durante décadas los lazos de consanguinidad

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estructuraron las formas de reclutamiento en ypf; esta es una de las políticasempresarias que más incisivamente marcó las experiencias de los “ypefeanos”.La posibilidad real y concreta de que toda la familia trabajara en ypf se cons-tituyó en un elemento articulador entre la “familia ypefeana” y la empresa. Apartir de la renegociación del convenio colectivo realizado en 1997 se inhibióel acceso directo que tenían los familiares de los trabajadores petroleros a laempresa. El convenio 223/97 “E” redujo la prioridad por consanguinidad dediez formas de parentesco a solo tres:

“En igualdad de condiciones tendrán prioridad para el ingreso lossiguientes aspirantes: A) Esposa o hijos de empleados fallecidos por elhecho o en ocasión del trabajo. B) Hijos del personal jubilado fallecido.C) Hijos del personal jubilado”. (cct 223/97 “E”. Artículo 12).

De esta manera se puso un límite a la multiplicación de los lazos de consan-guinidad dentro de la fábrica y se desgastó una de las políticas empresariasvitales para la consolidación del viejo orden de ypf estatal. Asimismo, se pusofin al entramado de relaciones laborales mediadas por los lazos de familiaridaddentro del “suelo de fábrica” que, como hemos analizado en la primera partede la investigación, manipulaban las políticas empresarias4. Aquellas experien-cias obreras consolidadas en una realidad concreta en la cual abuelo, padre ehijo trabajarían en la misma empresa, asegurando continuidad laboral paratoda la familia, quedó limitada en el convenio del año 1997 que posibilitabala entrada únicamente a esposas e hijos del personal que no desempeñaranfunciones al momento del ingreso (por fallecimiento o jubilación). Sin em-bargo, estos últimos privilegios se terminaron de borrar por completo en larenegociación del convenio 450/01 “E” del año 2001.De esta forma, con los sucesivos convenios celebrados se desarticularon las

políticas empresarias que constituían los pilares fundamentales del orden de lacomunidad de fábrica. En este sentido, se desvincularon los sentidos nacionalesque se asociaban a la empresa, se puso en duda la continuidad laboral carac-terística de ypf estatal, la antigüedad dejó de ser central y se interrumpió elflujo familia-fábrica en las políticas de reclutamiento. Asimismo, la moderniza-ción empresaria de ypf en un contexto de hegemonía neoliberal pronunciabala asimetría en la correlación de fuerza del capital sobre el trabajo, institucio-nalizando a través de los convenios colectivos un mayor poder de la empresaen el uso de la fuerza de trabajo.

4 Como hemos analizado en el apartado “La familia y los objetivos de la producción”, de laprimera parte de la investigación, a partir de los lazos de familiaridad los trabajadores accedíana mejores puestos dentro de la estructura jerárquica, mejores remuneraciones y muchas vecesla consanguinidad colocaba un freno a las sanciones laborales.

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b. “Los fuera de convenio”

Las negociaciones celebradas por el supe e ypf s.a. fueron la puerta de en-trada a la hegemonía empresaria en sus diversas formas y contenidos. Eneste sentido, la negociación colectiva se constituyó en una vía de institucio-nalización del embate empresario hacia los trabajadores, imponiendo todo elrecetario neoliberal de las nuevas doctrinas manageriales.El primer paso que debía darse en el proceso privatizador iniciado en el

año 1990 era dividir el colectivo de trabajo dentro de la fábrica. Las jefaturasjugaron, como hemos analizado en la segunda parte de la investigación, un rolcentral en la implementación de las variadas políticas de racionalización detrabajadores. Los trabajadores con responsabilidad de mando serían a partirdel proceso de modernización los engranajes centrales de la implementaciónde las nuevas políticas de management empresarial. Es por ello que lo primeroque se negoció en el convenio colectivo de 1990 fue la exclusión del personaljerárquico de la representación sindical. A partir de aquí, los trabajadores conmando serían denominados “los fuera de convenio” y tendrían una relacióndirecta con la empresa sin mediación de la representación gremial. El conveniode 1990 excluyó a los trabajadores con función de jefatura:

“Actividad y categoría de trabajadores a que se refiere: IndustriaPetrolera del Estado. Personal Orgánico entre los niveles 1 y 10, in-clusive. Como así también el personal de maestranza y marinería dela Flota Petrolera de ypf, comprendido en el ámbito de representa-tividad de supe, excluido el personal que cumple jefatura y/orepresentación empresaria de confianza y el personal de Se-guridad General con capacidad.” [subrayado nuestro] (Aplicaciónde la convención, punto 2-3 del cct 30/90 “E”).

Este movimiento de exclusión en el convenio se constituyó como un procesofundacional en las políticas empresarias, debido a que históricamente todaslas categorías de trabajadores en ypf estuvieron bajo la representación sin-dical del supe. Con este proceso de exclusión de las jefaturas del conveniocolectivo se lograba un doble movimiento: por un lado, la construcción de unvínculo empresa-jefaturas sin intermediación sindical y, por el otro, el profun-do deterioro del poder de negociación del sindicato. Resituar la funcionalidadde los trabajadores con responsabilidad de mando como los engranajes vita-les de las nuevas normativas organizacionales, formaría parte del proceso demodernización empresaria instaurado en ypf.A partir de esta política de diferenciación, el colectivo de trabajo se dividió

en los “dentro de convenio” y los “fuera de convenio”. La línea divisoria se

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demarcó a partir del nuevo rol que juegan las jefaturas en el nuevo ordensociolaboral. Un operador de consola de la Refinería La Plata expresa conclaridad cómo es percibida la exclusión del personal con responsabilidad demando del convenio colectivo:

“Los fuera de convenio cobran el doble que nosotros, tienen otraobra social [antes era la misma para todos los trabajadores de ypf].Entonces tienen a la supervisión del lado de ellos. Vos sos mi encargadoacá, entonces te digo: ‘Vos me tenés que controlar a los cafeteros, a losque limpian el baño. Ellos cobran 500, pero yo a vos te voy a dar 2.000,pero vos me tenés que controlar que no se rajen, que no me lleguentarde’. ¿Qué vas a hacer vos? ¿Lo hacés o no? Y vos fijate una actitud,ya te digo, los supervisores, no sé ahora, pero al principio recibían elsobre para cobrar, lo recibían al sobre sellado y con el compromisode no mostrarlo a la gente. Y yo, una discusión que tuve con X [serefiere a un jefe que hizo la carrera orgánica en ypf]en ese entonces, ledigo: ‘¿Cuánto cobraste?’, y me escondió el sobre. Le digo: ‘Escuchame,dejate de joder’. ‘Y. . . no puedo’, me dice. Ya había otra mentalidad,le habían cambiado la mentalidad.” (Operador de consola. Desempeñafunciones desde la etapa estatal de ypf. Año 2004).

Resituar a los trabajadores con responsabilidad de mando, como analizare-mos en el aparatdo “La reprofesionalización de los mandos: los orgánicos a laspolíticas” del capítulo vi, constituyó una estrategia central en el nuevo ordensociolaboral. Dada la importancia de los trabajadores con responsabilidad demando como agentes de las políticas empresarias, la exclusión en el conveniocolectivo estableció un paso fundante en la modernización empresaria.

c. La institucionalización de los sentidos legitimados

En cada renegociación de convenio colectivo se cristalizaron los sentidos legi-timados al amparo de la hegemonía empresaria. En cada uno de los nuevosartículos, o incluso en la eliminación de aquellos artículos del convenio delaño 1975, se abría el camino a un uso de la fuerza de trabajo con mayoreslibertades para la administración empresaria.La relación contractual de los trabajadores se fue precarizando: no solo

perdieron derechos adquiridos, sino que la misma concepción del trabajo sefue modificando en cada negociación en claro detrimento de los trabajadores.El convenio de 1975 argumentaba lo siguiente:

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“Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentrevinculado a la Empresa por un contrato individual por tiempo indeter-minado, desde su ingreso, tiene asegurado el “derecho a la carrera”,entendiéndose por tal el de ascender o progresar según las categoríasprevistas en la Planta orgánica, el de recibir íntegra y oportunamen-te todas las prestaciones que son consecuencias de su ubicación enla categoría que le corresponda y del desempeño de la función asigna-da y de todas aquellas otras de carácter complementario e integrativo,cualquiera sea su naturaleza o modalidad y el de conservar el em-pleo hasta alcanzar los límites de edad y tiempo de serviciosnecesarios para el goce de la jubilación.” [subrayados nuestros](cct 23/75, Artículo 5).

Sobre los derechos que cristaliza el convenio de 1975 podemos marcar expre-siones claves como “asegurado el derecho a la carrera”, “categorías previstas”,“recibir íntegra y oportunamente todas las prestaciones que son consecuenciasde su ubicación” y “conservar el empleo hasta alcanzar los límites de edad ytiempo de servicios necesarios para el goce de la jubilación”. Dichas frases nosbrindan una clara dimensión de la concepción del trabajo que ypf consolidó.En esa concepción, y como hemos analizado en profundidad en la primeraparte, el trabajo aseguraba una movilidad previsible para los trabajadores pe-troleros. Al mismo tiempo otorgaba prestaciones sociales que garantizaban altrabajador y su familia una importante seguridad social. Asimismo, comenzara trabajar en ypf significaba ni más ni menos que la seguridad de alcanzar laedad jubilatoria en la empresa.A partir de la privatización estas nociones, que han consolidado una particu-

lar experiencia de clase, cambiaron e impusieron una concepción diferente deltrabajo en la que se resaltó la discontinuidad laboral y entraron en el terrenode la incertidumbre las prestaciones sociales y la posibilidad de jubilarse. Asílo expresa el convenio firmado en el año 1990:

“Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentrevinculado a la Sociedad por un contrato individual por tiempo inde-terminado, desde su ingreso, tiene asegurado su evolución y progresoen tanto duren su contracción al trabajo y su buena conducta,con miras a alcanzar el desarrollo en el puesto de posición actual ofutura dentro de su campo ocupacional, respetando en todos los casosel principio de igualdad de trato en identidad de situaciones y en elde conservar el empleo hasta alcanzar los límites de edad y tiempo deservicios necesarios para el goce de la jubilación ordinaria, siempreque no sean de incidencia económica tal que la Empresa no

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pueda afrontarlos, o afecte sus intereses.” [subrayados nuestros](cct 30/90 “E”. Artículo 5).

El mismo artículo 5 ya no hablaba de empresa sino de sociedad, lo que mar-ca una clara diferencia en relación al carácter de la empresa. El “derecho a lacarrera orgánica” era modificado por la “evolución y progreso en tanto durensu contracción al trabajo y su buena conducta”, y la posibilidad de jubilarsese anudó a la posibilidad económica de la empresa. El convenio 30/90 “E”precarizó el trabajo asalariado en el sentido de volverlo inestable e insegu-ro (en términos de continuidad), otorgando mayores potestades a la empresapara transferir los riesgos empresarios y evaluar las conductas de los trabaja-dores. Estos retrocesos en relación a derechos adquiridos se profundizaron enel convenio firmado en el año 2001. En este sentido, el artículo analizado an-teriormente es trasladado en el convenio 450/01 “E” al número 7, acentuandoel proceso de precarización:

“Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentrevinculado a la Empresa por un contrato individual o por tiempo in-determinado, desde su ingreso, y a fin de posibilitar su evolución yprogreso deberá mantener su contracción laboral, su buena con-ducta y competencia para desempeñarlo, con miras a alcanzar eldesarrollo en el puesto o posición actual o futura dentro de su campoocupacional.” [subrayados nuestros] (cct 450/01 “E”. Artículo 7).

A partir de este análisis comparativo queda en evidencia el retroceso dederechos adquiridos en tres aspectos: en primer lugar, en materia de previsiónde la movilidad profesional de los trabajadores; en segundo lugar, en relacióna las prestaciones sociales que otorga la empresa; por último, en la seguri-dad de alcanzar la edad jubilatoria como trabajador. Al mismo tiempo, seestableció con claridad la conducta que el trabajador debía llevar a cabo: “de-berá mantener su contracción laboral, su buena conducta y competencia paradesempeñarlo, con miras a alcanzar el desarrollo”.En este proceso de avance de la administración empresaria, se introduce un

elemento central de las nuevas políticas: la “evaluación de desempeño”.

“El ascenso de trabajadores y la cobertura de vacantes se realizarámediante la pertinente y previa evaluación de su desempeño y deacuerdo a los objetivos fijados por la Empresa. . . ” [subrayado nuestro](cct 223/97 “E”. Artículo 17).

A partir de 1997 los ascensos se determinarían mediante evaluaciones dedesempeño realizadas por las áreas de recursos humanos de la empresa. Esto

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marca un importante punto de ruptura de la consolidación del nuevo mana-gement empresarial. Sin embargo, sobre este punto se retrocedió a partir delconvenio de 2001, en el cual la “evaluación de desempeño” dejaría de condi-cionar el ascenso y solo determinaría una remuneración anual.Este relativo retroceso del avance empresario es el único punto que hemos

podido relevar en el análisis de los convenios colectivos. La modificación sedebió fundamentalmente a las “quejas” de los trabajadores. En el trabajode campo hemos podido dar cuenta de este proceso de relativo retroceso,debido a que las evaluaciones tenían, desde la perspectiva del sindicato y lostrabajadores, un grado importante de injerencia subjetiva y es por esto queel sindicato, divulgándolo como una conquista en las entrevistas que hemosrealizado, logró negociar que las evaluaciones de desempeño solo afectaranla remuneración anual. En este marco de profunda regresión de derechos yavance de la empresa sobre los trabajadores, tal conquista pareciera tomar unarelevancia exagerada por parte de la conducción del sindicato filial Ensenada:

“¿Ves? [muestra el convenio del 2005 e indica el artículo 15 donde laevaluación no incide en la movilidad] Hemos logrado desde el sindicatoque la evaluación de desempeño no afecte más la movilidad. Esto nostraía muchos quilombos antes, pero lo hemos modificado.” (Conducciónsupeh, filial Ensenada. 2006).

Esta pequeña y relativa conquista se ensombrece frente al avance empresa-rio en su totalidad. El convenio firmado en el año 1993 (90/93 “E”) regulóun nuevo “sistema de reconocimiento económico” basado en la relación sala-rio/desempeño5. Cabe destacar que desde principios de los ‘90 el nuevo ma-nagement empresarial introdujo la política de “Dirección por Objetivos”, quemide los objetivos alcanzados por los trabajadores. Con la firma de un nuevoconvenio (223/97 “E”), se profundizaron aspectos introducidos en el convenionegociado en el año 1993 y se impuso un dispositivo de evaluación periódicay anual del rendimiento en función de resultados obtenidos y de las metaspreviamente fijadas. Se avanzó en explicitar cada vez más los objetivos em-presariales relativos a la productividad. Este mismo convenio incorporó unafigura nueva, otorgando una facultad a la administración empresaria en el usode la fuerza de trabajo de la que hasta ese entonces carecía: la polivalenciafuncional y la flexibilidad funcional.

“Las categorías laborales que se enuncian en el punto anterior, o lasque en futuro se incorporen al mismo, no implican que los trabajadores

5 En el Anexo ii del convenio 90/93 “E” se argumenta cómo es el sistema de “gratificaciónanual por mayor eficiencia”.

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están rígidamente afectados en las tareas que se correspondan a lasmismas, sino que tal enunciación de categorías debe complementarsecon los principios de polivalencia funcional y flexibilidad funcional,a fin de tender a la óptima productividad.” [subrayados nuestros] (cct223/97 “E”. Artículo 6).

De esta forma se regulaba la polivalencia laboral asociada estrictamentecon la productividad exigida. En este escenario de negociación se ve aquelloque no se explicita en la formulación de las políticas empresariales: la rela-ción estrecha entre los objetivos de producción y la productividad exigida,puesta en evidencia en el propio texto del convenio, donde a la vez se asociaproductividad/desempeño/objetivos a alcanzar y polivalencia funcional. Estatendencia se amplió y fortaleció en los convenios colectivos de trabajo firmadosposteriormente, como por ejemplo el convenio del 2001:

“La polivalencia y flexibilidad funcional implican la posibilidad deasignar al trabajador funciones y tareas diferentes a las que en principiole son propias, en atención a la finalidad de eficiencia operativa.” (cct450/01 “E”. Artículo 5).

Se redujeron las situaciones en la que un trabajador podía pedir licencias,y en aquellas que se mantuvieron se registra una disminución de los díasotorgados. Un ejemplo que grafica esta situación es la licencia por estudios6.

Sin embargo, otro proceso que se evidencia en el análisis de los convenioscolectivos es la regulación de las distintas precariedades. Esto es el surgimientode convenios colectivos de trabajo de distintas empresas que venden serviciosa Repsol, y que especifican diferencias de derechos, dependiendo de la empresaa la que pertenezca.

d. Regulando las distintas precariedades

A partir de la estrategia de tercerización se multiplicaron los convenios colec-tivos de trabajo, regulando las distintas precariedades en el ámbito laboral.Esta expansión de convenios colectivos se debe a la contratación de ypf s.a.tanto de los emprendimientos (conformados por ex trabajadores a partir dela privatización) como de empresas tercerizadas. En general, estos convenios

6 El artículo 168 del convenio de 1975 otorgaba a cada trabajador una licencia anual de vein-tiocho días laborables con goce de haberes y fraccionado de la forma que el trabajador creyeramás conveniente, sin que superara los diez días consecutivos. El artículo 67 del convenio firmadoen el año 2007 no solo recorta el total de días a veinte, sino que limita el fraccionamiento de lalicencia a períodos de cuatro días.

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regulan una mayor inestabilidad en la continuidad del trabajo. En líneas ge-nerales, dan cuenta de una ostensible reducción de derechos en comparacióncon los trabajadores que dependen de ypf s.a.A la inestabilidad laboral que atravesaron los convenios colectivos de los

petroleros, se agrega en los convenios de las empresas tercerizadas la relacióndemanda-empleo. Específicamente, los convenios colectivos de los emprendi-mientos que brindan servicios a Repsol ypf atan la continuidad laboral a lademanda que tengan con la empresa que contrata el servicio, en este casoRepsol ypf. Si la demanda llegase a disminuir, o inclusive se llegara a cortar,la estabilidad laboral es lo primero que se afecta:

“Siendo que lo específico de la gestión del emprendimiento laboralestá circunscripto a la industria petrolera y a ypf s.a. en un últimoporcentaje, el comportamiento de la demanda constituye el factor re-gulador de su acción o inacción parcial o absoluta, por lo que a elloestará referida la virtualidad de estabilidad laboral . . . ”(cct 506/02“E” del emprendimiento Mediacaña).

En el contexto de la modernización empresaria se conformó como regla gene-ral la precarización del trabajo regulado por convenio colectivo. Este procesoafecta a todos los trabajadores, pero se expresa con mayor crudeza en aquellos“contratados” a partir de empresas que venden servicios a Repsol ypf.

En la constitución del nuevo orden, las áreas de recursos humanos comen-zaron a desempeñar un rol estratégico, logrando cristalizar su impronta ra-cionalizadora en cada renegociación de los convenios colectivos de trabajo.La modernización empresaria iniciada en los años ‘90 encuentra un camino deinstitucionalización en los convenios colectivos negociados, que expresan, en elinicio del proceso privatizador y con posterioridad, el sentido de las políticas derecursos humanos que se implementan en la empresa. Así, los cct dinamizanen cada renegociación los sentidos legitimados de la hegemonía empresaria.

La tercerización de la fuerza de trabajo conforma uno de los pilares centralesde la modernización empresaria. Este proceso adquiere una lógica complejasobre la base del proceso de descentralización/centralización.

2. Descentralizar para centralizar:dos lógicas funcionales

Durante décadas, ypf integró verticalmente el proceso productivo del pe-tróleo, controlando la exploración, explotación, refinación y comercialización.

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Solo algunas empresas podían realizar extracción de petróleo, pero sin po-sibilidad de refinación y comercialización. La implementación del “Plan deTransformación Global” desarticula la integración vertical de ypf, definiendoáreas estratégicas y áreas periféricas, rentables y no rentables. A partir deestas clasificaciones un área podía quedar en propiedad de ypf, venderse aempresas privadas, asociarse o, en última instancia, cerrarse.En este contexto, la descentralización se establece como política medular de

las actuales formas de organización del trabajo a nivel general, y en particularde ypf. Esta estrategia empresaria tiene como consecuencia la externaliza-ción de la fuerza de trabajo. En otras palabras, a partir de la política dedescentralización, se externalizan funciones que antes efectuaban trabajado-res contratados por ypf y ahora realizan trabajadores de diferentes empresascon diferentes situaciones contractuales. A partir de la descentralización y delas múltiples formas que adquiere la externalización de la fuerza de traba-jo (Figari y Palermo, 2010), el “suelo de fábrica” se vuelve un mosaico detrabajadores con horarios y formas de contratación diferentes. De esta for-ma se dinamiza en el espacio de trabajo una potente política de fragmen-tación, entendida a partir de las diferentes formas de contratación y uso dela fuerza de trabajo, aunque la relación social en la cual se desarrollan lasexperiencias de los trabajadores sigue siendo la misma (Cifarelli y Martínez,2009).La descentralización se torna una estrategia central de las políticas empre-

sarias a partir de su doble lógica: descentralizar y centralizar. Se construyeuna estructura que ya no tiene la claridad de una pirámide, aunque man-tiene al mismo tiempo un control centralizado. A partir de esta estrategia,en la gestión del trabajo se descentralizan áreas a otras empresas, aunque seimpone una centralización en el control de las funciones estratégicas. Este con-trol se ejerce de múltiples formas: fijando objetivos de producción, normas dedesempeño o, en los momentos de licitación, imponiendo reducción de costos.De esta forma, la empresa central, en nuestro caso Repsol ypf, articula suproceso productivo con otras empresas contratistas entablando una relaciónde control a partir de la descentralización/centralización. Esta estrategia em-presaria reconfigura profundamente las experiencias obreras del colectivo detrabajo.Como hemos analizado en la segunda parte de la investigación y se expresa

en el gráfico I, en ypf se concretó una racionalización que alcanzó para finalesdel año 1994 a 35.689 trabajadores que fueron desvinculados de la empresa.De este total de trabajadores despedidos, una parte fue reemplazada por unanueva fuerza de trabajo –a partir de la contratación de nuevo personal– y otraparte fue recontratada bajo diferentes formas de tercerización. Este procesoexpresa el avance de la estrategia de externalización de la fuerza de trabajo,

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al incorporar empresas contratistas en el proceso productivo. Substancialmen-te, el grueso de la fuerza de trabajo que se externalizó lo constituyó la granmayoría de trabajadores operarios. El siguiente cuadro grafica la reduccióndrástica de los trabajadores de “línea” en comparación con profesionales, téc-nicos y administrativos:

Cuadro VII. Evolución del personal total de YPF en todo el país según especificidad. Período1989-1994. Expresado en porcentajes

010203040506070

1989 1990 1991 1992 1993 1994

Fuente: Elaboración propia en base a memorias y balances y Boletín de Informaciones Petroleras (BIP)

Profesionales y Técnicos

Administrativos

Operarios

Como observamos en el cuadro, la evolución de los trabajadores operarios setransforma considerablemente: en 1989 conformaban un poco más del 50%del total del plantel de ypf; en 1994 se reducen drásticamente casi al 20%de los trabajadores. Esta evolución del personal se relaciona con el procesode externalización de la fuerza de trabajo. Se retienen aquellos trabajadoresconsiderados estratégicos aunque, como analizaremos, también algunos profe-sionales y técnicos sufrieron el proceso de externalización.A partir de la política de descentralización/centralización se potencia la

precarización y la informalización del trabajo, que adquiere variadas modali-dades en la empresa privatizada ypf. Siendo, en principio, la precarización yla informalización7 dos aspectos diferentes, lo cierto es que tienden a indife-renciarse, o al menos a presentar fronteras cada vez más difusas, sobre todoal tratar de explicar las nuevas morfologías del trabajo y el empleo generadasdurante la década del ‘90. En este sentido, como señalan Beccaria, Carpio yOrsatti: “Al empleo informal integrado por trabajadores por cuenta propia y

7 El concepto de informalidad aparece a principios de los años ‘70 en trabajos de la oit y lacepal. La informalidad refiere a unidades productivas de pequeña escala en el medio urbano,caracterizadas por una organización rudimentaria, dado el escaso monto de capital utilizado yel tipo de tecnología empleada, lo que incluye generalmente relaciones de trabajo desprotegidas,basadas sobre todo en el parentesco y en los lazos personales. (Beccaria, Carpio y Orsatti, 2000:139-140). Ocurre que la informalidad, en la gran mayoría de los casos, comparte fronteras muydelgadas con la ilegalidad.

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sus familiares hay que agregarle los trabajadores asalariados, para los cualessus empleadores no observan las regulaciones laborales, ya sea porque ello esautorizado legalmente o simplemente porque deciden no cumplir con las nor-mas al respecto” (2000: 141). De este modo, nuestro abordaje se distanciade la perspectiva que circunscribe la informalidad solo a ámbitos marginalesdonde no prevalece el empleo asalariado. Por el contrario, sostenemos que lasformas contractuales incorporadas en la legislación laboral argentina durantela década del ‘908 constituyeron el marco jurídico en el cual se profundizóla precarización y la infomalización del trabajo como parte de un mismo fe-nómeno. El trabajo se precarizó, entendiéndose por esto el alejamiento delos principales rasgos del empleo típico, regular, normal o protegido que sonla estabilidad y la cobertura social. El empleo precario se caracteriza por lainexistencia de contrato laboral o contratos de plazo determinado, falta deaportes a la seguridad social, trabajadores no fácilmente identificables, pres-tación laboral fuera del domicilio del empleador, ingreso básico definido pornegociación individual, no percepción en la remuneración de componentes co-mo vacaciones, aguinaldo, asignaciones familiares y/o adicionales de convenioy no afiliación sindical, además de inestabilidad en la continuidad laboral.Al mismo tiempo el trabajo se informalizó en el sentido de que este proce-so constituye “una de las estrategias seguidas por el capital en los centrosdesarrollados para alcanzar un mayor grado de adaptación a las fluctuacionesde la demanda y minimizar costos. Consiste en dividir el proceso productivo,descentrando especialmente la actividad productiva pero manteniendo cen-tralizada la información respecto al proceso global” (Castells y Portes, 1986:20-24). Este proceso conlleva al enmascaramiento de la relación salarial bajodiferentes formatos y, en el peor de los casos, a la ilegalidad laboral en lo quecomúnmente se llama “trabajo en negro”.De este modo, la precariedad e informalidad son parte de un mismo proceso

que no excluye a las grandes empresas concentradas. La privatización de ypfmostró su cara más cruda a partir de los formatos variados que adquirió dichoproceso.En este sentido, analizamos a continuación los despidos de trabajadores y

las recontrataciones como personal autónomo o vía empresa contratista, laexternalización de trabajadores profesionales, los mecanismos de selectividadque impone la descentralización y por último los conflictos que se suscitan en8 La Ley Nacional de Empleo sancionada en 1991 establece las características de lo que se deno-mina flexibilización del empleo, destinadas a “remover obstáculos” y crear nuevas condiciones.Las “nuevas condiciones” refieren justamente a flexibilizar la entrada –eliminando trabas parala contratación, por ejemplo el “período de prueba”–, flexibilizar la salida –abaratando el cos-to del despido–, flexibilizar la permanencia –creando facultades al empleador para que puedaorganizar el proceso productivo por ejemplo sin respetar los convenios colectivos, extensión dela jornada de trabajo y flexibilización del salario.

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los emprendimientos productivos de ex trabajadores de ypf. Esta estrategiaempresaria transformó profundamente las experiencias del colectivo obrerosobre la base de las nuevas relaciones de dominación que instaura el nuevoorden.

a. Despedir para recontratar: “trabajadores descartables”

La estrategia de externalización de la fuerza de trabajo adquirió variadasformas a partir del proceso de modernización empresaria en ypf. Uno de losformatos que revistió fue el de despedir para luego recontratar. Muchos de lostrabajadores despedidos en el proceso de racionalización, a corto o medianoplazo eran recontratados mediante diferentes formas precarizadas.Es difícil saber con exactitud la cantidad de trabajadores recontratados

luego de la racionalización, debido a que no hemos encontrado datos oficialesreferentes a esta política empresaria. Sin embargo, a partir del trabajo decampo realizado en los distintos territorios podemos afirmar que, al menos enel corto plazo, la recontratación de trabajadores despedidos fue una políticarecurrente. Por ejemplo, en Campamento Vespucio y en Comodoro Rivadaviahemos podido entrevistar a ex trabajadores que fueron despedidos y al pocotiempo recontratados bajo el régimen de trabajador autónomo9:

Pregunta: “¿Como viviste el despido?”Respuesta: “Y. . . fueron momentos duros para mí y muchos compa-

ñeros. Aunque a mí mucho no me duró el despido porque enseguida metomaron de nuevo. . . Al tiempito me preguntaron si quería seguir labu-rando como autónomo. Y así laburé un tiempo largo hasta que me fui.”(Ex trabajador de ypf. Realizaba tareas como técnico. CampamentoVespucio. 2009).

Estas experiencias se multiplican en todo el país, particularmente en relacióna aquellos trabajadores que tenían un saber técnico complejo, difícilmentereemplazables en el corto plazo. Si bien a partir de la configuración del nuevoorden, desde lo discursivo se trató la experiencia como un desvalor, como signonegativo de envejecimiento, como una reminiscencia de la vieja etapa estatal,para ciertos puestos continúa siendo un saber indispensable para el desarrollodel proceso de trabajo. Es por ello que algunos puestos de trabajo que noeran sustituibles con facilidad, debían seguir siendo realizados por “los viejos”trabajadores “ypefeanos”.

9 El trabajador autónomo individual es la persona que realiza de forma directa la actividadeconómica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo.

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Sin embargo, y a pesar de la dificultad del reemplazo, el trabajador ya habíacruzado el umbral hacia una situación de precarización. El régimen autónomono representaba desde la experiencia de los trabajadores una mejora sino todolo contrario: era una pérdida de los beneficios sociales que históricamenteypf les otorgaba a sus agentes. No obstante, la situación contractual de lostrabajadores aún podía devenir en una informalización de la relación laboral.No solo era posible que la empresa en proceso de privatización los recontrataracomo trabajadores autónomos sino también, como veremos en el siguientefragmento de entrevista, bajo una relación laboral ilegal:

Pregunta: [Hablando de los despedidos] “¿Y cómo fue ese momento,el último día de trabajo?”Respuesta: “Ya estábamos mentalizados que dejábamos el trabajo.

Fue muy triste cerrar la puerta . . . Aunque yo después seguí trabajan-do.”Pregunta: “¿Cómo?”Respuesta: “Yo trabajé un par de meses contratada. . . Me pagaban

el sueldo de acuerdo al trabajo que yo realizaba. . . Me decían: ‘Vos,mirá, te damos este plano para que nos hagas, ¿cuanto nos cobrás?’Me preguntaban cuánto les cobraba. Yo decía, qué sé yo, 500 pesos,ponele.”Pregunta: “¿Era como monotributista?”Respuesta: “No, no, de palabra, todo en negro. Así fue mucho tiempo

hasta que cerró el área, y cuando cerró se fueron todos”. (Ex trabajado-ra de ypf, área de planos. Su trabajo consistía en dibujar los planos dela exploración y explotación del campo. Campamento Vespucio. 2009).

Para sorpresa del antropólogo, el relato desnudaba en el momento de laentrevista la desidia de las nuevas políticas empresarias respecto de aquellostrabajadores que ya habían sido despedidos. La trabajadora entrevistada habíadibujado durante más de diez años los planos de exploración y explotación delterreno para ypf estatal. En esos años de experiencia adquirió capacidad yhabilidad. Por su saber calificado y su amplia experiencia en aquella función,no era un puesto fácilmente reemplazable. Este uso de la fuerza de trabajohasta que se consiguiera un reemplazo o hasta que se cerrara el área, expresóde forma inédita para los trabajadores de ypf una concepción descartable desí mismos. Es decir, se despidieron los trabajadores a partir del proceso deracionalización, se recontrataron, se usaron y luego se volvieron a desechar.El nuevo orden de la empresa privatizada afirmaba la cara más cruda dela precarización e informalización del trabajo. Este proceso adquirió múltiples

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ropajes, impensados para aquellos trabajadores socializados bajo las relacionesde la comunidad de fábrica.Asimismo, encontramos en nuestra investigación otras formas de recontra-

tación de trabajadores despedidos de ypf. La siguiente trayectoria de un extrabajador de la Flota Naval, ciudad de La Plata, grafica otro de los formatosque adquirió la recontratación de trabajadores “ypefeanos”:

“Y después que a mí me indemniza ypf, o sea que me fui con elretiro voluntario –digamos, voluntario obligatorio, vamos a decir, nohabía alternativa ninguna–, me recontratan de vuelta.”Pregunta: “¿Te volvieron a llamar?”Respuesta: “Sí, sí.”Pregunta: “En el 91 te despiden, ¿y cuándo te llaman de nuevo?”Respuesta: “Estuve un tiempo sin trabajar. Me contrataron cierto

tiempo hasta que se terminó de disolver ypf. ¿En base a qué? A quecreo que yo hacía bien las cosas. Capaz que tenía buena referencia.”Pregunta: “Pero no entiendo, ¿cómo te contrataron?”Respuesta: “Me contrata ypf, pero con contratos de tres meses, eran

contratos por tres meses o cuatro meses creo.”Pregunta: “¡Ah!, con contratos.”Respuesta: “Sí, sí, contratos por períodos de tiempo. Después no me

lo renovaron más porque ya no había necesidad porque empezaron arepartir los barcos.”Pregunta: “O sea que te contrata ypf a partir de contratos de tres

meses.”Respuesta: “Sí, sí, ypf, ypf. Y bueno, trabajé contratado y después

sí me quedé sin un trabajo.” (Ex trabajador de Flota Naval de ypf yluego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata. 2006).

La modalidad de contratos temporarios estaba habilitada por la legislaciónlaboral de los años ’90.La trayectoria laboral del trabajador de la Flota Naval de ypf no culminó

con la renovación de los contratos mensuales, pues entró en escena el sindicato.Como ya hemos detallado, supe compró en 1993 parte de la Flota Naval deypf del puerto de la ciudad de La Plata, provincia de Buenos Aires. De estaforma se creó la empresa Naviera Sur, que vende sus servicios a la actual Repsolypf. A partir de su constitución, Naviera Sur recontrató a ex trabajadores quefueron despedidos de ypf. Quizás porque los saberes de los trabajadores deFlota Naval no eran reemplazables, o por la convicción cierta de “salvar” porlo menos algunos puestos de trabajo de los “ypefeanos”, o por ambas cosas,

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Naviera Sur recontrató a gran parte de los trabajadores de la ex Flota Navalde ypf, como es el caso de este último trabajador:

“Después que terminé en ypf, terminé navegando en Naviera Sur.Terminé navegando, hasta que me jubilé, en Naviera Sur.”Pregunta: “¿Qué es Naviera Sur?”Respuesta: “Naviera Sur es . . . quedó. . . o sea, el sindicato se quedó

con un paquete de barcos, viste. El sindicato, el supe, se queda conun emprendimiento obrero. Se quedó con un paquete de barcos. Y ahíesos barcos . . . sirvió para que un montón de gente no se quedara en lalona.”Pregunta: “¿Eran trabajadores de ypf?”Respuesta: “Sí, casi todos, la mayoría. Casi todos eran ex trabaja-

dores de ypf flota. Y bueno, este . . . , mirá, el supe se quedó con losbarcos y absorbió la cantidad de gente que pudo absorber para hacerfuncionar esos barcos. Porque también muchos se fueron y pusieronalmacenes, kioscos, se compraron remises con la plata de la indem-nización, ¿viste? Algunos se pudieron ubicar, los que quisieron seguirnavegando los absorbió el supe. Eso fue un poco la cosa.” (Ex trabaja-dor de Flota Naval de ypf y luego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata.2006).

La trayectoria de trabajo del entrevistado terminó con la jubilación en laempresa Naviera Sur del supe. Ciertamente el emprendimiento naval creadopor supe permitió la continuidad laboral de gran parte de los trabajadores deflota de ypf. Aunque hay que aclarar que comparativamente, desde la expe-riencia del trabajador, la situación laboral no era la misma. Y en este sentidose afirma otra modalidad de trabajo precario a partir de la “modernización”de la empresa. La precarización e informalidad instauradas cristalizaron undesmejoramiento considerable de la situación de los trabajadores en todos losórdenes. En esta línea de análisis, la jubilación se presenta como parte de estatransformación. Jubilarse en ypf estatal o Naviera Sur representa una notablediferencia desde la perspectiva de los trabajadores:

“Respecto a la jubilación, no es lo mismo jubilarse en ypf que enNaviera Sur. Se cobra la mitad de jubilación de la que cobraría habién-dome jubilado en ypf. Antes, cuando vos entrabas a laburar en ypf,te jubilabas en ypf, eso ya lo sabías. Aparte . . . los que se jubilarontodos en ypf, que trabajaron veinticinco, treinta años, que navegaron,ganan muy bien hoy, no tienen mayores problemas. Yo por jubilarme

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en Naviera Sur cobro comparativamente mucho menos.” (Ex trabaja-dor de Flota Naval de ypf y luego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata.2006).

El proceso de modernización empresaria de ypf consolidó distintas formascontractuales frágiles para la continuidad laboral y allanó el camino para unaprofunda precarización e informalización del trabajo. El trabajador comenzó aser utilizado como elemento descartable, contrariamente a lo que sucedía en elorden de la comunidad de fábrica, cuando las políticas empresarias propiciabanla inmovilización del trabajo y una continuidad laboral concreta hasta los díasen que el trabajador debía jubilarse.La pregunta que nos despiertan estas situaciones es: ¿por qué se recon-

trataba personal que había sido despedido? Una respuesta podría ser que larapidez que revistió la racionalización de personal no podía estar acompañadade un reemplazo igualmente rápido de los saberes que algunos trabajadoresportaban. Habiéndose efectuado la desvinculación del personal, la empresaprivatizada hizo uso del saber que portaba el trabajador hasta completar elreemplazo o hasta el cierre del área.Este proceso, en menor medida, también alcanzó a trabajadores altamente

calificados, que también sufrieron la racionalización y la recontratación porparte de la privatizada ypf.

b. Cuando la externalización alcanza a los más calificados

Aunque el proceso de externalización de la fuerza de trabajo alcanzó mayorita-riamente a los trabajadores operarios, también esta política fue utilizada paraalgunos trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. En este ca-so, la política de externalización dinamizó un doble mecanismo: por un lado,la empresa se reapropió del saber productivo especializado al mismo tiempoque debilitó las condiciones de contratación, y por otro lado se consolidó laruptura de la carrera profesional del trabajador que tenía responsabilidad demando en la empresa. En otras palabras, aunque desde el discurso moderniza-dor de la privatizada ypf todo aquello que contenga rasgos de la etapa estatalcae automáticamente en el desprestigio, el saber desarrollado durante añosde experiencia se constituye en un “capital” que la empresa puede reutilizar.Pero esta reutilización se realiza bajo la forma de contratación precaria, queexcluye al trabajador profesional de la disputa por el mando.Destacamos también las implicaciones fundamentales imperantes en las sub-

jetividades configuradas en estos casos, especialmente en comparación con elorden sociolaboral estatal, que garantizaba un desarrollo profesional, accesoal mando y condiciones de estabilidad en el empleo. La actual situación de

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precarización interpela a la propia naturaleza y alcance de la reprofesionali-zación de los mandos en las empresas privatizadas, ya que cobra expresiónuna suerte de uso de saber técnico-profesional sobre la base de un discursomodernizador de desvalor de la experiencia proveniente de la etapa estatal.El discurso empresario, que se consolidó durante los primeros años de los ‘90y que continúa hasta la actualidad, “repele” todo aquello que pueda estardemasiado arraigado a la manera en que las cosas se han hecho siempre enypf.El trabajo de campo llevado a cabo en la ciudad de Comodoro Rivadavia

en la provincia de Chubut dejó entrever el proceso de externalización de tra-bajadores profesionales. Particularmente hemos analizado las trayectorias dealgunos geólogos que fueron desvinculados de la empresa a comienzos de 1990y recontratados bajo el régimen de autónomos:

"Estuve en varias jefaturas durante la etapa estatal, hasta llegar a lajefatura de área [la jefatura de área abarca varios yacimientos que a suvez incluyen la dirección de distintos pozos de extracción]. En el ´92hubo una fuerte reestructuración y me retiré con dignidad. . . Estuvedos años viajando. . . En el ´94 me llamaron de nuevo, pero comocontratado. Me fui en el ´92 y volví en el ´94. Yo hago recuperaciónsecundaria y necesitan gente con experiencia para este trabajo . . . Menecesitan, nadie sabe hacer lo que yo hago.” (Geólogo tercerizado porRepsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

El fragmento de entrevista realizado a un geólogo expresa en gran medidala política corporativa puesta en funcionamiento en la década de los ´90. Sedespide para luego recontratar en forma precarizada. El geólogo entrevistadorealiza una tarea compleja muy especializada denominada recuperación secun-daria10. De esta manera se deja al descubierto en qué medida esos saberes delos cuales son portadores algunos trabajadores, siguen siendo utilizados por laempresa pero bajo una situación laboral fragilizada. Asimismo se logra correrdel escenario de disputa del mando a los “viejos” profesionales de la etapa es-tatal impulsando, como veremos más adelante, la formación de nuevos jóvenesprofesionales acorde con los intereses del nuevo orden:

Pregunta:“¿Hay más profesionales en tu situación de contratado?”Respuesta : “Casi todos los que se fueron volvieron porque necesi-

taban gente con experiencia. Cuando nos fuimos nos decían que no

10 La recuperación primaria –primera fase de la extracción– está relacionada con la extracciónde los pozos de petróleo de las capas nuevas. Luego de este proceso se aplica la recuperaciónsecundaria, extrayendo de los pozos los restos del petróleo que quedaron luego de la recuperaciónprimaria.

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servíamos, ahora nos necesitan. . . Yo pienso que toman gente jovenporque si se van y venden todo, las indemnizaciones les costarían me-nos que aquellos que están hace mucho tiempo. La experiencia se con-trata a través de intermediarios [se refiere a su situación de contratadopor Repsol].Por eso es que tienen que buscar gente de antes”. (Geólogotercerizado por Repsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

Las estrategias de externalización alcanzan a trabajadores idóneos, técnicosy profesionales.“Ya sea vía la externalización de la función de mantenimiento–y de técnicos con una trayectoria extensa en la empresa–, o bien del saberexperto de geólogos con vasta experiencia en áreas de explotación petrolera,las implicancias se expresan en términos de vaciamiento del know how acu-mulado” (Figari y Palermo, 2010: 224), y a la vez como reapropiación sobrela base de condiciones de precarización e informalización del trabajo. La ex-presión del geólogo de la entrevista anterior: “La experiencia se contrata através de intermediarios” nos otorga una imagen potente de esta política deexternalización de la fuerza de trabajo.El vaciamiento del savoir faire acumulado a través de los retiros voluntarios

y jubilaciones anticipadas se constituyó en una tendencia prevaleciente en laempresa petrolera, pero que a la vez representa un claro ejemplo de la Ar-gentina privatizada. Sin embargo, esa tendencia pronto impuso severos límitespara la propia empresa. La tensión queda al descubierto entre la experticiaacumulada por trabajadores de la etapa estatal y la necesidad empresaria deconfigurar un orden en el que los trabajadores con responsabilidad de mandosean afines a las nuevas competencias corporativas que desde principios de1990 fueron ganando terreno. Es decir, la elección se presenta entre mantenerlos saberes expertos de los “viejos” trabajadores “ypefeanos” con amplia ex-periencia en su especificidad y la renovación de las líneas de mando por losdenominados jóvenes profesionales.La política corporativa de externalización de la fuerza de trabajo en todos

los niveles laborales da cuenta de una estrategia que no solo reduce costos,fractura al colectivo de trabajo o evade cargas sociales y tributarias sino,como veremos, moviliza un mecanismo de selectividad sobre la base de latercerización.

c. La tercerización como mecanismo de selectividad

Durante la década de los ‘90 se multiplicaron las empresas contratistas, pro-veedoras de distintos servicios. A partir de entrevistas podemos contabilizaren la Refinería La Plata de la provincia de Buenos Aires unos veinte emprendi-mientos, y en Comodoro Rivadavia unos dieciocho, todos de ex trabajadores

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de ypf. Sin embargo, no solo la externalización del trabajo se concreta víaemprendimientos conformados con ex trabajadores de ypf, sino que tambiénvenden servicios a distintas empresas privadas.En el siguiente cuadro se expresa la composición del personal total de Repsol

ypf y tercerizado en el período 2005-07:

Cuadro VIII: Evolución del personal total de Repsol-ypf y personal tercerizado. Período 2005-2007

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0Año 2005 Año 2006 Año 2007

8.476

25.75922.964

8.2967.918

23.133

Total trabajadores de plantade Repsol YPF

Trabajadores tercerizados

Estos datos exponen de forma clara el aumento en la externalización de lafuerza de trabajo. A la vez muestran que esta política se sitúa como un núcleoduro y estratégico de la morfología del trabajo.A partir de nuestra investigación hemos identificado la conformación de un

itinerario profesional que se edifica sobre la base de la estrategia de terceri-zación. Este itinerario establece un recorrido potencial para los trabajadorescontratados que puede conducir al final de su recorrido al ingreso de la empresacentral:

“Generalmente ypf toma vía contratista. Vos pensá que muchos ope-rarios llevaban, para entrar a Petal, ocho años en otra empresa contra-tista. Entonces quiere decir que el jefe de planta los vio ocho años enMediacaña, que es otra empresa que hace cañería y soldadura, y bueno,si el tipo va bien ahí pasa a Petal. Después es seguro que entra ese tipoa Repsol. Ese tipo está pedido por alguien. Como la formalidad es quepase por Petal seis meses y después a Repsol ypf . . . ” (Trabajadortercerizado del emprendimiento Petal. 2006).

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Como expresan los relatos, se conforma, a partir de la tercerización de em-presas, un potencial itinerario que atraviesa distintos emprendimientos que lostrabajadores van cruzando hasta acceder a la empresa central. Esto significamejorar su situación laboral exponencialmente, con lo cual todo trabajadorde una empresa tercerizada aspira a pertenecer a Repsol ypf:

“La forma de reclutamiento de ypf en la actualidad es vía empresatercerizada. Las tercerizadas muchas veces funcionan como una prese-lección de los futuros trabajadores de ypf. Los trabajadores que sontomados en empresas tercerizadas entran con la esperanza de algún díaentrar a ypf.” (Ex trabajador de empresa tercerizada. 2006).

Podemos diferenciar empresas de primera, segunda o tercera categoría enrelación con las posibilidades que le otorga a un trabajador de pertenecer aRepsol ypf. El trabajador tercerizado debe ir pasando por estas empresas enuna especie de itinerario no normativizado, hasta llegar a la empresa con-tratista con mayores posibilidades de acceder a la planta de Repsol ypf. Unitinerario posible, que habilita “ser pedido” por alguna jefatura de Repsol, seexpresa en el siguiente cuadro:

Cuadro IX

Mediacaña Petal Repsol YPF

Mediacaña es un emprendimiento productivo de ex trabajadores de ypf conaproximadamente unos 450 trabajadores desempeñando funciones. Su mayor“cliente” es Repsol ypf en la Refinería La Plata de la provincia de BuenosAires. Los servicios que le otorga a la empresa española Repsol consisten enmantenimiento en general. Petal también es un emprendimiento conformadopor ex agentes de ypf y su principal “cliente” también es Repsol ypf. Esteúltimo emprendimiento realiza funciones de muestreos, control de calidad ymantenimiento en la Refinería La Plata.Este itinerario no tiene ninguna normativa en convenios colectivos pero es

una práctica de hecho:

“Y ese tipo en seis meses está pasando a ypf. O sea, ypf se evita . . .Petal funciona como una agencia de trabajo. Es una formalidad enrealidad, porque la persona te la selecciona ypf. ‘Venga a Petal’, ‘esapersona la quiero en ypf. Quiero que entre’. Petal lo toma, ´¿En qué

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planta?´ ‘En esta’, tuc, la ponen. A los seis meses te llaman y te dicen:‘Tal persona va a renunciar a Petal, porque la efectivizamos’.”Pregunta: “¿De forma directa no se contrata?”Respuesta: “Directo hace mucho que no se trae gente.” (Trabajador

tercerizado del emprendimiento Petal. 2006).

Los trabajadores de la Refinería La Plata saben cuáles son las empresastercerizadas que otorgan mayores posibilidades de trabajar en Repsol ypf.Como parte de aquellos saberes que se aprenden solo en el desempeño dela misma función, se sabe que Petal, Mediacaña y otras más forman partede las empresas que habilitan a un potencial trabajo en la empresa españolaRepsol. Algunas empresas, más que otras, acercan al trabajador a ese anhelode acceder a mejores condiciones laborales. Petal es una de las empresas queotorga más posibilidades de ser “pedido” por un supervisor de Repsol ypf.

Un ex trabajador de ypf nos explica el motivo por el cual su hijo debeentrar a trabajar al emprendimiento Petal:

“Estuve averiguando, llevé los papeles de mi hijo, ya entró a Petal.Ahora recién fui, porque hablé con el gremio también. . . y es muyposible que entre a ser propio [se refiere a ser trabajador de Repsolypf]”. (Ex trabajador de ypf).

Como podemos analizar en los relatos anteriores, las contratistas jueganun rol de pre-selectoras de la fuerza de trabajo para la empresa Repsol ypf.El acceso a algunas de ellas es una posible vía de entrada a un trabajo conmejores condiciones, mejor remunerado, etc. Este movimiento de trabajadoresentre empresas hasta llegar a Repsol se lleva a cabo, algunas veces, con elconsentimiento del sindicato supeh –como se expresa en el relato anterior–que juega un rol central en la negociación de los traspasos.Cabe remarcar que los trabajadores con mayores posibilidades de atravesar

un itinerario de una empresa tercerizada a Repsol ypf, son aquellos con sabe-res técnicos calificados y experimentados. Por ejemplo, un operador de campode una empresa contratista especializado en un puesto como compresoristao especialista en metalúrgica y montaje, aporta saberes que se constituyen ydesarrollan a partir de la experiencia concretada en años de trabajo. Estostrabajadores son los que en general tienen la posibilidad de “saltar” de unacontratista a Repsol ypf.

La selectividad que aporta el movimiento de trabajadores entre empresastercerizadas expresa, en gran medida, un retrato fiel de la configuración delactual espacio de trabajo en la post privatización. Dicho retrato nos permiteafirmar que en Repsol ypf se dinamizan dos mercados internos de trabajo pa-ralelos: el que denominamos “estabilizado”, con una mejor situación laboral y

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mejores condiciones de trabajo en líneas generales, conformado por trabajado-res de Repsol ypf, y el tercerizado, determinado por una mayor precariedade informalidad laboral y, sobre todo, por una fragilidad en la continuidad deltrabajo. Ambos mercados internos se encuentran funcionalmente articulados,constituyéndose como parte de una estrategia empresaria con variadas con-secuencias en el colectivo obrero. Entre ellas, que en el “suelo de fábrica”se encuentran trabajadores de distintas empresas, que pertenecen a distintosgremios (por ejemplo el supeh o la Unión Obrera de la Construcción de la Re-pública Argentina), con convenios y remuneraciones diferentes y condicionesde trabajo totalmente asimétricas o, en el peor de los casos, mismos oficios enel mismo lugar y condiciones diferenciadas.La descentralización de la fuerza de trabajo se convierte en la estrategia

central del actual management empresarial y da vitalidad al nuevo orden. Es-ta estrategia aporta distintas posibilidades a Repsol ypf articuladas a partirde la existencia de dos mercados internos de trabajo: la reducción de costospara la empresa central, producto de una fuerza de trabajo “barata”, a lavez que se conserva una fuerza de trabajo factible de ser despedida rápida-mente, estrategia que se utiliza en momentos de baja rentabilidad y/o crisis;al mismo tiempo, se profundiza la fragmentación del colectivo de trabajo y,por último, se imprime un mecanismo de selectividad que se juega entre lasdiferentes empresas contratistas. De este modo, se estructura un mercado detrabajo paralelo que define una trayectoria laboral potencial, articulada conun potencial recorrido profesional hacia la empresa central.

d. La falacia del emprendedorismo

La situación de algunos de los trabajadores externalizados se complejiza enrelación a la empresa en la que se encuentren. Esto se relaciona con la ca-pacidad de negociación de las condiciones laborales que tienen las empresascontratadas en el momento de la licitación.Al momento de conformarse los emprendimientos, durante la década de los

’90, se les otorgó un contrato de un año, para luego entrar en un proceso de li-citación. En este proceso de licitación compitieron con empresas históricas delrubro más competitivas y mejor equipadas perdiendo, la mayoría de las veces,los contratos otorgados. A partir de este proceso el sindicato comenzó a inter-venir intentado sostener y dar continuidad al trabajo de los emprendimientos,en gran parte asesorados por el mismo sindicato. Después del año 2003, ya partir de las negociaciones del sindicato con Repsol ypf, los contratos seextendieron a dos años con opción segura de un año más de renovación.

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Sin embargo, y a pesar de las negociaciones llevadas a cabo por el sindicato,los momentos de licitación constituyen un período crítico para los emprendi-mientos, debido a la posibilidad cierta de perder el contrato de trabajo. Elmomento de la licitación es utilizado por Repsol ypf para disciplinar los em-prendimientos y ejercer presión para reducir los costos del servicio contratado.Frente a este panorama el sindicato juega un rol de mediador entre la empresaRepsol ypf y los emprendimientos, que se materializa en el control del sindi-cato sobre los emprendimientos, conteniendo las reivindicaciones de aumentode salarios en función de una mejor cotización de los emprendimientos y en de-trimento de las condiciones salariales de los trabajadores tercerizados. En estesentido, la posible pérdida en una licitación acciona un férreo control sobrelos emprendimientos, lo que se traduce, en la experiencia de los trabajadores,en una mayor precarización e informalización laboral. Este rol del sindicato seexpresa con claridad en una entrevista que hemos realizado a la conduccióndel supeh filial La Plata:

“Yo a Toxal le pongo el sueldo de la gente de Mediacaña, a Toxal lesacan el contrato. Capaz que no entra Toxal, entra Mediacaña. ¿Me en-tendés? Entonces qué estoy haciendo: dejando a veinte tipos sin laburo.Entonces tengo que arreglar con la gente y decir . . . , hablar con loscabezas de empresa y la gente abajo y decirles: ‘Muchachos, si nosotrosle damos el aumento que ustedes quieren de quinientos pesos, la em-presa no puede cotizar, se quedan sin laburo. ¿Qué quieren hacer?, sise plantan en quinientos saben que van a la quiebra’, les digo. Entoncesvan a tener que agarrar cincuenta, no queda otra, al tipo no le que-da otra.” (Conducción del sindicato supeh, filial Ensenada-Berisso-LaPlata. 2009).

Este fragmento significativo nos da elementos para componer la complejidaden el espacio de trabajo que produce la política empresaria de descentralizarpara centralizar. En primer lugar, se expresa el rol del sindicato como media-dor entre los emprendimientos y la empresa Repsol. Pero al mismo tiempoese rol se convierte en una política de disciplinamiento de aquellos empren-dimientos que licitan sus servicios y, en consecuencia, en un instrumento deinstitucionalización de las distintas precariedades dentro de un mismo espa-cio de trabajo. El sindicato supe convalida, intentando dar continuidad a losemprendimientos, la precariedad laboral de los trabajadores tercerizados.Por otro lado, en este fragmento de entrevista se pone en evidencia la capa-

cidad diferencial de dos empresas que ofrecen el mismo servicio al momento denegociar condiciones de trabajo con Repsol ypf. Esta capacidad diferencial seextiende a todos los emprendimientos. La pregunta que nos hacemos es: ¿qué

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constituye esa diferencia? O ¿por qué Mediacaña puede negociar mejores sa-larios que Toxal? O ¿qué define esta correlación de fuerza en la negociación?Posiblemente, como vemos en el fragmento de entrevista, la respuesta puedaestar en el personal que compone cada empresa, ya que Mediacaña tiene unpoco más de cuatrocientos treinta trabajadores contra veinte de Toxal. Sinembargo, esta no es la única diferencia que otorga mejores posibilidades denegociación; otro elemento es el trabajo que presta el emprendimiento, o sea,la especialidad. Aquellos trabajos con saberes técnicos y complejos difíciles desustituir están mejor posicionados para negociar. También otro condicionan-te es la infraestructura que posee el emprendimiento. Pero lo que se vuelvemedular al momento de la licitación es si el emprendimiento es “ypf depen-diente” o no. Es decir, si solo le presta servicios a Repsol ypf o si tambiénposee contratos de trabajo en otras empresas. Los emprendimientos que soloson “ypf dependientes”, según la conducción del sindicato supeh de Ensenadadeben aceptar los criterios que Repsol impone sin posibilidad de negociaciónen el momento de las licitaciones. Esta imposibilidad se funda en el hecho deque la pérdida del contrato con Repsol equivaldría al cierre del emprendimien-to, con las consecuencias concretas para sus trabajadores. Entonces, mientrasmás chico sea el emprendimiento –en relación a personal e infraestructura– ysea “ypf dependiente”, menos posibilidades tendrá de negociar condiciones detrabajo.En este contexto, la licitación se constituye como un punto temporal crí-

tico para los emprendimientos y sus trabajadores, por lo que la continuidadde los emprendimientos es una de las preocupaciones centrales del sindicato.Sin embargo, y a pesar del rol del sindicato, las licitaciones siguen siendo unmomento clave para los emprendimientos, pues demarca aguas entre las em-presas con mejor capacidad de negociación y aquellas más dependientes de laempresa central. De esta forma se potencia la relación precaria de los traba-jadores tercerizados en relación con los trabajadores de la empresa “central”.Según el análisis de la memoria y balance de Repsol ypf, podemos inferirque los trabajadores tercerizados (en conjunto) estarían percibiendo ingresoshasta siete veces menores que los que perciben los trabajadores de Repsol11(Palermo y Rossi, 2011).

11 Estos datos se reconstruyen con los obtenidos acerca de los años 2005 a 2007 y mediante uncálculo de cantidad de personas en relación al monto absoluto erogado por ambos conceptos(“retribuciones y cargas sociales” y “Honorarios y prestaciones de servicios” que surgen de lamemoria y balance). Tal vez la brecha sea menor en el caso de encontrarse otros rubros enlos estados contables que reflejen estos contratos, pero en todo caso estos datos no vienen másque a reforzar las distancias en haberes y derechos que separan a los trabajadores tercerizadosrespecto de los contratados directamente por la empresa bajo la forma de contrato laboral.

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A partir de la estrategia empresaria de descentralizar para centralizar seorganiza en gran medida todo el proceso de trabajo de la actual empresa Rep-sol ypf. Esta política, que implica la externalización de la fuerza de trabajo,intensifica de diferentes formas la precarización e informalización, entendién-dolas como fragilización/simulación del vínculo laboral, subalternización deun conjunto importante de trabajadores con condiciones de trabajo deterio-radas y formas ilegales de contratación. Este proceso, como hemos analizado,alcanza a trabajadores con distintos niveles de calificación: tanto operarios ytécnicos como profesionales con responsabilidad de mando.La dinámica de la crisis de inicios de los años ‘70 y sus repercusiones sobre el

mercado de trabajo, y la cristalización de la hegemonía neoliberal durante losaños ´90, indiferenciaron dos cuestiones que en principio parecían disociadas:la precarización y la informalización del trabajo. Lo cierto es que precarizacióne informalidad tienden a presentar fronteras cada vez más difusas, sobre todoal tratar de explicar las nuevas morfologías del trabajo y el empleo generadasa partir de la modernización empresaria en la empresa privatizada ypf.Nuestra perspectiva abandona una lectura dual de la relación entre sector

formal e informal y considera a ambos como parte de una economía unificadaque el proceso privatizador puso al descubierto. Precarización e informaliza-ción en las industrias concentradas forman parte de la nueva morfología deltrabajo, si la comparamos con la etapa estatal de ypf. En este sentido elnuevo orden se consolida a partir de la efectivización de la precarización e in-formalización laboral. Efectivamente, el crecimiento del desempleo habilita eldesarrollo de la informalidad como estrategia, al tiempo que se constituye enun factor determinante de la precarización facilitada, a su vez, por la flexibili-zación del trabajo formal, cada vez más desprotegido, y por el disciplinamientoque imprimió en Argentina en la clase trabajadora.Como dijimos al comienzo de esta tercera parte, la transformación de la

hegemonía empresaria cambia para que no cambie nada. En la lógica de acu-mulación de capital la contención del conflicto y el control de los tiempos detrabajo conforman un tándem central en la organización del trabajo.

3. Continuidades en las rupturas: control de tiemposmuertos y recambio de la fuerza de trabajo

El método propuesto por el taylorismo consistía en cronometrar a un obreroen su actividad, para luego dividir el trabajo humano en sus elementos máspequeños y cronometrar cada uno de ellos de manera aislada, eliminando losmovimientos inútiles y lentos, descartando los tiempos muertos y eligiendo la

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forma más rápida de hacer cada gesto. Los principios elementales del tayloris-mo giraban alrededor de dos puntos: el primero, la reducción de los tiemposmuertos para lograr una mayor economía del tiempo y el segundo, no menosimportante, la eliminación de conflictos laborales. En consecuencia, el taylo-rismo redujo al máximo los tiempos muertos convirtiéndolos en tiempos deproducción para el capital, eliminando todo intersticio que pudiera dar lugara la acción del trabajador12.A pesar de que gran cantidad de literatura sobre los estudios del trabajo

aboga por afirmar el surgimiento de una radical y nueva forma de organiza-ción del proceso de trabajo bajo el paradigma post fordista, o toyotista, lascontinuidades estructurales son evidentes. Esta perspectiva que augura unaruptura total de las formas de organización del trabajo ha llevado a Senneta afirmar que la “especialización flexible es la antítesis del sistema de pro-ducción encarnado por el fordismo” (2000: 53). Muy por el contrario, nuestroanálisis revela continuidades en las rupturas en las formas de organización delos procesos de trabajo. En este sentido, y a casi un siglo de los Principiosde la Organización Científica del Trabajo, el control, ya sea del tiempo o delconflicto, sigue siendo una las principales preocupaciones del capital.Fue Marx quien analizó las características del control en la producción ca-

pitalista a partir de las formas que adquiere la cooperación en las diferentesetapas del capitalismo. Precisamente, es el capital el que impone el orden dela producción por medio de la dirección y el control sobre el trabajo. De estaforma, el control sobre el proceso productivo se constituye en el elemento queasegura la producción y la creación de plusvalor. Sin embargo, ese controlque se funda sobre la base de la explotación se encuentra condicionado porel desarrollo del antagonismo entre capital y trabajo, que adquiere variadasformas.En este apartado indagaremos en el avance de las políticas empresarias sobre

el control del tiempo y, luego, el proceso de recambio de la fuerza de trabajoque impuso la modernización empresaria excluyendo a aquellos trabajadoresvistos por la administración empresaria como conflictivos. Por último, anali-zaremos las formas que adquiere la lucha cotidiana en el espacio de trabajo.

a. El turno americano

Una de las primeras reformas de flexibilización laboral que se introdujo apartir de la modernización empresaria fue la prolongación de la jornada detrabajo. Antes de esta reforma laboral, el turno rotativo era de 3 x 8, es

12 Con el taylorismo se dio respuesta al “sueño original del capital en busca del movimientoperpetuo de la fábrica” (Coriat, 1982: 38), eliminando restos de tiempos muertos que dejaranlugar al reposo del trabajador y conteniendo los posibles conflictos.

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decir, se trabajaba un turno de ocho horas durante tres mañanas (5:30 a13:30hs.), luego se rotaba a tres tardes (14 a 22hs.) y se cerraba el ciclo laboraltrabajando tres noches (22 a 6 hs.). Entre cada cambio de turno el trabajadorgozaba de un franco en el medio que permitía el descanso y la recomposiciónde las energías. A partir de 1994 la jornada laboral se extendió a doce horaspor turno.Entre los años 1993 y 1994 la administración empresaria realizó una serie de

encuestas entre los trabajadores de ypf s.a. a la vez que se realizaban algunaspruebas con trabajadores “fuera de convenio”13 bajo el régimen del turno dedoce horas. Las encuestas testearon las preferencias de los trabajadores enrelación a los horarios de trabajo, pero fundamentalmente estaban dirigidasa proyectar cómo sería percibida entre los trabajadores una posible prolonga-ción de la jornada de trabajo. La administración empresaria sustentaba estareestructuración sobre la base de los posibles beneficios que el cambio traeríaa los trabajadores. Entre estos beneficios el que más se publicitaba era que lostrabajadores podrían pasar más tiempo con sus familias.De esta forma se implementaba en 1994 el esquema de turno americano

denominado 4 x 4 de doce horas. El trabajo cumple así ciclos de ocho días:cuatro de trabajo y cuatro francos. Un trabajador que comienza el turno ellunes de mañana de 7 a 19hs., entrará en el ciclo siguiente el martes de 19 a7hs., y el siguiente ciclo el miércoles de 7 a 19hs., y así sucesivamente. En esteesquema un día (veinticuatro horas) es cubierto por dos trabajadores, es decirque hay dos cambios de turno en un día completo.Abordando el espacio del trabajo como una arena de disputa donde los

cambios dependen indefectiblemente de las correlaciones de fuerza entre laadministración empresaria y los trabajadores, esta prolongación únicamente seexplica en un contexto de avance de la hegemonía empresaria. La prolongaciónde la jornada de trabajo solo es entendida en un contexto general de retrocesode derechos de los trabajadores y de persecución, presión y racionalización.No obstante, la pregunta que surge es: ¿cuál sería el motivo de la prolonga-

ción de la jornada de trabajo de ocho horas a doce horas?; ¿por qué aumentarla jornada de trabajo cuatro horas más, teniendo en cuenta que cuantas mássean las horas consecutivas trabajadas más dificultoso será para el trabajadorrecuperarse? La razón principal que ensayamos se vincula al control del tiem-po. Los cambios de turno implican que aquel trabajador que está concluyendosu jornada laboral deba realizar una “actualización” de todo lo sucedido en suturno. Esta “actualización” implica informar si hubo o no problemas, cuálesfueron la operaciones realizadas, qué cuestiones hay que solucionar, cuáles ya

13 Como señalamos con anterioridad, los trabajadores fuera de convenio son aquellos que apartir de la renegociación del convenio colectivo de 1990 quedaron por fuera de la representaciónsindical. Puntualmente nos referimos a los trabajadores con responsabilidad de mando.

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fueron solucionadas, etc. En esa “actualización”, que implica que los trabaja-dores se vinculen unos con otros, también se filtran, en la conversación, losasuntos personales que no tienen nada que ver con lo estrictamente laboral.El siguiente fragmento de entrevista detalla este proceso:

“Entre turno y turno tenés que actualizarte con tu compañero, loque se llama una puesta al día de lo que pasó. Entonces vos venís yprimero te actualizás de las maniobras, los equipos fuera de servicio,lo que pasó, lo que no pasó. Entonces cuando yo vengo te relevo a vos,somos relevos personales, vos sos foguista, yo soy foguista, entoncesvengo y te relevo a vos. También en ese momento nos actualizamos dela vida nuestra, cómo te va con tu mujer, las peleas, si tu hijo tal cosao tal otra.” (Operador de consola de Repsol ypf, Refinería La Plata.2004).

Esa “actualización” o “puesta al día” entre los trabajadores, es un tiempoutilizado para transferir la información necesaria para el comienzo del nuevoturno y para generar un vínculo de sociabilidad con aquel compañero de tra-bajo. Dado que se filtran elementos propios de la sociabilidad de los sujetos es,de alguna manera, una forma de humanizar el tiempo de trabajo. Ese tiempoen el que confluyen la “actualización” del trabajo y las anécdotas de la vidadel trabajador representa, desde la perspectiva empresaria, potencial “tiempomuerto”, tiempo en el que no se está produciendo valor.El cambio de esquema trae dos beneficios para los intereses empresarios:

por un lado, reduce un puesto de trabajo, ya que un día de veinticuatro horases cubierto por dos trabajadores y no por tres, como en los turnos de ochohoras, lo que lógicamente reduce costos. Y por otro lado, como expresa en elsiguiente fragmento un gerente de recursos humanos, “comprime los tiemposmuertos”, en tanto reduce los relevos de turno de dos a uno. Es decir, un díade trabajo es cubierto por dos trabajadores, que trabajan doce horas cadauno, por lo cual solo se produce un relevo de turno por día, reduciéndose asílos tiempos muertos y aquellos en que un trabajador “actualiza” a otro:

“Hay un cambio de turno menos y eso beneficia a la empresa . . .porque reduce los tiempos muertos. Además tiene un gasto menos demicros de aquellos trabajadores que se transportan con los micros de laempresa. Y a la vez buscamos que la gente se sienta mejor.” (Gerentede ypf, Refinería La Plata. 2004).

La implementación del turno americano trae consigo otro beneficio para laspolíticas empresarias. Los turnos de cuatro días son cubiertos por los mismosdos trabajadores, conformándose una pareja de dos durante los turnos. Los

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cuatro días siguientes del ciclo, estos trabajadores “entran en franco” y ambosson relevados por otros dos trabajadores que se relevan a sí mismos. Estesistema hace que los relevos se den siempre entre los mismos trabajadores. Deesta forma se evita que pueda haber algún “relevo” no estipulado por el controlempresario, algún arreglo entre los trabajadores por fuera de la normativa, ya la vez circunscribe cualquier conflicto o problema que pueda ocurrir en unturno a los mismos trabajadores:

Pregunta: “¿Cómo son los relevos de los turnos?”Respuesta: “Mañana no viene él a relevarme [se refiere a otra per-

sona], otra vez me relevás vos. O sea que si nos cagamos nos cagamosnosotros dos. Pasado mañana yo te relevo a vos y la otra yo te relevoa vos. Así durante cuatro días. ¿Me entendés?, no hay un tercero quepuedas arreglar . . . Somos vos y yo. Si hay una cagada es vos y yo, ytengo que echarte la culpa a vos. Eso es lo que quisieron conseguir conel tema este. Que no haya tres, cuatro tipos en dos días.”. (Operador decampo de Repsol ypf, Refinería La Plata, provincia de Buenos Aires.2004).

El control del tiempo de producción es una de las principales formas decontrol patronal que se ejerce en el espacio de trabajo. Con la estructura delturno americano fundamentalmente se opera sobre el relativo control de losturnos –y en definitiva del tiempo– que tenían los trabajadores en la etapaestatal14. El objetivo estuvo dado en reducir al máximo posible dicho control ytodo tiempo que el trabajador aprovechara para su beneficio, todo intersticioutilizado para su respiro y no para la producción. Esta conquista empresariase consolidó hasta la actualidad. El viejo sueño del capital en el que todo eltiempo de trabajo es tiempo productivo no deja de anhelarse.

b. Recambio de la fuerza de trabajo: ¡los conflictivos afuera!

En todas las dependencias de ypf en el país, a medida que se implementabala racionalización de trabajadores, sobre la base de las distintas políticas em-presarias analizadas con anterioridad, se producían contrataciones de nuevostrabajadores. Es decir, por un lado se realizaban despidos masivos pero porotra puerta se contrataban nuevos trabajadores para cubrir los puestos de losdespedidos. Puntualmente estamos refiriéndonos a trabajadores de planta de

14 Como hemos analizado en el apartado “Los intersticios del control”, en la primera parte, seproducían reemplazos organizados o faltas sin previsión de la administración empresarial.

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ypf s.a., y no al movimiento de recontratación que se producía por la terce-rización y particularmente por la conformación de los emprendimientos de losex trabajadores de ypf.

El siguiente cuadro nos da un panorama de este movimiento de recambiode la fuerza de trabajo en todo el país:

Gráfico III .Ingresos y egresos de personal de YPF. Período 1990-1994

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

1990 1991 1992 1993 1994

1.500

1.389 405784

1.623

1.956

281

10.963

13.936

7.334

Egresos

Ingresos

Fuente: Elaboración propia en base a comparación de datos de los Boletinesde informaciones Petroleras (BIP) n° 26 al 42

Como se observa en el cuadro, a medida que se despedía se recontrataba tra-bajadores, aunque no en la misma proporción. No obstante, este movimientonos plantea al menos la siguiente pregunta: ¿por qué se realizaban contrata-ciones en medio de los despidos masivos? Nuestra investigación nos permitearticular, al menos, algunas hipótesis. En primer término, desde la gestión deEstenssoro a comienzos de los ’90, todo lo que recordara cómo se hacían lascosas en la ypf estatal era rápidamente desvalorizado desde el discurso mo-dernizador. La impronta modernizadora abogó por un recambio de la fuerzade trabajo, con lo cual fue necesario moldear un nuevo colectivo de trabajoa partir de los nuevos criterios. En definitiva, todo aquello con reminiscencia“ypefeana” era presto a erradicarse en la modernizada ypf.

Otro de los criterios para la racionalización fue la persecución de los tra-bajadores catalogados como conflictivos. Nuestra investigación nos permitió

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rastrear experiencias de trabajadores que fueron despedidos por ser estigma-tizados como conflictivos por las jefaturas y en definitiva para el proyecto demodernización empresaria. Eran despedidos sin motivo alguno, y para ello lasjefaturas cumplieron un rol central.El siguiente relato de un trabajador de la Refinería La Plata nos da una

clara idea de lo que sucedía en las dependencias de ypf de todo el territorioargentino:

“En km. 3 frente al monumento al petróleo fue la movilización. . .Fuimos todos desde La Plata a Comodoro. Fuimos por una cuestiónde defender nuestro trabajo. Nos contactamos con los compañeros deallá de Comodoro y nos empezamos a meter en todos los medios paradenunciar lo que estaba pasando. Salimos en los diarios y quedamosfotografiados con nuestras posiciones, alentando a los trabajadores queestaban en protesta por la injusticia de los despidos . . . Al otro díame llegó un telegrama de despido. Nos había llegado a todos los quehabíamos ido para el sur.”Pregunta : “¿A cuántos días del acto?”Respuesta: “Al otro día de la movilización que hicimos en el km. 3.

Cuando la llamo a mi señora me dice que me había llegado el telegrama.La metáfora queda clara, o sea . . . el mensaje es claro.” (Ex trabajadorde ypf, Refinería La Plata. 2007).

Un grupo entero de trabajadores de la Refinería La Plata que había viajadoa Comodoro Rivadavia en apoyo de las movilizaciones que estaban llevándosea cabo en la ciudad patagónica fue despedido al día siguiente sin previo aviso.Esta situación se evidenció no sólo en La Plata y Comodoro Rivadavia; hemospodido relevar relatos del mismo tenor en la ciudad de General Mosconi,provincia de Salta.La intervención del Estado acallando las prácticas de resistencia y despi-

diendo a los trabajadores que no serían parte de la etapa post privatizaciónno se hizo esperar. La modernización de la empresa era prioritaria y el controldel conflicto –junto con el del tiempo– era estratégico.Aquella utopía del movimiento perpetuo de la fábrica, sin resistencias ni

conflictos, sigue siendo la gran preocupación del capital. Es que a pesar de loscambios introducidos, el control del tiempo y el control del conflicto continúansiendo el motor de la política empresaria, dado que ambas preocupacionesrepercuten directamente en la generación de valor.

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c. Prácticas fuera de la normativa empresaria: las luchas cotidianas

A pesar del avance del control que impone la administración empresaria, lostrabajadores encuentran intersticios para sus luchas cotidianas contra esaspenosas y largas jornadas de trabajo. Establecen así al menos una suerte deequilibrio un poco más favorable.Nuestra propuesta de análisis sitúa el foco en las disputas cotidianas, que

son parte de las “estrategias de vida” (Leite Lopes, 2011: 253) dentro delsuelo de fábrica. Retomando a James Scott (2000) la propuesta acerca delcontinuum de las luchas cotidianas, nos permite pensar cómo en momentos decalma aparente, los explotados elaboran prácticas que en cierta forma malo-gran los objetivos del poder. Lo interesante de este acercamiento es posar lamirada en aspectos “ordinarios” de las formas de dominación y las luchas coti-dianas. Sin embargo, marcamos algunas precauciones respecto de la propuestade análisis de Scott. Estas luchas cotidianas propias de todo espacio de tra-bajo no pueden ser analizadas como prácticas de resistencia15; desde nuestraperspectiva, son prácticas fuera de la normativa empresaria. No representannecesariamente una oposición consciente y abierta, sino que son prácticas oiniciativas fuera de las normativas de la administración empresaria, que aflo-ran a la superficie a través de las fisuras del proceso de trabajo en el marcode un sistema de dominación determinado y ejercen una influencia concretaen el trabajo cotidiano.El análisis de la cotidianeidad nos permite abordar, a partir de las prácti-

cas fuera de la normativa empresaria, los matices de las luchas diarias, queestructuran relaciones concretas en el espacio de la fábrica. En este sentido,a pesar del control que ejerce la administración empresaria, los trabajadoresencuentran hendiduras para transformar los tiempos de producción en tiempopara su descanso.Durante el trabajo cotidiano, los trabajadores de Repsol ypf evaden el

modelo de comportamiento fabril propuesto por la empresa. Es frecuente,a pesar del control empresario, que los operarios transformen el tiempo detrabajo en tiempo muerto para su propio descanso, evadiendo los controlesy modificando las pautas operativas. La experiencia permite encontrar lasfisuras y transformar la rutina planteada por la empresa. En la Refinería LaPlata, a pesar del trabajo continuo, los trabajadores encuentran el tiempo yespacio para el descanso de la larga jornada de laboral:

15 Como hemos analizado en el apartado “Resistencias a la privatización: continuidades y dis-continuidades de las experiencias obreras”, en la segunda parte, definimos el término resistenciacomo prácticas que se suponen colectivas y organizadas o, como explica Soul, “prácticas que su-ponen articulación consciente y deliberada de objetivos e intereses diferenciados y contrapuestosrespecto de las políticas y estrategias impulsadas por el capital.” (2010: 27)

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“El trabajo en turno me mata, encima yo soy un tipo de mal dormir.Nunca consigo dormir ocho horas seguidas. Es por eso que muchas vecesestoy muerto en el laburo.”Pregunta: “¿Y podés descansar algo en la Refinería?”Respuesta: “Y. . . siempre algo nos arreglamos. Le pido a un com-

pañero que me reemplace un rato y una horita me puedo dormir.”(Operador de campo de Repsol ypf. Refinería La Plata. 2004).

La experiencia adquirida en los años de trabajo abarca no solamente laacumulación de saber vinculado a las funciones sino el “saber hacer” paraencontrar los momentos que puedan aprovechar para su beneficio:

“Claro, entonces, viste, me manejo yo. Sé cuándo me puedo ir atomar mate, mandar todo a la concha de mi hermana, y sé que nopasa nada. Capaz que me quedo una hora, dos horas boludeando. Y encambio, cuando vos no sabés nada, suena una sirena de algo y decís:‘¿Qué pasa?’ En mi laburo suena una sirena, aprieto un botón y listo,sé que no pasa nada, sigo en la mía.” (Operador de campo Repsol ypf.Refinería La Plata. 2004)

La investigación en la esfera del trabajo da cuenta de la repetición y con-tinuidad del proceso de trabajo pero también de ciertas prácticas fuera dela normativa empresaria que rompen con la lógica laboral bajo aparienciasdiversas como descansar, tomar mate o “boludear”. Estas prácticas adquierenun abanico de formatos que la mayoría de las veces son imperceptibles parael análisis.En la Refinería La Plata es una tradición por las noches la preparación

de asados. En ocasiones, y de forma clandestina durante el trabajo, se juntanoperadores de campo, de consola y hasta algún supervisor, para hacer y comerasados. Estos ocurren dentro de la refinería, por lo general de noche y enlugares geográficos poco visibles, donde los controles del espacio se vuelvenmás laxos. Asimismo, es sabido por todos que durante el trabajo del turnonoche, los mecanismos de control son más flexibles, lo que crea las condicionespara evadir las normas y potenciar estas prácticas. Una de las causas quegenera esta situación es que durante la noche, a excepción del jefe de turno,no hay personal jerárquico. Es por esto que dentro del proceso de trabajo,durante las noches se planifican reuniones para comer y reunirse, y para hacer“más llevadero” el turno.Otra cuestión que forma parte de las preocupaciones de los trabajadores y

que configura una prácticas fuera de la normativa empresaria son las festivida-des. Navidad y Año Nuevo son dos momentos en los que el tiempo de trabajo

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se convierte en tiempo de usufructo propio para los trabajadores. La orga-nización comienza aproximadamente una semana antes, cuando se planificaquiénes traerán comida y quiénes bebidas:

Pregunta: “Ponele 24 de diciembre, 31 de diciembre, ¿qué pasa?”Respuesta:“Trabajás de noche.”P:“¿Te tocó?”R:“¡Sí!, un montón de veces. Es horrible.”P:“¿Y cómo se vive?”R:“Organizamos una comida, por ejemplo de noche o de día se dice

‘Vamos a hacer algo. Vos traé las bebidas, yo traigo la ensalada rusa,vos los pollos fríos cortados’ . . . ” (Operador de consola. Repsol ypf.Refinería La Plata. 2004)

De esta forma, un sector de trabajadores de la Refinería La Plata ha podidoimponer, aunque de manera encubierta, prácticas contrapuestas a los objetivosdeterminados por la organización del proceso laboral, que culminan recreandoen cierta forma el espacio de trabajo.Sin embargo, quisiéramos remarcar que en general en estas prácticas fuera

de la normativa empresaria hay un proceso de transferencia de la esfera dela reproducción a la esfera de la producción. Hemos analizado, en la primeraparte, cómo la esfera de la producción se inserta en la cotidianeidad de la vidafuera de la fábrica. El mismo movimiento ocurre de forma inversa, producién-dose una “domesticación” (Leite Lopes, 2011: 173) del espacio del trabajo.Prácticas propias de la esfera doméstica como dormir, cocinar, tomar mate,festejar, o incluso estudiar –como algunos relatos nos han marcado– denotancierta impregnación de la lógica de la esfera de la reproducción en el procesode trabajo. Asimismo, expresan una relativa transformación de condicionesde trabajo adversas en favor de los trabajadores, que producen un espacio ytiempo para el descanso. Esa domesticación del espacio de trabajo a partir deprácticas fuera de la normativa empresaria solo es posible como producto dela experiencia adquirida en su desempeño, formando parte de las estrategiasde vida en el suelo de fábrica.Estas habilidades creativas que caracterizamos como prácticas fuera de la

normativa empresaria modifican efectivamente las políticas y objetivos empre-sariales, aunque no producen una oposición abierta, consciente y organizadacontra los intereses de la administración empresaria.Concluyendo, la modernización empresaria supuso la dinamización de es-

trategias de rearticulación de las nuevas doctrinas corporativas. En este sen-tido, la hegemonía empresaria activó las nuevas doctrinas modernizantes apartir de la renegociación de los convenios colectivos, sentando las bases

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del nuevo orden sociolaboral. En este contexto, la estrategia central de laactual forma de organización del trabajo se erige a partir del proceso dedescentralización-centralización de la fuerza de trabajo.La instauración de esta materialidad modernizante requiere ser articulada

con los “nuevos sentidos oficiales” derivados del nuevo orden. Las herramien-tas de gestión empresariales se especializan y articulan entre sí con el fin defortalecer la nueva matriz corporativa que opera centralmente en la gestióndel trabajo. El impulso de las nuevas doctrinas corporativas fue el vehículo detransmisión de los sentidos empresariales más nodales: la colaboración con laempresa, la competencia entre trabajadores, la proactividad, el autocontrol,etc. En el siguiente capítulo, analizamos las estrategias empresarias para con-formar un nuevo colectivo de trabajo a partir de los nuevos requerimientos deorden sociolaboral.

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VI. Los sentidos del trabajo,las falacias y sus disputas

La hegemonía empresaria implica/contiene y normativiza consensos de loscuales resulta un “trabajador ideal”, a partir de los atributos ‘deseables’ parael nuevo orden. Esos atributos se configuran en el seno de las políticas corpo-rativas, nutriéndose de los sentidos reificados y naturalizados del orden socio-laboral. El nuevo orden impone un dispositivo disciplinar sustentado sobre labase del individualismo, la proactividad, las “participación” o “colaboración”y la fractura y competencia entre trabajadores. Los discursos dominantes y suspolíticas promueven una supuesta autonomía de los trabajadores, simulandouna “democratización” del proceso productivo.La reconfiguración hegemónica en el espacio de fábrica interpela la reinven-

ción del trabajador, de modo que el presente se vuelva discontinuo respectodel pasado estatal. Se potencian así los nuevos valores que deben formar partedel “sentido común” que, como argumentara Gramsci, conforma el campo debatalla por los sentidos entre explotadores y explotados, traducido en el suelode fábrica en hegemonía empresaria y las prácticas de los trabajadores.

De este modo, la agencia simbólica provee los mecanismos para reificar sen-tidos que operan en la materialidad del proceso de trabajo. La potencialidadde los sentidos corporativos empresarios se visualiza en su función de disposi-tivo pedagógico disciplinar (Figari, 2004). Esto es, la capacidad de tergiversarla esencia de las políticas de administración transmutándolas en enunciadosaccesibles, comprensibles a los trabajadores. En este proceso de fetichizaciónno solo se expresa la generación de los consensos, sino que en el ocultamientose expresa la coacción.La tesis de Danielle Linhart (1997) refuerza nuestra perspectiva, a partir

de analizar las transformaciones en las políticas empresarias tendientes a rein-ventar la propia figura del trabajador. De esta manera, el foco de este capítuloiluminará la conformación de un nuevo disciplinamiento orientado al funcio-namiento interno de la empresa.Analizaremos también el rol de los mandos como agentes dinamizadores

de los sentidos empresarios. Asimismo, las nuevas políticas empresarias y lossentidos codificados desde la corporación empresaria para la adecuación de lostrabajadores a los requerimientos de la producción. Abordamos las fracturasque se producen a nivel de las identificaciones de los trabajadores a partir delas distintas formas de precarización del trabajo.

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1. ¿Verdugo o modernizador?“No esperaba más que la excelencia”

(Palabras talladas en el hall central de la sede de Diagonal Norte de laactual Repsol ypf, dedicadas al ingeniero José Estenssoro.)

Resulta significativa para el análisis la construcción de la figura del ex inter-ventor de ypf, el ingeniero José Estenssoro, o el Pepe, como solía ser llamado.Este particular personaje, que como hemos analizado en la segunda parteha concretado durante su gestión las transformaciones más profundas y másagresivas contra los trabajadores, es considerado desde la administración em-presaria como un ícono de la modernización. Esta modernización es entendidacon los atributos positivos propios de la lógica empresarial, en la que so-bresalen sentidos vinculados a la “excelencia”, “competitividad”, “liderazgo”,“gestión”, “transformación”, “proactividad”, etc.Para ser gráficos, es necesario en este apartado relatar un día particular

en que realizábamos trabajo de campo. El lunes 29 de agosto del año 2006,luego de complejas gestiones, llegamos a concretar una entrevista con un altomando de la empresa Repsol ypf. El lugar concertado para la entrevista fuela vieja sede central de ypf (actualmente sede de Repsol ypf Argentina), si-tuada en la calle Diagonal Norte al 700 de la Capital Federal. La entrevistafue convenida temprano, por eso a las 9 de la mañana estábamos traspasandola gigantesca entrada del edificio. Mientras nos pedían los documentos y atra-vesábamos un detector de metales y un aparato de rayos x como si se tratarade un aeropuerto, el universo simbólico que se encontraba en aquel lugar cap-tó nuestro interés. En el enorme hall de entrada, donde está prohibido sacarfotos, pudimos observar diferentes iconografías enlazadas entre sí y que desdenuestra mirada resultaban ser un registro exclusivo de la agencia simbólica.En el centro de la entrada sobresalía un busto de bronce del general EnriqueMosconi. Arriba de aquel busto, un importante mural de piedra representaa trabajadores petroleros realizando la actividad de perforación. Hasta aquíuna foto típica de la liturgia “ypefeana”, conocida por nosotros a lo largode nuestro trabajo de campo tanto en el norte como en el sur. Pero lo quenos llamó poderosamente la atención fue observar a la derecha del busto deMosconi y de aquel mural de trabajadores una frase: “No esperaba más quela excelencia”, dedicada al ingeniero José Estenssoro.

De esta forma conviven en el hall de entrada de la sede central universossimbólicos que en cierta forma expresan los sentidos del pasado y del presente.La excelencia es reconstruida como parte de la era post privatización de laempresa. En este esquema cabe preguntarse: ¿por qué la figura de Estenssoroes reconstruida como la del modernizador de ypf?, ¿cómo es posible que

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VI. Los sentidos del trabajo, las falacias y sus disputas 241

Estenssoro formara parte de aquel universo simbólico compartido con un bustode Mosconi y un mural de los trabajadores?, ¿qué tan profundo es el legadode Estenssoro en ypf?

La última pregunta casi tiene una respuesta inmediata, debido a que Es-tenssoro, como interventor de ypf entre 1990 y 1995, desarticuló el viejo ordensociolaboral y sentó las bases de la actual gestión empresaria. En este contex-to, como vimos anteriormente, las estrategias empresarias llevaron adelanteuna política de racionalización de personal sin precedentes en la historia de laempresa. Durante el período 1990-1995 se fraguaron las bases de una nuevaarquitectura empresaria. La exclusión sistemática de trabajadores, la imple-mentación de aggiornados dispositivos de control y disciplinamiento laboral, yla puesta en funcionamiento de variados instrumentos de gestión conformaronla nueva doctrina corporativa en la empresa. De esta forma se llevó adelantela consolidación de la hegemonía empresaria sobre el trabajo. En este pro-ceso, el viejo orden estatal se erosionaba y, con ello, todos los pilares que losustentaban, dando forma al nuevo orden empresarial. Asimismo, fue duran-te la gestión de Estenssoro cuando se deterioró el poder de negociación delsindicato.Volviendo a la frase “No esperaba más que la excelencia”, resulta tam-

bién paradigmático que a lo largo del trabajo de campo realizado tanto en elYacimiento Norte, como en Comodoro Rivadavia o la Refinería La Plata nohayamos encontrado nada referente a Estenssoro, y sí en la sede central. Ladiferencia entre esta sede y el resto de los territorios donde hemos realizadotrabajo de campo es que en Diagonal Norte se toman las decisiones de polí-tica empresaria para todas las dependencias en Argentina. Allí se encuentrael área central de recursos humanos, que extiende estas políticas a todas lasdependencias. Y, por último, en la sede central desempeñan funciones particu-larmente trabajadores profesionales y administrativos. En este contexto tomarelevancia la figura ejemplificadora del “Pepe” Estenssoro.Para los trabajadores operarios –tanto aquellos que han sido despedidos

durante la racionalización de los ’90 como quienes quedaron de la etapa estataltrabajando en Repsol– Estenssoro repone la figura de un verdugo que concretóla destrucción de ypf:

“Estenssoro fue ni más ni menos que el verdugo de ypf. Yo hasta creoque tenía una saña particular con los laburantes. Se cargó en pocos añosa miles de compañeros . . . A la tumba se llevó ese rencor.” (Dirigentede la Coordinadora Mosconi. 2008).

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Sin embargo, para los trabajadores con responsabilidad de mando vincula-dos a la ejecución de las políticas de recursos humanos, el “Pepe” repone lasideas de modernización y competitividad:

“El proceso de privatización generó un extraordinario cambio desdeel punto de vista de la gestión. Por una gestión mucho más modernaorientada hacia la competencia, a saberla resolver, y esa transforma-ción la hizo Estenssoro. Desde el punto de vista de la transformaciónfue extraordinario”. (Gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte.2007).

En otra entrevista realizada a un alto gerente de Repsol ypf en DiagonalNorte, la representación de la figura de Estenssoro reestablece los mismoselementos del fragmento anterior y suma algunos otros:

“Estenssoro mejoró todo el tema de imagen, la parte de servicios,toda una política muy agresiva de internacionalización también, por-que fue a poner guita a Bolivia, a Perú. . . Fue a explorar. Compróacciones en ee.uu., compró una empresa petrolera en ee.uu.. que leiba mal, que se llama Maxus. Esto tiene que ver con una política muyagresiva de crecimiento. Un tipo que tenía unas cualidades de mandoy de gestión excepcionales. En los años de él hubo una transformaciónimpresionante. Un tipo por ahí autoritario, agresivo, pero con una ca-pacidad de liderazgo interno muy fuerte.” (Alto gerente de Respol ypf,sede de Diagonal Norte. 2007).

Se reiteran nociones sumamente potentes como “el mando” y “el liderazgo”.Pero al mismo tiempo se suman otras. Por ejemplo, a la cuestión del cuidadode la “imagen” de la empresa, la “visión económica” –vinculada a las inversio-nes internacionales en Bolivia y Perú– y por último una política “agresiva yautoritaria” pero “arriesgada”, como comprar “una empresa que le iba mal”.En otras palabras, la figura de Estenssoro fragua los valores que la actualagencia simbólica dinamiza, destinados particularmente a aquellos trabaja-dores con responsabilidad de mando. Se construye así una particular nociónsobre la “eficiencia” y la “rentabilidad” muy acorde a las ideas dominantes delos años noventa.Volviendo a las representaciones simbólicas que encontramos en el hall de

entrada de la sede central de Diagonal Norte, tanto el busto del general Mos-coni como el mural de los trabajadores y la frase “No esperaba más que laexcelencia”, no conforman una contradicción, sino más bien entretejen múl-tiples sentidos con una intencionalidad concreta y construida. Por lo tanto,

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este bricolaje es un constructo abierto, dinámico y ambiguo pero con clara in-tencionalidad que vincula en un mismo espacio pasado y presente resaltandociertos valores y ocultando otros.La frase impresa en el hall representa en cierta forma las bases del nuevo or-

den sociolaboral ligado a una profunda transformación del modo de organizarel trabajo pero también del lugar que ocupa el sujeto trabajador. La disputapor el sostenimiento de la hegemonía empresaria sobre el trabajo supone tam-bién la disputa por recrear mecanismos potentes con el fin de construir legiti-midad entre los trabajadores. Este propósito guiará gran parte de la estrategiaempresaria orientada a desarrollar dispositivos de control y disciplinamientode la fuerza de trabajo.En este sentido, como analizaremos en el siguiente apartado, la profesiona-

lización de los mandos se constituye en una política central, dado que estostrabajadores representan los engranajes principales de las políticas empresa-rias.

2. La reprofesionalización de losmandos: los orgánicos a las políticas

El personal con mando desempeña un rol central en el nuevo orden socio-laboral: es el agente con capacidad para motorizar las políticas empresariasque demanda su área de intervención. En este sentido, es un engranaje claveen la estrategia de disciplinamiento de la hegemonía empresaria. El procesomodernizador llevado a cabo en los ‘90 orientó el funcionamiento de la reprofe-sionalización de los mandos con el objetivo de resituar su rol en la arquitecturaempresaria.Al mes de haber asumido Estenssoro el cargo de interventor de ypf, se

abrió el camino para la renegociación del convenio colectivo de trabajo queregía desde 1975. Aquella renegociación hizo eje principalmente en excluir alpersonal de jefatura o con capacidad de mando de la representatividad delsindicato.A partir del proceso de reprofesionalización de los mandos se logran dos

objetivos centrales: en primer lugar, se reorienta el disciplinamiento laboraldel ahora “personal fuera de convenio”, excluyéndolo de la representatividaddel sindicato y realizando un movimiento de aproximación de los mandoscon la empresa a través de acuerdos personales por fuera de convenio. Ensegundo lugar, se desestructura la lógica de profesionalización del viejo ordenincrementando la selectividad y la polarización entre los niveles jerárquicos.

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El proceso de modernización imprime cambios sustanciales en los roles de lostrabajadores de mando. En este sentido, Claudia Figari argumenta que “conla modernización, se desestructuran las lógicas de profesionalización asociadascon la carrera interna, generando nuevos recorridos de formación y desarrolloprofesional, para grupos profesionales que se consideran estratégicos” (2003:4). Se consolida de esta manera la necesidad empresaria de profesionalizarel mando como estrategia orientada a la generación y sostenimiento de le-gitimidad de los objetivos empresarios. La agencia simbólica delega en lostrabajadores con responsabilidad de mando el rol de agentes de los sentidosoficiales.Los jóvenes profesionales, con un perfil predeterminado en su desempeño

individual (cuestión vinculada a los sentidos de la alta competencia y cola-boración) se conforman en un grupo “meta” al cual orientar la estrategia dedisciplinamiento y de formación del mando. En este contexto se confeccionanpolíticas de reclutamiento de futuros mandos a partir de pasantías y el Pro-grama de Jóvenes Profesionales disponiéndolos como los “elegidos” para ladinamización de la “visión” y “misión” empresarial.

a. La configuración del mando: las pasantíasy el Programa de Jóvenes Profesionales

Un punto de partida para analizar la reprofesionalización del mando es situarla mirada en las distintas formas que adquieren los ingresos de estos traba-jadores. Para las políticas empresarias, el acceso al mando se ha constituidoen una preocupación estratégica en el armado de los itinerarios de profesio-nalización. En tal sentido, proliferan programas de reclutamiento que buscanno solo el recambio de la fuerza de trabajo en puestos claves para el desarro-llo empresario, sino trasponer al mismo tiempo la nueva disciplina del nuevoorden.En este esquema, en Repsol ypf las pasantías y el Programa de Jóvenes

Profesionales son un terreno fértil para el reclutamiento de los potencialesfuturos mandos, pues incorporan jóvenes recién graduados o prontos a gra-duarse. De esta forma configuran un mando desde el inicio de su edad laboralconforme a los criterios de la empresa.A partir de las pasantías ingresan profesionales durante un tiempo deter-

minado en un sector específico de la producción. Esta modalidad, amén de

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posibilitar la utilización de fuerza de trabajo precarizada1, representa una ins-tancia central en la elección de los nuevos mandos. La selección del personal,en estos casos, se lleva a cabo a través de un doble filtro: por un lado, losparámetros y restricciones que la universidad establece para el ingreso a laspasantías y, por otro, el “período de prueba” de dos años que le permite ala empresa elegir el perfil de los nuevos trabajadores con mayor minuciosi-dad. A cada pasante se le asigna un tutor que es quien establece una primeraplanificación de su carrera, haciendo una evaluación y determinando el “poten-cial” del futuro mando. Los pasantes reciben lo que se llama una “asignaciónestímulo”, que cubre básicamente los viáticos. La detección de potenciales tra-bajadores se ajusta a los perfiles que la empresa estipula. Este perfil requeridose confecciona desde las áreas de recursos humanos.El tutor realiza el seguimiento y las evaluaciones pertinentes para la detec-

ción del perfil requerido. La siguiente entrevista a un ex pasante describe esteproceso:

“Te hacen una evaluación de tu seguimiento. . . Por ejemplo, vos sospasante y te van asignando trabajos como para que te vayas empapan-do más o menos del tema. Vos no tomás ninguna decisión, el que latoma es tu jefe. El tutor te va evaluando, analizando si reunís o no lascompetencias requeridas.”Pregunta: “¿Y todos los pasantes quedan?Respuesta: “No, muy pocos quedan. La selección es bien rigurosa.

Solo los aptos quedan.” (Ex pasante del área de ingeniería, RefineríaLa Plata. 2004).

Como expresa el relato anterior, la etapa de pasantía representa un períodode selección del potencial mando. No todos aquellos que cumplan pasantías sedesarrollarán dentro de la empresa, debido a que las evaluaciones, las medi-ciones y el monitoreo constante identifican quiénes son “aptos” y quiénes no.En este sentido, adquieren importancia las actitudes y los comportamientosque operan en relación al perfil que la empresa requiere.Luego de transitar la etapa de pasantía exitosamente, deviene otra etapa de

mayor evaluación y medición que busca, ahora sí, el potencial de los nuevosmandos mediante el programa denominado Jóvenes Profesionales.Dicho programa –vigente hoy en día– focaliza en la formación de los futuros

profesionales con capacidad de mando. Está destinado a los pasantes o a los

1 Esta modalidad de pasantías le permite a la empresa no pagar ningún tipo de indemnizaciónni de retribuciones patronales a la seguridad social. Generalmente desde las universidades seinstrumentan convenios con empresa privadas que garanticen una primera práctica laboral.Particularmente, la Refinería La Plata de Repsol ypf posee un convenio de pasantías con laCarrera de Ingeniería de la Universidad de La Plata.

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recién recibidos de una carrera universitaria. Dependiendo de la carrera, los“jóvenes profesionales” se destinan a áreas vinculadas con la producción o losrecursos humanos.En este sentido, se determinan puestos de entrada en función de la “com-

petencia” profesional y las rutas profesionales. Por ejemplo, para el área derefinería, el sector de ingeniería se constituye en un campo clave ya que sonlos ingenieros, en general, quienes ocupan los puestos de mando.El puesto de entrada clave para el desarrollo del mando es la jefatura de

turno, que se asigna a los “jóvenes profesionales” para aprender el funcio-namiento de toda la refinería. Es un puesto de trabajo cuyo rol es a menudoambiguo, ya que realiza varias tareas sin tener mucha responsabilidad, aunquetiene la capacidad de controlar todo el proceso productivo. El jefe de turno esel jefe de toda la refinería, aunque no tiene decisión sobre el proceso de tra-bajo. Es el único jefe que trabaja en turno al igual que los operarios. Su lugarde trabajo es una oficina situada en una torre, desde donde puede observarsetoda la refinería. Esta oficina está equipada con monitores que controlan todoel proceso de trabajo pero sin la posibilidad de incidir en él. Desde esa oficinano solo puede verse el campo mismo desde sus enormes ventanales, sino que através de las consolas se observa toda la producción de la planta. Juega un rolimportante como control, ya que ante el menor error en la producción entrarápidamente en contacto con los supervisores de las plantas para saber cuáles el problema, al tiempo que informa a sus jefes:

“. . . por ejemplo, vos ves que la antorcha está humeando. Lo llamásal supervisor que tiene a cargo la antorcha: ´Fijate, está humeando´,le digo. Entonces él hace su trabajo, qué sé yo lo que hace, pero a míno, yo no soy el que le digo ´¡Che! dale más vapor, o dale más. . . ´ Élsabe qué hacer. Sos vos el que le decís: ´La antorcha está humeando,hagamos algo, pero hagámoslo´. Esa es la función, más o menos, deljefe de turno: dictar las pautas. Pero son ellos los que saben lo quetienen que hacer.” (Jefe de turno, Refinería La Plata. 2006).

El puesto de jefe de turno es la vía de entrada privilegiada de los “jóvenesprofesionales” de la carrera de Ingeniería. Desde allí aprenden el funciona-miento de toda la cadena de producción de la Refinería La Plata, y se los vapreparando para las jefaturas de planta o de área. El puesto de jefe turno,sin asignar una responsabilidad clara, modela la formación del trabajador enun itinerario marcado por el seguimiento y la evaluación. El sector de inge-niería expresa la síntesis de la tendencia más general en cuanto al proceso deselección y formación de los “jóvenes profesionales”.

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Dentro del Programa de Jóvenes Profesionales se realiza un seguimiento ri-guroso por parte de las áreas de recursos humanos y, en especial, de tutoresdesignados para tales fines. De esta forma, se consolida una relación perso-nalizada entre los mandos “tutores” y los nuevos “jóvenes profesionales” y seprecisa una ruta profesional planeada por el tutor y la vigilancia estratégicade las áreas de recursos humanos. El programa lo detalla de la siguiente forma:

“Todo nuevo profesional contará con un tutor quien se responsabi-lizará de: guiar, orientar, trasmitiéndole las costumbres y la culturalocal; facilitar la transferencia de conocimiento; realizar seguimientodurante toda la etapa de formación.” (Programa de Recursos Humanosde Repsol ypf, 2005).

Este fragmento del Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf es unafuente privilegiada que nos acerca a las pretensiones de la empresa en relaciónal rol que debe cumplir el tutor: “orientar”, “trasmitir” las “costumbres” ylo que es llamativo: la “cultura local”. Lo que está en pugna es la formacióndel mando bajo los nuevos preceptos del nuevo orden sociolaboral. Aquelloque debe trasmitirse es el convencimiento, la interiorización de los valores dela firma, que en definitiva no representa más que sus intereses. Coincidien-do con Claudia Figari (2004), lo que está en disputa es la potencialidad delnuevo mando en “servir”, “colaborar” e “involucrarse” con la empresa. Esdecir, la conformación de trabajadores orgánicos a las políticas corporativas.Sin estas poleas de trasmisión centrales peligra el sostenimiento de la hege-monía empresaria. En este sentido el proceso de selección del mando revisteuna importancia y una minuciosidad centrales en la arquitectura empresaria.La permanencia en la empresa y el desarrollo de un itinerario promisorio deprofesionalización dependerá, en gran medida, de un desempeño que demues-tre la identificación con los intereses empresarios o, en palabras del nuevomanagement, las “costumbres” y la “cultura local”.La formación de los “jóvenes profesionales” se realiza en el día a día a

partir de la relación de tutelaje asociada a saberes que no se aprenden soloen la formación universitaria, sino que se interiorizan con el seguimiento deltutor y de las activas áreas de recursos humanos. En tal sentido, la sucesióndel personal de mando es algo que se planifica dentro de los Planes Anualesde Recursos Humanos. Los planes de sucesión aseguraran, ante la movilidaddel personal de Repsol a otras empresas, que la organización se mantengaoperativa en su capacidad de gestión y retenga los conocimientos críticos.A partir de la reprofesionalización del mando tiene lugar un recambio de la

fuerza de trabajo, particularmente de aquellos mandos en su momento funcio-nales a la racionalización que provienen de la etapa estatal. En otras palabras,

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a pesar de la funcionalidad de los antiguos mandos en el proceso de moderniza-ción de la empresa, el nuevo orden sociolaboral necesita de nuevos trabajadoresinmersos en los valores y sentidos empresarios que en gran medida colisionancon la lógica del viejo orden estatal. En consecuencia se moldean los nuevostrabajadores con responsabilidad de mando en cuanto a su aptitud para lascompetencias requeridas.

b. “Los elegidos”

En el orden sociolaboral de la etapa estatal, la experiencia, entendida comosaberes acumulados a partir de la larga trayectoria en la empresa, posibilitabaa los profesionales un desarrollo con acceso a las funciones de mando. Con lareprofesionalización el ascenso promisorio se articula con una nueva formacióndel mando, mediada por evaluaciones y mediciones constantes sobre las “com-petencias” de los trabajadores. En consecuencia, no basta con la experienciaacumulada y una trayectoria en la empresa; hay que “demostrar” día a día unperfil acorde con los requerimientos.Durante nuestro trabajo de campo en Comodoro Rivadavia el azar, o la

suerte, nos permitió presenciar una reestructuración de la cadena de mandoque para nuestro análisis se vuelve fructífero. Y realmente decimos azar, por-que llegamos en el momento y el lugar justos y pudimos entrevistar a quienesfueron afectados por este cambio. Durante el año en que hicimos trabajo decampo se llevó adelante en el sur una reestructuración en la cadena de man-dos donde se privilegió particularmente a los “jóvenes profesionales”. En esteproceso la experiencia de los mandos de la época estatal se subordinó frentea los jóvenes mandos “flexibles”. El siguiente fragmento de entrevista realiza-da a un geólogo que desempeñaba funciones de mando pone en evidencia lasubordinación de la experiencia frente a la juventud:

“Con la nueva estructura todos los que estaban arriba los mandaronabajo y los que estaban abajo los mandaron arriba. . . Quieren jefesde menos de cuarenta y cinco años. Más de uno se creía que era dios,ahora se quiere morir.” (Geólogo. Comodoro Rivadavia, Repsol ypf.2007).

La reestructuración se llevó a cabo durante el mes de diciembre de 2007. Setrastocaron todos los puestos de mando: se ubicó en ellos a aquellos jóvenes“aptos” y a los trabajadores profesionales provenientes de la etapa estatal selos resituó en puestos sin responsabilidad de conducción.Particularmente, uno de los itinerarios que hemos analizado expresa de for-

ma precisa este proceso de recambio del mando por “jóvenes profesionales”

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formados y amalgamados bajo la nueva impronta corporativa. En el trabajode campo hemos podido entrevistar a un geólogo que había sufrido en carnepropia esta transformación. Habiendo tenido durante varios años un puestode jefatura, luego de la reestructuración fue reemplazado por un geólogo jovenformado en el Programa de Jóvenes Profesionales. El siguiente fragmento deentrevista pone en evidencia que la experiencia es reemplazada por los nuevosperfiles “aptos” para la empresa:

Pregunta: “¿Pero no tiene experiencia y está en la jefatura?”Respuesta: “Bueno. . . yo no dije eso, no dije que no fuera capaz. Es

muy capaz en su trabajo. [Habla de forma nerviosa. Hay que aclarar queestábamos realizando esta entrevista en la oficina donde se encontrabael resto del equipo de trabajo y cualquiera podía oír la conversación] Loque dije es que la empresa no valora la experiencia, sino la juventud.”(Geólogo de Repsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).

La estrategia empresaria que reemplaza los viejos mandos por los jóvenesprofesionales “flexibles”, es referenciada en las autopercepciones que aportaun joven geólogo con funciones de mando. Las nuevas generaciones de profe-sionales construyen representaciones, a partir de estas condiciones de trabajoy del proceso de modelaje de los perfiles laborales, autoadscribiéndose en unlugar de privilegio o en lo que nosotros denominamos como “los elegidos”:

Pregunta: “¿Por qué pensás que te eligieron a vos en este puesto?”Respuesta: “Por el tema de la edad. Mi generación se preparó para

el cambio. Hemos realizado mucha capacitación al respecto . . . Mi ge-neración se adaptó más al perfil que están buscando. Se relaciona conlas competencias que están en juego.” (Joven geólogo. Se incorporó aRepsol ypf en el 2000 y a partir de la reestructuración de diciembredel 2007 ocupa un lugar de jefatura. Comodoro Rivadavia. 2007).

El geólogo del relato anterior tiene treinta y dos años y desempeña funcionesen Repsol desde el año 2000. En el momento de la entrevista ocupaba unaposición de jefatura, responsable de los yacimientos de Trébol y Escalante. Ellugar de los “jóvenes profesionales” se confecciona como un destino manifiesto:

Pregunta: “¿A qué se debieron los cambios en diciembre?”Respuesta: “Fue una reorientación estratégica. Por eso se hizo un

cambio de estructura. Este cambio vino de Buenos Aires. Esta rees-tructuración fue a nivel país. Era algo que debía madurar.” (Joven

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geólogo. Se incorporó a Repsol ypf en el 2001 y a partir de la reestruc-turación de diciembre del 2007 ocupa un lugar de jefatura. ComodoroRivadavia. 2007).

En la nueva lógica empresaria un trabajador de más de cuarenta y cinco añoses considerado “viejo”, en tanto se lo define como poco proclive a enfrentar las“exigencias de flexibilidad y ductilidad en los comportamientos que la empresaconsidera deseables” aunque, en la práctica, sus saberes sigan siendo utilizadospor la empresa.En este contexto se generan profundas tensiones entre los mandos que aún

quedan de la etapa de ypf estatal y las nuevas jefaturas, que ponen en eviden-cia la heterogénea formación de profesionalización y en definitiva la colisiónde órdenes sociolaborales disímiles. En la cotidianeidad laboral las disputasentre los mandos “viejos” y los “nuevos” son moneda corriente en el suelo defábrica:

“Es lo que no entiende la gente que tiene muchos años trabajando ensu puesto. No se acostumbran a los cambios, al hecho que uno viene conideas nuevas, o de otra forma de laburar. Ellos no, ellos siempre. . . , hayprofesionales que tienen un problema y no saben resolver, dan muchasvueltas.” (Ingeniero de la Refinería La Plata, formado en el Programade Jóvenes Profesionales. 2006).

El uso del término “ellos” revela la distancia entre los ingenieros jóvenes y losprofesionales de la época estatal. Esa demarcación entre “viejos” y “jóvenes”implica concepciones de unos acerca de otros, donde entran en juego ideasligadas a la “flexibilidad vs. inadaptación al cambio”, “modernización vs. loantiguo”, “resolución y pragmatismo vs. poca practicidad”, “arriesgados vs.reacios al riesgo”. En este sentido, los trabajadores jóvenes representan todoslos valores positivos de la nueva gestión del trabajo, y los trabajadores antiguoslos “restos” de cómo se hacían las cosas antes, en la etapa estatal de ypf.De esta forma se envía un potente mensaje: todo lo que un trabajador conresponsabilidad de mando ha aprendido durante años en la etapa estatal dela empresa puede convertirse en un obstáculo en el nuevo orden.Esta tensión entre “viejos” y “jóvenes” ha sido analizada tanto en las de-

pendencias de Repsol en Comodoro Rivadavia como en la Refinería La Plata.Sin embargo, la disputa también existe en Capital Federal, en la sede centralde Diagonal Norte. Allí, un alto gerente de Repsol ypf con responsabilidad demando en toda la Argentina, la circunscribió aún más específicamente. En unaentrevista detalló la diferencia entre lo que llamó “los viejos ypefeanos” y los“nuevos”, haciendo referencia a los de la época estatal y a los de la época de

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Repsol. El principal problema para el entrevistado es que no hay “una culturade compañía, de pensar todos igual. No hay una homogeneización cultural conobjetivos de empresa y con un mismo lenguaje”. El énfasis puesto en la cues-tión del lenguaje da cuenta de algunas cuestiones claves. El gerente marca ladiferencia entre los “viejos” y los “nuevos” en base a la falta de comprensiónque es producto de lenguajes distintos:

“Por ejemplo los viejos ypefeanos hablan de comisión de servicio [enla época estatal eran las horas extras] y franco compensatorio [cuandose quedan trabajando todo el día mas allá de su horario, en la épocaestatal se les daba de franco el día siguiente]. Esto no existe, a veces nilos entiendo. Cuando me dicen eso, les digo: ‘¿de que me estás hablan-do?’ ¡Son marcianos!” (Alto gerente de Repsol ypf, sede de DiagonalNorte. Desde 1994 desempeña funciones en la empresa. 2007).

Este relato expresa las fronteras de la disputa entre “viejos” y “jóvenes”. Elconflicto consiste en experiencias obreras consolidadas en distintos contextoshistóricos. Las viejas formas “ypefeanas” expresadas, por ejemplo, en la nocióndel “franco compensatorio” o “comisión de servicio”, contrastan con las nuevaspolíticas manageriales de organización del trabajo. En este sentido, surge apartir de la reconfiguración de la hegemonía empresaria un desfasaje de lasexperiencias consolidadas en la etapa estatal de ypf.

Este desfasaje expresado por un gerente con alcance de mando en toda laArgentina, se profundiza aún más en los momentos de formación de los futurosmandos, debido a la colisión de experiencias disímiles:

“Los jóvenes profesionales están en una disyuntiva de mensajes: ha-blan conmigo y les digo x y después hablan con uno de los viejos y lesdice y.” (Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. Desde1994 desempeña funciones en la empresa. 2007).

Ahondando en la disyuntiva sobre “viejos” y “jóvenes” surge una de lascuestiones claves: apropiarse de las políticas manageriales:

“Me acusan de pro joven profesional . . . Lo que pasa que los jóvenesvienen con otra motivación, con cosas que aprendieron de la universi-dad, no tienen experiencia de trabajo. Compran todas las herramientasde recursos humanos, a diferencia de los otros” [los más viejos].Por esouno de mis objetivos que me hice en relación a los recursos humanos eshacer un recambio generacional para el 2008.” (Alto gerente de Repsolypf, sede de Diagonal Norte. 2007).

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A causa de esta concepción acerca de los trabajadores con responsabilidadde mando, durante los años 2008 y 2009 hubo un acelerado proceso de jubila-ciones anticipadas a “viejos” profesionales. La reprofesionalización del mandodio cuenta de un proceso de transformaciones de los perfiles requeridos paraestos puestos. En este proceso los “jóvenes profesionales” resultan más “aptos”a los requerimientos de las políticas corporativas. El debate se expresa en elrecambio de los mandos, de allí la proliferación de programas orientados a laformación y preparación de las “sucesiones”.En este contexto, la implementación de procesos de modernización susten-

tados en una nueva doctrina managerial que abreva en la idea de un “sujetoflexible” y comprometido con los criterios de eficiencia y productividad, defineun escenario diferente en la gestión de las relaciones laborales, donde entran enjuego políticas sofisticadas que expresan los sentidos nodales de la hegemoníaempresaria.

3. Las nuevas políticas empresarias:control y disciplinamiento

Las nuevas matrices corporativas operan centralmente sobre la gestión del tra-bajo y, en ese terreno, las gerencias de recursos humanos cobran protagonismo.No obstante, es importante subrayar que su accionar se hilvana estratégica-mente con diferentes agencias que operan sobre el rediseño de procesos técnicosy puestos de trabajo. En Repsol ypf, la edificación del nuevo orden sociola-boral significó un proceso de constitución de nuevas herramientas de gestióncon potencialidad para trasponer los nuevos principios de la organización de lagestión de las carreras profesionales, los reclutamientos y las movilidades. Ental sentido, el nuevo orden profesional se vincula al nuevo orden sociolaboral,edificando las estructuras de la reconfiguración de la hegemonía empresariasobre el trabajo. Esta disputa se libra tanto en la esfera política como en elplano técnico-organizacional, o mejor dicho, ambas conforman dos caras deuna misma moneda.La hegemonía empresaria enlaza de esta forma una arquitectura de políticas

que pugnan por legitimar las nuevas nociones manageriales. Este proceso deconstrucción tiene un claro arraigue en el proceso de trabajo, y finalmente enla valorización del capital. Los reglamentos internos de la empresa son unamuestra privilegiada de las concepciones empresarias.A partir de la modernización implementada en los ‘90, se define un siste-

ma complejo de políticas empresarias que involucra a todos los trabajadoresen la búsqueda de alcanzar objetivos individuales y colectivos en función de

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los intereses empresarios. El dispositivo disciplinar se constituye como “codi-ficación explícita” con el objetivo de reproducir y sustentar en nuevo ordensociolaboral.En esta orientación se implementa la política denominada Dirección por

Objetivos (dpo) que sin embargo, producto de fisuras, sería reemplazada porla Gestión por Compromiso (GxC). Ambas políticas alcanzan a todas lasdependencias de la empresa en el territorio argentino.

a. Los objetivos de la empresa son detodos: la ficción de la “colaboración”

En los primeros años de la década de los ‘90 se puso en funcionamiento un dis-positivo de política empresaria con el objetivo de dar sustento al orden laboral.El nuevo sistema corporativo, que remplazaba la política denominada Gobe-nac, fue bautizado con el nombre de Dirección por Objetivos, o simplementedpo.La Dirección por Objetivos, en tanto sistema estratégico de política em-

presaria, se elaboró para constituirse en un dispositivo de consenso, con lapotencialidad de involucrar a todos los trabajadores en función de las me-tas de la empresa. Asimismo, se configuró también como un dispositivo dedisciplinamiento del conjunto de trabajadores de todos los niveles.El Programa de Recursos Humanos del año 2005 lo detalla de la siguiente

manera:

“Las directrices de dpo ( . . . ) afecta a todos los niveles en la con-secución de metas estratégicas y resultados anuales. dpo es clave pa-ra el éxito. Toda persona de la empresa deberá conocer y compartirlos objetivos y metas que la organización exige y que se traducirá encompromiso con la misión y visión de la compañía y sus objetivos.”(Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf, 2005).

El dpo identifica cuáles son las estrategias y resultados anuales que se debenalcanzar, uniendo la “misión” y la “visión” de la compañía a sus objetivos deproducción. Esta política de gestión ubica a todos los trabajadores detrás delos objetivos de la empresa. Retomando a Gaudemar (1991) la “codificaciónexplícita” está en moldear, fabricar y modelar un determinado colectivo detrabajo acorde con los requerimientos de la producción.La Dirección por Objetivos se constituye como herramienta estratégica de

la gestión empresaria, en tanto busca fortalecer la organización de todos lostrabajadores de la empresa en la coordinación y “consecución” de las “metas”.En este sentido, esta política de gestión imprime un doble mecanismo: por un

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lado, asegura la alineación de los objetivos individuales con los objetivos estra-tégicos de la empresa y, a la vez, realiza una transferencia de la responsabilidadal trabajador en relación a los objetivos alcanzados anualmente.En primer lugar, la política de Dirección por Objetivos articula de forma

escalonada, de acuerdo al plan estratégico de la empresa, objetivos corpo-rativos, objetivos por cada unidad y, por último, objetivos individuales. Losobjetivos corporativos son aquellos vinculados a la actividad global del gru-po Repsol ypf. Si el grupo Repsol cumple con los objetivos pautados comogrupo económico, los trabajadores reciben un “incentivo” que alcanza a todoslos trabajadores de la empresa, en mayor medida a los puestos jerárquicos yprogresivamente en menor medida el resto de las categorías de trabajadores.Estos objetivos se pautan dentro de la misma área del grupo económico, quereúne a países como Brasil, España, Trinidad y Tobago, etc. Se realizan lascurvas correspondientes en cada uno de los países para medir los objetivoscumplidos y luego se comparan. El ranking final es variable. Depende de uncálculo sumado a nivel internacional.Los objetivos de unidad de las direcciones son acordados respectivamente

para cada unidad con la gerencia de Repsol. Este objetivo abarca a un grupode trabajo que desempeña las funciones en cada una de las unidades.Finalmente, cada trabajador debe cumplir con una serie de objetivos in-

dividuales definidos conjuntamente con el personal de mando. Al finalizar elaño se evalúa el aporte de cada trabajador en base a su cumplimiento conlos objetivos propuestos. Con esta misma evaluación queda determinado elporcentaje de retribución variable que se otorga a cada persona y se suma asu retribución fija a final del año.En el marco de la Dirección por Objetivos, los trabajadores que cumplen

con los objetivos de la empresa son valorizados en el ámbito de trabajo ybeneficiados con “incentivos” salariales. De este modo se va perfilando y de-finiendo un sujeto trabajador ejemplar, que se convierte en parámetro de loque se ‘debe hacer’, instalando la ficción de la integración entre los trabaja-dores y la empresa. Esta ficción, que enlaza empresa-trabajador en objetivoscomunes y pautados, recrea un espacio de relaciones de “cooperación” entre“colaboradores” que reifica las relaciones de trabajo. Al mismo tiempo, esteproceso impone una transferencia de la responsabilidad empresaria a los tra-bajadores, en el sentido de comprometer a todos con los objetivos a alcanzar.En este contexto, se desarrollan dispositivos que miden los desempeños, quese multiplican y alcanzan a todos los niveles de la jerarquía. Por consiguiente,la Dirección por Objetivos se asocia sensiblemente a la revisión permanentedel “desempeño”. Esta política se orienta a la identificación de “puntos fuer-tes” y “áreas de mejoras” de los “empleados”, medidos en forma sistemáticay discutidos con los jefes inmediatos.

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b. Fisuras y recomposición: la disputa entre los mandos

La Dirección por Objetivos fue creada durante la gestión de Estenssoro enla década de los ‘90. Su utilización se extendió hasta el año 2006. Entonces,la dpo fue encontrando fisuras, grietas que evidenciaron las múltiples incerti-dumbres que generaba esta política corporativa en el mismo proceso de traba-jo, desde el momento en que los objetivos planteados no se alcanzaban comoestaban estipulados. Es decir, esta política de gestión destinada a consolidarun dispositivo de control y disciplinamiento fue encontrando, a lo largo de suimplementación, algunas “válvulas de escape” –desde la gestión empresaria–que llegaron a malograr los objetivos que la empresa se había propuesto anual-mente. Particularmente estas fisuras comenzaron a ser evidentes desde el año2002 en adelante. Desde la perspectiva empresaria la Dirección por Objetivosdejaba de ser “eficiente”. Un gerente de Repsol ypf así lo explica:

Pregunta: “¿En qué sentido la Dirección por Objetivos deja de serútil?”Respuesta: “Lo voy a ejemplificar claramente. El dpo, por ejemplo,

se pautaba como objetivo vender diez litros de nafta. Ese año se vendíaquince. Entonces al año siguiente se pautaban vender doce litros . . . Esono es un objetivo desafiante. Esto hace que la dpo no sea eficiente enla gestión. La dirección por objetivos tiene muchas válvulas de escape.”(Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007).

Este fragmento de entrevista a un alto gerente de Repsol ypf sintetiza, encierta forma, la mirada de los agentes “orgánicos” de las políticas corporativas.La cuestión en discusión es que los objetivos no se cumplen. En este sentidonos preguntamos: ¿cuáles podían ser los motivos por los cuales los objetivospautados no llegaban a concretarse?, o específicamente ¿qué motivos llevarona malograr la política denominada dpo? A partir de esta preocupación, eindagando en la Refinería La Plata, podemos afirmar que hay un desfasajeentre la normativa empresaria y la pràctica de los trabajadores en el procesode trabajo. El siguiente fragmento de entrevista nos otorga un panorama deesta problemática:

“El jefe de planta nos pone objetivos. ‘Tampoco te voy a tirar amatar’, me dice ‘porque no me sirve a mí’. Me empieza a pautar losobjetivos anuales. Me dice: ‘Los objetivos son que el personal de ustedesrealice el catastro de salud anualmente, las revisiones médicas’. ‘Sí’.‘Eh. . . que realice el examen anual por medio de la Universidad deLa Plata de lo que es seguridad industrial y crear un informe de la

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documentación de conformidad’. ‘Sí’ le digo. El jefe de planta hace diezaños que está ahí, y le digo ‘Eso se hace’. Me mira y me dice ‘¿Se hace?’,‘sí, se hace’. ‘¿Ustedes hacen eso?’ ‘Siempre lo hacemos’. Imaginate lacara del tipo. Entonces me dice: ‘Ah, bueno, listo, entonces ya está,hacé como que no me escuchaste’. El tipo no sabía, está pidiendo algoque ya se hacía. ‘¿Otra cosa?’, le digo. Me dice ‘No, no, si lo hacen listo’.Y ahí terminó todo. Yo cumplo con mi trabajo y ya fue.” (Operador decampo de la Refinería La Plata de Repsol ypf. 2006).

Lo interesante para el análisis es que estas fisuras y/o “válvulas de escape”que se producen en la Dirección por Objetivos no fueron producto de unapráctica intencional y/o explícita por parte de los trabajadores, en el sentidode la organización. Por el contrario, este fracaso de la política empresaria de-nominada dpo se vio frustrada por las prácticas cotidianas de los trabajadoresque, no se apropiaron del precepto patronal que intenta legitimar la idea deque cada trabajador, una vez cumplido el objetivo, debe redoblar la apuestacon “objetivos desafiantes”. En consecuencia, la Dirección por Objetivos dejóde cumplir con la función para la cual había sido desarrollada.Braverman (1974: 74) argumenta que el capitalista, al comprar fuerza de

trabajo, compra al mismo tiempo una cantidad y cualidad indefinida, y queen momentos de tensión los trabajadores pueden malograr los intereses de laadministración empresaria. Lo que podemos agregar a este razonamiento esque no solo en momentos de tensión pueden malograr los intereses planteadospor las políticas corporativas sino que en algunos casos las fisuras o “válvulasde escape” se generan por el propio desgate de los dispositivos de control apartir del las prácticas cotidianas de los trabajadores en el día a día. En ciertaforma se corrobora la tesis planteada por Gaudemar (1981) en relación a quelas formas de la dominación empresaria cambian por los efectos de los rechazosde los trabajadores con los que colisionan. No obstante, mientras no haya unaverdadera disputa desde la organización de los trabajadores, la “ineficiencia”y la “válvula de escape” serán ajustadas mediante un nuevo dispositivo queintroduzca un mayor control en el proceso de trabajo.Por consiguiente, a partir de estas fisuras, en el año 2006 Repsol ypf com-

pró e importó un paquete de políticas a la consultora internacional BostonConsulting Group, para ser implementadas en Argentina. A partir de unareadaptación por parte de las áreas de recursos humanos de Repsol, se imple-mentó la denominada Gestión por Compromiso o GxC. Este nuevo programafue introducido en Argentina primeramente en la administración central dela empresa en Diagonal Norte. Una vez probada allí se implementó en lasdistintas áreas productivas localizadas en todo el país.

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Al igual que la dpo, la nueva política busca alcanzar los objetivos planteadospor la empresa, pero agrega un plus en el control. La GxC pone bajo la lupala forma específica en que se alcanzan los objetivos a partir de las funcionesconcretas que desarrollan los trabajadores:

“Entre los rasgos que definen el nuevo sistema destaca el hecho de quefija reglas del juego claras a la hora de marcar y evaluar objetivos. Loscompromisos a los que hace referencia el nombre tiene que ver con losretos que cada persona consensúa con su jefe para el año en curso. Estosretos no solo indican lo que se tiene que alcanzar (funciones, proyectoso responsabilidades concretas) sino que contemplan también la formaen que deben lograrse. Este último aspecto constituye una de la últimasinnovaciones de GxC, ya que no solo es importante la consecución deresultados sino también la manera en que estos se consiguen.” (Revistaconecta No 19, 2006. Revista de difusión interna de Repsol ypf).

Ahora el control no se expresa únicamente en el momento de fijar reglas“claras” para alcanzar los objetivos empresarios sino que quedan bajo obser-vación las formas en que serán concretados. Para este control es necesario unactivo rol de los trabajadores con responsabilidad de mando, quienes realizanun seguimiento de sus “colaboradores”.Otro de los ajustes que plantea el sistema corporativo es la necesidad de

diferenciar con claridad a los trabajadores en función del mérito. La dpo “me-día” los comportamientos pero, en los hechos, las evaluaciones de desempeño,según testimonios de varios gerentes de Repsol, “no diferencian lo suficiente”.De esta forma, detrás de la función “dialoguista” que se le asigna a los mandos,se juega un entramado más complejo que busca diferenciar a “los mejores entrelos mejores”. Esta política se conforma, desde las áreas de recursos humanos,como potenciadora de la responsabilidad de los empleados. Al mismo tiempo,instaura un potente mecanismo para ejercer una vigilancia estratégica con re-lación a posibles “desviaciones” de lo que se pretende de cada trabajador, endefinitiva del patrón disciplinario:

“Repsol ypf está inmersa en esta corriente y dentro de ella se encua-dra el último modelo adoptado por la compañía. Es la llamada GxC oGestión por Compromiso, una herramienta que se basa en el dialogoentre jefe y colaborador ( . . . ) fija reglas de juego claras a la hora demarcar y evaluar objetivos, establecer un reconocimiento en función deméritos y fomentar el desarrollo profesional de las personas.” (Revistaconecta No 19, 2006. Revista de difusión interna de Repsol ypf).

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De esta forma, los “objetivos” resultan insuficientes para lograr adhesiones.Asimismo, los “compromisos” requieren ser ponderados teniendo en consi-deración las modalidades a partir de las cuales las personas los asumen y“realizan”:

“Ya no solo es importante la consecución de resultados, sino la ma-nera en que estos se consiguen. No compartir con los colaboradoresla información disponible sobre un proyecto en equipo, saltarse losvalores éticos de la compañía para intentar conseguir alguna ventajacompetitiva. . . son formas de alejarse de los comportamientos deseadospor la empresa.” (Revista conecta No 19, 2006. Revista de difusióninterna de Repsol ypf).

En la Gestión por Compromiso, a diferencia de la Dirección por Objetivos,los programas explicitan la necesidad de “gestionar al capital humano” de for-ma individualizada, apelando a la autonomía y la iniciativa, comprometiendomás al “colaborador” con su trabajo y redefiniendo el rol de las jefaturas. Almismo tiempo se apela a la colaboración para cumplir con los objetivos deequipo. La forma de gestionar a la vez lo individual y lo colectivo representaun importante desafío para los mandos, quienes deben demostrar en formacotidiana su “profesionalidad” y “compromiso” para administrar y gestionarla conflictividad derivada de las normalizaciones y diferenciaciones.La Gestión por Compromiso requiere una refuncionalidad del rol de los

mandos. Estos, a partir del nuevo sistema corporativo, tienen la responsabili-dad de medir y diferenciar eficientemente los comportamientos del personal asu cargo:

“De acuerdo con todo esto, podemos definir la GxC como un estilo degestión que potencia la responsabilidad, el reconocimiento y el desarro-llo profesional, a través del diálogo entre jefes y colaboradores medianteentrevistas para la definición, el seguimiento continuo y la evaluaciónde los comportamientos individuales.” (Revista conecta No 19, 2006.Revista de difusión interna de Repsol ypf).

Los trabajadores que desempeñan funciones de mando dentro de la empresadeben ejercer una vigilancia estratégica desde la materialidad del proceso detrabajo. La nueva política de gestión se traduce en la exigencia de un rol másactivo por parte de los mandos, con mayor control no solo sobre los objetivoscumplidos y sobre la forma en que se concreta el trabajo. Es así que se exigeuna actividad más comprometida y activa a la hora de premiar o castigar asus “colaboradores”. Este premio repercute en una bonificación a fin de mes.

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La empresa construye criterios de valorización tendientes a vehiculizar lanueva política corporativa. Se establece un puntaje, que recibe cada uno delos trabajadores, que va de 0 a 120. De estos puntajes, de 0 a 60 es “malo”, de60 a 100 es “bueno” y de 100 a 120 es “muy bueno, excelente”. Para el armadode la curva de resultados las áreas de recursos humanos pautan de antemanocuáles deben ser los porcentajes: el 65% debe recibir un puntaje “bueno”, el25% “muy bueno” y el 10% un puntaje “malo”.En el momento de las evaluaciones surgen contradicciones entre los mandos

de la época estatal y los nuevos mandos. Mientras los jóvenes mandos, forma-dos en los programas de Repsol ypf o provenientes de programas de formaciónde otras empresas2, son proclives a utilizar las nuevas políticas corporativas,aquellos que vienen de la época estatal reaccionan de forma crítica con laspautas de evaluación. Uno de los pocos mandos que quedaba de la etapa es-tatal en Diagonal Norte describe el momento de evaluación de la Gestión porCompromiso:

“Se vive un clima de mierda, es como el Gran Hermano. Todo hayque evaluar, hasta la inteligencia emocional de la persona. Se ponenen juego valores, actitudes, cosas que van más allá de las capacidadestécnicas. Tenés que dar la sangre, son Drácula. Con lo cual te das cuentaque todas las capacitaciones y actividades para fomentar el trabajo enequipo son una mentira . . . El 10% de las personas te va a odiar . . .Encima mi jefe, que es un paranoico, no concibe que pueda haber genteque sea excelente. Entonces además de lo de recursos humanos, cadavez que uno pone a alguien dentro del 25%, se lo tiene que justificaraparte por escrito. Imaginate que hace una semana que estamos todosabocados a esto y es una caterva de papeles, reuniones y discusiones,porque después cada uno termina peleando por su gente.” (Gerente deRepsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007).

La nueva gestión del trabajo rediseñada a partir de las nuevas doctrinas cor-porativas vehiculiza mecanismos de cooptación sostenidos sobre nuevas basesen la relación laboral. El consenso y la legitimidad se sustentan a partir de lafigura del “colaborador” con la empresa y la competencia entre trabajadores.Para este proceso los trabajadores con responsabilidad de mando deben jugarun rol central, dinamizando los nuevos contenidos de las políticas empresarias.

2 Existe un proceso de movilidad de cuadros entre empresas. Es decir, entre grandes empresasse conforma un proceso de rotación de cuadros medios y altos formados por la misma matrizcorporativa. Estos cuadros provienen de los programas de formación de las empresas. Tambiénaportan a esta matriz corporativa universidades privadas y públicas.

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Tanto la Dirección por Objetivos como la Gestión por Compromiso, se ins-criben en el marco de la “nueva cultura corporativa” basada en la “proacti-vidad” de sus “empleados”. Los trabajadores que cumplen con los objetivosde la empresa son valorizados en el ámbito de trabajo y beneficiados con “in-centivos” salariales y con la planificación de rutas profesionales para puestosestratégicos. En este contexto, evaluar “objetivos” y “compromisos” suponegenerar mediciones con relación a ciertos saberes que se espera sean movili-zados en tiempo y forma para alcanzar los objetivos corporativos. Es así quetoma relevancia el paradigma de las competencias, como analizaremos en elsiguiente apartado.

4. Los usos de la disciplina empresaria:las competencias y la seguridad

El análisis de la recomposición empresaria requiere detenerse en especial en losdispositivos de control social que han buscado sistemáticamente el disciplina-miento de los trabajadores. La apuesta por el denominado “cambio cultural”,desde la perspectiva empresaria, en el que la “colaboración” y la “paz social”gobiernan, configura un orden laboral atravesado por la fragmentación y lacompetencia entre los trabajadores.En este apartado analizamos la configuración de la hegemonía empresaria

para cada espacio en que se despliega. Es decir, se elaboran estrategias discipli-nares diferentes según áreas de acción de trabajadores de mando u operarios.En este sentido, se configura el paradigma de las competencias, con mayorpregnancia en los trabajadores de mando, y la noción de seguridad competen-te destinada a los trabajadores de “línea”.

a. El paradigma de las competencias:¿saber hacer o saber identificarse?

Dentro del amplio abanico de innovaciones en materia organizacional del pro-ceso de trabajo, el paradigma de las competencias tiene, desde nuestra perspec-tiva, un rol clave. Volviendo a Danielle Linhart (1997), pensamos el desarrollode las competencias en el contexto del nuevo orden como una herramienta dereconfiguración de las relaciones laborales. Particularmente en lo que refiere alas formas de configurar y pensar a los trabajadores, estructurando valores ysentidos que colonizan las experiencias obreras.Según Tanguy (2001) las competencias se definen a partir de la desvaloriza-

ción de los saberes adquiridos por la experiencia, validados y confirmados por

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el nivel de formación y ejercidos sucesivamente en la ejecución de las funciones.En este sentido, se revalorizan, según la autora, el conocimiento que posee todotrabajador previo al acceso del empleo, la adaptabilidad de los conocimientosen la organización empresaria y la visibilidad de ese conocimiento factible deser evaluado. De aquí se desprende que las competencias son entonces un con-junto de propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas aprueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo queentrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.A partir de este paradigma se elabora todo un complejo edificio en torno a

las competencias, que pueden categorizarse a grandes rasgos como individualesy grupales. A la vez, estas se subdividen en generales y específicas.Las generales dan cuenta de un tipo de saber no delimitado claramente. Des-

de la perspectiva empresarial, se relacionan con la capacidad del trabajadorde “captar el mundo que los rodea”, “ordenar sus impresiones”, “compren-der las relaciones entre los hechos que observan”, “actuar en consecuencia”,“aportación de valor a la organización, etc.” (Programa de Recursos Huma-nos de Repsol ypf, 2005). Estas vagas expresiones –por momento de retóricacasi filosófica– marcan aptitudes que debe tener un trabajador y que en granmedida son pautadas por las empresas.Dichas aptitudes son de una naturaleza tan general y vaga que resultan

difíciles de ser evaluadas. No obstante, se llenan de contenido y adquierenespecificidad cuando se las vincula con la idea de sujeto “proactivo”. En talsentido, la “proactividad”, aquella palabra tan conocida en las “nuevas mor-fologías del trabajo”, alude a un “empleado” que cuestiona los resultados, conactitud “no conformista”, que constantemente busca el cumplimiento y reso-lución de los objetivos corporativos. En definitiva, todo “empleado” desde lasagencias simbólicas es un “colaborador” y no un trabajador3.

Este “no conformismo” se torna funcional a la disciplina empresaria. Noapela a un trabajador organizado y con praxis crítica sino a un “empleado” querevalorice los intereses corporativos y al mismo tiempo aporte consentimientoa las nuevas lógicas de gestión. Esta actitud es la que se pretende medir através de las evaluaciones de desempeño que alcanzan a todos los niveles detrabajadores.La “proactividad” sintetiza la disciplina empresaria, entendida como la for-

mación de empleados con iniciativa e intereses individuales, y a la vez vehicu-lizadores de los intereses de la empresa.En cuanto a las competencias específicas, son aquellos saberes técnicos que

se ponen en juego en el momento de realizar las funciones. Resultan más

3 En este sentido es paradigmática la construcción que se realiza en los manuales de recursoshumanos sobre el sujeto trabajador, categorizado como el “personal” o los “empleados”.

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asequibles para los trabajadores, ya que refieren a capacidades puntales decada puesto.Por otra parte, las competencias grupales, en general, ponen en funciona-

miento otras nociones, como liderar equipos, conducir grupos y, más importan-te aún, la capacidad de formar futuros mandos. En este sentido, la “relaciónde tutelaje” que hemos analizado con anterioridad, se constituye en una com-petencia central dentro de las grupales. La formación de jóvenes profesionaleso futuros mandos es central para la vitalidad de los intereses empresarios:

“Repsol entiende por formación todo proceso de aprendizaje por elcual una persona se hace más competente en el desempeño de su traba-jo e incrementa su potencial para ocupar puestos de trabajo de distin-ta responsabilidad.” (Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf.2005).

El paradigma de competencias se instrumenta en un mercado de trabajocada vez más signado por formas de contratación precarizadas, inestables,flexibilizadas, informales y en un contexto atravesado por largas décadas depérdida y retroceso de derechos adquiridos por los trabajadores. El nuevoorden laboral, si bien presenta claras continuidades respecto del orden anterior,se caracteriza por la pérdida sistemática de derechos y el avance de las políticascorporativas. En este escenario se profundizan todavía más las asimetrías entrequienes venden su fuerza de trabajo y quienes la compran, y es en este sentidocomparativo que podemos hablar de precarización4.

Alguna literatura sobre la problemática de las competencias encuentra ele-mentos positivos en la incorporación de la lógica de las competencias en elmundo del trabajo. Se destaca en esta perspectiva Lichtenberger (2000). Se-gún este autor las competencias potencian, en su aspecto positivo, la iniciativade los trabajadores y el trabajo conjunto. En definitiva, el nuevo esquema deltrabajo en cierta forma tendría un efecto liberador para el trabajador5.

Desde una perspectiva situada en las antípodas de Lichtenberger, nuestroanálisis expone la funcionalidad del paradigma de las competencias como par-te de una potente herramienta de disciplinamiento laboral dirigida a conseguirla adecuación productiva de los comportamientos de los trabajadores. En estesentido, se pugna por consolidar la fragmentación e individualización de las re-laciones de trabajo, dinamizando la consolidación de un “empleado proactivo”

4 Solo a los propósitos del análisis comparativo cobra importancia la noción de precarización.Sin un análisis histórico y procesual podemos caer en una dicotomización y naturalizacióngeneral de un pasado no precario y un presente precario, como si en el pasado no hubieranexistido formas de explotación capitalista precarizadas.5 Vale aclarar que dicha investigación, como deja bien en claro el autor, se realizó “a pedido delas direcciones empresarias” de las empresas donde se llevó adelante el trabajo de campo.

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ejemplar. Al mismo tiempo se aboga por una integración entre trabajadores yempresa, traducida en el discurso empresario con la noción de “colaborador”.Se instala la idea de un empleado competente motivado para llevar a cabo losobjetivos establecidos.Asimismo la gestión por competencias transfiere los riesgos empresarios a

los trabajadores, pues muchas veces el salario depende de los resultados cum-plidos. El control se ejerce fijando objetivos de producción y competenciaspuestas en funcionamiento, intensificando el trabajo. La variabilidad sala-rial encuentra continuidad en la potestad de despedir trabajadores cuandola producción y las ventas lo requieran: la contracara de estas estrategias esla profunda precarización del trabajo. La evaluación del desempeño mide lascompetencias requeridas; no condiciona un cambio en la categorización deltrabajador, aunque sí una mejora en la ganancia anual.Sin embargo, cabe hacer una aclaración no menor con respecto a este dispo-

sitivo de disciplinamiento. El paradigma de las competencias, si bien involucraa todos los trabajadores, desde el operador hasta el gerente de la región deAmérica Latina, está orientado particularmente a trabajadores profesionalescon responsabilidad de mando. Es decir, a partir de nuestro trabajo de campoen Diagonal Norte y en Comodoro Rivadavia en el área de geología, pode-mos afirmar que el paradigma de las competencias opera sobre todo en lasrelaciones laborales de trabajadores profesionales. En cuanto a trabajadoresde “línea”, o sea operadores, el paradigma de las competencias se diluye enefectividad y presencia. En tal sentido, la matriz de las competencias debeser resituada a partir de políticas que mediaticen los sentidos nodales de lascompetencias en las relaciones laborales de los operadores.La hegemonía empresaria se constituye procesualmente y su formulación

“definitiva” es siempre momentánea para cada espacio en que se despliega. Eneste sentido la disciplina adquiere un formato más aprehensible en cada áreade aplicación. En la actividad de campo de los trabajadores de “línea” lo queopera como disciplina normalizadora es la noción de seguridad competente.

b. La seguridad competente

La problemática de la seguridad en los espacios de trabajo constituye un temacomplejo de abordar y analizar. Fundamentalmente porque en los espacios detrabajo la concepción acerca de la seguridad se compone de sentidos natu-ralizados, cristalizados y sobre todo porque su definición es, en general, unaatribución monopólica de las empresas. Estas dificultades se incrementan enun proceso de trabajo como el petrolero, altamente riesgoso, peligroso e insa-lubre. Tal peligrosidad es parte del trabajo de los operarios petroleros, en las

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áreas de perforación, reparación de pozos y refinería. Los accidentes y muertesen el trabajo forman parte de la experiencia del trabajador petrolero.La empresa Repsol ypf ejerce ese monopolio de la definición de la seguridad,

lo que genera determinadas consecuencias en el trabajo cotidiano de los petro-leros. Esencialmente la política de seguridad implementa un doble mecanismo:por un lado, circunscribe las cuestiones de seguridad a la accidentabilidad, yen el mismo movimiento realiza una transferencia de la responsabilidad em-presaria hacia los trabajadores.Realizando un relevamiento de fuentes elaboradas por la empresa, podemos

afirmar que para Repsol ypf la seguridad se circunscribe solo a la accidenta-bilidad:

“La mejora de la seguridad y la reducción de la accidentabilidadconstituye una prioridad para Repsol ypf, siendo su objetivo conseguirlugares libres de accidentes.” (Informe de Responsabilidad Corporativa2005, pp. 42).

Si la seguridad se limita a la “accidentabilidad”, entendiendo por esto lassecuelas que provoca un golpe, la pérdida de un miembro o inclusive la muer-te, se eluden abordar las consecuencias que provoca, por ejemplo, el trabajoen turnos rotativos que altera profundamente la vida de los trabajadores ysus familias6. La seguridad laboral no contempla el desgaste físico-psíquico ysocial producido por dicha modalidad. Está ampliamente corroborado que eltrabajo en turnos rotativos tiene efectos negativos sobre la salud del traba-jador: problemas nerviosos, insomnio y más posibilidades de tener accidentesgraves. Además esta forma de organización del proceso de trabajo conllevaefectos familiares y sociales disruptivos, dado que prohíbe el desarrollo re-gular de cualquier actividad que no sea el trabajo. Tampoco la política deseguridad tiene en cuenta los escasos tiempos de recuperación de una jornadade doce horas en un trabajo que expone a condiciones insalubres.La seguridad, desde la política empresaria, es entendida como una cuestión

meramente técnica. De esta forma se reduce a dos aspectos: por un lado, cir-cunscribe al uso de elementos de seguridad, tales como vestimenta especial,casco (diferenciado por colores según las categorías de trabajo), protecciónauditiva, guantes, zapatos con punta de acero, ropa ignífuga, etc. Y por otraparte, se relaciona con la pericia técnica que el trabajador realiza en el desem-peño de sus funciones, normativizando la forma “correcta” de realizar el tra-bajo. En este proceso de doble aspecto se expresan las nociones más nodales

6 Los turnos rotativos, por su carácter de imprevisibilidad y rotatividad, distorsionan la vidasocial e individual de los trabajadores y condicionan a todo el grupo familiar. Esta problamàticaha sido analizada en la primera parte.

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del paradigma de las competencias, traducido en la forma eficaz de no teneraccidentes.Una situación vivida en el trabajo de campo durante el año 2008 nos aportó

diferentes elementos para entender cómo opera esta noción de seguridad enlos trabajadores petroleros. Esta situación ocurrió en la ciudad de ComodoroRivadavia, mientras intentábamos acceder a los pozos de extracción de petró-leo para observar el trabajo de perforación. Luego de algunas gestiones con laempresa nos dimos cuenta de que por esta vía no podíamos acceder, ya quese negaba sistemáticamente a que pudiéramos realizar observación. De modoque le pedimos a uno de nuestros informantes, un operario que se desempeñaen la actividad de perforación, que nos habilitara informalmente el acceso.Pudimos ingresar al cerro donde los trabajadores estaban realizando tareasde reparación de pozos petroleros, llamados pulling. Nuestra situación allí erasumamente irregular e ilegal, a tal punto que los mismos trabajadores vigila-ban que nadie externo a la empresa, y mucho menos un supervisor, pudiesevernos. En medio del cerro, con el frío congelando las manos, el viento y laarena soplaban de tal forma que nos lastimaba el rostro. Uno de los operadoresnos preguntó:

“¿Trajeron zapatos con punta de acero?” Sorprendidos respondimos:“No, no sabíamos que había que estar con zapatos de punta de acero”, alo que nos contestó: “No puedo dejarlos pasar . . . No, no, así no puedenpasar” (2008).

Lo curioso de su negativa es que toda la situación ya revestía una trasgre-sión de la normativa empresaria evidente y hasta cierto punto insólita. Porempezar, personas ajenas a la empresa que incluso nada tenían que ver conla actividad que se estaba desempeñando allí, estábamos en medio del cerrointentando observar, hacer preguntas y tomar fotos. Sin embargo, la trans-gresión o ilegalidad de nuestra presencia allí pasaba a un segundo plano enrelación con la obligación de tener puestos zapatos con punta de acero. Estaanécdota nos da algunas pistas para pensar la interiorización de una deter-minada definición de “seguridad” por parte de los trabajadores que respondeplenamente a la concepción empresaria de seguridad: circunscribirla al uso delos elementos correspondientes.Una situación similar tuvo lugar en un recorrido que hicimos en camioneta

por la Planta Deshidratadora del km. 9 en la ruta 3 de Comodoro Rivadavia. Aligual que en el cerro, cuando intentamos bajar de la camioneta el operario queoficiaba de guía nos dijo que no podíamos bajar del vehículo sin los elementosde seguridad. Por ello tuvimos que ir a una oficina cercana, tomar los elementosy así recorrer la planta. Tanto este ejemplo como el anterior nos muestran de

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qué manera la “seguridad” es concebida por la empresa e interiorizada por lostrabajadores: como el uso correcto de tales elementos.Otro ejemplo que refuerza esta noción se refleja en una entrevista que le

hicimos a un supervisor de la Refinería La Plata en la provincia de BuenosAires, quien nos detalló las causas de los accidentes del siguiente modo:

Pregunta: “Y si hay accidentes ¿de qué tipo son?”Respuesta: “¿En asfalto? Todas son quemaduras. El 90% de acci-

dentes, estamos hablando de no uso de los elementos de protección deseguridad, o mal uso de elementos de protección de seguridad o malejecución del procedimiento.”Pregunta: “Claro.”Respuesta : “Siempre es falla humana. O el tipo tenía el guante mal

puesto o los zapatos estaban con asfalto y no los limpió. Casi nuncapasa algo que le erramos o no estaba previsto.”Pregunta: “Cuando hay un accidente, ¿qué sucede?”Respuesta: “Hay que hacer . . . , aparte de que el tipo tiene la aten-

ción médica ta, ta, ta, hay que hacer una investigación interna junto conbomberos. Viene a hacer la investigación la art . . . Se toman medidascorrectivas. Pero cuando pasa un accidente el supervisor te mata. . . Searma un quilombo que no tenés ganas que pase un accidente.” (Super-visor de empresa tercerizada, Refinería La Plata. 2006).

Sin embargo, al profundizar en la entrevista sobre la problemática de losaccidentes en la Refinería La Plata, surgen contradicciones que no se ajustana las definiciones de seguridad de la administración empresaria:

Pregunta: “¿Qué pasó?”Respuesta: “Se quemó con soda cáustica los ojos.”Pregunta: “¿Pero estaba con los elementos de protección?”Respuesta: “Sí, sí. El tipo fue a regular una bomba con anteojos de

seguridad, pero la bomba hacía ya dos años que perdía. Y bueno, hastaque pasó lo que pasó. Al tipo le entró el chorro entre el anteojo y elojo. Todos dijeron: ‘Pero no, cómo usaba eso, tenía que haber usadoantiparras cerradas’. Pero jamás lo exigieron.”Pregunta:“¿Y entonces?”Respuesta: “Y. . . investigación vio que hace dos años que estaba

perdiendo la bomba. Yo fui a hablar con el jefe de turno. Vino el pibede la art, y después fui a hablar con el jefe de planta. . . Le digo:‘Escuchame una cosa, yo voy a poner que hace dos años esta bombapierde y está pedida la reparación. . . Que hace dos años que todo

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el mundo la ve a la pérdida y nadie hizo nada’. Yo no puedo decirque el tipo erró porque no tenía antiparras . . . Me agarró el bomberoy me dijo: ‘Y. . . tendría que haber usado antiparras cerradas’. ‘Peroqué querés si la bomba tiraba chorros de dos metros hace dos años”.(Supervisor de empresa tercerizada. 2006).

La definición de la seguridad limitada al uso de los elementos de seguridado al cumplimiento de ciertos procedimientos técnicos, es cuestionada desdelas vivencias concretas en el espacio de trabajo. El mismo supervisor queanteriormente nos había explicado cómo los accidentes son solamente “erroreshumanos”, en una segunda entrevista nos detalla un accidente completamenteprevisible y atribuible a la gestión empresaria.No obstante, al preguntar a un joven operador de campo cuáles son los

adelantos en materia de seguridad respescto de la época estatal, se repone denuevo la cuestión del uso de los elementos de protección personal:

“Antes, en la época estatal de la empresa, era un quilombo, diga-mos. Porque me cuentan mis compañeros que trabajaban en ojotas. Enojotas, en pantalones cortos, en musculosa. Salían en cuero por ahí . . .Ahora se hace mucho hincapié en los elementos de seguridad, como losanteojos, la ropa, el casco. La ropa es ignífuga.” (Operador de campo.Refinería La Plata, Repsol ypf. 2004).

El discurso empresario de la seguridad es internalizado en las prácticas yrepresentaciones de los trabajadores y materizalizado en el proceso de trabajo.Además la política de seguridad implementada por la empresa Repsol generaotras consecuencias en los trabajadores a partir de la auto-culpabilización yla auto-responsabilización por los accidentes laborales.La seguridad es concebida por las administraciones empresarias como una

problemática individual que deben asumir los trabajadores. Un informe deresponsabilidad corporativa lo expresa de la siguiente manera:

“Todos los empleados de Repsol ypf, sea cual sea su puesto de tra-bajo, categoría profesional o ubicación geográfica, son responsables desu propia seguridad, conforme a sus funciones específicas así como decontribuir a la seguridad de la compañía.” (Informe de ResponsabilidadCorporativa 2005, pp. 43).

De este modo la empresa transfiere la responsabilidad por la seguridad delos trabajadores a ellos mismos. Los accidentes, incluso, forman parte de lasvariables a tener en cuenta en las evaluaciones de desempeño:

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“. . . la seguridad es considerada en Repsol ypf condición básica deempleo y por eso representa un aspecto importante de la evaluacióndel desempeño de todos los empleados.” (Informe de ResponsabilidadCorporativa 2005, pp. 43).

Esta noción termina por imponer profundas huellas y marcas en las ex-periencias de los petroleros, quienes naturalizan en su trabajo cotidiano elconcepto de auto-seguridad. Así, un operador de perforación en ComodoroRivadavia nos relata un accidente que sufrió y sus consecuencias:

“Cuando hay un accidente va a los libros y se arma un lío bárbaro.”Pregunta: “¿Por qué?”Respuesta: “Es que todo lo que debemos hacer ya está escrito. Si

sucede el accidente es porque lo hicimos de otra manera el trabajo.Primero el trabajo que terminó con el accidente lo tienen que hacerdos tipos con un guinche. Nosotros lo hacemos con uno porque era másrápido. . . y bueh, pasó el accidente. Y se va a determinar que ellostienen razón.”P: “¿Y después del accidente qué pasa?”R: “Y. . . te suspenden por cinco días.”P: “¿Te suspenden?”R: “Sí, claro, te pegás el palazo en la cabeza y te suspenden cinco días

y te suspenden el sueldo. Lo que pasa es que está bien, está todo escrito,no tenés que hacer boludeces. Si vos te ponés a pensar decís y . . .sí, no hay nada que hacerle. (Enganchador de equipo de perforación,Comodoro Rivadavia. 2008).

Este relato expresa la auto-responsabilización y la auto-culpabilización porel accidente, en términos de la definición empresaria. En la frase “está todoescrito” observamos que los trabajadores deben resignarse a asumir las conse-cuencias del accidente sobre su cuerpo y a toda posibilidad de protesta antelas causas previsibles del mismo en tanto, según el discurso empresario, nocumplieron con su trabajo tal como está procedimentado, normativizado yestipulado.En este contexto, es frecuente que algunos accidentes menores como gol-

pes, cortes y hasta la pérdida de la falange de un dedo, como nos relató unoperador de pozo, se oculten entre los mismos trabajadores debido al miedoa las sanciones. Este miedo se exacerba aún más en aquellos trabajadores quepertenecen a empresas contratistas, debido a que luego de un accidente no solodeviene la sanción al trabajador sino que es posible la sanción a la empresacontratista o incluso la pérdida de la licitación.

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Esta política corporativa, al mismo tiempo que sanciona, premia aquellasáreas en las que no ocurrieron accidentes. Es por esto que la Planta Deshi-dratadora de Comodoro Rivadavia tiene un gran cartel que cuenta los días enlos que no hubo accidentes. Al momento de nuestro trabajo de campo decía:“Esta Planta no tiene accidentes desde hace dos días”. Al preguntar acercadel cartel, nos dijeron que hacía dos días había habido un accidente: un ope-rario de una empresa tercerizada se golpeó con el contrapeso de los balancinesde extracción y se fracturó la pierna7. Al respecto un técnico nos explicó losiguiente:

“La empresa contratada de donde es el trabajador que se accidentófue sancionada. Quizás también puede ser sancionado el operador. Acáestá todo escrito, está todo escrito cómo deben realizarse las maniobras.No puede haber accidentes. Si hay accidente es porque hiciste algomal . . . Se descuidó y se pegó con el balancín. Hasta es posible queechen a la persona por el accidente . . . Estuvimos un año sin accidentes.Mirá qué mala suerte que al año y diez días nos daban un premio atodos.” (Técnico. Planta Deshidratadora. Comodoro Rivadavia. 2008).

En la Refinería La Plata, en septiembre de 2006, ocurrió un evento similarcuando explotó una caldera y causó la muerte de un trabajador tercerizado.Luego del accidente y de un día de asueto, la empresa comenzó a desplegarun mayor control del proceso de trabajo instalando cámaras de seguridad. Asílo interpretaba uno de los entrevistados:

“Después del accidente instalaron ahora cámaras de seguridad por to-dos lados . . . Ahora nos controlan más y nos hacen responsables por to-do ahora.” (Operador de campo. Repsol ypf Refinería La Plata. 2006).

Este fragmento expresa, una vez más, cómo se imponen desde las políticasempresarias, tanto en Comodoro Rivadavia como en La Refinería La Plata,las ideas de auto-responsabilidad y auto-culpabilización cuando ocurren acci-dentes. Este proceso es altamente efectivo debido a la coerción de las sancio-nes (suspensiones y/o despidos, pérdidas de licitaciones) y premios. En estesentido, la política de seguridad se establece como un eficaz dispositivo dedisciplinamiento y control, condicionando y modelando al colectivo de traba-jadores, quienes naturalizan e incorporan en sus prácticas y representacionesdichas concepciones.

7 El contrapeso es uno los extremos de los balancines de extracción de petróleo que subeny bajan constantemente. Pesa aproximadamente 200 kilos. Según los trabajadores a los queentrevistamos, la fractura de una pierna luego de un golpe con el contrapeso del balancín es un“milagro”.

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La hegemonía empresaria articula en la noción de seguridad “competente”una lógica pedagógica que manipula los contenidos empresarios presentándoloscomo valores accesibles y fundamentalmente fetichizados, expresados en laauto-responsabilidad y auto-culpabilización de los accidentes por parte de lostrabajadores. Al mismo tiempo articula un dispositivo de coerción mediantelas sanciones a los trabajadores y a las empresas tercerizadas.

5. La tercerización como disciplinamiento laboral:nosotros “los propios”, los otros “los de las empresas”

“Y. . . viste, entrar acá [se refiere a Repsol ypf] es tocar el cielo con lasmanos . . . ¿Me entendés?” (Trabajador de empresa tercerizada, RefineríaLa Plata. 2006)

La tercerización constituye una de las estrategias centrales en la arquitecturaempresaria del nuevo orden. Hemos analizado en el apartado “La terceriza-ción como mecanismo de selectividad” –capítulo V, apartado 2, sub apartadoc– cómo la externalización de la fuerza de trabajo contribuye a sostener dosmercados de trabajo paralelos: uno estabilizado con trabajadores contratadospor la empresa central y otro externalizado, conformado por los trabajadoresde las empresas contratistas. Sobre la base de esta estrategia empresaria seimpone una profunda fragmentación del colectivo obrero, que establece re-laciones desiguales, fragmentadas y de competencia entre trabajadores, lascuales adquieren diferentes dimensiones8.

En este sentido nos preguntamos: ¿cuál es la importancia de abordar desdeuna dimensión subjetiva la diferenciación que se cristaliza en el colectivo detrabajo?, o ¿por qué problematizar el conjunto de representaciones del colecti-vo de trabajo? Estos interrogantes pueden resultar para una parte de los estu-dios del trabajo problemáticas poco trascendentes frente al análisis empiristade los hechos concretos. Nosotros, en cambio, creemos que se tornan esencialesy postulamos que la propia diferenciación interna de los trabajadores es signi-ficativa para abordar y comprender los condicionantes que la organización deltrabajo imprime en la conformación de la experiencia de clase, incentivandoen distintos contextos históricos la fragmentación del colectivo de trabajo.

8 Cabe aclarar que no estamos postulando un análisis que aborde la heterogeneidad vs. ho-mogeneidad. Lo que estamos planteando son algunas respuestas a las preguntas formuladas enla introducción, referidas a las implicancias que tienen las políticas empresarias en las prác-ticas sociales de los trabajadores. Es decir, nos interesa analizar las relaciones de dominaciónen vinculación con las prácticas laborales de los trabajadores, y reconstruir las prácticas yrepresentaciones de los trabajadores a partir del lugar que ocupan en el proceso de trabajo.

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Las variadas formas de contratación y uso del trabajador imponen relacio-nes laborales sustentadas en la fragmentación de la experiencia obrera. De estaforma, se da lugar a una profunda demarcación en el suelo de fábrica entrelos trabajadores estables de Repsol ypf y los trabajadores subcontratados delas empresas tercerizadas. Los primeros, denominados “los propios”, abarcana los trabajadores de Repsol ypf, y los segundos, “los de las empresas”, a lostrabajadores tercerizados. Este proceso de naturalización de prácticas socialesa partir de la situación contractual de los trabajadores actúa como factor desegregación, genera un nosotros y un otro que condiciona el devenir de las re-laciones laborales y también traspasa los muros de la fábrica. Particularmentepudimos analizar esta situación en la Refinería La Plata de Repsol ypf, peroen gran medida se expresa en el nuevo orden laboral en general.

a. Los unos y los otros: la fractura que persiste

En las entrevistas realizadas a trabajadores de la Refinería La Plata, surgieronestas autoclasificaciones que se relacionan con las formas que adquiere la or-ganización del trabajo en el nuevo orden. La propia forma de uso de la fuerzade trabajo influye en la manera en que se articulan las experiencias obreras.“Los propios” y “los de las empresas” forman parte del colectivo de trabajode los petroleros. Entre unos y otros se genera una profunda fragmentaciónque estructura las relaciones laborales dentro del suelo de fábrica.Como dijimos, “los propios” refieren a los trabajadores que pertenecen a

la empresa Repsol ypf. La misma denominación expresa esa pertenencia a laempresa central: lo “propio”. En líneas generales los trabajadores viven unarealidad material mejor a la de los trabajadores tercerizados, particularmenteen mejores condiciones laborales. En cambio, “los de las empresas” refierena los trabajadores tercerizados de todas las empresas contratistas de Repsolypf. La misma denominación sitúa a todos aquellos trabajadores que no sonagentes de Repsol bajo el mismo rótulo: “los de las empresas”. Abarca a lostrabajadores de empresas formadas a partir de los emprendimientos de los ex“ypefeanos” tanto como a los trabajadores del resto de las empresas subcon-tratadas. Una de las características de los trabajadores subcontratados es laprofunda heterogeneidad en las condiciones de trabajo. Y una de las diferen-cias más evidentes entre “los propios” y “los de las empresas” reside en el nivelsalarial. Al mismo trabajo en el mismo suelo de fábrica, corresponden dife-rentes niveles salariales9, lo que no pasa para nada desapercibido dentro del

9 En el apartado “La falacia del emprendedorismo” hemos dado cuenta de que, según los análisisde la memoria y balance de Repsol ypf, los trabajadores tercerizados estarían percibiendoingresos hasta siete veces menores a los trabajadores de Repsol ypf.

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conjunto de los trabajadores tercerizados sino que, por el contrario, constituyeuna diferenciación que se tiene en cuenta siempre:

“Hace dos meses sacaron un aumento para el contratista de un 8% delbásico y para el propio trescientos cincuenta mangos no remunerativos.Es un escalón mortal la diferencia. Nosotros recibimos ciento diez pesosque le entraron todos los descuentos . . . Pero bueno, ir a pedir plataa una contratista no es lo mismo que ir a pedirle plata a ypf. Sonotros números. Esto me ronda la cabeza todos los días.” (Trabajadorde empresa tercerizada, Refinería La Plata. 2006).

A esto se suman diferencias sustanciales para los trabajadores tercerizadosen todos los aspectos laborales. Por ejemplo, su obra social suele estar ennotoria desventaja en relación a la obra social de los trabajadores de Repsolypf. (Aunque cabe aclarar que algunas empresas tercerizadas también lesotorgan a sus trabajadores la misma obra social de Repsol ypf, como es elcaso de Petal y Mediacaña.)Otra diferencia entre unos y otros se presenta, por ejemplo, en el momen-

to de pedir los días de vacaciones. Los trabajadores de Repsol ypf tienenmayor libertad, en comparación con los trabajadores tercerizados, para orga-nizar sus días de descanso. “Los propios” pueden repartirse los días durantetodo el año. De esta manera pueden organizar días de vacaciones junto a losfrancos, armando durante todo el año intervalos de vacaciones de ocho días.Un trabajador de Petal, que es una de las empresas tercerizadas con mejorescondiciones de trabajo, expresa esta diferencia en el siguiente fragmento deentrevista:

“Vos laburás a reglamento. . . Hasta a veces parece abusivo el regla-mento hacia la empresa, y no pasa nada. Yo por ejemplo tengo veintedías de vacaciones. Ellos [se refiere a “los propios”]en vez de sacar losveinte días de corridos sacan de a cuatro. Entonces tienen cuatro fran-cos, las cuatro guardias y vacaciones. Y vos decís ¿cómo?, estás dosmeses de vacaciones. Las reparten en el año, no lo hacen todos segui-dos en el verano. Llegás a hacer eso en una empresa y te dicen: ‘¡Voláya de acá!’ Pero ellos ‘está bien’, dicen, ‘está de licencia, el tipo tieneque descansar’. ¿Entendés?” (Trabajador de empresa tercerizada Petal,Refinería La Plata. 2006).

La diferencia entre ser un trabajador de planta de Repsol o de una empresatercerizada se termina de demarcar con claridad, para los trabajadores, en elmomento de jubilarse. Esta diferencia es peor aún para aquellos que fueron

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trabajadores de la época estatal y terminaron trabajando en una empresatercerizada:

“La jubilación, no es lo mismo jubilarse en ypf que una empresa X.Cambia radicalmente si me jubilo como propio o en una de las empresas.Cobrás muchísimo menos. (Trabajador tercerizado. Refinería La Plata.2007).

A las cuestiones salariales, la obra social, las vacaciones, etc., se debe agre-gar la profunda precariedad de los trabajadores tercerizados, o “los de lasempresas”, en comparación a “los propios”. Particularmente esta asimetría seve en los elementos de seguridad de los tercerizados o, mejor dicho, en la faltade ellos. Es frecuente en la Refinería La Plata que muchos de los trabajadorestercerizados soliciten a los “propios”, de favor, elementos de seguridad comobotines, guantes, anteojos, etc.La cuestión de la seguridad resulta un punto clave en la diferenciación entre

“los propios” y “los de las empresas”, teniendo en cuenta que en su mayoría losaccidentes graves en el trabajo alcanzan a los trabajadores de empresas terce-rizadas, que realizan en muchos casos maniobras riesgosas sin condiciones deseguridad y sin experiencia adquirida. Por ejemplo, en septiembre del 2006,en la Refinería La Plata tuvo lugar un grave accidente que involucró a traba-jadores tercerizados. Durante una maniobra de mantenimiento de una calderase produjo una explosión y murió un trabajador de la empresa Hidrocinetic,perteneciente al gremio de la uocra (Unión Obrera de la Construcción de laRepública Argentina)10.

Según el Informe de Responsabilidad Corporativa 2005 de Repsol ypf, en el2003 el 93% de los accidentes involucró a trabajadores tercerizados, mientrasque en el 2004 esto representó el 100%. En el 2005, de los accidentes ocurridosel 71% correspondió a trabajadores tercerizados. Los porcentajes no tienen encuenta la infinidad de accidentes que, como vimos en el apartado anterior, sonocultados por los mismos trabajadores por temor a las sanciones.Hasta aquí hemos puesto en relieve las diferencias evidentes entre unos

y otros en relación a las condiciones laborales. A partir de esto surgen lasautoclasificaciones dentro del colectivo de trabajo de “los propios” y “los de10 Esta situación de precariedad en la que trabajan los tercerizados forma parte de la fotografíacotidiana de los espacios laborales en la Argentina. Otro accidente que da cuenta de estasituación ocurrió en febrero del 2008 en la empresa siderúrgica Acindar, ubicada al sur deSanta Fe. En este accidente, producto de la explosión de un horno eléctrico, resultaron heridostrabajadores de la contratista Serkay. Uno de los dirigentes de la Seccional de la uom VillaConstitución argumentó en varios medios de comunicación: “Hemos requerido la creación deuna Comisión de Higiene y Seguridad mixta y el mejoramiento de la situación de las empresascontratistas, siempre hay presiones a los compañeros de las empresas contratistas que prestanservicio en la planta." (Página/12, martes 5 de febrero del 2008).

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las empresas”. Los trabajadores de Repsol ypf, “los propios”, se autodefinena partir de sus cualidades positivas producto de su relación laboral con laempresa central. En cambio, la denominación de “los de las empresas” expresaun doble sentido: desde los “propios” se conciben como trabajadores precarios.Esta precarización, en el sentido laboral, construye una profunda relación desubordinación en las relaciones cotidianas. Por su parte, “los de las empresas”se autodefinen a partir de la no pertenencia, a partir de no ser “propios”. Osea, se conciben sobre la base de las desventajas de ser “los de las empresas”y en el deseo de ser algún día parte de los “propios”.

La subordinación de los trabajadores tercerizados en relación con los deRepsol ypf se expresa en una cuestión objetiva de jerarquías laborales. Esdecir, en todas las dependencias de Repsol ypf un trabajador “propio” tendrámayor jerarquía que cualquier otro trabajador tercerizado:

“Mirá, ser de ypf o ser contratado, ahí está la diferencia. El más bajode ypf te agarra al supervisor de cualquier empresa contratista y le dicelo que tenés que hacer. A veces me da una bronca. . . porque yo sé loque tengo que hacer, pero a ellos les gusta hacerte sentir la jerarquía.”(Trabajador de empresa tercerizada Petal, Refinería La Plata. 2006).

Esta diferencia en la jerarquización, sumada a la precarización pronunciadade algunos trabajadores tercerizados, potencia la relación de subordinación eimpone una profunda estigmatización que se juega en el día a día:

“La mayoría [se refiere a los trabajadores tercerizados]son medioparado. . . Están con una paraguaya, una maza prendida dándole, en-tonces . . . , o con una pala haciendo una zanja acá a trescientos metros,y bueno, los tratan medio mal. En el lugar nuestro no, no tienen proble-mas. Vienen y nos piden comida porque saben que siempre les damos.En otros lugares no les dan comida. . . Juntamos en una caja y le da-mos todo, los postres, las frutas, lo que quedó, algún jugo, alguna sopa,y se van chochos.” (Operador de campo, Refinería La Plata. 2004).

En este contexto, y en algunos sectores más que en otros, el personal ter-cerizado es estigmatizado en relación a la calificación que requiere su trabajoy a las condiciones en las cuales desarrolla la tarea. A menor calificación ymayor precarización –entre los tercerizados–, la estigmatización negativa seprofundiza.Las connotaciones del relato anterior dan cuenta de una relación de subor-

dinación y de los ribetes que toma la relación laboral dentro del colectivo detrabajo. Esta situación cambia con trabajadores tercerizados que requieren en

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el desempeño de su trabajo mayores calificaciones y cobran niveles salarialesiguales o más altos que los “propios”:

“Los de electricidad tienen un buen sueldo. Los tratan de otra mane-ra, vos te das cuenta porque tienen otra indumentaria. En cambio losde cañería vienen y me piden: ‘Che, ¿no tenés un par de guantes usa-dos, cualquier cosa?’ Esto se nota todos los días.” (Operador de campo.Refinería La Plata. 2004).

Un jefe de planta nombraba a los trabajadores tercerizados como los “mo-nos”. En una entrevista nos dijo: “Tenés que estar controlando a los monosesos, a veces son unos lindos monos.” La reificación antropomórfica del hom-bre en mono hace referencia a la poca calificación en la ejecución del trabajoque realizan los trabajadores tercerizados. Estas estigmatizaciones, represen-tada en esa degradación del hombre en mono, se naturalizan en las relacioneslaborales de los trabajadores de la Refinería La Plata:

Pregunta: “¿Cómo es la relación con los de las empresas?”Respuesta: “Depende mucho el sector. Por ejemplo en el sector nues-

tro nos llevamos muy bien con los muchachos de las empresas, en otroslos discriminan más, qué sé yo, los tratan mal, viste. Nosotros no, lostratamos como si fuesen uno más. . . Que por lo general son gente másbien baja . . . Cañería, viste, es más bruto el trabajo, son los que ha-cen el trabajo pesado más feo. Y les pagan dos mangos, por ahí no lespagan, los boludean.” (Operador de campo. Refinería La Plata. 2004).

Por otra parte, como postulamos, la autoadscripción de “los de las em-presas” se define a partir de las desventajas y el deseo de pertenecer a “lospropios”. Esto se funda, en primer lugar, en las mejores condiciones laboralesde los trabajadores de Repsol en comparación con los tercerizados.

“Yo te digo que todos los contratados tienen una sola meta, que espasar para adentro, de los cuales calculo que uno de diez pasa. Tenésque esperar, hasta que te canses o terminás en una contratista, porquedespués pasaste los 35 ahí y fuiste, ya está. Tratá de acomodarte enla mejor contratista, después de los 35 chau, no esperes más nada. . .La contratista es como laburar en cualquier lado. Con ypf nada quever, es trabajar como extraterrestre. Lo que pasa que la diferencia lamarca el tamaño de la empresa.” (Trabajador de empresa tercerizada,Refinería La Plata. 2006).

No obstante, algunos trabajadores de empresas tercerizadas tienen condi-ciones laborales semejantes y algunos incluso mejores que los trabajadores de

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Repsol ypf. A pesar de ello, sigue apareciendo en ellos el deseo de formarparte de “los propios”. El deseo de pertenecer a Repsol ypf se funda en elmiedo interiorizado al desempleo. El desempleo estructural que azotó los ‘90y el comienzo del milenio en Argentina se cristalizó en la memoria de lostrabajadores y explica, en última instancia, este deseo:

Pregunta: “¿Qué diferencias hay entre un propio y un contratado?”Respuesta: “Este . . . hay diferencia entre un contratado y un propio.

El sueldo mucho, pero. . . es como que vos entrás a laburar con ypfy tenés una seguridad laboral. Eh. . . en ypf la única forma que teechen es robando, nada más. Después en toda las empresas siempreestá la fantasía si no te renuevan la licitación.” (Trabajador de empresatercerizada Petal, Refinería La Plata. 2006).

En las entrevistas realizadas a trabajadores tercerizados aparece con nitidezla imagen o el fantasma de la desocupación. La inestabilidad de los trabajado-res contratados es en general una fotografía común en todo espacio de trabajo.Esto explica por qué “todos los contratados tienen una sola meta, que es pasarpara adentro”. El fantasma de la desocupación y la inestabilidad laboral sehacen más visibles en los momentos de baja rentabilidad o de crisis, pues anteesto siempre serán los trabajadores tercerizados los primeros en sufrir las con-secuencias de un potencial achique de planta. Por ejemplo, en la actualidad, enla Refinería La Plata de Repsol ypf dieron de baja todos los contratos tempo-rarios de los trabajadores pertenecientes a la uocra que estaban implicadosen trabajos de obra.11Esa separación “nosotros” / “otros” traducida en el espacio de trabajo en

“los propios” / “de las empresas” tiene su base en las condiciones de preca-riedad vinculadas con las estrategias de tercerización12, pero también en lapugna por “pertenecer” de muchos trabajadores. Antes, esa pertenencia sefundaba en un imaginario configurado en tanto “comunidad ypefeana”. Si eleje articulador de esa comunidad era, entre otras cosas, la estabilidad en elempleo y el desarrollo profesional a partir de una carrera interna, hoy, entre“los propios”, el eje estructurante que los distancia de los otros externalizadoses el miedo a la pérdida del empleo y la precarización.11 Otro ejemplo que grafica esta situación es el caso de la siderúrgica Siderar del grupo Techint,localizada en la ciudad de San Nicolás. Durante 2009 se dispuso el despido de 2.400 trabajadoresque desempeñaban funciones de mantenimiento del alto horno número 1. Casi la totalidad delos trabajadores del gremio de la uocra era de empresas tercerizadas.12 En varios espacios de trabajo puede observarse esta segmentación de los colectivos obreros.Por ejemplo, “Los trabajadores del cobre y sus luchas en la mina El Teniente, Ranagua, Chile.Prácticas políticas en el contexto de la subcontratación”, de Chiriguini y Lischetti, analiza laproblemática de la subcontratación en el contexto del trabajo minero en Chile, demarcando doscolectivos de trabajo diferenciados con organizaciones de resistencias particulares.

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Esta situación representa para el sindicato supeh una problemática difícil demaniobrar debido a las distintas reivindicaciones que unos y otros le plantean:

“Vos tenés una situación laboral muy amplia. Diversas problemáti-cas. ¿Entendés? Pensá que yo tengo el problema que tiene el personalpropio de ypf, que por ejemplo. . . problemas monetarios todos tene-mos porque normalmente nos gustaría ganar siempre más. Pero tenéstipos propios de ypf que por ejemplo la vianda que le trajeron hoytenía mucho pan. Yo tengo ese problema para resolver. Por otro lado,tengo el personal de los trabajadores de Mediacaña que no le alcanza laguita para llegar a fin de mes. Entonces desde la vianda de uno hastael sueldo del otro hay un abismo. Es mucho. Hay unos que se que-jan por la comida y otros que no comen directamente. ¿Me entendés?El problema es que no son los mismos trabajadores.” (Conducción delsindicato supeh, filial Berisso-Ensenada-La Plata. 2006).

Esta situación en general lleva a una importante fragmentación, configuraun contexto laboral en el cual se encuentran en el mismo espacio trabajado-res de distintas empresas que pertenecen a distintos gremios, con convenios yremuneraciones diferentes y condiciones de trabajo totalmente asimétricas o,en el peor de los casos, mismos oficios en el mismo lugar y condiciones dife-renciadas. El proceso de tercerización en el que se distinguen “trabajadoresestables” y “trabajadores contratados”, produce de hecho un enfrentamientohorizontal en la relación trabajo-trabajo imponiendo la fractura del colectivoobrero. Esta fractura no solo se estructura en el espacio de trabajo; sus huellasse expresan más allá de las fronteras de la fábrica.

b. Las huellas fuera de la fábrica

Una de las preocupaciones de nuestra investigación reside en la forma en quelas políticas empresarias afectan el espacio de la reproducción de los trabaja-dores. En este sentido, hemos realizado una aproximación exploratoria acercade cómo estas fracturas vividas en el espacio de trabajo se extienden a la vidacotidiana de los trabajadores fuera de la fábrica. Es decir, las diferencias entre“los propios” y “los de las empresas” se juegan también en los espacios fueradel trabajo y articulan sus relaciones sociales. Pertenecer a un lado u otroinhibe, en general, la posibilidad de realizar actividades sociales fuera de laempresa. La jerarquización y la separación dejan marcas en la vida cotidiana,construyen sentidos vinculados a la pertenencia al grupo de “los propios” o al

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de “los de las empresas”, condicionando la constitución de redes de sociabili-dad en la esfera de reproducción. El siguiente fragmento de entrevista aportaa la comprensión de este fenómeno:

“En asfalto algunos partidos de fútbol se han hecho, ¿viste?, y aveces, muy pocas veces, se mechan. . . contratados y propios, pero al-gunos contratados y algunos propios. Pero en general siempre jugamoslos contratados . . . Y bueno, yo el sábado tuve un asado y estabantodos los de las empresas, los contratados. De los otros [los trabajado-res de Repsol ypf]no vino nadie. (Trabajador de empresa tercerizada,Refinería La Plata. 2006).

En general, como cosa excepcional se realizan actividades fuera de la fábricaque incluyen a los “propios” y “los de las empresas”. Se planifican partidos defútbol, reuniones y asados, unos por un lado y otros por el otro:

“Nadie te dice ‘che, negro, hay pibes re copados propios, toda laonda’. Eso no existe. La vez pasada hicimos un asado entre todos losmuchachos. La cosa fue así: fuimos a mantenimiento y atrás arreglamos.‘Bueno, loco, va a ver lechón, costillar, pago yo, vamos todos’. Fuimostodos. No vino uno solo de ypf . . . En un año que salimos varias veces,una vez sola, una vez sola vino un operador. Toda la onda el chabón,pero lo dejábamos como de lado.” (Trabajador de empresa tercerizada,Refinería La Plata. 2007).

La separación unos y otros produce efectos en la cotidianeidad de la vidafuera de la fábrica. En tal sentido, los efectos de las relaciones que imponela hegemonía empresaria se hacen extensivos a la esfera de la reproducción.Las marcas de esa reproducción pueden identificarse en la red de relacionesque se tejen fuera del trabajo y en los sentidos que los trabajadores asignana su propia experiencia histórica, experiencia atravesada y signada por latercerización.De esta forma, la producción de “otredad” se instala entre los trabaja-

dores fragmentando los colectivos de trabajo, individualizando las relacio-nes laborales y trasponiendo el conflicto capital-trabajo en una problemáticatrabajo-trabajo. Los nuevos principios de organización, en tanto condicionesobjetivas, inciden sensiblemente en las nuevas conformaciones subjetivas ylogran quebrar principios de solidaridad entre los trabajadores.Las nueva gestión del trabajo rediseñada a partir de la reconfigurada hege-

monía empresaria vehiculiza, como hemos analizado, mecanismos de coopta-ción fundamentados en nuevas bases en la relación laboral y la fragmentación

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entre los trabajadores. La agencia simbólica se sustenta en las figuras del “cola-borador”, en la competencia entre trabajadores y en la individualización-frag-mentación de las experiencias de clase. En este sentido se expresa la apuestadel nuevo orden detrás del llamado “cambio cultural”, en el que asume impor-tancia un nuevo universo de relaciones sociales gobernado por un escenariodonde prevalece la heterogeneidad de formas de contratación de la fuerza detrabajo, aunque la relación social continúa siendo la relación de clases.A partir de la nueva hegemonía empresaria se potencia el eufemismo de la

democratización de las relaciones laborales, que ha sido un tema retomado porlas ciencias sociales del trabajo para hacer hincapié en una “supuesta” autono-mía de los trabajadores y en la igualación de la relación capital-trabajo en elsuelo de fábrica. Podemos decir que la extensión de estos supuestos eufemísti-cos en todos los espacios sociales –en empresas privadas, entidades estatales oincluso en el lenguaje de las ciencias sociales–, constituye una de las victoriasmás profundas de las políticas neoliberales. La noción de democracia en elsuelo de fábrica con la consecuente transformación del trabajador en “colabo-rador” transfiere la responsabilidad empresaria y al mismo tiempo construyeuna ficción con la idea de colectivización de los medios de producción. Lo quela “fábrica democrática” delega en los propios trabajadores no son las instan-cias de toma de decisión sobre el proceso de trabajo, lo que se delega no es ladefinición de las características del proceso productivo, ni la organización, sinoque, en general, son cuestiones que construyen una supuesta autonomía queno libera y cuya estructura, como hemos analizado, se centra en las fuerzasque doblegan a los trabajadores.

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Reflexiones finales

- I -Como hemos analizado, la petrolera ypf es un caso emblemático para la inves-tigación. Nos permite problematizar las formas que adquiere la consolidaciónde la hegemonía empresaria en distintos momentos históricos y el devenirde las experiencias de clase de los trabajadores del oro negro. En este mar-co de preocupaciones se entrelazan las disputas de poder dentro y fuera delos espacios de trabajo, los procesos de precarización y la tercerización co-mo fenómenos de transformación económica y social. De la misma forma, elcaso analizado nos deja abordar controversias y polémicas que se relacionancon el análisis de las prácticas de resistencia que atraviesan las experienciascotidianas de los trabajadores.Intentando dar algunas respuestas desde un abordaje socioantropológico a

los epígrafes con los que comenzamos este texto, fue posible no solo rastreare indagar sino también desmenuzar y desentrañar fenómenos que aparecíanocultos y/o fetichizados. En tal sentido, hemos dilucidado las fuentes pro-ductoras de la función hegemónica y aquellas agencias y agentes mediadoresque requiere la hegemonía para lograr su efectividad. En este sentido, nues-tra investigación abordó la experiencia de clase del colectivo de trabajo dela empresa ypf en relación a los procesos de constitución de la hegemoníaempresaria.El potencial de la presente investigación radica, creemos, en nuestra pro-

puesta de largo plazo y de múltiples espacios abordados, producto de un pro-ceso de trabajo de campo multisituado. Potencial, pues hemos realizado unagenealogía de los procesos de constitución de la hegemonía empresaria queatravesó la creación de ypf, la privatización y la consolidación del nuevo or-den sociolaboral. Sin embargo, también creemos que la perspectiva propuestaentraña, de alguna forma, una carencia, ya que probablemente dejó de ladodetalles, pinceladas, sutilezas, producto de un análisis témporo-espacial delargo plazo en el sentido histórico y territorial. No obstante, en relación alos objetivos propuestos, a nuestro marco teórico-conceptual y a un abordajerelacional y comparativo, el desafío del análisis consistió en dilucidar la re-lación entre hegemonía y experiencia obrera del colectivo de trabajo de ypfcomo parte de un proceso histórica y espacialmente situado. En tal sentido,

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el despliegue territorial de la empresa se constituye en un aspecto central, ycon ello la necesidad de realizar un trabajo de campo multisituado.Las relaciones de hegemonía implican una articulación tensa y contradic-

toria, una relación de dominación en la que sujetos concretos se encuentraninmersos en una realidad concreta. Pero no debemos inferir por esto que lahegemonía se impone desde afuera de los sujetos y desde arriba; su potencia-lidad radica en que también son los mismos sujetos quienes la reproducen ydinamizan. Los consensos, como expresión de aquella relación, dan cuenta dela reapropiación de los sujetos y en cierta forma del éxito de la fuente produc-tora de hegemonía. Sin embargo, la dominación no es total ni absoluta; por elcontrario, se articula de forma contradictoria y se tensiona, en menor medida,por prácticas fuera de la norma empresaria o, en mayor medida, por prácticasde resistencia.

- II -Durante décadas ypf fue más que el desarrollo de una empresa petrolera.Su particular modalidad de ocupación del territorio se extendió por todos losrincones de la Argentina. A partir del crecimiento de ypf no solo se creó unafuerte dependencia de las localidades respecto de la empresa, sino también unaimportante identificación de los trabajadores y sus familias. Sin embargo, esteproceso no solo forjó identificación en la “familia ypefeana”, sino que generóy consolidó un modelo de Nación.El orden sociolaboral de la comunidad de fábrica condensó un proceso social

que puso entre paréntesis las relaciones de explotación/alienación existentes enla organización del trabajo en el sistema capitalista, potenciando la profundaidentificación de los trabajadores con la empresa, sintetizada en la autoads-cripción “ypefeana”.ypf determinaba, en gran medida, el proceso de estructuración de las re-

laciones sociales. Vinculaba las esferas de la producción y la reproducción dela fuerza de trabajo a través de una serie de instituciones y organismos queatendieron las necesidades de vivienda, salud, educación, recreación/ocio dela población, etc. De este modo, se articuló una integración contradictoria enla que las jerarquizaciones propias del proceso productivo marcaron la vidafuera del trabajo. Al mismo tiempo, la totalidad de trabajadores petroleros seconfiguraba como un grupo social singular al interior de la comunidad local.Se fortalecía así la segregación entre un nosotros que pertenecía a ypf y unotro que no accedía a los beneficios de estar bajo la órbita de la petroleraestatal. Este proceso de segregación, como consecuencia de las políticas di-namizadas desde ypf, consolidó espacios sociales diferenciados, conectados en

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su mayoría por tensiones, conflictos, estigmatizaciones, prejuicios, etc. De estaforma se afianzó una particular fuerza de trabajo identificada con la petroleraestatal y los valores que sustentaba, inmovilizada por la cercanía de la empre-sa a los barrios obreros y con un fuerte sentido de pertenencia al imaginario“ypefeano”.En el orden sociolaboral de la comunidad de fábrica, la hegemonía empresa-

ria se fortaleció al amparo de una gestión del trabajo que estabilizó la fuerzalaboral a la vez que definió una estructura jerárquica funcional de mandos seg-mentada. Estos principios se articularon con una política de ingreso extendidaa las familias, donde la consanguinidad determinó los itinerarios de entrada,y con un control casi omnipresente de la empresa en la esfera de reproducciónsocial.En ypf el empleo tenía características distintivas que consolidaban la cons-

trucción de la comunidad de fábrica. En el ámbito de la producción, otorgabala perspectiva de estabilidad laboral y la posibilidad de ascensos y cambiosde categoría, con sus implicancias salariales. Estas características, usualmenteasociadas al empleo en las empresas estatales, han sido propias de las relacio-nes laborales durante el período previo a la privatización. En palabras de losex trabajadores, ypf era una empresa en la que “uno entraba para jubilarse”.En esa expectativa se expresaba un sentimiento de pertenencia que atravesaríatoda la experiencia laboral de los trabajadores y también de sus familiares.La identificación con la empresa daba cuenta de un sentido más denso,

vinculado a las ideas de “nación”, “desarrollo” y “progreso”, que se acoplaronal carácter industrial y estatal de ypf. En tal sentido las agencias simbólicas,como parte de las mediaciones que requieren los procesos de construcción dehegemonía, impregnaron la realidad concreta de los “ypefeanos” con valoresque potenciaron la identificación de los trabajadores y sus familias con laempresa. Las relaciones sociales de los trabajadores, inmersas en el ordende la comunidad de fábrica, se consolidaron como parte de un entramadopolítico-ideológico surcado por un discurso “estatista” y “nacionalista” quedejó profundas huellas en las experiencias del colectivo de trabajo “ypefeano”.El sentido comunitario se consolidó a través de procesos sociales cotidianosque singularizaron a los trabajadores respecto de otros contingentes obreros oactores socio-políticos de las localidades en que se inscribían. Las coordenadasconcretas de distinción de los colectivos de ypf respecto de otras fracciones dela clase obrera consisten en un trabajo asociado con la idea de “independencianacional”, sumado al carácter estatal e industrial de la empresa y una situaciónde relativo bienestar de los trabajadores.La reconstrucción de las relaciones inmersas en el orden de la comunidad

de fábrica nos permite indagar en las estrategias de control y disciplinamientoque se ejercieron desde la esfera de la producción hacia la vida cotidiana de

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los trabajadores y sus familias, promoviendo una integración discordante que,al mismo tiempo que producía segregaciones jerarquizadas, interpelaba al co-lectivo de trabajo como partícipe subordinado de una totalidad hegemónica.En este contexto se consolidó un sujeto histórico que desplegó sus medios,fines, intereses, instrumentos y esfuerzos en una realidad concreta, donde laempresa era, en gran parte, el garante de la concreción de los proyectos delos trabajadores y sus familias. La realidad se presentaba a los “ypefeanos”como el campo donde ejercer sus actividades y sobre cuya base surgía unarelación práctica utilitaria y se articulaban sus propias representaciones. Lasexperiencias obreras de los “ypefeanos” los ponían en condiciones de orien-tarse en el orden de la comunidad de fábrica, de familiarizarse con la esferade la producción y de la reproducción. En este sentido, cobra importancia lametáfora mapa-territorio, desarrollada en la introducción, dado que las estra-tegias empresarias marcaron hondamente la experiencia de clase del colectivode trabajo “ypefeano”.

Por todo lo que implicó para los trabajadores la empresa ypf, el procesoprivatizador de la década del ‘90 no consistió simplemente en despidos y lasubsiguiente pérdida del trabajo, sino que desestructuró un orden sociolaboralque otorgó sentido durante décadas y transformó profundamente las condicio-nes de existencia. Por tales motivos, las privatizaciones se constituyeron comoacontecimientos traumáticos en las experiencias obreras. Durante el procesode privatización, lo familiar se tornó ajeno, aquello que era previsible se volvióimpredecible, la institución que se situaba como garante de los deseos y de losfines de los trabajadores y sus familias dejaba de existir como tal. La privati-zación fue un proceso de profunda ruptura para las experiencias obreras.El consecuente proceso de racionalización de personal –que se implementó

en ypf con los despidos y/o retiros negociados, las estrategias del sindicato,los denominados cursos de capacitación y los emprendimientos– erosionó unatotalidad homogénea, pero al mismo tiempo ambigua y conflictiva, e imprimióvariadas fracturas en el interior del colectivo de trabajo. Este proceso de rees-tructuración de la hegemonía empresaria, en consonancia con cambios a nivelsocietal, producto del avance del neoliberalismo, desgastó los mecanismos deintegración subordinada que eran dinamizados desde la empresa. La fracturade las experiencias colectivas adquirió múltiples dimensiones y asestó un durogolpe a la estructura de relaciones al amparo de la comunidad de fábrica.

La privatización de ypf representó un signo emblemático de la devastaciónneoliberal en los ‘90. Sus consecuencias sobre el colectivo de trabajadores y susfamilias evidenciaron la crudeza de la exclusión sistemática de trabajadoresdespedidos de a miles por parte de la fábrica.

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Sin embargo, y más allá de lo eficiente que resultaron tales políticas a favorde los sectores dominantes y en la estructuración de un nuevo orden cultu-ral/laboral/profesional, dicho proceso también ha dado lugar a la emergenciade prácticas de resistencia que desde comienzos de la violenta y coercitivaracionalización de personal enfrentaron las distintas políticas instrumentadas.De aquellas tensiones, fragmentaciones e incertidumbres, surgieron estrategiasde resistencia, generalmente por fuera del ámbito del sindicato, que se opu-sieron a las políticas privatistas y a la hegemonía neoliberal, y devinieron enorganizaciones heterogéneas de ex trabajadores.La modernización empresaria se materializó a partir de distintas políticas

empresarias y reorientó los formatos disciplinarios. Se efectuó un proceso dereencauzamiento de las políticas empresarias a partir del rediseño de la em-presa sobre la base de la implementación de las doctrinas manageriales, en lascuales la gestión por “competencias” y la tercerización de la fuerza de traba-jo cobraron un vigor paradigmático en los discursos y en la materialidad delproceso laboral. Estas políticas se asentaron en una vía legal, a partir de laderogación de convenios colectivos de trabajo del orden laboral anterior y lafirma de nuevos convenios que fueron evidenciando, a lo largo de la década delos ‘90, las formas en que opera el nuevo orden sociolaboral.En este marco privatista se potencian las formas de precarización y de in-

formalización del trabajo, lo que delinea una nueva fisonomía en el suelo defábrica. Precarización e informalización, como hemos analizado, son las doscaras de la misma moneda a partir de la reconfiguración de la hegemónicaempresaria. En otras palabras, el trabajo se precarizó, entendiéndolo comoparte de un retroceso de derechos materiales históricamente adquiridos por laclase trabajadora, y al mismo tiempo se informalizó, enmascarando en innu-merables situaciones la relación salarial. Durante este proceso de precariza-ción/informalización, muchos ex trabajadores de la empresa estatal reingresa-ron a la privatizada ypf como trabajadores externalizados.

El establecimiento de la matriz material de la modernización empresaria seconstituye en relación con los “nuevos sentidos oficiales” derivados del nuevoorden. Materialidad y dimensión subjetiva se conforman indisociablemente enun proceso de constitución hegemónica, en el que se demarcan las fuentesproductoras de poder y las relaciones de dominación que la detenta.Para tales motivos, las herramientas de gestión empresaria se especializan

y articulan entre sí con el fin de fortalecer la nueva matriz corporativa queopera centralmente en la gestión del trabajo. Es a partir de las agencias sim-bólicas que se configuran y transponen sentidos y valores que atraviesan lasexperiencias de los trabajadores. De esta forma se reconfigura la noción de tra-bajador como “colaborador” de la empresa, lo que potencia la competencia,la “proactividad”, el autocontrol, etc.

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La hegemonía empresaria, más allá de la especificidad que cobra en particu-lares contextos, reenvía necesariamente a las tendencias contemporáneas delcapitalismo global, que aggiorna sus mecanismos de expansión y dominio afec-tando sensiblemente las condiciones materiales de existencia de los trabajado-res. A nivel estructural la recomposición de la hegemonía empresaria sobre eltrabajo se sustenta en un complejo proceso de modernización-racionalizacióncuyo objetivo es transformar el modo de funcionamiento de la economía in-terna y lograr una mayor inserción en los procesos de globalización (Sidica-ro, 2001). Este proceso transforma las relaciones en el interior de los espa-cios del trabajo, individualizando, fragmentando, instaurando la competenciatrabajo-trabajo, precarizando e infomalizando, excluyendo a trabajadores queno formarán parte del proyecto privatista.La privatización de las empresas estatales del sector energético fue, en este

marco, la premisa clave del modelo neoliberal. Con un discurso referido ala necesidad de configurar una nueva “cultura empresaria”, se consolidó elavance del capital sobre el trabajo. En este proceso de avance se sofisticaronlos dispositivos de control y disciplinamiento implementados en el “suelo defábrica”.La desnaturalización de la hegemonía empresaria, poniendo en evidencia

los dispositivos de disciplinamiento y control, así como las fisuras que dejanentrever las prácticas de resistencia, aporta elementos de análisis valiosos parala resistencia y la organización colectiva de los trabajadores y, en definitiva,para el cuestionamiento de las privatizaciones.

- III -Teniendo en cuenta el actual contexto mundial, en términos de las disputaspor el control del recurso petrolero, los consensos que sostuvieron las pri-vatizaciones comienzan a encontrar fisuras en la legitimidad social y en laspolíticas de Estado. En este plano las reestatizaciones producidas en Argenti-na durante los gobiernos de Néstor Kirchner y Cristina Fernández de Kirchner(2003-2011) permiten fracturar los consensos en torno a ciertos bastiones delas políticas neoliberales implementadas en la década de los ‘90. La reestati-zación de la empresa prestadora de servicios de aguas –ex Obras Sanitarias,luego Aguas Argentinas, actual aysa– en el 2006 y la reestatización de la em-presa Aerolíneas Argentinas en el 2007 constituyeron el preludio de un cambiode paradigma en relación al rol y la intervención del Estado. Pero sin lugar adudas es la reestatización del fondo de previsión social (las llamadas afjp), en

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el año 2008, la que disputa profundamente con la idea del diagnóstico neolibe-ral que caracterizaba al Estado como un administrador ineficiente, deficitario,despojado de una lógica mercantil y competitiva. La discusión de fondo se vin-cula con los parámetros que utilizamos para pensar la “eficiencia” de aquellasempresas de carácter estratégico de un país: la eficacia y la eficiencia puedenestar orientadas al desarrollo social y productivo, y en consecuencia la con-cepción del rol del Estado distará mucho de aquellas recetas de la hegemoníaneoliberal, o, por el contrario, la eficiencia se vinculará a la capacidad de ge-neración de negocios de fracciones extranjeras o nacionales del capital privadosin ningún tipo de retorno social.En este contexto de reestructuración del rol del Estado, los sentidos de la

comunidad de fábrica adquieren fuerza, y la reestatizaciones de los recursosestratégicos revive viejos pares de oposiciones como lo nacional vs. lo extranje-ro; independencia vs. dependencia; desarrollo nacional vs. subdesarrollo. Estepanorama también se potencia en relación a los procesos latinoamericanos dereestatización y a un contexto internacional en profunda crisis. Por lo dichohasta aquí, la reestatización del recurso del petróleo y el gas se constituyen enuna expresión de soberanía y en un proyecto que se ensambla a una estrategiaregional latinoamericana.

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Epílogo

Cuando culminé la preparación de este libro, irrumpió en la escena pública unacontecimiento inesperado que puso fin a más de 15 años de inercia políticarespecto del funcionamiento de la empresa Yacimientos Petrolíferos Fiscales.De pronto aquello que había augurado en la conclusión de mi tesis e imaginabaen términos de un futuro lejano, la Presidenta Cristina Fernández de Kirchnerlo concretó el 16 de abril de 2012 cuando anunció en cadena nacional que elEstado argentino expropiaría el 51% de las acciones pertenecientes a la empre-sa española Repsol, logrando con ello su renacionalización. Tal acontecimientotrascendental nos obligó a escribir este epílogo como testimonio de una épocay de una coyuntura que definitivamente cambiará la historia.A partir de aquel anuncio –y el posterior envío de un proyecto de Ley al

Poder Legislativo que fue debatido y aprobado por mayoría– se multiplica-ron en diversos medios de comunicación entrevistas a ex trabajadores de ypf,opiniones a todo tipo de investigadores, intervenciones de economistas y fun-cionarios políticos augurando los escenarios más disímiles, e incluso la cínicaposición política de Carlos Menem principal impulsor y ejecutor del vastoprograma de privatizaciones, quien apoya públicamente su renacionalización.Tal incongruencia se mezclaba con lo sucedido en los días posteriores cuandocomenzaron a circular diferentes spots publicitarios explicando la historia deypf desde valores y sentidos propios de su etapa de gestión estatal. Parecíaque el anuncio de la Presidenta había alterado la temporalidad de tal modoque ahora ypf se reconocía como propiedad de todos los argentinos. Para mí,que pasé cerca de una década estudiando la trama de esos sentidos ligados ala soberanía nacional, al desarrollo industrial y a la independencia económica,creía estar viviendo en un mundo de fantasías ingresando al túnel del tiempo.Yacimientos Petrolíferos Fiscales (ypf) fue una empresa que, a través de

sus políticas sociales y territoriales, vertebró nuestro país, no solo en una di-mensión concreta tendiendo puentes de norte a sur, de este a oeste (creandopueblos y ciudades que deben su existencia al desarrollo emanado por la pe-trolera estatal) sino que fundó un sentido de pertenencia y apropiación entrelos trabajadores y sus familias. El anuncio de la nacionalización –palabra queresuena y se multiplica en todos los intersticios de la sociedad– ha logradoinstalar la política dentro de la cotidianeidad, en el sentido de generar con-sensos y debates que afortunadamente exceden los espacios mediáticas. Conmucho entusiasmo me atrevería a enunciar que el consentimiento logrado poresta medida excede con creces el consenso neoliberal impuesto durante los‘90 que posibilitó la privatización de la empresa estatal. ypf deja de ser un

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significante vacío, para vertebrar una vez más el sentido de pertenencia y so-beranía nacional que es plasmado a través de su nueva condición con mayoría–accionaria– estatal.Este cambio de rumbo que sólo puede lograrse con una fuerte voluntad po-

lítica abre un nuevo escenario respecto a cuál será el rol del Estado, cómo sedefinirá la gestión y uso del petróleo como recurso estratégico para el desarrollode la Nación, cómo será el vínculo con otros países de Latinoamérica y sobre-todo cuál será el lugar que ocuparán en esta nueva etapa sus trabajadores.Una vez más debemos pensar aquellos debates neurálgicos que enaltecieron eldesarrollo de ypf y aquellos otros que la desprestigiaron profundamente, talcomo: la eficiencia empresaria vs. el rol social de una empresa conducida porel Estado. Así, el proceso que inaugura la expropiación nos ofrece un campofértil para pensar nuevos modos de gestión, desarrollo y expansión que per-mitan el crecimiento de la empresa en consonancia y no en desmedro de lostrabajadores, quienes durante todos estos años han peleado por este vuelco enla política de ypf.

Hernán M. PalermoBuenos Aires, mayo de 2012

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