bab ii tinjauan pustaka a. tabel 2. 1eprints.umm.ac.id/50729/3/bab ii.pdf · pada pt. matahari...
TRANSCRIPT
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitan yang telah dilakukan tentang Loyalitas Kerja
Karyawan. Di bawah ini peneliti akan memberikan hasil penelitian yang pernah
dilakukan, antara lain: Hasil – hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 2. 1
Peneliti Terdahulu
No Peneliti Judul Kesimpulan
1 Florensia
Surya
Putra
(2009)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap
Loyalitas Karyawan
Ave Salon Semarang
Tujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
loyalitas karyawan Ave salon. Alat uji
menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan hasil penelitian
menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan
motivasi memiliki pangaruh positif dan
signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
2 Sukardi
(2013)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
kompensasi terhadap
Loyalitas Kerja di
PT. Telkom.
Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui
pengaruh Kepemimpinan dan komepensasi
terhadap Loyalitas Kerja baik secara parsial
maupun simultan Alat uji pada penelitian ini
adalah dengan menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
variabel kepemimpinan dan kompensasi kerja
memiliki pengaruh secara simultan terhadap
Loyalitas Kerja pegawai dan secara parsial
variabel kompensasi memiliki nilai yang
negative atau tidak memiliki pengaruh
terhadap loyalitas pegawai.
12
No Peneliti Judul Kesimpulan
3 Nurmayan
ti (2013)
Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja dan
Kompensasi
terhadap Loyalitas
Kerja Karyawan
pada PT. Matahari
Departemen Store
Manado Town
Square.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh Motivasi Kerja dan kompensasi
secara parsial atau simultan terhadap Loyalitas
karyawan. Dengan menggunakan metode
analisis regresi linier berganda. Sampel yang
digunakan sebanyak 58 karyawan. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa Motivasi dan
kompensasi berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap Loyalitas Kerja karyawan.
4 Yulianis,
(2013)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Kompensasi
Terhadap Loyalitas
Kerja pegawai pada
dinas kebudayaan,
kesenian dan
pariwisata Provinsi
Riau.
Dengan melakukan uji pengaruh Variabel X yang
terdiri dari: Gaya Kepemimpinan, dan kompensasi
terhadap variabel Y yaitu Loyalitas Kerja pegawai.
Alat uji pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis regresi linier bergada. Hasil
penelitiannya adalah Gaya Kepemimpinan, dan
Kompensasi, berpengaruh posistif dan signifikan
terhadap Loyalitas Kerja Pegawai.
5 Purnama
(2013)
Pengaruh
Kompensasi
terhadap Loyalitas
kerja di perusahaan
keluarga PT. SUS
Surabaya.
Hasil dari penelitian tersebut antara lain:
Karyawan yang loyal tidak muncul dengan
sendirinya, tetapi diperlukan kompensasi yang
cuku untuk menunjang serta menciptakan
loyalitas karyawan.Jika kompensasi sudah
mencukupi, maka dalam bekerja karyawan
akan merasa nyaman sehingga tidak menutup
kemungkinan loyalitas karyawan akan
meningkat.
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian
sekarang yaitu : penelitian Putra (2009) terdapat perbedaan pada objek
penelitian dan terdapat persamaan pada variabel bebas (X1) dan (X2)..
penelitian Sukardi (2013), Nurmayanti (2013), dan Yulianis (2013) terdapat
perbedaan dengan penelitian sekarang pada variabel bebas (X2) menggunakan
Kompensasi sedangkan penelitian ini menggunakan Motivasi kerja (X2),
13
persamaan dari ketiga peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat
pada variabel terikat (Y) sama-sama menggunakan Loyalitas kerja dan
penggunaan metode analisis regresi linier berganda. Purnama (2013) terdapat
perbedaan dengan penelitian ini pada variabel bebas yang digunakan
Kompensasi (X1) sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas
gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) Saputra (2009) terdapat
perbedaan dengan penlitian terletak pada objek penelitian. Persamaan dari
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada metode analisis
variabel yang menggunakan regresi linier berganda, dan dari variabel terikat
(Y) sama-sama menggunakan Loyalitas kerja karyawan.
B. Kajian Teori
1. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dipergunakan
oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain menurut
(Miftah, 2007). (Putu Sunarcaya, 2008) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah bagaimana cara mengendalikan bawahan untuk
melaksanakan sesuatu. (Regina, 2010) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
14
(Sedarmayanti, 2009:131) berpendapat bahwa gaya artinya sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan
ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran
tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin.
(Rivai, 2004) berpendapat kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat
proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan
mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain
untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
(Hasibuan, 2011:162), menyatakan gaya kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana
seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan
menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai
sesuai dengan yang telah ditetapkan. (Robbin, 2008:339) kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan dapat menentukan
apakah suatu organisasi mampu mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.
Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan penataan yang diwujudkan
15
sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi
tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
disepakati.
Menurut (Trisnawati, 2005), berpendapat kepemimpinan diartikan
sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.
Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengatur, memberi pengaruh
serta memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran kerjanya.
Selain itu pemimpin yang baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan
kelompok di mana untuk mengembangkan nilai-nilai dan sesuatu yang
menarik perhatian organisasi.
b. Teori-Teori Kepemimpinan
Adapun teori kepemimpinan menurut (Terry, 2010) adalah sebagai
berikut :
1) Teori Otokratis
Teori ini gaya kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah
dan paksaan. Pemimpin melakukan pengawasan yang ketat, agar semua
pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinannya berorientasi
pada tugasnya masing-masing sesuai dengan yang ada pada struktur
organisasi dalam perusahaan tersebut. Pemimpin ini hanya berperan
sebagai pemain tunggal dan sangat ingin menguasai situasi, sikapnya
selalu jauh dari bawahan sebab menganggap dirinya sebagai seseorang
yang sangat istimewa dibandingkan dengan bawahannya.
16
2) Teori Psikologis
Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin berfungsi untuk
memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk
merangsang bawahannya agar siap untuk bekerjasama dengannya
dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan
perusahaan ataupun tujuan individu bawahannya tersebut.
3) Teori Sosiologis
Teori ini gaya kepemimpinan dianggap sebagai cara untuk
melancarkan interaksi sosial dalam perusahaan dan digunakan sebagai
salah satu cara untuk menyelesaikan konflik antar anggota dalam
perusahaan. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan menyertakan
bawahan dalam pengambilan keputusan terakhir. Dan diharapkan
pemimpin dapat mengambil tindakan-tindakan positif apabila ada
kepincangan dan penyimpangan dalam organisasi.
4) Teori Suportif
Teori ini, semua bawahan harus mempunyai semangat yang besar
dalam melaksanakan setiap pekerjaannya dan pemimpin akan
membimbing dan mengarahkan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu
pemimpin harus menciptakan suasana yang menyenangkan dalam
lingkungan kerja yang akan membuat para karyawannya mempunyai
keinginan untuk bekerja secara maksimal.
5) Teori Laissez Faire
17
Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin tidak mampu mengurus
perusahaanya dengan baik tetapi dia menyerahkan setiap pekerjaan
kepada bawahan. Hal ini pemimpin hanya sebagai simbol/ tanda saja
dan dia tidak memiliki keterampilan teknis. Maka semua hal itu
mengakibatkan tidak adanya kewibawaan dari pemimpin tersebut serta
tidak mampu mengontrol dan mengkoordinasikan setiap pekerjannya.
6) Teori Kelakuan Pribadi
Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin itu selalu
berkelakuan kurang lebih sama, yaitu ia tidak melakukan tindakan-
tindakan yang identik sama dalam setiap situasi yang dihadapi. Dengan
kata lain, dia harus mampu bersikap fleksibel dan bijaksana karena dia
harus mampu mengambil langkah yang paling tepat untuk suatu
masalah.
7) Teori Sifat Orang-Orang Besar
Sudah banyak yang dilakukan orang untuk mengidentifikasikan
sifat-sifat unggul dan kualitas superior serta unik yang diharapkan ada
pada seorang pemimpin untuk meramalkan kesuksesan
kepemimpinannya. Ada beberapa ciri-ciri unggul yang diharapkan akan
dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu memiliki intelegensi tinggi,
banyak inisiatif, energik, punya kedewasaan emosional, memiliki daya
persuasif, keterampilan komunikatif, percaya diri, peka, kreatif, mau
memberikan partisipasi sosial yang tinggi dan lain-lain.
8) Teori Situasi
18
Teori ini harus terdapat fleksibilitas yang tinggi pada pemimpin
untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi yang terjadi,
lingkungan sekitar dan zamannya. Faktor lingkungan dapat dijadikan
tantangan untuk diatasi. Maka pemimpin harus mampu menyelesaikan
masalah-masalah aktual yang sedang terjadi pada masa itu. Sebab setiap
masalah ataupun kejadian-kejadian tersebut bisa memunculkan satu
tipe pemimpin yang baik.
9) Teori Humanistik/Populastik
Teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi
kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi antara pemimpin dan
bawahan. Untuk hal itu perlu adanya organisasi yang baik dan
pemimpin yang baik yang mau memperhatikan kepentingan dan
kebutuhan bawahannya.
c. Sifat-Sifat Pemimpin
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain
dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/ mutu
perilakunya, yang dipakai sebagai criteria untuk menilai
kepemimpinannya. (Kartini, 2010) sifat-sifat pemimpin terdiri dari:
1) Energi Jasmaniah Dan Mental
Hampir semua pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan
rohani yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan
atau tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah
habis. Hal ini ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa
19
semangat juang, motivasi kerja, kesabaran, ketahanan batin dan
kemauan yang luar biasa untuk mengatasai semua permasalahan yang
dihadapi.
2) Kesadaran akan tujuan dan arah
Pemimpinan memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran
dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakan, dia tahu persis
kemana arah yang akan ditujunya, serta pasti memberikan manfaat bagi
diri sendiri maupun bagi kelompok yang dipimpinnya.
3) Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu
harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang
menyenangkan, memberikan sukses dan menimbulkan semangat kerja.
Semua ini dapat membangkitkan antusiasme, optimisme, dan semangat
besar pada pribadi pemimpin maupun para anggota kelompok.
4) Keramahan dan Kecintaan (friendliness amd affection)
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin dapat menjadi tenaga
penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan yang
menyenangkan bagi semua pihak. Keramah tamahan itu mempunyai
sifat mempengaruhi orang lain juga membuka setiap hati yang masih
tertutup untuk menanggapi keramahan tersebut.
5) Integritas ( keutuhan, kejujuran dan ketulusan hati)
20
Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu,
sejiwa dan seperasaan dengan bawahannya bahkan merasa senasib dan
sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama.
6) Penguasaan Teknis
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran
teknis tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk
memimpin kelompoknya.
7) Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan
secara tepat, tegas dan cepat sebagai hasil dari kearifan dan
pengalamannya. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya
akan kebenaran keputusannya.
8) Kecerdasan (Intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu
merupakan kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik,
mengerti sebab dan akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial
dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.
9) Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu
menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan
bawahannya untuk berbuat sesuatu.
10) Kepercayaan (Faith)
21
Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya sealu didukung
kepercayaan bawahannya. Yaitu kepercayaan bahwa anggota pasti
dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan
sasaran-sasaran yang benar.
d. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (2010), fungsi seorang pemimpin terdiri dari :
1) Memandu
2) Menuntun
3) Membimbing
4) Memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja.
5) Mengemudikan organisasi.
6) Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik.
7) Memberikan supervise/pengawasan yang efisien.
8) Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
e. Jenis Gaya Kepemimpinan
(Robbin, 2008) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya
tujuan. Terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Gaya kepemimpinan kharismatik adalah gaya kepemimpinan
yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan
heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu
22
pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin
kharismatik, antara lain:
a) Visi dan artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi
ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih
baik daripada status sekarang, dan mampu mengklarifikasi
pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara
realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan
untuk membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat
dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan
norma.
2) Gaya Kepemimpinan Transaksional
Gaya kepemimpinan transaksional yaitu gaya kepemimpinan
yang memandu atau memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran
yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional, antara lain:
23
a) Penghargaan Bersyarat (Contingent Reward): Menjalankan
pertukaran kontraktual antara penghargaan dan usaha,
menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik dan mengakui
pencapaian yang diperoleh. Indikator menjelaskan secara jelas
apa yang dapat diharapkan untuk diterima oleh bawahannya
apabila tujuan kinerja dapat tercapai.
b) Manajemen Pengecualian-aktif (Management by Exception-
Active) adalah mengamati dan mencari penyimpangan dari
aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan-tindakan
perbaikan. Indikator memusatkan perhatiaanya secara penuh
dalam mengatasi berbagai masalah, keluhan dan kegagalan.
c) Manajemen Pengecualian-pasif (Management by Exception-
Passive) adalah mengintervensi hanya jika standar tidak tercapai.
Indikator bersikap bahwa berbagai masalah harus menjadi kronis
sebelum mengambil tindakan.
d) Individualized concideration or individualized attention
(pertimbangan individu)
3) Gaya Kepemimpinan Transformasional.
(Bass dan Avolio, 2003) mengemukakan bahwa untuk menghasilkan
produktivitas, dimensi atau elemen tipe atau gaya kepemimpinan
transformasional yang mempengaruhi suatu organisasi agar terciptanya
tujuan meliputi dimensi/perilaku atau lebih dikenal dengan sebagai
berikut:
24
a) Idealized influence (pengaruh ideal)
Perilaku pemimpin yang membuatnya dikagumi sehingga
pegawai sangat memuji, mengagungkan, mengikuti dan mencontoh.
Pemimpin menunjukkan keyakinan dan daya tarik kepada
pengikutnya sehingga terjadi ikatan emosional pada tingkatan
tertentu.
b) Inspirational motivation (motivasi inspirasi)
Perilaku pemimpin mengartikulasikan visi yang mendoroan
dan member inspirasi pengikutnya. Pemimpin memberi tantangan
kepada pengikut untuk memenuhi standar yang lebih tinggi,
mengkomunikasikan optimisme tentang pencapaian tujuan masa
depan dan memberi tugas yang berarti. Indikator, menunjukkan
keyakinan bahwa berbagai tujuan akann tercapai.
c) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Pemimpin mau ambil resiko dan meminta ide pengikutnya
membangkitkan semangat dan mendorong kreativitas pengikutnya.
Visi pemimpin menjadi kerangka pikir pengikut untuk
menghubungkannya dengan pimpinan, organisasi dan sesame
mereka serta tujuan organisasi. Indikatornya mengajak pegawai
untuk melihat berbagai masalah dari banyak sudut pandang yang
berbeda
d) Individualized concideration or individualized attention
(pertimbangan individu)
25
Pemimpin hadir ketika pengikut membutuhkan, pimpinan ini
bertindak sebagai mentor, mendengar apa yang menjadi perhatian
dan kebutuhan pengikut, termasuk kebutuhan dihormati dan
menghargai kontribusi individual terhadap organisasi. Indikatornya
mempertimbangkan bahwa pegawai sebagai individu memilikki
kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbeda dari yang lain.
4) Gaya Kepemimpinan Visioner
Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai
masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan
membaik. Karakteristik yang dimiliki pemimpin visioner, antara lain:
a) Berwawasan ke masa depan. Pemimpin visoner mempunyai
pandangan yang jelas terhadap suatu visi yang ingin di capai, agar
organisasi yang dia masuki dapat berkembang.
b) Mampu merumuskan visi yang jelas, inspirasional dan menggugah,
mengelola ‘mimpi’ menjadi kenyataan. Pemimpin visioner
sangatlah orang yang mempunyai komitmen yang kuat terhadap visi
di embannya, dia ingin mewujudkan visinya kedalam suatu
organisasi yang dia masuki.
c) Mampu mengubah visi ke dalam aksi. Dia dapat merumuskan visi
kedalam misinya yang selanjutnya dapat diserap anggota organisasi.
Yang dapat menjadikan bahan acuan dalam setiap melangkah
kedepan
26
d) Berpegang erat kepada nilai-niliai spiritual yang diykininya.
Pemimpin visioner sangatlah profesionalitas terhadap apa yang
diyakini, seperti nilai – nilai luhur yang ada di bangsa ini.
e) Membangun hubungan (relationship) secara efektif. Pemimpin
visoner sangatlah pandai dalam membangun hubungan antar
anggota, dalam hal memotivasi, memberi, membuat anggotanya
lebih maju dan mandiri. Secara tidak langsung hubungan itu akan
terjalin dengan sendirinya.
f) Innovatif dan proaktif: Pemimpin vioner sangatlah kreatif dia
mengubah berfikir konvesiomal menjadi paradigma baru, dia
sangatlah sosok pemimpin yang kreatif dan aktif. Dia selalu
mengamati lankah – langkah kedepan dan isu – isu terbaru tentang
organisasi/instasi.
f. Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator perilaku pemimpin menurut (Path-Goal teori dalam
Robbin, 2008), bahwa setiap kepemimpinan mempunyai tanggung
jawab, yakni membantu anggotanya mencapai tujuan (goal), mendukung
dan memotivasi mereka, yaitu sebagai berikut:
a) Kepemimpinan Pengarah ( Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang
diharapkan dari mereka memberitahukan jadwal kerja yang harus
disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan / arahan
secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut,
27
termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi
dan pengawasan.
b) Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan
kebutuhan bawahan. Atasan juga memperlakukan semua bawahan
sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan
kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan
hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara anggota
kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan
pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka
sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.
c) Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu
keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi
kerja bawahan.
d) Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented
Leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan
yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi
semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan
prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
28
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Pemberian dorongan di dalam organisasi sebagai bentuk
motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan
loyalitas kerja karyawan. (Hasibuan, 2006: 143) berpendapat motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Siagian, 2002)
mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak
mendapat perhatian serius dari para pemimpin yang setiap hari
berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.
Motivasi adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang
sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang
mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta, 2002).
Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas, disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja,
karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya
dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi
tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam
organisasi.
29
b. Jenis-Jenis Motivasi kerja
Jenis-jenis motivasi kerja dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis (Hasibuan, 2006) berpendapat, yaitu:
1) Motivasi kerja positif (insentif positif), manajer memotivasi kerja
bawahan dengan memberi hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi kerja positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2) Motivasi kerja negatif (insentif negatif), manajer memotivasi kerja
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi kerja
negatif ini maka semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat, karena takut dihukum.
c. Tujuan Motivasi Kerja
Tingkah laku bawahan di dalam suatu organisasi seperti sekolah
pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku
bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang
harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi kerja adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Purwanto, 2006).
30
Tujuan dari motivasi kerja dalam (Hasibuan, 2006)
mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi kerja akan lebih berhasil apabila tujuannya
jelas dan disadari oleh yang dimotivasi kerja serta sesuai dengan
kebutuhan yang dimotivasi kerja. Oleh karena itu, setiap orang yang
memberikan motivasi kerja harus mengenal dan memahami benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan, dan juga kepribadian orang yang akan
dimotivasi kerja.
d. Metode Motivasi Kerja
(Hasibuan, 2006: 149), menyatakan ada dua metode motivasi kerja,
yaitu:
31
1) Motivasi kerja Langsung (Direct Motivation) Motivasi kerja
langsung merupaan motivasi kerja (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung pada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan kerjanya. Jadi hal ini sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi kerja Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi kerja
tidak langsung adalah motivasi kerja yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya,
mesin-mesin yang baik, ruang kerja nyaman, kursi yang empuk, dan
sebagainya.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan proses psikologi dalam diri seseorang
dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat
muncul dari dalam (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).
(Wahjosumidjo, 2001), menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu
dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal
seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan kerja,
pengalaman, dan lain-lainnya serta faktor dari luar individu yang
bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
32
f. Indikator Motivasi Kerja
(Hasibuan, 2006), menjelaskan bahwa motivasi kerja individu
dipengaruhi kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi
diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut akan diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:
1) Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji
yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2) Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan juga
keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial
tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan,
serta perlengkapan keselamatan kerja.
3) Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain
yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebbutuuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Penghargaan, ditunjukkan dengan adanya pengakuan dan
penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhanuntuk
dihormati dan dihargai oleh karyawan lan dan pimpinan terhadap
prestasi keerjanya.
5) Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik
serta menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan
33
kecakapannya, kemampuan, keterampilan, dan juga potensi dirinya.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Motivasi kerja secara umum dapat dijelaskan sebagai kebutuhan
yang mendorong perbuatan untuk suatu tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja
adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga,
2005). Motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi
dan produktif. Dimana karywawan akan melakukan tindakan atas dasar
keinginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di
perusahaan.
3. Loyalitas Kerja
a. Pengertian Loyalitas Kerja
Kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan
sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
(Tommy, 2010). Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang
terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan
demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
Reichheld (1996), berpendapat semakin tinggi loyalitas para
karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu
34
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi
organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit
bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya
yang telah ditetapkan. Loyalitas (Siagian, 2005), berpendapat Suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.
Robbins (2008), berpendapat Loyalitas adalah keinginan untuk
memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Loyalitas
sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan tidak meninggalkan,
membelot atau tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan.
(Hasibuan, 2011), mengatakan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi
juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi
yang bersangkutan. Timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor:
1) karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian;
35
2) Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja,
kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas;
3) Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari
sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan;
4) Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu
Internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan
Pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga
menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang
dapat dipenuhi oleh perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan
Soegandhi (2013) menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas
kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima,
karakteristik pribadi Kinerja karyawan yang dicapai karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin
kelangsungan hidup organisasi. individu atau karyawan, karakteristik
pekerjaan, karakteristik desain organisasi dan pengalaman yang
diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.
36
Lebih lanjut, terdapat beberapa ciri karyawan yang memiliki
loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat karakternya (bawaan),
kekecewaan karyawan. Sikap ketidakcocokan dari atasan yang sangat
berpengaruh terhadap perubahan perasaan positif karyawan menjadi
negatif sehingga menimbulkan rasa seperti ingin meninggalkan
organisasi, merasa bekerja di instansi lain lebih menguntungkan.
Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan loyalitas
yang tinggi terhadap organisasi, diantaranya adalah: bersedia bekerja
melebihi kondisi biasa, merasa bangga atas prestasi yang dicapai
organisasi, merasa terinspirasi, bersedia mengorbankan kepentingan
pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan.
c. Aspek – aspek Loyalitas Kerja Karyawan
Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam
organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang
mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek
merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan
karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat
pada individu dikemukakan oleh (Siswanto, 2013), yang menitik
beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :
1. Taat pada peraturan.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk
memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh
manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik.
37
Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya
mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan.
Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-
baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya
akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran
bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah
dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama.
Bekerja sama dengan orangorang dalam suatu kelompok
akan memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang
tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara invidual.
4. Rasa memiliki,
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi
akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya
akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi,
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka
akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara
pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial
38
diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan
karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan,
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai
manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat
dari: keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak
pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.
d. Indikator Loyalitas Kerja
Loyalitas memiiki beberapa indikator menurut (Saydam,
2005:485) yaitu:
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati
segala peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas
yang di berikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak
melanggar larangan yang di tentukan.
Ciri-ciri Ketaatan, yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan
ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah perusahaan/organisasi yang diberikan
atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah di tentukan perusahaan.
39
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyrakat dengan
sebaik-baiknya.
2. Tanggung Jawab
Tanggung Jawab adalah kesanggupan karyawan dalam
meyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang
dibat atau tindakan yang dilakukan.
Ciri-ciri Tanggung Jawab, yaitu:
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan/memelihara barang-barang perusahaan
dengan sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan perusahaan/organisasi dari
kepentingan pribadi atau golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang
dibuatnya kepada orang lain.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara
ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau keselaran
antara perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu:
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa
merasa dipaksa.
40
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada.
c. Melaporkan hasil pekerjaan pada atasan dengan apa adanya.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyatilas Kerja
Robbins dan Judge (2008) berpendapat ketika para pemimpin secara
teratur menciptakan percakapan interpersonal dengan para karyawan
secara akrab, interaktif, dan iklusif, serta dengan sengaja mengikuti
agenda, maka karyawan memperlihatkan loyalitas dengan level
keterlibatan yang tinggi.
Oleh karena itu pemimpin harus mampu menanamkan budaya
organisasi yang ada kepada karyawan dan menjadikan karyawan merasa
menjadi bagian dari keluarga sehingga dapat menciptakan kepedulian
yang lebih terhadap perusahaan dan karyawan bersedia untuk saling
mengingatkan untuk menjaga dan menjalankan nilai-nilai yang ada di
perusahaan. Hasil penelitian terdahulu (Sukardi, 2013), dimana variabel
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja
karyawan.
2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Kerja
Perilaku manusia cerminan yang paling sederhana motivasi dasar.
Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi. Maka harus ada
perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri
dan permintaan perusahaan.
41
Robbins (2008) Motivasi merupakan proses yang berpengaruh
pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pencapaian sasaran. Butuhnya karyawan akan dorongan-dorongan
motivasi membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan.
Hasil dari penelitian terdahulu, Nurmayanti (2013) yaitu motivasi kerja
juga berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
D. Model Kerangka Fikir
Robbins dan Judge (2008) berpendapat ketika para pemimpin secara
teratur menciptakan percakapan interpersonal dengan para karyawan secara
akrab, interaktif, dan iklusif, serta dengan sengaja mengikuti agenda, maka
karyawan memperlihatkan loyalitas dengan level keterlibatan yang tinggi.
Menurut Robbins (2008) Motivasi merupakan proses yang berpengaruh
pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pencapaian sasaran. Butuhnya karyawan akan dorongan-dorongan motivasi
membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan.
Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran penelitian yang
akan dilakukan mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Loyalitas Kerja karyawan.
42
Gambar 2. 1
Hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap loyalitas
kerja karyawan.
H1
Sugiyono, (2009:92) mengemukakan bahwa seorang peneliti harus
menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran
yang membuahkan hipotesis. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan. Kerangka
pikir diatas dapat dijelaskan bahwa dalam perusahaan perlu melihat gaya
kepemimpinan dan memberikan dorongan motivasi agar perusahaan dapat
meningkatkan sikap loyalitas kerja karyawan. Gambar di atas
memperlihatkan bahwa indikator gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Variabel motivasi kerja
memperlihatkan bahwa indikator dalam motivasi kerja juga berpengaruh
Gaya Kepemimpinan (X1)
Indikator:
1. Pengarah,(x1.1)
2. Pendukung,(x1.2)
3. Partisipatif,(x1.3)
4. Berorientasi
Prestasi(x1.4)
Loyalitas Kerja Karyawan
(Y) indikator:
1) Ketaatan atau kepatuhan(y1)
2) Tanggung Jawab,(y2) 3) Pengabdian,(y3) 4) Kejujuran.(Y4)
Motivasi (X2) indikator:
1) Fisiologis atau
kebutuhan fisik, (x2.1)
2) Keamanan,(x2.2)
3) Sosial,(x2.3)
4) Penghargaan(x2.4)
5) Aktualisasi diri(x2.5)
43
signifikan terhadap loyalitas kerja. Jika gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja dilakukan dengan efektif dan sesuai, maka karyawan dapat
meningkatkan sikap loyalitas kerja pada perusahaan.
E. Hipotesis
Sugiyono (2009:96) berpendapat hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2009) bahwa variabel gaya
kepemimpina dan motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalita kerja karyawan.
Dari uraian tersebut, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H1: Variabel Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
loyalitas kerja karyawan pada Malang Strudel.
H2: Diantara variabel Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, diduga Gaya
Kepemimpinan berpengaruh paling kuat terhadap loyalitas kerja kayawan
pada Malang Strudel.