14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement Pada Karyawan

1. Pengertian Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan employee engagement

merupakan sikap positif, penuh makna, dan motivasi yang tinggi pada anggota

organisasi terhadap pekerjaan yang dikarakteristikkan dengan vigor (tingkatan

energi yang tinggi, keinginan berusaha yang kuat), dedication (antusias terhadap

pekerjaan, pengabdian pada cita-cita), dan absorption (konsentrasi yang penuh

pada pekerjaan). Menurut Khan (1990) menyatakan bahwa engagement adalah

pemanfaat diri dari anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan masing-

masing dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik,

kognitif, dan emosional selama menjalankan perannya didalam suatu organisasi

atau perusahaan. Employee engagement bukan merupakan sikap, melainkan

tingkatan di mana seorang individu penuh perhatian dan senang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan.

Menurut Kular (dalam Sadana & Vany, 2014) berpendapat keterikatan

mengacu pada tingkat energi pekerjaan, keyakinan yang positif, dan perasaan

mengenai organisasi, serta kondisi kerja dan nilai pekerjaan bagi karyawan.

Robinson (dalam Piartrini, 2011) mendefinisikan keterikatan karyawan

merupakan sikap positif pada seorang karyawan terhadap organisasi dan nilai dari

15

organisasi tersebut. Seorang karyawan yang mempunyai keterikatan tinggi

mempunyai pemahaman dan kepedulian pada lingkungan organisasi, mampu

bekerja sama untuk meningkatkan pencapian hasil dari suatu organisasi atau

perusahaan.

Selanjutnya menurut Mustika dan Rahardjo (2017) engagement merupakan

hubungan yang kuat antara karyawan dengan pekerjaan dan dengan orang-orang

tempat karyawan tersebut bekerja. Karyawan mampu menemukan makna pribadi

dalam pekerjaan, bangga dengan apa yang dilakukan dan percaya bahwa

organisasi akan menghargai apa yang dilakukan untuk menunjang keberhasilan

organisasi. Menurut Marciano (dalam Akbar, 2013) seorang karyawan atau

pekerja yang engaged akan mempunyai keterlibatan kepada perusahaan sesuai

dengan tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan

tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa karyawan tersebut

telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia

mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan. Menurut

Selfiana (2016) employee engagement meupakan sebuah bentuk keterlibatan atau

kerikatan pada karyawan dengan organisasi atau perusahaan yang membuat para

karyawan tersebut memiliki komitmen kuat terhadap perusahaan.

Santosa (2012) employee engagement sebagai bentuk pernyataan karyawan

terhadap pekerjaannya melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi, para

karyawan akan secara penuh terlibat dan antusias terhadap pekerjaan tersebut.

Para karyawan yang engaged akan peduli dengan masa depan perusahaan dan rela

untuk menginvestasikan karya terbaiknya untuk kesuksesan organisasi tempat

16

karyawan tersebut bekerja. Menurut Wulandari (2011) employee engagement

merupakan sebuh konsep perilaku dari seorang pegawai atau karyawan yang

mengerahkan segala usaha untuk terlibat penuh di dalam organisasi berdasarkan

ikatan emosionalnya terhadap organisasi sehingga mampu menghantarkan

organisasi tersebut menuju kesuksesan. Selanjutnya menurut Rachmatullah,

Susanty, dan Partono (2015) menyimpulkan bahwa employee engagement

merupakan sebuah sikap positif yang dimiliki karyawan dengan penuh makna,

energi atau motivasi yang tinggi, dan suatu keinginan untuk berusaha selain itu

karyawan tidak mudah menyerah dalam menghadapi tantangan pada pekerjaannya

demi nilai dan tujuan organisasi.

Dari definisi-definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa employee

engagement adalah kesediaan atau kemampuan karyawan untuk memfokuskan

energi dan menunjukkan usaha yang keras demi mencapai tujuan organisasi selain

itu karyawan bekerja dengan penuh konsentrasi, merasa bangga karena telah

menjadi karyawan dari perusahaan tersebut, dan merasa bahwa pekerjaan yang

dilakukan penting baginya.

2. Aspek – Aspek Employee Engagement

Employee engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan

pikiran yang ditandai dengan vigor (semangat), dedikasi, dan absorption atau

penyerapan (Schaufeli dan Bakker, 2004).

a. Vigor atau semangat

Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian

untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, juga

17

kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan

tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan mencerminkan kesiapan untuk

mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang. Sebuah usaha untuk terus

energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam

menghadapi tugas walau kesulitan atau kegagalan.

b. Dedikasi

Merupakan sebuah pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi

keberhasilan dari suatu usaha dengan tujuan yang mulia. Dedikasi ini bisa

juga berarti pengabdian untuk melaksanakan cita-cita yang luhur dan

diperlukan adanya sebuah keyakinan yang teguh demi tercapainya sebuah

tujuan dari organisasi.

c. Absorption

Absorption (penyerapan) ditandai dimana seseorang menjadi benar-benar

tenggelam dalam pekerjaan dengan waktu tertentu dan akan merasa sulit

untuk melepaskan diri dari pekerjaannya, walaupun pekerjaan yang

dilakukannya berulang-ulang karyawan tidak pernah merasa bosan dengan

pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Watson (dalam Rana, Ardichivili, & Tkachenko, 2014)

keterikatan karyawan mengacu pada hubungan yang luas dan mendalam antara

anggota organisasi (karyawan) terhadap organisasi. Keterikatan memainkan peran

penting dalam lingkungan bisnis. Hal tersebut dapat didefinisikan, keterikatan

karyawan meliputi 3 dimensi yaitu :

18

a. Rational

Yaitu suatu sikap yang dilakukan berdasarkan pikiran dan pertimbangan yang

logis dan cocok dengan akal, dalam hal tersebut seorang karyawan akan

menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi dengan menggunakan

kemampuan berpikir atau menggunakan akal dari pada menggunakan batin

dan perasaan, selain itu karyawan mampu memahami dengan baik peran dan

tanggung jawab di dalam pekerjaannya.

b. Emotional

Yaitu suatu perasaan dan pikiran-pikiran tertentu yang akan mendorong

seseorang untuk merespon atau bertingkah laku terhadap stimulus, baik yang

berasal dari dalam maupun dari luar dirinya. Perasaan tersebut akan

memunculkan gairah atau antusias para karyawan untuk bekerja dan antusias

terhadap organisasi tempat bekerja.

c. Motivational

Yaitu sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki oleh seseorang yang

ingin bekerjasama secara maksimal dalam melakukan suatu hal yang sudah

direncanakan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Seorang anggota

organisasi yang mempunyai motivasi akan bersedia berkontribusi dengan

berusaha dan bekerja sesuai peran masing-masing dengan sebaik mungkin.

Berdasarkan aspek employee engagement yang dijelaskan tersebut dapat

disimpulkan bahwa, employee engagement mempunyai beberapa aspek sebagai

berikut aspek vigor atau semangat, aspek dedikasi, aspek absorption, aspek

rational, aspek emotional, dan aspek motivational. Peneliti memilih aspek

19

employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2004) yaitu aspek vigor

atau semangat, aspek dedikasi, dan aspek absorption karena sesuai dengan kondisi

pada karyawan di PT Primissima dan sesuai dari hasil wawancara yang dilakukan

oleh peneliti.

3. Faktor – Faktor Employee Engagement

Menurut Lockwood (2007) employee engagement dipengaruhi oleh

beberapa faktor sebagai berikut :

a. Budaya organisasi dan kepemimpinannya

Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang

dikembangkan oleh organisasi yang menuntun perilaku anggota organisasi

tersebut (Marliani, 2015). Menurut Schein 1992 (dalam Marliani, 2015)

budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk

bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu

beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang

baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan

masalah yang dihadapi.

Menurut Sarros & Butchatsky 1996 (dalam Marliani, 2015) kepemimpinan

dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk

memengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan

bersama yang dirancang untuk memberi manfaat individu dan organisasi.

20

b. Kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi atau pesan (ide,

gagasan) dari satu orang kepada orang lain. Pada umumnya, komunikasi

dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah

pihak, apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya

komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan,

menunjukkan sikap tertentu.

c. Gaya manajemen yang diterapkan

Gaya manajemen merupakan suatu metode kepemimpinan atau leadership

method yang digunakan oleh seorang manajer dalam menangani

permasalahan atau situasi kondisi yang dihadapinya didalam organisasi atau

perusahaan.

d. Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja

Kepercayaan adalah kesediaan atau kerelaan untuk bersandar pada rekan yang

terlibat dalam pertukaran yang diyakini. Kerelaan merupakan hasil dari

sebuah keyakinan bahwa pihak yang terlibat dalam pertukaran akan

memberikan kualitas yang konsisten, kejujuran, bertanggung jawab, ringan

tangan dan berhati baik. Keyakinan ini akan menciptakan sebuah hubungan

yang dekat antar pihak yang terlibat pertukaran.

e. Reputasi organisasi itu sendiri

Reputasi adalah suatu gambaran yang ada di dalam benak seseorang atau

penilaian pada suatu benda tertentu. Reputasi atau citra dapat berubah-ubah

dari baik maupun buruk apabila kemudian ternyata tidak didukung oleh

21

keadaan yang sebenarnya. Reputasi merupakan kesan, perasaan, gambaran

dari publik terhadap suatu perusahaan atau organisasi, kesan yang dengan

sengaja diciptakan dari suatu objek, orang maupun suatu organisasi.

Menurut Bakker dan Demerouti (dalam Anggraini, Astuti, & Prasetya,

2016) bahwa faktor-faktor dari employee engagement sebagai berikut :

a. Sumber daya kerja (Job resources)

Sumber daya kerja adalah aspek fisik, sosial, psikologis, atau organisasional

dari pekerjaan yang mampu mengurangi tuntutan pekerjaan dalam kaitannya

dengan pengorbanan psikologis yang diberikan oleh karyawan. Karyawan

tersebut mampu memberikan pengaruh pada pencapaian tujuan dan

menstimulasi pengembangan dan pembelajaran.

b. Tuntutan kerja (Job demands)

Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek dari fisik, psikologis, sosial dan

organisasi terhadap pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik,

kognitif maupun emosional secara terus menerus. Oleh karena itu, hal ini

diasosiasikan dengan biaya fisik dan atau psikologis tertentu.

c. Sumber daya pribadi (Personal resources)

Sumber daya pribadi merupakan sumber daya diri yang positif dari karyawan

terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan para karyawan

untuk mengendalikan dan memberikan dampak baik pada lingkungan kerja

karyawan tersebut.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dari

employee engagement sebagai berikut, Budaya organisasi dan kepemimpinan,

22

Kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi, Gaya manajemen yang

diterapkan, Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja, Reputasi

dari perusahaan atau organisasi itu sendiri, Sumber daya kerja (Job Resources),

Tuntutan kerja (Job demands), Sumber daya pribadi (Personal resources).

Peneliti memilih faktor budaya organisasi karena sesuai dengan hasil wawancara

yang dilakukan pada karyawan PT Primissima bahwa kurangnya penerapan nilai-

nilai yang ada diperusahaan. Hal tersebut diperkuat oleh pendapat Federman 2009

(dalam Akbar, 2013) bahwa kebudayaan (culture) merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi employee engagement di dalam perusahaan. Kebudayaan

(culture) yang ada di dalam perusahaan atau biasa disebut dengan istilah budaya

organisasi merupakan ciri khas yang dimiliki perusahaan yang akan dapat

membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan yang lainnya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013) terdapat pengaruh

budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan, hal ini berarti bahwa

terdapat pengaruh positif yang antara budaya organisasi dengan employee

engagement di PT. Primatexco Indonesia di Batang. Artinya apabila perusahaan

memiliki budaya organisasi yang baik, maka employee engagement di dalam

perusahaan akan baik, dan begitu pula sebaliknya.

B. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Fey dan Denison (2003) budaya organisasi merupakan nilai-nilai,

kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang berfungsi sebagai dasar sistem manajemen

23

organisasi, praktek-praktek manajemen dan perilaku yang membantu memperkuat

prinsip dasar. Menurut Trang (2013) budaya organisasi merupakan nilai,

anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian

diwujudkan dalam penampilan, sikap dan tindakan, dari setiap anggota sehingga

menjadi identitas dari organisasi tertentu. Sedangkan menurut Selfiana (2016)

budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan ke

dalam organisasi atau perusahaan yang akan dijadikan filosofi kerja karyawan

yang menjadikan panduan bagi kebijakan perusahaan dalam mengelola karyawan

maupun konsumen. Budaya organisasi dapat memberikan arah dan pedoman bagi

setiap anggota organisasi dalam setiap tindakan yang dilakukan dan pekerjaan.

Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan eksistensi persaingan, organisasi

harus dapat mengembangkan potensi sumber daya manusia juga memperkuat

budaya organisasinya sehingga mampu menyesuaikan dengan perubahan-

perubahan sesuai kebutuhan konsumen seperti pada saat ini.

Menurut Hofstede (dalam Ismail, 2008) menyatakan bahwa budaya

organisasi merupakan keseluruhan pola pikiran, perasaan, dan tindakan dari suatu

kelompok sosial atau organisasi yang membedakan dengan kelompok sosial atau

organisasi yang lainnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya

organsasi adalah semua bentuk usaha, pikiran, dan kegiatan dalam menghadapi,

menguasi, dan mengendalikan diri di dalam organisasi demi kelangsungan

organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi sebagai sebuah pola asumsi

dasar yang dapat dipelajari dalam sebuah organisasi untuk memecahkan

permasalahan-permasalahan yang dihadapi dengan cara sebaik mungkin dan

24

benar, selanjutnya diajarkan kepada para anggota yang baru sebagai cara yang

benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan dalam hubungan untuk

menyelesaikan masalah tersebut Schein (dalam Bangun, 2008). Lebih lanjut

menurut Imawati dan Amalia (2011) budaya organisasi merupakan cara-cara

berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Beraneka ragamnya

bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-

beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula. Menurut

Moeljono (dalam Lina, 2014) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem

nilai-nilai yang diyakini seluruh anggota di dalam organisasi dan yang dipelajari,

diterapkan serta dikembangkan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat

dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan.

Robbins (dalam Arifin, 2010) budaya organisasi merupakan kesamaan

persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberikan sebuah arti

dari suatu nilai yang ada, budaya organisasi ini akan membentuk norma-norma

dan akan menjadi pedoman perilaku yang menentukan sikap para anggota

organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan arah dan pedoman bagi setiap

anggota organisasi dalam setiap tindakan dan pekerjaan (dalam Hasanah &

Suartana, 2014). Selanjutnya menurut Bakti (2016) budaya organisasi adalah

suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari para karyawan yang

berada di organisasi, budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat

bermanfaat untuk mengarahkan perilaku karena membantu para karyawan untuk

25

melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal

pekerjaannya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut dapat

diterapkan pada perilaku keseharian.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah

suatu bentuk persepsi tentang perilaku atau kebiasaan yang ada di dalam

organisasi, kebiasaan tersebut sesuai dengan norma-norma yang akan

mempengaruhi cara bekerja, berperilaku, dan menyelesaikan permasalahan dari

setiap anggota demi tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut.

2. Aspek – Aspek Budaya Organisasi

Menurut Fey dan Denison (2003) terdapat beberapa aspek pada budaya

organisasi yang mencangkup sebagai berikut :

1. Involvement (keterlibatan)

Keterlibatan menunjukkan tingkat partisipasi karyawan atau anggota organisasi

dalam pengambilan keputusan-keputusan demi kemajuan organisasi.

Organisasi yang efektif memberdayakan karyawannya, membangun karyawan

secara tim, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia di semua

tingkat.

2. Consistency (konsistensi)

Konsistensi menunjukkan akan tingkat kesepakatan anggota organisasi

terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi. Organisasi juga cenderung

efektif karena para karyawan memiliki budaya “kuat” yang konsisten,

terkoordinasi, dan terinegrasi dengan baik.

26

3. Adaptability (adaptabilitas)

Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-

perubahan lingkungan ekstrenal dengan melakukan perubahan internal

organisasi.

4. Mission (misi)

Misi merupakan arah atau tujuan inti dari organisasi yang menjadikan anggota

organisasi yakin dan teguh teradap apa yang dianggap penting oleh organisasi.

Organisasi yang sukses memiliki tujuan yang jelas dan arahan yang

mendifinisikan tujuan.

Budaya organisasi yang efektif menurut Luthans (dalam Chatab, 2007)

dapat dilihat melalui beberapa aspek yaitu

a. Keteraturan perilaku atau aturan-aturan perilaku

Keteraturan perilaku ini seperti halnya bahasa yang sama dan perilaku yang

dilakukan oleh sesama karyawan di dalam organisasi atau perusahaan dalam

berkomunikasi satu sama lain.

b. Norma

Norma merupakan standar perilaku atau pedoman yang ada di dalam

perusahaan dan kegiatan-kegiatan yang ada di dalam suatu organisasi sesuai

dengan standarnya.

c. Nilai yang dominan

Nilai dominan merupakan sebuah mutu dari produk yang tinggi sehingga

karyawan harus bekerja secara baik agar hasil yang diberikan pada produk

menjadi produk tinggi dengan kualitas yang baik.

27

d. Filosofi

Suatu kebijakan yang diterapkan oleh atasan atau pimpinan tentang

bagaimana para karyawan diperlakukan sebaik mungkin oleh perusahaan agar

para karyawan merasa senang dan nyaman ketika bekerja.

e. Aturan

Yaitu sebuah tuntutan bagi pekerja yang baru untuk bekerja dalam organisasi

sesuai dengan nilai atau aturan-aturan yang ada, para karyawan baru tersebut

harus mengikuti standar kerja atau prosedur kerja yang sesuai dengan budaya

perusahaan.

f. Iklim organisasi

Cara pandang anggota organisasi yang berinteraksi dengan pelanggan intrenal

dan ekstrenal atau pengaturan tata letak kerja.

Berdasarkan penjelasan aspek-aspek budaya organisasi di atas dapat

disimpulkan bahwa, budaya organisasi mempunyai beberapa aspek sebagai

berikut, aspek Involvement (keterlibatan), aspek Consistency (konsistensi), aspek

Adaptability (adaptabilitas), dan aspek Mission (misi atau tujuan), aspek

keteraturan perilaku, aspek norma, aspek nilai yang dominan, aspek filosofi, aspek

aturan dan aspek iklim organisasi. Peneliti menggunakan aspek yang

dikemukakan oleh Fey dan Denison (2003) yaitu aspek Involvement

(keterlibatan), aspek Consistency (konsistensi), aspek Adaptability (adaptabilitas),

dan aspek Mission (misi atau tujuan) karena aspek tersebut sesuai dengan hasil

wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada karyawan PT Primissima.

28

C. Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement Pada Karyawan PT Primissima

Dari beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan employee

engagement, seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Akbar (2013) bahwa

terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dengan employee

engagement pada karyawan PT. Primatexco Indonesia di Batang Jawa Tengah.

Maksudnya bahwa perusahaan yang mempunyai budaya organisasi dengan baik,

maka tingkat employee engagement pada karyawan tersebut akan tinggi tetapi

sebaliknya apabila perusahaan mempunyai budaya organisasi yang buruk, maka

tingkat employee engagement pada karyawan akan rendah pula. Dalam penelitian

yang dilakukan oleh Mulyadi dan Sembiring (2016) ada beberapa aspek budaya

organisasi yang dapat mempengaruhi tingkat employee engagement seperti aspek

Involvement (keterlibatan), aspek Consistency (konsistensi), aspek Adaptability

(adaptabilitas), dan aspek Mission (misi atau tujuan).

Menurut Fey dan Denison (2003) aspek involvment (keterlibatan)

merupakan tingkat partisipasi karyawan atau anggota organisasi dalam

pengambilan keputusan demi kemajuan organisasi. Organisasi yang efektif

memberdayakan karyawannya, membangun karyawan secara tim, dan

mengembangkan kemampuan sumber daya manusia. Selanjutnya Robinson

(dalam Rachmawati, 2013) menyebutkan bahwa faktor pendorong employee

engagement adalah rasa untuk dihargai dan terlibat didalam organisasi, yang

didalamnya memuat mengenai pengambilan keputusan, dapat menyuarakan

29

pendapat, dan adanya peluang untuk berkembang serta kepedulian perusahaan

atau organisasi terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang

mempersepsikan secara positif keterlibatan didalam organisasi maupun terlibat

dalam pekerjaan (job involvement), akan menilai bahwa karyawan menjadi bagian

penting di dalam organisasi, dan memunculkan rasa komitmen.

Menurut Kennedy dan Daim (dalam Katarial, Garg, & Rastogi, 2013)

karyawan yang terlibat mengalami hasrat besar untuk pekerjaan yang dilakukan,

menghasilkan kualitas yang lebih baik, dan merasa bahwa kontribusi para

karyawan atau anggota organisasi dapat membantu perusahaan bergerak lebih

maju, sehingga akan memunculkan rasa keterikatan (engagement) pada karyawan

demi tujuan utama dari organisasi. Apabila karyawan mempersepsikan bahwa

dirinya menjadi bagian dalam anggota kelompok kerja, maka keterlibatan akan

menjadi optimal sehingga karyawan mampu mencurahkan segala kemampuan dan

energi dalam menyelesaikan pekerjaan hal tersebut merupakan gambaran dari

aspek vigor (semangat), terdapat rasa kebanggaan pada diri karyawan karena telah

menjadi bagian dari kelompok kerja dan organisasi menghargai setiap

kontribusinya, namun apabila karyawan mempersepsikan keterlibatannya secara

negatif atau menganggap dirinya bukan merupakan bagian dalam anggota

kelompok kerja dan tidak ikut serta dalam berpartisipasi atau mengambil

keputusan-keputusan demi kemajuan organisasi maka karyawan tersebut

menganggap kurang mempunyai kepentingan untuk dapat melakukan keterlibatan

terhadap kerja maupun organisasinya. Situasi semacam itu membuat karyawan

merasa terisolasi (terasingkan) dan tertolak dari kelompok kerja, sehingga

30

karyawan merasa tidak bangga terhadap organisasi dan tidak merasa engaged

(tidak merasa puas dan semangat dengan pekerjaan) Wallace (dalam Wijono,

2010).

Menurut Fey dan Denison (2003) aspek consistency (konsistensi)

menunjukkan akan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar

dan nilai-nilai budaya. Organisasi juga cenderung efektif karena para karyawan

memiliki budaya “kuat” yang konsisten, terkoordinasi, dan terintregrasi dengan

baik. Organisasi yang menekankan pada nilai-nilai aturan yang dianut sejak awal

berdirinya perusahaan akan mempengaruhi cara berperilaku para karyawan dan

cara organisasi tersebut menyelesaikan setiap permasalahan yang ada. Apabila

aturan atau nilai-nilai dasar didalam organisasi dipersepsikan secara positif oleh

karyawan maka akan meningkatkan employee engagement (rasa keterikatan), hal

tersebut senada dengan pendapat Federman (dalam Akbar, 2013) bahwa

kebudayaan atau nilai-nilai dasar didalam organisasi merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi engagement anggota organisasi atau karyawan. Kebudayaan

yang ada di dalam organisasi merupakan ciri khas yang dimiliki oleh perusahaan

dimana kebudayaan tersebut akan mempengaruhi perilaku para anggota.

Selanjutnya apabila karyawan mempersepsikan nilai-nilai organisasi secara

negatif maka akan mempengaruhi tingkat engagement pada diri karyawan (Akbar,

2013). Salah satu fungsi nila-nilai atau budaya yaitu mempermudah timbulnya

komitmen pada karyawan, selain itu nilai-nilai atau budaya dapat menentukan

arah tujuan dari organisasi. Karyawan tidak menerapkan dan tidak mengikuti nilai

organisasi maka akan mempengaruhi semangat dan komiten karyawan ke

31

depannya, Steers (dalam Arifin 2010) berpendapat bahwa komitmen merupakan

kondisi dimana karyawan atau anggota organisasi sangat tertarik terhadap tujuan,

nilai-nilai organisasi, selain itu komitmen tersebut meliputi sikap bangga dan

menyukai organisasi bersedia untuk mengusahakan tingkat usaha atau upaya yang

tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan dari organisasi, hal

tersebut merupakan gambaran dari aspek employee engagement yaitu dedikasi.

Menurut Fey dan Denison (2003) aspek adaptability (adaptabilitas) adalah

kemampuan organisasi dalam merespon perubahan lingkungan ekstrenal dengan

melakukan perubahan internal organisasi. Organisasi yang mampu dan berani

melakukan sebuah perubahan baik perubahan internal yang mencangkup sistem

dan ketenagakerjaan, maupun perubahan eksternal mengikuti kondisi dari luar

organisasi demi mengikuti keadaan pasar, hal tersebut akan berpengaruh pada

kondisi para karyawan. Apabila oragnisasi mampu melakukan perubahan-

perubahan sesuai dengan kondisi hal tersebut memberikan tuntutan agar para

karyawan harus berinovasi, pada saat organisasi melakukan perubahan dan

inovasi kebutuhan akan perilaku adaptif (mudah menyesuaikan diri dengan

lingkungan) di organisasi menjadi semakin meningkat. Apabila karyawan

mempersepsikan adaptabilitas secara positif maka karyawan yang adaptif akan

membantu perusahaan mengantisipasi dan merespon dengan lebih cepat, dengan

biaya yang murah, di kondisi lingkungan yang kompetitif. Karyawan yang adaptif

mungkin lebih cenderung mengembangkan keterampilan baru sesuai tuntutan

perubahan pekerjaan. Selain itu, karyawan yang adaptif dapat menyesuaikan

dengan perubahan tanpa memerlukan pelatihan formal, sehingga menghemat

32

waktu dan dana. Menurut Nurofia (2009) karyawan yang adaptif juga membantu

meminimalkan sejauh mana manajemen harus menginvestasikan waktu dan uang

untuk memperjuangkan usaha perubahannya yang memungkinkan perusahaan

untuk tetap memenangkan kompetisi, proaktif, perluasan peran, dan kemampuan

beradaptasi adalah semua aspek perilaku engagement. Engagement tidak hanya

berupa kinerja karyawan, yang dalam agregatnya meningkatkan performa di atas

atau melampaui harapan (sesuai standar). Schaufeli dkk (dalam Zulkarnain dan

Hadiyani, 2014) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged akan memiliki

dedikasi yang kuat terhadap organisasi yang ditandai dengan adanya keterlibatan

yang tinggi dalam usaha kemajuan organisasi dan tangguh dalam melaksanakan

pekerjaannya. Karakteristik tersebut merupakan karateristik yang dibutuhkan

organisasi saat akan melakukan perubahan. Karyawan yang engagaed, selain akan

berdedikasi tinggi dalam usaha perubahan organisasi, juga memiliki keberanian

untuk berusaha sekuat tenaga, kemauan untuk menginvestasikan segala upaya,

dan semangat (vigor) dalam melaksanan perubaham-perubahan di dalam

organisasi.

Apabila karyawan mempersepsikan hal tersebut secara negatif maka akan

mempengaruhi bagaimana cara bekerja para karyawan, dan karyawan akan kurang

inovatif dalam mengambil ide ataupun keputusan demi keberhasilan perusahaan

dalam memenuhi perubaha-perubahan yang ada. Menurut Saks (dalam Ramdhani

& Sawitri, 2017) karyawan yang kurang mempunyai inovatif dan kreatif, serta

cenderung tidak ingin berbagi ide baru dengan rekan kerja akan cenderung merasa

33

tidak puas, tidak berkomitmen, dan memiliki intensi untuk meninggalkan

organisasi.

Menurut Fey dan Denison (2003) aspek mission (misi atau tujuan)

merupakan arah atau tujuan inti dari organisasi yang menjadikan anggota

organisasi yakin dan teguh terhadap apa yang dianggap penting, organisasi yang

sukses memiliki arah dan tujuan yang jelas. Apabila karyawan mempersepsikan

tujuan dari organisasi secara positif, artinya para karyawan memahami misi dan

visi dari organisasi, dan pihak manajemen selalu mengingatkan kepada karyawan

mengenai tujuan organisasi maka karyawan akan lebih semangat demi

kepentingan organisasi sesuai dengan visi dan misi tersebut. Karena budaya

organisasi dapat menentukan pencapaian tujuan organisasi, maka manajemen

perlu memahami dengan benar budaya organisasi yang dianut terhadap karyawan

agar berkeinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan dan juga

ketahanan walaupun dalam menghadapi kesulitan guna pencapaian tujuan

organisasi (Anggreana, 2015). Karyawan yang mempersepsikan tujuan organisasi

secara positif ini akan mempengaruhi keterlibatan terlebih karyawan mempunyai

rasa semangat (vigor), rasa antusias, bangga terhadap pekerjaan dan rela

mengorbankan tenaga, pikiran, ataupun fisik demi kemajuan organisasi

(Yadnyawati, 2012). Hal-hal lain menyangkut budaya organisasi yang dapat

membantu dalam pembentukan engaged adalah misi dan visi organisasi yang

jelas, perlakuan dari anggota organisasi lainnya, kebijakan pekerjaan dan

keseimbangan kerja dapat mempengaruhi dalam pembentukan employee

engagement (Leung & Wijaya, 2016).

34

Selanjutnya apabila organisasi tidak mempunyai arahan yang jelas ataupun

karyawan justru mempersepsikan tujuan organisasi secara negatif (tidak

memahami dan mengerti) arah kedepannya, maka hal tersebut akan

mempengaruhi keteritakan dan komitmen karyawan terhadap tujuan dan misi

organisasi. Menurut Bakker & Leiter (dalam Ramdhani & Sawitri, 2017) apabila

karyawan merasakan keterikatan pada pekerjaannya, karyawan akan merasa

terdorong untuk berusaha, ingin berhasil, dan memiliki komitmen untuk mencapai

tujuan dari organisasi tersebut. Adiftiya (2014) menyatakan bahwa karyawan yang

mempunyai komitmen terhadap organisasi akan memberikan seluruh

kemampuannya untuk organisasi agar terus berjalan ke arah yang lebih baik

sesuai dengan tujuan organisasi. Komitmen merupakan penerimaan dan

kepercayaan akan nilai dan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan, dan rasa

kesetiaan terhadap organisasi. Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan

yang kuat terhadap sasaran dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.

Menurut Schaufeli dan Bakker (dalam Restuhadi & Sembiring, 2017) salah satu

hal terpenting dari engagement adalah adanya komitmen organisasi, khusunya

komitmen afektif (keterikatan secara emosional terhadap perusahaan) dan

komitmen berkelanjutan (bersedia tinggal dan berada di dalam perusahaan).

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dirumuskan hipotesis penelitian

sebagai berikut : Terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan

employee engagement karyawan di PT Primissima. Semakin positif budaya

35

organisasi yang diterapkan perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat

employee engagement karyawan, namun sebaliknya apabila budaya organisasi

diterapkan secara negatif maka tingkat employee engagement akan rendah.