as teorias transitivas da amdministração
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Em meio à Teoria Clássica e até certo ponto antecipando-se à Teoria das relações Humanas, alguns autores que defendiam a Teoria Clássica iniciaram trabalhos pioneiros de revisões, críticas e reformulações das bases clássicas da TGA. Embora não houvessem definido uma nova corrente de estudo, vários autores podem estar relacionados neste período de transição.TRANSCRIPT
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FASUP – FACULDADE SUDOESTE PAULISTANO
RONALDO DE CASTRO
Graduando em Bacharel em Ciências Contábeis - 3º Semestre
TGA I – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I
Profª. Andréa Ambrozio
Trabalho: As Teorias Transitivas da Administração
São Paulo
2009
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FASUP – FACULDADE SUDOESTE PAULISTANO
RONALDO DE CASTRO
Graduando em Bacharel em Ciências Contábeis - 3º Semestre
AS TEORIAS TRANSITIVAS DA ADMINISTRAÇÃO.ORIGENS, OS PENSADORES, POSSIBILIDADES, CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES.
Este trabalho tem por finalidade trazer a lume as Teorias Transitivas da Administração, suas origens, possibilidades, limitações e contribuições para a Administração como um todo.
"Liderança é a atividade de influenciar pessoas a cooperar em direção a algum objetivo que eles vêm para encontrar desejável" Ordway Tead.
Orientadora: Professora Andréa Ambrozio
SÃO PAULO2009
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SUMÁRIO
Capítulo I – As Origens das Teorias Transitivas da Administração.
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Capítulo II – Os Princípios das Teorias Transitivas da Administração.
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Capitulo III – Os pensadores das Teorias Transitivas da Administração.
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3.1 – Ordway Tead. 83.2 – Mary Parker Follet. 93.3 – Chester Irving Barnard. 113.4 – Oliver Sheldon. 133.5 – Elton Mayo. 14
Capitulo IV – Possibilidades, Contribuições e Limitações das Teorias Transitivas da Administração.
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4.1 – Possibilidades. 184.2 – Contribuições. 194.3 – Limitações. 20
Conclusão. 21
Referências Bibliográficas 22
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Capítulo IAs Origens das Teorias Transitivas da Administração.
Em meio à Teoria Clássica e até certo ponto antecipando-se à Teoria das relações
Humanas, alguns autores que defendiam a Teoria Clássica iniciaram trabalhos pioneiros de
revisões, críticas e reformulações das bases clássicas da TGA. Embora não houvessem
definido uma nova corrente de estudo, vários autores podem estar relacionados neste período
de transição.
O aparecimento destes autores, aos quais denominaremos de transitivos, teve sua
origem exatamente na abordagem formal e mecanicista de Taylor e seus companheiros.
Todavia, a única coisa que esses autores têm em comum é a tentativa de aplicação pioneira de
certos princípios da Psicologia na teoria administrativa.
O termo Teorias Transitivas, representa um conjunto de autores entre eles Ordway
Tead, Mary Parker Follet, Chester Barnard, Oliver Sheldon, que enfatizam as pessoas e a
abordagem humanista, com ressalvas nas Funções do Executivo e nas Relações em Grupo.
Desses autores destacaram-se Mary Parker Follet e Chester Barnard, que fizeram a transição
entre a Administração Cientifica e a Teoria Clássica e a Escolas das Relações Humanas; eles
não apresentavam um conjunto de conhecimentos sistemáticos para representar uma escola de
pensamento, por isso se dá o nome de transitivas.
Follet e Barnard não proporcionaram grandes impactos apesar da profundidade de seus
escritos, seus trabalhos mostram que a organização é um Sistema Social, e que a produção é
um processo cooperativo que depende da participação integrada, ou seja, conjunta de seus
diferentes componentes.
Alguns desses autores ou pensadores cujas idéias são identificadas como parte das
Teorias Transitivas, apresentaram muitas delas mesmo durante os eventos do Taylorismo.
Eles, tentaram aplicar certos princípios da Psicologia-TEAD (1918) e FOLLETT (1920), e da
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Sociologia-BARNARD (1938), -ao ambiente de trabalho. TEAD foi, sem dúvida, um dos
pensadores que mais se aproximou, junto com FOLLETT, do conceito de empregabilidade.
Barnard propôs uma teoria da cooperação na organização formal. A ênfase no sistema
cooperativo foi bem-vinda, principalmente pelo contexto da Grande Depressão e do
desemprego em massa. Neste grupo de autores, TEAD (1918), FOLLET (1920) e BARNARD
(1938) são mais significativos para a atualidade e merecem ser revistos quando se discute a
empregabilidade. É intrigante o fato de, há seu tempo, não terem despertado a atenção de seus
pares para este fenômeno. Não há dúvidas de que se seu pensamento for aplicado às
disciplinas da organização em aprendizagem, uma correlação será estabelecida com cada uma
das disciplinas. Poder-se-ia mesmo afirmar que estes autores, de certa forma, foram os
precursores das disciplinas da organização em aprendizagem.
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Capítulo II Os Princípios das Teorias Transitivas da Administração.
Adota a tradição clássica, no que se refere à definição de princípios gerais da
Administração. Toma o conceito de organização como sistema social, estabelecendo
diferenças entre eficiência e eficácia, incorporando a motivação não econômica e
desenvolvendo o conceito de autoridade, bem como estrutura e dinâmica da organização.
O ato de Administrar é visto como a Coordenação via contato Direto, com
planejamento, reciprocidade das relações, e processo continuo de coordenação.
O poder, o controle exercido como meio para atingir um fim específico, por meio da
autoridade como controle outorgado, ou seja, Poder com [diferente] de Poder sobre. Onde a
autoridade e responsabilidade derivam da função e não da hierarquia da posição, onde a
Filosofia Organizacional despreza o comportamento de super autoridade, simplificando-o
apenas como autoridade proporcionando o equilíbrio na Gestão. E esse controle sobre os
fatos, mais do que sobre as pessoas (Teoria do Conflito), deve ser encarado como um meio de
encontrar novas formas de solucionar os problemas que possam surgir.
A motivação humana, onde a liderança repousa mais no grupo do que nas
características pessoais do líder, proporcionando melhores relações entre o grupo e uma
melhor interação resultando na qualidade final da tarefa realizada.
Destaca-se também, nas Teorias Transitivas, que os problemas das Organizações são
problemas de relações humanas, e para evitá-los é necessário que haja Dinamismo da
Organização, que se analise melhor o que possa motivar os indivíduos para que compreendam
a organização, destacando com isso a importância das relações individuais.
Na organização os aspectos constitutivos de Grupo Social, a interação entre dois ou
mais indivíduos, o desejo e a disposição para cooperar somada a existência de objetivos
comuns, cria um sistema cooperativo racional, onde existem pessoas capazes de comunicarem
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entre si e que estão dispostas a contribuírem, cooperarem, a fim de cumprir um propósito
comum, alcançar os objetivos propostos, onde o comportamento individual, a cooperação
pode se afetado pela organização, devido ao ambiente físico, ao ambiente social, que se
devidamente estruturados melhoram a eficácia nos resultados alcançados, e com isso torna a
eficiência um processo progressivo de melhora e continuidade qualitativa, onde não só são
alcançados os objetivos coletivos, mas também proporciona que sejam atingidos os objetivos
individuais.
Temos ainda a Teoria da Aceitação da Autoridade, essa teoria mostra a autoridade
como sendo uma comunicação, isto é ordem, dentro de uma organização formal, sendo aceita
ou não pelos colaboradores e regulando sua atuação como membro da organização, sendo que
de modo subjetivo pode ou não, de bom grado, ser aceita, porém tendo como objetivo que o
conteúdo dessa comunicação seja aceita como ordem e igualmente respeitada, mostrando
como funções do executivo o ato de Planejar, Organizar, Motivar, Controlar; mantendo um
sistema de esforços cooperativos, coma a criação e manutenção de sistemas de comunicações;
com a promoção de garantia dos serviços fundamentais a organização, e por fim formulando
de propósitos claros, e objetivos.
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Capítulo IIIOs Pensadores das Teorias Transitivas da Administração.
Neste capítulo serão abordados alguns pensadores que se destacaram nessa fase
Transitória da Administração, entre eles Fellet e Barnard.
Hoje a Administração deve a esses pensadores, a mudança que a tornou mais humana
e social.
3.1 - Ordway Tead – (1891 – 1973)
Foi um naturalista e humanista, Tead na década de 1950 foi um editor de livros sociais
e econômicas para Harper & Brothers.
Enquanto trabalhou na Universidade de Columbia, ele escreveu, "Para o conhecimento
do homem, uma abordagem pouco ortodoxa ao Colégio de Estudos", para grandes vertentes.
Fecundidade Basicamente, ele gostava de Paul Valéry "de opostos", ou o valor de uma
sondagem, quando recebe as razões por que os outros têm opiniões opostas. Por um lado, ele
encontrou no mérito dos argumentos dos vários outros grupos: o absolutismo e do
relativismo; objetividade ou compromisso, autoridade ou liberdade; egoísmo ou o altruísmo, o
estado e outras grandes organizações corporativas ou o indivíduo, o secular ou a sagrado.
No nível universitário, ele descobriu que estudar a necessidade de identificar e
esclarecer os elementos deste problema inevitável de conflito entre os sistemas de valores
mundo plural. Ele chegou a questionar se as escolas públicas e faculdades eram "atéias" de
algumas formas prejudiciais.
Ele questionava qual a natureza do sagrado, que está no nosso pensamento muito
acentuado e rígido criando dualismo. Questionou também se o humanismo científico é
suficiente ou se o sagrado ajudava dando altura e profundidade na universalidade do
significado para a carreira humana.
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Lamentava a visão humanista secular, por ser muito imperiosa, a qual segundo ele
tende a negligenciar os valores fundamentais inerentes às missões religiosas.
Para ele, "uma forma de vida religiosa" era a criatividade, a continuísmo, o ato de
meditar e refletir com tranqüilidade, ordem, proporcionando a comunidade o amor fraterno, a
beleza, o equilíbrio, valores este que ajudam a restaurar ou resgatar, a liberdade, em um
universo imperativo e inato.
Semelhante ao filósofo hindu Sarvepalli Radhakrishnan, cuja recuperação da Fé
(1955) o qual ele apreciava.
Tead buscou conciliar os outros campos de pensamentos, sendo que na religião
procurando ser admirado tanto no campo religioso como humanista.
Defendeu a compreensão do comportamento administrativo a partir do conhecimento
da natureza humana. Aponta uma lista de qualidades julgadas necessárias aos líderes. Como
energia física e nervosa, sentido de finalidade e direção, entusiasmo. Amabilidade e afeição,
honestidade, competência teórica, espírito de decisão, inteligência, habilidade pedagógica e
fé. Embora a descoberta desses traços resulte de uma estafante pesquisa. Tead admite que
nem todas eram necessárias numa especifica situação de liderança. Sendo um líder aquele que
as possuísse. Via o líder como “agente moral e como símbolo da democracia,” dentro da
organização. Isso porque foi um popularizador da administração sem abordagem científica, de
cunho democrático e prescritivo que permitia uma reflexão mais ampliada do ser humano nas
organizações.
3.2 - Mary Parker Follett (Quincy, 1868 — Reino Unido, 1933)
Foi uma autora norte-americana que tratou de diversos temas relativos à
administração, na chamada Escola das Relações Humanas ficando conhecida como a
“profetisa do gerenciamento”. Formou-se em filosofia, direito, economia e administração
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pública e foi autora de três livros. Suas idéias foram muito revolucionárias para sua época, e,
em boa parte, continuam sendo até hoje desafiantes. Ela foi capaz de enxergar através do
Homo economicus, dos pensadores do Taylorismo, e propor que o ser humano somente se
desenvolve quando carregado de responsabilidade. Com suas teorias, Follett, deu maior
importância às relações individuais dos trabalhadores e analisou seus padrões de
comportamento.
Viveu em uma época em que o Taylorismo era dominante. Tempo em que idéias de
figuras como Fayol, Frederick Taylor e Henry Ford dominavam o mundo capitalista. Nesse
contexto de extrema valorização da produção, as idéias de Follett foram ofuscadas, ganhando
destaques anos depois com o surgimento de uma nova mentalidade, que deu origem a Escola
das Relações Humanas. Seus principais escritos concentram-se sobre a Resposta Circular e o
Conflito Construtivo.
Sobre a Resposta Circular, ela afirma que as relações entre as pessoas estão em
constante modificação, que o simples contato entre dois relacionantes já altera a forma como
um vê ao outro. Ela propõe que uma pessoa ao receber influência de outra, ao formular uma
opinião já inclui essa nova percepção na sua fala e que essa nova percepção ao ser recebida
pela outra pessoa irá alterar a forma como esta pensa, num ciclo contínuo e vicioso.
Sobre o Conflito Construtivo, ela afirma que as divergências são extremamente
importantes porque revelam uma diferença de opinião que cedo ou tarde se manifestará, de
forma danosa ou não. Segundo Follett existem três soluções possíveis para o conflito. A
primeira seria a dominação onde um dos lados, o mais forte provavelmente, predominará e
terá suas exigências atendidas, enquanto o outro lado não terá nenhuma de suas exigências
atendidas, e assim, o conflito será na verdade sufocado. A segunda alternativa apontada por
Follet diz que os dois lados cederão cada qual um pouco, e um meio-termo será adotado como
solução. A esse método denominou conciliação, uma alternativa apontada por ela como
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nociva a ambos os lados já que nenhum tem suas reivindicações plenamente atendidas. A
solução ideal proposta por ela é a Integração, na qual a resposta ao dilema não está
concretizada e deve, portanto, ser pensada, inovada, criada. A Integração parte do pressuposto
que o conflito existe porque demandas não são atendidas, e essas demandas não devem ser
suprimidas, e sim supridas. No entanto ela reconheceu que nem todas as disputas poderiam
desse modo ser resolvidas e que embora seja a solução ideal, nem sempre é a real, e portanto
muitas vezes a conciliação e até mesmo a dominação são as alternativas concretas.
Mary Parker Follett discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmente
entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque. Sua obra é pouco difundida no
ocidente, talvez, por que na época que foram propostas, o Taylorismo ainda estava bem ativo.
No oriente, seus estudos são mais evidentes na administração das empresas, teorias as quais
estiveram no mínimo 40 anos à frente de seu tempo e algumas que até hoje se mostram ainda
incompatíveis com o nível de desenvolvimento administrativo adotado nas empresas. Morreu
em 1933, alguns anos depois da morte de seu companheiro Isobel Briggs com qual viveu de
mais de 30 anos.
3.3 - Chester Irving Barnard (1886–1961)
Foi um pensador da Escola das Relações Humanas, corrente da Administração,
surgida com a Crise de 1929. Barnard também é tido como um pensador do behaviorismo. Foi
o criador da teoria da cooperação, em que estuda a autoridade e a liderança. Foi um dos
primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser social, e a estudar suas
organizações informais dentro das empresas.
Graduado em Harvard e fez carreira de quase quarenta anos na ATT – American
Telephone and Telegraph. Ocupou, também, diversas funções públicas como chefe do
Conselho Geral de Educação, presidente da Fundação Nacional de Ciência e assistente do
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Secretário do Tesouro, entre outros. Publicou dois livros: The Functions of the Executive
(1938) e Organization and Manegement (1948), ambos pela Harvard University Press.
Foi o psicólogo que constitui a passagem da Teoria das Relações Humanas para o
movimento das Ciências do Comportamento, inspirando e orientando muitos pesquisadores
dedicados à Administração e à Psicologia Industrial. Foi também a maior influência para a
introdução da Psicologia Gestalt nas universidades americanas. Lewin, com suas descobertas
e teorias, continua inspirando pesquisas no campo da Psicologia Social.
Formulou a Teoria da Aceitação da Autoridade, onde a autoridade é o caráter da
comunicação em uma organização formal, o receptor dessa comunicação é quem vai decidir
se aceitará uma ordem ou não. Surge, assim, um novo conceito de autoridade, baseado na
forma de aceitação de normas e ordens. Para Barnard, além de planejar, organizar, motivar e
controlar, os executivos devem desenvolver sua capacidade de planejamento social, com o
objetivo de manter um sistema de esforços cooperativos. Com isso, ele destaca subfunções
como a criação e manutenção de sistemas de comunicação, sendo o canal para essa
comunicação; assegurar os serviços essenciais para cada indivíduo, buscando a cooperação
através de uma boa administração de pessoal; definir os propósitos da organização e deixá-los
bem claros para o bom entendimento e melhor execução das tarefas, unificando as pessoas em
busca de um objetivo.
No prefácio de seu livro The Functions of the Executive, apresenta uma teoria de
cooperação na organização formal. Essa cooperação se origina de uma necessidade individual
de cumprir propósitos de um sistema onde elementos biológico, psicológicos e sociais são
combinados. Esse indivíduo precisa atingir os propósitos da organização (ser eficaz) bem
como satisfazer suas necessidades pessoais (ser eficiente). Para Barnard, a cooperação é
essencial para a sobrevivência da organização, se nela houver pessoas capazes de se
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comunicarem entre si, dispostas a contribuir com uma ação e a fim de cumprirem um
propósito comum.
Escreveu outros dois livros acerca do tema organização-gerenciamento, deixou
contribuições também importantes ao estudo das ciências sociais e da psicologia social. Para
Barnard, a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou
mais pessoas. À sobrevivência dessa organização, ele considera a cooperação como essencial.
Charles Barnard trouxe novas contribuições às funções de um executivo, definindo-o como
mantenedor de um sistema de cooperação e como canal de comunicação, na qual a autoridade
é aceita ou desobedecida pelos indivíduos – o que ele trata em sua Teoria da Aceitação da
Autoridade, como visto anteriormente.
3.4 - Oliver Sheldon (1894-1951)
Trabalhou como diretor da Companhia Rowntree em York, no Reino Unido, em 1920.
Foi o único autor a perceber a responsabilidade social das organizações, ou seja, a
responsabilidade da empresa em fornecer bens e serviços para o bem estar da população.
Propôs a divisão da administração em três níveis: administração que fixa as políticas; gerência
que as executa; e organização, que combina os trabalhos individuais e grupais.
O conceito Responsabilidade Social Empresarial (RES ou simplesmente RS) começou
a ser difundido no início do século passado por Oliver Sheldon, um dos primeiros teóricos da
administração moderna, ao considerar que as políticas de uma indústria deveriam levar o
bem-estar da comunidade, com sua administração promovendo os padrões éticos e a justiça
social (WREN, 2005). Para Sheldon, a indústria deveria fornecer produtos e serviços
necessários à satisfação da comunidade, com uma qualidade adequada e ao menor preço
possível (SHELDON, 1923).
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3.5 - Elton Mayo (1880 - 1949)
Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden
Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos fundadores
e principais expoentes do método sociologia industrial estadunidense.
Formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e lecionou
na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o
tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. Durante a Primeira Guerra
Mundial, trabalhou na análise psicológica de soldados em estado de choque.
Georges Elton Mayo – cientista social australiano – chefiou uma experiência em uma
fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta
experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica
da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de
explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de
se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao
desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as
conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.
A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os acidentes, a
rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a
produtividade dos empregados. Essa experiência foi também motivada por um fenômeno
apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores,
apatia, tédio, a alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a
convivência no meio trabalhístico.
Esta experiência, na sua primeira fase, pretendia confirmar a influência da iluminação
sobre o desempenho dos operários. Nos resultados, os observadores não encontraram
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correlação direta entre as variáveis, não apresentando comprovação do objetivo inicial, e sim
somente a preponderância do fator psicológico ao fisiológico.
Na segunda fase ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos: social, gerado pelo
trabalho em equipe; e de liderança: gerado pelos objetivos comuns. As condições da sala
experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e menor ansiedade: supervisão
branda (sem temor ao supervisor, que passou a desempenhar o papel de orientador); ambiente
amistoso e sem pressões, proporcionando um desenvolvimento social e a integração do grupo
entre si.
Seguiu-se à terceira fase, na qual foi verificada, por meio do Programa de Entrevistas
(que consista em entrevistas com os empregados para conhecer suas opiniões e sentimentos),
onde foi constatada a existência de uma organização informal de operários, em que existia
lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo, com suas próprias regras de
procedimento e que, em caso de contradições à vontade deste grupo, havia uma punição, que
não era formal, mas aplicada pelo grupo ao membro.
A esses resultados houve grande aprovação, e em conseqüência disso criou-se a
Divisão de Pesquisas Industriais. Conseqüentemente veio a quarta fase, tendo como foco de
observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo e a relação de organização
formal e informal, que tinha por finalidade a proteção contra o que o grupo considerava
ameaças da Administração da empresa a qual trabalhavam.
As conclusões da experiência foram:
a) Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do
trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado
socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir;
b) Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do
indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem
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individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser
considerados aspectos relevantes para a Administração;
c) Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não-materiais, porém influenciam
decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela
necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação
econômica é secundária na determinação da produção do empregado;
d) Grupos Informais: definem suas regras de comportamento, suas formas de
recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas
crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e
comportamento;
e) As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as
pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se
livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja
compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus interesses e aspirações;
f) A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm
enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado.
Trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando negativamente as
atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;
g) Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos
dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e até mesmo irracionais do
comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.
Após esse estudo, a empresa passou a ser visada também como um conjunto de
indivíduos e de relações de interdependências que estes mantêm entre si, em função de
normas, valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura tecnológica subjacente,
reforçando o discurso de que o homem social é um ser complexo, que ao mesmo tempo é
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condicionado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidades de
ordem biológica e psicossocial; e que os valores orientantes do comportamento de cada
indivíduo são, de um lado: derivados das necessidades que constituem a fonte de valores
sociais; de outro: transmitidos ao indivíduo pelos sistemas sociais que participa. Assim
concluiu-se que: motivado pela organização mediante a satisfação de suas necessidades, o
indivíduo não focaliza o “salário ou benefícios financeiros” como ponto central, mas a
remuneração no ciclo motivacional é um componente integrante.
Para Elton Mayo: “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social” .
Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a Experiência de
Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo
máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um novo campo de
abordagem da Administração: as Relações Humanas.
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Capítulo IVPossibilidades, Contribuições e Limitações das Teorias Transitivas da Administração.
Neste capítulo irei comentar de forma breve sobre as Possibilidades, contribuições e
Limitações das Teorias Transitivas, que continuam, a meu ver a influenciar e a contribuir em
muito para a evolução da Administração.
4.1 – Possibilidades.
Os autores e pensadores da Teorias Transitivas, apresentaram muitas possibilidades
mesmo durante os eventos do Taylorismo. Tentaram aplicar certos princípios da Psicologia-
TEAD (1918) e FOLLETT (1920)-e da Sociologia-BARNARD (1938) ao ambiente de
trabalho. TEAD foi, sem dúvida, um dos pensadores que mais se aproximou, junto com
FOLLETT, do conceito de empregabilidade. Barnard propôs uma teoria da cooperação na
organização formal. A ênfase no sistema cooperativo foi bem-vinda, principalmente pelo
contexto da Grande Depressão e do desemprego em massa. Neste grupo de autores, TEAD
(1918), FOLLET (1920) e BARNARD (1938) são mais significativos para a atualidade e
merecem ser revistos quando se discute a empregabilidade. É intrigante o fato de, há seu
tempo, não terem despertado a atenção de seus pares para este fenômeno. Não há dúvidas de
que se seu pensamento fora plicado às disciplinas da organização em aprendizagem, uma
correlação será estabelecida com cada uma das disciplinas. Poder-se-ia mesmo afirmar que
estes autores, de certa forma,foram os precursores das disciplinas da organização em
aprendizagem. Essas Teorias trouxeram para a Administração a ênfase no fator humano, e
não apenas no fator mecanicista da produção. Os autores dessa escola, propuseram uma visão
sócio-produtiva, levando em consideração que o bem estar do operário, resulta na qualidade
do serviço realizado pelo mesmo seja qual for seu nível hierárquico.
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Dentre essas Teorias surgiu a teoria das relações humanas que ao ser submetida ao
crivo das disciplinas da organização em aprendizagem, tira-se a conclusão de que a
implementação dos seus pressupostos se deu de forma pouco adequada, com raras exceções, à
disciplina da maestria pessoal, do desenvolvimento de novos modelos mentais e do
pensamento sistêmico. O reducionismo na aplicabilidade da teoria das relações humanas
levou o indivíduo a sua completa integração no grupo (RAMOS, 1981). Com isto,
transformou-se em massa de manobra, pondo em risco sua integridade como pessoa humana.
Sob esta perspectiva, a teoria das relações humanas se transformou, na prática, na anti
empregabilidade.
4.2 – Contribuições.
Mary Parker Follett trouxe uma nova visão da administração. O foco dessa visão era
a função ou a realidade objetiva e não as vontades pessoais dos administradores. Follett foi
uma das pioneiras na abordagem da motivação humana. O seu conceito de liderança é
diferente dos conceitos tradicionalmente aceitos, uma vez que reduzia a autoridade e a decisão
do gerente a um elemento do processo global de autoridade e decisão.
Foi Follett a primeira pessoa a destacar a importância dos trabalhos em grupo e a
estudar a sua dinâmica. Suas idéias contribuíram para o surgimento da perspectiva das
relações humanas nas organizações. Follett visualizou a sociedade de organizações e o
gerenciamento como sua função genérica e seu órgão específico.
Tomando o conceito de organização como sistema social, Barnard estabeleceu uma
diferença entre eficácia e eficiência, incorporou a motivação não-econômica na teoria dos
incentivos e desenvolveu o conceito de autoridade, bem como definiu os conceitos de
estrutura e dinâmica da organização. São conceitos estruturais: o de indivíduo, de sistema
cooperativo, de organização formal e de organização informal. São conceitos dinâmicos: à
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vontade, a cooperação, a comunicação, a autoridade, o processo decisório e o equilíbrio
dinâmico.
4.3 – Limitações.
De acordo com alguns autores, pode-se concluir que uma das maiores críticas às
teorias de Mary Parker Follett é o fato de que suas idéias estavam à frente de seu tempo, ou
mesmo inadequadas para sua época.
Follett pode ter estado certa ao identificar a necessidade de cooperação entre as
empresas, mas estava equivocada ao defender a possibilidade de que a cooperação pudesse
acabar com a competição. Ao menos na América. Ao menos naquela época. Sua defesa do
conflito como um meio construtivo e criativo de solucionar problemas, sua crítica
generalizada às estruturas hierárquicas restritas nas organizações de empresas, vão de
encontro aos ditames administrativos dos anos 20 e 30.
Chester Barnard não pode ser considerado um bom escritor em função de seu estilo
árduo, o que compromete, em muitos casos, o entendimento de seus argumentos. As
fraquezas mais evidentes do livro estão no tom abstrato da apresentação das idéias, na
dificuldade de estilo e na pobreza dos exemplos. Além disso, não se encontra no livro um
estudo das instituições de cúpula na organização. A própria questão da liderança é
considerada como tendo sido analisada de um modo abstrato por Barnard.
Segundo alguns autores, é difícil distinguir em Barnard quando ele inventa e quando
ele rearranja conceitos de outros.
Entre uma das limitações tem-se a anti empregabilidade uma perspectiva que podemos
extrair da teoria das relações.
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Conclusão.
Apesar das muitas Críticas recebidas as Teorias Transitivas auxiliaram na formulação
de uma noiva visão social dentro da Administração.
Propondo a participação dos escalões mais inferiores na solução dos problemas da
organização, priorizou e incentivou um maior relacionamento e franqueza entre os indivíduos
e grupos nas organizações.
Tornou possível a identificação da necessidade de se melhorar a competência dos
administradores no trato interpessoal, e assim, promovendo a melhoria das comunicações de
baixo para cima na hierarquia das organizações, para diminuir o abismo entre o mundo da
Administração e o mundo dos operários.
Introduziu as ciências do comportamento nas praticas administrativas, expondo de
forma mais clara uma filosofia humanística e democrática do papel do homem na
organização, uma atitude voltada para a pesquisa e para o conhecimento mais profundo da
natureza humana.
25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979.
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