antal salary survey russia & kazakhstan 2012

Россия | Казахстан

Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

Download the electronic version both in Russian and English

Электронная версия на русском и английском языке

В партнерстве с

Россия | Казахстан

Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

Рекрутинговая компания Antal Russia за восемнадцать лет работы на рынке России и СНГ сумела завоевать лидирующие позиции в области подбора персонала среднего и высшего управленческих звеньев.

Antal Kazakhstan – ведущая рекрутинговая компания в Казахстане и Средней Азии, открытая в Алматы в 2010 году. Компания отличается высокими стандартами ведения бизнеса и уже успела приобрести репутацию надежного делового партнера на местном рынке.

Мы входим в состав крупной международной группы компаний FiveTen Group.

Благодарность ................................... 102Ограничение ответственности .......... 102

Взгляд работодателей ........................ 18Взгляд сотрудников ............................. 30Топ 5 интересных фактов .................... 34Поиск работы ....................................... 37

Карьерная мотивация .......................... 41Численность персонала ....................... 47Льготы ................................................... 51Бонусы .................................................. 57

Вступление ............................................. 6Наши партнеры ...................................... 8 Демографические данные .................. 12Методика .............................................. 16

Россия .................................... 61

• Высшее руководство .......................62• Продажи ..........................................63• Маркетинг ........................................70• Финансы и бухгалтерия ...................72 • Управление персоналом .................74 • Информационные технологии .........75• Управление цепочкой поставок

(логистика и закупки) .......................76 • Производство,

технологии, инжиниринг ..................78• Строительство и недвижимость .....79• Банки и финансовые услуги ............80• Фармацевтический сектор ..............84• B2B сектор .......................................85• Нефтегазовый сектор

(сервисные компании) .....................85

Казахстан ............................... 87

• Продажи ..........................................88• Маркетинг ........................................91• Финансы и бухгалтерия ...................92• Управление персоналом .................94• Информационные технологии .........95• Управление цепочкой поставок

(логистика и закупки) .......................96 • Производство,

технологии, инжиниринг ..................97• Банки ................................................98• Фармацевтический сектор ............100• Добывающая

промышленность ...........................100• Нефтегазовый сектор

(сервисные компании) ...................101

Содержание

Исследование рынка труда

Обзор зарплат

Вступление

6 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

Представляем очередное «Исследование рынка труда и обзор зарплат». Мы очень рады, что масштаб исследования растет. Количество участников опроса в этом году увеличилось на 40% по сравнению с прошлым годом и составило уже больше 4 300 менеджеров среднего и высшего звена. Количество респондентов в Казахстане выросло почти в 2,5 раза.

Вместе с тем расширяется и география исследования. Мы с удивлением обнаружили, что на вопросы нашей анкеты отвечают профессионалы не только из стран СНГ и Европы, но и из США, Китая, ОАЭ и даже Саудовской Аравии. Количество российских городов, жители которых приняли участие в опросе, выросло в полтора раза.

В исследовании представлены данные как за текущий, так и за прошлый год, что позволяет нам следить за

тенденциями и отмечать интересные изменения. Кроме того, в этом году мы сделали больший фокус на Казахстан.

Участники исследования охотно делились с нами своим видением тенденций на рынке труда. Судя по их комментариям, в России можно выделить следующие особенности рынка: большой разброс зарплат, предлагаемых на аналогичных позициях в разных компаниях; растущий спрос на менеджеров, готовых отвечать за несколько функций сразу,



Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013 7

и менеджеров, готовых к большим объемам работы; сложности поиска работы среди профессионалов старше 40 лет и менеджеров, занимающих позиции топ-уровня.

Работодатели в России, представившие свою оценку трендов, в основном сходятся в том, что в ближайшем году не стоит ждать быстрого роста рынка: кто-то рассчитывает на медленный, но стабильный рост, кто-то занимает выжидательную позицию, а кто-то уже нацеливается на сокращение расходов. Однако практически все отмечают дефицит высококлассных профессионалов, многие говорят о «рынке кандидата» и о повышающихся зарплатных ожиданиях.

Менеджеры и специалисты в Казахстане отмечают, что активность на рынке труда растет, спрос на высококлассных профессионалов высок при большом дефиците таких людей. Однако не все согласны с тем, что повышается и уровень предлагаемых зарплат. Растут требования со стороны работодателей,

увеличивается конкуренция среди соискателей. Особенно актуальным становится знание иностранного языка, получение дополнительного образования и профессиональных сертификатов. При этом велика роль личных знакомств и родственных связей при устройстве на работу. Далеко не все работодатели готовы вкладываться в развитие своих сотрудников, а понятие корпоративной культуры все еще складывается в основном за счет иностранных компаний.

Работодатели в Казахстане говорят о недостатке высококвалифицированного персонала, необходимости прибегать к прямому поиску, а также растущих зарплатных ожиданиях. Большие надежды компании возлагают на таможенный союз, который откроет доступ к более широкому кругу кандидатов.

Мы надеемся, что данные нашего исследования будут для Вас интересны и полезны. Будем рады услышать Ваши комментарии.

Если Вы хотите получить «Исследование рынка труда и обзор зарплат» на английском языке, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Пожалуйста, обратите внимание, что использование в коммерческих целях, распространение, полная или частичная публикация исследования без письменного согласия Antal Russia и Antal Kazakhstan запрещаются. При цитировании данных ссылка на Antal Russia и Antal Kazakhstan обязательна.

С уважением,

Михаэль Гермерсхаузен и Наталья Куркчи

Михаэль Гермерсхаузен Управляющий директор Antal Russia

Москва +7 (495) 935 86 06 [email protected] www.antalrussia.com

Если Вашей компании нужна рекрутинговая поддержка или Вы хотите рассмотреть карьерные возможности, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Наталья Куркчи Управляющий директор Antal Kazakhstan

Алматы +7 (727) 261 90 95/96 [email protected] www.antalkazakhstan.com

Наш

и партнеры8 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

В этом году мы провели наше исследование при поддержке Российско-Британской Торговой Палаты.

С момента своего основания в 1916 году Российско-Британская Торговая Палата (РБТП) является связующим звеном между российским и британским бизнесом. Со времен царской России, в советский период и годы перестройки, РБТП оказывала постоянную поддержку своим российским, британским и международным компаниям-членам РБТП в сотрудничестве и взаимопонимании. Как независимая двусторонняя организация РБТП занимает уникальное место в истории

российско-британских отношений, осуществляя практическую помощь компаниям, стремящимся выйти на новые рынки обеих стран.

Палата приобретает особенное значение сегодня, когда мировое экономическое сообщество приспосабливается к новым рыночным условиям. Головной офис Палаты расположен в Лондоне, ее филиалы работают в Москве и Санкт-Петербурге, что дает уникальные возможности для представления интересов компаний-членов РБТП - как частных предпринимателей, малого и среднего бизнеса, так и транснациональных компаний - в самых разных отраслях. Все офисы регулярно проводят семинары, бизнес-

коктейли, конференции и торговые миссии.

Неважно, является ли Ваша компания опытным игроком на российском или британском рынке или только собирается его осваивать, сотрудники РБТП, в совершенстве владеющие русским и английским языками, всегда готовы дать Вам необходимый совет по развитию бизнеса и помочь в поиске надежных долгосрочных деловых партнеров. Тесно сотрудничая с правительственными кругами обеих стран, РБТП продвигает интересы своих партнеров на высшем уровне.

www.rbcc.com

Российско-Британская Торговая Палата

Наши партнеры

Наш

и партнеры


«Главное событие, которого с нетерпением ждут все квалифицированные профессионалы в 2012 году, - окончательная подпись на документе о присоединении к ВТО. Надеемся, что это приведет к значительному повышению качества услуг, особенно в таких областях как финансы, страхование, образование и гостеприимство.

Кстати, индустрия гостеприимства демонстрирует очень высокие темпы роста, который продолжится в ближайшие два года. Планируется открытие нескольких новых отелей в центре Москвы. В Москве скоро будет еще один отель Kempinski - Никольская, Mercure на Смоленской площади и, надеюсь, по крайней мере, один или два фирменных отеля Hilton, не говоря уже об очень высоких темпах роста группы Carlson Rezidor Hotel Group. И отельеры уже задаются вопросом, где найти следующее поколение потенциальных сотрудников, поскольку сфера услуг традиционно не является

достаточно привлекательной для студентов.

Любопытно, что к концу 2011 года, по-видимому, многие транснациональные корпорации расстались с некоторыми менеджерами среднего и высшего звена, и определенное число высококвалифицированных специалистов вернулось на открытый рынок труда. Кадровые агентства оказались в ситуации, когда компании становятся все более разборчивыми в своем выборе, а соискатели стремятся находить все более высокооплачиваемую работу.

Основной задачей для кадровых агентств будет необходимость сгладить всплески на рынке рекрутмента и превратить внезапный рост активности в более стабильное предложение кандидатов для компаний, уже инвестирующих в Россию, или организаций, которые будут выходить на местный рынок, не важно, с ВТО или без».

Алан Томпсон, Директор по России, РБТП

Наш

и партнеры10 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

От всей души благодарим респондентов за то, что они уделили немного своего времени на участие в опросе, ведь они не только помогли нам собрать интересные данные, но и сделали свой вклад в поддержку людей с ограниченными возможностями. За каждую заполненную анкету мы перевели 10 рублей в поддержку региональной общественной организации инвалидов «Перспектива», с

которой мы сотрудничаем.

Региональная общественная организация инвалидов «Перспектива» была создана в 1997 году и на сегодняшний день является одной из ведущих организаций, отстаивающих права людей с инвалидностью в России. Миссия компании – добиться полного включения людей с ограниченными возможностями во все сферы жизни общества и улучшения качества их жизни.

Одно из ключевых направлений деятельности «Перспективы» - помощь в поиске работы. Сотрудники организации консультируют по трудовому законодательству,

подбирают подходящие вакансии и готовят к дальнейшему трудоустройству, проводят ярмарки вакансий, издают справочную литературу, оказывают консультаций и проводят тренинги для работодателей. За последние три года «Перспектива» помогла более чем 600 людям с инвалидностью найти работу.

Если у вас есть вопросы относительно форматов сотрудничества с РООИ «Перспектива», мы с удовольствием поделимся своим опытом и подскажем, к кому из сотрудников этой организации можно обратиться.

www.perspektiva-inva.ru

Региональная общественная организация инвалидов «Перспектива»

Наши партнеры

Наш

и партнеры


Юрий Сидоров, Бухгалтер, ЗАО КПМГ (передвигается на коляске)

«Юра проходил отбор на общих основаниях, все этапы интервью. Он абсолютно покорил нас своим энтузиазмом, желанием работать и профессионально развиваться. Вот уже полтора года как Юра работает с нами, и мы с уверенностью можем сказать – мы сделали правильный выбор. Юра прекрасно вписался в коллектив, с помощью коллег освоил новый для себя участок бухгалтерского учета и теперь ведет его самостоятельно, активно совершенствует английский язык. Но самое главное, что в КПМГ Юра нашел не только интересную работу, но и встретил любовь – несколько месяцев назад Юра женился на коллеге по отделу в бухгалтерии. Это настоящая история успеха, которых, мы надеемся, в нашей компании будет становиться все больше».

Елена Тимакова, менеджер по управлению персоналом, Отделы Central Services, КПМГ в России и СНГ

Полиевкт Пчелинцев, Младший менеджер проекта «Сколково», Microsoft (инвалидность вследствие онкологического заболевания в детском возрасте)

«Полиевкт Пчелинцев присоединился к ключевому проекту Microsoft в России – к работе с Фондом «Сколково» - после того, как был признан лучшим из всех сильных кандидатов. На этой ответственной позиции Полиевкт делает важный вклад в будущее страны, помогая строить российскую «Кремниевую Долину» - и делает это профессионально, с большим энтузиазмом и энергией. Мы очень рады видеть Полиевкта в нашей команде».

Алексей Палладин, Директор Microsoft по работе с Фондом «Сколково»

Представители компаний, в штате которых работают сотрудники с инвалидностью, делятся своим опытом.

Дем

ографические данны

е12 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

4%Поколение бэби бумеров (50-65 лет) 2%

Работают на фриланс или временной основе 5%

Работают на контрактной основе

3%Безработный (ая)

Тип занятости

Зарплата*Уровень

должностиОпыт

работы

В опросе приняло участие 4 316 респондентов

90%Работают на постоянной основе

25%Директор

24%Специалист

51%Менеджер

Демографические данные

1%<1 года

41%<110 000 9%

1-3 года

10%110 000 - 129 999 25%

4-6 лет

9%130 000 -149 999

29%7-10 лет

15%150 000 - 199 999

22%11-15 лет

9%200 000 - 249 999

14%> 15 лет

16%>250 000

*Ежемесячная базовая зарплата в рублях до уплаты налогов

29%Поколение Y (18-29 лет)

Возраст

Пол67%Поколение X (30-49 лет)

38%Женщин 62%

Мужчин

Дем


е


География

81%Россия

4%Санкт-Петербург

1%Астана

10%Алматы

14%Казахстан

5%Другая страна

71%Москва

БелгородВладивостокВладимирВолгоградВоронеж Горно-АлтайскЕкатеринбургКазань

КалининградКалугаКостромаКраснодар КрасноярскКурск ЛипецкМагнитогорск

Нижний Новгород Новгород Великий НовосибирскОмскОренбургПенза ПермьПетрозаводск

Ростов-на-Дону СамараСмоленскСочи СтавропольТамбовТверь Тимано-

печорская нефтегазоносная провинцияТольяттиТомскТула ТюменьУльяновск

Усть-КаменогорскУфа Ханты-Мансийск Южно-Сахалинск

АксайАктауАтырау

КарагандаУральскШымкент

Xайнань Арнем АшхабадБакуБернБишкек БременБудапештВааса ДжиддаДуала ДубайЗапорожье

Ивано-Франковск Киев ЛондонМадрид Милан МинскМонреальПекин Пусан Рига ТашкентТехас Тулуза

Херсон Холли Спрингс Хьюстон Шарджа Эр-Рияд

Другая страна

Казахстан

Россия

Дем


е14 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

Принадлежность

Профессиональная область

Размер компании


65%Международная компания 35%

Местная компания

41%1000+ сотрудников

10%500-1000 сотрудников




Продажи

3%6%6%7%7%

8%9%10%

10%

15%19%

Финансы и бухгалтерия Маркетинг Информационные технологии

Высшее руководство

Логистика, управление цепями поставок, закупки

Производство, технологии, инжиниринг

Банковское дело и финансовые услуги

Управление персоналом

Строительство и недвижимость

Другое

Дем


е


Сектор экономики

Другое

Фармацевтика

Информационные технологии

Банки и финансовые услуги

Потребительские товары

Розничная торговля

Консалтинг и аудит

Строительство, инжиниринг

Логистика, транспорт

Телекоммуникации

Производство

Автомобильный сектор

Продукты питания и напитки

Нефтегаз, природные ресурсы

33%

7%

7%

9%

4%4%

4%

3%

3%

4%

4%

3%

8%

7%


Методика


В исследовании представлены данные, собранные в результате онлайн-опроса, в котором приняли участие 4 316 респондентов из России, Казахстана и других стран. Мы опросили специалистов высокого уровня и менеджеров среднего и высшего звена, работающих преимущественно в крупных международных компаниях Москвы и Алматы.

Кроме того, представители ведущих компаний-работодателей в России и Казахстане поделились с нами своим видением тенденций рынка труда.

Обзор зарплат подготовлен на основе данных, полученных с помощью онлайн-опроса, информации, содержащейся в нашей базе данных, а также на основе экспертной оценки консультантов Antal Russia и Antal Kazakhstan.

Мы представляем диапазон зарплат, в который попадает большинство респондентов. Зарплаты указаны до уплаты налогов (без учета бонусов). Зарплаты в России указаны в рублях. Зарплаты в Казахстане указаны в долларах США (Курс обмена 1 USD = 147,7 тенге). Размер заработной платы варьируется в зависимости от размера компании, сектора экономики, принадлежности компании той или иной стране, опыта работы, уровня квалификации и должностных обязанностей сотрудника.

Если Вы хотите получить более детальный и таргетированный обзор зарплат, удовлетворяющий потребности Вашего бизнеса, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Методика


Исследование рынка труда

Исследование ры

нка трудаВ

згляд работодателей18 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

С пришедшей стабилизацией рынка мы снова наблюдаем «рынок кандидата», что выражается в достаточно высокой активности, готовности к изменениям, профессиональному росту и развитию. Вместе с тем, экспертный рост, наработка навыков и горизонтальное развитие – это то, к чему стремятся сотрудники, приходя в компанию.

Просматривается тенденция роста предлагаемых компенсаций. Однако на рынке не наблюдается активной «перекупки» кандидатов при переходе. А компании, в свою очередь, стремятся инвестировать в своих сотрудников, используя различные мотивационные программы и все больше уделяя внимание развитию внутренних коммуникаций и взаимодействия между подразделениями организации.

Повышается мобильность персонала. Вместе с тем, выявляется готовность менять текущее развитие карьеры, пробовать новые направления деятельности. Профессионалы не боятся брать паузу. Кто-то тратит это время на то, чтобы учиться, инвестируя в свою будущую или текущую карьеру. А кто-то не боится уходить «в никуда», менять сферу деятельности, заниматься личными делами. Появилась уверенность в том, что хороший специалист востребован всегда и перерыв или смена рода деятельности не нанесет ущерба карьере.

В рамках компании Ферреро востребованы разноплановые специалисты, ведь у нас есть как коммерческое, так и производственное

подразделения. Но наши пожелания к кандидатам остаются едины. Важно, чтобы приходя в компанию, сотрудник был готов меняться и расти вместе с ней, был нацелен на карьерное развитие, был активным, проявлял инициативу и интерес к новым проектам. А Компания, в свою очередь, готова предоставлять широкие возможности для профессионального роста.

Мы снова наблюдаем «рынок кандидата»Наталья Щербак, Менеджер Центра экспертизы по привлечению новых сотрудников, «Ферреро Руссия»

Взгляд работодателей


нка трудаВ

згляд работодателей


Посткризисная «оттепель» уверенно продолжалась на протяжении всего 2011 года, а уровень предлагаемых компенсаций и, соответственно, зарплатных ожиданий в определенный момент даже достиг докризисных. Однако следует отметить, что к концу года рынок сам себя урегулировал. Это говорит о некой осторожности со стороны как соискателей, так и работодателей.

На сегодняшний день агробизнес – развивающаяся, но признаемся, не самая популярная отрасль. При этом для все большей части кандидатов денежная мотивация не является главной. Для многих приоритетом становится работа в стабильной компании с понятной структурой и

планами долгосрочного развития. Тут наши интересы встречаются, так как основной нашей задачей является обеспечить себе, своему бизнесу и своим сотрудникам достойные условия, уверенный рост и благоприятные перспективы.

Для работы в управляющей компании мы ищем людей, интересующихся стартапом: самостоятельных и амбициозных, работающих на результат, способных структурировать, создавать с нуля. Такая работа подходит далеко не каждому. В большей степени это романтики, которым важен и интересен сам бизнес, которым важно внести свой вклад в возрождение села. Что касается работы в регионах, мы

рассматриваем людей из любого уголка России и, что приятно, отмечаем гибкость и готовность к переезду. Это также положительная тенденция.

Сельское хозяйство стремительно развивается, и это вселяет уверенность. Мы видим, как появляется все больше и больше интересных вакансий, специалисты из других отраслей начинают интересоваться этой сферой, идет своего рода интеграция. Модные направления пересекаются с давно забытыми, и на стыке профессий рождается весьма перспективный синтез.

Ищем романтиков

Евгения Юренева, Менеджер по персоналу, «АгроТерра»



нка труда20 Исследование рынка труда и обзор зарплат 2012 - 2013

Рынок труда России меняется. Усовершенствование трудового законодательства способствует притоку зарубежных профессионалов, при этом все больше россиян имеют возможность получить опыт работы за рубежом. Повышение качества программ по обучению и развитию персонала также оказывает положительное влияние. Россия больше, чем когда-либо, открыта международному бизнесу и становится все более привлекательным рынком.

Однако нестабильное прошлое страны, экономические и технологические сложности иногда сдерживают темпы развития иностранных компаний. Критичным фактором достижения успеха становится трансформация

структуры управления персоналом. Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, вы не сможете двигаться вперед.

Ожидания работодателей очень высоки: они требуют «3D» мышления и инновационного подхода. Административные задачи менее приоритетны, чем 5 лет назад, и часто отдаются на аутсорсинг. Компании видят зависимость своего успеха от талантливых сотрудников, обладающих ясным мышлением, систематическим и структурированным подходом, от людей, помогающих избегать бюрократии и сокращать расходы. Компаниям, ведущим бизнес в странах СНГ из московского офиса,

нужны люди, понимающие специфику различных географических рынков, местные культурные особенности и менталитет.

У каждой компании свои приоритеты в развитии бизнеса, но поиск высокопрофессиональных сотрудников, всегда будет основной задачей для всех. Без сильных профессионалов вы не сможете заключать сделки, развивать отношения с клиентами, создавать ценность бренда.

Компания Discovery открыла московский офис около двух лет назад, и мы до сих пор активно набираем людей на различные позиции. Конечно, в первую очередь, нам интересны

Нам нужны люди, для которых нет ничего невозможного Наталья Корнеева, HR Менеджер, Discovery Communications Russia



нка трудаВ

згляд работодателей


креативные люди с опытом работы в области медиа и телевидения. Кроме того, у нас работают люди с опытом в таких областях как продажи, финансы, юриспруденция.

Мы ищем талантливых людей, полных энтузиазма развивать наш бизнес, уверенных, что нет ничего невозможного. Наших кандидатов привлекает бренд Discovery, а также конкурентоспособные компенсации, уровень которых мы соотносим с показателями в отрасли. Наши сотрудники ежегодно участвуют в программах оценки достижений и профессионального развития, созданных на основе высоких мировых стандартов. Мы помогаем развивать профессиональные навыки, строить

карьеру, даем возможности для делового общения с коллегами по всему миру, стремимся удерживать людей. Баланс между работой и личной жизнью становится все более актуальным, сотрудники стремятся больше времени уделять своим интересам. Мы даем больше свободного времени летом (summer hours program) и гибко подходим к рабочему графику.

Наша команда – наш главный приоритет. Мы стремимся поддерживать баланс между подбором кандидатов с рынка и карьерным продвижением собственных сотрудников.

Основанная в 1985 Джоном Хендриксом, Discovery Communications - теперь компания номер один в мире в области познавательно-развлекательного телевидения, достигающая больше чем 1.5 миллиардов совокупных подписчиков в 210 странах и территориях. Мы управляем одной из самых обширных международных телевизионных фирм в промышленности СМИ, поставляя качественный контент, разработанный, чтобы сообщить, развлечь и вдохновить мир.

Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, вы не сможете двигаться вперед.




Повышение привлекательности компании как работодателя - важный вопрос, который является частью стратегии Amway в области привлечения, развития и мотивации сотрудников. Мы хотим быть привлекательными для профессионалов, готовых развивать компанию и развиваться вместе с ней. Соответственно, критерии отбора у нас нацелены на то, чтобы на стадии поиска кандидатов выявить тех, кто имеет не только релевантный опыт работы, но и потенциал для дальнейшего развития в компании.

В конце прошлого года мы провели исследование, в ходе которого было опрошено 6 500 респондентов из разных городов. Результаты

оказались довольно интересными, например, около 20% опрошенных не представляют, что такое прямые продажи, сетевой маркетинг или MLM. При этом среди тех, кто имеет какое-то представления о бизнесе прямых продаж, существует ряд мифов.

Самый популярный миф состоит в том, что всем сотрудникам нужно что-то продавать. И конечно мы объясняем, что продажи компании обеспечиваются Независимыми Предпринимателями Amway, которые являются нашими партнерами и дистрибьюторами продукции Amway. Если кто-то хочет строить свой бизнес, то ему лучше стать именно таким предпринимателем. Если же вы хотите строить свою карьеру как сотрудник компании, то

и задачи перед вами будут стоять в соответствие с должностью.

Второй по популярности миф состоит в том, что MLM бизнес не является устойчивым. Как раз наоборот, это очень устойчивый и надежный бизнес, что подтверждается и тем, что наша компания довольно успешно прошла кризисный год. С момента открытия офиса в России каждый год наши финансовые показатели неизменно растут.

По результатам внутреннего опроса, сотрудники ценят компанию, в первую очередь, за финансовую стабильность, надежность и профессионализм, а также за качество продукции, ориентированность на клиента

Развеиваем мифы о прямых продажах Марина Рудковская, Директор по персоналу, Amway



нка труда


(внешнего и внутреннего), возможности профессионального карьерного роста. Многие отмечают, что их знакомые заинтересованы в предложениях о работе в нашей компании.

Мы также провели опрос среди наших партнеров - кадровых агентств о том, как воспринимают Amway в качестве потенциального работодателя кандидаты. Все отметили, что после того, как кандидаты встречаются с представителем компании и получают больше информации об Amway, их мотивация и заинтересованность в трудоустройстве в компании значительно возрастают.

Мы понимаем, что все заблуждения потенциальных кандидатов связаны с

низкой осведомленностью об Amway и бизнесе прямых продаж, поэтому планируем в ближайшее время больше внимания уделять внешним коммуникациям. Предоставлять кандидатам достоверную информацию о компании и работе у нас.

Самый популярный миф состоит в том, что всем сотрудникам нужно что-то продавать.





Явно начинает проявляться вторая волна экономического спада, но ощущение какое-то странное: знаешь, что она существует, и в то же время каждый раз ловишь себя на том, что удивляешься признакам кризиса, которые в разных регионах весьма сильно различаются. Ничего особенно нового и что-то старое, что так хотелось забыть.

Чаще всего мы сталкиваемся со сложностями в подборе персонала в Украине и Казахстане, что проистекает из некоторого отставания развития бизнеса в этих странах. То, от чего в России многие компании уже начали искать пути выздоровления, там распространено чрезмерно – различные коррупционные механизмы. Подбор персонала для работы в

международной компании по «белым» схемам вызывает определенные ограничения и необходимость расширенного поиска. Процесс оттока перспективных профессионалов за пределы этих стран вроде бы приостановился, и даже наметился процесс возвращения кадров, имеющих опыт работы в Америке или Европе, но этого пока недостаточно для адекватного закрытия всех вакансий.

Во всех регионах, где работает компания, мы сталкиваемся со сложностями в подборе технических специалистов. Явно ощущается дефицит выпускников университетов, уровень подготовки которых весьма невысок. При этом вчерашние выпускники не всегда обладают пониманием

возможностей карьерного развития и выходят на рынок с завышенными зарплатными ожиданиями. Нам приходится восполнять недостаток квалифицированного персонала за счет старшего поколения, начавшего строить карьеру еще во времена Советского Союза. Для инженерного персонала это возможно, т.к. в те давние времена уровень подготовки был весьма высоким, да и способность к перестройке «сознания» у технических и естественнонаучных кругов в принципе есть, но в то же время приходится учитывать, что далеко не всегда они соответствуют требованиям мобильности современного бизнеса.

Современное понимание мобильности включает как скорость реакции на

Самое время вспомнить о термине «HR-бренд» Ирина Немировская, HR Директор регионального центра Россия/Украина/Казахстан ThyssenKrupp Elevator



нка труда


быстро изменяющиеся бизнес-условия, так и возможности релокации в другие регионы, например, из Сибири в Сочи. Далеко не всегда соискатели осознают, какие возможности открываются с переездом. Но лед тронулся, и через пару лет будет больше кандидатов, готовых работать за пределами своего региона, да и у нас просто не будет другого выхода находить нужные кадры.

Начавшийся в середине прошлого года рост компенсаций не всегда обоснован, особенно это заметно на топовых управленческих позициях и позициях в области продаж. Зарплаты завышаются из-за нехватки профессионалов, что не идет на пользу ни самим компаниям, ни рынку в целом.

Перед сотрудниками отделов персонала всегда стоит много задач, и самое сложное - определить приоритетные направления (их, как всякому руководителю, очень хочется поставить как можно больше). Когда уже создан костяк компании и когда у вас возникает ощущение, что, в общем-то, все в порядке, самое время вспомнить о термине «HR-бренд» и задаться вопросом, что это может дать компании... именно вашей компании. Как никогда остро стоит вопрос позиционирования привлекательности компании на рынке труда. Создание сильного HR-бренда становится необходимым особенно в условиях сложившейся сейчас экономической ситуации и невозможности значительно увеличивать бюджеты на привлечение персонала. Нам важно показать,

какое место наша компания занимает на рынке. Только единицы стремятся работать в определенной компании или определенном узком секторе, основную часть соискателей привлекает возможность работы в стабильной международной компании с четкими и прозрачными схемами, а также важным фактором становится внимание к профессиональному росту.





За последний год рынок труда Казахстана и Центральной Азии в целом «повзрослел». Местные профессионалы стали более серьезно относиться к выбору работодателя. У кандидатов появляется осознание того, что целесообразнее выстраивать последовательную карьеру, развиваясь в одном выбранном направлении деятельности. Они привыкают работать с кадровыми агентствами, а не высылать недоработанные резюме работодателям напрямую. И эта тенденция, на мой взгляд, сохранится. Однако с ростом и развитием рынка труда стала очевидной проблема недостатка профессиональных рекрутинговых агентств.

Роль женщины в современном мире, и в частности на территории постсоветского пространства, кардинальным образом поменялась. Если раньше роль женщины сводилась к домашнему хозяйству, то сегодня каждая женщина сама определяет для себя границы личных и профессиональных амбиций. По моим наблюдениям, 3 из 5 кандидатов на позиции среднего управленческого звена (например, позиции менеджера по продажам или менеджера по работе клиентами), которые приходят к нам на интервью, - это активные женщины. Урбанизация и развитие равноправного общества сыграли свою роль.

К сожалению, очень многие высококвалифицированные специалисты в настоящее время стремятся уезжать за пределы Центральной Азии, чтобы получить опыт в зарубежных компаниях. И пока еще немногие профессионалы, поработавшие на других географических рынках, возвращаются на родину, хотя такая тенденция постепенно намечается.

Таможенный союз открывает более широкие карьерные возможности для граждан всех трех государств, и в то же время объединенный рынок труда становится своеобразным вызовом для профессионалов Казахстана, которым придется выдерживать более серьезную конкуренцию. В Казахстане ниже подоходный налог и дешевле

Рынок труда Казахстана и Центральной Азии «повзрослел»Алексей Васюнин, HR Директор, «Тетра Пак Казахстан Лтд.»



нка труда


стоимость жизни по сравнению с Россией. При этом выше средний уровень зарплат в коммерческих компаниях. Это может повлиять на приток рабочей силы из России.

Наша компания не стремится увеличить штат сотрудников, мы повышаем эффективность работы, сохраняя численность персонала. Компанию покидают люди, которые не готовы работать на более высоком уровне в динамичной, меняющейся среде. Нам нужны талантливые, гибкие и проактивно мыслящие люди. Для нас важна всесторонняя развитость сотрудника, понимание того, как он хочет и может расти. Мы ориентируемся на квалифицированных специалистов, и готовы предлагать широкие перспективы развития при

наличии у них здоровых амбиций. В Центральной Азии все еще сильна восточная культура, в рамках которой есть «начальник», отдающий распоряжения, и «подчиненный», который их выполняет. Мы же даем сотрудникам свободу принимать решения и хотим, чтобы они были способны отвечать за них. Кандидатов, способных соответствовать высоким требованиям, на рынке мало, и их не так просто найти.

Мы привлекаем профессионалов возможностями роста и развития. Наши сотрудники развиваются профессионально и карьерно; улучшают свое финансовое благосостояние. Кроме того, в нашем коллективе комфортно и приятно работать: мы предлагаем расширенный

социальный пакет, стараемся разнообразить жизнь коллектива нестандартными корпоративными мероприятиями и создать уютную, располагающую атмосферу в офисе. Немаловажен и тот факт, что мы создаем и внедряем технологические решения для обеспечения рынка безопасными продуктами питания, при этом сохраняя все их полезные свойства и учитывая экологический аспект нашей деятельности. Устойчивые этические принципы, как следствие, повышают мотивацию сотрудников. Людям нравится работать в компании, которая ставит безопасность продуктов питания, здоровье и экологию во главе угла.

Таможенный союз открывает более широкие карьерные возможности для граждан всех трех государств, и в то же время объединенный рынок труда становится своеобразным вызовом для профессионалов Казахстана.





ТОО “Атлас Копко Центральная Азия” специализируется в Казахстане на продаже и послепродажном обслуживании горно-шахтного и компрессорного оборудования (сервис). На наш взгляд, рынок потенциальных кандидатов для добывающей промышленности, а также отрасли, связанной с промышленным оборудованием, заметно активизировался, и борьба за персонал стала более жесткой.

Компании, ориентированные на долгосрочное сотрудничество, больше усилий будут прилагать для развития своего персонала, более активно будут работать с профильными ВУЗами и колледжами. Ожидания наших кандидатов на 15-20% превышают средний уровень показателей общеиндустриального обзора заработных плат и компенсаций

по Казахстану. Более того, профессионалы, которые знают себе цену и успешны на своем текущем месте работы, могут ожидать при переходе повышения зарплаты до 50%.

Чтобы поддерживать конкурентоспособный уровень зарплат, мы следим за тенденциями, особенно в нашем секторе и на нашем рынке. Мы хотим точно понимать, сколько стоят, к примеру, определенные технические специалисты или менеджеры по продажам, отлично разбирающиеся в определенном оборудовании. Учитывая специфику работы нашей компании, мы понимаем, что для нас рынок труда достаточно узкий, и количество подходящих нам специалистов очень ограничено. Прежде всего, мы ориентируемся на развитие собственных сотрудников. 85% наших менеджеров выросли

внутри компании. Наши сотрудники имеют доступ к вакансиям компании по всему миру, и профессионалы, занимающие ключевые позиции, могут на них претендовать, чтобы продолжать карьерное развитие в этом или другом регионе. Наша компания, прежде всего, привлекает своей стабильностью, международным охватом и многолетней историей. Мы по праву гордимся нашей корпоративной культурой, огромными возможностями для обучения и дальнейшего профессионального роста.


Мы ориентированы на развитие сотрудников внутри компанииИрина Столяр, Менеджер по персоналу, ТОО «Атлас Копко Центральная Азия»


нка труда


В последнее время встречается тенденция, когда Работодатели в различных отраслях все больше ориентируются на повышение продуктивности и профессионализма сотрудников и в то же время рассматривают возможности сокращения расходов. Это выражается, в том числе, и в проведении некой «инвентаризации» штата: какую ценность сотрудники представляют для развития бизнеса компании и сколько они «стоят» работодателю. В результате меняются и люди, и процессы в организациях.

В то же время профессионалы стали более осторожно рассматривать предложения о работе, чем год назад. Если человека все устраивает на текущем месте, его достаточно сложно переманить в другую компанию.

В сфере профессионального обучения и развития (одна из наших услуг в Казахстане) также есть изменения. Большим спросом со стороны компаний стали пользоваться финансовые курсы и профессиональные квалификации, а также тренинги по вознаграждению сотрудников (компенсации и льготы). В тоже время в целях экономии некоторые работодатели сокращают количество сотрудников, направляемых на обучение. Но при сокращении штата на каждого сотрудника ложится больше обязанностей, и в этих условиях профессиональные тренинги должны становиться особенно актуальными. Кроме того, для самих менеджеров и специалистов получение профессиональных навыков становится важной задачей в условиях того, что требования компаний к персоналу возрастают.

Преимущество нашей компании как работодателя – это особая среда, в которой люди получают возможность быстрого профессионального роста как за счет работы с профессионалами высокого класса, так и за счет доступа к программам обучения и развития. Кроме того, что очень важно, мы стремимся к созданию дружелюбной атмосферы в команде.

Находить людей в Казахстане непросто, особенно это касается менеджеров высокого уровня или узких специалистов. Мы решаем эту проблему за счет создания плана развития наших сотрудников, позволяющего им быстрее овладевать нужными навыками. Дополнительно, мы привлекаем персонал из других стран и отправляем своих сотрудников в наши офисы по всему миру.

Компании в Казахстане проводят «инвентаризацию» штата сотрудников Наталья Бекбатырова, Руководитель отдела по управлению персоналом, PricewaterhouseCoopers Kazakhstan


Взгляд сотрудников



«Рынок труда динамично развивается в условиях посткризисного восстановления экономики. В автомобильном сегменте налицо факторы роста: увеличение продаж автомобилей, расширение штата в дистрибьюторских и дилерских структурах, рост уровня заработных плат в отрасли».

Технический директор, Автомобильный сектор, Москва

«Хочется верить, что рынок труда будет развиваться в соответствии с возможностями растущей экономики региона. Более серьезные ставки при поиске работы следует делать на компании из России и Казахстана в противовес слабеющим европейским фирмам».

CEO, Розничная торговля, Москва

«Российский рынок труда неоднороден: мы наблюдаем рост безработицы и спад в экономике, и в то же время лидеры рынка продолжают привлекать лучших профессионалов с высоким потенциалом за счет высоких компенсаций».

Генеральный директор, FMCG (Продукты питания и напитки), Москва


«Рынок не стабилен - одни и те же позиции в разных компаниях и проектах могут отличаться в оплате на 30-50%. Стартапы диктуют новые законы - локальные всплески уровня зарплат, миграции команд. Мы наблюдаем смешение профилей и должностей, например, размывается граница между проджект- и продакт-менеджментом. И это хорошо. Ставка делается на эффективных управленцев с коммерческой и продуктовой жилкой».

Директор департамента маркетинга и разработки продуктов, Банки и финансовые услуги, Москва

В России


нка труда


«Большой дефицит предложений, в достаточной степени сочетающих в себе баланс между работой и личной жизнью. Есть острая потребность в свободном времени для семьи и наличии гибкого графика и структурированной работы, не предполагающей постоянных переработок».

Менеджер проекта, Информационные технологии, Москва

«Рынок труда в секторе телекоммуникаций сокращается, особенно это касается дополнительных видов обслуживания. Я вижу больше возможностей в интернет-бизнесе, который быстро растет и обладает большим потенциалом. В ближайшее время я планирую заняться несколькими интернет-стартапами».

Менеджер проекта, Телекоммуникации, Москва

«Работодатели отдают предпочтение более молодым и амбициозным специалистам, которые готовы получать меньшую зарплату за будущий карьерный рост. На рынке линейного персонала постоянную текучку кадров провоцирует огромное предложение и растущие зарплаты, которые зачастую не соответствуют уровню ответственности и выполняемым обязанностям».

Заместитель генерального директора, Ювелирные украшения и товары класса люкс, Екатеринбург

«Явный перекос в уровне компенсации в сторону менеджеров по продажам, финансистов и экономистов. При этом управлять производством и добиваться результатов мало кто может».

Начальник производства, Производственный сектор, Москва






«Рынок труда развивается достаточно быстро, и по сравнению с тем, что было 5 лет назад, местные работодатели проявляют очень высокий интерес к менеджерам более высокого уровня, а так же предлагают более выгодные и интересные условия труда».

Национальный менеджер по работе с аптечными клиентами и тендерным продажам, Розничная торговля, Алматы

«Мало предложений для профессионалов, много экспатов».

Национальный директор по работе с ключевыми клиентами, FMCG (Продукты питания и напитки), Алматы

«За последний год рынок претерпел изменения: я заметила снижение уровня зарплат финансистов, но в то же время есть много предложений для опытных профессионалов. Думаю, что требования к кандидатам снизились по сравнению с тем, что было 2-3 года назад».

Финансовый контролер, Фармацевтический сектор, Алматы

«На данный момент рынок труда достаточно широк, особенно по отношению к техническим специалистам, спрос на которых в странах СНГ выше предложения. Поэтому работодателям приходится нанимать зарубежных профессионалов».

Инженер по качеству, Нефтегазовый сектор, Актау

В Казахстане


нка труда


«Местные компании всех секторов должны переключить внимание на самый ценный актив – своих сотрудников. Иначе самые талантливые профессионалы будут стремиться работать в иностранных компаниях. Сейчас местные компании не понимают и не хотят понимать, как правильно мотивировать персонал, что такое корпоративная культура, как повышать лояльность сотрудников и как компания может выделиться среди своих конкурентов».

Менеджер по развитию бизнеса, Розничная торговля, Алматы

«В области финансы и бухгалтерия все больше будут цениться кандидаты, имеющие специализированные сертификаты, такие как АССА/СРА и местных сертификационных программ».

Главный бухгалтер, Сектор B2B, Алматы

«Рынок меняется, конкуренция на рынке растет, соответственно любой профессионал просто обязан постоянно повышать свою квалификацию, развивать и углублять свои навыки».

Региональный менеджер по продажам, Информационные технологии, Алматы

«Рынок труда в Казахстане развивается нестабильно и очень медленно! Сотрудники от рядовых до руководства очень часто стараются избежать ответственности в принятии решений и перекладывают на подчиненных».

Директор филиала, FMCG (Продукты питания и напитки), Уральск


34

32% менеджеров среднего и высшего звена обладают оптимистичным настроем относительно ближайшего будущего экономики. Уровень оптимизма снова снизился по сравнению с прошлым годом, тогда 42% респондентов позитивно смотрели на ближайшие перспективы. Большинство сохраняет нейтральный настрой (45%). Интересно, что будущее экономики Казахстана представляется респондентам более радужным: 47% опрошенных сохраняют отпимизм, из них 6% особенно позитивно смотрят в будущее.

83% опрошенных менеджеров среднего и высшего звена оценили текущее место работы как стабильное или очень стабильное. Уверенность в стабильности работодателя немного укрепилась по сравнению с прошлым годом, тогда такую оценку своим компаниям дали 81% респондентов. При этом уверенность в стабильности чуть больше свойственна менеджерам, работающим в России (84%), чем казахстанским управленцам и специалистам (82%).

32%

83%

Топ 5 интересных фактов


70%

30%62%

70% респондентов готовы способствовать укреплению бренда работодателя своих компаний и рекомендовать их знакомым и друзьям. Количество лояльных сотрудников выросло на 5% по сравнению с прошлым годом. Респонденты в Казахстане, судя по данным опроса, чуть более лояльны – 73% из них с радостью приведут в компанию своих знакомых.

30% управленцев и специалистов недовольны своей работой и, скорее всего, уже рассматривают альтернативные предложения. Интересно, что с прошлого года уровень неудовлетворенности снизился на 4%. При этом процент недовольных своим работодателем в России чуть выше (31%), а в Казахстане чуть ниже (28%) среднего значения.

62% опрошенных готовы к релокации в другую страну, чтобы занять интересную позицию. При этом мобильность по сравнению с прошлым годом снизилась на 2%. Несмотря на то, что рынок труда Казахстана предлагает все больше интересных возможностей для сильных профессионалов, респонденты в этой стране более открыты предложениям, подразумевающим переезд (65%).

Топ 5 интересных фактов


Поиск работы




Как менеджеры находят работу?

По-прежнему для трети менеджеров среднего и высшего звена обращение к рекрутерам остается самым надежным способом поиска работы.

Однако продолжает расти количество профессионалов, к которым работодатели обратились с предложением напрямую. В целях

экономии компании продолжают укреплять внутреннюю функцию подбора персонала.

Зачастую респонденты сами обращаются в компанию через корпоративный сайт, HR-службу или через других сотрудников. Многие опрошенные отметили, что запустили собственный бизнес. Некоторые получили работу в результате процесса слияния или поглощения. Кроме того, в поиске работы часто помогают

профессиональные объединения и университетские сообщества.

При этом среди респондентов, сменивших работу в течение последнего года, 36% сделали это благодаря рекрутинговым агентствам, уже 3% успешно воспользовались возможностями социальных сетей (например, LinkedIn, Twitter или Facebook), печатная реклама вакансий оказалась действенной всего для 0,5% респондентов.

24% 2012

33% 2012 22%

2012

8% 2012

22% 2011

33% 2011 22%

2011

6% 2011

1% 2012

2% 2012

1% 2012

4% 2012

5% 2012

1% 2011

3% 2011

1% 2011

5% 2011

7% 2011

Рекрутинговая компания / хэдхантер

Прямое обращение со стороны работодателя

Личные контакты

Внутреннее продвижение

Реклама (online) Печатная реклама Социальные сети ДругоеПрофессиональное сообщество


нка трудаП

оиск работы


Сколько времени понадобилось, чтобы найти работу

При этом среди тех, кто менял работодателя 2-3 года назад, чуть больше респондентов (66%) могли найти работу в течение 3-х месяцев. Почти каждый десятый респондент (из числа тех, кто сменил компанию за последние 12 месяцев) смог найти интересное предложение в период от полугода до года.

Как и в прошлом году, большинству менеджеров довольно быстро удается найти новую работу: 63% респондентов, менявших работу в течение последнего года, признались, что им хватило 3-х месяцев на поиски.

32%2012

35%2011

16%2012 & 2011

4%2012 & 2011

3%2012 & 2011

2%2012 & 2011

1%2012 & 2011

1%2012

0%2011

9%2012

7%2011

Меньше 1 месяца

1-3 месяца

4-6 месяцев

7-9 месяцев

10-12 месяцев

13-18 месяцев

19-24 месяца

Больше 24 месяцев

Нет ответа

32% 2012 & 2011




Социальные сети (LinkedIn и т.д.)

Специализи- рованная пресса

Сайты вакансий / вакансии в Интернете

Общенациональная пресса

Неважно Достаточно важно

Очень важно Необходимо

По важности при поиске работы по-прежнему лидируют такие инструменты как рекомендации и собственная сеть деловых контактов, рекрутинговые компании и сайты вакансий.

Почти 40% менеджеров обязательно начинают поиск новой работы с публикации резюме на специализированных сайтах вакансий. Только 5% респондентов не готовы положиться на консультантов по подбору персонала. Печатная пресса, как и в прошлом году, значительно проигрывает онлайн-

ресурсам, хотя чуть больше половины опрошенных все-таки обращают внимание на публикации вакансий в специализированных изданиях, а 23% - могут заметить рекламу вакансий в общенациональной прессе. Чуть более высоко по сравнению с прошлым годом стала цениться роль социальных сетей.

Какие инструменты наиболее важны при поиске работы?

Рекрутинговые компании

Рекомендации, личные контакты

Карьерная мотивация

Карьерная м

отивацияИ

сследование рынка труда


Больше половины респондентов готовы сменить компанию, если перед ними откроются новые возможности, и им предложат более интересную работу.

По-прежнему этот фактор является для менеджеров среднего и высшего звена самым значительным. Заметно вырос процент респондентов, готовых брать на себя более широкий круг ответственности.

Казахстанские менеджеры намного более высоко ценят стабильность (24% респондентов), чем российские (16%): этот фактор смены места работы занимает в Казахстане следующую строчку после тройки лидеров, общих для двух географических рынков.

Среди прочих причин респонденты чаще всего упоминали прекращение деятельности или банкротство компании, сделки по слиянию и поглощению, структурные изменения в компании или отделе, переезд офиса

за пределы города или даже в другой город, невыплата или нестабильная выплата заработной платы, переработки и работа без выходных, непрофессионализм руководства. Кроме того, опрошенные менеджеры упоминали такие причины как запуск собственного бизнеса, учеба по программе MBA и даже начало войны в стране, где работал участник опроса.

Причины смены работы

Новые возможности, более интересная работа

Более интересная бонусная схема

Местоположение офиса

Карьерный рост

Окончание контракта

Сокращение штата

Более интересный компенсационный пакет

Более высокая зарплата

54% 2012

48% 2012

44% 2012

8% 2012

6% 2012

12% 2012

13% 2012

13% 2012

38% 2011

35% 2011 31%

2011

7% 2011

10% 2011

4% 2011

5% 2011

7% 2011

++

Title o

f sub-chp

aterК

арьерная мотивация


нка труда


Работодатель: «Люди реже стали менять место работы только ради увеличения дохода. Внимание к корпоративной культуре, система мотивации персонала и позитивная рабочая среда – это действенные инструменты для удержания персонала. Это всегда было так, но теперь это особенно актуально. Впервые кандидаты начали спрашивать меня: «Какая у Вас корпоративная культура?», «Чем отличается работа именно в Вашей компании?»».

Генеральный директор компании сектора продажи товаров класса люкс, Россия

Сотрудник: «Очень важным критерием при смене работы (во всяком случае, для Москвы) становится месторасположение офиса. Чем больше дефицит времени, тем меньше хочется тратить на пробки по 4-5 часов ежедневно. Очень жаль, что этот критерий, почему-то часто не указывается в предлагаемых вакансиях».

Категорийный менеджер, Розничная торговля, Москва

Стабильность

Более интересные тренинговые программы

Более широкий круг ответственности

Другое

Отношения с руководством / коллегами

Новая работа

Карьерный рост внутри компании

Командировки

Баланс между работой и личной жизнью

Переезд

27% 2012

17% 2012

17% 2012

17% 2012

15% 2012

3% 2012

5% 2012

5% 2012

6% 2012

12% 2011

10% 2011

8% 2011

6% 2011

9% 2011

4% 2011

1% 2011

4% 2011

2% 2011



38% 2011

10% 2011

9% 2011

11% 2011

15% 2011

17% 2011

10% 2012

8% 2012

10% 2012

36% 2012

15% 2012

21% 2012

Ищу новую работу

Буду готов(а) к смене работы через 3 месяца

Буду готов(а) к смене работы через 4-6 месяцев

Буду готов(а) к смене работы через 6-12 месяцев

Буду готов(а) к смене работы через год

Не рассматриваю возможность смены работы

0%

5-10%

11-15%

16-20%

21-25%

26-30%

Больше 31%

Повышение зарплаты при

переходе

Планы сменить место работы

28% 2011

18% 2011

17% 2011

20% 2011

10% 2011

5% 2011

2% 2012

2% 2011

26% 2012

16% 2012

17% 2012

20% 2012

12% 2012

7% 2012


отивация


отивацияИ



Количество менеджеров, находящихся в активном поиске работы, продолжает снижаться. При этом заметно увеличилось количество респондентов, не готовых рассматривать карьерные возможности за пределами своей компании. А это значит, что поиск и мотивация интересных кандидатов может требовать больше времени и усилий.

Вместе с тем кандидаты в Казахстане более активно ходят по собеседованиям: в поиске находятся 37% казахстанских менеджеров, против 33% российских профессионалов.

Повышение зарплаты при переходе

Планы сменить место работы

По-прежнему большая часть менеджеров стремится при переходе увеличить свой доход больше чем на 30%, при том, что нормой на рынке считается повышение базовой зарплаты на 15-20% от текущего уровня. Однако процент таких кандидатов немного снизился по сравнению с прошлым годом. Одновременно немного вырос процент респондентов, согласных на увеличение зарплаты с поправкой на инфляцию в пределах 10%.

Респонденты в Казахстане чаще ожидают значительного (больше 30% от текущей базовой заработной платы) повышения дохода при смене работы (35% опрошенных) по сравнению с респондентами в России (25% опрошенных), которые все чаще готовы играть по правилам рынка. Кроме того, менеджеры в Казахстане реже готовы переходить в новую компанию с сохранением текущего уровня дохода.

Как правило кандидаты не могут привести рациональных аргументов для того, чтобы обосновать повышение зарплаты больше, чем на 30%. В основном причиной высоких ожиданий становятся личные потребности, к примеру, выплата кредита, содержание семьи или переезд. Кроме того, основой для высоких запросов могут стать слухи о том, что кто-то из их знакомых получает такие деньги или какие-то компании готовы столько платить. Бывают ситуации, когда кандидат, ожидающий значительного повышения базовой зарплаты, действительно недооценен, однако они редки и, в конечном итоге, работодатель все равно будет отталкиваться от текущего уровня дохода, а не от ожиданий профессионала.


Численность персонала



36% 2012

9% 2011

7% 2011

Изменение количества

сотрудников Увеличилось

Нет ответа

Не изменилось

Уменьшилось

Сокращение персонала

Увеличивающийся объем работы

Рост объемов продаж / дохода в компании

Специфика проекта

Слияние / поглощение

Пополнение штата после кризисных сокращений

Уход сотрудников по собственному желанию

Нет ответа

Другое

28% 2011

8% 20124%

2012

9% 2011

54% 2011

5% 2011 & 2012

6% 2011 & 2012

5% 2011 & 2012

19% 2011

55% 2011

34% 2011

47% 2011 & 2012

31% 2012

10% 2012

55% 2012

22% 2011 & 2012

18% 2012

59% 201230%

2012




нка труда


Изменение количества сотрудников

Больше половины участников опроса подтвердили, что их работодатели за прошедший год увеличили численность персонала. Процент компаний, сокращающих количество сотрудников, незначительно снизился по сравнению

с прошлым годом.

Причины увеличения числа сотрудников

Как и в прошлом году, основные причины расширения штата сотрудников - растущий объем работы, рост объемов продаж и дохода компаний. Все меньше остается работодателей, продолжающих пополнять штат после кризисных сокращений. В России сделки по слиянию и поглощению становятся

причиной появления вакансий чаще (эту причину назвали 8% опрошенных), чем в Казахстане (4% опрошенных).

Причины сокращения числа сотрудников

Большая часть менеджеров, указавших, что количество сотрудников в их компании уменьшается, считает, что это происходит по инициативе работодателя. По оценкам участников опроса сотрудники чуть реже стали покидать компании по собственному желанию. При этом в Казахстане ситуация больше благоприятствует сотрудникам, которые чаще меняют работу по своей инициативе (34%). Среди конкретных причин сокращения численности персонала респонденты называли: влияние глобального экономического кризиса, стремление к оптимизации расходов, повышение производительности и эффективности

сотрудников, автоматизация или аутсорсинг определенных функций, реструктуризация бизнеса, смена руководства, переезд компании в другой город и даже выход сотрудников на пенсию без замещения их должностей.


Льготы

Льготы

И



ЛьготыРоссия

Тройка самых распространенных льгот остается неизменной: большая часть опрошенных пользуется дополнительным медицинским страхованием, 59% менеджеров могут рассчитывать на годовые бонусы и больше трети респондентов получают компенсацию расходов на питание.

32% опрошенных менеджеров пользуются корпоративным автомобилем или получают компенсацию за эксплуатацию личного.

Многие компании понимают важность баланса между работой и личной жизнью и предлагают сотрудникам гибкий график работы (24%) и радуют сотрудников компенсацией расходов на фитнес (13%).

13% респондентов указали, что не получают от работодателя никаких льгот.

Среди прочих льгот опрошенные иностранные менеджеры традиционно называют компенсацию расходов на жилье (иногда очень высокого класса), обучение детей и перелеты на родину. Российские менеджеры чаще всего упоминают компенсацию мобильной связи и интернета, предоставление ноутбука и корпоративного телефона, предоставление парковочного места или компенсацию за проезд до места работы, значительные скидки на продукцию или услуги компании и даже скидки на продукцию компаний-партнеров, льготные ставки по кредитам,100% оплату больничного. Некоторым менеджерам оплачивают жилье и покрывают расходы, связанные с переездом в другой город, если это необходимо. Часто компании компенсируют обучение сотрудников, в том числе программы MBA и курсы иностранных языков.

Страхование* Годовая бонусная схема

Компенсация расходов на питание

Компенсация расходов на автомобиль

Гибкий график работы

Компенсация расходов на фитнес

Корпоративный пенсионный план

Возможность выбирать льготы

Акции компании/опционы

Другое

Не получаю льготы

72% 59%

35% 32%

24%

8%

4%

8%

7%13%

13%

Россия

Льготы

И



Компании все больше внимания обращают на семейные ценности: предоставляют возможность работать дома, дают дополнительные дни или даже неделю отпуска, предлагают медицинскую страховку для членов семьи. Один из респондентов упомянул бонус, полученный в честь рождения ребенка, а другой признался, что компания помогла трудоустроить его супругу.

Многие менеджеры получают бонусы поквартально или по результатам проектной работы.

Казахстан

Тройка самых распространенных льгот в Казахстане немного отличается от российской и включает страхование, годовую бонусную схему и компенсацию расходов на автомобиль. При этом менеджеры Казахстана в целом реже пользуются дополнительными благами, предлагаемыми работодателями.

Гибкий график работы намного менее популярный способ мотивации персонала в Казахстане по сравнению с Россией.

В числе дополнительных льгот менеджеры, работающие в Казахстане, чаще всего упоминали частичную или полную оплату мобильной связи, оплату жилья, в том числе и для целой семьи, беспроцентный кредит или помощь в выплате кредита, квартальные бонусы, 13-ю зарплату, поездки в Европу раз в год, дополнительные выходные дни для учебы. Иностранные менеджеры указали, что компания оплачивает им перелеты домой.

*Частное медицинское / страхование жизни


Другое

3%

8%


Компенсация расходов на питание

Компенсация расходов на автомобиль

59% 48%

30% 36%


Компенсация расходов на фитнес

15% 12%


Акции компании/опционы

10% 5%

Не получаю льготы

17%

Казахстан

Title o

f sub-chp

aterЛ

ьготы



Неважно

Достаточно важно

Очень важно

Обязательно

Самыми важными при выборе работодателя для менеджеров среднего и высшего звена являются такие льготы как страхование и бонусная схема.

Примерно равны по важности корпоративный автомобиль и гибкий график работы - эти опции могут быть серьезным мотиватором для двух третей респондентов. Корпоративный пенсионный план традиционно занимает последнюю

строчку в рейтинге, поскольку российские менеджеры пока больше ориентированы на краткосрочные мотивационные схемы.

Важность льгот | Россия



Автомобиль /компенсация расходов на автомобиль




Акции компании /опционы

руб

Льготы

И



Неважно

Достаточно важно

Очень важно

Обязательно


Для казахстанских менеджеров важнее всего наличие в компенсационном пакете годовой бонусной схемы и медицинской страховки,

а также корпоративного автомобиля или компенсации за использование личного. Наименее важной опцией считается гибкий график работы.

Важность льгот | Казахстан

Страхование*Годовая бонусная схема

Автомобиль /компенсация расходов на автомобиль




Акции компании /опционы

ТГ

Льготы

И



Sasha what can we put here?

Бонусы

И



Бонусы

Бонусы

И



Россия: Больше половины опрошенных менеджеров получили бонус за 2011 год. Почти каждый пятый респондент признался, что его или ее компенсационный пакет не включает бонусов.

Казахстан: В Казахстане чуть меньше половины менеджеров получили бонусы по итогам прошлого года. Годовой бонус не входит в компенсационный пакет почти каждого четвертого респондента в Казахстане.

Выплаченные бонусы Размер бонусаРоссия: Бонусные выплаты большинства опрошенных (67%) не превышают 30% от годовой фиксированной зарплаты. Почти треть опрошенных менеджеров в России (32%) получает бонусы в размере 10-20% от годовой базовой зарплаты. 6% респондентов могут похвастаться бонусными выплатами, превышающими годовую базовую зарплату.

Казахстан: 58% менеджеров в Казахстане получают годовые бонусы, не превышающие 30% от годовой фиксированной зарплаты. Каждый четвертый респондент получает бонусы в диапазоне 10-20%. Бонусы, превышающие годовую фиксированную зарплату, по их собственному утверждению, получают 14% менеджеров в Казахстане.

Выпла- ченные бонусы

1-9%

10-19%20-29% 30-39%

40-49%

50-59%

60-69%

70-79%

80-89%

90-100%

>100%


23% Казахстан













15%Россия

32%Россия

54% Россия

28% Россия

18%Россия

20%Россия

10%Россия

5%Россия

4%Россия

1%Россия

2%Россия

1%Россия

4%Россия

6%Россия

ДаНет

Нет бонуса

Бонусы

И



Изменение бонусных выплат

Удовлетворенность бонусамиРоссия: 61% менеджеров среднего и высшего звена, работающих в России, довольны размером бонуса, полученного по итогам прошлого года.

Казахстан: Уровень удовлетворенности бонусами в Казахстане почти полностью соответствует российскому. Процент респондентов, довольных полученными выплатами, вырос по сравнению с прошлым годом на 7%.

Россия: 46% менеджеров отметили, что размер бонусной выплаты остался неизменным по сравнению с прошлогодним. Тем временем, бонусы 38% респондентов увеличились в сравнении с выплатой по итогам 2010 года.

Казахстан: 40% опрошенных менеджеров признались, что их бонусы увеличились по сравнению с предыдущим годом. Половина респондентов получила те же бонусы, что и годом раньше.

Значительно увеличился

УвеличилсяОстался неизменным

УменьшилсяЗначительно уменьшился

Очень доволенДоволенНедоволенОчень недоволен










46%Россия

31%Россия

7%Россия

13%Россия

3%Россия

4%Россия

5%Россия

35%Россия

56%Россия

=- - - + + +

Россия



Обзор зарплат Россия


Россия


Высшее руководство

Должность

Ежемесячная базовая зарплата до уплаты налогов (руб.)

Средний минимум

Средний максимум

CEO 250 000 600 000+

Генеральный директор 200 000 600 000

Глава представительства 150 000 500 000

Мы получили в три раза меньше ответов респондентов, занимающих должность Главы представительства, чем Генеральных директоров и CEO, что говорит о том, что такая позиция постепенно становится менее актуальной. Это подтверждает тенденцию, которую мы наблюдаем последние 4 года: многие компании переходят от работы с дистрибьюторами к самостоятельному ведению бизнеса в России. Интересно, что все больше иностранных компаний решают брать судьбу своего бизнеса в собственные руки и выходят на российский рынок, открывая ООО, а не представительство.

Если в Европе или в США есть разница между должностью CEO (руководителем крупной компании) и Генеральным директором (руководителем компании малого и среднего размера), то в России до сих пор эти позиции существуют независимо от размера бизнеса. Об этом говорит и тот факт, что диапазон зарплат на этих позициях практически идентичен. Однако более детальное изучение ответов респондентов позволяет увидеть, что показатели по этим двум позиция все же отличаются. Для позиции Генерального директора свойственен разброс ежемесячных фиксированных зарплат 150 000 – 250 000 и 400 000 – 500 000 рублей

до уплаты налогов, а для позиции CEO – 150 000 – 300 000 и выше 600 000 рублей. Похоже, что эти позиции медленно дифференцируются естественным путем, и мы вполне можем рассчитывать, что через несколько лет в России будет та же иерархия должностей, что в Европе и США.


Россия


Продажи

Должность




Директор по продажам (компании с оборотом 5 – 50 млн. долл.) 270 000 400 000

Национальный директор по работе с ключевыми клиентами 250 000 450 000

Национальный менеджер по работе с ключевыми клиентами 160 000 220 000

Старший менеджер по работе с ключевыми клиентами 150 000 180 000

Менеджер по работе с ключевыми клиентами 100 000 150 000

Региональный менеджер по продажам 100 000 200 000

Территориальный менеджер по продажам 80 000 120 000

Менеджер по развитию бизнеса 150 000 250 000

Дивизиональный менеджер 200 000 300 000

Должность




Директор по продажам 230 000 300 000

Национальный менеджер по продажам филд форс 180 000 270 000

Региональный директор (руководитель территории) 150 000 230 000




Фармацевтика


Россия


Продажи

Должность




Коммерческий директор 200 000 400 000


Менеджер по продажам 100 000 180 000

Национальный менеджер по продажам 120 000 200 000

Региональный директор по продажам 150 000 300 000






Россия


Должность














Россия


Должность












B2B (включая автомобильный сектор)

Продажи


Россия


Должность












Нефтегазовый сектор (сервисные компании)


Россия


Должность






Директор по продажам и операциям 180 000 380 000




Директор магазина 65 000 110 000

Должность






Региональный директор по розничным продажам 120 000 220 000



Директор бутика 60 000 120 000

Розничная торговля - Fashion

Розничная торговля - Luxury

Продажи


Россия


Должность




Коммерческий директор сети 400 000 750 000

Директор по продажам сети 320 000 550 000

Региональный операционный менеджер 280 000 500 000


Должность






Региональный операционный менеджер 150 000 320 000


Розничная торговля - Гипермаркеты (S > 5 000 м2)

Розничная торговля - Супермаркеты (S < 5 000 м2)


Россия


Должность




Директор по маркетингу 350 000 550 000

Менеджер по маркетингу 250 000 300 000

Управляющий группой торговых марок (GBM) 180 000 250 000

Старший бренд менеджер 150 000 200 000

Бренд менеджер 100 000 150 000

Младший бренд менеджер 80 000 100 000

Руководитель отдела торгового маркетинга 200 000 300 000

Менеджер по торговому маркетингу 150 000 180 000

BTL менеджер 100 000 140 000

PR директор 200 000 250 000

PR менеджер 100 000 150 000

Event директор 150 000 250 000

Event менеджер 70 000 110 000

Руководитель департамента маркетинговых исследований 250 000 350 000

Менеджер по маркетинговым исследованиям 150 000 200 000

Маркетинг


Россия


Должность




Директор по электронной коммерции 250 000 350 000

Руководитель цифрового маркетинга 150 000 250 000

Руководитель отдела интернет-проектов 150 000 200 000

Руководитель интернет проекта 90 000 150 000

Менеджер по интернет-маркетингу 150 000 200 000

Менеджер по интернет-коммуникациям 100 000 150 000

Менеджер по работе с социальными сетями 100 000 150 000

Топ востребованных профессионаловБренд менеджерМенеджер по маркетингуРуководитель цифрового маркетинга


Россия


Должность




CFO / Финансовый директор 250 000 400 000

Заместитель финансового директора 200 000 300 000

Бизнес контролер 150 000 200 000

Финансовый контролер 120 000 250 000

Финансовый менеджер 120 000 250 000

Менеджер по бюджетированию/Руководитель отдела 150 000 250 000

Менеджер по отчетности (МСФО) / Руководитель отдела 150 000 250 000

Специалист / Бухгалтер по МСФО 90 000 130 000

Финансовый аналитик 80 000 150 000

Кредитный контролер 70 000 120 000

Контролер по затратам 65 000 115 000

Специалист / Бухгалтер по управленческой отчетности 90 000 130 000

Финансы и бухгалтерияФинансы

Топ востребованных профессионаловФинансовый контролерФинансовый директор с опытом в области бухгалтерии Специалист по МСФО

Главный бухгалтерЗаместитель главного бухгалтераБухгалтер по расчетам с поставщиками/покупателямиБухгалтер по расчету заработной платыАудитор


Россия


Должность




Главный бухгалтер 110 000 230 000

ГБ / Финансовый менеджер 120 000 250 000

Заместитель главного бухгалтера 100 000 170 000

Бухгалтер по расчетам с поставщиками/покупателями 50 000 80 000

Старший бухгалтер 60 000 90 000

Бухгалтер по расчету заработной платы 60 000 80 000

Должность




Налоговый менеджер 130 000 300 000

Налоговый специалист 70 000 150 000

Руководитель службы внутреннего аудита 150 000 330 000

Внутренний аудитор/контролер 90 000 200 000

Бухгалтерия

Налоги / Аудит / Контроль


Россия


Должность




Директор по управлению персоналом 200 000 600 000

Менеджер по управлению персоналом 120 000 250 000

Специалист по управлению персоналом 90 000 120 000

HR Бизнес-партнер 140 000 220 000

Менеджер по построению бренда работодателя 100 000 220 000

Руководитель департамента по компенсациям и льготам 140 000 300 000

Менеджер по компенсациям и льготам 150 000 250 000

Специалист по компенсациям и льготам 90 000 150 000

Руководитель департамента обучения и развития 170 000 300 000

Менеджер по обучению и развитию 100 000 250 000

Специалист по обучению и развитию 90 000 120 000

Руководитель департамента подбора персонала 150 000 220 000

Менеджер по подбору персонала 90 000 150 000

Руководитель департамента HR администрирования 120 000 180 000

Менеджер по HR администрированию 60 000 110 000

Руководитель департамента внутренних коммуникаций 150 000 250 000

Менеджер по внутренним коммуникациям 100 000 150 000


Топ востребованных профессионаловHR-менеджер на производстве HR Бизнес-партнерМенеджер по компенсациям и льготам


Россия



Должность




ИТ директор / CIO 110 000 400 000

ИТ менеджер 90 000 300 000

Менеджер проекта 90 000 300 000

Менеджер проекта (телекоммуникации) 70 000 150 000

ИТ архитектор 90 000 250 000

Бизнес / системный аналитик 70 000 150 000

Разработчик / аналитик 90 000 200 000

Программист 70 000 180 000

Консультант (ERP / CRM) 90 000 200 000

Инженер по предпродажной подготовке 90 000 150 000

Специалист по информационной безопасности 90 000 130 000

Сервисный инженер 50 000 90 000

Системный администратор / администратор базы данных 70 000 130 000

Специалист по технической поддержке пользователей 50 000 110 000

Сетевой инженер 70 000 160 000


Топ востребованных профессионаловКонсультант (ERP/CRM) Разработчик (PHP, Java)Менеджер проекта (WEB)


Россия


Должность




Менеджер по планированию / Руководитель отдела 120 000 200 000

Специалист по планированию 60 000 100 000

Директор по логистике / Руководитель отдела логистики 150 000 300 000*

Менеджер по логистике 90 000 120 000

Специалист по логистике 60 000 90 000

Директор по закупкам 150 000 300 000

Менеджер по закупкам / Руководитель отдела 100 000 190 000

Специалист по закупкам 80 000 110 000

Руководитель склада 90 000 150 000

Управление цепочкой поставок (логистика и закупки)

Внутренние департаменты

* Уровень зарплат директора по управлению цепью поставок в крупных структурах компаний, зачастую имеющих локальное производство, может составлять выше указанного уровня. Это более редкие позиции, которые мы не выносим в общий обзор.

Топ востребованных профессионаловДиректор по логистикеМенеджер по логистике Специалист по логистике

Менеджер по закупкамСпециалист по закупкам


Россия


Должность




Директор по продажам и маркетингу 200 000 400 000*

Менеджер по продажам (с опытом работы от 4-х лет) 90 000 120 000


Менеджер по развитию бизнеса / Руководитель отдела 125 000 150 000

Руководитель отдела перевозок 120 000 150 000


Логистические компании (3PL-провайдеры)

* Уровень зарплаты директора по продажам и маркетингу зависит от структуры, объемов, размера компании.

Топ востребованных профессионаловМенеджер по продажам логистических услугМенеджеры по развитию бизнесаРуководитель складаРуководитель отдела перевозок


Россия


Должность




Управляющий директор (несколько заводов) 250 000 400 000

Директор завода 180 000 270 000

Операционный менеджер 150 000 200 000

Технический директор 120 000 300 000

Главный инженер 90 000 220 000

Начальник лаборатории 50 000 150 000

Главный механик 100 000 200 000

Начальник производства 90 000 220 000

Главный технолог 70 000 150 000

Начальник отдела разработок 110 000 200 000

Директор по качеству 150 000 250 000

Менеджер по качеству 90 000 150 000

Менеджер по охране труда и технике безопасности 70 000 220 000

Технолог-разработчик 70 000 130 000

Инженер-технолог 50 000 120 000

LEAN Менеджер 120 000 200 000

TPM Координатор 70 000* 100 000


*нижняя планка свойственна позициям TPM Координатор в регионах

Топ востребованных профессионаловLEAN МенеджерМенеджер по охране труда и технике безопасностиГлавный инженер


Россия


Должность




Директор по недвижимости 200 000 450 000


Директор / Руководитель отдела развития 180 000 400 000

Ведущий / Старший архитектор 80 000 100 000

Руководитель строительства 120 000 250 000

Руководитель отдела аренды 110 000 200 000

Менеджер отдела аренды 60 000 110 000

Инженер-электрик 30 000 120 000

Инженер-механик 30 000 120 000



Руководитель службы эксплуатации 70 000 170 000

Менеджер по развитию сети 70 000 200 000

Инженер по охране труда и технике безопасности 60 000 100 000

Управляющий торговым центром 170 000 300 000

Специалист по работе с арендаторами 50 000 110 000

Строительство и недвижимость

Топ востребованных профессионаловРуководитель проекта в строительствеИнженерМенеджер по развитию сети Руководитель строительства


Россия


Должность




Управляющий директор 550 000 1 100 000

Директор 400 000 600 000

Вице-президент 170 000 350 000

Ассоциат 150 000 210 000

Аналитик 60 000 200 000


Инвестиционные банки – Front Office (Рынки долгового и акционерного капиталов, Корпоративные финансы, Cлияния и Поглощения, Торговля на фондовых рынках, Аналитика)


Россия


Должность




Председатель правления, CEO 350 000 1 500 000

Руководитель департамента рисков 150 000 800 000

Риск менеджер 110 000 200 000

Директор департамента розничного бизнеса 130 000 450 000

Директор департамента корпоративного бизнеса 150 000 550 000

Директор департамента по работе с предприятиями среднего и малого бизнеса

150 000 450 000

Директор департамента продаж 130 000 250 000

Директор департамента маркетинга и разработки продуктов 200 000 450 000

Руководитель банковского отделения 100 000 300 000

Менеджер по работе с клиентами / Менеджер по продажам 90 000 250 000

Менеджер по маркетингу / по продуктам 110 000 250 000

Коммерческие банки (розничные, корпоративные)


Россия


Должность




Старший портфельный управляющий 200 000 500 000

Портфельный управляющий 60 000 110 000

Руководитель отдела портфельного управления 350 000 500 000

Портфельный / Инвестиционный аналитик 60 000 150 000

Менеджер по работе с клиентами (корпоративными / крупными частными)

100 000 400 000

Управление активами институциональных / частных клиентов, Прямые инвестиции

Топ востребованных профессионаловДиректор по электронной коммерцииРуководитель департамента рисковГлава департамента развития пластиковых карт



Россия


Должность




Менеджер по автострахованию 80 000 150 000

Директор департамента (корпоративный блок) 150 000 220 000

Руководитель отдела андеррайтинга 80 000 120 000

Руководитель департамента по работе с банками 170 000 240 000

Страхование


Россия


Должность




Руководитель медицинского отдела (медицинский директор) 120 000 400 000

Менеджер медицинского отдела 150 000 250 000

Директор по регуляторным вопросам (директор отдела регистрации ЛС)

120 000 300 000

Менеджер по регистрации лекарственных средств 120 000 180 000

Cпециалист по регистрации лекарственных средств 60 000 150 000

Медицинский советник 100 000 170 000

Региональный медицинский советник 80 000 120 000

Менеджер по лекарственной безопасности (фармаконадзору) 60 000 180 000

Менеджер по обеспечению качества ЛС 80 000 250 000

Менеджер по клиническим операциям 140 000 180 000

Монитор по клиническим исследованиям 100 000 140 000

Менеджер по продкту 80 000 200 000

Mенеджер по работе с государственными структурами (GR) 120 000 300 000

Фармацевтический сектор

Топ востребованных профессионаловМенеджер по продктуCпециалист по регистрации лекарственных средствМенеджер по лекарственной безопасности (фармаконадзору)Mенеджер по работе с государственными структурами (GR)


Россия



Должность




Руководитель сервисной службы 150 000 250 000


Должность





Полевой сервисный инженер 90 000 150 000

Специалист (менеджер) по охране труда и технике безопасности 120 000 250 000

Менеджер проектов 150 000 250 000

B2B сектор


Россия


Казахстан



Обзор зарплат Казахстан

Казахстан



Должность

Ежемесячная базовая зарплата до уплаты налогов (USD)





Национальный менеджер по работе с ключевыми клиентами 3 500 5 000






Продажи

Должность











Казахстан



Должность










Должность





Инженер по продажам 1 800 3 500




Технический менеджер по работе с ключевыми клиентами 1 800 4 000



B2B

Казахстан



Должность












Продажи

Казахстан



Должность




Директор по маркетингу 6 000 10 000

Менеджер по маркетингу 4 500 6 500

Управляющий группой торговых марок 3 500 5 500

Старший бренд менеджер 3 000 5 000

Младший бренд менеджер 2 000 4 000

Менеджер по торговому маркетингу 3 000 4 500

PR менеджер 2 500 3 500

Маркетинг

Казахстан



Должность




CFO / Финансовый директор 4 000 12 000

Заместитель финансового директора 3 000 4 000

Бизнес контролер 2 500 3 000

Финансовый контролер 3 000 5 000

Финансовый менеджер 3 000 4 000

Менеджер по бюджетированию / Руководитель отдела 1 000 3 000

Менеджер по отчетности (МСФО) / Руководитель отдела 1 500 3 000

Специалист / Бухгалтер по МСФО 1 000 2 000

Финансовый аналитик 2 500 3 000

Кредитный контролер 2 000 2 500

Финансы

Финансы и бухгалтерия

Казахстан



Должность




Главный бухгалтер 2 500 4 000

ГБ / Финансовый менеджер 3 000 4 000

Заместитель главного бухгалтера 2 000 2 500

Бухгалтер по расчетам с поставщиками / покупателями 1 000 1 200

Старший бухгалтер 2 000 2 500

Бухгалтер по расчету заработной платы 1 000 1 200

Должность




Налоговый менеджер 3 000 4 000

Налоговый специалист 1 000 2 000

Руководитель службы внутреннего аудита 2 500 3 500

Внутренний аудитор / контролер 2 000 3 000

Бухгалтерия

Налоги / Аудит / Контроль

Казахстан



Должность




Директор по управлению персоналом 5 000 10 000

Менеджер по управлению персоналом 3 000 6 000

Специалист по управлению персоналом 2 500 3 500

HR Бизнес-партнер 2 500 4 000

Руководитель департамента по компенсациям и льготам

4 000 5 500

Менеджер по компенсациям и льготам

3 000 5 000

Специалист по компенсациям и льготам

2 000 3 500


Казахстан



Должность




ИТ директор/CIO 3 000 10 000

ИТ менеджер 2 000 8 000

ИТ консультант 2 000 5 000


Менеджер проекта (телекоммуникации) 3 000 8 000

Разработчик, аналитик 1 500 5 000

Программист 1 000 3 000

Консультант (ERP / CRM) 3 000 7 000

Инженер по предпродажной подготовке 2 500 5 000

Специалист по информационной безопасности 1 500 3 500


Системный администратор 1 000 3 000

Специалист по технической поддержке пользователей 1 000 2 500


Казахстан



Должность




Директор по логистике/управлению цепью поставок 5 000 7 000

Менеджер по логистике 2 000 4 000

Специалист по перевозкам 1 500 2 500

Менеджер по импорту 1 500 2 500

Директор по закупкам 3 500 6 000

Руководитель отдела закупок 3 000 7 000

Специалист по закупкам 1 500 3 000

Менеджер по логистике / управление цепью поставок 2 000 4 000


Управление цепочкой поставок (логистика и закупки)

Казахстан



Должность




Директор по логистике / управлению цепью поставок 3 000 15 000

Операционный менеджер 2 600 10 000



Начальник лаборатории 1 500 4 000

Главный механик 1 200 3 500

Начальник производства 1 500 5 000

Главный технолог 1 500 5 000

Менеджер по качеству 1 500 4 000


Инженер-технолог 1 000 3 000


Казахстан



Должность




Управляющий директор 15 000 20 000

Директор 10 000 17 000

Вице-президент 8 000 12 000

Ассоциат 3 000 6 000

Аналитик 2 000 6 000

Банки

Инвестиционные банки – Front Office (Рынки долгового и акционерного капиталов, Корпоративные финансы, Cлияния и Поглощения, Торговля на фондовых рынках, Аналитика)

Должность




Старший портфельный управляющий 3 000 10 000

Портфельный управляющий 2 500 5 000

Руководитель отдела портфельного управления 6 500 13 000

Портфельный / Инвестиционный аналитик 1 500 5 000

Менеджер по работе с клиентами (корпоративными/крупными частными)

2 500 10 000

Управление активами институциональных / частных клиентов, Прямые инвестиции

Казахстан



Должность




Председатель правления, CEO 15 000 40 000

Директор департамента рисков 4 000 6 000

Директор департамента копроративного бизнеса 4 000 6 000

Директор департамента розничного бизнеса 3 500 5 500

Директор департамента маркетинга 4 000 6 000

Директор ОПЕРУ 4 500 6 500

Менеджер по работе с клиентами 2 000 3 000

Кредитный аналитик 1 500 2 000

Директор депаратмента казначейства 4 000 6 000

Коммерческие банки (розничные, корпоративные)

Казахстан



Должность




Региональный менеджер 2 300 3 050

Менеджер по продукту 2 000 4 000

Медицинский представитель 1 180 1 845

Должность




Горный инженер 3 000 15 000

Геолог 2 500 10 000

Эколог 2 500 8 000


Добывающая промышленность

Казахстан




Должность




Супервайзер по бурению 3 500 8 000

Инженер по бурению 2 500 6 000

Геолог 2 000 6 000


Геофизик 2 000 5 000

Нефтегазовый сектор (операторы, сервисные компании)

Казахстан


Исследование проводилось посредством онлайн-опроса, данные которого дополнены информацией о рынке и экспертной оценкой компаний Antal Russia и Antal Kazakhstan. Данные предоставляются исключительно в виде обобщенной информации. Мы не даем гарантий относительно достоверности, корректности и надежности

информации, предоставленной нам участниками опроса. Мы не несем ответственность за какой-либо ущерб, понесенный в результате использования данной информации.

Благодарность

Мы выражаем благодарность всем участникам исследования, с помощью которых нам удалось собрать интересные данные и проследить за актуальными изменениями на рынке.

Будем признательны, если Вы продолжите участвовать в наших опросах в дальнейшем.

Ограничение ответственности

Благодарность

Executive Recruitment

A member of:

+7 (495) 935 86 06 [email protected]

+7 (727) 261 90 95/[email protected]

Подпишитесь на ежеквартальный Newsletter www.antalrussia.com/newsletter-signup

Читайте регулярные обзоры зарплат www.antalrussia.com/salary-survey

Присоединяйтесь

antal salary survey russia & kazakhstan 2012

Documents

russia antal kazakhstan

antal russiaantal kazakhstan

antal russia antalkazakhstan

hr thyssenkrupp elevator

hours program discovery

fiveten group

carlson rezidor hotel

electronic versionboth