nasjonal nettverkskonferanse · 2017-09-21 · selvledelse • ta ansvar for egen jobb (og utvikle...

Nasjonal nettverkskonferanse 20 september 2017

Jon Fredrik AlfsenJfa@impaktor.no

Tlf: 90165402

• Hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere

• Hvordan godt lederskap og godt medarbeiderskap forsterker hverandre

• Endringsledelse noe mer eller annet en vanlig ledelse?

• Har tidligere endringsmodeller gått ut på dato?

• Mellomlederes avgjørende rolle i endringsprosesser

• Ulike roller mellomledere kan ta i endringsprosesser

• en tid med endringer

PP – lederrollen– en rolle i stadig endring

Ingen dag uten læringsmål: Kunnskaper, ferdigheter, holdninger, samt inspirere til anvendelse!

Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag

Både ledere og medarbeidere må ha mål og mening i jobben og i livet sitt – hva er dine mål?

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?

Øvelse for å kartlegge egen karrieremessige forankring

I denne refleksjonsøvelsen blir du inspirert av tenkning omkring karrieremessig forankring. Dette er ikke en vitenskapelig test, men svarene kan danne grunnlaget en refleksjon omkring egen faglig og personlige utvikling i arbeidet.

Øvelsen gjøres i Excel.

EKSEMPEL PÅ HVORDAN RESULTATET KAN FREMSTILLES:

Budskap nr. 1. Ledelse er for viktig til kun å overlate

til ledere

For andre eller forandre?

Viktigste kompetansekrav i et arbeidsliv i endring

Reaktiv”Den fleksible som glemte seg

selv”

Brikke”Offeret uten mulighet”

Proaktiv”Den mulighetsorienterte med

en plan”

Handlingslammet”Stubben som skylder på

andre”

Høy

Lav Høy

Selvbevissthet

Omstillingsdyktighet

Inspirert av Douglas T.Hall

Moderne karrierebegrepKarriere på tvers av arbeid,

familie og fritid.

Det dreier seg om å bruke seg på en mest mulig meningsfull måte.

Refleksjonsspørsmål

Hvordan ser seigmannen din ut (tenkt energi)?

Hvordan vil du at den skal se ut?

Hvordan bruker du tiden din?

Er det behov for endringer?

11

Venner

Fysisk Akt.

Familie

Arbeid

Psykisk helse

Balansekunst

MEDARBEIDERSKAP Hvem er du?

Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg?

Hva kan du?

Hva er dine sterke sider og personlige talenter, hva er dine kunnskaper og ferdigheter?

Hva vil du?

Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer?

Det er viktig å være seg selv fullt og helt, eller…..

Selvledelse• Ta ansvar for egen jobb (og utvikle den)

• Ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling

• Ta ansvar for egen trivsel og motivasjon

Med-ledelse• Melde inn ønsker og behov til nærmeste leder

• Være konstruktiv, bidrags- og løsningsorientert.

• Gjøre din leder god

Medarbeiderledelse• Bidra positivt til arbeids- og læringsmiljø

• Ta lederansvar i oppgaveløsning med andre

• Være en god kollega – bli likt og respektert av andre.

MedarbeiderskapHVA – HVORDAN - HVORFOR

Budskap nr. 2 «Kjenn deg selv – kjenn hverandre»

Medarbeidere må reflektere mer…Ledere og kollegaer må spørre

mer….

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?

«Hva er det som virkelig motiverer deg?»

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?

Arne Næss

Trivsel=

Glød

2

Fysisk + Psykisk

slitasje

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?

Når du opplever å være på ditt beste?

”Hvilke sterke sider (faglig og/eller personlige) bruker du da?»

Hvilke tilbakemeldinger trenger du å få (og eventuelt fra hvem) for å kunne utvikle deg videre?

Hei

Takk for rådene dere ga meg før det vanskelige foreldremøtet jeg hadde

sammen med lærerne i dag.

Budskapet jeg slipte etter deres råd skapte den reaksjonen vi trengte for at

foreldrene skulle komme i tiltaksmodus.

Hvis særlig en av guttene våre får det bedre etter dette, har vi garantert

reddet et liv. Verd å vite for dere også, tenkte jeg.

God natt☀Med vennlig hilsen

Rektor

Kompetanse

Mot

ivas

jon

HØYLAV

HØ

YLA

V

Hvor er du?Hvor har du vært?Hvor er du på vei? Hvor ønsker du å være? Hva skal til for å komme dit?

Hva er den enkeltes ansvar? Hva er lederansvaret?

Budskap nr. 3 Det «myke» er det harde.

Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til effektiv oppgaveløsning og gode resultater….

Skaper engasjement

Indre motivasjon virker• Medarbeidere jobber hardere

på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll

• Medarbeidere jobber smarterefordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og sin kompetanse

• Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender.

Lederstøtte

Kollega-støtte

Identitet

Talent-utnyttelse

Mål og resultat-

fokus

Jobb-autonomi

Prestasjons-drivere

Arbeids-innsats

Bedre resultater

Redusert turnover og sykefravær

Økt produksjon

Kilde: Hartmark

Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til effektiv oppgaveløsning og gode resultater….

Slik beskriver de langtidsfriske den ideelle arbeidsplassen

«Langtidsfrisk er både en filosofi for et langtidsfriskt samfunn og en metode for helsefremmende arbeidsplasser med friske og effektive medarbeidere som føler arbeidsglede. Grunnlaget er det fremmende prinsippet – hvordan skal det være når det er som best, og hvordan skal vi komme dit?» Johnny Johnsson

• Individ og gruppe som skaper merverdi.• Jobber innenfor felles verdier.• Det finnes tydelige mål, også for individene.• Følelse av tilhørighet • Tilværelsen er håndterlig, begripelig og meningsfull• Man føler arbeidsglede• Man føler trygghet• Man føler delaktighet• Man utvikler kompetansen sin • Gode medarbeidersamtaler, som skaper en relasjon mellom leder

og medarbeider• Man blir sett og får bekreftelse som individ

Organisatoriske mål og behov

InteresserMotivasjonPersonlighet

UtdanningErfaringKvalifikasjoner

Godt medarbeiderskap og godt lederskap oppsummert

Budskap nr. 4 Endringsledelse er ikke noe annet en

«vanlig» ledelse

….bare mer av altSkaper engasjement

«Jeg føler meg som en barkebille mellom barken og veden»Artig ledersitat

”Hva betyr det å jobbe for deg?

- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? «top of mind»

Hva mener dere kjennetegner gode (nok) endringsprosesser?

Hva er drivkreftene for endring for ledere i PP –tjenesten?

Husk! Det er bedre å omstille •seg – enn å bli omstilt!Det er bedre å utvikle •seg enn å måtte bli utvikletDet er bedre å være i •forkant og i førersetet

Viktige grep for å få til endringer i organisasjoner

1. Etablere erkjennelse av viktighet

2. Mobilisere endringskraft – etablere en styrende koalisjon

3. Utvikle tydelig retning for endringen – visjon og mål

4. Kommunisere retningen i organisasjonen

5. Skape handlingsrom for folk og fjerne hindringer

6. Planlegge for kortsiktige gevinster

7. Ikke erklære seieren for tidlig

8. Jobbe bevisst og systematisk med kulturen slik at den støtter ønsket endring

Kilde: John P. Kotter, Leading Change, Harvard Business School Press, 1996

Opptining

Endring

Konsolidering

Klassisk modell på endringsprosesser

SjekklisteGode/bra Medium Dårlige

Visjon og målSituasjonsforståelseIntern endringsteamTopplederforankringKulturOpplæring Budsjett og planerMåloppfølging Forpliktelse og ansvarlighetKommunikasjonBelønning

Notat: Inspirert av Ken Blanchard ”Who killed Change”

Ingeniørmodellen for endring. Det periodiske system for endring (Leif Hellebø, Hydro Polymer)

Inspirert av Ken Blanchard ”Who Killed Change”

Sjekkliste

EgenvurderingBra Medium Dårlige

Visjon og mål

Situasjonsforståelse

Intern endringsteam

Topplederforankring

Kultur

Opplæring

Budsjett og planer

Måloppfølging

Forpliktelse og ansvarlighet

Kommunikasjon

Belønning

OppgaveBasert på dine erfaringer fra endringsprosesser i PPT tjenesten

1. Hva mener du at dere er gode på (2 – 3 styrker) og hva som kan være forbedringsområder for å lykkes med endringer (2 – 3 områder).

2. Hvilke råd vil du vil du gi til toppledelsen for at dere i enda større grad skal lykkes med endring og utvikling fremover?

Notater:

Styrker og forbedringsområder samt råd til toppledelsen

Hvor er du og hvor er de?

Hvor er ledelsen og hvor er de andre?

Tiden til å reagere… - nødvendig

Toppledere

Mellom-ledere

1.linje-ledere

Øvrige

Hovedfunn i undersøkelse:• Den sterkeste suksessfaktoren er sterkt, synlig og effektiv støtte i gjennomføring

• Ansatte ønsker klare meldinger fra to kilder: toppsjefen og nærmeste overordnede (men deres meldinger er ikke samkjørte).

• Den viktigste hindringen for suksessrik endring er ansattes motstand på alle nivåer: ansatte, mellomledelse, og toppledelse.

• Hovedårsaken til ansattes motstand er manglende forståelse for viktighet og nødvendighet, tilfredshet med tingenes tilstand og ”frykt” for det ukjente.

• Mellomledere motarbeider endring fordi de er redde for å miste kontroll og at de er overbelastet med eksisterende oppgaver og ansvar.

• Annerledes neste gang: de fleste team sa at de ville startet sine endringsaktiviteter tidligere i det neste prosjektet, isteden for å se aktivitetene som «tilleggsgjøremål»

Benchmarking report: 288 organizations share best practices in change managementhttp://www.change-management.com/best-practices-report.htm

Eksempler på med- og motkrefter

Bjørn Hennestad BI

Å vite når du skal lede ovenfra og ned – nedenfra og opp

Ulike prosesser krever ulik tilnærming til kommunikasjon og involvering

• Styringssignaler

• Informasjon

• Dialog

• Diskusjoner

• Forankring

Haster ikke

Trenger forankringStrategisk viktige saker

Haster

Trenger ikke forankringSaker som er avgjort av andre

”Desertøren” Viser tilsynelatende vilje til

kompromiss

Eksponerer uenighet i liten grad før en avgjørelse er tatt

Utsetter å gjennomføre det som er besluttet

Gjennomfører omkamper som i varierende grad er synlige for ledelsen

Bruker ofte faglige argumenter og regelverk som argumenter mot

”Opprøreren ” Kompromissløs

Eksponerer uenighet både før og etter viktige avgjørelser

Samler medarbeidere til felles kamp

Bygger allianser med andre interessenter internt eller eksternt

Bevisst eller ubevisst kan ledere i endringsprosesser innta illojale roller!

Budskap nr. 5 Kommunikasjon er en nøkkel til godt

lederskap og gode endrings- og utviklingsprosesser

…men er ikke alltid så lett….

Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene

Hentet fra Twitter, 10. desember 2012. Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene

Kommunikasjon – enkelt og greit ?

Budskap nr. 6 Av og til er ikke medarbeiderskap nok

Når medarbeiderskap ikke er nok……

Budskap nr. 7 Målet var å inspirere til

anvendelse….

• Hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere

• Hvordan godt lederskap og godt medarbeiderskap forsterker hverandre

• Endringsledelse noe mer eller annet en vanlig ledelse?

• Har tidligere endringsmodeller gått ut på dato?

• Mellomlederes avgjørende rolle i endringsprosesser

• Ulike roller mellomledere kan ta i endringsprosesser

ARBEIDSTAKER I ENDRINGSTIDER- og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere

Ingen dag uten læringsmål: Kunnskaper, ferdigheter, holdninger, samt inspirere til anvendelse!

I – G – P

Hva tar du med deg fra foredraget?