ali taghizadeh herat - imiimi.ir/education/conferences/articles/hrm pst (taghizadeh...7 ali...
TRANSCRIPT
Ali Taghizadeh Herat ©
مروري برابزار ارزيابي بلوغ فرآيند منابع انساني
(Process Survey Tool for HRM)
3 Ali Taghizadeh Herat ©
خاستگاه ابزارهاي ارزيابي بلوغ فرآيندهاخاستگاه ابزارهاي ارزيابي بلوغ فرآيندها شـركت فليـپس(Koninklijke Philips Electronics) –
بــا –گــذاران بنيــاد مــديريت كيفيــت اروپــايكــي از بنيــان جهان، برنامه كشور 60بيش از نيروي انساني در ١۶۵,۶٠٠
ريـزي و در تمـامي پايـه BESTنامبهبودي سراسري را با .گيردواحدهاي خود بكار مي
(Business Excellence through Speed and Teamwork- BEST)
يكي . استاين برنامه شامل رويكردها و ابزارهاي متعددياسـتفاده مـي BESTاز مهمترين ابزارهـايي كـه در برنامـه
.مي باشدابزارهاي ارزيابي بلوغ فرآيندها گردد،
4 Ali Taghizadeh Herat ©
)ادامه(خاستگاه ابزارهاي ارزيابي بلوغ فرآيندها )ادامه(خاستگاه ابزارهاي ارزيابي بلوغ فرآيندها ــپس ــال فلي ــن 2004از س ــي از اي برخ
به بهبود عملكـرد براي كمك ابزارهاي را قـرار EFQMساير سازمانها در اختيار
داده اســت و در حــال حاضــر ابزارهــاي ــديريت " ــاخت و م ــدس ــديريت ، تولي م
، منـابع انسـاني ، مديريت زنجيره تامين، مـديريت بازاريـابي و فـروش مديريت ــالي ــديريت م ــهيالت، م ــديريت تس و متوسط اين بنياد منتشر گرديـده "خريد.است
5 Ali Taghizadeh Herat ©
ابزار ارزيابي بلوغ فرآيندهاابزار ارزيابي بلوغ فرآيندها
Process Survey Tool GuideA guide to using and applying PSTs
Process Survey Toolfor Human Resources Management
HR Process Overview
6 Ali Taghizadeh Herat ©
ساختار ابزارهاي بلوغ فرآيندهاساختار ابزارهاي بلوغ فرآيندها
1تشريح و سطوح بلوغ عنصر
2تشريح و سطوح بلوغ عنصر
هرPST براي فرآيند يـا عملكـرد(Function) ــي ــي خاصـ طراحـ.گرديده است
مرحلـه هر فرآيند يـا عملكـرد درتعـــــدادي عنصـــــر بـــــه اول
شكسـته مـي شـود ) زيرسيستم()عنصر 15الي 10حدودا ( مقياس هاي بلـوغ هر سطح براي
تعيين گرديده است كه دهگانه اي ــوان 1از ــه عن ــدماتي ب ســطح مق
عملكـرد به عنوان 10شروع و به (World Class)در سطح جهاني
ختم مي شود
7 Ali Taghizadeh Herat ©
افهدا ،نسانيا منابع يتژاسترا يندافر يياجرا برنامه و انساني منابع نكال ركا و كسب يتژاسترا از را آن يها
توسعه به و دهكر اجستخرا شركت .كند مي كمك ركا و كسب يتژاسترا
منابع كترمشا كثراحد ،يندافر ينا در و كسب افهدا شناسايي ايبر انساني
ايجرا نتيجه در .دشو مي لنباد ركا منابع ييندهاآفر يگرد ،يندافر ينا
افهدا با بهينه رتصو به انساني .شوند مي همسو كار و كسب
استراتژي منابع انساني: 1عنصر استراتژي منابع انساني: 1عنصر
ييندهاافر يگرد و مانيزسا يها قابليت زهحودر انساني منابع تماالزا ،يندافر ينا شناسايي را باشند مي حياتي ركا و كسب افهدا تحقق رمنظو به كه نسانيا منابع
.نمايدميتعيين نهاآرامناسبيياجرا يهابرنامههمچنين و
8 Ali Taghizadeh Herat ©
استراتژي منابع انساني يندافر صليا عناصر استراتژي منابع انساني يندافر صليا عناصر
كارو كسب يتژاسترا تعريفدر كترمشا
نسانيا بعمنا زهحودر ركاو كسباستراتژي ايجرااز حاصل نتايج شناسايي
نسانيا بعمنا ييندهاافر يگردو مانيزسا قابليت توسعه تماالزا تعريف
نسانيا بعمنا ييندهاآفر يگردو مانيزسا قابليت تحليل
دموجو ضعوو تماالزا بين نيابحر يها فشكا شناسايي
زنيا رتصودر نسانيا بعمنادر ركاو كسب يتژاسترا اءجرااز حاصل نتايج ينگرزبا
سازماني هاي تقابلي زهحودر ها لويتاوو افهدا تعيين
9 Ali Taghizadeh Herat ©
استراتژي منابع انسانييند افرسطوح بلوغ استراتژي منابع انسانييند افرسطوح بلوغ 0
.جنبه هاي منابع انساني بخشي از فرايند استراتژي كسب و كار نيستند •.كاركرد هاي منابع انساني آگاهي اندكي از استراتژي كسب و كار دارند •ني مـي نسـا فعاليت هاي مرتبط با منابع انساني عمدتاً انفعالي و متكي بر فرد مي باشد، تمركز عمدتاً برروي فرايندها وشيوه هاي پايه اي منـابع ا •
.باشدگيردبرنامه ريزي اندكي براي منابع انساني صورت مي •
1
)تعداد نيرو xبراي مثال استخدام. ( واحد منابع انساني اهداف را براي مجموعه محدودي از پارامترهاي منابع انساني تعيين مي كنند•برخي از داده هاي پايه درمورد منابع انساني جمع آوري مي گردد •
.منابع انساني به طور موردي به كسب و كار در موضوعاتي خاص مشورت مي دهد •2
3
هـاي به درخواست مديريت، منابع انساني به مفاهيم برخي از جنبه هاي منابع انساني ِطرح هاي كسب و كار، رسيدگي كرده و آن ها را بـه برنامـه •. اجرايي تبديل مي كند
منابع انساني در موضوع . مطرح مي شود) 2درجه(منابع انساني هنوز به عنوان يك موضوع يك بعدي . تمركز روي برنامه ريزي كسب و كار است •هاي خاص و موردي، برخي از موضوعات مرتبط با كاركنان را پوشش مي دهد
ـ • ار براي اكثر فرايندهاي پايه ي منابع انساني، جمع آوري داده ها انجام مي شود، گرچه پي گيري محدود است و با چرخه بازنگري منظم كسـب و ك.يكپارچه نمي باشد
. برنامه ريزي منابع انساني صورت مي گيرد، گرچه هنوز يكپارچه نبوده و ارتباط ضعيفي با استراتژي كلي كسب و كار دارد •
4
.دشو ماموريت منابع انساني با الزامات كسب و كار ارتباط شفاف دارد؛ تمركز بر اين است كه منابع انساني چگونه باعث ايجاد ارزش افزوده مي •.منابع انساني بخشي از تيم مديريت كسب و كار است •ايـن . متخصصان منابع انساني بر روي برنامه استراتژي منابع انساني كار مي كنند كه شامل دستور كار روشني براي كاركرد منابع انساني است •
.برنامه ها اولويت فعاليت هاي منابع انساني را شامل مي گردد و آن را به مديريت كسب و كار ارائه مي كند.اگرچه تنها براي چند ناحيه انتخابي. برنامه ريزي ميان مدت منابع انساني تعريف شده است •.جمع آوري نظام مند داده ها و شاخص هاي كليدي عملكرد براي تمام فرايندهاي محوري منابع انساني انجام مي شود •.برخي از تحليل ها در مورد قابليت ها انجام مي شود اگرچه موردي بوده و هنوز بخشي از يك فرايند منظم نمي باشد •
10 Ali Taghizadeh Herat ©
استراتژي منابع انسانييند افرسطوح بلوغ استراتژي منابع انسانييند افرسطوح بلوغ 5
.منابع انساني بطور فعاالنه، درونداد برخي از موضوع هاي منابع انساني در استراتژي كسب و كار را ارائه مي كند •.شكاف هاي حياتي كليدي در استراتژي كسب و كار تعريف شده و در نظر گرفته مي شود • .جمع آوري نظام مند اطالعات وتحليل شكاف در رابطه با قابليت هاي سازماني به مذاكره هاي منظمي با مديريت منتهي مي شود •.برنامه هاي بهبود بطور منظم بر اساس بازنگري اثر بخش فرايندهاي منابع انساني و همچنين درون داده هاي ذينفعان شكل مي گيرد •. فرايند تعريف شده اي براي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در جريان است و دستاوردهاي شفافي براي آن تعريف شده است •
6
و ريـف به عنوان يكي از نتايج باال، تمركز ساالنه برنامه هاي عملياتي ساالنه منابع انساني در چارچوب يك برنامه بلند مدت، بـه طـور شـفاف تع •.اجرا شده و توسط مديريت مورد بازنگري قرار مي گيرد
.شاخص هاي كليدي عملكرد استراتژي منابع انساني تعريف و اندازه گيري مي شوند •. اقدامات اصالحي بر اساس تحليل هاي منظم ِفرايند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني صورت مي پذيرد •.ماموريت و استراتژي منابع انساني در سازمان جاري شده است •
7
.تمركز بر پيوند برنامه ريزي كسب و كار و منابع انساني است •را مديران عمليات و متخصصين منابع انساني به عنوان شريك با يكديگر همكاري مي كنند تا از يك فرايند يكپارچـه ي اسـتراتژي منـابع انسـاني •
. اطمينان حاصل نمايتدخص استراتژي منابع انساني، اهداف و فعاليت هاي پشتيباني منابع انساني را كه اولويت هايي براي دستيابي به نتايج كسب و كار هسـتند را مشـ •
.برحسب دستاوردهاي مشخص تدوين شده و بخش جدايي ناپذير از سند استراتژي كسب و كار مي باشند) اين استراتژي ها(مي كند؛ بـراي ( شاخص هاي كليدي عملكرد كه در باال به عنوان اهداف و فعاليت ها ذكر شد، بخش جدايي ناپذير از چرخه ي بازبيني كسـب و كـار هسـتند •
).مثال كارت هاي امتيازدهي متوازن كسب و كار.الگوبرداري هاي دروني و بيروني بخش منظمي از فرايند استراتژي منابع انساني هستند •89
براي مثال بازارهاي نيروي كار (برنامه ريزي سناريو منابع انساني بر اساس استراتژي داخلي و بهبود هاي بيروني، به طور منظم انجام مي شود •. سناريو ها نقشي كليدي در فرايند برنامه ريزي استراتژي كسب و كار ايفا مي كنند). و جمعيت شناختي
10
.نداستراتژي بلند و ميان مدت منابع انساني، به صورت شفاف شرايطي را براي حفظ موقعيت استراتژيك و مزيت هاي رقابتي در آينده ايجاد مي ك •.به استراتژي منابع انساني به عنوان مرجع بهينه كاوي در صنعت نگاه مي شود •
11 Ali Taghizadeh Herat ©
)ادامه(ساختار ابزارهاي بلوغ فرآيندها )ادامه(ساختار ابزارهاي بلوغ فرآيندها هستند، بطور مثال اگـر تجمعيسطوح
ارزيـابي 6سـطح سازماني خود را در تمــامي اســت كــه بــدين معنــي نمــود،
ــاي ســطح ــا 1معياره ــرآوردهرا 6ت ب.ساخته است
مقياس هاي بلـوغ با ارزيابي نسبت بهــك از عناصــردر ــي هري ــازمانها م ، س
خود را بـراي هـر پروفايل بلوغ توانند فرآيند يا عملكرد تهيه و بيـنش الزم را
جهـت طي كـردن قـدمهاي بعـدي براي .درك نمايندرسيدن به كالس جهاني
تشــريح هــر يــك از ســطوح براســاستجربيات فليپس منجمله مختلف مراجع
.تهيه گرديده است
12 Ali Taghizadeh Herat©
استراتژی توسعه قابليت جذب توسعه کارکنان استعداد عملکرد جبران خدمت سالمت روابط اطالعات۵ Co. ۳٫۲۰ ۱٫۴۰ ۲٫۴۰ ۳٫۴۰ ۲٫۴۰ ۲٫۶۰ ۲٫۴۰ ۲٫۴۰ ۲٫۶۰ ۲٫۰۰۳۰ Co. ۲٫۰۳ ۱٫۷۷ ۲٫۳۴ ۳٫۱۳ ۱٫۹۳ ۲٫۳۰ ۲٫۰۳ ۲٫۷۳ ۲٫۲۳ ۲٫۶۰NNC ۰٫۰۰ ۱٫۰۰ ۰٫۰۰ ۳٫۰۰ ۰٫۰۰ ۲٫۰۰ ۱٫۰۰ ۴٫۰۰ ۱٫۰۰ ۱٫۰۰
۰٫۰۰
۰٫۵۰
۱٫۰۰
۱٫۵۰
۲٫۰۰
۲٫۵۰
۳٫۰۰
۳٫۵۰
۴٫۰۰
۴٫۵۰
يازامت
ن گييانم
شركت ايراني 36در خودارزيابينتايج
13 Ali Taghizadeh Herat©
بهبودريزي بلوغ در برنامه از ابزارهاي ارزيابي استفاده بهبودريزي بلوغ در برنامه از ابزارهاي ارزيابي استفاده هر مزيت مهمترين PST عنوان به تواند مي كه آنست
.گردد استفاده بهبود ابزار يكعمومي اطالعاتي عنصر هر در شده تشريح سطوح
.دهد مي سازمان وضعيت با رابطه دربه توجه اب را سطح هر توضيحات بايد سازماني هر
.نمايد تفسير خود سازماني موقعيت و زمينهمشخص بايد سازمان هر بهبود ريزي برنامه براي
صورت بايد تكميلي اقدامات چه سطح هر در كه نمايد.گردد مهيا بعد سطح در حضور امكان تا پذيرد
است بهبودي اقدامات واقع در روبرو شكل هاي فلش امكان تا دهد انجام بايد عنصر هر در سازمان كه
.گردد مهيا باالتر سطوح در او حضور
14 Ali Taghizadeh Herat ©
شماره ريز فعاليتاقدام اصالحيشكاف عملكردي موجودكه موجب توقف گرديد بولتيبولت
زمان بندي ريز فعاليت
چالش ها
4-1-
به صورت شفاف با HRمأموريت واحد نيازمند ي هاي كسب و كار در ارتباط است و در اين
چگونه HRمأموريت تمركز بر اين است كه مي تواند براي كسب و كار شركت ارزش
افزوده ايجاد كند
فقدان ارتباط كافي و علت و معلولي بينHRاهداف و برنامه هاي سازمان و
بين ارتباط تقويت و تعميقبا سازمان استراتژيهاي و اهدافانساني منابع استراتژيهاي و اهداف
اهداف و برنامه هاي شركت مرور•مصاحبه با مديران دپارتمانها جهت استخراج نيازمنديهاي آتي •مرور اهداف و برنامه هاي منابع انساني گروه •مرور نتايج نظرسنجي ها جهت تعيين نيازمنديهاي كاركنان •تعيين اهداف و برنامه هاي منابع انساني شركت•طرح و تصويب اهداف و برنامه هاي منابع انساني در كميته •
تخصصي منابع انساني و كميته راهبردي
سه ماهه آخر سال
92
لقي مديران تسازمان از
واحد منابع انساني در حد
واحد پشتيباني -و اداري
مديران وقت كافي براي
مباحث پايه اي HR صرف
نمي كنند و بيشتر امور
خوذ را صرف امور عملياتي
-. مي كنندفرهنگ كار با
شاخصها و اهداف كمي در سازمان نهادينه
نشده است
بخشي از تيم مديريت كسب و كار HRمديريت -4-2.است
HR در شكل گيري اهداف و برنامههاي كسب و كار مشاركت فعال نداشته
.است
4-3
را تهيه HRطرح استراتژي HRمتخصصين اين برنامه شامل يك دستور كار روشن . مي كنند
براي كاركرد هاي منابع انساني و اولويت بندي بوده و اسناد آن به تيم مديريت HRفعاليت هاي
اين طرح هنوز در كميته منابع انساني و.كسب و كار ارائه مي شودكميته راهبردي مطرح و بررسي نشده
.است
4-4-انجام شده HRبرنامه ريزي هاي ميان مدت در حوزه
ولي اين برنامه ريزي ها تنها . براي تعداد كمي از حوزه هاي انتخابي مي باشد
جمع آوري نظام مند اطالعات و شاخص هاي كليدي -4-5عملكرد
شاخص HRبراي برخي از فرايندهاي .كليدي عملكرد تعريف شده است
بازنگري كليه فرايندهاي منابع PSTانساني بر اساس مدل
تعيين گامهاي اصلي هر فرايند•تدوين آيين نامه فرايند منابع انساني•تدوين شناسنامه هر فرايند مشتمل بر تعيين شاخصها و اهداف كمي •
هر فرايندطراحي كاربرگها و دستورالعملهاي هر فرايند•
ماهه 6دوم سال
92
4-6-برخي گزارش هاي تحليلي در مورد قابليت هاي
سازماني تهيه مي شود ولي اين امر به صورت موردي بوده و هنوز به بخشي از يك فرايند منظم و مستمر
. تبديل نشده است
تشكيل جلسات هم انديشي با مديران شركت در خصوص قابليتهاي سازمان
اجراي طرح پيمايش و سنجش وضعيت قابليت هاي سازماني به
طور ساالنه
نحوه سنجش هر يك از قابليتهاي سازماني تعيين متدلوژي •تدوين پرسشنامه هاي سنجش قابليتهاي سازماني •اجراي طرح سنجش قابليتهاي سازماني•استخراج نتايج و تعيين سطح وضعيت موجود قابليتهاي سازماني•
سه ماهه دوم سال
93
»انسانياستراتژي منابع يندافر« خودارزيابينمونه
15 Ali Taghizadeh Herat ©
و اولويت بندي پروژه هاي بهبودتعيين و اولويت بندي پروژه هاي بهبودتعيين :امتياز :عنصر
رتبه وزن(B*C)
قابليت اجراء(C)
درجه اهميت(B)
بهبودعنوان پروژه بهبود #
به سطح از سطح
1
2
3
4
5
16 Ali Taghizadeh Herat ©
بهبودبرنامه ريزي نمونه اي از بهبودبرنامه ريزي نمونه اي از
17 Ali Taghizadeh Herat ©
نقشه راه بلوغ فرآيندهاي مديريت منابع انسانينقشه راه بلوغ فرآيندهاي مديريت منابع انساني
صر95سال عن
صر96سال عن
صر97سال عن
صر98سال عن
صر99سال عن
