9498846 menadment ljudskih resursa upravljanje radnom uspjenou 2014-12-09

12/9/2014

1

UPRAVLJANJE RADNOM USPJEŠNOŠĆU

Pojam i značaj ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenih je formalan sistem periodičnog pregleda i evaluacijeuspješnosti na radnom mjestu svakog zaposlenog.

Ocjena radne uspješnosti je proces kojim se mjeri doprinos zaposlenih ostvarenju ciljevaorganizacije u nekom vremenskom periodu.

Sistem upravljanja radnom uspješnošću se sastoji iz tri dijela:

• definisanje uspješnosti• mjerenje uspješnosti• davanje povratne informacije o uspješnosti

12/9/2014

2

Primjer: Opštine Nevesinje i LopareU pogledu ocjene rada zaposlenih, Opština Nevesinje je razradila interne procedure ipropise koji na moderan i praktičan način potpomažu efikasno upravljanje učinkomzaposlenih. Prva novina koja je uvedena u opštini Nevesinje je da se ocjenjuju svi zaposleniu opštini, a ne samo opštinski službenici, na način da su iz postojećih kriterija zaocjenjivanje opštinskih službenika uzeti kriteriji koji su primjenjivi za ocjenjivanjerada tehničkih i pomoćnih radnika. Kada su u pitanju zakonski definisani kriteriji zaocjenjivanje rada, Opština Nevesinje je internim aktom dodatno razradila način bodovanjapo ovim kriterijima kako bi se olakšao posao rukovodiocima prilikom ocjene radazaposlenih. Rаzgovor sа zаposlenim je obavezan dio procesa ocjenjivanja rada.Nakon izvršenog ocjenjivanja rada zaposlenih, službenik za ljudske resurse sastavljaAnalizu sprovedene ocjene rada koja obrađuje statističke podatke o izvršenomocjenjivanju, trendove kretanja ocjena u pojedinim unutrašnjim organizacionimjedinicama, probleme koji se javljaju prilikom različitih faza upravljanja učinkomzaposlenih, kao i preporuke za unapređenje pojedinih faza upravljanja učinkomzaposlenih.

Opština Lopare je maksimalno iskoristila mogućnosti koje su dozvoljene limitirajućimeksternim zakonskim propisima koji se odnose na ovu oblast i internim propisimarazradila proces ocjenjivanja rad, uvela obavezu komunikacije sa zaposlenima prije,tokom i poslije ocjene rada, uvela obavezu razgovora prilikom ocjene rada,pravo prigovora ocjenjivanog i sl.

Ciljevi praćenja i ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

Osnovni cilj praćenja i ocjenjivanja radne uspješnosti je podizanje opšteorganizacione sposobnosti i ostvarenje organizacijskih ciljeva.

Specifični ciljevi praćenja i ocjenjivanja radne uspješnosti su:

• osiguranje podsticajnog sistema nagrađivanja• poboljšanje radne uspješnosti• utvđivanje potreba i planova obrazovanja i usavršavanja• utvrđivanje individualnih i organizacionih potencijala• profesionalna orijentacija i optimalno raspoređivanje ljudi• razvoj individualne karijere i planiranje sukcesije• utvrđivanje kriterijuma selekcije i vrednovanje instrumenata selekcije• utvrđivanje razlika između sadašnjih i budućih potreba.

12/9/2014

3

Namjene ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

Strategijska...

Administrativna...

Razvojna...

Potrebno je definisati rezultate,ponašanja i karakteristike radnikakoje su poželjne za izvršavanjestrategije, a zatim razviti sistemmjerenja i povratnih informacijakoje će maksimizirati očekivanerezultate...

...osnova za donošenje brojnih administrativnih odluka: povećanje ili smanjenje plata, unapređenja, degradiranja, otkaz, i slično.

...povratne informacije dobijene u procesu procjene radne uspješnosti često pokazuju slabosti radnika, ali dobar sistem upravljanja uspješnošću treba da prepozna i uzroke tih slabosti (nedostatak vještina, znanja, motivacijski problem, i slično).

Primjer administrativne namjene: Opština Bijeljina

Opština Bijeljina je posvetila mnogo pažnje i pronašla načine kako da nagradi zaposlenekoji pokazuju izuzetne uspjehe u radu. Nagrađivanje zaposlenih i stimulisanje zaunapređenje radnog učinka vrši se putem materijalnih i nematerijalnih nagrada.

Materijalne nagrade uključuju: novčane nagrade za istaknute pojedince, o čemu odlukudonosi načelnik opštine na osnovu ankete u kojoj učestvuju svi zaposleni u opštini, ipovećanje plate koje je povezano sa odličnim ocjenama rada.

Nematerijalne nagrade uključuju: izbor službenika/namještenika godine na osnovuankete u kojoj učestvuju svi zaposleni u opštini, pismene pohvale i usmene pohvale.

12/9/2014

4

Namjene ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

Na osnovu procjene radne uspješnosti vrši se niz drugih aktivnosti:

Stvaranje podsticajnog sistema

nagrađivanja...

Utvrđivanje potreba i planova obrazovanja i

usavršavanja...

Proces ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

Utvrđivanje zahtjeva posla i definisanje kriterijuma uspješnosti

Praćenje i dokumentovanje rezultata u pogledu ostvarenja definisanih kriterijuma uspješnosti

Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenih primjenom odgovarajućih metoda

Sastanak sa zaposlenim i pružanje povratnih informacija zaposlenim

Evaluacija sistema za procjenu radne uspješnosti

Primjer: Procedura za procjenu radne uspješnosti u organizaciji X

12/9/2014

5

Predmet ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih

• Kvalitet (način obavljanja određene aktivnosti)

• Kvantitet (proizvedena ili prodata količina)

• Odgovornost (rokovi izvršenja posla, savjesnost)

• Troškovna efikasnost

• Odnos prema poslu, menadžerima, kolegama, klijentima

• Pouzdanost (potreba za nadzorom, instruktorom, disciplinovano ponašanje, odsustvo

sa posla).

Predmet ocjenjivanja uspješnosti zaposlenih –primjeri kriterijuma uspješnosti

Kriterijumi uspješnosti: Standard: Ocjena:

Broj proizvedenih jedinica 500 kom -

Vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice 10 min -

Broj grešaka na dovršenim jedinicama 1 -

Novčana vrijednost prodaje 50.000 KM -

Pridržavanje rokova - 4.5 (1-5)

Disciplinski postupci 0 -

Komunikacione vještine - 3,5 (1-5)

Sposobnost rada u timu - 4 (1-5)

12/9/2014

6

Realizacija radnih ciljeva kao predmet ocjenjivanja

Primjer: Referent za materijalno-finansijske poslove

Predmet ocjenjivanja radne uspješnosti –kombinacija radnih ciljeva i ostalih kriterijuma

Primjer: Stručni saradnik za kadrovske poslove

12/9/2014

7





12/9/2014

8

Standardi metoda za ocjenjivanje radne uspješnosti

Metoda

1.

Valjanost

2.

Pouzdanost

3.

Objektivnost

4.

Prihvatljivost

5.

Praktičnost

Metode za ocjenjivanje radne uspješnosti zaposlenihPostoje četiri osnovne grupe metoda za ocjenjivanje radne uspješnostizaposlenih, to su:

• Komparativne metode

• Metode zasnovane na osobinama

• Metode zasnovane na ponašanjima

• Metode zasnovane na rezultatima

Metod naizmjeničnog rangiranjaPoređenje u parovima

Grafička skala procjeneSkala mješovitih standarda

Metod kritičnih slučajevaSkala za ocjenjivanje zasnovana na ponašanju

Upravljanje pomoću ciljevaSistem mjerenja i procjene produktivnosti

Prisilna distribucija

12/9/2014

9

Komparativne metodeMetod naizmjeničnog rangiranja

Metod naizmjeničnog rangiranja je najjednostavnija metoda i primjenjiva jekada ocjenjujemo uspješnost malog broja zaposlenih. Radi se o jednostavnomrangiranju zaposlenih od najboljeg ka najlošijem...

Prednosti metode:

• jednostavna za primjenu• iziskuje malo vremena• stvara neznatne troškove

Komparativne metodePoređenje u parovima

Metod poređenje u parovima se provodi tako što ocjenjivač (npr. menadžer) poredisvakog zaposlenog sa svakim od preostalih zaposlenih u radnoj grupi, dajućizaposlenom po jedan bod svaki put kada je u poređenju bolji od drugoga.

Nakon poređenja svih parova zaposlenih, menadžer sabira bodove svakog zaposlenog ito postaje ocjena radne uspješnosti radnika, odnosno osnova za pravljenje rang listezaposlenih prema uspješnosti.

Nedostaci metode: oduzima puno vremena i nepregledna je, naročito ako je upitanju plitka organizacija sa širokim rasponom kontrole.

﴾n*(n-1)﴿/2) - (10 radnika - 45 poređenja 15 radnika - 105 poređenja).

12/9/2014

10

Komparativne metodePrisilna distribucija

Metod prisilne distribucije se provodi tako što ocjenjivač (npr. menadžer) morarazvrstati zaposlene u određene kvalitativne grupe (npr. 5% iznadprosječnih, 85%prosječnih, 10% ispodprosječnih).

Primjer u svijetu: Ford, GE, PepsiCo, Coke, Microsoft – Rank and yank (Rangiraj i trgni se)

• GE – čuveni plan 20 – 70 - 10• Ford – 18.000 menadžera ocjenjuje se na ovaj način

A – 10%

B – 80%

C – 10%

Komparativne metodePrisilna distribucija

Primjer kod nas: Državna uprava

Tekst za diskusiju: BONUS – Znaju li naši ocjenjivači postavljati ciljeve?

12/9/2014

11

Metode bazirane na osobinamaGrafička skala procjene

Prednosti: Grafičke skale su jednostavne, lako se razvijaju i veoma često se koriste...

Koriste se i za pristup baziran na ponašanju...

Nedostaci: Njesno definisani kriterijumi za ocjenjivanje...

Dimenzijeuspješnosti

(faktori na osnovu kojih se vrši ocjena)

Ocjenjivanje (nivoi učinka)

Odlično Vrlodobro Dobro Zadovoljavajuće Loše

Poznavanje posla 5 4 3 2 1

Samostalnost u radu

5 4 3 2 1

Inicijativnost 5 4 3 2 1

Kreativnost 5 4 3 2 1

Kooperativnost 5 4 3 2 1

Komunikativnost 5 4 3 2 1

Metode bazirane na osobinamaGrafička skala procjene


12/9/2014

12

Metode bazirane na osobinamaLjestvice mješovitih standarda

Postupak za izradu ljestvice mješovitih standarda:

• Prvo se određuju relevantne osobine ili dimenzije uspješnosti. • Zatim se kreiraju izjave koje predstavljaju dobru, prosječnu i lošu uspješnost za

svaku dimenziju. • Izmješa se redoslijed izjava. • Određuje se uspješnost radnika iznad (+), na (0) ili ispod (-) nivoa izjave. Odnosno,

osoba koja vrši ocjenjivanje utvrđuje da li je zaposleni lošiji, jednak ili bolji u odnosu na definisane tvrdnje.

• Koristi se poseban ključ za bodovanje uspješnosti radnika.


Primjer:

• Inteligencija

• Inicijativnost

• Odnosi sa drugima

V Zaposleni je nadprosječno inteligentan i brzo uči

S Zaposleni nije nadprosječno inteligentan ali je mnogo inteligentniji od mnogih osoba koje poznajem

N Zaposleni stvari razumjeva sporije od drugih i potrebno mu je više vremena za učenje novih stvari

V Zaposleni je u dobrim odnosima sa svima, može se dogovoriti sa kolegama čak i kad se ne slaže sa njima

S Zaposleni se slaže sa većinom kolega, veoma rijetko dolazi u manje sukobe

N Zaposleni je sklon nepotrebnom sukobljavanju sa kolegama

V Uvijek preduzima inicijativu i nadređeni ga nikada ne mora podsticati

S Zaposleni pokazuje inicijativnost, ali ga nadređeni povremeno mora podsticati

N Zaposleni je sklon besposleno sjediti dok ne dobije uputstva od nadređenog

12/9/2014

13


Primjer:Osobine koje se procjenjuju: Nivoi uspješnosti:

Inteligencija (Intel.), Inicijativa (Inic.), Odnosi sa drugima (Osd.)

Visoka (V), srednja (S), Niska (N)

Inic. V Uvijek preduzima inicijativu i nadređeni ga nikada ne mora podsticati +

Intel. S Zaposleni nije nadprosječno inteligentan ali je mnogo inteligentniji od mnogih osoba koje poznajem +

Osd. N Zaposleni je sklon nepotrebnom sukobljavanju sa kolegama 0

Inic. S Zaposleni pokazuje inicijativnost ali ga nadređeni povremeno mora podsticati +

Intel. N Zaposleni stvari razumjeva sporije od drugih i potrebno mu je više vremena za učenje novih stvari +

Osd. V Zaposleni je u dobrim odnosima sa svima , može se dogovoriti sa kolegama čak i kad se ne slaže sa njima

-

Inic. N Zaposleni je sklon besposleno sjediti dok ne dobije uputstva od nadređenog +

Intel. V Zaposleni je nadprosječno inteligentan i brzo uči -

Osd. S Zaposleni se slaže sa većinom kolega, veoma rijetko dolazi u manje sukobe -

UPUTSTVO: Kod svake izjave označite da li je radnik iznad (+), na nivou (0) ili ispod nivoa (-) izjave


Primjer: Ključ za ocjenu radne uspješnosti

IZJAVABODOVI

Visoka Srednja Niska

+ + + 7

0 + + 6

- + + 5

- 0 + 4

- - + 3

- - 0 2

- - - 1

Inicijativnost + + + 7

Inteligencija - + + 5

Odnosi sa drugima - - 0 2

12/9/2014

14


Zadatak za studente:

Razviti ljestvicu mješovitih standarda za ocjenu uspješnosti studenata

Uputstvo za izradu zadatka:

• Odrediti tri dimenzije uspješnosti studenta (Obratiti pažnju da je u pitanju sistem baziran na osobinama)

• Za svaku dimenziju uspješnosti kreirati po tri izjave koje predstavljaju dobru, prosječnu i lošu uspješnost

• Izmješati ih• Primjena ljestvice od strane kolega

Metode bazirane na ponašanjimaMetoda kritičnih slučajeva

• Metoda kritičnih slučajeva sastoji se u tome da ocjenjivač evidentira, odnosno pravi kratke zabilješke o ponašanju zaposlenih koja su bila naročito dobra ili izrazito loša.

• Naglasak je na funkcionalnom ponašanju na poslu, a ne na ličnosti zaposlenih.

• Uz pomoć ovog pristupa formira se obrazac poželjnog ponašanja.

• Ova metoda je osnova za primjenu drugih, složenijih, metoda baziranih na ponašanju zaposlenih.

12/9/2014

15

Metode bazirane na ponašanjimaSkala za ocjenjivanje zasnovana na ponašanju

Postupak provođenja metode:

• Za razvijanje ove skale prikuplja se veliki broj kritičnih slučajeva koji predstavljaju uspješno ili neuspješno obavljanje posla.

• Oni se zatim klasifikuju u dimenzije uspješnosti (5 – 7 dimenzija), za koje se stručnjaci slože da predstavljaju određeni nivo uspješnosti. Te dimenzije u stvari predstavljaju primjere ponašanja.

• Zadatak menadžera jeste da odredi u koju dimeziju se uklapa radnikova uspješnost. Procjena menadžera postaje ocjena radne uspješnosti zaposlenog.


Primjer: ProdavačNivoi učinka Primjeri ponašanja (kritični slučajevi)

5Odlično

Ima sugestivan nastup u prodaji i prodaje robu kupcu koju ovaj nije imaonamjeru da kupi;Daje korisne savjete za unapređenje prodaje;U radu sa kupcima ispoljava pristup da želi da im riješi problem, a nesamo da im proda robu;

4Dobro,

iznadprosječno

Zna odgovor na većinu pitanja vezanih za karakteristike proizvoda; Pozitivno utiče na svoje kolege da poprave odnos prema kupcima;

3Prosječno

Ne kasni na posao;Dokumentacija mu je uredna;Nema ''praznih hodova'' u radu, uvijek je zaposlen;

2Ispodprosječno,

loše

Ulazi povremeno u konflikt sa kupcem;Zauzima neljubazan, ''hladan'' stav prema kupcu;Ne vodi računa o izgledu (urednost frizure, neadekvatan stil oblačenja islično);

1Neprihvatljivo, vrlo

loše

Ne obraća se prvi kupcu kada ovaj uđe u prodavnicu;Ne zna odgovor na većinu pitanja kupaca o karakteristikama proizvoda;Izbjegava radne zadatke;

12/9/2014

16


Zadatak za studente: Razviti skalu za ocjenjivanje zasnovanu na ponašanju zaposao asistenta

Uputstvo za izradu zadatka:

• Navesti kritične slučajeve ponašanja (na primjer: redovno održava vježbe, uglavnom kasni na vježbe, pripremljen je za vježbe, podstiče studente na interaktivnu nastavu, na primjeren način komunicira sa studentima, pruža dodatne informacije kada student postavi pitanje, redovno održava konsultacije....)

• Na bazi kritičnih slučajeva ponašanja formirati skalu za ocjenjivanje sa pet dimenzija uspješnosti

Metode bazirane na rezultatimaUpravljanje pomoću ciljeva

• Strategijski ciljevi se “spuštaju” na niže nivoe...

• Niži nivoi menadžmenta i zaposleni se uključuju u proces formulacije ciljeva...

• S obzirom da su svi menadžeri i zaposleni uključeni u postavljanje i definisanje ciljeva povećava se motivacija za njihovu uspješnu realizaciju...

• Ciljevi se definišu prema SMART tehnici (specifični, mjerljivi, prihvatljivi, realni, vremenski određeni)...

• Dogovoreni ciljevi su standard na osnovu koga se procjenjuje uspješnost svakog pojedinca...

12/9/2014

17

Primjeri

• Obrazac za ocjenu nastavnika, saradnika

• Obrazac za ocjenu o radu saradnika

• Obrazac za ocjenu o radu rukovodilaca

Zadatak za studente: Odrediti koje su metode za procjenu radne uspješnostikorištene prilikom kreiranja obrazaca

Ocjenjivači zaposlenih• Koja god metoda za ocjenjivanje radne uspješnosti zaposlenih da se odabere,

neophodno je da se odredi ko će vršiti ocjenjivanje radne uspješnosti konkretnogizvršioca...

• Ocjenjivači mogu biti: neposredni menadžeri, saradnici i kolege,potrošači i klijenti, te samoocjenjivanje. Takođe se može primjeniti i tzv.sistem ocjenjivanja 360º...

• Svaki izbor ima određene snage i slabosti...

• Tajni kupci kao izvor informacija o radnoj uspješnosti zaposlenih (primjer:http://www.job.ba/posao/24461/tajni-kupac-m-z-global-market-solutions-d-o-o)

• Najbolji izvor informacija o uspješnosti zavisi od određenog posla. Treba odabratione ocjenjivače koji imaju uvid u rad zaposlenog, njegovo radno ponašanje irezultate rada....

12/9/2014

18

Greške koje se javljaju prilikom ocjenjivanja radne uspješnosti

• “Halo” efekat

• Greška centralne tendencije

• Greška blagog i strogog ocjenjivanja

• Greška sličnosti

• Greška kontrasta

• Vremenska greška

• Ostale greške

Pružanje povratnih informacija zaposlenim

• Povratne informacije treba davati često, a ne jednom godišnje;• Treba stvoriti pravi kontekst za razgovor;

• Prije sastanka treba tražiti od radnika da procjeni svoju uspješnost;• Priznati uspješnost nagradom;

• Usredotočiti se na rješavanje problema;• Usredotočiti povratne informacije na ponašanje ili rezultate, a ne na osobu;

• Minimizirati kritiku;• Dogovoriti određene ciljeve i odrediti datum pregleda napretka.

12/9/2014

19

Dodatni materijali za čitanje

Assessing Quality, Outcome and Performance ManagementLink: http://www.who.int/hrh/documents/en/Assessing_quality.pdf

Techniques of Performance AppraisalLink: http://www.ijeat.org/attachments/File/v2i3/C1188022313.pdf

Identification of Employee Performance Appraisal Methods in Agricultural OrganizationsLink: http://www.cjournal.cz/files/131.pdf

Employee Performance Appraisal and Its Implication for Individual and Organizational GrowthLink: http://www.ajbmr.com/articlepdf/AJBMR_16_10i1n9a10.pdf

9498846 menadment ljudskih resursa upravljanje radnom uspjenou 2014-12-09

Documents