3. seleccion de rh

SELECCIÓN DE PERSONAL

Adm. MARCOS CABARCAS VELASQUEZEspecialista en Gerencia de Recursos Humanos

Consultor en Gestión Humana2015.

Proceso objetivo que consiste en seleccionar la persona:

• IDONEA• COMPETENTE

Que satisfaga las expectativas de la empresa, no sólo para el cargo a ocupar sino para ella en cuanto a los planes de carrera y desarrollo de personal.

SELECCIÓN DE PERSONAL

EL PROCESO CONSISTE EN SELECCIONAR…..

NO ES ESCOGER.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables:

• Los requisitos del cargo que debe llenarse -requisitos que el cargo exige de su ocupante-.

• El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlos.

COMO ESTABLECER UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

IMPLICA:• Conocer la dimensión del negocio.• Conocer la importancia atribuida al proceso.• Determinar la etapas del proceso.• Definir secuencia lógica de etapas.

SELECCIÓN COMPARATIVA DE TALENTO HUMANO

Especificaciones del cargo

Análisis y descripcióndel cargo para saber

cualesson los requisitos que

el cargo exige a su ocupante

Lo que exige el cargo

Técnicas de selección para saber cuáles son

lascondiciones personales

para ocupar el cargo

Lo que el candidato ofrece

Características delCandidato

VERSUS

TECNICAS DE SELECCION

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo.

TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Entrevistas de selección

Pruebas deConocimientoso de capacidad

Pruebas psicométricas

• Entrevista dirigida• Entrevista libre

• Generales: cultura general, idiomas• Especificas: conocimientos técnicos

• Pruebas de aptitud: Razonamiento, inteligencia.

TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas de personalidad

Técnicas desimulación

• Cuestionario: 16 PF, MPPI• Proyectivas: Machover

Prueba del árbol Casa

Warteg• Inventarios o vocacionales:

de motivación De interés

• Psicodrama• Dramatización (role Playing)

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

• Entrevistas • Pruebas de conocimientos

• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad

• Técnicas de simulación.

APLICACIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCION

CandidatosAtraídos

por elreclutamiento

CandidatosSeleccionados

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

• COMPETENCIAS• REQUISITOS Y

ESPECIFICACIONES DEL CARGO.

Análisis de cargos, requisición de personal, análisis de mercado del cargo, expectativas del cargo, etc.

• CARACTERISTICAS DEL CANDIDATO.

Entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas psicometricas, de personalidad, técnicas de simulación.

TECNICAS DE SELECCION

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Son baterías estandarizadas que permiten analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (Rasgos adquiridos) y por el temperamento (Innatos). Ej. el 16 PF.

PRUEBAS SICOMETRICAS• Son Baterías

estandarizadas que permiten comparar los resultados de un candidato frente a medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitudes, destreza y coordinación, intereses ocupacionales o actitudes.

TECNICAS DE SIMULACION• Consiste en

dramatizar escenas de la vida real del cargo a ocupar con el animo de percibir en el candidato su capacidad de desenvolvimiento, su comportamiento y también sus conocimientos.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

• Pretende evaluar los conocimientos o habilidades que posee el candidato.

• Pruebas escritas• Pruebas de ejecución.

ENTREVISTA DE SELECCION• La entrevista de selección consiste en un

charla formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el cargo.

ENTREVISTA DE SELECCION

• El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

PREPARACION: las entrevistas de selección deben ser preparadas o planeadas. Aunque el grado de preparación varié, debe ser suficiente para determinar:

• Los objetivos específicos de la entrevista• El método para alcanzar el objetivo• La mayor cantidad posible de información

acerca del candidato entrevistado


AMBIENTE: establecer el ambiente tiene un realce especial en el proceso de entrevistar. El ambiente puede ser de dos tipos:

a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.

b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.


DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:

Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en a que se obtiene la información que ambos componente, entrevistador y candidato, desean.

La interacción de la entrevista se puede observar en la siguiente grafica:

INTERACCION PROVOCADA POR LA ENTREVISTA

ENTREVISTADOR CANDIDATO

RETROALIENTACION

RESPUESTASSALIDAS

ENTRADAS

PREGUNTAS


En la entrevista propiamente dicha se distinguen dos aspectos significativos:

• Contenido de la Entrevista (aspecto Material): es el conjunto de información que el candidato suministra de si mismo: formación académica, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condición socioeconómica, etc.


• Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera como reacciona en una situación; para el caso, la entrevista es un muestra del comportamiento del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones y motivaciones, etc.


• Terminación de la entrevista. Se ha comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada y para su terminación se debe manejar como tal.

• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.

EVALUACION DE CANDIDATOS

• En esta etapa se inicia la tarea de evaluación del candidato, por parte de o de los entrevistadores. En esta parte interviene la parte interpretativa que se lleva a cabo con la información recogida. Aquí se ponderan las fortalezas y debilidades de la persona con relación al puesto, confrontando las necesidades de la Empresa y del candidato, para determinar si existe concordancia entre ellas. Así se puede emitir un concepto favorable, aceptable o desfavorable.

TIPOS DE ENTREVISTAS

Existen diferentes tipos de entrevistas de trabajo en función de la persona que las realiza y de los objetivos que quieran conseguir.

• Entrevistas Individuales: son las que comúnmente se utilizan en los procesos de selección. Va dirigida a un solo individuo con el que se profundiza en la persona.

TIPOS DE ENTREVISTAS• Directivas o dirigidas: el entrevistador

sigue un cuestionario preestablecido y su objetivo es simplemente conseguir información sobre el candidato. Las preguntas son concretas y concisas y buscan respuestas con la mayor precisión posible.

TIPOS DE ENTREVISTAS• Entrevistas panel: en este caso, la

entrevista es individual pero hay mas un entrevistador. Se trata de una modalidad mas complicada para el candidato puesto que hay mas de una persona observándolo y la situación puede ser incomoda.


• Libres o semidirigidas: la intención es averiguar sus opiniones y su personalidad mas que datos sobre su historial académico o profesional. Por esto las cuestiones son de carácter mas general y abierto y no siguen una estructura fija. Es lo mas parecido a un conversación.

• Mixtas: es una combinación de las anteriores y suele ser la topología mas empleada.

TIPOS DE ENTREVISTAS• Entrevistas en grupo: su

función es seleccionar entre una gran cantidad de candidatos a los mas adecuados para el puesto vacante, con la intención de precisar el proceso de selección. Generalmente, se reúne a seis u ocho personas y se les plantea un tema de debate o una situación que debe ser resuelta. Debe ir seguida de una individual a fin de profundizar mas en la persona.


• Por teléfono, video o Chat:

• cada vez se extiende mas un modo de hacer entrevistas de manera no presencial: por teléfono o mediante videoconferencia y Chat. El objetivo es profundizar y corroborar algunos aspectos del currículo.

ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (I)

• Revise la solicitud y la hoja de vida.• Busque espacios en blanco u omisiones.• Identifique las lagunas de tiempo y anote,

durante el desarrollo de la entrevista, las justificaciones.

• Analice al rotación laboral, antes y durante el desarrollo de la entrevista y anote las justificaciones.

ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (II)

• Pida explicación de los títulos de los cargos, funciones, responsabilidades y logros obtenidos.

• Identifique los datos que lo dejen confundido.• Seleccione un grupo de preguntas claves.• Desarrolle habilidades para interpretar el

lenguaje corporal.• Estudie el tono de la voz.

ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (III)

• Destine tiempo suficiente para el desarrollo de la entrevista.

• Recuerde: es usted el que esta entrevistando, por tanto, usted no debe hablar mucho durante la entrevista.

• Realice la entrevista en un lugar privado y en buenas condiciones.

• Rompa el hielo.• Sea desprevenido, Ojo con las percepciones.

ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (IV)

• Desarrolle una metodología para el proceso de la entrevista.

• Escuche en forma activa.• Redacción de la entrevista. (conceptos

objetivos, tome como referencia la descripción y especificaciones del cargo, responsabilidad y funciones del cargo).

OTRAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

• VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

• INVESTIGACION JURIDICA Y PENAL.• POLIGRAFO.• VISITA DOMICILIARIA.• EXAMENES MEDICOS DE INGRESO.

PROCESOS QUE SE DERIVAN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• Agradecimientos a los candidatos no seleccionados.

• Construcción de un banco de hojas de vida con candidatos potenciales.

DECISION DE CONTRATAR IMPLICA:• Abrir hoja de vida y

conservación de todos los documentos del nuevo trabajador.

• Afiliación a la seguridad social.

• Afiliación a Caja de compensación Familiar.

• Celebración del contrato de trabajo.

• Retroalimentación e inducción.

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento

Humano. Editorial Mc GrawHill. 2002.

WERTHER, William B, DAVIS Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGrawHill, Quinta Edición. 2000.

CASTILLO, Aponte José, Administración de Personal, un enfoque hacia la Calidad. Ecoe Ediciones. Segunda Edicion.2008.

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