Gestin del conocimiento

Noviembre 2014

Gestin del conocimiento

Datos Informacin Conocimiento

Observaciones sencillas de los estados del mundo Se estructuran fcilmente Se capturan con facilidad en las mquinas A menudo se cuantifican Se transfieren con facilidad

Datos dotados de pertinencia y propsito Requiere una unidad de anlisis Necesita consenso sobre el significado La intermediacin humana es indispensable

Informacin valiosa de la mente humana. Incluye reflexin, sntesis y contexto Difcil de estructurar Difcil de capturar en las mquinas A menudo es tcito La transferencia es complicada

Conocimiento Explicito

Es el conocimiento objetivo, fcil de transferir, compartir y almacenar. Se transmite a travs del lenguaje formal, de una manera sistemtica por medio de palabras y nmeros. Se encuentra codificado y capturado en manuales, normas, procedimientos, documentos, mensajes, etc.

Conocimiento Tcito

Conocimiento Tcito es el conocimiento que reside en la mente de las personas, por lo que no puede codificarse, formalizarse y transmitirse con facilidad, ya que est enraizado con la experiencia individual. Se compone en parte de conocimientos tcnicos, que se manifiestan en acciones, dentro de un contexto determinado- un oficio, una profesin, una tecnologa o un equipo de trabajo a travs de lo que llamamos el know-how., y en otra parte de aspectos cognitivos modelos mentales, creencias y perspectivas - que influyen profundamente sobre nuestra forma de pensar y ver el mundo que nos rodea. Su entendimiento y aplicacin se realiza en forma subconsciente y automtica. Por su esencia subjetiva, muchas veces los individuos no tienen conciencia de todo aquello que saben. Su explotacin a nivel organizacin es difcil.

CapitalFisico

CapitalFinanciero

ActivosTangibles

CapitalHumano

CapitalEstructural

CapitalRelacional

ActivosIntangibles

Valor deuna empresa

Valor de una empresa

ModeradorNotas de la presentacinCapital Intelectual se puede definir como lasuma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a esta una ventaja competitiva.Para su consideracin como activo establece una serie de pautas que deben cumplirse, a saber:- Tienen una forma coherente (base de datos, lista de contactos, descripcin de proceso, etc.).- Se le ha capturado de manera tal que es posible describirlo, compartirlo y explotarlo.- Se lo puede utilizar para realizar una tarea que no podra llevarse a cabo si ese conocimiento quedara aislado,fraccionado o disperso.- Se crea cierto orden a partir de la capacidad intelectual de los cerebros individuales.

Activos intangibles

Son formas de conocimiento con grados distintos de especificidad, codificabilidad y complejidad

Caractersticas: Dificultad de apropiacin Se pueden usar sin merma de valor Incrementan su valor al usarlos (learning by doing) Prolongado y paulatino perodo de acumulacin

CapitalFisico

CapitalFinanciero

ActivosTangibles

CapitalHumano

CapitalEstructural

CapitalRelacional

ActivosIntangibles

Valor deuna empresa

Valor de una empresa

Est compuesto por el conocimiento creado por las personas que conforman la organizacin. La propiedad de este capital no le pertenece a la empresa, sta slo lo posee durante el perodo que los recursos humanos son parte de ella.

CapitalFisico

CapitalFinanciero

ActivosTangibles

CapitalHumano

CapitalEstructural

CapitalRelacional

ActivosIntangibles

Valor deuna empresa

Valor de una empresa

Es el conocimiento creado en la organizacin y que se consigue formalizar, explicitar y sistematizar. Su empleo se traduce en capacidad de la organizacin para ser productiva.

CapitalFisico

CapitalFinanciero

ActivosTangibles

CapitalHumano

CapitalEstructural

CapitalRelacional

ActivosIntangibles

Valor deuna empresa

Valor de una empresa

Es el valor del conocimiento generado por el intercambio de informacin con agentes externos, tanto clientes como proveedores.

GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Es el conjunto de procesos y sistemas que

permiten que el capital intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

CICLO DEL CONOCIMIENTO

Forma en que circula el conocimiento en la

organizacin y cmo es empleado

CICLO DEL CONOCIMIENTO

ENFOQUES GC

En las personas En la gestin de la informacin y la

tecnologa En el capital intelectual En la empresa inteligente

ENFOQUE EN LAS PERSONAS

Personas: el ms importante de los activos de la empresa

Competencias de los trabajadores del conocimiento:

Aprender de la informacin Aprender a mejorar nuestro pensamiento Competencias sociales

BARRERAS A COMPARTIR CONOCIMIENTO

BARRERAS INDIVIDUALES Prdida de poder Miedo a perder imagen Motivacin Desconfianza

BARRERAS SOCIALES

Lenguaje Tendencia a evitar conflictos Excesivos niveles jerrquicos Objetivos no alineados Actitud negativa ante los errores Ausencia de ejemplaridad

Equilibrio

Satisfecho

- Conocimiento aprendido +

Dar y tomar conocimiento

- KI (conocimiento aprendido) +

Reacciones de la personas

KIKO

Demasiado bueno para ser verdad

Prdida de

tiempo

Frustrado Insatis

fecho

Prdida de

esfuerzo

Enfadado

FACTORES QUE DETERMINAN LA PROPENSIN A COMPARTIR

CONOCIMIENTO

Estructura organizacional Sistemas de informacin Confianza Avance en la carrera laboral Sentido de pertenencia Congruencia de valores

ENFOQUE EN LA GESTIN DE LA INFORMACIN Y LA

TECNOLOGA

Herramientas de tecnologa deben apoyar el aprendizaje mediante todas las fuentes de conocimiento:

Informacin Intelecto Interaccin

ENFOQUE EN EL CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL

ENFOQUE EN LA EMPRESA INTELIGENTE

Una organizacin que aprende es aquella

experta en crear, adquirir y trasmitir conocimiento y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimiento (David Garvin)

ORGANIZACIN BASADA EN EL CONOCIMIENTO

Actividades: Resolucin sistemtica de problemas Experimentacin de nuevos enfoques Aprovechamiento de su propia experiencia Aprender de las experiencias de otras

empresas Trasmitir el conocimiento por la

organizacin

ESTRATEGIAS INTELIGENTES

Mejora y renovacin Desafiar las ortodoxias Utilizar talentos poco convencionales Exposicin a la realidad Aprovechar oportunidades Tecnologa facilitadora Responsabilidad social

ESTRUCTURA PARA IMPLANTAR GC

Alternativas: permanente o transitorio

Responsabilidad

Misin y objetivos estratgicos

Roles: Director del Conocimiento, Administradores de

Proyectos de conocimiento, Comit de coordinacin, Trabajadores del conocimiento

CAMBIO DE PARADIGMA

Fragmentacin del conocimiento/Integracin del conocimiento

Iniciativas centralizadas/Iniciativas descentralizadas Trabajador con conocimiento/Trabajador del

conocimiento Separacin del trabajo, aprendizaje y

juego/Integracin del trabajo, aprendizaje y juego

CAMBIO DE PARADIGMA

Persona=Medio=Recurso/Persona=Fin Asimetra del conocimiento/Compartir conocimiento Muchos niveles jerrquicos/Pocos niveles

jerrquicos Capacitacin espordica/Aprendizaje continuo La funcin da poder/El poder lo da operar en red Responsabilidad desigual/Responsabilidad

compartida

CAMBIO DE PARADIGMA

Cultura de asignar responsabilidad/Cultura de la corresponsabilidad

Sistema basado en reglas/Sistema basado en valores

Silos funcionales/Equipos interfuncionales No arriesgar/Emprender Evitar tomar ideas de otros/Construir sobre las

ideas de otros

CAMBIO DE PARADIGMA

Clima de competencia/Clima de colaboracin Grupo de tareas elegido por los

directivos/COMUNIDADES DE PRCTICA

COMUNIDADES DE PRCTICA

Grupos de personas relacionadas informalmente a travs de su inters comn en temas especficos, que interactan compartiendo sus conocimientos (Wenger, 1998)

Elementos: Dominio Comunidad Prctica

COMUNIDADES DE PRCTICA

Funciones: Difusin Acumulacin Creacin Aprendizaje

ETAPAS: 1. Determinacin del estado de situacin inicial de la

organizacin Encuestas Evaluacin de encuestas Diagnstico

2. Definicin de objetivos de implantacin 3. Diseo y ejecucin de iniciativas de cambio

Experiencias piloto Extensin del proyecto a toda la organizacin

4. Evaluacin

METODOLOGA PARA IMPLANTACIN DE GC

ETAPA 1

Objetivo N 1: Idea que tiene la organizacin con respecto a lo que persigue y posibilita la GC, a efectos de identificar el grado de aceptacin que puede tener la propuesta de implantacin, a partir de los conceptos errneos o las visiones favorables para esta filosofa.

Mecanismo de evaluacin: Encuesta general de GC.

ETAPA 1

Objetivo N 2: Nivel de maduracin de las reas claves de Proceso: Liderazgo, Cultura organizacional, Recursos humanos, Recursos tecnolgicos y Conocimiento, a efectos de identificar sus caractersticas generales, fortalezas y debilidades y el nivel de capacidad para alcanzar los objetivos de la GC.

Mecanismo de evaluacin: Encuesta de GC por reas clave de proceso

DIAGNSTICO

Nivel de madurez: Indicador que describe las capacidades de una organizacin para realizar un conjunto de actividades en relacin a un cuerpo de estndares.

Niveles: Mnimo Favorable Aceptable Deseable

DIAGNSTICO Nivel de GC: Expresa el nivel de las capacidades existentes en las reas Claves de Proceso definidas para alcanzar los objetivos de la GC.

Niveles:

Bsico

Preparatorio

Consolidado

Productivo

Nivel deMadurez

Nivel 1Mnimo

Nivel 2Favorable

Nivel 3Aceptable

Nivel 4Deseable

Liderazgo Estilo clsico,orientado alcontrol de unaestructuraburocrtica,visin yobjetivos denegocio noreconocen niidentifican elcono-cimientoclave para elcore delnegocio.

Estilo afiliativo,estructuraparcialmenteburocrtica, visiny objetivosestablecidos perono incorporados ala gestin

Estilo coaching,es-tructura conpocos nivelesjerarquicos,visin yobjetivosalineados con elcore business ysus necesidadesde mejoracontinuaindividual y deprocesos

Estilo visionario,orientado alaprendizajeorganizacional,comunica-dor,estructura plana ,alineada totalmentecon elconocimiento

Cultura Rgida, concreenciasarraigadas,decisio-nescentralizadasy fuertesbarrerasindividualesy sociales

Parcialmentergida, confianzaentre ciertosequipos detrabajo, quemejora barrerasindividuales,delegacinparcial dedecisiones.

Alto nivel deconfianza, sinbarreras indi-viduales parael trabajo enCdP , barrerassocialesparcialmenteeliminadas,decisindescentralizada,

Clima de plenaconfianza,concepto decompartir ycolaborarincorporado aprcticas ,estilosde liderazgo ycompetencias depersonal,procesos dedecisin flexible

RecursosHumanos

Competenciasclsicas deltrabajador manual,escasa capacidadpara manejo TI ytrabajo en equipo,inexistencia deincentivos quereconozcan elconocimiento

Conocimientos yhabilidades comotrabajador del conoc.minimas, actitud decompartir y colaborarno desarrollada,incentivos paraexplotar elconocimiento pocodefinidos einsuficientes, manejobsico de herramientasde TI individuales,adecuado trabajo enequipo.

Conoc. y habilidadescomo trabajador delconoc. adecuados,ac-titud de compartiry colaborardesarrollada,incentivos paraexplotar el conoc.bien definidos, peroinsu-ficientes, buenmanejo deherramientas de TIindividuales ymnimo de lasorganizacionales,adecuado uso ytrabajo en redessociales y CdP

Competencias propiasde los trabajadores delconocimiento,estimulos e incentivosbien definidos eficientemanejo de todas lasherramientas de TIincorporadas y trabajoen equipo, redessociales y CdP

RecursosTecnolgicos

Existencia dered local einfraestruc-turade TIautnomabsica , sinningunaintegracininterna yexterna

Automatizacinparcial deprocesos, internos ,bajo uso deIntranet y susherramientascolaborativas,integracin desistemas parcial

Automatizacintotal de procesos,internos yexternos, ampliouso de Intranet ysus herramientascolabo-rativas,integracin de SIamplia, uso deherramientaspara explotar elconoci-mientoparcial

Automatizacin deprocesos eintegracin de SItotal , altadisponibili-dad yuso de Intranet,herramientas de TIindividuales yorganizacionalespara GC.

Conocimiento No mapeado,ni estructurado,no consideradoen el corebusiness

Mapeado,identificadoadquirido ycompartidoparcialmente

Ciclo delconocimiento enmarcha , aplicadoa procesos demejora continuaindividuales

Ciclo deconocimientorealimentado paraproducirinnovacin enprocesos ycomporta-mientoorganizacional

Nivel de G.C Bsico Preparatorio Consolidado Productivo

ETAPA 2: OBJETIVOS

Se van fijando en funcin de la etapa de nivel de GC en que nos encontramos.

Cuando se alcanza la madurez en una etapa, se pasa al prximo nivel.

ETAPA 3

Definir iniciativas piloto Criterios: ACP con menor nivel de madurez Mayor impacto Relacin costo-efectividad

ETAPA 4

Realizar Encuesta de GC por ACP al ao y compararla con la realizada en la etapa de diagnstico.

Retorno de la inversin Medicin del Capital intelectual

Gestin del conocimientoNmero de diapositiva 2Nmero de diapositiva 3Nmero de diapositiva 4Valor de una empresaActivos intangiblesValor de una empresaValor de una empresaValor de una empresaGESTIN DEL CONOCIMIENTOCICLO DEL CONOCIMIENTOCICLO DEL CONOCIMIENTOENFOQUES GCENFOQUE EN LAS PERSONASBARRERAS A COMPARTIR CONOCIMIENTOBARRERAS SOCIALESEquilibrioFACTORES QUE DETERMINAN LA PROPENSIN A COMPARTIR CONOCIMIENTOENFOQUE EN LA GESTIN DE LA INFORMACIN Y LA TECNOLOGAENFOQUE EN EL CAPITAL INTELECTUALENFOQUE EN LA EMPRESA INTELIGENTEORGANIZACIN BASADA EN EL CONOCIMIENTOESTRATEGIAS INTELIGENTESESTRUCTURA PARA IMPLANTAR GCCAMBIO DE PARADIGMACAMBIO DE PARADIGMACAMBIO DE PARADIGMACAMBIO DE PARADIGMACOMUNIDADES DE PRCTICACOMUNIDADES DE PRCTICANmero de diapositiva 31Nmero de diapositiva 32Nmero de diapositiva 33Nmero de diapositiva 34Nmero de diapositiva 35Nmero de diapositiva 36Nmero de diapositiva 37Nmero de diapositiva 38Nmero de diapositiva 39Nmero de diapositiva 40Nmero de diapositiva 41ETAPA 2: OBJETIVOSETAPA 3ETAPA 4