“ perfil e competências do coach: o que é importante saber?”

““Perfil e Competências do Coach:

O que é importante saber?”

Adriana LevyIzabel Cristina FolliJosé Pascoal MunizWilson Gambirazi

ENCOAD 2012

GEC - Grupo de Excelência em Coaching

Apresentar as competências e o conjunto de

qualificações necessárias, formação,

especialização e vivênvia profissional que

qualificam um indivíduo a atuar como coach.

“ “Perfil e Competências do Coach: O que é importante saber?”

Objetivo

1- Histórico, contexto, ambiente do coaching

2- Perfil do Coach - Background - Valores

3- Competências do Coach - Comportamentos

“ “Perfil e Competências do Coach: O que é importante saber?”

Agenda

• Coaching - meados anos 80 - USA • Processo de desenvolvimento profissional• Experiência esportiva – difundido mundo corporativo

Histórico do Coaching

• Globalização, unificação europeia, crescimento da economia chinesa

• Aumento da concorrência internacional com significativa queda dos preços dos produtos

• Países do 3º mundo: queda do emprego, inflação, conflitos sociais e sindicais

• Crise imobiliária americana em 2008

• Economia Européia afetada pelo quadro Econômico Americano

• Países em desenvolvimento - crescimento do BRICS

Mundo - 1980 até o momento

• Redução de níveis hierárquicos• Fazer mais com menos• Fusões e aquisições• Eliminação de fronteiras físicas / diversidade• Redução de custos

Impactos nas organizações

• Multiespecialidade• Novas habilidades / competências • Trabalho à distância • Pressão por resultados imediatos • Insegurança / incerteza• Papel da liderança - comando X desenvolvimento• Competição• Mudanças nas relações de trabalho

Impactos sobre o homem e seu papel profissional

• Demandas para um novo perfil profissional exigindo prontidão e eficácia nas respostas aos novos desafios.

• Ênfase na importância do Coaching como abordagem individualizada de desenvolvimento.

A importância do Coaching

• Avanço da atividade no Brasil / moda / novidade• Processo de coaching mal compreendido, mal interpretado • Profissionais despreparados • Ausência de regulamentação na formação e na prática• Cenário de risco para contratantes• Práticas e correntes diferentes

Coaching no Brasil - Momento Atual

GEC - Grupo de Excelência em Coaching

Junho de 2007, o Presidente do CRA-SP, Adm. Uchôa Fagundes

constituiu o Grupo de Excelência em Coaching, com a coordenação do Adm. Paulo Roberto Pereira da

Costa que reuniu equipe multidisciplinar

GEC constituído por voluntários, coaches e interessados

no desenvolvimento do tema

GEC – Grupo de excelência em Coaching 5 anos de atividades

Realizações - Ambiente externo

• O GEC considerou a experiência internacional, realidades e necessidades da sociedade e ambiente empresarial brasileiro, servindo de base para disseminação do conhecimento no pais.

• Conclusão das metas básicas iniciais e um número significativo de estudos e realizações sobre o tema Coaching.

• Definição dos conceitos de Coaching, Mentoring e Counselling.


Realizações - Ambiente externo (cont.)

• Código de Conduta e Melhores Práticas para o Administrador na atividade de Coaching.

• Desenvolvimento e implantação do Projeto de Coaching para Jovens Administradores e recém formados em Administração.

• Entidades Formadoras e Certificadoras de Coaches.

• Perfil e Competências do Coach.

GEC – Grupo de Excelência em Coaching 5 anos de atividades

Realizações - Ambiente interno

Regimento interno

Estruturação de Planejamento estratégico: Visão, Missão e Valores

Processo seletivo de novos membros.

Apresentação de cases de Coaching pelos membros do grupo

Participação no ENCOAD 2009, 2010, 2011 e 2012

Participação na Plataforma do Conhecimento - CFA - 2010 e 2011

Criação de células e projetos de trabalho

• Adriana Levy

• Izabel Cristina Folli

• José Pascoal Muniz

• Wilson Gambirazi

Marcia Ricardino (até ago/12)


Célula de Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach

Premissa

O perfil é dinâmico e mutável ao longo do tempo

Perfil e Competências do Coach

Fontes de Investigação

• Entidades Nacionais e internacionais (entre elas: ICF, ICC, ECA)

Perfil do Administrador – CRASP

Consulta e validação em reunião plenária do GEC – 15.mai.12

O que é Coaching ?

“Coaching é uma atividade profissional que se dá num

processo confidencial, estabelecido em uma relação de

parceria entre Coach e cliente, visando o desenvolvimento

pessoal e profissional, apoiando e instigando, com o objetivo

de atingir resultados previamente estabelecidos”. GEC - Grupo de Excelência em Coaching - Resolução GEC/01 - Plenária de 17/09/2008 - CRA-SP

Perfil do Coach - Background Formação Acadêmica

Superior Para ser Coach as competências são mais importantes do que a área de formação.

Perfil do Coach - Background Formação em Coaching Programas específicos de formação em Coaching com carga horária mínima de 100hs.

Considerar os esforços focalizados especificamente no estudo e aprimoramento do Coaching.

Perfil do Coach - Background

Experiência em Coaching

Mínima de 100 horas em condução de processos de Coaching remunerado ou pro bono e preferencialmente ter passado por coaching supervisionado.

Experiência é fundamental.

Perfil do Coach - Background Experiência Corporativa

Ter trajetória profissional corporativa mínima de 5 anos.

Entender o ambiente corporativo, suas relações de poder, fluxos de comunicação, culturas, etc..., é fundamental. Nesse ambiente está a maioria dos Coachees.

Perfil do Coach - Background Experiência em Liderança

Com experiência mínima de 3 anos em nível de liderança, formando e/ou desenvolvendo pessoas.

Ser líder é ter a oportunidade de ser Coach.

Perfil do Coach

Valores

Os valores são princípios ou padrões que referenciam

os comportamentos, julgamentos e decisões do coach.

Perfil do Coach - Valores

Ética e integridade

A atuação do Coach deve estar vinculada aos padrões

éticos previstos no Código de Conduta e Melhores

Práticas do Administrador no Exercício da Atividade

de Coaching, e garante que sua conduta reflita de

forma íntegra na atividade.

Perfil do Coach - Valores Respeito e interesse pelo ser humano

O Coach deve buscar continuamente o entendimento

do ser humano, suas motivações, necessidades,

atitudes, potencialidades e limitações, respeitando

suas características como ser único.

Competências

Combinação de conhecimentos, habilidades

e atitudes que, transformados em

comportamentos, viabilizam uma

performance desejada.

Estrutura da Competência

Folhas: Conhecim entos(o que eu sei)

Galhos: Habilidades( com o eu faço)

Tronco: Características Pessoais( com o eu sou)

Raiz: Motivações e Valores(em que acredito)

Competências do Coach

1. Relacionamento Interpessoal2. Escuta Ativa3. Flexibilidade 4. Formulação de Questões 5. Feedback 6. Criar Consciência 7. Estabelecimento de Metas e Plano de Ações8. Visão Organizacional

1 - Relacionamento InterpessoalCapacidade de estabelecer e manter uma relação baseada em confiança, respeito mútuo, receptividade e estímulo, para que o coachee possa expor suas questões, de forma aberta, honesta e confiante.

Competências do Coach Descrição e Comportamentos

• Conhece, discute e acorda a operacionalização do processo de coaching, envolvendo logística e cronograma, definindo os papéis e responsabilidades do coach, coachee e demais envolvidos, quando for o caso. • Estabelece e estimula o relacionamento sincero, flexível e seguro.• Demonstra real e verdadeira preocupação com o futuro e o bem-estar do coachee, mostrando disponibilidade para suas questões.• Demonstra respeito e entendimento pelas percepções do coachee, por seu estilo de aprendizagem e por sua forma de ser, sem julgá-lo.• Fornece suporte contínuo e apóia novos comportamentos e ações, posicionando-se ao lado do coachee.• Demonstra tato e confiança em lidar com emoções, mantendo-se isento, sem se deixar dominar ou confundir pelas emoções do cliente.

2 - Escuta ativa

Capacidade de ouvir, perceber e entender, com isenção, a visão de mundo do coachee, suas crenças, valores e motivações, para tornar claro o real significado do que é manifestado.


• Reproduz o que ouviu, para certificar-se de que entendeu o que foi dito pelo coachee. • Solicita exemplos reais e práticos das situações relatadas, buscando o entendimento e

estimulando o coachee a ouvir a si próprio.• Identifica o quadro de referências, valores e crenças do coachee para compreender sua visão de

mundo. • Estimula o coachee a diferenciar fatos de interpretações. • Constrói com o coachee relação de confiança para manifestação clara de seus sentimentos e• pensamentos. • Demonstra compreensão e receptividade aos valores do coachee, mesmo que não concorde

com eles, sem emitir julgamentos.

3 - Flexibilidade

Capacidade de adaptar-se às diferentes variáveis do contexto e do coachee, em busca de novos caminhos e alternativas, com facilidade para adotar diferentes metodologias e ferramentas, mantendo sempre o foco no processo.


Aceita, entende e explora dimensões e perspectivas diferentes das suas, potencializando o contexto.

Ajusta seu comportamento à necessidade do coachee de forma espontânea. Recorre a diversos métodos e ferramentas para trabalhar com o coachee, buscando ser eficaz. Muda o curso ou a abordagem quando a situação requer. Aceita e trabalha bem com a diversidade cultural. Adapta-se aos níveis de ambigüidade e contradição do coachee.

4 - Formulação de Questões

Capacidade de questionar com assertividade, estimulando o coachee a ampliar autoconsciência e aprendizagem, a diferenciar fatos de interpretações e a identificar obstáculos e alternativas que o conduzam à ação e à superação.


• Formula perguntas pontuais, precisas, objetivas e sucintas. • Atua de forma inquisitiva, sempre que necessário, para ampliar a visão e promover aprendizagem.• Questiona o coachee, levando-o ao reconhecimento de seus pontos fortes e fracos para expandir

seu autoconhecimento e identificar questões prioritárias.• Elabora questões abertas, que auxiliam o coachee a diferenciar fatos de interpretações.• Estimula o coachee a definir metas e objetivos e a identificar obstáculos e alternativas para superá-

los;• Elabora perguntas que geram no coachee consciência, responsabilidade e ação em busca dos

resultados esperados.• Utiliza a paráfrase para se certificar do entendimento sobre o que é verbalizado pelo coachee.• Estimula o coachee à mudança de pensamento e de comportamento, empregando perguntas

orientadas para o futuro e ampliando desafios.

5 - Feedback

Capacidade de comunicar, revelar e transmitir de forma eficaz as percepções sobre crenças, reações e comportamentos, ampliando a consciência do coachee sobre como está sendo visto e/ou entendido e contribuindo com os objetivos estabelecidos.


Expõe suas percepções fundamentadas nas manifestações do coachee, atentando também para o não-verbal e ainda não percebido pelo coachee.Elabora o feedback de forma neutra, específica, aplicável, oportuna e direta, preferencialmente reforçado por exemplos.Evidencia os pontos fortes e os pontos de melhoria do coachee, ampliando sua autopercepção e autoconfiança.Mostra como os padrões de comportamento do coachee influenciam sua vida e os resultados obtidos, tanto positiva como negativamente.Mantém-se integro em suas percepções e colocações, não se deixando intimidar pelo título e/ou cargo do coachee, falando sempre o que precisa ser dito.Acompanha os resultados do feedback.Identifica e analisa com o coachee comportamentos antagônicos, mostrando inconsistências entre o que ele sente, pensa, fala e faz.

6 - Criar Consciência

Capacidade de interagir com o coachee, ampliando possibilidades de entendimento das situações abordadas, mediante a análise dos fatos, sentimentos e emoções, sob diferentes perspectivas, conduzindo ao entendimento dos modelos mentais e padrões de comportamentos que influenciam seus resultados.


• Apóia a identificação de crenças limitantes, distorções, omissões e generalizações, para melhorar a capacidade de análise do coachee.

• Ajuda o coachee a desenvolver uma visão ampla, esclarecida, analítica e crítica de suas interações.

• Incentiva o coachee a reconhecer o impacto de suas ações no ambiente, nos seus relacionamentos e nos resultados de suas ações.

• Estimula a percepção de como o coachee se deixa afetar pelos acontecimentos, ampliando o entendimento de sua forma de interpretar fatos, gerar sentimentos e emoções.

• Dá suporte ao coachee para entender como processa os estímulos recebidos e qual o padrão de resposta predominante em suas ações.

• Estimula o coachee a assumir a sua parcela de responsabilidade, controle e influência diante dos acontecimentos.

7- Estabelecimento de Metas e Plano de Ações

Capacidade de consolidar e sintetizar informações, estimulando o coachee a estabelecer metas e objetivos consistentes e adequados, bem como a construir um plano de ações e assegurar sua responsabilidade pela implementação.


Consolida as informações reunidas e estimula o coachee a estabelecer metas de desenvolvimento alinhadas às suas questões.

Estabelece objetivos específicos, mensuráveis, relevantes, alinhados, realísticos e temporais, com ações pontuais, indicadores observáveis e prazos adequados.

Monitora a evolução da implementação, estimulando o coachee a fazer ajustes no plano de ação, sempre que necessário.

Ajuda a identificar e a ter acesso a diferentes recursos para o aprendizado, tais como livros, filmes, artigos, palestras, cursos, profissionais e outros.

8 - Visão Organizacional

Capacidade para entender culturas e estruturas organizacionais, sistemas e processos, relações de poder, bem como as peculiaridades do segmento do negócio e os impactos desses elementos no contexto e nos relacionamentos interpessoais do coachee.


Pede ao coachee para explicar seu contexto profissional, seu posicionamento relativo nos processos, principais papéis, responsabilidades e interfaces de relacionamento.

Procura entender as peculiaridades do segmento e da organização onde o coachee atua, para visualizar suas práticas e modelos de gestão.

Utiliza exemplos pertinentes, quando necessário oferecer referência comparativa à realidade do coachee.

Faz referências conceituais, estimulando a opinião do coachee, visando evidenciar suas crenças, valores e padrões de julgamento.

Analisa as práticas e a cultura organizacional, bem como os pontos de afinidade ou de discordância do coachee.

Identifica as competências necessárias e acessórias demandadas pelas posições e organizações onde o coachee atuou, buscando focalizar suas áreas de força e de dificuldades.

GEC - CRASP

“A produção dos membros do GEC é um retrato da disposição que temos para pensar, criar e exercer a qualidade do processo de coaching no Brasil. Estamos criando um pensamento brasileiro sobre a matéria”.

Vera Cecília Motta Pereira – Membro do GEC

Contatos:

Adriana [email protected]

Izabel Cristina [email protected]

José Pascoal [email protected]

Wilson [email protected]

http://www.idecaph.com.br/




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