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ÍNDICE

UNIDAD DIDÁCTICA IERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA.

IMPORTANCIA DE ESTA ESPECIALIDAD EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Introducción ................……………………………………………………………. 23

1. Ergonomía y psicosociología aplicada: factores de riesgo ............................... 24

1.1. Entorno físico .......................................................................................... 241.2. Entorno psicosocial ................................................................................. 251.3. Exigencias de la tarea.............................................................................. 261.4. Las personas ............................................................................................ 27

2. Carga de trabajo y embarazo ........................................................................... 28

2.1. Carga de trabajo: Consecuencias para la mujer embarazada .................. 282.2. Carga de trabajo: Consecuencias para el feto ......................................... 292.3. Efectos de la sobrecarga de trabajo en la mujer embarazada .................. 302.4. Medidas preventivas................................................................................ 31

3. Trabajadores minusválidos................................................................................ 32

3.1. Promoción del trabajo de los minusválidos ............................................ 333.2. Adaptación del puesto de trabajo ............................................................ 343.3. Planes de autoprotección......................................................................... 35

4. Trabajadores de edad avanzada......................................................................... 35

4.1. Manifestaciones de resistencia al cambio ............................................... 364.2. Causas de la resistencia al cambio .......................................................... 364.3. Factores que determinan la resistencia al cambio................................... 374.4. Metodología de implantación de los cambios......................................... 39

5. Protección de menores en seguridad y salud .................................................... 41

5.1. Normativa vigente ................................................................................... 415.2. Documento FACTS 64: Trabajo de menores .......................................... 42

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Indice 2007.qxp 26/6/07 10:27 Página 9

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6. Trastornos musculoesqueléticos de las mujeres ............................................... 43

6.1. Riesgos ergonómicos y psicosociales ..................................................... 446.2. Diferencias entre hombres y mujeres...................................................... 466.3. Medidas preventivas ............................................................................... 48

7. Aspectos ergonómicos específicos.................................................................... 50

7.1. Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo (UNE-EN ISO 6385:2004) ....................................................................................... 50

7.2. Enfermedades profesionales debidas a factores ergonómicos ................ 547.3. Lista de comprobación ergonómica (Ergonomic checkpoints)................ 57

Test de comprensión................................................................................................. 72

UNIDAD DIDÁCTICA IIEVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ESTRATEGIA

COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 2007-2012

Introducción ............................................................................................................ 75

1. Evaluación de los riesgos psicosociales............................................................ 77

1.1. Datos para la evaluación del riesgo psicosocial...................................... 771.2. Dimensiones principales de un modelo de evaluación de riesgos................ 811.3. El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) ....................................... 841.4. Metodología INERMAP.......................................................................... 87

2. Estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo 2007-2012................ 94


UNIDAD DIDÁCTICA IIILEGISLACIÓN VIGENTE Y COMENTARIOS SOBRE RIESGOS

ERGONÓMICOS Y DE ORIGEN PSICOSOCIAL (I)

Introducción ............................................................................................................. 113

1. Adecuación del trabajo a la persona del trabajador n.º 1: Principios básicos .. 114

1.1. Cuadro ..................................................................................................... 1141.2. Comentario .............................................................................................. 115

2. Adaptación del trabajo a la persona del trabajador n.º 2: Trabajadores espe-cialmente sensibles............................................................................................ 116

2.1. Cuadro .................................................................................................... 1162.2. Comentario .............................................................................................. 118

3. Adecuación del trabajo a la persona del trabajador n.º 3: infracciones adminis-trativas ............................................................................................................... 119


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Sumario _________________________________________________________________


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4. Jornada y ritmo de trabajo................................................................................. 121


5. Lugares de trabajo n.º 1: Espacios de trabajo ................................................... 123


6. Lugares de trabajo n.º 2: Condiciones ambientales .......................................... 125


7. Lugares de trabajo n.º 3: Iluminación ............................................................... 127


8. Lugares de trabajo n.º 4: Locales de descanso ................................................. 129


9. Pantallas de visualizacion n.º 1: Obligaciones empresariales........................... 130


10. Pantallas de visualizacion n.º 2: Equipo ........................................................... 132

10.1. Cuadro ................................................................................................... 13210.2. Comentario ............................................................................................ 134

11. Pantallas de visualizacion n.º 3: Entorno o condiciones ambientales .............. 135



UNIDAD DIDÁCTICA IVLEGISLACIÓN VIGENTE Y COMENTARIOS SOBRE RIESGOS

ERGONÓMICOS Y DE ORIGEN PSICOSOCIAL (II)

Introducción ............................................................................................................. 141

1. Maquinas ........................................................................................................... 142


2. Equipos de trabajo............................................................................................. 144


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____________________ Manual para la Formación en Prevención de Riesgos Laborales


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3. Manipulación manual de cargas n.º 1: Obligaciones empresariales................. 146


4. Manipulación manual de cargas n.º 2: Factores de riesgo................................ 148


5. Equipos de protección individual...................................................................... 151


6. Buques de pesca ................................................................................................ 155


7. Industrias extractivas o actividades mineras..................................................... 159


8. Construcción n.º 1: Principios generales .......................................................... 163


9. Construcción n.º 2: Condiciones ambientales................................................... 164


10. Construcción n.º 3: Espacios de trabajo y locales de descanso........................ 165


11. Construcción n.º 4: Vehículos, máquinas e instalaciones ................................. 167



UNIDAD DIDÁCTICA VEVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES:

MÉTODO LEST Y MÉTODO DE LOS PERFILES DE PUESTO

Introducción ............................................................................................................. 171

1. Valoración y diferencias entre los distintos métodos........................................ 172

2. Desarrollo del método LEST ............................................................................ 175

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Índice ___________________________________________________________________


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2.1. Concepto y ámbito de aplicación ............................................................ 1752.2. La guía de observación............................................................................ 1752.3. Evaluación ............................................................................................... 1782.4. Análisis gráfico de los datos obtenidos................................................... 178

3. Desarrollo del método de los perfiles de puestos ............................................. 179

3.1. Objetivos.................................................................................................. 1793.2. Criterios de aplicación............................................................................. 1813.3. Resultados................................................................................................ 186


UNIDAD DIDÁCTICA VIEVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES:

MÉTODO ANACT Y MÉTODO DEL ANÁLISIS ERGONÓMICO DEL PUESTO DE TRABAJO

Introducción ............................................................................................................. 189

1. Método ANACT................................................................................................ 190

1.1. Conocer la empresa ................................................................................. 1901.2. Análisis global de la situación ................................................................ 1941.3. Encuesta sobre el terreno ........................................................................ 1951.4. Balance del estado de las condiciones de trabajo ................................... 1961.5. Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de mejora................ 198

2. Método: Análisis Ergonómico del Puesto de Trabajo (EWA) .......................... 199

2.1. Criterios de aplicación............................................................................. 1992.2. Evaluación ............................................................................................... 209

Apéndice. Evaluación de las condiciones de trabajo: carga postural. Método REBA. NTP 601................................................................................................... 212


UNIDAD DIDÁCTICA VIICARGA FÍSICA. LEVANTAMIENTO MANUAL DE CARGAS.

ECUACIÓN DE NIOSH. MICROTRAUMATISMOS REPETITIVOS. MÉTODO OCRA

Introducción ............................................................................................................. 223

1. Levantamiento de cargas: ecuación NIOSH ..................................................... 224

1.1. Factores de la ecuación NIOSH .............................................................. 2241.2. Criterios ................................................................................................... 2241.3. Componentes de la ecuación................................................................... 2251.4. Identificación del riesgo a través del índice de levantamiento ............... 231

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1.5. Principales limitaciones de la ecuación .................................................. 2321.6. Cálculo del índice compuesto para tareas múltiples ............................... 233

2. Microtraumatismos repetitivos.......................................................................... 233

2.1. Medidas preventivas................................................................................ 2342.2. Diseño de las condiciones de trabajo ...................................................... 2352.3. Aspectos relativos a la organización del trabajo..................................... 236

3. Movimientos repetitivos: método de evaluación OCRA..................................... 238

3.1. Factores de riesgo....................................................................................... 2383.2. Características ............................................................................................ 2393.3. Actualización del método OCRA .............................................................. 240


UNIDAD DIDÁCTICA VIIICONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO: ILUMINACIÓN

Introducción ............................................................................................................. 245

1. Luz y visión....................................................................................................... 246

2. Magnitudes y unidades...................................................................................... 249

3. Análisis ergonómico y características de una iluminación funcional............... 250

4. Condiciones para el confort visual.................................................................... 252


UNIDAD DIDÁCTICA IXPANTALLAS DE VISUALIZACIÓN. CONFORT ACÚSTICO:

RUIDO EN OFICINAS

Introducción ............................................................................................................. 259

1. Pantallas de visualización (PVD)...................................................................... 260

1.1. Equipo...................................................................................................... 2601.2. Entorno .................................................................................................... 2651.3. Interconexión ordenador-persona............................................................ 268

2. Confort acústico: el ruido en oficinas ............................................................... 270

2.1. Fuentes de ruido ...................................................................................... 2702.2. Respuesta subjetiva al ruido.................................................................... 2722.3. Medidas de control del ruido .................................................................. 274


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Índice ___________________________________________________________________


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UNIDAD DIDÁCTICA XTELETRABAJO

Introducción ............................................................................................................. 279

1. Concepto de teletrabajo..................................................................................... 280

2. Tipología ........................................................................................................... 280

3. Implantación del teletrabajo.............................................................................. 281

3.1. Estudio de viabilidad............................................................................... 2823.2. Desarrollo de nuevos criterios de selección y procedimientos ............... 2833.3. Reclutamiento de teletrabajadores .......................................................... 2833.4. Puesta en marcha del proyecto piloto ..................................................... 2833.5. Evaluación del programa piloto .............................................................. 2843.6. Implantación formal ................................................................................ 284

4. Características del trabajo, del teletrabajador y de los mandos o gestores ...... 285

4.1. Características relacionadas con la tarea................................................. 2854.2. Características del teletrabajador ............................................................ 2854.3. Características de mandos y gestores...................................................... 286

5. Ventajas e inconvenientes ................................................................................. 286

6. Aspectos fundamentales del teletrabajo............................................................ 288

6.1. Conjugación de dos derechos básicos ..................................................... 2886.2. Lugar de trabajo ...................................................................................... 2896.3. Horarios de trabajo y teledisponibilidad ................................................. 2906.4. Equipos de trabajo................................................................................... 290

7. Acuerdo de teletrabajo ...................................................................................... 291

8. Obligaciones empresariales............................................................................... 292

8.1. Evaluación de los riesgos ........................................................................ 2928.2. Medidas preventivas................................................................................ 2938.3. Formación, información, participación y consulta.................................. 2948.4. Vigilancia de la salud .............................................................................. 295

9. Acuerdos de la Unión Europea sobre el teletrabajo ......................................... 295

9.1. Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo ......................................... 2959.2. Acuerdo Europeo sobre orientaciones relativas al teletrabajo en el sector

del comercio............................................................................................. 300

10. Conclusiones del Informe Consolidado WP97/29/EN del Comité de Trabajo de la Fundación Europea para la Mejora de la Calidad de Vida y Trabajo, re-ferente al teletrabajo.......................................................................................... 304


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UNIDAD DIDACTICA XIAMBIENTES CERRADOS. CALIDAD DEL AIRE.

SÍNDROME DE EDIFICIO ENFERMO

Introducción ............................................................................................................. 315

1. Efectos adversos sobre la salud......................................................................... 316

2. Confort térmico y ventilación ........................................................................... 316

3. Tipos de contaminantes y fuentes de contaminación........................................ 317

3.1. Contaminantes químicos ......................................................................... 3173.2. Contaminantes biológicos ....................................................................... 320

4. Factores que afectan a la calidad del aire en los ambientes cerrados............... 323

4.1. Una ventilación inadecuada .................................................................... 3234.2. La contaminación interior ....................................................................... 3234.3. La contaminación exterior....................................................................... 3234.4. La contaminación biológica .................................................................... 3244.5. La contaminación debida a materiales empleados en la construcción ... 324

5. Métodos de control de la calidad del aire ......................................................... 324

6. Gases presentes a bajas concentraciones en ambientes cerrados ..................... 325

6.1. Origen de los contaminantes ................................................................... 3256.2. Efectos sobre el organismo ..................................................................... 326

7. Síndrome del edificio enfermo.......................................................................... 330

7.1. Definición y características del síndrome de edificio enfermo............... 3317.2. Factores de riesgo.................................................................................... 3327.3. Protocolo de actuación de la Comisión de las Comunidades Europeas .. 3357.4. Efectos sobre la salud.............................................................................. 3397.5. Identificación y evaluación del síndrome de edificio enfermo............... 3397.6. Salubridad de los edificios desde el proyecto de construcción. Documento

Básico HS CTE ....................................................................................... 342

8. Caracterización.................................................................................................. 344

8.1. Primera fase: inspección inicial .............................................................. 3448.2. Segunda fase: evaluación inicial de la Calidad del Aire Interior (CAI) .. 3468.3. Tercera fase: determinación de compuestos específicos......................... 347

Apéndice: Guías de calidad del aire interior: contaminantes químicos. NTP 607.. 347


UNIDAD DIDÁCTICA XIICARGA MENTAL: FACTORES Y PREVENCIÓN

Introducción ............................................................................................................. 359

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Índice ___________________________________________________________________


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1. Factores de la carga mental del trabajo............................................................. 360

2. Las exigencias de la tarea ................................................................................. 363

3. Las condiciones de trabajo................................................................................ 364

3.1. Condiciones de iluminación .................................................................... 3643.2. Condiciones térmicas .............................................................................. 3643.3. Condiciones acústicas.............................................................................. 3653.4. Calidad del aire........................................................................................ 3653.5. Factores sociales y de la organización .................................................... 365

4. Características individuales y factores sociales externos a la organización..... 366

5. Medidas preventivas.......................................................................................... 367

6. Prevención de la fatiga mental.......................................................................... 369

6.1. Intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga desde un enfoque organiza-cional ....................................................................................................... 369

6.2. Estrategias individuales para afrontar y para prevenir la fatiga mental ... 371


UNIDAD DIDÁCTICA XIIIESTRÉS LABORAL EN LOS CENTROS DOCENTES

Introducción ............................................................................................................. 375

1. Relaciones entre distintos trastornos psicológicos y la docencia ..................... 376

2. Consecuencias del estrés en el colectivo docente............................................. 377

3. El síndrome de “burn-out” o síndrome del quemado ....................................... 379

3.1. Concepto.................................................................................................. 3793.2. Agentes causantes.................................................................................... 3793.3. Consecuencias en el profesorado ............................................................ 380

4. La evaluación del estrés en el colectivo docente.............................................. 381

4.1. Objetivos.................................................................................................. 3814.2. Características.......................................................................................... 3814.3. Escalas de fuentes de estrés en profesores.............................................. 3824.4. Formas de afrontar el estrés. Evaluación ................................................ 3844.5. Test de salud total .................................................................................... 386

5. Malestar del profesorado................................................................................... 387

5.1. La falta de ilusión como indicador.......................................................... 3885.2. Emociones, necesidades y malestar ........................................................ 3895.3. La satisfacción como objetivo de la formación permanente................... 397


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UNIDAD DIDÁCTICA XIVPREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. SÍNDROME DE ESTAR

QUEMADO POR EL TRABAJO O BURNOUT

Introducción ............................................................................................................. 405

1. Generación del estrés ........................................................................................ 406

1.1. Demandas de trabajo ............................................................................... 4061.2. Características de la persona ................................................................... 4071.3. Proceso de respuesta................................................................................ 410

2. Técnicas de prevención que afectan al individuo ............................................. 411

2.1. Técnicas generales................................................................................... 4122.2. Técnicas cognitivas ................................................................................. 4132.3. Técnicas fisiológicas ............................................................................... 4142.4. Técnicas conductuales ............................................................................. 415

3. Técnicas de prevención que afectan a la organización..................................... 418

3.1. La intervención en la empresa ................................................................ 4183.2. Control ..................................................................................................... 4193.3. Estilo de mando....................................................................................... 420

4. La satisfacción laboral ...................................................................................... 421

4.1. Concepto.................................................................................................. 4214.2. Teoría bifactorial ..................................................................................... 4224.3. Escala general de satisfacción................................................................. 423

5. Síndrome de estar quemado por el trabajo o BURNOUT................................ 428

5.1. Definición ................................................................................................ 4295.2. Síntomas del síndrome de estar quemado (SQT).................................... 4315.3. Factores desencadenantes del SQT ......................................................... 4325.4. Fases del proceso de BURNOUT ........................................................... 4345.5. Consecuencias ........................................................................................ 4355.6. Medidas preventivas................................................................................ 436


UNIDAD DIDÁCTICA XVACOSO LABORAL EN EL TRABAJO, MOBBING:

CONCEPTO, CLASES, FASES Y EFECTOS. ACOSO SEXUAL. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

Introducción ............................................................................................................. 441

1. Acoso laboral en el trabajo. Mobbing............................................................... 442

1.1. Definición ................................................................................................ 4431.2. Distintas aproximaciones ........................................................................ 443

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Índice ___________________________________________________________________


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1.3. El acoso moral o mobbing como riesgo de trabajo................................. 4451.4. Los cimientos del acoso laboral. Contextos favorecedores .................... 4461.5. El acosador, el acosado y la organización............................................... 4491.6. Formas de expresión................................................................................ 4511.7. Tipos de acoso laboral............................................................................. 4561.8. Fases del acoso laboral............................................................................ 4581.9. Efectos del mobbing................................................................................ 461

2. Acoso sexual en el trabajo ................................................................................ 464

2.1. Definición ................................................................................................ 4652.2. Tipos de acoso sexual.............................................................................. 4672.3. Consecuencias ......................................................................................... 4682.4. Prevención ............................................................................................... 4692.5. Consideraciones sobre el acoso sexual en la legislación española ......... 470

3. Violencia en el lugar de trabajo ........................................................................ 472

3.1. Definición ................................................................................................ 4723.2. Factores y situaciones que hacen posible la violencia............................ 4733.3. Prevención de la violencia ...................................................................... 4743.4. Apoyo a las víctimas ............................................................................... 477


UNIDAD DIDÁCTICA XVIACOSO LABORAL EN EL TRABAJO, MOBBING: PREVENCIÓN

Introducción ............................................................................................................. 481

1. Prevención del acoso moral en el trabajo o mobbing....................................... 482

1.1. Autoprotección de la persona acosada. Superación del acoso psicológi-co en el trabajo ........................................................................................ 482

1.2. Protección interna y externa.................................................................... 4891.3. Plan de prevención .................................................................................. 493

2. Obligaciones y responsabilidades ..................................................................... 496

2.1. Obligaciones ............................................................................................ 4962.2. Responsabilidades ................................................................................... 497

3. Evaluación del mobbing. Escalas de fuentes o causas ..................................... 501


UNIDAD DIDÁCTICA XVIIRIESGOS PSICOSOCIALES Y APOYO SOCIAL

Introducción ............................................................................................................. 507

1. Las demandas de trabajo y las exigencias de la tarea....................................... 508

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2. Riesgos psicosociales: enfermedad cardiovascular y trastornos musculoesque-léticos................................................................................................................. 511

2.1. Enfermedad cardiovascular ..................................................................... 5122.2. Trastornos musculoesqueléticos.............................................................. 512

3. Medición del riesgo psicosocial........................................................................ 513

4. Prevención y actuación ..................................................................................... 514

Test de comprensión ................................................................................................ 517

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Índice ___________________________________________________________________


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UNIDAD DIDÁCTICA XIV: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. SÍNDROME DE ESTAR

QUEMADO POR EL TRABAJO O BURNOUT

405

La organización debe estar preocupada por la prevención del estrés, pues éste puedegenerar desequilibrios en su seno. En esta unidad se hace una amplia exposición de lageneración del estrés al mismo tiempo que se diseñan las técnicas conducentes a su con-trol; unas afectan al individuo directamente y otras a la organización.

INTRODUCCIÓN

El estrés, en palabras de Mc Grath, es un desequilibrio sustancial percibido entre lademanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracasoante esta demanda posee importantes consecuencias percibidas; pudiéndose añadir que talesconsecuencias reciben el nombre de patologías laborales.

Para adoptar las medidas más adecuadas frente al estrés laboral, es preciso conocersu origen y su conformación en el tiempo; es decir, se trata de determinar aquellos factoresque generan o potencian el estrés laboral. La Nota Técnica de Prevención 318 trata sobre estetema con la siguiente formulación: el estrés, proceso de generación en el ámbito laboral.

Conocidas las causas que han generado o han contribuido a la aparición del estréslaboral, la siguiente etapa o fase consiste en la adopción de medidas o técnicas de preven-ción más adecuadas, tendentes a minimizar sus consecuencias.

Entre tales medidas, se desarrollan las más importantes, es decir las que afectan a losindividuos y a la organización, haciéndonos eco del contenido de las Notas Técnicas de Pre-vención 349 y 438, que fundamentalmente han sido reproducidas.

De ahí, que la exposición de esta unidad didáctica contenga los siguientes puntos:

� Generación del estrés.

� Técnicas preventivas que afectan al individuo.

� Técnicas preventivas que afectan a la organización.

14 unidad 2007.qxp 22/6/07 11:53 Página 405

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La generación del estrés depende de las demandas de trabajo y de las característicasde la persona. No hay que olvidar, sin embargo, el proceso de respuesta que necesariamen-te surge en la persona afectada y que finaliza en la fase de agotamiento, en el peor de loscasos.

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Especialidad de Ergonomía y Psicosociología aplicada ___________________________

1. GENERACIÓN DEL ESTRÉS

1.1. DEMANDAS DE TRABAJO

Éstas hacen referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de suorganización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés. Para muchos autores seríala naturaleza de estas demandas la que originaría de forma primordial, y por encima de todolo demás, el estrés.

Según esto, el estrés tendría su origen en el tipo de demandas exteriores que se pro-ducen. Sin embargo, la consideración única de estos aspectos exteriores dejaría sin explica-ción las diferentes reacciones individuales de sujetos en una misma situación laboral.

Entre los estresores exteriores se pueden destacar los siguientes:

� Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea y eltiempo disponible para realizarla están por encima de la capacidad del trabaja-dor.

� Infracarga de trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del necesariopara mantener el equilibrio actividad-descanso.

� lnfrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de lacapacidad profesional del trabajador.

� Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar; éstas son monó-tonas y rutinarias y/o repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

� Ritmo de trabajo: el tiempo de realización del trabajo está marcado por losrequerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía altrabajador en sus movimientos.

� Ambigüedad de rol: inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral yorganizacional.

� Conflicto de rol: existen demandas conflictivas, o que el trabajador no deseacumplir; es decir, las distintas exigencias del trabajo generan conflictos de com-petencia.

� Relaciones personales: las desavenencias que se establecen en el ámbito laboraltanto con superiores y subordinados, como con compañeros de trabajo.


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� Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de traba-jo o la posibilidad de despido.

� Falta de promoción: la organización dificulta o no ofrece canales claros a lasexpectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica.

� Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma dedecisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propiatarea como en otros aspectos del ámbito laboral.

� Control: excesiva, amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, res-tringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.

� Formación: falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño deuna determinada tarea.

� Cambios en la organización: cambios en el ámbito de la organización quesuponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo sin que la empre-sa ofrezca los medios necesarios.

� Responsabilidad: la tarea del trabajador implica una gran responsabilidad.

� Contexto físico: problemática derivada del ambiente físico del trabajo, quemolesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo yque, en algunos momentos, por su peligrosidad puedan provocar en el individuoun sentimiento de amenaza.

407

________________ Unidad didáctica XIV: Prevención del estrés laboral. Síndrome de …

1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA

Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas carac-terísticas personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho detener características personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino queaumenta la vulnerabilidad de la persona para que, cuando se den unas determinadas situa-ciones o demandas, aquélla tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés.

El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene dela descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demanda-do u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer.

Hay que considerar que esas características están afectadas por una gran variabilidadinterindividual e, incluso, también son variables en un mismo individuo a lo largo de su his-toria personal.

Las características personales a las que procede referirse son aquellas respecto de lasque se ha constatado que tienen algún tipo de relación en la generación del estrés.

Entre estas características personales existen ciertos aspectos de la personalidad quehacen a las personas más vulnerables al estrés:


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� Personalidad tipo A. Hace referencia a una tipología de personalidad caracte-rística que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por laperfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda consu profesión hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida,que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a una inca-pacidad de relajarse y a una preocupación constante por el tiempo. Estos sujetosson activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y dili-gentes. Este tipo de personalidad no es un rasgo puntual, sino un estilo de com-portamiento con el que las personas responden habitualmente ante las situacio-nes y circunstancias que les rodean.

� Dependencia. Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mandoautoritario y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo,tienen más problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquiertipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes. Tienenmás facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto, lespermite abstraerse mejor de la posible problemática en su ámbito laboral.

� Ansiedad. Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que lasno ansiosas.

� Introversión. Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan másintensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyosocial.

� Rigidez. Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reac-ciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio yque requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.

� La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y lacapacidad (intelectual y física). Tienen capital importancia como fuente deestrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupadao el trabajo desempeñado y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, laposición ocupada puede requerir de capacidades y conocimientos superiores alnivel de preparación de la persona, o bien al contrario, la capacidad de la perso-na puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto unafuente de frustración e insatisfacción.

� La mala condición física y los malos hábitos de salud. Pueden disminuir dealguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo. Existenotros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter másactivo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida que modulanlas intenciones y las conductas del individuo, el grado de autoexigencia, o lo queel individuo exige al entorno.

� Las necesidades del individuo. Necesidad de contacto social, de intimidad, dereconocimiento personal, de autorrealización.

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� Las aspiraciones. Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado esta-tus, de dominar y controlar el trabajo.

� Las expectativas. Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajociertos beneficios personales, sociales, etc.

� Los valores. La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o delestatus.

Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial por estascaracterísticas personales debido a una descompensación o a una deficiente corresponden-cia entre la capacidad o la habilidad del individuo y las expectativas o aspiraciones de eseindividuo.

Sin embargo, parece más adecuado analizar la dinámica que se da en el estrés a par-tir de la interrelación y la comparación que se establece entre las demandas del trabajo y lascaracterísticas de la persona. Normalmente, en esta transacción entre los dos grupos deestresores se le da más importancia a las demandas del trabajo ya que se produce estrés por-que las demandas del entorno superan a las capacidades del individuo para afrontarlas, peroparece más correcto hablar de desajuste entre persona y ámbito laboral, teniendo en cuentaque las características de la personas antes mencionadas no tienen un carácter estático yreactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y nece-sidades de la persona tienen un efecto dinámico y activo en la relación con el entorno labo-ral y, en último término, en la generación del estrés (figura 1).

Fig. 1: Proceso de actuación de los estresores

La interrelación que se da entre las demandas del trabajo y las características de lapersona no es de carácter automático ni es una comparación de carácter objetivo, sino queestá mediatizada por la particular percepción que el individuo tiene de ella y, por lo tanto,es influenciada por aspectos subjetivos. Es más, en la generación del estrés la significación

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e incluso la existencia de una posible situación de desajuste o desequilibrio proviene de laapreciación que el sujeto haga de esa situación.

Por esto, en la generación del estrés es muy importante comprender cómo el sujetoexperimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno ofre-ce o demanda.

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1.3. PROCESO DE RESPUESTA

En general, ante un cambio de situación que afecte al individuo (PRESIÓN) se des-encadena una reacción orgánica (TENSIÓN). Así, cuando cualquier estímulo suponga unfactor de desequilibrio que trastorne la estabilidad de nuestro medio interno se produce unestado de alerta, de movilización, de preparación para controlar este cambio de situación.

En este sentido, esta activación no tiene en sí misma un carácter negativo. El sujetono responde específicamente ante cualquier demanda, es decir, no considera la naturalezadel estímulo, sea positivo o negativo, sino que se da una reacción orgánica y psicológicacomún ante cualquier estímulo, a la que se denomina «respuesta no específica».

Siguiendo la investigación de Selye, el Síndrome General de Adaptación consta detres fases (figura 2).

Fig. 2: Síndrome general de adaptación

� Fase de reacción de alarma. Ante un estímulo estresante, en un primer momen-to, la resistencia baja por debajo de lo normal, pero se produce una reacciónautomática encaminada a preparar el organismo para la acción y para la res-puesta.

Se produce un aumento de la frecuencia cardiaca, aumenta la coagulabilidad dela sangre y su concentración en las zonas en las que puede ser necesaria para laacción (músculos, cerebros, corazón). También aumenta la capacidad respirato-ria y se agudizan los sentidos. Cuando el estímulo es intenso o se prolonga enel tiempo, aparece la fase de resistencia.


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� Fase de resistencia. En ésta desaparecen los cambios iniciales y aparecen otrosde carácter más específico para enfrentarse a la situación. Se alcanza un altonivel de resistencia, de capacidad de esfuerzo frente a la situación.Cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidady el individuo es incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fasede agotamiento.

� Fase de agotamiento. Se produce la derrota de todas las estrategias adaptativaspara afrontar el estímulo a una progresiva extenuación de la energía que puedellevar a la enfermedad o incluso a la muerte. Paralelamente a esta activaciónfisiológica se da una activación psicológica, también de carácter no específico.Ante un determinado estímulo se produce un incremento de la capacidad deatención y concentración que permite el mantenimiento del enfoque perceptivode una forma continuada y precisa sobre ese estímulo.

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2. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN QUE AFECTAN AL INDIVIDUO

La tensión puede controlarse, bien modificando directamente la activación fisiológi-ca inicial y su mantenimiento, o modificando los efectos que los pensamientos, situaciones oconductas tienen sobre ellas. En el primer caso, porque se controla directamente la propia acti-vación del organismo, en el segundo, porque se reducen los agentes que instigan su aparición.

Muchas de las técnicas que se exponen a continuación, fueron diseñadas para el tra-tamiento de diversos problemas de comportamiento, aunque tienen utilidad a nivel preven-tivo de cara a fomentar la capacidad de adaptación del individuo.

Las técnicas se pueden clasificar en:

� Generales, su objetivo consiste en incrementar en el individuo una serie derecursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.

� Cognitivas, su finalidad consiste en cambiar la forma de ver la situación, esdecir, la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recur-sos propios.

� Fisiológicas, están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestaremocional y físico consiguiente.

� Conductuales, tienen como fin el promover conductas adaptativas, es decir,dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayudena afrontar el problema.

La aplicación de la mayoría de las técnicas que se describirán a continuación requie-re de un profesional de la psicología que determine cuáles son las más adecuadas para cadasituación o caso concreto, así como para asegurarse de su correcta administración y ejecu-ción.


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Hacen referencia a los aspectos más fundamentales de la prevención del estrés, porlo que se abunda en aspectos ya expuestos en el desarrollo relativo a la prevención de lacarga mental.

Desarrollo de un buen estado físico

El desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico tiene efectos positivos en laprevención del estrés; para ello, es aconsejable la realización de ejercicios físicos de mane-ra habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia física del individuo a los efectosdel estrés, pero además aumenta también la resistencia psicológica; la realización de ejerci-cio obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y nos permite el descansoy la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente.

El ejercicio físico permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y sucapacidad física de cara a que esté en mejores condiciones para hacer frente al estrés,aumentando la capacidad para el trabajo físico y mejorando las funciones cardiovascular,respiratoria y metabólica.

En términos generales, se puede decir que el trabajo en la actualidad requiere cadavez menos respuestas de tipo físico y más respuestas de tipo intelectual. Con el ejerciciopodemos utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez se pueden utilizar en eldesarrollo de nuestro trabajo y que de no ser «quemadas» pueden depositarse en el sistemavascular originando problemas como un aumento en el nivel de presión arterial.

Dieta adecuada

El desarrollo de buenos hábitos alimentarios que condicionan el estado nutricionaldel individuo constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés. Las deman-das energéticas que actualmente recibimos de nuestro entorno determinan la necesidad detener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarro-llar problemas carenciales.

Apoyo social

Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que puedan facilitar apoyo social alindividuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayudapsicológica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite alindividuo una mejor adaptación e integración en la realidad.

La distracción y el buen humor

Fomentar la distracción y buen humor constituye una buena medida para prevenirsituaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues además de facilitar el desplazamiento de laatención de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de los mismos.

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2.1. TÉCNICAS GENERALES


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Las técnicas cognitivas sirven para cambiar el pensamiento, modificar las evaluacio-nes erróneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuopara afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos.

Reorganización cognitiva

Con la denominada reorganización cognitiva se intenta ofrecer vías y procedimientospara que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación. Sila forma de comportarnos y la forma en que sentimos depende de la forma en que percibimosuna situación, resulta importante disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuan-do la definición que hemos adoptado no contribuye a una adaptación adecuada. Es decir, estatécnica está dirigida a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación, por otrasinterpretaciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas.

Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados

Ante una situación, todo el mundo desarrolla una serie de pensamientos para interpre-tar esa situación. Estos pensamientos pueden ser tanto racionales como irracionales. Median-te estas técnicas se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales.

Los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo; son ela-borados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales; tienden aser dramáticos y absolutos y son muy difíciles de desviar; llevan a interpretaciones negati-vas y a emociones desagradables.

El modo de intervención para la modificación de estos pensamientos consiste enindicar al sujeto que lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situa-ciones de su vida normal, y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan lasituación que ha vivido. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensa-mientos automáticos e irá desestimando su importancia.

Los pensamientos deformados son otro tipo de cavilaciones que originan estrés;manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con uno mismo, aemplear esquemas de generalización, de magnificación, de polarización en la interpretaciónde la realidad.

La intervención sobre este tipo de pensamientos consiste en lograr una descripciónobjetiva de la situación, identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminaresas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos.

Desensibilización sistemática

Esta técnica es desarrollada por Wolpe (1958). Con la misma se intentan controlar lasreacciones de ansiedad o miedo ante situaciones que resultan amenazadoras para el indivi-

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2.2. TÉCNICAS COGNITIVAS


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duo; se fundamenta en la relajación progresiva de Jacobson. El individuo en un estado derelajación, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dis-puestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansie-dad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emo-cionales negativas en estas situaciones.

Inoculación de estrés

Técnica creada por Miechenbaum y Cameron (1974). Se trata de una técnica decarácter cognitivo y comportamental. La metodología es similar a la de la desensibilizaciónsistemática. A partir del aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder sua-vizar la tensión en situación de estrés, se crea por el sujeto una lista en la que aparecen orde-nadas las situaciones más estresantes. Comenzando por las menos estresantes el individuoirá imaginando esas situaciones y relajándose. Después el individuo tendrá que desarrollaruna serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientosestresantes; por último, el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamientoy esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.

Detención del pensamiento

La acción de esta técnica está dirigida a la modificación de pensamientos negativosreiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales (ansiedad), es decir, que no con-tribuyen a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. Consiste en losiguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitar-los mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión «basta», porejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de lasituación.

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2.3. TÉCNICAS FISIOLÓGICAS

Es característico de las situaciones estresantes la emisión de intensas respuestas fisio-lógicas que, además de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluación cog-nitiva de la situación y la emisión de respuestas para controlar la situación.

Las técnicas fisiológicas que vienen a continuación buscan la modificación de esasrespuestas fisiológicas y/o la disminución de los niveles de activación producidos por elestrés centrándose directamente en los componentes somáticos implicados en el estrés.

Técnicas de relajación física

Las más utilizadas son la relajación progresiva de Jacobson y el entrenamiento autó-geno de Schultz. Estas técnicas intentan aprovechar la conexión directa entre el cuerpo y lamente, de la existencia de una interdependencia entre la tensión psicológica y la tensión físi-ca o dicho de otro modo, que no es posible estar relajado físicamente y tenso emocional-


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mente. Así, según las teorías que inspiran estas técnicas, las personas pueden aprender areducir sus niveles de tensión psicológica (emocional) a través de la relajación física auncuando persista la situación que origina la tensión.

La relajación es un estado del organismo de ausencia de tensión o activación conefectos beneficiosos para la salud a nivel fisiológico, conductual y subjetivo. La técnica derelajación de Jacobson consiste en adiestrar al individuo en la realización de ejercicios físi-cos de contracción-relajación que le permitan tener conocimiento del estado de tensión decada parte de su cuerpo y tener recursos para relajar dichas zonas cuando estén en tensión.

Técnicas de control de respiración

Estas técnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma ade-cuada de respirar para que en una situación de estrés pueda controlar la respiración de formaautomática y le permita una adecuada oxigenación del organismo que redunda en un mejorfuncionamiento de los órganos corporales y un menor gasto energético (efectos beneficio-sos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la activación emocional, reducción de latensión muscular, etc.).

El aprendizaje y la posterior utilización de estas técnicas resulta bastante fácil y susefectos beneficiosos son apreciables inmediatamente.

Técnicas de relajación mental (meditación)

La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el orga-nismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una serie de acti-vidades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su atención en esas acti-vidades y desconectar de la actividad mental cotidiana del individuo de aquello que puederesultarle una fuente de estrés.

Biofeedback

Esta es una técnica de intervención cognitiva para el control del estrés, pero busca efec-tos a nivel fisiológico. Su objetivo es dotar al individuo de capacidad de control voluntariosobre ciertas actividades y procesos de tipo biológico. A partir de la medición de algunos delos procesos biológicos del individuo, se trataría de proporcionar al propio individuo una infor-mación continua de esos parámetros, de manera que esta información pueda ser interpretaday utilizada para adquirir control sobre aquellos procesos para posteriormente adiestrar alindividuo en el control voluntario de los citados procesos en situaciones normales.

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2.4. TÉCNICAS CONDUCTUALES

Las técnicas conductuales afectan a la conducta de la persona ante los problemasgenerados por el estrés.


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Entrenamiento asertivo

Mediante esta técnica se desarrolla la autoestima y se evita la reacción de estrés. Setrata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que con-siste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesida-des de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, y que esté dirigida al logro de losobjetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. La ejecución de esta técni-ca se lleva a cabo a través de prácticas de Role Playing.

Entrenamiento en habilidades sociales

Consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxitoa la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones socia-les. Este entrenamiento al igual que el anterior se realiza a través de prácticas de Role Pla-ying. Estas técnicas constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales median-te la observación de las conductas, la posterior escenificación y dramatización de situacio-nes reales, y por último, su ejecución habitual en la realidad.

Técnica de solución de problemas

Una situación se transforma en un problema cuando no se puede dar una soluciónefectiva a esa situación. El fracaso repetido en la resolución de un problema provoca unmalestar crónico, una ansiedad, una sensación de impotencia que dificulta la búsqueda denuevas soluciones. Mediante estas técnicas se intenta ayudar al individuo a decidir cuálesson las soluciones más adecuadas a un problema. Esta técnica desarrollada por D’Zurilla yGolcifried (1971) consta de varios pasos:

� Identificación y descripción del problema de forma clara, rápida y precisa. Estadescripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propiaspara resolver ese problema.

� Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema,considerándolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder impul-sivamente al problema.

� Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alter-nativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y quévamos a realizar.

� Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo.

� Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida; si no sonpositivos, es necesario volver a anteriores pasos.

Modelamiento encubierto

Es una técnica creada por Cautela (1971). Está destinada a cambiar secuencias deconductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias. Consisteen que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma

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que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga lle-varla a cabo en la vida real de una forma eficaz.

Técnicas de autocontrol

El objetivo de estas técnicas es buscar que el individuo tenga control de la propiaconducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias queacompañan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y circunstancias con-secuentes a esa conducta).

En el ámbito laboral, puede resultar especialmente útil fomentar el aprendizaje y la con-cienciación de los individuos en estrategias de carácter organizativo tendentes a facilitar al indi-viduo recursos para el ordenamiento de su tiempo en relación a las tareas que ha de desempe-ñar o para reducir las demandas de trabajo exteriores. Dos ejemplos de esto último pueden serla delegación (que permita la distribución de las responsabilidades y los cometidos de una tareaentre varios sujetos y evite que sean una misma persona o unas pocas los que «lleven» el pesodel trabajo) y la negociación (que facilite al individuo la flexibilidad y la comprensión necesa-rias para atender otros puntos de vista, para incluir otras variables en su análisis de la realidad,para adaptarse a las posibilidades reales, para facilitar el intercambio y el diálogo con los otros,para buscar la colaboración y no la oposición, para buscar soluciones negociadas).

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Alternativas para un mejor empleo del tiempo


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La organización de la empresa es un factor externo al trabajador que incide directa-mente en la creación de estados de estrés. Por ello, es necesario contemplar ciertos aspectosrelativos a la intervención en la empresa, al control y al estilo de mando.

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3. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN

3.1. LA INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA

Para evitar la aparición del estrés en una organización de trabajo habría que deter-minar qué aspectos concretos de una organización pueden ser fuentes de estrés.

Comúnmente se señalan los siguientes:

� Demandas de trabajo excesivas.

� Ritmo de trabajo impuesto.

� Ambigüedad y conflicto de rol.

� Malas relaciones personales.

� Estilos de dirección y supervisión inadecuados.

� Falta de adaptación al puesto.

� Grandes responsabilidades.

� Inestabilidad en el empleo.

� Realización de tareas peligrosas (por el contenido mismo de la tarea o por lascondiciones en las que se desempeña).

En el siguiente cuadro se aprecian las intervenciones procedentes de las empresasque pueden intervenir sobre el estrés

INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS DESDE LA EMPRESA

PREVENTIVA

• ORGANIZACIÓN (rediseño)Sistemas de trabajoSistemas de información y comunicaciónSistemas de regulación de conflictosEstilos de mando

• INDIVIDUO (adaptación)Formación sobre el funcionamiento interno,ejecución del trabajo, resolución de conflictos...

TERAPÉUTICAServicios de apoyo médico, psicológico


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La posibilidad de que una situación se perciba o no como amenazante puede depen-der de las posibilidades que tenga el individuo de controlarla, de enfrentarse a ella con éxito.A su vez, el control de una situación es función de la posibilidad efectiva que tiene el tra-bajador de actuar directamente sobre esta situación y de disponer de las estrategias necesa-rias para enfrentarse a ella.

Por ello, una de las medidas que han de tomarse es la de incrementar el grado de con-trol que el trabajador tiene sobre su trabajo por ser una condición para mantener la salud ypara aumentar la satisfacción de los trabajadores.

Se ha constatado en diferentes estudios que este tipo de medida es particularmenteefectiva en situaciones de demandas de trabajo muy elevadas, pero con pocas posibilidadesde control por parte de la persona de las variables que afectan a la realización de su tarea.

Cuando hablamos de control del trabajador sobre su propio trabajo nos estamos refi-riendo al control de los siguientes aspectos:

� Lo que el trabajador debe hacer (funciones, competencias, responsabilidades,cantidad y calidad de los resultados de su trabajo).

� La forma o el método para realizar el trabajo.

� Los tiempos de trabajo y de descanso (autonomía temporal), el ritmo de traba-jo, elección de turnos, horarios flexibles, etc.

� Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con su trabajo.

A este incremento de la discrecionalidad al trabajador debe ir aparejada tanto unaadecuada formación específica para su puesto de trabajo como una formación genérica parallevar a cabo con éxito este tipo de medidas (formación en gestión del tiempo, en la toma dedecisiones,...). No hay que olvidar que conceder al trabajador libertad en su trabajo sin queesté preparado para ello, puede ser una gran fuente de estrés.

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3.2. CONTROL

DIRECTRICES SOBRE EL COMPORTAMIENTODE LOS SUPERVISORES HACIA LOS TRABAJADORES

1. DELEGAR LA RESPONSABILIDAD DE LA TOMA DE DECISIONES A LOS SUBORDINADOS.2. PREGUNTAR LAS OPINIONES DE LOS SUBORDINADOS SOBRE LAS DECISIONES VENIDERAS.3. DAR OPORTUNIDADES A LOS SUBORDINADOS PARA DAR IDEAS O INFORMACIÓN ADICIONAL SOBRE LO QUE

EL SUPERVISOR PIDE.4. DAR PRONTA RESPUESTA A LAS PREGUNTAS Y SUGERENCIAS.5. CONVENCERSE DE QUE LOS SUBORDINADOS ENCUENTRAN FÁCIL CONSEGUIR AYUDA CON SUS PROBLEMAS

Y QUEJAS.6. TENER CONCIENCIA Y RESPUESTA HACIA LOS SENTIMIENTOS Y NECESIDADES DE LOS SUBORDINADOS.7. SER FRANCO Y ABIERTO CON LOS SUBORDINADOS.8. APOYAR A LOS SUBORDINADOS EN LOS PROBLEMAS CON LA DIRECCIÓN SUPERIOR.9. EXPRESAR UN SINCERO INTERÉS POR EL BIENESTAR DE LOS SUBORDINADOS.

MANTENIENDO RELACIONES RECÍPROCAS PARA INTERCAMBIAR IDEAS.MOSTRAR INTERÉS POR SU VIDA PERSONAL.AYUDAR CUANDO LA AYUDA ES NECESITADA.MOSTRAR INTERÉS ACERCA DE LOS SUBORDINADOS PROGRESAN EN LA ORGANIZACIÓN.SALUDAR Y FELICITAR A LOS SUBORDINADOS.


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El estilo de mando influye en el estrés. No es lo mismo ejercer el mando de unaforma autoritaria que asumiendo el diálogo y la negociación a efectos de conseguir los obje-tivos planteados por la empresa o por un departamento de la misma.

El ejercicio del mando de forma participativa tiene las siguientes ventajas:

� La identificación del trabajador con la empresa, al conectar los objetivos delindividuo con los de la organización hace que subordinados y superiores esténidentificados en metas comunes.

� La participación de los trabajadores que consiste en la implicación de los sub-ordinados en la fijación de metas, además de fomentar aquélla, hace que losobjetivos sean más realistas y aceptables por todos los individuos.

� La responsabilidad definida como la necesidad de obtener los resultados espe-rados mediante el control participativo de las actividades realizadas por el colec-tivo de trabajadores.

� La autonomía e iniciativa, es decir, se le da la oportunidad al trabajador de orga-nizarse en aspectos como su ritmo de trabajo o sus pausas, sin ser interferidomientras el trabajo siga la línea de los objetivos marcados.

Las directrices para aplicar esta autonomía e iniciativa constan en el cuadro siguiente:

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3.3. ESTILO DE MANDO

DIRECTRICES PARA FACILITAR AL TRABAJADOR EL CONTROL SOBRE SU PROPIO TRABAJO

A QUITAR ALGUNOS CONTROLES DE TIEMPO.

B. AUMENTAR LA RESPONSABILIDAD DEL INDIVIDUO SOBRE SU PROPIO TRABAJO.

C. DAR A LA PERSONA UNA UNIDAD NATURAL DE TRABAJO COMPLETA.

D. CONCEDER AUTORIDAD ADICIONAL A UN EMPLEADO EN SU ACTIVIDAD, LIBERTAD DE LA TAREA(EXCESIVA AUTONOMÍA O LIBERTAD A UN TRABAJADOR CUANDO NO CONOCE BIEN LA TAREA QUEDEBE REALIZAR O NO TIENE TODA LA INFORMACIÓN NECESARIA PUEDE RESULTAR MUY INTERESAN-TE).

E. HACER REUNIONES PERIÓDICAS (RECONOCIMIENTO INTERNO).

F. INTRODUCIR NUEVAS Y MÁS DIFÍCILES TAREAS NO PREVIAMENTE MANEJADAS.

G. ASIGNAR TAREAS ESPECIALIZADAS, HABILITÁNDOLES PARA LLEGAR A SER EXPERTOS.

H. PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN AL TRABAJADOR SOBRE EL DESEMPEÑO DE SU TAREA..


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La satisfacción laboral es un concepto afín al estrés y constituye un componenteimportante de éste.

Interesa abordar el concepto de satisfacción laboral y las variables que la conforman,desarrollando la teoría bifactorial de Herzberg y la escala general de satisfacción de Warr,Coock y Wall en base a la Nota Técnica de Prevención 394.

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4. LA SATISFACCIÓN LABORAL

4.1. CONCEPTO

Se entiende por satisfacción laboral el grado de bienestar experimentado por el tra-bajador con motivo de su trabajo o como dice Locke el «estado emocional positivo o pla-centero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto». En general, lasdistintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricosno siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satis-facción laboral; como indica la Figura 1 de manera gráfica, las circunstancias y caracterís-ticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afec-tiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.

Fig. 1: Variables que inciden en la satisfacción laboral

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales perso-nales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional,la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconó-mico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respectoa las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en unintento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado corre-laciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y:

� Buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.

� Salud física y psíquica; la insatisfacción laboral correlaciona de forma positivacon alteraciones psicosomáticas diversas, estrés, etc.


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� Conductas laborales; se ha encontrado correlaciones positivas entre insatisfac-ción y absentismo, rotación, retrasos, etc.

Un aspecto sobre el que no se han podido establecer conclusiones claras y comúnmenteaceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.

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4.2. TEORÍA BIFACTORIAL

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la for-mulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de lasatisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupode factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Tabla 1). Los primeros están refe-ridos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políti-cas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifacto-rial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuan-do ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada porlos factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido delmismo, responsabilidad, logro, etc.

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venirgenerada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó «factores motivadores»)mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los queHerzberg dio la denominación de «factores higiénicos»).

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entrefactores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la dis-tinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importan-tes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otrosfactores.

Tabla 1: Teoría bifactorial de Herzberg


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4.3. ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN

La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) (ver Tabla 2) fue desa-rrollada por Warr, Cook y Wall en 1979.

4.3.1. Características

Las características de esta escala son las siguientes:

� Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejan-do la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado.

� Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Tabla 2: ESCALA DE SATISFACCIÓN (Traduc. de Overall Job Satisfaction de Warr,

Cook y Wall)


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Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustasque pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia desu formación. A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigacio-nes en trabajadores de la industria manufacturera del Reino Unido, se conformó la escalacon los quince ítems finales.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y estádiseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condicio-nes de trabajo. Está formada por dos subescalas:

� Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimientoobtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al conte-nido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6,8, 10, 12 y 14).

� Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajadorcon aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remune-ración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ochoítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

4.3.2. Aplicación

Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas esla posibilidad de ser autocumplimentada y de ser aplicada colectivamente.

Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de unasencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sen-cillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre quetenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es precisoadministradores de la prueba especialmente cualificados.

La posibilidad de garantizar el anonimato a las personas que responden al contenidode la escala constituye un importante elemento determinante de la validez de las respuestas.Por ello, es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales enque su ausencia puede preverse como importante generadora de perturbaciones en las res-puestas.

Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala hande inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. Amodo de orientación, se propone la siguiente formulación:

4.3.3. Cumplimentación

Quienes cumplimentan la escala han de indicar, para cada uno de los quince ítems,su grado de satisfacción o insatisfacción, posicionándose en una escala de siete puntos: Muyinsatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho,Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.

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4.3.4. Corrección

Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a:

� Satisfacción general.

� Satisfacción extrínseca.

� Satisfacción intrínseca.

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de losposicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 aMuy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La pun-tuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refle-ja una mayor satisfacción general.

Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satis-facción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien,debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y56 (satisfacción extrínseca).

4.3.5. Valoración

Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su baseradica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menosamplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias caracterís-ticas de las personas.

Por tanto, esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad ono de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para ladeterminación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condicio-nes.

Como ya se ha indicado, la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfaccióngeneral, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.

Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una organización,por colectivos relativamente homogéneos, de suerte que puedan detectarse de forma rápidaposibles aspectos problemáticos.

4.3.6. Datos técnicos

A continuación, se indican algunos datos de las escalas obtenidos por los autores.

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4.3.7. Relación entre la Escala General de Satisfacción y otras variables

En distintos estudios llevados a cabo por el Centro Nacional de Condiciones de Tra-bajo, CNCT-INSHT, se han encontrado correlaciones significativas entre la escala de satis-facción y diferentes aspectos psicosociales del trabajo medidos según el método de evalua-ción de factores psicosociales del propio CNCT. Este método estudia siete factores psicoso-ciales del entorno laboral, asignando una mayor puntuación cuanto peor o más nociva es susituación.

Las correlaciones halladas entre la escala de satisfacción y los factores psicosocialesse muestran en la Tabla 3.

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Tabla 3: Correlaciones entre la escala de satisfacción y factores psicosociales del trabajo

* (p < 0,05); *** (p < 0,001)

En estudios realizados se han encontrado las distribuciones (ver Tabla 4) de quienesse encuentran en posiciones extremas en cuanto a satisfacción laboral en una poblaciónlaboral determinada (percentiles 80 y 20) y su posición en cada uno de los factores. De losdatos de la Tabla 4 puede observarse la relación entre ambas variables.

Tabla 4: Relación entre el nivel de satisfacción general y posicionamiento en cada factor psicosocial

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4.3.8. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial

La combinación de los conceptos de satisfacción intrínseca y satisfacción extrínsecacon los de factores motivadores y factores higiénicos sugieren unos determinados mecanis-mos de actuación dirigidos a la mejora de la satisfacción laboral:

� Mejorar aquellos factores relacionados con el contexto del trabajo (el sala-rio, la seguridad del trabajo, la supervisión... ) con el fin de evitar la insa-tisfacción.

� Enriquecer y reestructurar las tareas con el fin de dotar de mayor interés y sig-nificación al trabajo.

� Proporcionar al trabajador mayor autonomía, responsabilidad y control por supropio trabajo.

� Asignar tareas nuevas, más especializadas, que supongan una unidad natural ycompleta de trabajo.

� Ofrecer al trabajador información directa sobre los resultados de su trabajo.

Aunque este riesgo psicológico ha sido objeto de referencia en el apartado 3 de laanterior Unidad didáctica XIII, dedicado única y exclusivamente a la actividad docente, enesta Unidad se efectúa un amplio desarrollo ya que el síndrome de estar quemado es fre-cuente en estos momentos en todo tipo de actividades profesionales.

El síndrome de estar quemado por el trabajo o Burnout en cuanto riesgo psicofísicose debe a distintas causas entre las que cabe citar dos de índole genérica, tales como las con-diciones de trabajo y las características individuales del trabajador.

Se trata de una patología que encuentra sus raíces en la interacción del individuo tra-bajador con determinadas condiciones psicosociales, sin despreciar las físicas, perjudicialesy negativas para el trabajo.

Por ello, hay que encuadrar el síndrome de estar quemado en el ámbito de la pre-vención de riesgos laborales; esto quiere decir que deberán ser investigadas las causas deeste síndrome, detectados sus síntomas y, en virtud de ello, la adopción de las correspon-dientes medidas preventivas.

Figuras del comportamiento humano enlazan directamente con el síndrome de estarquemado, tales como la sensación de fracaso, pérdida de responsabilidad profesional, des-personalización y ausencia de enriquecimiento personal.

5. SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO O BURNOUT

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Dos notas técnicas de prevención, la 704 y 705 tratan sobre el síndrome de estar que-mado, cuyo contenido será evocado en el desarrollo de este apartado.

La definición de síndrome del quemado ha de ser precisa para distinguirla de otrafigura o riesgo psíquico cual es el estrés.

Por ello se define de la siguiente forma: “Es una respuesta al estrés laboral crónicointegrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja yhacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmenteagotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general,en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con losusuarios de la organización”.

Esta definición indica que el síndrome de estar quemado por el trabajo es una res-puesta al estrés, cuando éste no es afrontado debidamente, de tal suerte que surgen cuandolas demandas sobrepasan la capacidad y la tolerancia del trabajador; ello provoca una situa-ción de la persona con sentimientos negativos hacia su entorno.

El síndrome de estar quemado se sitúa entre el estrés propiamente dicho y las con-secuencias individuales del mismo, aflorando un estatus negativo denominado Burnout oquemado. En el siguiente gráfico se describe un modelo que ilustra el proceso de genera-ción del SQT.

“Modelo de proceso de SQT”. Leiter

5.1. DEFINICIÓN

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Los síntomas en sus porcentajes son los siguientes:

� Ansiedad, mayor 80%.

� La indiferencia a menor 22%:

Otros síntomas:

� Ansiedad, irritación, tristeza.

� Inadecuación, fatiga, impotencia.

� Dificultad de concentración e inquietud.

� Frustración, depresión.

� Incompetencia.

� Sentimientos de culpa.

� Excesivas horas de trabajo.

� Poca realización personal y disminución de interés por el trabajo.

� Sentimiento de inutilidad y negatividad.

� Disminución de la motivación y disminución de intereses extralaborales e indi-ferencia.

Abundando en la misma cuestión, es preciso indicar que el síndrome de estar que-mado por el trabajo no hay que confundirlo con el estrés laboral propiamente dicho, pues elBurnout ha de considerarse como una respuesta al impacto acumulativo del estrés laboralcrónico.

En el cuadro siguiente se muestran algunas diferencias entre el estrés y el SQT; estasdiferencias vienen determinadas por la apreciación de los siguientes parámetros:

� Síntomas que presenta el trabajador

� Análisis del proceso de aparición

� Diferenciación de otros procesos o diagnóstico diferencial

� Frecuencia e intensidad de los síntomas

� Identificar las fuentes de estrés, origen de las consecuencias

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Diferencias entre estrés y Burnout (SQT)

Los síntomas del síndrome de estar quemado son de carácter psicosocial, tales comoagotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal.

A. Agotamiento emocional

Es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya no pueden dar más de sí mismosa nivel afectivo. Esta respuesta de agotamiento de la energía o de los recursos emocionalespropios es debida al contacto continuo con personas a las que hay que atender como objetode trabajo en unas condiciones no ajustadas al trabajador.

B. Despersonalización

La despersonalización se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de acti-tudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto del trabajo.En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas porlos usuarios de manera deshumanizada.

C. Baja realización personal en el trabajo

Por baja realización personal en el trabajo se entiende una tendencia de los profesio-nales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse negativamente. Esta autoevalua-ción negativa afecta notablemente a la habilidad en la realización del trabajo y a la relacióncon las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mis-mos e insatisfechos con sus resultados laborales.

5.2. SÍNTOMAS DEL SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO (SQT)

ESTRÉS BURNOUT

Sobreimplicación en los problemas Falta de implicación

Hiperactividad emocional Embotamiento emocional

El daño fi siológico es el sustrato primario El daño emocional es el sustrato primario

Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a la motivación y a la energía psíquica

La depresión puede entenderse como reacción a preservar las energías físicas

La depresión en burnout es como una pérdida de ideales de referencia-tristeza

Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrés)

El SQT sólo tiene efectos negativos

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Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de formacolectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto explicaría los porcentajesaltos que a menudo se presentan en los estudios de colectivos.

Los factores desencadenantes son simple y llanamente los factores de riesgo, por loque conviene en primer lugar distinguir:

� Los factores de riesgo.

� Los elementos asociados.

5.3.1. Factores de riesgo

Se contemplan los relativos a la organización, al diseño del puesto de trabajo y a lasrelaciones interpersonales.

Grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT

FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE ORGANIZACIÓN

• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida• Falta de apoyo instrumental por parte de la organización• Exceso de burocracia, “burocracia profesionalizada”• Falta de participación de los trabajadores• Falta de coordinación entre las unidades• Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías• Falta de refuerzo o recompensa• Falta de desarrollo profesional• Relaciones confl ictivas en la organización• Estilo de dirección inadecuado• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH

FACTORES DE RIESGO RELATIVOS AL DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente• Descompensación entre responsabilidad y autonomía• Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)• Disfunciones de rol: confl icto-ambigüedad- sobrecarga de rol• Carga emocional excesiva• Falta de control de los resultados de la tarea• Falta de apoyo social• Tareas inacabadas que no tienen fi n• Poca autonomía decisional• Estresores económicos• Insatisfacción en el trabajo

5.3. FACTORES DESENCADENANTES DEL SQT

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5.3.2. Elementos asociados

Se abordan los elementos asociados relativos a las características personales y a loscambios supraorganizativos.

Elementos asociados a la hora de gestionar el riesgo

CARACTERÍSTICAS PERSONALES

• Alta motivación para la ayuda: grado de altruismo• Alto grado de idealismo• Alto grado de empatía• Elevado grado de perfeccionismo• Constancia en la acción• Baja autoestima• Reducidas habilidades sociales• Tendencia a la sobre implicación emocional• Patrón de conducta de tipo A• Locus de control externo• Baja autoefi cacia

CAMBIOS SUPRAORGANIZATIVOS

• Cambios tecnológicos que implican un aumento de las demandas cuantitativas y cualitativas en el servicio a la población usuaria

• Cambios en la concepción del trabajo: el trabajo emocional• Aparición de situaciones que impliquen pérdida de estatus o prestigio• Aparición de nuevas leyes que impliquen cambios estatutarios y de ejercicio de la profesión• Cambios en la cultura de la población usuaria, “la sociedad de la queja”• Cambios en los programas de servicio• Cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo• Cambios en los perfi les demográfi cos de la población usuaria y que requiere de un cambio de

roles

FACTORES DE RIESGO RELATIVOS A LAS RELACIONES INTERPERSONALES

• Trato con usuarios difíciles o problemáticos• Relaciones confl ictivas con clientes• Negativa dinámica de trabajo• Relaciones tensas, competitivas, con confl ictos entre compañeros y con usuarios• Falta de apoyo social• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias• Proceso de contagio social del SQT• Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales

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El síndrome de estar quemado por el trabajo o Burnout se desencadena de forma con-tinua, procediendo distinguir distintas etapas o fases que van desde el origen o inicio hastala situación de quemado.

Fase inicial de entusiasmo

La prestación de servicios en un nuevo puesto de trabajo engendra entusiasmo yexpectativas; el trabajador se entrega a las tareas totalmente.

Fase de estancamiento

Esta fase se produce cuando no se cumplen las expectativas profesionales, de talsuerte que el trabajador percibe un desequilibrio entre su esfuerzo y las recompensas o con-traprestaciones. El convencimiento de que es imposible atender a los fines impuestos conlos recursos proporcionados genera situaciones negativas psicosociales.

Fase de frustración

La tercera fase se caracteriza por la frustración, desilusión o desmoralización queafecta al trabajador al ser éste incapaz de forma definitiva de satisfacer las demandas exigi-das. Así, el trabajador suele estar nervioso e irritado provocando conflictos al entender quesu trabajo carece de sentido. En esta etapa la salud empieza a quebrar en los aspectos psi-cosociales.

Fase de apatía

En esta etapa el trabajador tiende a defenderse, creándose un estatus cerrado a losdemás; las manifestaciones más comunes de esta apatía son las siguientes: trato distancia-do, tanto con los compañeros y superiores como con los clientes, anteposición de las pro-pias necesidades a los objetivos de la organización empresarial y actitud defensiva ante cual-quier circunstancia para salvar su estima.

Fase de quemado

Esta última fase es la que determina el síndrome de estar quemado por el trabajo(SQT); en ella se producen trastornos emocionales y cognitivos con importantes conse-cuencias para la salud.

El trabajador quemado termina en el absentismo, la incapacidad temporal o la resci-sión del contrato de trabajo, debido a su alto grado de frustración e insatisfacción.

Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetiren el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.

5.4. FASES DEL PROCESO DE BURNOUT

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Las consecuencias del síndrome de estar quemado por el trabajo afectan en primerlugar al trabajador, pero también a la organización.

5.5.1. Consecuencias que afectan al trabajador

Éstas pueden ser de distinto tipo, psicosomáticos, conductuales, emocionales, actitu-dinales y sociales, tal como están relacionadas en la NTP 705.

Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez,median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casitodos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso,reproductivo, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras yotros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hiper-tensión, crisis de asma, etc.

Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismolaboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otrostipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad paravivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con losdemás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.

Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distancia-miento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad,impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, senti-miento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivenciasde baja realización personal, sentimientos depresivos.

Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientesde la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.

Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en gene-ral, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiaresy en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, lacomunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.).

5.5.2. Consecuencias que afectan a la organización

Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales(indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la capacidad de tra-bajo, disminuye el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un mayor absen-tismo y una mayor desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la organiza-ción, resulta muy afectada la calidad de los servicios que se presta a los clientes, surgen sen-timientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo, se produce un aumento de que-jas de usuarios o clientes, etc.

5.5. CONSECUENCIAS

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Proceso y consecuencias del SQT «Gil - Monte 2005»

Las medidas preventivas del síndrome de estar quemado por el trabajo o Burnout sonde índole organizativa, de relación interpersonal y las que afectan directamente a la perso-na tal como indica la NTP referida.

5.6.1. Medidas de orden organizativo

Las medidas de orden organizativo son las siguientes:

� Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificandoaquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición delSQT.

� Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre losobjetivos de la organización y los percibidos por el individuo.

� Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del tra-bajo.

� Promover el trabajo en equipo.

� Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.

� Aumentar el grado de autonomía y de control del trabajo, descentralizando latoma de decisiones.

5.6. MEDIDAS PREVENTIVAS

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� Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambi-güedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesio-nales.

� Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

� Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un dise-ño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad laboralpara reducir el estrés de la misma; por ejemplo, a través de formación dirigida amejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así como a aumentar la com-petencia psicosocial del profesional.

� Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo.

� Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organi-zación.

� Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.

� Fomentar la flexibilidad horaria.

� Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de losmismos.

� Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para prote-ger de la ansiedad y la angustia.

� Promover la seguridad en el empleo.

� Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. Tambiéninformar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.

� Facilitar a los trabajadores los recursos adecuados para conseguir los objetivosde trabajo.

5.6.2. Medidas de orden interpersonal o de intercomunicación

Estas medidas son las siguientes:

� Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer eltrabajo en equipo y evitar el aislamiento; formarles en estrategias de colabora-ción y cooperación grupal.

� Promover y planificar el apoyo social en el trabajo

� Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajopor parte de los profesionales.

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� Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.

� Entrenamiento en habilidades sociales

� Es preciso establecer sistemas participativos en el trabajo.

� Consolidar la dinámica de equipo para aumentar el control del trabajador sobrelas demandas psicológicas del trabajo.

� Establecer trabajos de supervisión profesional a los trabajadores.

5.6.3. Medidas de orden individual

Estas son las siguientes:

� Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.

� Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en lasmismas.

� Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.

� Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar lassituaciones estresantes.

� Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.

� Entrenar sobre el control de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables derelación con el usuario.

� Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.

� Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, mante-niendo un equilibrio entre la sobreimplicación y la indiferencia.

� Establecer programas de supervisión profesional individual.

� Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.

� Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.

� Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste trabajador-puesto de trabajo

� Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover unmayor control del trabajador, es interesante el uso de algunas técnicas:

� Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de modi-ficar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales). Se tratade volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para quedejen de serlo.

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� Adiestrar en técnicas de autorregulación o control que neutralicen o eliminen lasconsecuencias del síndrome: de gestión del tiempo, de delegación, de desarrollo dehabilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc.,que mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo.

� Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejo-res condiciones de afrontamiento.

1. El estrés laboral consiste en:

a) Disconfort debido al uso de prendas de trabajo no queridas.

b) Insatisfacción debido al trabajo monótono pero físico.

c) Desequilibrio sustancial entre las demandas del puesto de trabajo y las capacida-des de respuesta del trabajador.

d) Estado de ansiedad debido a los resultados de los exámenes oficiales externos a laempresa.

2. Caracteres de la persona que le hacen vulnerable al estrés:

a) La autonomía.

b) Fuerte personalidad.

c) La dependencia, las necesidades, aspiraciones y expectativas.

d) Formación integral e independencia.

3. El proceso de respuesta ante el estrés se reduce a:

a) La fase de reacción de alarma.

b) La fase de resistencia.

c) La fase de reacción de alarma, la fase de resistencia y la fase de agotamiento.

d) La fase de agotamiento.

4. Las técnicas de prevención del estrés se clasifican en:

a) Técnicas generales y fisiológicas.

b) Técnicas generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales.

c) Técnicas cognitivas y conductuales.

d) Técnicas estadísticas y antropométricas.

TEST DE COMPRENSIÓN

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5. Las técnicas de autocontrol son:

a) Generales.

b) Cognitivas.

c) Conductuales.

d) Fisiológicas.

6. La dirección por objetivos implica:

a) La adhesión del trabajador a la empresa.

b) La participación de los trabajadores.

c) La responsabilidad, autonomía e iniciativa del trabajador.

d) a, b y c, correctas.

7. Las variables de la satisfacción laboral o insatisfacción laboral:

a) Son ajenas al estrés.

b) Son afines al estrés.

c) Nada tienen que ver con el trabajo.

d) La teoría bifactorial (factores intrínsecos y extrínsecos de Herzberg) no es aplica-ble a la satisfacción laboral.

8. La escala general de satisfacción desarrollada por Warr, Cook y Wall con-templa:

a) Solamente la satisfacción general.

b) Solamente la satisfacción intrínseca.

c) Solamente la satisfacción extrínseca.

d) La satisfacción general, la satisfacción extrínseca y la satisfacción intrínseca.


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