اد ا����ي ��� www.rsscrs.info ��� ا��������� ا��

المملكة العربية السعودية

الملك عبد العزيزجامعة

كلية اإلقتصاد واإلدارة

قسم ادارة األعمال

الرضا الوظيفي لدى العاملين وآثاره على األداء الوظيفيالرضا الوظيفي لدى العاملين وآثاره على األداء الوظيفيالرضا الوظيفي لدى العاملين وآثاره على األداء الوظيفيالرضا الوظيفي لدى العاملين وآثاره على األداء الوظيفي

))))القطاع الصناعي في عمليات الخفجي المشتركه القطاع الصناعي في عمليات الخفجي المشتركه القطاع الصناعي في عمليات الخفجي المشتركه القطاع الصناعي في عمليات الخفجي المشتركه ( ( ( ( ::::دراسة تطبيقية على دراسة تطبيقية على دراسة تطبيقية على دراسة تطبيقية على

: : : : عداد الطالبعداد الطالبعداد الطالبعداد الطالبإ

عواد الشمريعواد الشمريعواد الشمريعواد الشمريسالم سالم سالم سالم

::::كتور كتور كتور كتور إشراف الدإشراف الدإشراف الدإشراف الد

عبد الحميد بن أحمد ديابعبد الحميد بن أحمد ديابعبد الحميد بن أحمد ديابعبد الحميد بن أحمد دياب

مدينة جدةمدينة جدةمدينة جدةمدينة جدة

٢٠٠٩٢٠٠٩٢٠٠٩٢٠٠٩يناير يناير يناير يناير

١

إهـداء وشكرإهـداء وشكرإهـداء وشكرإهـداء وشكر

إلى والدي ووالدتي أشكرهم من قلبي

هما وأدعو اهللا أن يمد في عمري

إلى الدكتور عبدالحميد بن أحمد دياب

إلى كل شخص ساندني طوال مشواري الدراسي

لهؤالء كل الشكر والتقدير

٢

نبذة عن الشركةنبذة عن الشركةنبذة عن الشركةنبذة عن الشركة

الخفجي المشتركه واحده من أهم شركات منطقة الخليج عمليات

ألف برميل يومياُ ٣٧٠تنتج مايقارب في مجال الزيت والغاز

موظف في مختلف اإلدارات واألقسام ١٠٠٠وتعداد موظفين يقارب

٣

:ةةةةــــــــمقدممقدممقدممقدم

دور من لهيعد القطاع الصناعي من أهم القطاعات العاملة في المملكة العربية السعودية، لما بإهتمـام البـاحثين والعـاملين فيـه في تنمية اقتصاد المملكة، وقد حظي هذا القطاع أساسي

تعددت البحوث والدراسات العلمية التـي تعرضـت للرضـا حيث .والدارسين نظراً ألهميتهالوظيفي ، فهو موضوع ال بد من دراسته بين الحين واآلخر نظراً إلختالف الطبيعة البشرية،

.تطورات الحاصلة في عالمنا، لذلك يبقى موضوع الرضا الوظيفي محل بحث دائـم ونظراً لل حيـث الـوظيفي العمل عن الرضا مجال في الباحثين أوائل من) Hoppock (ويعد هوبك

الموظف تجعل التي البيئية واألوضاع والوظيفية النفسية العوامل من مجموعة أنه على يعرفه الفرق يمثل أنه على) Porter ( و بورتر) Locke ( لوك صوره وقد .عمله عن راضيا

عليـه متحصل هو ما وبين وظيفته، من عليه الحصول الفرد يتوقع ما بين إدراك العالقة في ١.بالفعل

ومن هنا جاءت فكرة الباحث بأن يقوم بعمل دراسة حول الرضا الوظيفي ومدى تأثيره على التابعـة للقطـاع ) عمليات الخفجـي المشـتركه ( ياالنتاجية واألداء الوظيفي للعاملين ف

وربطهـا ة، وهو بحث يهتم بالدرجه األولى بشرح حالة الرضا لدى موظفي الشرك. الصناعية وإنعكاس هذا األمر على الجوانب اإلنسـاني ،بإنتاجيتهم وأدائهم الوظيفي خالل ساعات العمل

. األخرى . التي سيقوم بتطبيق البحث عليها الشركهفي نفس ويتميز هذا البحث بأن الباحث يعمل

، أهمية البحث، أهداف البحث ، فرضيات مشكلة البحث : وسيتناول الباحث في الفصل األول منهجية البحث، عينة البحث ومجتمع الدراسة ، ووسـائل جمـع و البحث ، محددات البحث،

. البيانات واإلسلوب اإلحصائي في التحليل

ثـم مفهوم الرضا الوظيفي وأهميته بالنسبة للعـاملين، : باحث في الفصل الثاني وسيتناول ال . عوامل وعناصر الرضا عن العمل، وأنواع الرضا عن العمل

سيتم دراسة األداء الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفي، وسيتم تعريـف : وفي الفصل الثالث الدافع، الرضـا الوظيفي، التعريف األداءو الرضا الوظيفي بين األداء الوظيفي ، تحديدالعالقة

األداء الوظيفي وثـم تحديـد على الحوافز للدافعية ، الحوافز وفلسفتها، تأثير كمحرك الوظيفي .الحوافز أنواع

، �� ا�زرق، ١�� 1 ص ، ا����"! ا��� دار ا�و��، ا����� . ������� ا�� ��ي ا���� �� ، 2000 ا�

٤

تم وضع الدراسة الميدانية ، التي ستتناول تحليـل العينـات والنتـائج يوفي الفصل الرابع س . واختبار فروض الدراسة والتوصيات

٥

الفصل األول الفصل األول الفصل األول الفصل األول

مشكلة البحث .١

أهمية البحث .٢

أهداف البحث .٣

فرضيات البحث .٤

الدراسة منهج .٥

مجتمع وعينة البحث .٦

الدراسات السابقة .٧

أسلوب جمع البيانات .٨

األسلوب اإلحصائي .٩

٦

: مشكلة البحث .١

:التالي الرئيس السؤال في الدراسة مشكلة تتحددعمليـات الخفجـي ألداء الوظيفي للعـاملين فـي الوظيفي وبين ا الرضا درجة بين العالقة ما

التابعة للقطاع الصناعي؟ المشتركه :التالية الفرعية األسئلة الرئيس السؤال من انبثق وقد

عمليـات الخفجـي لدى الموظفين العـاملين فـي الوظيفي الرضا توافر مدى ما - ؟ المشتركه

لـدى نسبة األداء الوظيفي هل توجد فروق ذات داللة احصائية في مستوى زيادة - مستوى الرضا الوظيفي؟ الموظفين تعزى إلى زيادة

:أهمية البحث .٢

بمستوى الرضا الـوظيفي لـدى الوظيفيتأتي أهمية البحث من كونه يدرس مدى تأثر األداء كأحد شركات قطاع الصـناعة فـي المملكـة العربيـة عمليات الخفجي المشتركه موظفي

. الشركهه لم يتم عمل دراسة سابقة حول الرضا الوظيفي في السعودية، وكما أن

: أهداف البحث .٣

: تهدف الدراسة إلى ما يلي التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفين العاملين في القطاع الصناعي -أ

العاملينبين األداء الوظيفيالتعرف على اسباب الفروقات في -بلدى األداء الوظيفي نسبةزيادة مستوى الرضا الوظيفي بزيادة قياس مدى ارتباط -ج

.العاملين

:فرضيات البحث .٤

: الرئيسية الفرضيةتوجد فروقات ذات داللة احصائية في ارتفاع درجة أداء الموظفين تعزى إلـى زيـادة -

.معدل الرضا الوظيفي

٧

: الفرضيات الفرعية معدل اداء الموظفين تعزى إلى مدى في زيادة توجد فروقات ذات داللة احصائية -أ

) مدى شعوره بالنجاح، واهمية وظيفته( قبول الموظف النفسي عن وظيفته معدل أداء الموظفين تعزى إلـى توجد فروقات ذات داللة احصائية في زيادة -ب

ـ ( بيئة العمل الداخلية ف مكان العمل والعالقة بين الموظفين ، والعالقة بـين الموظ ) ومرؤوسيه

توجد فروقات ذات داللة احصائية في زيادة معدل أداء الموظفين تعزى إلى مدى -ج . رضاه عن األجر والحوافز والترقيات

: الدراسة منهج .٥

القيـام ثم حيث سيتم وصف الظاهرة، الدراسة هذه في التحليلي الوصفي المنهج سيتبع الباحثباإلضافة إلى أسلوب المالحظة حيث .بيانات من جمعه ما تم ثم تفسيرها، بناءا على بتحليلها،

. محل التطبيق الشركةأن الباحث يعمل في

: مجتمع وعينة البحث .٦

عينـة وسـيتم اختيـار عمليات الخفجي المشـتركه مجتمع البحث هم الموظفين العاملين في . انة عليهميموظف سيتم توزيع اإلستب ٣٠عشوائية عبارة عن

: سات السابقةالدرا .٧

:الدراسة األولى لـدى الـوظيفي الرضـا منسـوبي قياس" والتي كانت بعنوان ) هـ ١٤٢٤( دراسة المدلج

.العاملين الفنيين في الخدمات الطبية للقوات المسلحةلدى الفئة المبحوثة ، والتعرف الوظيفي الرضا إلى التعرف على مستوى وهدفت هذه الدراسة

، وبيئة العمل والعملية اإلدارية ، والتطور الـذاتي بالبعد المالي الوظيفي الرضا على عالقةلدى الفئـة الوظيفي الرضا والتعرف على العوامل المؤثرة على والوظيفي وعالقات العمل ،

. الشخصـية للفئـة المبحوثـة بالعوامـل الوظيفي الرضا المبحوثة ، والتعرف على عالقة

العسكريين ( الفنيين الصحيين الذكور مفردة من العاملين) ١٩٠( وتكونت عينة الدراسة من

٨

) اتيالـذ ين التـابعين لنظـام التشـغيل المدني – المدنيين التابعين لديوان الخدمة المدنية – :وكانت أهم نتائج هذه الدراسة

أقصاه عند الرضا هنالك عدم رضا بين أفراد الدراسة نحو نظام األجور ، وتبلغ درجة عدم ) أ . المدنية وذلك نتيجة عدم رضاهم عن بند المكافـآت العاملين الفنيين التابعين لديوان الخدمة

وأيضاً عن عن الوقت المتاح لهم إلتمام العمل بكفاءة ، الرضا تميل مفردات الدراسة إلى ) بعن برنامج التدريب الـداخلي والخـارجي ، الرضا اإلمكانات المتاحة إلنجاز العمل ، وعدم

.ه المؤتمرات والندوات ، وفرص الترقي فرص حضورومالءمة الوظيفة الحالية لسنوات الخبرة ، : بالترتيب الوظيفي الرضا العوامل المؤثرة عن ) ج

كفاية الراتب الذي تتقاضاه البدالت التي تحصل ، إتاحة الوقت الكافي لك إلتمام العمل بكفاءةالمجتمع للعمل الذي تقوم به ، فرص الترقية المتاحة ةعليها ، برامج التدريب الداخلي ، نظر

. لك في عملك

:الدراسة الثانية وعالقتـه باالنتاجيـة الـوظيفي الرضا " والتي كانت بعنوان) هـ ١٤٢٤( الشهري دراسة

الـوظيفي الرضا السائد ومستويات الوظيفي الرضا واقع وهدفت الدراسة إلى التعرف على

–سنوات الخدمة –الجنس : ( والوظيفية اآلتية فقاً للمتغيرات الشخصيةومستوى اإلنتاجية و العالقة بين الرؤساء –ظروف العمل – الوظيفي األمن – الراتب –العمر –المؤهل التعليمي

). الترقية والتقدم في العمل –والمرؤوسين الجمارك العاملين في مفتشاً جمركياً يمثلون جميع مفتشي ) ٢٣٣( وتكونت عينة الدراسة من

. منطقة الرياض -: نتائج الدراسة وكانت أهم

عنـد ) ٢٨.٩٩٢( ومستوى اإلنتاجيـة بلـغ الوظيفي الرضا وجود عالقة بين مستوى ) أ

أي أن هناك عالقة طردية بين %٠١ومعامل ارتباط بيرسون عند مستوى داللة %٠١مستوى

. المتغيرينواإلتقان مما يعمل على تقليـل مل ، والترقية ال ترتبط بالكفاءةاإلنتاجية تتأثر بمحيط الع ) ب

الذي يتقاضاه الموظفون غير مرضي حيث احتل المرتبة األخيرة في ، والراتب الرضا حاالت . الرضا لقياس توزيع العينة وفقاً

ــ ) ج ــرت الدراس ــزام ةأظه ــدم الت ــوظفين ع ــحي للم ــأمين الص . اإلدارة بالت

. عنـد اإلنـاث الرضا الجنس حيث يزداد داللة إحصائية تعزى لمتغيرهناك فروق ذات ) د

٩

ذات داللة احصائية تعزى إلى متغير السن بمعنى أنه كلما تقدم العمـر قـل وجود فروق ) ه

.الرضا

. لصـالح ذوي المرتبـات العليـا %١وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مسـتوى ) و

عند فئات سنوات الرضا زيادة وضحي% ١ند مستوى وجود فروق ذات داللة احصائية ع ) ز . الخدمة األقل

عنـد ذوي الرضـا يوضـح زيـادة % ١وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى ) ح . المؤهالت الدنيا

:الدراسة الثالثة

العوامل المؤثرة في تطـوير " والتي كانت بعنوان) هـ ١٤٢٦( دراسة المحتسب وجلعود فلسـطين وعالقتهـا بالرضـا – دراسة تطبيقية على محافظة الخليل: لبنوك أداء موظفي ا

. " الوظيفيوكل مـن العوامـل الوظيفي الرضا الدراسة إلى التعرف على العالقة ما بين ولقد هدفت هذه

وطبيعة الوظيفة ، والعالقة مع الزمالء في العمل ، والعالقة مع الحوافز والتدريب ،: التالية اإلنتاجية والوالء ونسبة الغياب : على كل من الوظيفي الرضا ومدى تأثير مباشر ،الرئيس ال

. العمل ندورا ومعدلفي قطاع البنوك في موظفاً وموظفة شملت جميع العاملين) ٢١٠( وتكونت عينة الدراسة من

. محافظة الخليل -: وكانت أهم نتائج الدراسة ما يلي

الحوافز ، والرئيس المباشر ، وطبيعة الوظيفة ، والتـدريب ، : يوجد تأثير فعال لكل من ) أ

).العوامل مرتبة تنازلياً حسب قوة تأثيرها ( الوظيفي الرضا وزمالء العمل علىوطبيعـة هناك تفاوت في مدى أهمية كال من الحوافز ، والرئيس المباشر ، والـوالء ، ) ب

). ترتيب تنازلي ( الوظيفي الرضا مل علىالوظيفة والتدريب ، وزمالء العمل ، وبيئة العوكل من اإلنتاجية والوالء ، بينما هناك عالقـة الوظيفي الرضا هناك عالقة إيجابية بين ) ج

. من نسبة الغياب ومعدل دوران العمل وكل الوظيفي الرضا بين سلبية

١٠

: أسلوب جمع البيانات .٨

سـابقة تناولـت الرضـا الـوظيفي، اسـات سيتم اإلطالع على كتب ودر :الدراسة الثانوية . واالنتاجية

. انات على عينة الدراسة ومن ثم التعرف على آرائهم يسيتم توزيع االستب :الدراسة الميدانية

: األسلوب اإلحصائي .٩

. سيتم استخدام االسلوب الالحصائي التكرارات والنسب المئوية، ليتم تحديد نتائج البحث بدقة

١١

ييييــــــــانانانانــــثثثثــــل الل الل الل الــــــــصصصصــــففففــــالالالال

ييييــــــــففففــــييييــــا الوظا الوظا الوظا الوظــــــــرضرضرضرضــــالالالال

مفهوم الرضا الوظيفي وأهميته بالنسبة للعاملين •

عوامل وعناصر الرضا عن العمل •

أنواع الرضا عن العمل •

١٢

: مفهوم الرضا الوظيفي وأهميته بالنسبة للعاملين •

: ومسبباته منها التالي وعوامله العمل عن الرضا تفسير حاولت كثيرة هي النظريات التي

وفيبر (Taylor) تايلور روادها يد على وضعت حيث: اإلدارة العلمية نظرية .١(Feber) وفايول (Fayol) الحافز بإعتبارها ، واهتمت بالحوافز المادية وفايول

التي المادية السبل كافة توفير فحاولت هذه النظرية العمل، عن للرضا المحقق الوحيد لم ورغم ذلك قصوى، وبسرعة بإتقان عمله يؤدي لهلتجع العامل، كفاية من ترفع

إهمالها ويؤخذ على هذه النظرية ا أن تصل للرضا المطلوب، اإلدارة تستطع .٢اإلنسانية، فهي اهتمت فقط للدوافع المادية للجوانب

ترتبط وهى ) Harzberg( هذه النظرية قام بوضعها هرزبرج :نظرية العاملي .٢ " هرزبرج" يحدد العمل، حيث مواقع في للحاجات) ماسلو( نظرية بتطبيق باألساس

: العوامل من مجموعتان هناك أنإلى تؤدي دوافع بمثابة وهي : عوامل مرتبطة بالوظيفة أو العمل نفسه :األولى وتحمل باإلنجاز، الفرد قام بحصرها في إحساس ، وقد أعمالهم عن العاملين رضا

القرارات اتخاذ والمشاركة في األعلى للوظائف قيةالتر فرص وتوفر المسئولية، .بالعمل المتعلقة عدم إلى دوافع تؤدي وهي عبارة عن: العمل أو بالوظيفة محيطة عوامل :الثانية

أو كالرئاسة بالعمل تحيط التي الظروف أعمالهم، وحصرها في عن العمال رضا وبينه وزمالئه، الموظف بين قاتالعال القيادة، وطبيعة نمط أو اإلشراف أو اإلدارة ٣. بالعمل المحيطة البيئة وظروف ورؤسائه، وبين

نتيجة تحدث الرضا عملية يرى فروم أن: فروم) Vroom(العائد نظرية عدالة .٣ يتبعه ، وبين الذي السلوك عوائد من توقعه ما بين الموظف يجريها التي للمقارنة

2 Manceil Anqus, Joseph, (1993). "Principal Instructional Management

and its Relation to Teacher job Salifaction", DAI. A 53/11, P, 3758. ٣ ي، أ���، ا�%�� �'١٩٩١، "* ا���� و4�56 ��2ه���0 ا� /"*�"ت و-���"ت -��� ��ى ا���+ ا�

�07 17 ،ص(8 )���دا �5 ، :"-�� ا�� ���، آ��� ا���ر/%��، و�8

١٣

يقوم الموظف بالمفاضلة بين المقارنة هذه فعل، وبعدبال يحققها التي الشخصية المنفعة المنفعة مع تتطابق بحيث المتوقع العائد يحقق معين نشاط الختيار مختلفة بدائل عدة

هذه وتفترض معاً، والمعنوي المادي الجانبين تضم المنفعة وهذه بالفعل، التي يجنيها قيامه أثناء العائد على لحصولا يحاول الفرد أن الوظيفي للرضا في تفسيرها النظرية

من عليه يحصل الذي العائد اتفاق مدى على ويتوقف رضاه عن العمل، ما، بعمل٤ .يستحقه أنه يعتقد ما مع عمله

بالبحث في نظرية عدالة العائد ، وقد اعتبر أن هناك عالقة متبادلة بين ) ١٩٦٣( قام آدمز على حصوله مقابل وخبرته الموظف جهوده قدمي الموظف والمؤسسة التي يعمل فيها ، حيث

فيقوم الموظف من هذه المؤسسة، وغيرها الصحية والتأمينات والترقيات، األجر مثل عوائد، وبين معد عوائد األخرين للمؤسسة يقدمه ما إلى عوائده بين معدل موازنة بإجراء عملية

عن بالرضا عندها الفرد شعر ، نالمعدال تساوى ما فإذا إلى ما يقدمونه الى المؤسسة ، أدائه على يؤثر مما بالظلم ، يشعر فإنه نظره، وجهة من بينهما اختالل واذا وجد أي العمل،

٥. الوظيفي ويزداد تغيبه عن العمل ، واذا وجد عمل آخر سيترك عمله الحالي

حد أمراً مختلفة جعلت اإلتفاق على تعريف وا اتجاهات الوظيفي الرضا اتخذت تعريفات والبيئة، والقيم الظروف التي تعود اختالف العمل عن للرضا النظرة إلختالف صعباً نظراً على على الطبيعة الشخصية للموظف، وأحياناً أحيانا يرتكز الذي االتجاه وطبيعة والمعتقدات

.للعمل البيئي الموقف

ية أو اإلنفعالية السارة التي هو الحالة النفس: " يعرف الباحث الرضا الوظيفي على أنه لذلك يصل إليها الموظف ، عند درجة اشباع معينة، تحدث له جراء تعرضه لمجموعة من

" والمادية النفسية، االجتماعية، المهنية العوامل

4 Tharrington, Donnie Everetle, 1993- perceived principal leaderships

Behavior and Reported Teacher Job Satisfaction. (leadership behavior)

DATA, 53 / 07. P. 2198. ٥ � ا�� ��� ة، ا�@ آ� ا���"? وا7>"ه"07" أ?��0" ا<دارة ، ١٩٩٣!��+، ا��>"ر، - @�� ، A- ،B/ص وا���ز

15 ص

١٤

: عوامل وعناصر الرضا عن العمل •

ضا ينعكس فيما أثبتت الدراسات واألبحاث التي تناولت الرضا على أنه يوجد مستوى عام للريقرره األفراد من رضا عن العوامل المختلفة للعمل، أو أن درجة رضا األفراد عن عامل من

وهذه العوامل يمكن أن تحدد . على درجة الرضا عن العوامل األخرى رعوامل العمل تؤث : ٦بالتالي

وجد العديد من الباحثين أن هناك عالقة طردية بين مستوى: الرضا عن األجر .١

الدخل، وبين الرضا الوظيفي للفرد

العامل أن محتوى العمل هو توصل عدد الباحثين إلى : الرضا عن محتوى العمل .٢ويمكن . بل أنه ربما يكون الوحيد بالنسبة لبعض العاملينفي العمل الرئيسي للسعادة

:عدة متغيرات متصلة بمحتوى العملإيراد

وعت مهام العمل لن يحدث للموظف في المدى اذا ما تن :درجة تنوع مهام العمل) أ .القصير أي ملل من العمل ، وسيشعره اكثر برضا أكبر

أعطي للموظف الحرية في اختيار طرق كلما :درجة السيطرة الذاتية المتاحة للفرد )ب تي يشعر الت سرعة أداء العمل وذلك ألنه قادر على اتخاذ الطريقة أداء العمل كلما إزداد

.األفضل واألسرع إلنهاء العمل المطلوب منه انها

اراته وخبراته وقدراته في العمل مهقام الموظف بتطبيق كلما :استخدام الفرد لقدراته )ج رضاه عن العمل إزدادكلما

كلما شعر الموظف أن ما يقوم به من أعمال هي محل : الرضا عن فرص الترقية .٣تمكنه من تحسين وضعه ، كلما أصبح شكر وتقدير وانه ال بد وسيحصل على ترقية

. راضياً أكثر عن عمله ، وبالتالي ارتفعت كفاءته في العمل

كلما تواجد مشرفين قادرين على استيعاب مرؤوسيهم ، كلما : الرضا عن اإلشراف .٤كان لدى هؤالء المرؤوسين رضا كافياً عن أعمالهم ، بالتالي يستطيعون أن يؤدوا

. فاجآت من مشرفيهم مهامهم بدون توقع أي م

٦ ، / د E"ر، آ�A��٢٠٠٨ا� ، I/Iا�� �� J��+ ، :"-�� ا��ا�� "* ١٣، ا�

١٥

اذا تواجد الموظف في بيئة يرتاح لها ، ومع موظفين : الرضا عن جماعة العمل .٥عن عمله ، وربما يصبح هذا العامل التفاهم معهم، فإنه ال بد وسيرضى يستطيع

. مؤشراً قويا في رضاه عن العملكلما وقت راحة الموظفساعات العمل مع كلما توافقت : الرضا عن ساعات العمل .٦

.ارتفع رضا الموظف عن عمله ، والعكس صحيح

، درجة الحرارة ( تؤثر ظروف العمل المادية مثل: الرضا عن ظروف العمل .٧وتشير .رضا الموظف على بيئة العمل على درجة ) الرطوبة والنظافة،التهوية

تربط الدراسات إلى أن درجة جودة ظروف العمل المادية تؤثر على قوة الجذب التي .بعمله الموظف

١٦

: ٧أنواع الرضا عن العمل

: الرضا الكلي - ١، وهنا يكون الموظف قد وصل ومكونات العمل جوانبعن جميع الموظفيمثل رضا

ألقصى درجة الرضا عن عمله ، ولكن ليس من الضروري ان تتوافر في هذا العمل كل طبيعة الموظف نفسه، فهو عناصر الرضا التي سبق ذكرها أعاله، ألن هذا يتوقف على

ربما ال يعتبر جميع تلك العناصر مهمة بالتالي الموظف وحده من يستطيع أن يحدد تلك . العناصر التي تتوافق معه

:الرضا الجزئي - ٢وهنا يكون الموظف قد . يمثل شعور الفرد الوجداني عن بعض أجزاء ومكونات العمل

العمل وبالتالي اكتفى بها أو ربما الزال وصل لدرجة رضا كافية عن بعض جوانب . اإلستياء موجوداً لكنه الزال يؤدي أعماله

٧� ؛ ا��� ي ، آ"-+ ��A- ،"�!�E , 1990"* �� �����M7 �Eم ، درا ��Oا�� �Pء ه�"R� ��-"<� �/ا���ر

٩١ – ٧٨: /����، ١ع ، ٢٣-T ، ->�� ا<دارة ، ا�S"ه ة

١٧

ثثثثــــالالالالــــثثثثــــل الل الل الل الــــــــصصصصــــففففــــالالالال

األداء الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفياألداء الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفياألداء الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفياألداء الوظيفي وعالقته بالرضا الوظيفي

تعريف األداء الوظيفي •

الوظيفي واألداء الرضا الوظيفي بين العالقة •

الدافع تعريف •

للدافعية كمحرك الوظيفي الرضا •

وفلسفتها الحوافز •

األداء الوظيفي على الحوافز تأثير •

الحوافز أنواع •

١٨

��Oا�داء ا�� X/ �7 :

، %$("ًا '& %$�#" ا����! �، وه� ���� ������� ا������* +�و���4 1��123 ��0/" ا.داء ا�

: �0�٨د '�1ا89� وه أ10ة � ا���5! � 0/3ً�

�9(�#<، و'1ى ا3/�%< �80�8 ?��ت ا��� ا�B?0 ا�Eي �Cد�< ا�B'�0، و'1ى 3*@?< �1ور> وا .١

>� "G�/?ف ا�"I?ا� < '& ا5دارة %/" ا� B)3 .

.ا����ز ا�Eي �KK2< ا�B'�0 و'1ة 3�اJ' >KL ا�?��0 " و'�����ت ا���دة .٢

٣. 0��Gو B��?0وأدوات ا� B��?0��� >��'�?اه� N�� O &��' >���* +و ��L B��'�0ك ا��8��Qر�> ����5?���ء

>��K3وا �ر> ا�?@$R3و ،B?0ن ا��T?� .

٤. >UV'ز J' >و'1ى �03و� >U�Qورؤ >UV'ز J' B'�0ك ا��8Q.

٥. ا�B�?0 وا���K3< %?�8< وا���0�L �/X"ا� N O &' B'�01 %8 @� ا�!�� ا���2� ا�$*� � ا��

>�*� "��R��.

٦. Y�8% �@�Q�T0ا� %?8<، و�������L B'�0ه� ا�"L���" ا�� �?T& أن �Rق ا���2 & وا��"[

>� \"3 .

: ا����O وا�داء ����O ا� *" ا �� ا���56 •

ا�"_� � & ا�V0\� ا�� �L"ت ا�$^" و!@�ت103دت وا8�9*[ * +� وا.داء ا��* +�وL ?�� ، ا�

8 %"ض ��a0/ ا.راء <Eه:

١. ��Oا�� "* �ىأ� أي: ا�داء ا��B��/ ��O ا���' J*3ا���0'8 & ��1ى ا�"_�� < آ8?� ار ،

، رJ*3آ8?� ا* +� وه�� '��BK ا.ول ]"L & � & ]"د�� %\V� L@$�ك '���ى ا.داء ا�

ا�"_���dوا� J��3 � .٩ا.داء وه

أي أ�< آ8?� آ�ن '���ى ا.داء ! 1ًا آ0�G �?8" ا�B�'�0 �"_�� %�& : ا� *" /��B ا�داء .٢

���O ه�Eا ا��"أي e�Lن ������� ، B?0ا�"_�� ا� * +� �?�g�' J���3 "� g �" إ5 ه�� '�� ا��

٨ ، �دة �Eأ ��M- BY"! ،م١٩٩٢ ، *" �56 ا�%��ك ا��S"دي ���/�"� �Eر��ا� ��Oا�� ��� ����� ا��

Y �/�!"[رة ، ا�ردن ا��@�- �] ��%:"- ��"Eر ، �/�� .ا�� -�ك :"-��، آ��� ا�� ��� ، 5%� ا<دارة ا��٩ ، ا����Aري %M- ،م١٩٧٠, "* ا���+ �� -��� و-���"ت - ا���� ، ا`���ا_�� �/�� �^�اد �"��

.�^�اد، -���� ا����"ن

١٩

BK��' � ا.داء وه* +� 'jL�Tت '& �K0/< و'� �8?�+i ا�� 1 ا.داء أن أ�Qس Y%8 ا�

١٠%& ا�B?0 ر_�> در!� ز��دة و������ �O!�3< إG/�ع Y8% \1ر3< ز��دة إ�C� Yدي.

وc�E "-+ ا����b� ا���"خ .٣�� "* ا�?$��خ �$ هEا ا��"أي Y�8% أ��Qس : وا�داء ا�

ا�"_�� �� & ا��m �Q ا�e� B�'�0%�/��ر> ا��$^ ?�* +� داءوا. ا��* +�1�KL ا%�/�" ،ا��

�ن ا��Eي ��p< ا��0آR�n� o/�ع ا��$^ ? ا�?$�خ�T� ا���0'8 & ��1ى ��?^$?��� &�% J� ?!

�% � ا��#�$0" �_� .داء ا.�Q�Q � ا���Q 8� ��0/�"وا ا���0'8 & أنY�8% أ��Qس ،L @�� ا�?

آ8?�� ���1@4 إ���� �� ا�?$^?�� #��رة آ���[ آ8?������� �eL< ، ا.ه1اف وq K23 ا.%?�ل

4�u و'�& .أداU@�4 وه�Eا oT0$ �Q ا���� �� Y�8% ،���1@4 ا�?$0���� ا�"وح رJL إ�Y ذ�r أدى

&T'لأ�Kا�?$�خ أن ا� ا�"_� � & �"�m وm Qه� %�'B ا��$^ ?* +� . ١١ا�

١٠

d�"%ا� B: ا��١١

� ؛ ا��� ي ، آ"-+ ��A- ،"�!�E , 1990"* �� �����M7 �Eم ، درا ��Oا�� �Pء ه�"R� �/ا���ر ٩١ – ٧٨: /����، ١ع ، ٢٣-T ، ->�� ا<دارة ، �>"-�� ا�S"ه ة

٢٠

X/ �7 BYا��ا:

العوامل من لمجموعة محصلة إال هو الوظيفي ، ما األداء أو السلوك الوظيفي بأن القول يمكن

و الرغبة وقد قامت دراسات سابقة على توضيح هـذه العالقـة بالمعادلـة والقدرة افعالد هي

:التالية

.الدافع × القدرة × الرغبة =األداء

أساس أن بإعتبار وحسب الدراسات العلمية فيه المؤثرة الدوافع نوعية على الفرد سلوك يتوقف

ويمكن تحديـد للعامل، معين سلوك لىإ يؤدي مشبعة غير حاجة هو الدوافع، الدافع هو السلوك

يأتي المأكل والمشرب عن قوة الدافع ، على سبيل المثال إن البحث على اعتمادا السلوك هذا

السلوك ينقضي هذا الحاجة هذه إشباع وبمجرد الجوع والعطش، هو طبيعي واقع من

:ويمكن تعريف الدافع على أنه

التوازن عدم من نوعا وتحدث الفرد، داخل من نبعت داخلية حاجة هو أو مشبعة، غير حاجة"

١٢ ". محدد هدف تجاه سلوك التخاذ الفرد تدفع المشبعة غير الحاجة هذه .والتوتر

• "* ك ا����O ا�M�آ ���Yا��� :

ا�*(B ا.ول، �?*@�م ا�?uC"ة ا�?*�ه 4 ا8�9*[L >2 _� آ?� 3 43* +� �?T& أ�< إ5 ا�"_� ا�

3�\�0ت � & ا�*��ة %& ا�w3�$ ا���1O "3ة Y8 أ�< a *�3ا�"_� % 3*� " ،B'�0وا��2!�ت ا� " gا�

JLا�1ا L � ��% �[�/3ار m/3"� �، ������ ه�0/I' .

١٢ ��M- ،ن"��Rا� ، إدارة٢٠٠٨ا���+ و��اeIY وأه���d�SM7 Y 4 ا� *" ا����O ، ، دوا��E BY�"ن �

www.rsscrs.infoوا��راE"ت، ا���Mث

٢١

• "0��%�Yو IYا�Mا� :

0�ر ا�B'�0 ه� ا�1اJLا%�/"�� أن إذاG يE0" ا�I� >� �� �� د�!�� �!�O " X �0/�I' >��1� 1��"�

�@%�/Gن ،إeL xL�2ه ا���م �< ا�Eي K� ع�/G� <Eه �ا��2!.

0�ر دا ا�1اJLوه$� �?T& أن ��0/" أن G ���1 �1ى ا�B'�0 9ه�� 8 BTIآ<، و��8Q xL�2وا� B'�%

.'0 & ا��3> إ�Y ا��8�ك و��!< ا�1اJL ���]� �9ر!

�8L أن ا�دارة أرادت N23 & 8'�0ا� �@� Y8% لE� 1�x' &' 1@ء ا���K3ض ا5ر"g� ى�داء ا. �?��

�@�eL �Q� Q J/�3 xLا� ا�V�0وات ، وه� 'B�d ا�?�د��� C3دي إ�Y اG/�ع �O!�ت ا��0'8 & ا�� ا�2

�اxL وا�?j�L�Tت �O 4@2$�' q��"[ &�% أو ، J/�I3 4@3��!�O � ��*$ا� �وا5!�?�% � �ه$ �Eوا� B�d'

ا�?�Iرآ�L ارات ا��3ذ"Kا�.

�2�اxL إن ا� "up��3 B�'ا� ا�دارة y�$�3 وY��O . ا�دارة '@?�� 0�#��� �1��x '�� وه�� آd �"ة �0�L

�@ 0�Q �Lو �@Lأه�1ا q� K2�� ل��ب ا���8�ك Y�8% ا�2(��X"?8 @� ا���0'8 & '�& ا�% ��Q� Q J�_و

xLا�28� �? 8Qو �١٣. وا_2

• �h27 IYا�Mا� �� ��Oا�داء ا�� :

المؤهلة وذات الخبرة للعمل في المؤسسة التي تتبـع العناصر تؤدي إلى اقبال الحوافز .١ بصـورة العامل دافعية في تؤثر بإعتبار أن الحوافز. حوافز واضحة وناجحةسياسة

.بها التنبؤ يمكن

الذي الطريق إلى دائم بشكل فإن العاملين يتوجهون فزاذا توفرت سياسة واضحة للحوا .٢

.دافعا لألداء يعتبر الحافز فإن وبالتالي المكافآت، لهم يحقق

١٣

اف ا A� ، ون 8jو �E"5،م ١٩٩٤ ،وزارة ا�� ��� ��و�� ���"-�� Y ا����O ا� *" درا�E -��ا!�� l/��ا� ،��� .ا���/l , ا�>���� ا���/��� ���Sم ا������ ا��

٢٢

تتعامـل وهي . الفردي السلوك أنماط تعزيز اعد علىتس الحوافز أثبتت الدراسات أن .٣

السـلوك أنماط بين من لالختيار العامل توجيه على وتعمل غير المشبعة الحاجات مع

.البديلة١٤

: الحوافز أنواع •

فـي الكميـة والوقـت، تتنوع وكذلك للعاملين، اإلدارة تقدمها هناك أنواع مختلفة للحوافزالتي

. ل مؤسسة لديها سياسة معينة لتحديد حوافزهاوطرق اإلدارة ، أي أن ك

دوافـع من يوجد ما بقدر وحيث أننا حددنا وجود عالقة بين الدافع والحوافز يمكن القول بأنه

الـدوافع هـذه لمقابلة متعددة ومختلفة توجد حوافز ما ، بقدر العاملين واإلدارة عند وحاجات

: أنه يمكن تقسيمها إلى إال والحاجات

.ادية وكما ذكر سابقاً وهي كالمكافآت المادية، وزيادة الراتبحوافز م .١

حوافز معنوية كإشراك العاملين في اتخاذ القرارت ، وتكريم العاملين الذين يستحقون .٢

.تكريماً ألعمالهم

١٤

.%"�dا�� :B ا�

٢٣

ععععــــرابرابرابرابــــل الل الل الل الــــــــصصصصــــففففــــالالالال

ةةةةــــييييــــداندانداندانــــييييــــممممــــة الة الة الة الــــدراسدراسدراسدراســــالالالال

واختبار الفرضياتتحليل الجداول •

النتائج •

التوصيات •

٢٤

يل الجداول واختبار الفرضياتتحل •

: تحليل المعلومات العامة

: الجدول األول المستويات اإلدارية

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

6.67 ٢ مدير عام \اإلدارة العليا

23.33 ٧ مدير \اإلدارة الوسطى

70 ٢١ )رئيس قسم وما دونه( اإلدارة التنفيذية

: التحليلمن عدد أفراد العينة من اإلدارة العليا، وأن نسبة %6.67دول أعاله نجد أن نسبة من الج

. منهم من االدارة التنفيذية% ٢١منهم من االدارة الوسطى، ونسبة %23.33

:التعليق

أفراد العينة هم من مستويات اإلدارة الثالث ، بالتالي يمكن أن نعتبر أن العينة تمثل مجتمع

. مثيالً جيداًالدراسة ت

٢٥

:الجدول الثاني المؤهل العلمي

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

50 ١٥ ثانوي

43.33 ١٣ دبلوم

3.33 ١ بكالورويس

3.33 ١ ماجستير

دكتوراة

:التحليل

من عدد أفراد العينة من حملة الثانوية العامة، وأن %٥٠من الجدول أعاله نجد أن نسبة من حملة % ١منهم من حملة البكالوريوس، و% ١منهم من حملة الدبلوم، ونسبة ١٣%نسبة

. الماجستير

:التعليق . أفراد العينة هم من حملة الشهادات بالتالي اجاباتهم ستكون موضوعية ويؤخذ بها

٢٦

الجدول الثالث

الخبرة العملية

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

30.00 ٩ ات أو أقلسنو ٥

6.67 ٢ ١٠سنوات الى ٦

26.67 ٨ ١٥سنة الى ١١

36.67 ١١ سنة واعلى ١٥

:التحليلسنوات، وأن ٥من أفراد العينة لديهم خبرة أقل من % ٣٠نرى في الجدول أن ما نسبته

منهم لديهم خبرة% 26.67سنوات، وأن ١٠سنوات الى ٦منهم لديهم خبرة ما بين % 6.67 . سنة خبرة ١٥منهم لديهم أكثر من % 36.67سنة ، وأن ١٥الى ١١ما بين

: التعليق

سنوات ، لذلك يمكن أن نقول أن اجاباتهم ٥من أفراد العينة تزيد خبرتهم عن % ٧٠لدينا .ستكون موضوعية ويؤخذ بها

٢٧

:تحليل المحور الرئيس

الجدول الرابع

)١\١(الرضا عن األداء الوظيفي

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

13.33 ٤ ممتاز

76.67 ٢٣ جيد جداً

6.67 ٢ جيد

ال أعلم

3.33 ١ متوسط

ضعيف

:التحليل

بشكل ممتاز عن أدائهم من أفراد العينة راضون% 13.33يتضح من الجدول أن ما نسبته

% 6.67يد جداً ، وأن ما نسبته منهم راضون بشكل ج% 76.67الوظيفي ، وأن ما نسبته

منهم راضون بشكل متوسط عن أدائهم % 3.33منهم راضون بشكل جيد ، وأن ما نسبته

. الوظيفي

: التعليق

من العاملين راضون بشكل جيد جداً % ٩٠يمكن أن نستنتج من الجدول أعاله أن ما نسبته

وظفون يشعرون بأنهم يقدمون للعمل وممتاز عن أدائهم الوظيفي، بالتالي يمكن أن نقول أن الم

. أفضل ما يقدرون عليه

٢٨

:الجدول الخامس

)١\٢(الرضا عن ما يحصل عليه الموظف مقابل األعمال التي يقدمها

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

6.67 ٢ ممتاز

30.00 ٩ جيد جداً

53.33 ١٦ جيد

ال أعلم

متوسط

10.00 ٣ ضعيف

:تحليلالمن أفراد العينة يشعرون برضا بشكل % 6.67يتضح لنا من الجدول أعاله ، أن ما نسبته

منهم راضون عما % ٣٠ممتاز عما يحصلون عليه مقابل ما يقدمونه من أعمال، وأن نسبة منهم راضون بشكل % 53.33يحصلون عليه مقابل ما يقدمونه بشكل جيد جداً، وأن ما نسبته

من أفراد العينة % ١٠يحصولن عليه مقابل ما يقدمونه من أعمال، وأن ما نسبته جيد جداً عما . ال يشعرون برضا عما يحصلون عليه مقابل ما يقدمونه من أعمال

:التعليق

من أفراد العينة يشعرون برضا عما يحصلون % ٩٠نستنتج من التحليل أعاله أن ما نسبته .عليه مقابل ما يقدمونه من أعمال

٢٩

:لجدول السادسا

)١\٣(الرضا عن عدالة توزيع المهام على الموظفين

:التحليلمن عدد أفراد العينة يشعرون بعدالة توزيع % 36.67يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

من عدد أفراد % 33.33ال يعلمون ، وأن ما نسبته % ٣٠الموظفين ، بينما يوجد المهام على . العينة ال يشعرون بعدالة توزيع المهام على الموظفين

:التعليق

من أفراد العينة ال يقرون بوجود عدالة في توزيع المهام % 63.33يتضح لنا أن ما نسبته ن المؤسسة ال تقوم بتوزيع المهام بشكل يرضي على الموظفين ، بالتالي يمكن أن نستنتج أ

. الموظفين ، أو أن سياسة توزيع المهام لديها غير واضحة

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

36.67 ١١ نعم

30.00 ٩ ال أعلم

33.33 ١٠ ال

٣٠

الجدول السابع

)١\٤(الرضا عن الوظيفة مقارنة بالمؤهل العلمي

:التحليل

من أفراد العينة يشعرون بأن وظيفتهم تتناسب مع مؤهلهم % 53.33جد أن ما نسبته ن

ال يشعرون بأن وظيفتهم % 26.67من أفراد العينة ليس لديهم رأي ، وأن % ٢٠العلمي، وأن

. تتناسب مع مؤهلهم العلمي

:التعليق

رون برضا عن من عدد أفراد العينة يشع% 53.33نستنتج من الجدول أعاله أن ما نسبته

مناسبة وظيفتهم لمؤهالتهم العلمية ، وألننا نعلم أن أغلب الموظفين هم من دون حملة

الشهادات الجامعية لذلك يمكن أن نقول أن العاملين يشعرون برضا عن الوظيفة مقارنة

.بالمؤهل العلمي

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

53.33 ١٦ نعم

20.00 ٦ ال أعلم

26.67 ٨ ال

٣١

:الجدول الثامن

)١\٥( الرضا عن الوظيفة مقارنة بالخبرة العملية

:التحليل

من أفراد العينة يشعرون بأن وظيفتهم تتناسب مع خبراتهم العملية، % ٦٠نجد أن ما نسبته

ال يشعرون بأن وظيفتهم % 23.33من أفراد العينة ليس لديهم رأي ، وأن % 16.67وأن

.اسب مع خبراتهم العمليةتتن

:التعليق

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا عن مناسبة % ٦٠نستنتج من الجدول أعاله أن ما نسبته

من أفراد % ٦٣وظيفتهم لخبراتهم العملية وهذه نسبة عالية جداً ، وألننا نعلم أن ما يزيد عن

سنوات فإننا نقول أن هناك رضا بشكل جيد لدى ١٠العينة هم ممن تزيد خبراتهم المهنية عن

. الموظفين مقارنة بخبراتهم العملية

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار يانالب

60.00 ١٨ نعم

16.67 ٥ ال أعلم

23.33 ٧ ال

٣٢

:لجدول التاسعا

)١\٦(الرضا عن مستوى التفاعل بالمؤسسة

:التحليلمن عدد أفراد العينة يشعرون برضا جيد عن % 73.33يتضح لنا من الجدول أن ما نسبته

من أفراد العينة يشعرون برضا متوسط عن % ٢٠ما نسبته مستوى التفاعل بالمؤسسة، وأن . يشعرون برضا ضعيف عن ذلك% 6.67ذلك، وأن ما نسبته

:التعليق

من أفراد العينة يشعرون برضا جيد % ٧٣يمكن أن نستنتج بعد تحليل الجدول أن ما يزيد عن في المؤسسة جيد ، عن مستوى التفاعل بالمؤسسة ، بالتالي يمكن القول أن مستوى التفاعل

.ويمكن أن يحقق رضا وظيفي لدى العاملين

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

73.33 ٢٢ جيد

20.00 ٦ متوسط

6.67 ٢ ضعيف

٣٣

عالقة أداء الموظفين بمدى قبول الموظف النفسي عن وظيفته: تحليل المحور األول

:الجدول العاشر

)٢\٨(الرضا عن العمل بما يتوافق مع طموح الموظف

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

موافق بشدة

20.00 ٦ موافق

20.00 ٦ تقريبا

40.00 ١٢ محايد

20.00 ٦ غير موافق

غير موافق بشدة

:التحليلمن أفراد العينة يشعرون بالرضا عن ما حققته % ٢٠يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

من أفراد العينة يشعرون انهم حققوا طموحهم بشكل % ٢٠لهم وظيفتهم من طموح، وأن يشعرون أنهم لم يحققوا طموحهم في % ٢٠لم يبدوا آرائهم ، وأن % ٤٠أن تقريبي، و

.الوظيفة

:التعليقمن العاملين ال يشعرون بأنهم حققوا طموحهم أو انهم لم يقتربوا من الطموح % ٨٠حيث أن

بالتالي يمكن أن نعتبر أنه ال يوجد رضا وظيفي لدى الموظفين حول الطموح الذي تحققه . م الوظيفة له

٣٤

:الجدول الحادي عشر

)٢\١١( الرضا عن الصورة اإلجتماعية التي تحققها الوظيفية

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

3.33 ١ موافق بشدة

86.67 ٢٦ موافق

3.33 ١ تقريبا

6.67 ٢ محايد

غير موافق

غير موافق بشدة

:التحليلمن عدد أفراد العينة يشعرون برضا تام وبشدة % 3.33سبته يتضح لنا من الجدول أن ما ن

يشعرون بأن الوظيفة تحقق % 86.67عن الصورة اإلجتماعية التي نحققها لهم الوظيفة ، وأن يشعرون أن الوظيفة تحقق لهم صورة اجتماعية % 3.33لهم صورة اجتماعية جيدة، وأن

. العينة على ابداء آرائهم من أفراد% 6.67جيدة بشكل تقريبي ، بينما امتنع

:التعليق من عدد الموظفين يشعرون بان الوظيفة تحقق لهم صورة اجتماعية جيدة، % ٩٠حيث أن

. فيمكن أن نقول أن اغلب العاملين راضون عن وظيفتهم من ناحية الصورة االجتماعية

٣٥

عالقة أداء الموظفين ببيئة العمل الداخلية: تحليل المحور الثاني

:جدول الثاني عشرال

)١٢\٣( الرضا عن مكان العمل

:التحليلمن مجتمع البحث مقتنعون بأن مكان العمل % ٩٠يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

من مجتمع البحث ال % 3.33م مكان العمل ، بينما ال يهمه% 6.67يؤثر على األداء ، وأن . يعتبرون أنه يوجد أهمية لمكان العمل

:التعليق

من العاملين يقرون أن مكان العمل يؤثر على األداء الوظيفي، بالتالي نستطيع % ٩٠طالما أن . أن نقول أن لمكان العمل تأثير كبير على أداء الموظفين

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

90.00 ٢٧ نعم

6.67 ٢ ال أهتم

3.33 ١ ال

٣٦

:الجدول الثالث عشر

)١٣\٣(لرضا عن العالقة بين الموظف واإلدارة العليا ا

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

13.33 ٤ ال يوجد

33.33 ١٠ نادرا

26.67 ٨ ال أعرف

26.67 ٨ أحيانا

يوجد

:التحليلمن مجتمع العينة يقرون بعدم وجود % 13.33يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

يقرون أنه يوجد % 33.33ب تواصل دوري بين االدارة العليا والعاملين، وأن ما نسبته أسلويقرون بأنهم ال % 26.67اسلوب تواصل بين االدارة العليا والعاملين لكن بشكل نادر، وأن

% 26.67يعلمون عن وجود أي اسلوب تواصل بين االدارة العليا والعاملين، وأن ما نسبته . حيانا اسلوب تواصل بين االدارة العليا والموظفينيقرون أنه يوجد أ

:التعليق

من العاملين ال يشعرون بأنه يوجد أسلوب تواصل بين االدارة % ٧٠طالما أنه اكثر من العليا، فهذا يعني أنه ال يوجد رضا وظيفي لدى العاملين عن العالقة بين االدارة العليا

. والعاملين

٣٧

:الجدول الرابع عشر

) ١٦\٣(رضا عن اإلدارة ال

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

موافق بشدة

23.33 ٧ موافق

36.67 ١١ تقريبا

10.00 ٣ محايد

26.67 ٨ غير موافق

3.33 ١ غير موافق بشدة

:التحليلمن مجتمع العينة البحث برضا عن طريقة % 23.33من الجدول يتضح لنا أن ما نسبته

من مجتمع البحث يشعرون برضا تقريبي % 36.67امل بين االدارة والموظفين، وأن التعمن مجتمع البحث ال يشعرون % 26.67امتنعوا عن ابداء الرأي ، وان % ١٠لذلك، وأن

من مجتمع البحث غير % 3.33برضا عن طريقة التعامل بين االدارة والموظفين، وأن . والموظفينراضون وبشدة عن العالقة بين االدارة

:التعليق

من العاملين يشعرون برضا عن التعامل بين االدارة والموظفين يمكن % ٦٠طالما أنه يوجد .أن نقول انه يوجد تعامل جيد شيئاً ما بين االدارة والعاملين

٣٨

الجدول الخامس عشر

)١٥\٣(ارتباط الراحة النفسية للعامل مع عالقته بزمالءه

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

10.00 ٣ أوافق بشدة

80.00 ٢٤ أوافق

10.00 ٣ تقريبا

محايد

غير موافق

غير موافق بشدة

:التحليلمن افراد العينة يوافقون وبشدة على ارتباط الراحة النفسية % ١٠من الجدول يتضح لنا أن

يوافقون انه % ١٠ذلك ، بينما فقط يوافقون على % ٨٠للعامل مع عالقته بزمالءه، وأن . يوجد ارتباط تقريبي بين الراحة النفسية للعامل مع عالقته بزمالءه

:التعليق

من افراد العينة يقرون بأنه يوجد ارتباط بين الراحة النفسية للعامل مع عالقته % ٩٠طالما أن ين الراحة النفسية للعامل بالتالي يمكن أن نعتبر انه يوجد ارتباط وثيق وهام ب. بزمالءه

. والرضا الوظيفي

٣٩

عالقة الرضا الوظيفي باألجر والحوافز والترقيات: تحليل المحور الثالث

:الجدول السادس عشر

)٢\٤( الرضا عن األجر والحوافز والترقيات

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

13.33 ٤ جيد جداً

53.33 ١٦ جيد

13.33 ٤ محايد

16.67 ٥ متوسط

3.33 ١ ضعيف

ضعيف جداً

:التحليلمن أفراد العينة يشعرون برضا جيد جداً عما % 13.33يتضح لنا من الجدول أن ما نسبته

من أفراد العينة يشعرون برضا جيد % 53.33يحصلون من أجر وحوافز وترقيات ، وأن منهم لم يبدو آرائهم ، وأن % 13.33عما يحصلون عليه من أجر وحوافز وترقيات، وأن

يشعرون برضا متوسط عما يحصلون عليه من أجر وحوافز وترقيات، بينما فقط % 16.67 . منهم يشعرون برضا ضعيف عن ذلك% 3.33

:التعليق

من أفراد العينة يشعرون برضا عن ما يحصلون عليه % ٦٦يمكن أن نستنتج أن ما يزيد عن ، بالتالي يمكن أن نقول أن المؤسسة تشعر موظفيها برضا عن من أجر وحوافز وترقيات

. أجورهم ، وتقوم بإعطائهم حقوقهم

٤٠

:الجدول السابع عشر

)٢٢\٤(الرضا عن الترقيات ووقت الحصول عليها

:التحليلمن أفراد العينة يشعرون برضا عن الترقيات % 56.67ضح لنا من الجدول أن ما نسبته يت

ال % ١٠منهم لم يبدوا أرائهم، وأن % 33.33التي حصلوا عليها وعلى الوقت ، بينما يشعرون برضا عن الترقيات ووقت الحصول عليها

:التعليق

ارضاء تام للموظفين عن الترقيات يمكن أن نستنتج من التحليل أعاله أن المؤسسة ال تحقق من افراد العينة ال % ٤٣وربما أنها تحتاج لدراسة نظام الترقيات لديها ، حيث أن أكثر من

يشعرون برضا حيث ان من لم يبدي رأيه ال بد وأنه غير راضي عن سياسة الترقيات المتبعة . لدى المؤسسة

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

56.67 ١٧ نعم

33.33 ١٠ محايد

10.00 ٣ ال

٤١

الجدول الثامن عشر

)٢٣\٤(ت والحوافز ارتباط اإلنتاجية بالترقيا

:التحليلمن أفراد العينة يقرون بأن هناك ارتباط % 86.67يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

منهم لم يرغبوا % ١٠، وأن وثيق بين االنتاجية والترقيات والحوافز التي يحصل عليها العاملمن أفراد العينة يقرون بعدم وجود ارتباط بين االنتاجية % 3.33بإبداء أرائهم ، بينما فقط

. والترقيات والحوافز

:التعليقمن أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بين االنتاجية والحوافز % ٨٦بما أنه أكثر

القول أنه حين يحصل الموظف على ترقيات وحوافز والترقيات التي يحصلوا عليها ، يمكن . يزيد اقباله على العمل بالتالي يتحسن أدائه الوظيفي

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

86.67 ٢٦ نعم

10.00 ٣ محايد

3.33 ١ ال

٤٢

:الجدول التاسع عشر

)٢٥\٤( ارتباط اإلنتاجية باألجر لدى العاملين

:ليلالتح

من أفراد العينة يقرون بأن هناك ارتباط % 86.67يتضح لنا من الجدول أعاله أن ما نسبته

منهم لم يرغبوا بإبداء أرائهم ، % ١٠وثيق بين االنتاجية واألجر الذي يحصلون عليه ، وأن

.من أفراد العينة يقرون بعدم وجود ارتباط بين االنتاجية واألجر المحصل% 3.33بينما فقط

:التعليق

من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بين االنتاجية األجر الذي % ٨٦بما أنه أكثر من

يحصلون عليه، يمكن القول أنه حين يحصل الموظف على أجر مرتفع يزيد اقباله على العمل

. بالتالي يتحسن أدائه الوظيفي

النسبة المئوية ) لعدد(التكرار البيان

86.67 ٢٦ نعم

10.00 ٣ ال أعلم

3.33 ١ ال

٤٣

الــنــتــائــــج �

ين راضون بشكل جيد جداً وممتاز عن أدائهم الوظيفي، من العامل% ٩٠ن ما نسبته إ .١بالتالي يمكن أن نقول أن الموظفون يشعرون بأنهم يقدمون للعمل أفضل ما يقدرون

.عليه

من أفراد العينة يشعرون برضا عما يحصلون عليه مقابل ما % ٩٠إن ما نسبته .٢ . يقدمونه من أعمال

يقرون بوجود عدالة في توزيع المهام على من أفراد العينة ال% 63.33إن ما نسبته .٣ال تقوم بتوزيع المهام بشكل يرضي لشركةالموظفين ، بالتالي يمكن أن نستنتج أن ا

. الموظفين ، أو أن سياسة توزيع المهام لديها غير واضحة

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا عن مناسبة وظيفتهم لمؤهالتهم % 53.33يوجد .٤ننا نعلم أن أغلب الموظفين هم من دون حملة الشهادات الجامعية لذلك العلمية ، وأل

.يمكن أن نقول أن العاملين يشعرون برضا عن الوظيفة مقارنة بالمؤهل العلمي

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا عن مناسبة وظيفتهم لخبراتهم العملية % ٦٠لدينا .٥من أفراد العينة هم ممن % ٦٣يد عن وهذه نسبة عالية جداً ، وألننا نعلم أن ما يز

سنوات فإننا نقول أن هناك رضا بشكل جيد لدى ١٠تزيد خبراتهم المهنية عن . الموظفين مقارنة بخبراتهم العملية

من أفراد العينة يشعرون برضا جيد عن مستوى التفاعل % ٧٣يوجد ما يزيد عن .٦جيد ، ويمكن أن يحقق لشركةا، بالتالي يمكن القول أن مستوى التفاعل في لشركةبا

.رضا وظيفي لدى العاملين

من العاملين ال يشعرون بأنهم حققوا طموحهم أو انهم لم يقتربوا من % ٨٠حيث أن .٧الطموح بالتالي يمكن أن نعتبر أنه ال يوجد رضا وظيفي لدى الموظفين حول الطموح

. الذي تحققه الوظيفة لهم

٤٤

شعرون بان الوظيفة تحقق لهم صورة اجتماعية من عدد الموظفين ي% ٩٠حيث أن .٨جيدة ، فيمكن أن نقول أن اغلب العاملين راضون عن وظيفتهم من ناحية الصورة

. االجتماعية

نكون هنا قد اثبتنا الفرضية الفرعية األولى وهي وجود فروقات ذات داللة احصائية .٩

( النفسي عن وظيفته معدل اداء الموظفين تعزى إلى مدى قبول الموظف في زيادة .)مدى شعوره بالنجاح، واهمية وظيفته

من العاملين يقرون أن مكان العمل يؤثر على األداء % ٩٠طالما أن .١٠

. الوظيفي، بالتالي نستطيع أن نقول أن لمكان العمل تأثير كبير على أداء الموظفين

تواصل من العاملين ال يشعرون بأنه يوجد أسلوب% ٧٠طالما أنه أكثر من .١١بين االدارة العليا، فهذا يعني أنه ال يوجد رضا وظيفي لدى العاملين عن العالقة بين

. االدارة العليا والعاملين

من العاملين يشعرون برضا عن التعامل بين االدارة % ٦٠نجد أن .١٢ . والموظفين يمكن أن نقول انه يوجد تعامل جيد شيئاً ما بين االدارة والعاملين

من افراد العينة يقرون بأنه يوجد ارتباط بين الراحة النفسية % ٩٠لدينا .١٣بالتالي يمكن أن نعتبر انه يوجد ارتباط وثيق وهام بين . للعامل مع عالقته بزمالءه

. الراحة النفسية للعامل والرضا الوظيفي

وجد فروقات ذات داللة نكون أيضا قد أثبتنا الفرضية الفرعية الثانية وهي .١٤

مكان العمل ( معدل أداء الموظفين تعزى إلى بيئة العمل الداخلية ة في زيادةاحصائي )والعالقة بين الموظفين ، والعالقة بين الموظف ومرؤوسيه

من أفراد العينة يشعرون برضا عن ما يحصلون عليه % ٦٦إن ما يزيد عن .١٥

وظفيها برضا من أجر وحوافز وترقيات، بالتالي يمكن أن نقول أن المؤسسة تشعر م . عن أجورهم ، وتقوم بإعطائهم حقوقهم

٤٥

إن المؤسسة ال تحقق إرضاء تام للموظفين عن الترقيات ، وربما أنها تحتاج .١٦من افراد العينة ال يشعرون % ٤٣لدراسة نظام الترقيات لديها ، حيث أن أكثر من

ات المتبعة برضا حيث ان من لم يبدي رأيه ال بد وأنه غير راضي عن سياسة الترقي . لدى المؤسسة

من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بين االنتاجية % ٨٦بما أنه أكثر .١٧

والحوافز والترقيات التي يحصلوا عليها ، يمكن القول أنه حين يحصل الموظف على . ترقيات وحوافز يزيد اقباله على العمل بالتالي يتحسن أدائه الوظيفي

من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بين % ٨٦بما أنه أكثر من .١٨

االنتاجية واألجر الذي يحصلون عليه، يمكن القول أنه حين يحصل الموظف على أجر . مرتفع يزيد اقباله على العمل بالتالي يتحسن أدائه الوظيفي

نكون هنا أيضاً قد أثبتنا الفرضية الفرعية الثالثة وهي وجود فروقات ذات .١٩ة احصائية في زيادة معدل أداء الموظفين تعزى إلى مدى رضاه عن األجر دالل

. والحوافز والترقيات

٤٦

التوصيــات �

:ستعراض الدراسة الميدانية والنتائج يمكن وضع التوصيات التالية بعد ا

أن تقوم بإعادة دراسة سياسة توزيع المهام على العاملين بشكل يتناسب لشركةعلى ا .١ م العلمية وخبراتهم العملية، مع مؤهالته

أن تقوم بعرض سياسة توزيع المهام على الموظفين ، واشراكهم في لشركةعلى ا .٢ . التصورات المبدأية لما يمكن أن تقوم به من تطورات في هذه السياسة

أن تقوم بعمل برنامج لتطوير الموظفين ، وتشجيعهم على اتمام لشركةيجب على ا .٣حيث أن نسبة كبيرة من الموظفين ممن ال يحملون مؤهالت دراساتهم الجامعية

. بالتالي يمكن أن يشعر الموظف برضا حول الطموح الذي يحققه له عمله. جامعية

أن تضع خطة تدريب للموظفين، وتقوم بعمل دورات تدريبية بشكل شركةيجب على ال .٤ . م التجديد واالبداعألن هذه الدورات تشعر العامل بأهميته ، وتجعله دائ. منتظم لهم

أن تزيد من تفاعلها مع العاملين وأن تقوم بإشراكهم في خططها شركةعلى ال .٥ . المستقبيلة

أن تقوم دائما شركةتالي على اللإن لمكان العمل تأثير كبير على أداء الموظفين با .٦بعمل تجديدات او تطويرات لألماكن التي تم تقادمها في العمل بحيث يشعر الموظف

. براحة تامة أثناء تأدية مهامه

على اإلدارة العليا أن تكون أكثر تقرباً من العاملين، فيجب على االدارة العليا أن تقوم .٧بالتقرب منهم عن طريق االحتفاالت أو االجتماعات، او التقرب في المناسبات

. واألعياد

براحة مع الفريق على اإلدارة أن تقوم بتوزيع فرق العمل بشكل يجعل العامل يشعر .٨ . الذي ينضم إليه ، ألنه سيؤدي عمله بشكل أكبر

٤٧

أن تراعي في األجر الذي يتقاضاه الموظف كافة تكاليف الحياة ، وغالء شركةعلى ال .٩المعيشة ، ألن الموظف لو شعر برضا عن األجر ال بد وسيقوم بأداء عمله بشكل

. شركةأن يزيد ربحية البالتالي وهذا من شأنه أن يزيد اإلنتاجية ، . جيد

أن تقوم بمنح الترقيات والحوافز تبعاً لسياسة معينة ، وان تقوم بمنحها شركةعلى ال .١٠

ألنه ينعكس . ألن هذا من شأنه أن يزيد اإلنتاجية. للموظف في الوقت المناسب لها .على األداء الوظيفي للعاملين

٤٨

المراجع �

:المراجع العربية

o ،دار األولى، الطبعة . للمعلمين التربوي النفس علم ، 2000 الرحمن، عبد األزرق

1 ص الفكراللبناني،

o الرياضيات ومعلمات معلمي لدى العمل عن الرضا ،١٩٩١شكري، أحمد، السيد

.(8 )العدد قطر، جامعة التربية، كلية ،التدريسية وخبرتهم العلمي وعالقته بتأهيلهم

o للعاملين الوظيفي الرضا سة ميدانية عندرا، م ١٩٩٤،قاسم وآخرون ، لصراف ا

.الكويت , الجمعية الكويتية لتقدم الطفولة العربية، وزارة التربية بدولة الكويت في

o المدرسة بالرضا عالقة السلوك القيادي لمدير، م١٩٩٢، نافع محمد أسمر ، عودة

قسم ، ورة رسالة ماجستير غير منش، األردن لمعلمي المرحلة الثانوية في الوظيفي

.اليرموك جامعة، كلية التربية ، اإلدارة التربوية

o الوظيفي دراسة تحليلية للرضام ، 1990 , سونيا، مصطفى ؛ البكري ، كامل

: يوليو ، ١ع ، ٢٣مج ، مجلة اإلدارة ، التدريس بجامعة القاهرة ألعضاء هيئة

٩١ –٧٨

o معلمات مدينة بغداد عن العمل عند معلمي و الرضا ,م١٩٧٠، محسن ، المنصوري

.بغداد، مطبعة النعمان ، االبتدائية بالمرحلة

o ،للنشر العربية ، الشركةة المعاصر واتجاهاتها أصولها اإلدارة ، ١٩٩٣نبيل، النجار

15 ص ص والتوزيع، مصر،

٤٩

: المراجع األجنبية

o Manceil Anqus, Joseph, (1993). "Principal Instructional

Management and its Relation to Teacher job Satisfaction",

DAI. A 53/11, P, 3758.

o Tharrington, Donnie Everetle, 1993- perceived principal

leaderships Behavior and Reported Teacher Job

Satisfaction. (leadership behavior) DATA, 53 / 07. P. 2198.

: ا�� ا:B ا<��� و!��

o دوافع العمل وحوافزه وأهميته في تحقيق الرضا ، سليمان بن لضبعان، محمدا

www.rsscrs.infoوالدراسات، البحوث ، إدارة٢٠٠٨، الوظيفي

o ر، / د�A��ا� ، E"+ ، ٢٠٠٨آ�ا�� "* ، :"-�� ا���J �� ا��I/I ، ا�

www.rsscrs.info

٥٠

قــــالحـــالم

الرحيمبسم اهللا الرحمن

جامعة الملك عبد العزيز كلية اإلقتصاد واإلدارة

قسم إدارة األعمال

المحترم................................. أخي الكريم

السالم عليكم ورحمة اهللا وبركاته ،،تحية طيبة وبعد

انيـة نتوجه إليكم بفائق التقدير واالحترام راجين حسن تعاونكم إلنجاح هذه الدراسة الميد التي تهم القطاع الصناعي وتحقيقاً ألغراض استكمال برنامج البكالوريوس في ادارة األعمال

:بعنوان الرضا الوظيفي وآثاره على اإلنتاجيه واألداء الوظيفي لدى العاملين

)دراسة تطبيقية في شركة عمليات الخفجي المشتركه (

لبناءة والتي تشكل رافداً مهماً في إتمـام هـذه ونأمل منكم التفضل بالمشاركة الفاعلة وا من خالل تعبئة هـذه ، لذا نرجو تعاونكم في تزويدنا بالبيانات الالزمة والضرورية. الدراسة

لما لذلك من أثر جوهري في ، االستبانة واإلجابة العلمية الدقيقة على جميع األسئلة المطروحة . اد عليها ويمكن تعميمهاالوصول إلي نتائج دقيقة وقاطعة يمكن االعتم

التي تعبر عن مدى موافقتكم على العبارة الواردة فـي + برجاء وضع عالمة :مالحظة عنايتكم أن جميع اإلجابـات سـوف ونوجه. اإلستبانة حسب الواقع الذي تعيشونه في العمل

.ي فقطولن تستخدم إال ألغراض البحث العلم، وسوف تعامل بسرية تامة، تكون موضع ثقة شاكرين لكم حسن تعاونكم معنا

وتفضلوا بقبول فائق التقدير واالحترام

الباحث المشرف عبدالحميد بن أحمد دياب/ سالم عواد الشمري الدكتور

٥١

��ت����� ا ����ء ا���� عامةالمعلومات ال: القسم األول

: معلومات عن المجيب : العمر -١ : المؤهل العلمي -٢ بكالوريوس -دبلوم ب -أ

أخرى حدد -دكتوراه هـ -ماجستير د -ج :التخصص العلمي -٣ إداري -فني ب -أ أخرى حدد -د :المسمى الوظيفي -٤ رئيس قسم -موظف ب -أ

ى حدد أخر -هـ مشرف عام -مدير ادارة د -ج ــــــــــ : الشهادات المهنية التي حصلت عليها -٥ سنة ________________ : عدد سنوات الخبرة في مجال العمل -٦ .دورة________________ : عدد الدورات التدريبية التي التحقت بها في مجال العمل -٧

في الخانة التي تتوافق مـع اإلجابـة التـي تراهـا + الرجاء وضع عالمة : القسم الثاني

:مناسبة رقم األداء الوظيفي \ ةعالقة الرضا الوظيفي باإلنتاجي:المحور الرئيس

١ هل أنت راضي عن أداءك الوظيفي ؟

ممتاز جيد جداً جيد ال أعلم متوسط ضعيف ٢ بل ما تقدمه من أعمال؟هل تشعر بعدالة ما تحصل عليه مقا

ممتاز جيد جداً جيد ال أعلم متوسط ضعيف

٣ هل تشعر بعدالة توزيع المهام على الموظفين؟

نعم ال أعلم ال

٤ هل تشعر بأنك في المكان المناسب الذي يتناسب مع مؤهلك العلمي؟

نعم ال أعلم ال

٥ ب الذي يتناسب مع خبرتك العملية؟ هل تشعر بأنك في المكان المناس

نعم ال أعلم ال

حجم المسؤوليات المناطة ( شركةما هو مستوى تقييمك الشخصي لمستوى تفاعلك في ال ؟ ) بك ومستوى الدعم والصالحيات الممنوحة لك

٦

٥٢

جيد متوسط ضعيف

رقم ن وظيفتهعالقة أداء الموظفين بمدى قبول الموظف النفسي ع: المحور األول

٧ تشعر أنك تعمل في المكان المناسب لمؤهلك ولخبرتك ؟

نعم ال أعلم ال

٨ تشعر بأنك حققت طموحك الوظيفي في هذا العمل

غير موافق

بشدة موافق بشدة موافق تقريبا محايد غير موافق

٩ الشركةأنت موظف تطمح للوصول لدرجات أعلى في هذه

غير موافق

شدةب موافق بشدة موافق تقريبا محايد غير موافق

١٠ هل تشعر بأن ما تقوم به من أعمال يتناسب مع مستواك اإلجتماعي ؟

نعم ال أهتم ال

١١ أنت راضي عن الصورة اإلجتماعية التي يحققها لك تواجدك في هذا المنصب

غير موافق

بشدة ق بشدةمواف موافق تقريبا محايد غير موافق

عالقة أداء الموظفين ببيئة العمل الداخلية: المحور الثاني

١٢ يؤثر على أداءك الوظيفي ) المكتب مثالً ( هل تشعر بأن مكان عملك

نعم ال أهتم ال

من خالل وسائل الشركههناك أسلوب تواصل دوري ذو اتجاهين بين العاملين وإدارة ... تماعات، الحفالت ، لقاءات اإلتصال المختلفة مثل االج

١٣

ال يوجد نادراً ال أعرف أحياناً نادراً

١٤ تشعر بأن مكان العمل يوفر لك الراحة التامة ألداء مهامك

غير موافق

بشدة أوافق بشدة أوافق تقريباً محايد غير موافق

ء العمل وبين أداءك الوظيفي أنت مقتنع أن هناك عالقة وثيقة بين راحتك النفسية مع زمال ١٥

غير موافق

بشدة أوافق بشدة أوافق تقريباً محايد غير موافق

١٦ تشعر برضا تام عن طريقة التعامل بين اإلدارة والموظفين

٥٣

غير موافق

بشدة أوافق بشدة أوافق تقريباً محايد غير موافق

١٧ هل تعمل ضمن فريق عمل محدد

نعم يس دائماً ل ال

١٨ لو كنت تعمل ضمن فريق عمل ما مستوى رضاك عن عملك

جيد جداً جيد محايد متوسط ضعيف ضعيف جداً

الر عالقة الرضا الوظيفي باألجر والحوافز والترقيات: المحور الثالث

قم

١٩ هناك آلية محددة لضمان تكافأ الفرص لدى الموظفين

نعم ال أعلم ال

٢٠ ما مستوى رضاك عن األجر الذي تحصل عليه مقابل ما تقدمه من أعمال

جيد جداً جيد محايد متوسط ضعيف ضعيف جداً

٢١ هناك سياسة محددة وواضحة للحوافز والترقيات

نعم ال أعلم ال

٢٢ تشعر بأنك حصلت على ما تستحقه من ترقيات في الوقت المناسب

نعم محايد ال

٢٣ تشعر أنك تصبح أكثر انتاجية حين تحصل على ترقيات وحوافز

نعم محايد ال

٢٤ أجرك الشهري يعكس تماما ما تقوم به من أعمال

نعم تقريباً ال

٢٥ لو تم زيادة راتبك مع بقاء نفس األعمال المطلوبة منك ستشعر بحماس أكبر للعمل

نعم ال أعلم ال

٥٤

:كتابتها رجاءمالحظات ةإذا كانت لديك أي ........................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................

...............................................................................................

ا��"�n ا��@ ف

أ��� د/"ب/ E"�� �اد ا�@� ي ا��آ��ر � ���Mا���

٥٥

قائمة الجداول

رقم الجدول

اسم الجدولالرقم المسلسل حسب

االستبانة رقم الصفحة

٢٤ المعلومات العامة المستويات اإلدارية األول

٢٥ المعلومات العامة المؤهل العلمي الثاني

٢٦ المعلومات العامة الخبرة العملية ثالثال

الرابع الرضا عن األداء الوظيفي

المحور الرئيس -١

)١\١(السؤال األول ٢٧

الخامسالرضا عن ما يحصل عليه الموظف

مقابل األعمال التي يقدمها)١\٢(

٢٨

السادسالرضا عن عدالة توزيع المهام على

الموظفين)١\٣(

٢٩

السابععن الوظيفة مقارنة بالمؤهل الرضا

العلمي )١\٤(

٣٠

الثامنالرضا عن الوظيفة مقارنة بالخبرة

العملية )١\٥(

٣١

٣٢ )١\٦( الرضا عن مستوى التفاعل بالمؤسسة التاسع

العاشرالرضا عن العمل بما يتوافق مع طموح

الموظف

المحور األول السؤال _٢ الثاني

)٢\٨(

٣٣

الحادي عشر

ضا عن الصورة اإلجتماعية التي الر

تحققها الوظيفية )٢\١١(

٣٤

الثاني عشر

الرضا عن مكان العمل

المحور الثاني السؤال -٣

١٢

)١٢\٣(

٣٥

الثالث عشر

الرضا عن العالقة بين الموظف

واإلدارة العليا)١٣\٣(

٣٦

٣٧ )١٦\٣( الرضا عن اإلدارة الرابع

٥٦

عشر

الخامس عشر

حة النفسية للعامل مع ارتباط الرا

عالقته بزمالءه )١٥\٣(

٣٨

السادس عشر

الرضا عن األجر والحوافز والترقيات

المحور الثالث -٤

٢١السؤال

)٢١\٤(

٣٩

السابع عشر

الرضا عن الترقيات ووقت الحصول

عليها )٢٢\٤(

٤٠

الثامن عشر

٤١ )٢٣\٤( ارتباط اإلنتاجية بالترقيات والحوافز

التاسع عشر

٤٢ )٢٥\٤( ارتباط اإلنتاجية باألجر لدى العاملين

٥٧

اتـويـتـحـمـال

رقم الصفحة المحتوى

٢ نبذة عن المؤسسة

٣ ةــمقدم

٥ منهجية البحث : الفصل األول

٦ مشكلة البحث

٦ أهمية البحث

٦ أهداف البحث

٦ فرضيات البحث

٧ الدراسة منهج

٧ مجتمع وعينة البحث

٧ دراسات السابقةال

٩ أسلوب جمع البيانات

١٠ األسلوب اإلحصائي

١١ الـرضــا الوظـيـفــي :الـفـصــل الـثـانــي

١٢ مفهوم الرضا الوظيفي وأهميته بالنسبة للعاملين

١٤ عوامل وعناصر الرضا عن العمل

١٦ أنواع الرضا عن العمل

١٧ ه بالرضا الوظيفياألداء الوظيفي وعالقت :الـفـصــل الـثـالـث

١٨ تعريف األداء الوظيفي

١٨ الوظيفي واألداء الرضا الوظيفي بين العالقة

٢٠ الدافع تعريف

٢٠ للدافعية كمحرك الوظيفي الرضا

٥٨

٢١ الحوافز وفلسفتها

٢١ األداء الوظيفي على الحوافز تأثير

٢٢ الحوافز أنواع

٢٣ ـدانـيـةالـدراسـة الـمـي :الـفـصــل الـرابـع

٢٤ تحليل الجداول واختبار الفرضيات

٤٣ النتائج

٤٦ التوصيات

٤٨ المراجع

٥٠ الملحقات

٥٠ االستبانة

٥٥ قائمة الجداول