vieillissement, sante et conditions de travail module 1 ÉlÉments de contexte

VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

MODULE 1

ÉLÉMENTS DE CONTEXTE

COMPOSITION DU GROUPE

Les pilotes du groupe Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT)

Les membres du groupe Nicolas BOULERY (GIT)Laurent CLAUDON (INRS)Christine DEPIGNY-HUET (GRDF)Etienne FOURREAU (CMAIC)Sabine LAPERCHE, consultanteJean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail)Bertrand Madelin (VÉOLIA)Nicolas ROUIG (Vitamine D)Clémence TALAYA (DGT)Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)

2

VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL Module 1 - Éléments de contexte

PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter et/ou imprimer les commentaires)

1. Les éléments de contexte « macro » (au niveau de la société) (diapositives 3 à 30)• Le contexte européen (diapositives 4 à 7 )• Le contexte français (diapositives 8 à 31)

o Situation d’emploi des seniors (diapositives 9 à 19 )o Politiques publiques en lien avec l’emploi des seniors (diapositives 20

à 31)

2. Les éléments de contexte « micro » (au niveau des entreprises) (diapositives 32 à 47)• Réalisation d’un exercice (diapositives 32 à 35)• Points de vue et positionnement des employeurs (diapositives 36 à 41)• Points de vue et positionnement des salariés (diapositives 42 à 47)

En préambule : quelques définitions

Population active :Personnes ayant un emploi ou à la recherche d’un emploi, c’est-à-dire les travailleurs et les chômeursPopulation active occupée :Ensemble des personnes ayant un emploi rémunéré. Cet emploi peut être non salarié, salarié dans le secteur privé ou salarié dans le secteur publicPopulation inactive :Ensemble des personnes qui n’ont pas d’emploi et qui n’en recherchent pas (retraités, enfants, handicapés ou étudiants sans emploi, bénévoles…)Taux d’activité : Rapport entre la population active totale (y compris chômeurs) et la population totale de 15 ans et plus (sans limite à 65 ans). Les taux d’activité peuvent aussi être reliés à une structure par âge et par genreTaux d’emploi : Proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler (15 à 64 ans)Taux de chômage :Rapport entre le nombre de chômeurs (au sens du BIT, indemnisés ou non) et la population active (population en emploi + chômeurs)


1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO

Le contexte européen

Contexte

démographique européen

Vieillissement de la population européenne, car Allongement de l’espérance de vie Renouvellement des générations « en panne »

(faible taux de fécondité)

La proportion des actifs par rapport aux retraités diminue : menace sur l’équilibre des régimes de retraite

La population active peut, dans certains pays diminuer : risque d’une pénurie de main d’œuvre, au moins dans certains secteurs

Stratégie européenne

pour l’emploi à l’horizon 2010

Conseil européen de Lisbonne en 2000 : promouvoir le vieillissement actif

Conseil européen de Stockholm en 2001 : objectif d’un taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans d’ici fin 2010 (sens Eurostat)

Conseil européen de Barcelone en 2002 : relever de 5 ans l’âge moyen de sortie d’activité

Une tendance commune à l’augmentation du taux d’emploi des seniors : de 36% en 1997 à 46% en 2009, mais des situations très hétérogènes d’un pays à l’autre

Taux d’emploi des 55-64 ans en Europe fin 2010

En %

Source : Eurostat

* : Pour les Etats-Unis et le Japon, les taux d’emploi sont ceux de l’année 2009.

57,7

39,7

45,7

46,3

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Italie

Belgique

Luxembourg

France

Grèce

Autriche

Espagne

Zone euro

UE (27 pays)

Portugal

Irlande

Pays-Bas

Finlande

Royaume-Uni

Danemark

Allemagne

Etats-Unis *

Japon *

Norvège

Suède

Objectif de Lisbonne

UE (27 pays) 46,5Zone euro 46,0Allemagne 58,0France 39,9

2010 - T4


1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO

Le contexte français

Situation d’emploi des seniors

Taux d’emploi des seniors en France

TAUX D’EMPLOI DES 55-64 ANS EN FRANCE

39,7 %

(source : Eurostat, données 2010, UE à 27 = 46,3%)

Taux d’emploi des seniors en France

en % 50-54 ans 55-59 ans 60-64 ans 50-64 ans 55-64 ans

en 2010 H F E H F E H F E H F E H F E

Emploi86,3

75,8

80,9

64,2

57,2

60,6

19,1

16,7

17,9

57,4

50,6

53,9

42,1

37,4

39,7

Chômage

5,2 5,4 5,3 5,1 4,2 4,6 1,1 0,9 1 3,8 3,5 3,7 3,1 2,6 2,8

Inactivité

8,518,8

13,8

30,7

38,6

34,8

79,8

82,4

81,1

38,8

45,9

42,4

54,8

60,0

57,5

Ensemble

en milliers 4 145 4 040 3 872 12058 7 913

D’après le tableau de bord trimestriel « activité des seniors et politique d’emploi » - DARES, 06/2011

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UE 27 : 46,3 % Hommes : 54,6 % Femmes : 38,6 %

Âge moyen de sortie du travail

C’est un autre indicateur de la situation des seniors par rapport à l’emploi

L’âge moyen de sortie du travail était de 59,3 ans en 2008 pour la France (source Eurostat) - UE27 : 61,4 ans en 2008 (estimation)

Un senior de 50-59 ans (ayant travaillé au moins 20 ans) sur quatre est sorti de l’emploi (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES) • H : 23,1% F : 27,0% Ensemble : 24,9%

En France, seulement un tiers des salariés du secteur privé passe directement du statut de salarié à celui de retraité

Âge moyen de sortie du travail

Des différences entre les hommes et les femmes H : de 58,9 ans en 2002 à 59,4 ans en 2008 pour les

hommes F : de 58,7 ans en 2002 à 59,1 ans en 2008 pour les femmes

Des différences suivant les professions (source : enquêtes emploi INSEE, calculs DARES)

avant 55 ans dans la police, l’armée et des professions des transports

assez précoce, autour de 57 ans, pour la plupart des ouvriers un peu plus tard pour les cadres plus élevé pour les non-salariés et professions libérales

Facteurs susceptibles d’influer sur le taux d’emploi des seniors

Des facteurs structurels : structure démographique de la population active

Des effets de génération : le travail des femmes

La situation économique du pays

Les politiques publiques, dont les systèmes de protection sociale (emploi, retraite, maladie)

L’état de santé des seniors

Le comportement des acteurs (entreprises, salariés) : demande et offre de travail

Influence de la santé

Le senior chômeur ou inactif est plus souvent un ouvrier, qui a été surexposé aux pénibilités physiques et est en moins bonne santé que les autres (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES)

Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie

Données annuelles en %

Source : enquête Emploi, Insee ; calculs DARES, Chiffres pour le 1er trimestre pour l’année 2011

25

30

35

40

45

50

1

975

1977

1979

1981

1983

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

T120

11

taux d'emploi

taux d'emploi "sous-jacent"

Évolution du taux d’emploi des 55-64 ans de 1975 à 2011

Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie

Le taux d’emploi sous-jacent des seniors par sexe et âge entre 2000 et 2009

Influence du comportement des acteurs

Projection de taux d’activité des 55-64 ans, en %

Scénario central des projections de l’Insee de 2011 au-delà de 2010

Source : Insee, enquête Emploi (calcul DARES)

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

1975 1985 1995 2005 2015 2025 2035 2045 2055

55-64 ans

55-64 ans homme

55-64 ans femme

55-64 ans (projection)

55-64 ans homme (projection)

55-64 ans femme (projection)

Ces prévisions sont basées sur l’hypothèse que le taux d’activité des seniors devrait continuer de croitre sous l’effet conjugué :

o Des réformes des retraites successives

o De l’allongement des études

o De l’impact potentiel de l’« effet horizon », défendu par plusieurs économistes, mais qui a pour l’instant été peu visible sur les pratiques des entreprises

Influence du comportement des acteurs

POLITIQUES PUBLIQUES EN LIEN AVEC L’EMPLOI DES SENIORS

Évolution des politiques publiques en France

o Jusqu’en 93 : les pouvoirs publics favorisent les départs précoces Contexte de crise économique Consensus social autour des dispositifs de préretraites

o 1ère inflexion de cette politique en 93 Crise monétaire, déficits Réforme des retraites de Balladur, limitation du

financement des préretraites par l’Étato À partir de la fin des années 90-début 2000 : les

pouvoirs publics mènent des politiques en faveur de l’emploi des seniors

Pourquoi cette évolution ?

Les principales étapes

Loi Fillon du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Outre les mesures d’allongement de la durée de cotisation nécessaire pour l’obtention de la retraite à taux plein :

- Restriction des préretraites à financement public

- Mise en place de la surcote

- Favoriser la retraite progressive

- Favoriser le cumul emploi retraite

Les principales étapes Plan national d’action concerté pour l’emploi

des seniors de 2006

- Faire évoluer les représentations socioculturelles

- Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors (entretiens, DIF, VAE, GPEC(*), mise à la retraite d’office…)

- Favoriser le retour à l’emploi (suppression progressive de la contribution « Delalande »…)

- Aménagement des fins de carrière (tutorat, retraite progressive, surcote, cumul emploi retraite…)

- Suivi tripartite de ces actions (État, représentants des organisations syndicales patronales et de salariés)


Réformes adoptées en 2007 (dont LFSS 2008)

- Suppression accélérée de la contribution « Delalande »

- Augmentation des prélèvements fiscaux et sociaux sur les préretraites d’entreprise et les indemnités de mise à la retraite d’office

- Renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors par Pôle emploi


Réformes adoptées en 2008 (dont LFSS 2009)

- Report de l’âge de la mise à la retraite d’office

- Resserrement progressif des conditions d’éligibilité à la dispense de recherche d’emploi sur 2009-2011

- Augmentation de la surcote (portée de 3 % à 5 % par an)

- Libéralisation du cumul emploi retraite

- Incitation à la négociation d’accords d’entreprises (+ de 50 salariés) et de branches en faveur de l’emploi des seniors (sous peine de pénalité de 1% de la MS)

Zoom sur les décrets de Juillet 2009 en faveur de l’emploi des seniors (issus de la LFSS

2009)

Contenu des accords et plans d’action :• Déterminer un objectif global de recrutement de salariés de plus

de 50 ans et/ou de maintien en emploi de salariés de plus de 55 ans

• Choisir au moins trois domaines d’action parmi six proposés : Recrutement Anticipation de l’évolution des carrières Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

• Déterminer au moins une mesure par domaine d’action, avec un objectif chiffré et un indicateur (pour les 3 domaines d’action choisis parmi les 6)


Loi de novembre 2010 portant réforme des retraites

Outre le relèvement de l’âge légal de départ en retraite et de l’âge d’obtention du taux plein, et la poursuite de l’augmentation de la durée de cotisation nécessaire pour le taux plein :

- Incitation à établir des accords d’entreprises ou des plans d’action sur la prévention de la pénibilité, maintien du droit au départ en retraite à 60 ans à taux plein pour les assurés dont l’état de santé est dégradé en raison de la pénibilité

- Evolution du dispositif de départ anticipé pour carrières longues

- Incitations financières à l’embauche de demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus

En synthèse

Un changement des politiques publiques vis à vis des seniors depuis une quinzaine d’années, mais un taux d’emploi qui ne « décolle » pas encore nettement pour autant…

Qu’en est-il des comportements des entreprises et des salariés eux-mêmes vis à vis du maintien en activité des salariés âgés ?

Cela pose la question, au-delà des enjeux de société (équilibre des retraites, potentiel de croissance, cohésion sociale) des enjeux des acteurs au sein des entreprises (directions, partenaires sociaux, encadrement, salariés) et de la capacité des environnements de travail à accueillir des salariés vieillissants, dont le nombre, en proportion, va augmenter, dans un contexte d’évolution des conditions de travail défavorable (voir les 2 diapositives suivantes)

Évolution de la part des salariés âgés

Population totale et part des plus de 60 ans : observations et projections

Source : Insee, scénario central des projections de 2010 au-delà de 2007

0

10 000

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

1960 1970 1980 1990 2000 2007 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2050 2060

15,0

17,0

19,0

21,0

23,0

25,0

27,0

29,0

31,0

33,0

part des plus de 60 ans (en %, éch, de droite)

population totale (en milliers, éch. de gauche)

Évolution défavorable des conditions de travail

Les enquêtes conditions de travail DARES 1988, 1991, 1998 soulignent que : Le travail est physiquement moins pénible pour les âgéso font état de moins de contraintes physiques (en nb)o déclarent moins souvent être exposés à des risques professionnelso sont plus protégés des horaires atypiques … Mais leurs conditions de travail se dégradent comme celles des plus jeunes depuis les années 80o le travail s’intensifie à tout âge : si le rythme de travail leur est moins souvent imposé par des contraintes techniques, la pression temporelle ne se relâche pas avec l’âgeo les salariés âgés déclarent plus souvent « devoir se débrouiller seuls » et évoquent plus souvent le manque de coopération comme une gêne


2. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MICRO (au niveau des entreprises)

Réalisation d’un exercice en séance

EN 2 SOUS-GROUPES : TRAITER LES QUESTIONS SUIVANTES

1ER SOUS-GROUPE : QU’EST CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES ENTREPRISES À CONSERVER LEURS SENIORS, À EN RECRUTER OU À S’EN SÉPARER ?

2ÈME SOUS-GROUPE : QU’EST-CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES SENIORS À POURSUIVRE LEUR ACTIVITÉ OU À L’INTERROMPRE ?

Synthèse exercice

Hétérogénéité et diversité des problématiques des entreprises / seniors

Diversité des populations / position de maintien ou de sortie de l’emploi

Plusieurs dimensions : santé, compétences, engagement

Poids des représentations / seniors

Réaliser un état des lieux pour clarifier les enjeux pour les entreprises et pour les seniors, et déterminer les leviers d’action

Synthèse exercice

Proposition de synthèse sur les enjeux des acteurs par rapport au maintien en emploi des seniors

Pour les salariés Pour les entreprises

Iden

tité

Profes

sionnell

e,

sens,

reco

nnaissa

nce

e

Attrac

tivité

des

emploi

s

Santé

Développement de

Compétences

Performance

Transfert des compétences

Points de vue et positionnement des employeurs

Les résultats d’enquêtes réalisées par la DARES sur l’emploi des salariés selon l’âge montrent que certains stéréotypes

persistent, même si les craintes des employeurs liées au vieillissement semblent s’atténuer

L’enquête ESSA de 2001 interroge les employeurs sur les raisons qui motivent le choix d’embaucher un jeune ou un senior o les recruteurs déclarent préférer des jeunes car « ils

s’adaptent mieux aux nouvelles technologies et au changement, car ils sont plus polyvalents mais aussi plus dynamiques et plus motivés que les salariés âgés »

o pour les seniors, ces qualificatifs sont beaucoup moins souvent mis en avant : on les préfèrera à un plus jeune pour leur expérience et leur meilleure connaissance du milieu professionnel, pour des compétences spécifiques et aussi car ils font souvent preuve d’une meilleure conscience professionnelle


L’enquête EGS 50+ de 2008 pointe de nouveau les mêmes tendances

o Plus de 75% des employeurs interrogés déclarent que par rapport aux jeunes, les salariés de 50 ans et plus présentent un atout en terme d’expérience, de savoir-faire, et de conscience professionnelle

o Les facteurs les plus fréquemment mentionnés comme des limites pour les seniors par rapport aux salariés plus jeunes concernent les capacités d’adaptation au changement (34 % des employeurs) ou aux nouvelles technologies (42%).


Une évolution des mentalités quand même ?

Parmi les employeurs qui anticipent une hausse de la proportion des 50 et + dans leur effectif

o 33% estimaient que cela aurait des effets négatifs sur leur productivité en 2001

o Ils ne sont plus que 15% à être de cet avis en 2008

o 47% craignaient une hausse du coût du travail en 2001

o Contre 39% en 2008


Questions à se poser…

Dans quelle mesure ces opinions sont-elles significatives d’une certaine réalité ?

Ou sont-elles le résultats de représentations, de construits sociaux, issus notamment de la période où les seniors quittaient les entreprises très tôt grâce aux préretraites ?

Ces pratiques ont progressivement fait intégrer l’idée, y compris par les seniors eux-mêmes, qu’après 55, voire 50 ans, on est usé, démotivé, trop cher…


Des études de terrain montrent en tout cas que les entreprises qui agissent en faveur du maintien ou du retour en emploi des seniors le font au regard d’enjeux de performance et/ou d’enjeux sociaux fortement liés à leur contexte

Exemples - L’entreprise X fait le choix de recruter des seniors parce qu’elle a constaté qu’ils offraient une certaine stabilité, indispensable à la montée en compétence que son positionnement sur le marché requiert- L’entreprise Y, située dans une région peu attractive, dont les salariés vieillissent mais possèdent un savoir-faire acquis avec l’expérience essentiel pour sa performance va tout faire pour les garder. Notamment en favorisant de bonnes conditions de travail.

Source : étude Anact, les bonnes pratiques des entreprises en terme de maintien et de retour en activité des seniors, 2009

Points de vue et positionnement des salariés

Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés

L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues…

Facteurs individuels Âge,

genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée

Systèmes de protection socialeRetraite, protection

de l’emploi et chômage, maladie

et invalidité

Facteurs contextuelsSituation de

famille, conditions de

travail : satisfaction au travail, peur de

perdre son emploi


Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)


• Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer l’activité

être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt

craindre d’être limité par un problème de santé l’accroît de 15 points

les individus en bonne santé prennent leur retraite deux ans plus tard que ceux ayant une mauvaise santé

o Ces résultats soulignent le poids de certaines caractéristiques du travail dans le positionnement des salariés au regard d’un prolongement de leur activité

o Les enjeux de santé apparaissent essentiels


D’autres enquêtes confirment ces résultats, par exemple l’enquête SVP 50 (2003)

o Selon cette enquête 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, mais seulement 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite »

Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgés

o Un travail qui permet d’apprendreo Avoir les moyens de faire un travail de qualitéo En négatif : pour les femmes, ne pas avoir de perspective de

changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques

Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance

Points de vue et positionnement des organisations syndicales

Un positionnement complexe, entre :

Une demande de départ au plus tôt des salariés qui, très souvent, demeure

Des sollicitations des directions pour négocier en faveur du maintien en emploi des seniors, suite aux évolutions législatives

Des positions des confédérations plus ou moins opposées, par principe, à l’allongement de la vie professionnelle

Le souci néanmoins généralement présent d’améliorer globalement les conditions de travail des salariés dans les entreprises

En synthèse

Le poids des représentations négatives sur l’âge, un positionnement des acteurs sur le sujet qui ne va pas de soi…

Autant de constats qui incitent à s’attacher à prendre en compte les enjeux des différents acteurs à s’interroger sur le bien fondé des représentations liées à l’âge et sur les problèmes réellement posés par le vieillissement dans

l’entreprise

L’encadrement, relais entre les différents acteurs du dialogue social, en position de responsabilité dans les organisations, a évidemment un rôle à jouer.

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