vieillissement, sante et conditions de travail module 2 points de repÈre sur les liens entre Âge,...

VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

MODULE 2

POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL

COMPOSITION DU GROUPE

Les pilotes du groupe Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT)

Les membres du groupe Nicolas BOULERY (GIT)Laurent CLAUDON (INRS)Christine DEPIGNY-HUET (GRDF)Etienne FOURREAU (CMAIC)Sabine LAPERCHE, consultanteJean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail)Bertrand Madelin (VÉOLIA)Nicolas ROUIG (Vitamine D)Clémence TALAYA (DGT)Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)

2

VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter/imprimer les « commentaires » !)

1 – Introduction : s’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? (diapositive 3 à 7)

2 – Les aspects physiologiques du vieillissement (diapositive 8 à 22)

3 – Le vieillissement et les ressources cognitives (diapositive 23 à 36)

4 – Le vieillissement et l’engagement dans le travail (diapositive 37 à 46)

5 – En synthèse (diapositive 47 à 48)

S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?

Exercice Monsieur X a 57 ans. Après un parcours promotionnel dans sa société en tant

qu’ingénieur puis chef de projet, il exerce depuis 7 ans des fonctions de consultant interne, mettant ainsi à la disposition de ses collègues l’expérience qu’il a accumulée au fil des ans. Sa santé est satisfaisante et il prend beaucoup de plaisir à exercer ses missions qui lui permettent de valoriser et de transmettre ses compétences.

Monsieur Y a 57 ans aussi. Il est ouvrier de fabrication depuis l’âge de 17 ans. Il n’a jamais changé de type de travail ni d’entreprise. Son travail est répétitif et il doit fournir chaque jour des efforts physiques importants. Il ressent de fortes douleurs dans l’épaule droite qui l’obligent régulièrement à se mettre en arrêt maladie. Il aimerait bien faire autre chose mais il ne pense pas en être capable…

M. X et M. Y ont le même âge… Pensez-vous que leurs capacités ou difficultés dans le travail sont les mêmes ? Qu’est-ce qui à votre avis

explique ces différences ?

Le vieillissement : plusieurs réalités

Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés

Vieillissement naturel : L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa

résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles

Vieillissement prématuré : L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé

Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes

À 60 ans, un cadre supérieur a 23 ans d’espérance de vie contre 19 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE).Pour les femmes les chiffres sont de 27 et 25 ans

Les ouvrières passent en moyenne 22 ans avec des incapacités de type 1 contre 16 années pour les femmes cadres supérieures (17 ans et 13 ans respectivement chez les hommes)

L’espérance de vie selon la catégorie socioprofessionnelle

Résultats de l’enquête santé menée en France en 2003 par l’INSEE

L’état de santé perçu selon la pénibilité du travail

S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?Synthèse

L’âge à lui seul n’est pas un bon indicateur des capacités d’une personne

Pour comprendre les différences d’une personne à l’autre, il faut s’intéresser au processus de vieillissement : un processus de changement continu, qui combine des éléments de déclin et de construction

Les conditions de travail jouent un rôle important dans ce processus : elles peuvent accélérer les déclins, ou favoriser la construction de la santé

Les aspects physiologiques du vieillissement

Certes, il y a un lien statistique avéré entre âge et état de santé

Mais à la fois les études physiologiques en

laboratoire, et les études ergonomiques en situation

de travail, invitent à plus de nuance …

Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail

Certes, avec l’âge il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries, le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement global de l’organisme

Mais on constate des différences très fortes selon les individus Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes,

pas à la même vitesse, pas à la même intensité

Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active et ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles


Le vieillissement est un processus de LENTE dégradation biologique ….

- âge de synthèse et de maturation : 20 ans ?

- âge de vieillissement « insensible » : 20 à 40 ans ?

- âge de détection du vieillissement : 40 à 45 ans ?

- âge de déclin faible des possibilités : autour de 45 ans ?

- âge de déclin plus fort des possibilités : 55 à 65 ans ?

Mais l’expérience professionnelle et l’expérience « de soi » peuvent permettre de compenser ce moins bon fonctionnement de l’organisme


Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire

Les limitations de perception auditives avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues

Un accroissement des risques cardiovasculaires avec l’avancée en âge

Une fragilisation du sommeil

Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience

(apports de l’analyse ergonomique)

À la différence d’une machine, les individus ne sont pas passifs face aux effets de l’avancée en âge

Ils peuvent mettre en place des régulations individuelles

Et des régulations collectives

Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de expérience


Avancée en âge (déclins ?)

Avancée en expérience (construction ?)

Stratégies dans le travail

- individuelles- collectives

Efficientes ? Transférables ?

Réalisables ?Connues,

Reconnues ?

Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience


20

40

60

80

100

120

140

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112 13 14 15 16 17 18

Déplacement Approvisionnement

0

En seconde

Cycles

Opérateur 30 ans

Opérateur 45 ans

20

40

60

80

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1213141516 1718 1920

Déplacement Approvisionnement

0

Cycles

En seconde

Comparaison des stratégies entre deux opérateurs d ’âge différent dans un atelier d ’assemblage automobile

(d ’après les travaux de GAUDART C. LISE/CNRS)

Vieillissement et ressources physiologiqueDes conditions de travail plus sélectives sur l’âge

Le travail peut « sélectionner », en particulier dans les situations suivantes (d’après l’exploitation de l’enquête VISAT et les travaux du CRÉAPT)

La persistance des exigences physiques (postures difficiles)

Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes)

L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées, travail « sous pression »)

La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Les changements peuvent invalider les savoir-faire issus de l’expérience Trop fréquents, ils ne laissent pas suffisamment de temps pour les

reconstituer L’affaiblissement des collectifs de travail

En synthèse

La diversité des travailleurs, du point de vue de leur état fonctionnel, s’accroît dans les classes d’âge élevé, en relation avec la diversité des environnements, des parcours, de l’expérience construite tout au long de la vie

Dans des conditions de travail convenables, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active

L’expérience peut permettre de compenser des modifications fonctionnelles liées à l’avancée en âge

À condition toutefois que le travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé, le permette

Des questions à se poser

Comment peut-on caractériser l’état de santé des salariés de l’entreprise, de quelles données dispose t-on pour cela ?

Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ?

L’analyse de ces données permet-elle d’identifier des situations de travail ou des parcours professionnels pouvant conduire à un vieillissement prématuré ?

Au-delà des indicateurs chiffrés, avec l’avancée en âge, les salariés font-ils état de difficultés particulières pour réaliser leur travail, liées à leur santé?

Si ce n’est pas le cas, identifiez-vous des facteurs qui permettent aux salariés de se préserver et de rester performants au travail : stratégies individuelles, marges de manœuvre dans l’organisation du travail, possibilités de coopérations…

Des leviers d’action possibles

Actions ciblées sur les salariés ayant des limitations de capacité

Amélioration globale des conditions de travail pour tous

Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler : accroître les marges d’action dans le travail

Adapter les itinéraires professionnels

Hygiène de vie et vieillissement physiologique

Une activité physique régulière augmente la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur impliqué dans le tonus antidépresseur, l’humeur et l’émotivité

o diminue le stress perçu et permet une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle

o apporte un bien état physique et physiologique (souplesse, souffle, maitrise des pathologies évolutives…)

o génère un meilleur sommeil

Un bon équilibre alimentaire et la limitation de la consommation d’alcool et de tabac

o Aide à la maitrise du poidso Limite l’apparition et l’évolution des maladies cardiovasculaires, du diabète, du

cancer… et de l’arthrose

Hygiène de vie et vieillissement physiologique : quelles actions possibles en entreprise ?

Ecouter le besoin, informer sur l’atout d’une bonne hygiène de vie et aider à la mise en place d’actions

Contribuer à limiter la sédentaritéo En favorisant la participation des salariés à des activités physiques

(horaires, vestiaires, création d’une équipe sportive…)

Favoriser la qualité des repas pris en entrepriseo Diététique: repas équilibrés si cantine, coin repas adapté, possibilité de

cuisiner ou de réchauffer sur place.o Espace et convivialité de la zone de restaurationo Possibilité de prendre ses repas à horaires réguliers

Le vieillissement et les ressources cognitives

Certes, avec l’avancée en âge, les salariés accèdent moins à la formation continue…

Mais il y a plusieurs hypothèses pour expliquer

cette faible participation, qui ne renvoie pas qu’à une éventuelle – et supposée

inévitable - moindre capacité des seniors à se former…

Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage

En réalité, l’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives, qui évoluent différemment avec le temps : – les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse

de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (plus étroitement dépendante de l’état du système nerveux central). Les effets du temps, négatifs, sont néanmoins relativement modérés jusqu’à 60 ans

– les connaissances sur lesquelles les effets du temps sont positifs (rôle de la construction de l’expérience).

Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

Ces travaux montrent que :

L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences

Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière

Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

Ce qui est observé en situation d’apprentissage :

Un amoindrissement de la mémoire immédiate (surtout à partir de 60 ans)

Un comportement de prudence : le fait de prendre soin de construire des réponses sûres

Des façons d’apprendre différentes :– besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme

d’apprentissage qui peut être jugé plus lent – besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà– nécessité de percevoir la finalité des connaissances à acquérir

pour les mémoriser

Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

• Les caractéristiques de la situation d’apprentissage vont donc jouer un rôle déterminant - fait-elle plutôt appel aux connaissances (à l’expérience), ou aux mécanismes cognitifs de base ?- et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?

Rôle des conditions de travail (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC )

Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière loin (Source : MARQUIE (Jean-Claude) - ''Environnements capacitants, développement cognitif et possibilité de maintien dans l'emploi'', RETRAITE ET SOCIETE, n° 59 )

o Effets du travail posté : des travaux montrent les conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Ces effets sont potentiellement réversibles.

o Rôle potentiellement protecteur de l’environnement professionnel : des études montrent une corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = le travail crée de nouvelles ressources et constitue une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin

Des liens entre caractéristiques cognitives du travail et maintien en emploi

Source : étude VISAT

Le sentiment qu’éprouvent les salariés de pouvoir tenir jusqu’à la retraite dans leur emploi actuel dépend non seulement de leur état de santé mais aussi du fait que leur travail leur permet d’apprendre des choses nouvelles

Les caractéristiques cognitives du travail semblent jouer un rôle modérateur important sur la sensation de pénibilité physique elle-même

En synthèse

L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences

Cet apprentissage est favorisé si les occasions de se former ont été régulières

Le travail lui-même joue un rôle dans l’entretien et le développement des ressources cognitives : permet-il d’apprendre, d’acquérir de l’expérience ? Les apprentissages s’en trouveront facilités tout au long de la vie et la santé cognitive sera meilleure

Le plan de formation n’est pas la seule modalité de développement des compétences, l’opportunité d’apprendre dans le travail et de réfléchir avec d’autres à ses compétences est essentiel !


Comment peut-on caractériser la situation des salariés de l’entreprise en termes de développement et de valorisation des compétences ?


Quelles sont les compétences stratégiques pour l’entreprise et quelle est la place de l’expérience dans leur acquisition ? Est-ce différent d’un métier à un autre ? Qui détient ces compétences ?

Les salariés âgés ou leur encadrement font-ils état de difficultés particulières ou de besoins non satisfaits liés aux compétences ?

Les salariés âgés sont-ils moins formés que les autres ? Comment cela s’explique t-il ?

L’environnement de travail est-il favorable à un développement des compétences, à l’entretien des ressources cognitives ?


Faciliter l’accès régulier à la formation professionnelle Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques

des salariés expérimentés Réduire la sollicitation de la mémoire de travail Allonger la durée de la formation si nécessaire Avoir recours à des méthodes dites de « re-médiation » (1) cognitive

pour les salariés de faible niveau de qualification S’appuyer sur l’expérience antérieure Accompagner les apprentissages

Ces 3 derniers points permettent la mise en confiance, importante pour ce public parfois éloigné de la formation


Rendre le travail «apprenant » tout au long de la vie• Un travail qui exige un effort mental Avec une dimension créative Et gratifiante (reconnaissance perçue, sens de l’action)

Renforcer le lien entre formation et travail, entre apprentissage et travail

– Transfert des savoir-faire en situation de travail– Temps d’analyse réflexive sur les pratiques professionnelles Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences

Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences

Registres d’action

Principes Exemples de facteursfavorables

Contenu du travail

Elargir le champ d’activité et de responsabilité pour enrichir les pratiques professionnelles.

La mobilisation de capacités d’analyse et d’initiative dans le travail, ou le changement d’activité

Collectif de travail

Créer un environnement favorable à la coopération (climat social - reconnaissance du collectif - posture managériale…) Favoriser les pratiques collaboratives, le travail en équipe.

Les coopérations et entraides entre pairs

Organisation du travail

Organiser des équipe « autonomes ». Favoriser un décloisonnement et un désenclavement du travail.Faciliter les communications horizontales

L’autonomie, l’initiative et la responsabilité des salariés à tous les niveaux

Management Poser le développement des compétences des collaborateurs comme une composante importante de la fonction d’encadrement. S’appuyer sur des pratiques de communication et de management formatives (entretien pro, groupes d’analyse de pratiques, la fonction tutorale…)

La posture de l’encadrement et ses pratiques de management et d’animation d’équipe

GRH Anticiper et gérer la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de co-responsabilité salarié-employeur.

Des parcours quiprofessionnalisent

Le vieillissement et l’engagement

Vieillissement et engagement

Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés

L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues…

Facteurs individuels Âge,

genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée

Systèmes de protection socialeRetraite, protection

de l’emploi et chômage, maladie

et invalidité

Facteurs contextuelsSituation de

famille, conditions de

travail : satisfaction au travail, peur de

perdre son emploi


Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)


Déterminants du fait de se sentir capable de rester dans son travail jusqu’à la retraite

(Source : exploitation de l’enquête VISAT)

Cette étude met notamment en relation la réponse à la question « vous sentez-vous capable de rester dans votre travail jusqu’à la retraite ?» et un certain nombre de caractéristiques du travail des répondants


Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgéso quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir

capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans (cotes relatives de 2.65 pour les femmes et 3.51 pour les hommes)

o Il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes)

o d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : il s’agit, pour les femmes, du fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques

Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance, aux possibilités d’influer sur son travail


Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007)

Base d’étude : 479 cadres du secteur privé français (plutôt cadres sup) âgés de 50 à 65 ans, avec âge médian de 57 ans

Méthodologie : analyse des associations significatives entre neuf variables indépendantes (sphères liées au travail, organisationnelles et personnelles) et le désengagement au travail

Résultats de l’étude : ils valident l’approche de l’engagement au travail conditionnée par des ressources motivantes (Bakker et Shaufeli, 2008) plutôt que celle du désengagement au travail en fin de carrière (théories des carrières). L’âge est éliminé du modèle de régression dès la 1ère étape de l’analyse.


Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007)

Les associations significatives relevées par l’étude avec un désengagement en fin de carrièreFacteurs associés à un moindre désengagement au travail la satisfaction concernant les régulations au travail un sentiment de réalisation au travail une perception de soutien de la part de l’entreprise l’engagement affectif envers l’organisationFacteurs associés à un désengagement plus important l’évolution des objectifs de vie et le recentrage sur soi le manque de reconnaissance au travail la perception de pratiques négativement liées à l’âge dans l’entreprise

En synthèse

La dernière partie de carrière professionnelle est une période propice à la réflexion de tout un chacun sur ses objectifs de vie Pour autant, le désengagement au travail n’est pas une caractéristique intrinsèque des seniors L’engagement constaté en dernière partie de carrière peut être symptomatique d’un parcours professionnel plus ou moins subi, valorisé, ou reconnu... Les entreprises peuvent agir sur de nombreux facteurs pouvant contribuer à favoriser l’engagement en fin de carrière


Comment les salariés en dernière partie de carrière envisagent-ils cette étape ?

Quelles sont leurs priorités ? Partir au plus tôt, préserver leur santé, transmettre leurs compétences avant de partir, continuer à apprendre, préparer une transition vers la retraite …


Qu’est-ce qui pourrait rendre cette dernière étape de leur vie professionnelle plus stimulante, ou tout simplement la faciliter ?

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Sens du travailIdentité professionnelle

Qualité des relations professionnelles

ReconnaissanceNotion de travail

de qualitéRéalisation dans le travail

Marges de manœuvreLiberté de choix

…..

ETC !

Conditions et organisation

du travail

En synthèse sur les relations entre âge, santé et travail

En synthèse

• L ‘âge est une notion relative, non prédictive à elle seule de l’employabilité d’un salarié

• Le travail joue, non seulement en fin de carrière mais aussi tout au long de la vie professionnelle, un rôle déterminant dans la préservation, l’entretien et le développement de l’employabilité des salariés (du point de vue de leur santé, de leurs compétences et de leur engagement)

• C’est ce processus qu’il faut saisir : comprendre comment le travail, dans ses différentes dimensions (physiques, cognitives, subjectives) permet (ou non) aux salariés de préserver leur employabilité au fil de l’âge

• Cette compréhension du processus contribue à élargir le champ des leviers d’actions possibles, et incite à agir en amont (à tous les âges)

• Les relations entre âge et travail sont complexes, conditionnelles, d’où la nécessité de réaliser un diagnostic

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