vejleder: nina rus ingvorsen
TRANSCRIPT
0
Betina Malmroes (54807) & Mette Frydensbjerg Dal (55610)l
Vejleder: Nina Rus Ingvorsen
Antal tegn:63.318
1
Abstract
This project covers motivation at work. Denmark is one the countries in the world, where job
satisfaction is highest. Even so, the job satisfaction is low 20 % of the time. It is these 20 % we in
this project has focused on. What is it, that makes people satisfied, happy and/ or motivated at their
jobs?
This project is working from the problem: What motivates each employee, and what meaning has
motivation for job satisfaction?
To answer the question there is used two theories. The first theory is Frederick Herzberg’s Two-
factor theory. The theory says that there are some motivators, which motivate the employee to work
harder, better etc., and some Hygiene factors, which simply makes the workers, stay. Overall
Herzberg has 14 factors that effect the job satisfaction and job dissatisfaction Furthermore this
project is also using Niels Engelsted´s theory on four ways to motivate. The four ways are:
Selfishness, common good, no selfishness, and public utility. Engelsted arguments that the there are
four main factors when you are talking motivation: the salary, time structure, the social working
community and one´s professional skills.
Based on these two theory and an interview with Anna an employee at IKEA, the group has
analysed which factors inhibit / promotes the respondent, and what it takes to make the respondent
feel effective at work, and what is means for the motivation. In the end it leads to a discussion on
how the two theories look at the concept motivation.
2
Indhold Problemfelt ........................................................................................................................................................ 4
Arbejdsspørgsmål .......................................................................................................................................... 5
Metode ............................................................................................................................................................... 5
Semistruktureret interview ............................................................................................................................ 5
Meningsfortolkning ....................................................................................................................................... 6
Valg af informant .......................................................................................................................................... 6
Etiske tanker og forbehold ............................................................................................................................. 6
Analytisk generalisering ................................................................................................................................ 7
Teori .................................................................................................................................................................. 8
Herzberg om arbejde og motivation .............................................................................................................. 8
Herzberg og Maslow ..................................................................................................................................... 9
Opbygning af undersøgelsen ......................................................................................................................... 9
Faktorerne ...................................................................................................................................................... 9
Anerkendelse ........................................................................................................................................... 10
Præstation ................................................................................................................................................ 10
Mulighed for vækst .................................................................................................................................. 10
Forfremmelse ........................................................................................................................................... 10
Løn ........................................................................................................................................................... 10
Mellemmenneskelige forhold .................................................................................................................. 10
Teknisk ledelse ........................................................................................................................................ 11
Ansvar...................................................................................................................................................... 11
Virksomhedspolitik og ledelse ................................................................................................................ 11
Selve arbejdet .......................................................................................................................................... 11
Faktorer i privatlivet ................................................................................................................................ 11
Status ....................................................................................................................................................... 12
Jobsikkerhed ............................................................................................................................................ 12
Virkninger.................................................................................................................................................... 12
Virkninger på udførelsen af arbejdet ....................................................................................................... 12
Udskiftning på arbejdspladsen ................................................................................................................. 12
Virkning på mental sundhed .................................................................................................................... 13
Virkninger på mellemmenneskelige forhold ........................................................................................... 13
Virkninger på holdninger......................................................................................................................... 13
Niels Engelsteds teoretiske perspektiv på motivation ................................................................................. 13
3
De 4 motivationsformer ............................................................................................................................... 14
Egennytte ................................................................................................................................................. 14
Fællesnytte ............................................................................................................................................... 14
Uegennytte ............................................................................................................................................... 15
Almennytte .............................................................................................................................................. 15
Hvordan motiveres mennesket til at arbejde? .................................................................................................. 16
Fremmedgørelse .......................................................................................................................................... 18
Analyse ............................................................................................................................................................ 19
Analyse del 1 ............................................................................................................................................... 19
Virkninger.................................................................................................................................................... 21
Delkonklusion 1........................................................................................................................................... 22
Analyse del 2 ................................................................................................................................................... 22
Delkonklusion 2........................................................................................................................................... 26
Diskussion ....................................................................................................................................................... 27
Konklusion ...................................................................................................................................................... 30
Litteraturliste ................................................................................................................................................... 32
4
Problemfelt Danmark er et af de lande i verden der ligger i toppen, hvad angår arbejdsglæde. Men denne
arbejdsglæde bliver kun ved med at være høj, hvis der bliver fokuseret aktivt på at fremme den, og
dermed gjort en indsats. ”Hver tredje af os har 1 dårlig dag om ugen eller mere på jobbet” – Dette
viser en undersøgelse fra ’Arbejdsglæde nu’ foretaget i August 2015 blandt 700 danskere, som
kortlægger, hvad der fører til, at medarbejdernes arbejdsglæde mindskes. Undersøgelsen blev lavet
ud fra en antagelse om, at arbejdsglæde netop fører til mere produktive, motiverede og engagerede
medarbejdere og et lavere sygefravær. Til dette kunne det tænkes, at det jo kun er 20 % af tiden, at
medarbejderens arbejdsglæde ikke er høj, men det er netop de 20 % der er interessante og relevante
at undersøge, da vi har en idé om, at det direkte påvirker den enkeltes performance og livsglæde
(Bentzen, 2015).
Men hvorfor er det interessant at kigge på motivationen hos den enkelte medarbejder? Den
amerikanske arbejdspsykolog Frederick Herzberg skriver i bogen “Arbejde og motivation”
(1974) at “ vi må ikke se bort fra den kendsgerning, at skønt ebbe og flod i vores økonomi vil skabe
perioder med over-og underbeskæftigelse, så forbliver individets holdninger til dets arbejde
konstant”. Medarbejdernes holdninger vedrørende deres arbejde, vil altid være at finde, og må ikke
undervurderes. Som Herzberg uddyber, kan en industrifabriks ansattes holdninger afgøre, om der
kommer en fremgang eller tilbagefald (Herzberg, 1974: s.26). Netop derfor er det interessant at
undersøge motivationen på arbejdspladsen.
Dette projekt vil undersøge, hvad der driver den enkelte medarbejder på arbejdspladsen i forhold til
at opretholde han/hendes motivation. Det er gruppens antagelse at motivation er essentielt for
næsten alt, hvad vi foretager os, og at mennesket motiveres på forskellige måder.Dette er ud fra en
forståelse af at motivation får mennesket til at handle på forskellige måder i det sociale liv, men
hvor fokus i dette projekt er på arbejdspladsen, da de fleste af menneskets vågne timer foregår der.
Dette leder frem til følgende problemformulering og dertilhørende arbejdsspørgsmål:
Hvad motiverer den enkelte medarbejder på arbejdspladsen og hvilken betydning har motivationen
for arbejdsglæden?
5
Arbejdsspørgsmål
1. Hvad motiverer den enkelte medarbejder på arbejdet?
2. Hvilke faktorer oplever informanten som værende hæmmende/fremmende for tilfredsheden
på arbejde?
3. Hvad skal der til for at informanten føler sig virksom på arbejdet og hvilken indflydelse har
det på motivationen at subjektet føler sig nyttig?
4. Hvilke forskellige perspektiver har de to teorier på forståelsen af, hvad der motiverer
subjektet?
Metode
Dette afsnit vil redegøre for projektets valg af metode, samt anvendelsen af denne. I og med, at
projektet er et overvejende teoretisk projekt, har gruppen derfor ikke haft primær fokus på
indsamling af empiri. Indsamlingen af empiri er sket gennem et semistruktureret interview, hvorfor
valg af informant m.m. vil blive gennemgået. Der er således heller ikke et endeligt
videnskabsteoretisk udgangspunkt, da de to teorier netop har to forskellige menneskesyn, hvor det
er projektets formål at se verden gennem disse. Metoden bliver således at vise, hvordan verden ser
ud gennem vores teorier og den indsamlede empiri.
Semistruktureret interview
I indsamlingen af empiri udførte gruppen et semistruktureret interview. Gruppen gjorde sig klart,
hvad det var, den ønskede svar på, inden den kom frem til hvordan. Gruppen ønskede en viden
omkring, hvilke faktorer der motiverer den enkelte medarbejder, nogle fortællinger om tidligere
oplevelser på arbejdspladsen samt undersøge, i hvilke situationer den enkelte medarbejder føler sig
virksom på arbejdet. Det var med andre ord genstanden der var bestemmende for metoden
(Tanggaard & Brinkmann, 2015: s.37)
Inden interviewet blev der udarbejdet en interviewguide, hvor arbejdsspørgsmål og de teoretiske
begreber blev gjort til genstand for de spørgsmål gruppen ønskede at stille informanten. Dette skete
med henblik på at strukturere interviewet i en sådan grad, at det kunne styres, men også for at åbne
op for nye spørgsmål undervejs. Der var således mulighed for afvigelse fra interviewguiden, selvom
den var styrende. Gruppen har vedlagt interviewguiden som bilag 2 til projektet. Her bliver det
tydeligt, at gruppen havde en teoretisk ramme i udformningen af spørgsmål.
6
Meningsfortolkning
Det semistrukturerede interview blev efter transskriberingen analyseret på baggrund af
meningsfortolkning. Gruppen har prøvet så vidt muligt at fortolke udover det der direkte blev sagt i
interviewet, for at finde frem til de meningsstrukturer samt betydningsrelationer, der ikke blev sagt
højt (Kvale & Brinkmann, 2008: s.230).
Gruppen besad et ønske om at undersøge informantens oplevelser vedrørende motivation på
arbejdspladsen i forhold til de valgte teorier. Interviewet bliver derfor anvendt til at finde
overensstemmelser og modstridende oplevelser mellem informantens udtalelser og de to teoretiske
tilgange.
Valg af informant
Den ideelle interviewperson findes ikke, men der er nogle personer der er mere velegnede til visse
typer af interview end andre. Overordnet er der dog en række fællestræk der udgør en god
interviewperson; velformuleret, kyndig, sandfærdig, konsekvent, kortfattet, modsiger ikke sig selv
og holder sig til emnet (Kvale & Brinkmann, 2008: s.197).
Gruppen prøvede derfor at udvælge en informant, som den fandt så velegnet som muligt. Vi fandt
frem til informanten på baggrund af et personligt kendskab til informanten. Det ene gruppemedlem
arbejder på samme arbejdsplads som informanten; IKEA. Informanten havde talt med
gruppemedlemmet gennem længere tid om hendes utilfredshed med jobbet. Det var således oplagt
at vælge denne informant, da gruppen på forhånd vidste, at hun var god til at fortælle om sine
oplevelser. Dette har også ført til flere overvejelser om, hvorvidt det er en fordel/ulempe at kende
personen på forhånd. Gruppen kom dog frem til, at det ikke havde en negativ indflydelse på
projektet, da den personlige relation byggede på tillid i mellem interviewer og informant, hvilket
førte til en ligeværdig samtale. Det personlige kendskab førte derfor ikke til nogle komplikationer,
hvilket gruppen heller ikke formodede.
Etiske tanker og forbehold
Udover de tanker og forbehold der er beskrevet ovenfor, har der gennem alle faser af
interviewundersøgelsen været etiske overvejelser. Anvendelsen og udarbejdelsen af interview er et
spørgsmål om moral. Moral er knyttet til både midlerne der benyttes og til målet (Kvale &
Brinkmann, 2008: s.90). Etiske problemer opstår ofte på grund af kompleksiteten der er forbundet
med at udforske et menneskes private liv, for derefter at lægge det ud til offentligheden (Kvale &
Brinkmann, 2008: s.80).
7
I tematiseringen og udformning af interviewspørgsmål håbede gruppen ikke kun at komme frem til
en videnskabelig viden, men også en viden der kan hjælpe medarbejdere og ledere. I designet af
interviewundersøgelsen, er der taget højde for informantens ønske om anonymitet, da
vedkommende ikke ønsker sit navn genkendt. Desuden foregik interviewet på neutral grund, under
rolige forhold. Informanten blev anonymiseret, men udover dette, er der ikke ændret eller
manipuleret med udsagnene. Desuden har informanten til hver tid mulighed for at læse projektet og
de eventuelle konklusioner gruppen kommer frem til.
Analytisk generalisering
Afsluttende til dette metodeafsnit gennemgås et centralt spørgsmål; om den valgte metode kan siges
at bidrage med viden der kan generaliseres. Kan dette enkelte interview overføres til andre
interviewpersoner eller er den viden, vi har fundet frem til primært af lokal relevans? Dette projekt
søger ikke at bidrage med naturvidenskabens konsekvente krav om udvikling af generelle
lovmæssigheder, hvor den viden der frembringes til enhver tid gælder for alle personer i evig tid
(Kvale & Brinkman, 2008: s.288)
I og med, at vores teoretiske udgangspunkt ikke er naturvidenskabeligt, ville projektets resultater
aldrig kunne bidrage med generelle lovmæssigheder. Modsat søger dette projekt at lave en analytisk
generalisering, hvilket indebærer en lave en velovervejet bedømmelse, i hvilken grad resultaterne af
det udførte interview kan være vejledende for, hvad der kan ske/menes i en anden situation (Kvale
& Brinkman, 2008: s.289). Det bliver således gruppens opgave gennem analysen at tilvejebringe
dokumentation og eksplicitere argumenterne/pointerne i en sådan grad, at det virker overbevisende
og dybdegående nok, så læseren kan fornemme holdbarheden af den analytiske generalisering.
For at projektets analytiske generalisering gennemføres tilstrækkeligt, er det vigtigt at komme med
righoldige beskrivelser ud fra interviewundersøgelsen. Det er således også vigtigt, at projektets
problemstilling, teorivalg, metodevalg og den endelige analyse bærer præg af en relevant og
refleksiv tilgang.
8
Teori Der vil følgende blive redegjort for Frederick Herzbergs to-faktor teori. Dette vil blive gjort på
baggrund af bogen Arbejde og motivation af Herzberg, Mausner og Snyderman fra 1974. Frederick
Irving Herzberg manden bag to-faktor-teori, var en amerikansk arbejdspsykolog samt professor i
psykologi og ledelse (Hein, 2009: s.121)
Herzberg om arbejde og motivation
Spørgsmålet om, hvorledes man motiverer mennesker er blevet stillet og undersøgt af flere. Bogen
”Arbejde og motivation” bryder med tidligere forestillinger om, at det er højere løn, bedre
kantineforhold osv. Der er motiverende for individet (Herzberg m.fl.1974, s.7). I stedet skal der
lægges vægt på selvrealiseringen, hvis man skal motivere subjektet. Denne forestilling kom frem i
slutningen af 50érne i ledelsesteorien hos både Abraham Maslow og Douglas McGregor. Til forskel
fra disse teoretikere bevæger Herzberg sig et skridt videre, idet han påpeger specifikke faktorer, der
har en indflydelse på motivationen (Ibid)
Herzberg kommer i ”Arbejde og motivation” frem til, at jobtilfredshed og job utilfredshed ikke
skyldes de samme faktorer. De faktorer, der fører til job-tilfredshed omhandler selve udførelsen af
arbejdet. Mangler en af disse faktorer, medfører det ikke job-utilfredshed, men en ikke-tilfredshed.
De faktorer der omhandler job-utilfredshed, omhandler arbejdsomgivelserne. Fjernes en af de
faktorer, der medfører til job-utilfredshed, kommer der ikke
jobtilfredshed, men resulterer blot i, at man ikke længere er
utilfreds. De faktorer, der er i stand til at skabe jobtilfredshed
motiverer medarbejderen til at præsterer bedst muligt og kaldes
derfor for motivationsfaktorer. Faktorer, der medfører job
utilfredshed, kaldes vedligeholdelsesfaktorer, da de ikke motiverer
men blot forebygger, at medarbejderen forlader arbejdspladsen.
Motivations-og vedligeholdelsesfaktorerne ses på figuren her
(Herzberg m.fl.1974: s.8). Det er denne skelnen mellem
jobtilfredshed og job utilfredshed, der kaldes for to-faktor teorien.
9
Herzberg og Maslow
Herzberg og Maslow er ofte blevet sammenlignet. Hvis man opstiller Herzbergs faktorer overfor
Maslow behovspyramide ses det, at motivationsfaktorerne er placeret i toppen og mere eller mindre
stemmer overens med de to øverste niveauer hos Maslow. Men hvor Maslow mener, at alle behov
kan være motiverende, mener Herzberg kun, at det er motivationsfaktorerne, der kan motivere.
Dette begrunder Herzberg med, at mennesket har to behov; et dyrisk behov, for at undgå smerte og
et menneskeligt behov, for at vækste psykologisk. Dette betyder, at mennesket har behov for
selvrealisering. Det dyriske behov svarer til vedligeholdelsesfaktorerne og det psykologiske behov
er motivationsfaktorerne. Desuden mener Maslow, at mennesket sjældent selvrealiseres, idet der er
en konstant utilfredshed af de underliggende behov. Dette er Herzberg ikke enig i, da han mener, at
psykologisk vækst er en mulighed til trods for utilfredshed med vedligeholdelsesfaktorerne, da de to
dimensioner er uafhængige af hinanden (Herzberg m.fl.1974: s.9)
Opbygning af undersøgelsen
Undersøgelsen bestod af to stadier. Første stadie var specifikation af holdninger. Det var et krav, at
forsøgspersonen kunne identificere en periode på jobbet, hvor vedkommendes følelser vedrørende
arbejdet enten var mere negativt eller positivt end sædvanligt (Herzberg m.fl. 1974: s.43). under
andet stadie blev faktorerne i arbejdsholdningen identificeret. Dette skete ved hjælp af
forsøgspersonerne, der blev bedt om at rangordne eller vurdere en række faktorer der i forvejen var
opstillet af forskerne (Herzberg m.fl. 1974: s.44). Herefter var der fokus på virkningerne af
arbejdsholdninger. Herzberg og hans gruppe af forskere mente, at den bedst mulige måde at
undersøge dette, var gennem forsøgspersonen selv. Forsøgspersonen er den bedste kilde, hvis
han/hende er villig og har selvindsigt til at fortælle om den periode hvor vedkommende tænkte på at
forlade jobbet. Den metode, der blev anvendt i undersøgelserne af dette, var det semistrukturerede
interview (Herzberg m.fl. 1974: s.45)
Herzberg undersøger både faktorer, holdninger og virkninger. Hans grundlæggende holdning var, at
Faktorer-holdninger-virkninger eller F-H-V, skulle studeres som én enhed (Herzberg m.fl. 1974:
s.40). Der vil følgende blive redegjort for henholdsvis faktorer, holdninger samt virkninger.
Faktorerne
Der vil følgende kort blive redegjort for faktorerne. Faktorerne er et udtryk for informanternes
oplevelser og følelserne omkring arbejdet. Grundet variationerne mellem forskellige informanters
10
oplevelser, er det vigtig, at der er en tydelig definition af de forskellige faktorer (Herzberg m.fl.
1974: s.74).
Anerkendelse
Anerkendelse fra den person der taler til os. Det kan være hvem som helst;, ledelsen såvel som en
kollega. Det er en handling der indeholder en observation som udmunder i enten kritik eller ros
(Herzberg m.fl. 1974: s.74)
Præstation
Præstation ses som et godt stykke arbejde, løsning af problemer samt det endelige resultat. Desuden
involverer præstation også fiasko eller en mangel på præstation (Herzberg m.fl. 1974: s.75).
Mulighed for vækst
Vækstmulighed er ikke kun muligheden for at bevæge sig op eller ned i rang i virksomheden, men
er også et udtryk for muligheden, for at den enkelte kan videreudvikle sine færdigheder indenfor det
givne fag (Herzberg m.fl. 1974: s.76)
Forfremmelse
Denne faktor anvendes kun, når der sker en reel forandring i medarbejderens status eller position i
firmaet. Hvis en person bliver overflyttet fra en afdeling til en anden, men uden ændring i løn eller
status, men med mere ansvar, bliver det set som en øget ansvarlighed som er en anden faktor, og
dermed ikke forfremmelse (Herzberg m.fl. 1974: s.76)
Løn
Denne faktor dækker over alle forløb, hvori kompensation havde en rolle. Det kan både være en
direkte lønforhøjelse eller forventningerne til en (Herzberg m.fl. 1974: s.76).
Mellemmenneskelige forhold
De mellemmenneskelige forhold ser Herzberg i denne sammenhæng, når der sker en mundtlig
udtalelse og/eller der sker en interaktion mellem den talende person og et andet individ (Herzberg
m.fl. 1974: s.77). De mellemmenneskelige forhold er inddelt i tre kategorier, som lyder:
1) Mellemmenneskelige forhold – overordnede
2) Mellemmenneskelige forhold – underordnede
11
3) Mellemmenneskelige forhold – kammerater
Teknisk ledelse
Teknisk ledelse er kompetencerne eller manglen heraf, retfærdighed eller uretfærdighed hos
arbejdslederen. Desuden findes lederens villighed til at fralærer sig viden og personlige væren på
arbejdspladsen under denne faktor. En leder der hele tiden småskændes på arbejdspladsen,
rapporteres som en faktor der kan medføre særlige følelser vedrørende arbejdspladsen (Herzberg
m.fl. 1974: s.77-78).
Ansvar
Under denne kategori findes faktorer som ansvar og autoritet. Dette kom til udtryk, når den
adspurgte informant udtrykte tilfredshed på jobbet gennem ansvar for sit eget eller andres arbejde.
Desuden dækker kategorien over utilfredshed på jobbet gennem manglende ansvar (Herzberg m.fl.
1974: s.78).
Virksomhedspolitik og ledelse
Denne kategori involverer de forløb hvori firmaets generelle aspekter har været en faktor. Der blev
identificeret to karaktertræk ved generel virksomhedspolitik og administration. Den første vedrører
til-eller utilstrækkeligheden af virksomhedens organisation eller ledelse. Den anden karaktertræk
omhandler skadelige eller positive virkninger af virksomhedens politik – herunder først og
fremmest personalepolitikken (Herzberg m.fl. 1974: s.78-79)
Selve arbejdet
Arbejdet bliver anvendt som en faktor, når informanten nævnte arbejdsudførelsen/-opgaven som
årsag til gode eller dårlige følelser. Typen af arbejdet er underordnet (Herzberg m.fl. 1974: s.79).
Faktorer i privatlivet
Forløb hvor privatlivet påvirkede arbejdet blev ikke godtaget. Men forløb, hvor arbejdet påvirkede
privatlivet blev accepteret i form af, at virkningen var en faktor vedrørende informantens følelser
omkring jobbet (Herzberg m.fl. 1974: s.79).
12
Status
Status bliver anvendt når svarpersonen direkte nævnte et tilbehør til status, som værende afgørende
for vedkommendes følelser mod arbejdet (Herzberg m.fl. 1974: s.79)
Jobsikkerhed
Denne kategori omhandler ikke følelserne om sikkerhed i jobbet, da dette er at finde på andet
niveau. Men med objektive tegn på jobsikkerhed; fraværende eller tilstedeværende (Herzberg m.fl.
1974: s.79)
Virkninger
Analysen af virkninger skete på baggrund af, at de fleste af svarpersonerne automatisk specificerede
de konkrete udtryk. Hvis ikke, blev virkningerne af deres ændrede arbejdsholdninger, fundet frem
til ved hjælp af følgende 6 spørgsmål (Herzberg m.fl. 1974: s.82)
1. Påvirkede følelserne din udførelse af arbejdet?
2. Kan du komme med et konkret eksempel på hvordan dit arbejde blev påvirket? Og over hvor lang
en periode?
3. Påvirkede det dig personligt? Hvor lang tid?
4. Påvirkede det dine følelser omkring dit arbejde, eller var det kun under selve hændelsen det fik dig
til at føle dig godt/skidt tilpas?
5. Blev din karrierer påvirket, hvordan?
6. Forandrede det der skete, den måde du føler overfor din profession? Hvordan?
Virkninger på udførelsen af arbejdet
Der var ifølge svarpersonerne, tre slags virkninger på udførelsen af arbejdet. Enten var arbejdet
generelt bedre eller dårligere, men ingen konkret begrundelser til hvorfor. I den anden slags
virkning, blev hastigheden i arbejdet ændret, men ikke arbejdets kvalitet. Den sidste virkning,
involverede en forandring af kvaliteten af arbejdet (Herzberg m.fl. 1974: s.82-83).
Udskiftning på arbejdspladsen
Denne effekt har en række forskellige muligheder. I den ene ende af spektret forlader svarpersonen
jobbet, mens der i den anden ende var svarpersoner, der havde så positive følelser vedrørende deres
arbejde, at de afslog fordelagtige jobtilbud fra andre virksomheder. Desuden var der imellem disse
13
yderpunkter svarpersoner der eks. Havde overvejet at søge andre steder hen, men ikke fået gjort det
(Herzberg m.fl. 1974: s.82-83).
Virkning på mental sundhed
Der var både positive og negative virkninger på den mentale sundhed. De positive i form af
vægtforøgelse eller undervægt, formindskelse af spændinger samt rygestop og mindskelse af
indtagelsen af alkohol. Hovedparten af de adspurgte havde dog oplevet negative konsekvenser i
forbindelse med den mentale sundhed. Der blev skelnet mellem tre typer af negative virkninger
(Herzberg m.fl. 1974: s.82-83)
1) Den første er de psykosomatiske virkninger. Dette forekom når informanten trak paralleller mellem
spændinger i arbejdet og fremkomsten af eks. Hudsygdomme og mavesår.
2) Den anden omfatter de fysiologiske ændringer i forbindelse med spændinger på arbejdet eks.
Opkast, hovedpine, mangel på appetit osv.
3) Til sidst var der mange der gav udtryk for angst. Dette kan dog ikke fastslås, at det stammer fra
arbejdet. Det er i stedet blevet rapporteret, hvor ofte svarpersonerne beskrev angst som et resultat af
pres på arbejdet.
Virkninger på mellemmenneskelige forhold
De mellemmenneskelige forhold kunne enten forbedres eller forværres. Svarpersonerne blev spurgt
om virkningerne på de mellemmenneskelige forhold, herfter blev svaret kategoriseret, som enten
forbedret eller forringet (Herzberg m.fl. 1974, s.82-85).
Virkninger på holdninger
Flere informanter oplevede, at situationer, hvor deres følelser omkring arbejdet forandrede sig,
medførte det også til ændrede holdninger omkring sig selv, kollegaer osv. (Herzberg m.fl. 1974:
s.85)
Niels Engelsteds teoretiske perspektiv på motivation
Dette teoriafsnit vil blive skrevet på baggrund af bogen af Niels Engelsted ”Personlighedens almene
grundlag” og en artikel af samme teoretiker ”Hvad er arbejde?”. Dog skal det påpeges, at det er del 3
”På sporet af den menneskelige personlighed” der redegøres for, da han gennemgår de 4
motivationsformer der. Dette vil udgøre projektets andet teoretiske udgangspunkt.
14
Niels Engelsteds teori er skrevet på baggrund af inspiration fra virksomhedsteoretikeren Aleksej
Leontjev. Engelsted tager udgangspunkt i Leontjevs teori om menneskets virksomhed og
videreudvikler den i forhold til hans egen forståelse af motivation og menneskets virke i samfundet.
Dette teoriafsnit vil gøre rede for Engelsteds 4 motivationsformer, og efterfølgende vil der komme et
afsnit, hvor arbejdets betydning ifølge Engelsted vil blive gennemgået.
De 4 motivationsformer
Egennytte
Denne form er den første af de fire, og handler om individets stræben efter materiel eller legemlig
nydelse. Her tager Engelsted vor tids grundforestilling op, som årsag til menneskelig handlen som
egennttig. Årsagen til menneskelige handlinger er her, gennem sikring af personlig velvære
(Engelsted, 1989: s.211). Denne egennytte er menneskets selvopretholdelse, og betyder i sidste ende,
at alt hvad individet gør sigter mod dets egen fordel.
Dette stiller Engelsted sig kritisk over for, og påpeger at mennesket i sin natur ikke er så selvisk, som
mange antager. Engelsted frembringer dog ikke nye præmisser for egennytte, men påpeger blot, at
mennesket sigter mod egen fordel, hvis ikke på kort sigt, så lang sigt. Og til dette siger han:
Menneskets virksomhed inden for egennytte, sigter altid mod en eller anden fordel for den virksomme
selv (Engelsted, 1989: s. 220).
Fællesnytte
Da individer i høj grad virker til gavn for hinanden og indordner sig under hinanden, betyder det ikke,
at egennytten ikke eksisterer: den kan blot eksistere i fællesskabet. Fællesnytten eller social
virksomhed er et tilfælde af egennytten (Engelsted, 1989: s.221). Men det særegne er her, at der
fortsat hersker en egennytte, men den blot er den samme som de andres subjekters egennytte.
Menneskets handlinger bliver således motiveret af den såkaldte sociale kontrakt, som sikrer, at løfter
bliver holdt og retfærdigheden indtræffer. Engelsted uddyber:
”Før man kan engagere sig i social virksomhed, skal der etableres en form for enighed parterne
imellem om, hvad det er for et forhold, der er tale om” – Med dette mener Engelsted, at der er tale
om et gensidighedsforhold, hvor relationen subjekt-subjekt imellem er symmetrisk. Engelsted
påpeger også, at dette gensidige forhold er et noget-for-noget forhold, hvor der f.eks. på
15
arbejdspladsen er en arbejdsdeling. Så længe lederen og arbejderen er enig om denne arbejdsdeling,
er målet, dét at samarbejde i opnåelsen af det aftalte mål (Engelsted, 1989: s.204).
Motivationen af det enkelte menneske ser Engelsted således i, at arbejdet fordrer mere end en blot
enhver-for-sig-selv-virksomhed, og den sociale virksomhed skal motivere og trække på sindets
potentialer, så disse kan udvikles (Engelsted, 1989: s.223)
Kort sagt kan man også sige, at den fællesnyttige virksomhed er den egennyttige virksomhed i dens
sociale form, i det der skal mindst et andet individ til virksomheden. Dette leder videre til den næste
motivationsform, som er uegennytten. Der skal også mindst et andet individ til, men det er ikke social
virksomhed.
Uegennytte
Mennesket er dog ikke fundamentalt egennyttigt, da der findes virksomhed som er uegennyttigt. Her
gælder det ikke om, at mennesket handler på baggrund af selvopretholdelsen, men på grund af
livsudfoldelse. Der sker således en selvoverskridende indsats (Engelsted, 1989: s.229). Der er heller
ikke et gensidighedsforhold, som der var ved fællesnytten, men et asymmetrisk forhold, hvor den ene
giver og den anden tager. Engelsted mener, at det er ligeså vigtigt og motiverende for et menneske at
virke uegennyttigt, som det er at virke egen- og fællesnyttigt (Engelsted, 1989: s.230).
Almennytte
Denne motivationsform kalder Engelsted for et dobbeltforhold. Som før nævnt lever mennesket i
kraft af samfundet. Mennesket er således, gennem sit arbejde, med til at opretholde sig selv, men også
medoprettende for samfundets skyld. Det almennyttige for mennesket betyder, at arbejdet, som er en
samfundsmæssig virksomhed, er en ”uegennyttig virksomhed, der er til nytte for en selv” (Engelsted,
1989: s. 265).
Menneskelig motivation opretholdes gennem arbejdet ved at virke for det almene – og det kan være
hvem som helst. Og Engelsted siger, at den eneste løsning på det psykosociale problem er: en
individuel virksomhed, der er almen og samfundsskabende (ibid). Men der ligger også en pointe i, at
når mennesket virker uegennyttigt eller egennyttigt er det bevidst om det, dog når det virker
almennyttigt er det ofte indirekte, da mennesket står i forhold til andre mennesker de ikke kender og
aldrig vil komme til at kende. Det bliver mere en følelse af at ”gøre noget der er selvoverskridende”.
16
Denne figur giver et overblik over de 4 motivationsformer:
Hvordan motiveres mennesket til at arbejde? Dette afsnit vil blive skrevet på baggrund af Niels Engelsteds artikel “Hvad er arbejde?”, hvor han
beskriver, hvad der skaber motivation til at arbejde. I denne artikel argumenterer Engelsted
argumenterer for, at der er fire faktorer, der spiller ind, når det handler om at motivere mennesket til
at arbejde. De 4 faktorer er løn, tidsstruktur, det sociale arbejdsfællesskab og faglig dygtighed
(Engelsted, 1990: s.32-36). Mange vil mene, at lønnen er dét, der er den største motivation ved at gå
på arbejde, da mennesket bliver begrænset i hverdagen uden en indkomst. Det ikke at have råd til
vante ting i hverdagen, gør at man bliver begrænset i sin behovstilfredsstillelse (Engelsted, 1990:
s.32).
Engelsted mener dog, at lønnen er ikke altafgørende, da mennesket ofte bliver motiveret af
almennytten frem for egennytten. Han mener derfor ikke, at mennesket arbejder for lønnens skyld og
forklarer via følgende eksempel, hvordan nogle former for arbejde primært gøres for arbejdets skyld
og/eller sagens skyld:
“Det, der motiverer en sygehjælper i patientarbejdet, kan f.eks. vanskeligt kaldes egennytte. Hendes
engagement i arbejdet skyldes ikke, at hun varetager egne interesser. Det er arbejdet selv, hun er
motiveret af, og netop det saglige indhold. (Arbejdsglæde og tilfredsstillelsen ved at gøre et godt
stykke arbejde forvandler ikke uegennytte til egennytte.) Sygeplejersken forbinder kort sagt ikke
arbejdet med lønnen, mens hun arbejder. Det betyder imidlertid ikke, at hun er ligeglad med lønnen”
(Engelsted, 1989: s.364).
17
Tidsstrukturen, som er den anden faktor, som motiverer mennesket, bliver særlig tydelig hos
arbejdsløse mennesker. Engelsted mener, at ledighed er roden til alt ondt, og argumenterer for at
arbejdet i sig selv er et formål for mennesket, da det har noget at stå op til om morgenen, hvilket er
med til at strukturere dagen. Hvis ikke man har tidsstruktur i hverdagen, bliver det ofte svært at
overskue noget som helst, og dagen går med at lave ingenting (Engelsted, 1990: s.33).
Den tredje faktorer bliver også tydelig, hvis mennesket er arbejdsløs. Det sociale arbejdsfællesskab
eksisterer ikke længere, hvilket medfører en følels af at blive socialt isoleret fra et fællesskab, som
netop ikke findes andre steder. Arbejdets sociale fællesskab er med til at give det enkelte menneske
socialt overskud og anerkendelse. Bare det at kunne snakke med andre mennesker, og få
arbejdsopgaverne til at blive løst i dialog med dine kolleger er altafgørende for ens motivation
(Engelsted, 1990: s.35).
Den fjerde og sidste faktor er faglig dygtighed, som rummer arbejdsgenstanden og arbejdsmidlerne.
Det, som mennesket at kunne udvikle sig fagligt og udvikle nye kompetencer i forbindelse med
udførelsen af arbejdsopgaven, har også en betydning for menneskets motivation på arbejdet.
Mennesket føler sig først og fremmest virksom når arbejdet tillader faglig udvikling, hvor dét at
dygtiggøre sig og føle, at der er sket en udvikling, har en altafgørende betydning. Det at lære nye ting
er med til at opretholde ens faglige dygtighed, som skaber motivation (ibid).
Dog mener Engelsted ikke at de 4 faktorer altid fører til motivation på arbejdet, da man sagtens kan
få løn for noget arbejde der er tidsstruktureret, er en del af et socialt arbejdsfællesskab og hvor man
udvikler sin faglige dygtighed, uden at det er meningsfuldt. Her spiller den almennyttige
motivationsform ind, da man som menneske skal føle at man er betydningsfuld for samfundet og
udretter noget for det. Det er vigtigt, for mennesket, ikke blot at føle sig beskæftiget og stå op til noget
om morgenen. Engelsted uddyber: “Dum i arbejde, kalder de det? Hvorfor? Fordi der er tale om
beskæftigelse, en social foranstaltning, og ikke arbejde” (ibid). Engelsted argumenterer for, at ens
arbejde skal betyde noget herunder være samfundsnyttigt, da man ellers selv er uden betydning. Han
formulerer det således: “(...) og arbejde skal netop betyde noget. Ellers er man selv betydningsløs”
(ibid).
18
Derudover skelner Engelsted mellem arbejde og fremstilling. Hvor fremstilling opfattes som en
handling der er til egen nytte, opfattes arbejde, som noget der har en brugsværdi for andre (Engelsted
1990: 36). Han forklarer betegnelsen af arbejde som følgende: “Arbejdet er den aktivitet, der skaber
menneskelig personlighed og almen virksomhed” (Engelsted, 1990: s.39). Engelsted mener, at det
ikke kun handler om at reproducere og forny ens egne evner, men at det er langt mere vigtigt at tilegne
sig andres indsats. Det er således gennem deltagelsen i at tilegne sig verden, at man udvikler sin
menneskelige personlighed (Engelsted, 1990: s.40).
Selvom Engelsted mener at arbejdet er medskabende af den menneskelige personlighed, mener han
også at der er grænser for hvad man, som menneske, skal underordne sig. Arbejdet skal ikke være for
enhver pris, og det er derfor vigtigt at arbejdspladsen rummer følgende: Et godt arbejdsmiljø, god
behandling af alle medarbejdere, samt et ikke nedslidende arbejde. For at sikre at mennesket
opretholder sin motivation på arbejdet er det således arbejdsgiverens rolle, at sikre optimale
arbejdsforhold, hvor man stræber efter den almene menneskelige virksomhed (Engelsted, 1990: s.41).
Sidst i artiklen fremhæver Engelsted følgende motto: “Arbejde for enhver pris, under gode forhold
og til en god løn” (ibid). I dette citat ligger der en pointe i at arbejdet først er motiverende når det
bliver gjort det noget almennyttigt: at både den enkelte og andre får noget ud af ens virke.
Fremmedgørelse
Som det er redegjort for førhen i dette teoriafsnit, har arbejdet en afgørende betydning for mennesket,
og det er i kraft af sit arbejde, at mennesket får betydning. Dét at have et arbejde kontra ikke at have
et arbejde tilvejebringer således nogle psykologiske konsekvenser. Det vigtigste for et menneske er
netop følelsen af at være virksom, og dét at have samfundsmæssig betydning. At være arbejdsløs kan
ende med at mennesket bliver fremmedgjort: dette betyder at mennesket føler sig værdiløs og
utilstrækkelig idet man bliver fremmed i samfundet. Som almennytten også påpeger, bliver
menneskets motivation opretholdt via dens funktion i samfundet, og hvis det bliver fremmedgjort får
det direkte indflydelse på den personlige udvikling. Engelsted uddyber ved at mene at menneskets
personlighed går fra at være det nærværende subjekt til det fraværende subjekt (Engelsted, 1989:
s.283)
19
Analyse Følgende vil der blive analyseret hvad der motivere den enkelte medarbejder på arbejdspladsen. Dette
vil blive gjort gennem en todelt analyse, hvor den første analysedel arbejder ud fra Herzberg's 2-
faktor teori, og forsøger at finde svar på om Anna oplever job tilfreds- eller utilfredshed.
Efterfølgende vil det i analysedel 2 på baggrund af Engelsteds motivationsformer blive undersøgt,
hvad der skal til for at få medarbejderen til at føle sig virksom, og hvordan dette påvirker
motivationen.
Analyse del 1
Denne analysedel vil på baggrund af interviewet med Anna samt Herzbergs to-faktor teori forsøge at
besvare, hvilke faktorer Anna oplever som værende hæmmende eller fremmende på arbejdspladsen.
i følgende analysedel blive skelnet mellem, hvorvidt det er motivationsfaktorer eller
vedligeholdelsesfaktorer Anna oplever der motiverer hende på arbejdspladsen, og i hvilket omfang
de motiverer hende.
Anna giver udtryk for, at hun mangler anerkendelse fra sin leder, der er en af motivationsfaktorerne.
Dette giver hun udtryk for, da hun siger at hendes chef ikke er særlig god til give nogle former for
positiv kritik eller sige tak, hvis man eksempelvis har taget ekstra vagter
Her ses den manglende anerkendelse tydeligt i form af manglende egenskaber i at give kritik, som
netop ifølge Herzberg er en handling der involverer en observation over medarbejderens handling
enten i form af kritik eller ros (Herzberg m.fl. 1974: s.74) Dog kommer anerkendelse ikke kun fra
lederen på arbejdspladsen, men fra kollegerne imellem. Dette giver Anna ikke udtryk for mangler i
hendes relationer på arbejdspladsen. tværtimod beskriver Anna sine kollegaer som værende dem der
motiverer hende mest. Hun uddyber sine problematikker om sin leder, og siger blandt andet, at den
nedladende tone, manglen på positiv kritik og/eller at takke en for at have taget ekstra vagter
medfører, at Anna mister motivationen.
Hun udtaler følgende:
”(…)man føler altid lidt er man er der for chefens skyld og man udfører et job for chefen, og hvis de
så ligesom ligger låg på ens potentiale, så kan det godt føles en lille smule svært og det er også noget
der kan tage motivationen fra mig” ( bilag 1: s.7).
20
I dette citat ses det ydermere, at det ikke kun er manglende anerkendelse, der er en problematik for
Anna, men også følelsen af ikke at kunne præstere. Der bliver lagt låg på hendes potentiale og der er
derfor, ifølge Herzberg, ikke mulighed for, at Anna selv kommer med løsningsforslag, kommer frem
til målstregen på baggrund af hendes ideer eller oplever en fiasko som hun selv må stå til ansvar for
(Herzberg m.fl. 1974, s.75). Der bliver lagt låg på hendes potentiale, da hendes leder ikke giver Anna
mulighed for at arbejde selvstændigt, men i stedet forventer hun tilpasser sig den boks som hendes
leder har sat op.
Den manglende anerkendelse og Annas ønske om at præstere på selvstændigt, kommer også til udtryk
gennem Herzberg´s begreb om teknisk ledelse. Det er lederens manglende kompetencer, frivillighed
til at lære fra sig samt personlige væremåde, Anna overordnet giver udtryk for er hendes største
problematik på arbejdspladsen, for jobbet i sig selv er hun tilfreds med. Da hun bliver spurgt om,
hvad hun ikke er tilfreds med på arbejdspladsen svarede hun at det var chefen der var problemet, og
ikke jobbet i sig selv eller kollegaerne (Bilag 1: s.10)
En vedligeholdelsesfaktor der spiller en gennemgående rolle i interviewet er lønnen. Anna arbejder
deltid, men er studerende ved siden af hendes arbejde i IKEA. Hun understreger derfor flere gange
lønnen som værende en væsentlig faktor for arbejdet, og at hun tog jobbet, da det er rart at tjene penge
ved siden af (Bilag 1: s.1). Dog nævner hun ikke lønnen i forbindelse med en lønforhøjelse eller en
forventning om en, som ellers er Herzbergs fokus, hvad angår løn. Hun nævner dog, at det mest er
for pengenes skyld hun arbejder, når hun netop er studerende (Bilag 1: s.4). Derfor tænkes lønnen i
dette tilfælde også som en vedligeholdelsesfaktor, selvom det ikke er med henblik på en lønforhøjelse
eller forventningen om det, men i stedet en stor del af, hvorfor Anna beholder sit job.
Ydermere omtaler Anna de mellemmenneskelige forhold på 2 ud af de 3 niveauer, nemlig de
mellemmenneskelige forhold mellem hende selv og hendes leder, samt mellem hende selv og hendes
kollegaer/kammerater. Anna ser forholdet til sin leder som noget der spiller en stor rolle, specielt hvis
ikke det er en god leder. Hun ser også sig selv som værende heldig, da hun ikke arbejder særlig meget
sammen med sin chef. Dette begrunder hun blandt andet med, at chefen fratager meget af hendes
arbejdsglæde, som tidligere nævnt (Bilag 1: s.7).
21
Modsat forholdet til lederen værdsætter Anna sine kollegaer højt, og de kan være en medvirkende
faktor for at motivationen løftes. Anna beskriver selv, at det er gennem sine kollegaer, at hun får
udnyttet mere af hendes potentiale, samt at hun socialt kan blive dækket mere ind (Bilag 1: s.8).
Desuden siger Anna, da hun bliver spurgt om, hvad motivation er for hende, at det er:
” Altså som udgangspunkt er det faktisk mest mine kollegaer, at man har et godt fællesskab og at man
kan lide folk øhm og at man ligesom ser frem til at skulle arbejde med dem man nu engang skal
arbejde med den gældende dag ikke. ” (Bilag 1: s.4)
Dog er faktorerne ikke med til at få Anna til at sige op på arbejdspladsen, for som hun selv formulerer
det, hvis valget står mellem at være arbejdsløs eller arbejde med en dårlig chef, så ville hun arbejde
med en dårlig chef ( Bilag 1, s.10). Dog mener hun der er grænser for, hvor meget man skal finde sig
i (Bilag 1: s.10), spørgsmålet er så bare, hvor denne grænse ligger?
Desuden skal det nævnes at, af de gennemgåede faktorer af Herzbergs teori er der ikke en umiddelbar
påvirkning fra faktorer som virksomhedens ledelse, faktorer i privaten, status, ansvar samt
jobsikkerhed, eller selve arbejdet. Dette kan tænkes, at det til dels skyldes at gruppen ikke spurgte
Anna ind til virksomhedens ledelse eller private faktorer, samt at Anna ikke fandt disse faktorer
væsentlige i forbindelse med hendes arbejde eller de spørgsmål der blev stillet.
Desuden er det interessant, at kigge på at alle de faktorer Anna ikke nævner hun ser som et problem
er vedligeholdelsesfaktorer (på nær ansvar), mens hun ser flere af motivationsfaktorerne som
problematiske.
Virkninger
Herzberg beskriver i sin teori, hvordan motivations- og vedligeholdelsesfaktorerne kan påvirke den
mentale sundhed både positivt og negativt. I Anna´s tilfælde er det primært forholdet til hendes leder
der påvirker hende psykisk negativt. Anna selv tror selv, at det påvirker hende meget, også personligt.
Et eksempel på dette var, at Anna i en periode drømte, at chefen havde lagt knive på gulvet foran
hende, når hun skulle fra arbejde. Dette har hun brugt meget tid at tænke og tolke på og gjort hende
umotiveret inden arbejde. Hun siger selv om drømmene at:
22
” Det bliver man nødt til, tænker jeg hvert fald, tolke rigtig meget på. Når man begynder at drømme
om det, på den måde ikke. Øhm men det har også bare gjort, at jeg nogle gange har været lidt nederen
om at skulle på arbejde” (Bilag 1: s.11) .
Desuden har det mellemmenneskelige forhold på arbejdspladsen, betydet at både forældre og Anna´s
kæreste måtte lægge øre til, hvordan Anna ikke trives optimalt på sit job, derfor mener Anna selv det
har betydet rigtig meget personligt ( Bilag 1: s. 12)
Delkonklusion 1
Anna har overvejende job-utilfredshed. Dette ses, da det er motivationsfaktorerne der er med til at
skabe jobtilfredshed og det er disse hun ikke føler opfyldt. Anna modtager ikke anerkendelse fra sin
chef, ej heller ris eller ros. Desuden mangler Anna muligheden for at præstere på egen hånd; hun føler
der bliver lagt låg på hendes præstationer. Grundet den manglende tilfredshed kan det ifølge Herzberg
formindske motivationen, hvilket også ses hos Anna. Når Anna giver udtryk for mangel på mulighed
for at præstere samt manglende anerkendelse fra chefen, er det også på de tidspunkter hun føler sig
mindst motiveret.
Dog spiller vedligeholdelsesfaktorerne så stor en rolle, at til trods for, at Anna ønsker et nyt job, vil
hun hellere arbejde med en dårlig chef end ikke have noget arbejde. Samtidig trak de
mellemmenneskelige forhold mellem Anna og hendes kollegaer rigtigt meget op i hendes opfattelse
af arbejde og arbejdsglæde. Omvendt trak relationen mellem Anna og hendes chef motivationen til
at arbejde ned. Annas problematikker kunne desuden ses i privatlivet i form af drømme/mareridt
omkring hendes chef, samt i form af mange snakke mellem Anna og hendes familie vedrørende
hendes situation på arbejdet.
Analyse del 2 Denne analysedel vil søge at svare på projektets tredje arbejdsspørgsmål, og vil, ud fra Engelsteds 4
former for motivation analysere, hvad der skal til for, at subjektet føler sig virksom på sit arbejde og
dermed motiveret. Ligeledes vil analysen søge at svare på, hvilken indflydelse, dét at føle sig nyttig
på arbejdet, har på motivationen. Ligesom i analyse del 1 bruges der udelukkende empiri fra
interviewet med Anna.
Anna udtrykker klart at hun motiveres af egennytten, da det materielle er vigtigt for at opretholde en
fungerende hverdag som studerende. Ifølge Engelsted er det materielle netop vigtigt i menneskets
23
selvopretholdelse. Som Anna påpeger er det en klar fordel for motivationen, at hun er egennyttig i
forbindelse med at arbejde. I interviewet bliver hun spurgt om hun arbejder for pengenes skyld eller
om der er andre ting der spiller ind, hvilket hun svare klart ja til. Hun udtrykker følgende:
”Ej også socialt selvfølgelig (…) Så men selvfølgelig er det mest pengene, når man er studerende.”
(Bilag 1: 1)
Dog peger Anna på, at hun er langt mere end blot egennyttig, hvilket Engelsted betegner som
selvoverskridende. Det fremkommer, at Anna både motiveres af fællesnytten og det almennyttige.
Hvor det fællesnyttige fremtræder når Anna udtaler:
”(…)Så det er jo også det sådan man kan være rigtig god til at arbejde sammen med folk, men hvis
de ikke rigtig er villige til det, så nytter det jo ikke rigtig noget. Så det er jo ligesom hver mand giver
lidt ikke og det syntes jeg de gør, og så prøver jeg ligesom og række ud efter det og gøre hvad jeg
kan.” (Bilag 1: 10)
Her bliver det tydeligt, at Anna mener, at det er vigtigt at være til gavn for hinanden. Som Engelsted
påpeger, eksisterer fællesnytten i kraft af fællesskabet og samarbejdet mennesker imellem. Det bliver
tydeligt, at der eksisterer et noget-for-noget forhold, i det Anna udtrykker vigtigheden af, at hun
forsøger at give og tage på lige fod med hendes kolleger.
Det motiverer Anna, at hun aktivt kan udfolde sig på sit arbejde. Den menneskelige virksomhed, som
er forudsætning, for at mennesket udvikler sig, er altafgørende i forståelsen af det motiverede
menneske. Hendes aktive udfoldelse på arbejdet og konsekvenserne af det modsatte (dét Anna
mangler hvis hun ikke kunne være aktiv), viser vigtigheden i at se det psykiske og verden (arbejdet)
som noget sammenhængende. Anna forestiller sig netop en situation, hvor hun er arbejdsløs:
”(…)fordi hvis jeg ikke var på arbejde, så ville jeg højt sandsynligt ligge i min seng og se tv-serier i
den periode, og det gør jeg selvfølgelig stadig en gang imellem ikke, men jeg ville nok bruge mere tid
på det, hvis jeg ikke havde et job. Og så er det jo noget mere sundt at rende rundt”
Her beskriver Anna en lille bid af, hvad det ville gøre ved hende og hendes hverdag. Hun pointerer
klart, at det ville gå ud over hendes gøremål i hverdagen. Her bliver Engelsteds antagelse om
24
tidsstrukturen vigtig, og man finder ud af, hvad arbejdet betyder for mennesket. Tidsstrukturen
begynder netop at smuldre, og dagen går med ingenting. Udfordringen er, at man faktisk har masser
af tid, men i og med at strukturen er smuldret, får man aldrig gjort noget helt færdigt. Mennesket er
således kun virksomt i kraft af dets arbejdsstruktur, og for at sikre der ikke sker en personlig
opløsning, er det vigtigt, at mennesket finder en ny sammenhæng/struktur at indgå i, for at det bliver
virksomt igen (Engelsted 1990: 32).
Det er vigtigt for Anna, at samarbejde om den fælles arbejdsopgave, hvilket kun gøres gennem
samarbejde. i følgende citat udtrykker hun, det manglende samarbejde mellem hende og hendes leder:
”Så hvis, selvom det er lidt tarveligt sagt, så hvis jeg ved hun ikke er på arbejde når jeg kommer og
finder ud hun ikke er på arbejde, så giver det mig en større motivation. Fordi så ved jeg der er mere
plads til hvordan jeg gerne vil arbejde ikke, og hvordan mine kolleager gerne vil arbejde, hvordan vi
gerne vil arbejde sammen. Det er der meget større, det er der meget mere plads til hvis hun ikke er
det. Så det giver også en motivation, hvis hun ikke er der.”(Bilag 1: 7)
Anna oplever, at hun bliver begrænset i sit engagement, når ikke alle er enige om, hvordan opgaven
skal løftes. Fællesnytten er et tilfælde af egennytten, men det fordrer et gensidighedsforhold, som til
forskel for almennytten, er symmetrisk. Der sker således det, at hun føler sig uretfærdigt behandlet,
hvilket har direkte indflydelse på motivationen. Man kan således sige, at der selvom fællesnytten er
et tilfælde af egennytten, ligger der en pointe i, hvor vigtig samarbejdet er for den enkelte, og hvor
vigtigt den sociale virksomhed er for Anna.
Som tidligere nævnt bliver Anna også motiveret af almennytten. Her hersker der ikke et
gensidighedsforhold mellem to subjekter (i Annas tilfælde gør hun meget ud af at fortælle om dette
forhold med hendes leder), men et dobbeltforhold som kan involvere hvem som helst. Som Engelsted
påpeger, er subjektet ikke altid bevidst om sin almennytte, men Anna kommer til at virke for det
almene (det samfundsmæssige). Dette kunne også tendere til det uegennyttige i det Anna handler
efter det Engelsted betegner det asymmetriske forhold, hvor den ene giver og den anden tager. Hun
bliver spurgt om, hvad hendes leder betyder for hendes arbejdsglæde:
25
” ja, men altså jeg syntes hun generelt tager rigtig meget af sådan arbejdsglæden væk for mig (…)
man føler altid lidt er man er der for chefens skyld og man udfører et job for chefen, og hvis de så
ligesom ligger låg på ens potentiale, så kan det godt føles en lille smule svært og det er også noget
der kan tage motivationen fra mig.” (Bilag 1: 7)
Anna føler sig fremmedgjort i sit nuværende arbejde i Bistroen. Dette beskriver hun således:
”(…)Men hvis man bare fokusere på hvad jeg syntes, så øhm er hun ikke særlig god til og give nogle
som helt former for positiv kritik eller takke en, hvis man nu har taget ekstra vagter eller hvad man
nu har gjort ikke. (…) og sige alt på en nedladende måde, og det fjerner fuldstændig motivationen fra
mig” (Bilag 1: 7)
Her kommer det almennyttige subjekt til udtryk igen. Det er vigtigt for Anna, som også Engelsted
påpeger at føle sig som noget værdifuldt, men i og med, at Anna ikke føler hun bliver anerkendt som
værende virksom, ender det med hun går fra at være nærværende og motiveret på arbejdet til at være
fraværende og uvirksom.
Det bliver også tydeligt, hvilken afgørende rolle arbejdet har for det enkelte menneske. Hun føler ikke
hun er tilstrækkelig betydningsfuld i denne afdeling af IKEA, hvilket medfører at hun ikke føler sig
virksom. ifølge Engelsted kan det medføre psykologiske konsekvenser som stress, depression osv.
Efter interviewet, viser det sig, at Anna har handlet på denne følelse af fremmedgjorthed, og har valgt
at sige sit job op, og skifte til en anden afdeling i IKEA.
Der ligger også en teoretisk pointe i at Anna påpeger hendes ønske om at udvikle sig og dygtiggøre
sig, hvilket kan tolkes som, at hun gennem sit engagement i arbejdet bidrager til det samfundsmæssige
virke, ved at hun netop ikke kun ønsker at hendes personlige potentialer udnyttes og udvikles, men at
det derimod også kommer virksomheden til gode. Dette uddyber hun således:
”(…)der skal være plads til forskelligheder og til ens person altså personlighed i jobbet, og det syntes
jeg hun skærer rigtig meget væk. Hun vil gerne have at det passer ind i en boks, og det er jo rigtigt
svært for langt de fleste og lige passe ind i den boks ikke. Så på den måde syntes jeg hun tager rigtig
rigtig meget arbejdsglæde fra en, og måske også nogle muligheder” (Bilag 1: 10)
26
Dette hænger også sammen med Engelsteds fokus på han betegner som Det sociale arbejdsfællesskab.
Hvis mennesket berøves sit arbejde, har det ikke længere mulighed for at dygtiggøre sig fagligt, og
der sker således en intellekt deprivation. Når Anna føler, at hun ikke kan dygtiggøre sig samt udvikle
hendes potentiale falder hendes engagement i arbejdet og dermed motivation (Engelsted, 1990: s.35).
Noget andet der kommer til udtryk ved det almennyttige er Annas motivation fra kunderne. Hun
lægger en stor værdi i at gennemføre en god kundeservice, og derigennem bidrage til den almene
tilfredsstillelse, ikke personligt, men hos den kunde som hun ekspederede. Anna påpeger, hvilken
motivation hun får ved, at det hun gør, får en betydning for andre.
Dette hænger også sammen med Engelsteds antagelse om, at arbejde ikke bare er arbejde, men at det
er vigtigt at skelne mellem beskæftigelse og arbejde. I hans beskrivelse af, hvad arbejdet betyder for
mennesket kommer han med fire faktorer, der har indflydelse på motivationen. Hvis mennesket blot
er beskæftiget, har arbejdet ingen betydning og det er således ikke motiveret.
Mennesker kan derfor godt besidde både løn, tidsstruktur og faglig dygtighed som Anna pointerer er
vigtigt for hende, men der er også noget andet som er altafgørende og det er netop kundens betydning.
Arbejdet kræver netop, at der er nogle i den anden ende som vil købe eller gøre brug af éns
arbejdsindsats. Her bliver arbejdet et forhold mellem mennesker, og det motiverende aspekt i dette er
netop dette særlige forhold, hvor mennesker afhænder indsatsen af deres virksomhed som andre
tilegner sig (Engelsted 1990: 36). Anna udtrykker følgende:
”(…)så det har jeg bare prøvet og gøre, og så søge andre steder hen ikke. Men altså hvis jeg skulle
vælge mellem og være arbejdsløs eller arbejde med en dårlig chef, så ville jeg arbejde med en dårlig
chef. Nu hvor jeg i hvert fald er studerende og har brug for nogle flere penge ikke. (…) men det skal
ikke være for enhver pris, syntes jeg ikke” (Bilag 1: 9)
Delkonklusion 2
Denne analyse viser, hvor selvoverskridende Anna som subjekt er. Godt nok bliver hun motiveret af
løn og anerkendelse, som begge er af personlig betydning og dermed egennytte, men hun viser også,
hvor stor betydning det sociale har for hendes motivation på arbejdet. For at hun kan være virksom
kræver det, at andre bekræfter os i at vi er virksomme, og det viser dermed Engelsteds påstand om,
at den enkeltes virksomhed er afhængig af andres virksomheder. I interviewet rummer det således
27
både fællesnytten og almennytten, idet både fællesskabet og det at være betydningsfuld for andre
spiller en rolle for motivationen.
Diskussion
Dette afsnit vil søge at belyse de forskellige perspektiver projektets teorier har på forståelsen af, hvad
der motiverer mennesket på arbejdet. For at kunne forstå og tydeliggøre denne forskel, finder vi det
relevant at komme ind på nogle af de modsætningsforhold der eksisterer mellem de to teorier. Der
hersker nogle tydelige modsætningsforhold, hvad angår det videnskabelige grundlag og dermed både
forskellige syn på subjektet og erkendelsesinteressen. Modsætningsforholdene vil blive gennemgået
undervejs i sammenligning af de teorier.
De to teorier undersøger overordnet det samme som projektet gerne vil undersøge; netop hvad der
skal til for at mennesket føler sig motiveret til at arbejde, men også hvilken betydning arbejdet har
for mennesket. Dette overordnede formål er således begge teoriers erkendelsesinteresse, dog bliver
det i gennemgangen og brug af teorierne tydeligt, hvordan de adskiller sig fra hinanden, hvad angår
fremgangsmåde. Vi vil således ikke gå i detaljen med redegørelse for begreber som vi gjorde det i
redegørelsen af teorien, men forsøge at forstå teorierne i en større sammenhæng.
Vi vil starte med at belyse, hvad Herzberg mener, han kan bruge sin teori til. Han gør en del ud af at
påpege, at hans teori er anvendelig i praksis, og mener således at hans teori er med til at hjælpe
virksomhederne i deres forståelse af, hvilke konkrete faktorer i arbejdssituationen, som skal påvirke,
hvis man ønsker at gøre arbejdet mere motiverende (Herzberg, 1974: s.7). Dette vil betyde, at på
baggrund af de resultater gruppen er kommet frem til i Analysedel 1, ville IKEA kunne opgradere
motivationen for deres medarbejdere i bistroen ved at fokusere på anerkendelse samt præstation. Men
er dette overhoved muligt? Vil alle virksomheder kunne gå ind og udplukke Herzberg
motivationsfaktorer og gøre deres medarbejdere mere motiverede eller hvad skal der til?
Dette vil godt kunne lade sig gøre ifølge Herzberg, da han mener, at de grundlæggende behov hos
mennesket er universelle og medfødte (biologisk bestemte) (Herzberg, 1974: s.9). Dvs. alle
mennesker, ud fra Herzbergs forståelse, bliver motiveret af det samme. Han deler motivation op i to
kategorier: motivationsfaktorer og vedligeholdelsesfaktorer. For Herzberg er faktorerne således enten
en motivations- eller vedligeholdelsesfaktor, og de kan ikke optræde som begge dele samtidig, og
således heller ikke skifte fra den ene slags til den anden, heller ikke over tid. Dette er en statisk måde
28
at se de menneskelige behov på (Herzberg, 1974: s.9). Dog kan et individ, som det ses hos Anna, godt
opleve både vedligeholdelsesfaktor og motivationsfaktorer, samt være tilfreds med nogle og utilfreds
med andre. Dette skyldes at de to dimensioner er uafhængige af hinanden, og flere faktorer kan derfor
opleves på samme tid.
Dette ville Engelsted stille sig kritisk over for, i det han mener, at de 4 motivationsformer kan optræde
på samme tid som vist i analysen, men også ændre sig over tid. Dette ses også i eksemplet med Anna,
der er selvoverskridende. Anna er egennyttig, men bliver også motiveret af fælles- og almennytten.
Det er derfor forskelligt, alt efter i hvilken situation, om det er egennytten eller almennytten der fører
til arbejdsglæde. Engelsteds måde, at se motivation på, er derfor langt mere dynamisk end Herzbergs
måde. Han påpeger ikke det universelle medfødte menneskelige behov, ej heller det statiske i, at alle
mennesker motiveres af det samme.
Engelsted stiller sig netop kritisk over for den klassiske psykologisk forståelse af psyken. Han mener,
at det ikke er muligt at nå nogle beskrivelse af psyken eller den menneskelige personlighed endeligt
(Engelsted, 1989: s.1). Det er særligt de kognitionspsykologiske og indlæringspsykologiske
discipliner han kritiserer, og derfor stimulis-respons begrebet. Noget han særligt stiller sig kritisk over
for er motivationspsykologien, herunder Herzberg, der ser mennesket som værende determineret af
behov/drifter (Engelsted, 1989: s.4)
Engelsted mener, at den klassiske psykologiske videnskab er for abstrakt og ikke brugbar i det nye
århundrede. Hvad angår menneskelig udvikling er den nuværende psykologiske forståelse for
objektiv, og han forsøger, at sætte spørgsmålstegn ved den klassiske videnskabelig erkendelse
(Engelsted, 1989: s.3-4).
Modsat Engelsted befinder Herzbergs teori og erkendelsesinteresse sig inden for den klassiske
psykologi. Hans argumenter for sin teori kommer på baggrund af de undersøgelser som er beskrevet
førhen i teoriafsnittet. Resultaterne for disse undersøgelser er kommet på baggrund af en stræben efter
at kunne frembringe viden om menneskets motivation ud fra mere strukturerede
udspørgningsmetoder. Han forsøgte at gå kvalitativt til værks ved at lægge vægt på konkrete
menneskelige udsagn via interview, men analyserede resultaterne via indholdsanalyse, som netop
kategoriserer data systematisk i en tabel, hvorfor det bliver kvantitativt (Herzberg, 1974: s.23).
29
I sin analyse af menneskets motivation gjorde Herzberg det, at han talte om en faktor var nævnt flere
gange i kritiske hændelser, der førte til jobtilfredshed frem for kritiske hændelser der førte til
jobutilfredshed. På baggrund af denne kvantitative metode konkluderede Herzberg, hvilke faktorer
der førte til henholdsvis job- og jobutilfredshed. Indholdsanalysen skulle således være med til at kode
interviewmaterialet (Herzberg, 1974: s.13).
Herzberg pointerer i sin redegørelse for undersøgelsens fremgangsmåde, at metoden præsenterer en
model, som kan efterlignes og gentages af andre, og han argumenterer for sin teori som værende
gyldig, da den ikke bygger på subjektive ustabile data (Herzberg, 1974: s.13). Denne fremgangsmåde
fordrer, at man kan forstå mennesket og dets motivation ud fra objektivitet, nøjagtighed og systematik
(Herzberg, 1974: s.24).
En anden menneskeopfattelse som ikke ser motiver som værende biologisk bestemte, ville netop
komme med helt andre resultater end Herzberg gjorde. Engelsted ville kritisere Herzberg for hans
menneskesyn som værende præget af stimulis-respons begrebet. Herzberg ser menneskets motivation
som værende styret af nogle ydre faktorer som går ind og påvirker mennesket, hvor der efterfølgende
vil komme en virkning på denne.
Dette stiller Engelsted sig stærkt kritisk over for, i det han opfatter motivation ud fra den
menneskelige virksomhed. Denne virksomhedsteori er grundlæggende en teori om det levende
subjekts aktive udfoldelse i sin livsverden. Han ser ikke en adskilthed mellem subjekt-objekt, men
mener, at disse må forenes og således ikke er to uafhængige størrelser (Engelsted 1989: 7). Det er
netop det psyko-sociale problem han forsøger at gøre op med, da han mener at subjekt-objekt
relationen udgør den menneskelige virksomhed. Engelsted påpeger at man ikke kan beskrive
mennesket ud fra den klassiske psykologi, som opfatter psyken som noget indvortes og styret af ydre
stimuli, men at man bliver nødt til at se det psykiske og verden som værende sammenhængende (ibid).
Noget der forekommer bemærkelsesværdigt i Herzbergs beskrivelse af hans metode, er hans
påpegning af nomotetisk videnskab over for ideografisk videnskab. Herzberg forkaster den
nomotetiske indfaldsvinkel til trods for, at hans metoder og resultater bærer præg af opstillede
modeller og generaliseringer. Hans argument for den ideografiske indfaldsvinkel er hans fokus på det
enkelte individ ud fra de opstillede faktorer og deres efterfølgende virkninger.
30
Det forekommer misvisende eller uklart, hvad Herzberg egentlig mener. Vi mener, at hans metode
og deraf resultater bærer præg af en nomotetisk videnskab, da han netop tilstræber objektivitet og
universalitet. Noget andet der forekommer som modstridende, er at Herzberg påpeger, at han via
interview fra en enkelt person vil forsøge at måle, hvordan bestemte faktorer fører til høj eller lav
arbejdsglæde. En sådan metode, er som førhen beskrevet, overvejende kvantitativ og således ikke
ideografisk (Herzberg, 1974: s.40) .
Til forskel for Herzberg, vil vi mene, at Engelsted befinder sig inden for den ideografiske og mere
kvalitative videnskab, i det han har fokus på det enkelte menneskets virke i samspil med samfundet.
Hans metoder og resultater er inspireret af den ideografiske videnskab, som er analyserende og
fortolkende. På baggrund af hans gennemgang af sin teori, bliver det også tydeligt, at han ikke er
optaget af at opstille lovmæssigheder eller generelle fortolkninger. Han mener netop ikke, at man kan
beskrive menneskets motivation endeligt. I sammenligningen af de to forskellige slags videnskaber
bliver det tydeligt, at forskellige videnskaber kan undersøge den samme genstand, men med forskellig
interesse.
Forskellen på de to teorier bliver også tydelig i analysen. Ifølge Herzberg kan individet både opleve
faktorer der medfører utilfredshed på arbejdspladsen, og være tilfreds på arbejdet. Omvendt kan man,
som det ses hos Anna, godt opleve faktorer der medfører tilfredshed, men overvejende være utilfreds.
Dette skyldes, at utilfredsheden ikke forsvinder; den bliver blot mindre. Modsat er det, ifølge
Engelsted, ikke muligt at være motiveret, til trods for, at der både er løn, tidsstruktur, det sociale
arbejdsfællesskab og faglig dygtighed til stede. For at individet skal føle sig motiveret skal arbejdet
være meningsfuldt.
Konklusion Hvad der specifikt motiverer den enkelte medarbejder på arbejdspladsen, kan der aldrig komme et
endegyldigt svar på. Dog findes der forskellige bud på netop dette spørgsmål, og man kan på baggrund
af teorier samt undersøgelser forske i, hvad der motiverer det enkelte individ, hvilket er forsøgt gjort
i dette projekt.
På baggrund af Herzbergs teori der hævder, at der findes 6 faktorer der motiverer, samt 9 faktorer der
fastholder medarbejderen på arbejdspladsen. Disse faktorer er uafhængige af hinanden, og en
31
medarbejder kan derfor godt både være tilfreds og utilfreds på samme tid, hvilket er tilfældet med
Anna. Anna oplever en manglende tilfredshed og dermed motivation omkring hendes arbejde. Dette
skyldes primært manglende anerkendelse fra lederen, samt ringe mulighed for at præstere på egen
hånd. Dette udlignede dog ikke vedligeholdelsesfaktorerne i form af lønnen, samt det tætte forhold
til hendes kollegaer. Dog udelukkede Anna ikke, at hvis hun fik muligheden for det, ville hun skifte
arbejdsplads.
Et andet bud på, hvad der motiverer medarbejderen på arbejdspladsen kom fra Niels Engelsted og
hans teori om de 4 motivationsformer: egennytte, fællesnytte, uegennytte samt almennytten.
Ydermere mener Engelsted, at det enkelte individ bliver motiveret gennem disse 4 faktorer: løn,
tidsstruktur, det sociale arbejdsfællesskab og faglig dygtighed. I analysedel 2 kan det konkluderes, på
baggrund af engelsteds teori, at Anna klart motiveres af egennytten, da det er det materielle aspekt i
arbejdet der er væsentligt for hende. Desuden ses det tydeligt, at Anna er selvoverskridende, da hun
er mere end blot egennyttig. Hun motiveres desuden både af fælles- og almennytten, da det sociale
aspekt på arbejdspladsen har en stor betydning for hendes motivation, og det er vigtigt for hende at
have en betydning i forhold til hendes kollegaer, som stemmer overens med Engelsteds påstand om,
at for at være virksom skal andre bekræfte en i at man er det.
Ydermere kunne det ses i diskussionen, at de to teorier grundlæggende begge forsøger at forstå,
hvordan mennesket motiveres, samt hvilken betydning arbejdet har for mennesket. Der var dog flere
tydelige forskelle i de to teoriers videnskabelige grundlag. Herzberg mener hans teori er anvendelig
i praksis, da de grundlæggende behov hos mennesket er universelle og de 14 faktorer derfor dækker
alle individer. Dette er Engelsted grundlæggende uenig i, da det er forskelligt fra tid og sted, hvad der
motiverer mennesket. Engelsted ser mennesket som værende dynamisk, og det er derfor ikke alle der
motiveres af det samme. Engelsted stiller sig generelt kritisk overfor den klassiske psykologi
forståelse af psyken, da han ikke mener det er muligt at beskrive den menneskelige psyke endeligt.
Alt i alt har de to teoretikere forskellige syn på både erkendelse, mennesket, motivation samt metode.
Dog er de begge enige om at motivationen har en indflydelse på arbejdsglæde.
32
Litteraturliste Brinkmann, S & Kvale, S. Interview - introduktion til et håndværk. 2.udgave. Hans Reitzels forlag,
2009. kap. 4,12 & 15.
Engelsted, Niels: personlighedens almene grundlag II - en teoretisk ekskursion i psykologiens
historie. aarhus universitetsforlag, 1989.
Engelsted, Niels: psykologi- hvad er arbejde? Psykologi nr. 25, 1990.
Herzberg, Mausner & Snyderman: Arbejde og motivation. Gyldendal, 1974.
Hein, Hanne: Motivation - motivationsteori og praktisk anvendelse. Gyldendal Akademisk, 2009
Tangaard, L & Brinkmann, S,: Semistruktureret interview. I Brinkmann, Svend og Tanggaard Lene:
Kvalitative metoder. En grundbog. 2. udg. 1 oplag. Hans Reitzels Forlag, 2015
Internethjemmeside
Bentzen, Arlette: Hvad ødelægger arbejdsglæden - se vores undersøgelse. 08/08-15. Besøgt.
d.19/12-16 http://arbejdsglaedenu.dk/2015/08/hvad-oedelaegger-arbejdsglaeden-undersoegelse/