© OECD

A jo

int

initi

ativ

e of

th

e O

EC

D a

nd t

he E

urop

ean

Uni

on,

prin

cipa

lly f

inan

ced

by t

he E

U.

Personalo veiklos Personalo veiklos vertinimo vertinimo ttendencijos endencijos ir iššūkiai: Jungtinės ir iššūkiai: Jungtinės

karalystės patirtiskaralystės patirtis

Dr Sylvia HortonDr Sylvia HortonPortsmouth Portsmouth

Universitetas, AnglijaUniversitetas, Anglija

Veiklos valdymo vystymasis

• Veiklos valdymu EBPO domėjosi nuo 1980-ųjų – priežastys:

• Poreikis kontroliuoti valstybės lėšas• Užtikrinti efektyvų ir veiksmingą išteklių

panaudojimą• Didėjantys visuomenės lūkesčiai• Didėjanti privataus sektoriaus konkurencija• Rezultatais pagrįsta kultūra

Naujos valdymo sistemos

• Rezultatais pagrįstas biudžeto sudarymas

• Žmogiškųjų išteklių valdymas

• Kompetencijų valdymas

• Veiklos rodikliai

• Personalo vertinimas

• Tęstinis profesinis tobulėjimas

Veiklos valdymas Jungtinės karalystės valstybės tarnyboje –

pokyčiai

Kas yra veiklos vertinimas?

• Organizacijos veiklą valdanti sistema

• Darbuotojų veiklą valdanti sistema

• Sistema, kuri apima tiek organizacijos, tiek darbuotojų veiklos valdymą

Organizacijos veiklos valdymo sistema

• Racionalus požiūris apimantis:• Misiją, kurioje numatyti organizacijos tikslai bei

vertybės• Įmonės planai, kuriuose numatyti organizacijos

tikslai ir uždaviniai• Veiklos planai, kuriuose numatyti atskiri planai,

biudžetas, siektini rodikliai bei veiklos standartai kiekvienai organizacijos daliai

• Visi jie yra nuolat ir sistemiškai peržiūrimi

Darbuotojo veiklos valdymo sistema

• Planavimas bei pagrindinių rezultatų sričių nustatymas, elgesio rezultatai bei vertinimo kriterijai

• Elgesio stebėsena ir uždaviniai – trokštamo elgesio skatinimas bei netinkamo elgesio pastebėjimas ir pataisymas

• Vertinimas • Mokymas ir plėtra, atpildas • Pakartotinis planavimas

Atranka veikla

Atlygis

vertinimas

TobulinimasŽmogiškųjų išteklių valdymo ciklas

Organizacijos valdymo bei darbuotojo veiklos integravimo sistema

• Tai - organizacijos bei darbdavio interesų

atitikimas bei papildymas• Taip pat tai reiškia, integruotą požiūrį į strateginį

valdymą, kai strateginis ŽI valdymas tiek horizontaliai, tiek vertikaliai yra veiklos planavimo dalis, o taip pat, kai visi žmogiškųjų išteklių elementai yra susiję: priėmimas į tarnybą, atlygis, mokymas ir plėtra

Veiklos valdymo sistema

Planavimas

•Veiklos uždavinių ir siektinų rezultatų nustatymas

•Darbo pobūdžio nustatymas

•Nukreipimas reikiama linkme

Valdymas

•Elgesio ir uždavinių stebėjimas

•Elgesio ir uždavinių motyvacija per atlygį

•Kontrolė

Vertinimas•Formalus vertinimas•Veikla•Mokymas & •Plėtra•Atlygio nustatymas

Vertinimo būdai

• Iš viršaus į apačią

• Savęs vertinimas

• Ekspertų vertinimas

• Į viršų nukreiptas veiklos vertinimas

• 360 laipsnių vertinimas

• Padalomojoje medžiagoje nurodytos su vertinimu susijusios problemos

Atlygis už darbą

• Daugiafunkcinės atlygio sistemos• Atlygio sistemų tipai: vidinis, išorinis,

besąlyginis, sąlyginis• Seno – naujo užmokesčio sistemos• EBPO šalyse – tendencija – nauja

užmokesčio sistema • Veikla pagrįstas užmokestis (PRP), rinkos

paskatintas.

Veiklos valdymas JK valstybės tarnyboje 1

• Personalo vertinimas nėra naujiena valstybės tarnyboje. Personalo vertinimas yra neatsiejama personalo valdymo ir sprendimo priėmimo dėl paaukštinimo tarnyboje bei tobulinimo dalis. Tradiciškai, iki 1970 - ųjų - iš viršaus į apačią – vadovai sprendžia.

• Dabartinės personalo vertinimo sistemos yra kildinamos nuo NMP pareigybės įsteigimo 1979 ir remiasi į rezultatus orientuotu požiūriu viešųjų paslaugų valdyme – racionalu, ekonomiška bei bendra.

• Yra pagrindinė Naujųjų leiboristų politikos kryptis reformuojant viešąsias paslaugas nuo 1997 m. Aiškiai apibrėžta Modernizuojant valdžią Baltojoje knygoje 1999 m., Valstybės tarnybos reforma Wilson Ataskaitoje 1999 m., Valstybės tarnybos vizija 21 amžiaus Turnbull 2004 m., O’Donnell’io vizijoje – 4 P pasididžiavimas, tempas, aistra ir profesionalumas

• Veiklos valdymas yra labai svarbus, nes prisideda prie aukštais rezultatais besiremiančios kultūros bei nuolatinio tobulėjimo ir bendros kokybės

Valstybės tarnyba bendrai

• Visi departamentai bei įstaigos turi savo veiklos valdymo bei personalo vertinimo sistemas

• Yra apie 100 departamentų bei įstaigų, kurių ŽI valdymo ir užmokesčio sistemos yra atskiros

• Užmokestis yra nustatomas kolektyvinių derybų principu, yra apie 90 derybų padalinių

• Skirtumų nėra daug, nes visa tai koordinuoja bei gaires nustato Vyriausybės kanceliarija (ŽI valdymo bei valstybės tarnybos valdymo centrinis departamentas). Taip pat, Valdymo kodeksas nustato procedūras bei valstybės tarnautojų teises.

Veiklos valdymas SCS

• SCS (Vadovaujančios grandies valstybės tarnautojų sistema) sudaro 3,700 visų departamentų bei pagrindinių įstaigų vadovaujančios grandies valstybės tarnautojų. Vadovauja – Vyriausybės kanceliarija. Sistema suteikia galimybių vadovams:

• Susitelkti ties kiekvieno veikla bei tobulėjimu asmeniškai siekiant strateginių veiklos prioritetų

• Motyvuoti personalą dirbti kiek galima geriau• Remti bei informuoti apie pareigybių perėmimą, karjerą bei

asmeninį tobulėjimą• Suteikti galimybių – žinių, patirties bei kompetencijos• Nuolatinio tobulėjimo, tęstinio indėlio bei visų darbuotojų

pavyzdžio pagrindas

Veiklos valdymo sistema SCS

• Visi SCS turi pareigybių aprašymą, kuris yra dažniausiai susijęs su 4 metų sutartimi

• Veiklos metai yra nuo balandžio mėn. iki gegužės• Veiklos sutartį sudaro 4 veiklos uždaviniai ar

siektini rodikliai (SMART)• Tai taip pat apibrėžia kaip darbas turi būti

atliekamas, nustato pagrindines kompetencijų sritis, standartus ir elgesį

• Veiklos peržiūros metų viduryje vertina pažangą

Veiklos vertinimas metų pabaigoje

• Registruoja pasiekimus pagal uždavinius, bendrą indėlį, gebėjimus tobulėti bei vadovavimo kompetencijas, kurios remiasi darbdavio pateiktais įrodymais bei 360% vertinimu (tiesioginis vadovas renka šiuos komentarus)

• Nustato, ar reikia asmeninio veiklos tobulėjimo plano (PPIP)

• Atskirai teikia rekomendacijas dėl užmokesčio ir premijos bei informaciją dėl pareigų perėmimo

Tolimesni veiksmai

• Per mėnesį po peržiūros darbuotojas bei vadovas turėtų susitikti ir aptarti bei parengti asmens tobulėjimo planą

• Nuolatinės tobulėjimo peržiūros apima tiek trumpalaikį tiek ilgalaikį tobulėjimą bei patarimus dėl SCS kompetencijų ir 360% grįžtamąjį ryšį

• Tiesioginiai vadovai gali parengti veiklos tobulėjimo planus, kuriuose bus numatyti veiksmai, priemonės, terminai ir pasekmės. PPIP yra taikomi 20% mažiausiai veiklos rezultatų pasiekusiems darbuotojams, kurie yra dažniausiai rekomenduojami būti žemiausioje užmokesčio eilutės grupėje

SCS atlygis

• SCS Užmokesčio sistema paprasta lygmenimis pagrįsta sistema, kuri yra pritaikyta bei grindžiama JESP sistemai/ vadovaujančioms pareigybėms

• Daugelis departamentų naudojasi 3 mokėjimo lygmenimis, kai kurie – 4.

• SSRB (Vadovaujančios grandies užmokesčio peržiūros institucija) rekomenduoja mokėjimo lygmenų padidėjimą, progresavimo rodiklius bei bazinį užmokestį, minimalias premijas.

• Premijos nėra konsoliduoti mokėjimai atlyginantys už asmeninių uždavinių pasiekimą.

• Vadovai teikia rekomendacijas dėl premijos dydžio

Bazinis užmokestis

• Bazinio užmokesčio padidėjimas reiškia darbo atlikimo ir rezultatų įvertinimą

• Vadovai metų pabaigoje teikia rekomendacijas dėl personalo priskyrimo vienam iš 3 mokėjimo lygmenų

• Aukščiausias lygmuo 25%• Vidurinysis - 65-70% geras indėlis bei veiksmingai

atliktas darbas • Žemiausias lygmuo -10% - mažiausias indėlis palyginus

su kolegomis • Departamentų komitetai patvirtina užmokesčio

padidėjimą bei užtikrina nuoseklumą visuose departamentuose

Problemos

• Sistema buvo įdiegta 2001m. – problemos • Problemos tiesioginiams vadovams paaiškinant

uždavinius bei elgesio pasekmes• Vertinimo formos buvo perdaug sudėtingos• Personalas nesuprato naujos užmokesčio sistemos• Skaidrumo trūkumas • Nerimas dėl tiesioginių vadovų bei departamentų

užmokesčio komitetų šališkumo• Ką daryti su tais, kurių veikla yra prasta • Neteisingumas

Po 5 metų

• Registravimo sistema patobulėjo – dabar paprastesnė, daugiau diskutuojama, mažiau popierinių formų

• Tiriamos prastų rezultatų priežastys, tiesioginiai vadovai turi darbo gaires

• Pagal paskutines darbuotojų apklausas bei parodymus SSRB - darbuotojai labai patenkinti

• Paskutinė Vyriausybės kanceliarijos ataskaita SSRB teigia, kad bendri vertinimai yra teigiami

SCS Kompetencijų sistema Vadovavimas rezultatams

• Tikslo bei krypties nustatymas – ateities vizijos kūrimas bei perteikimas

• Vadovavimas – pavyzdys kitiems• Strateginis mąstymas – idėjų bei galimybių

pasitelkimas siekiant tikslų• Geriausių rezultatų siekimas – personalo motyvacija

bei tobulinimas siekiant geriausių rezultatų• Mokymas ir tobulėjimas – rezultatų gerinimas

patirties ir idėjų pavyzdžiu• Pagrindinis dėmesys darbui – vertės už pinigus bei

rezultatų siekimas

Kas naujo SCS

• Kompetencijų sistema buvo peržiūrėta • Profesinių įgūdžių vyriausybei diegimas• Iki 2006 m. birželio mėn. 95% SCS narių bus

parengti tobulėjimo planai bei susieti su PSG• 2007 rugsėjo mėn. 75% SCS parodys

kompetencijas 6 pagrindinėse įgūdžių srityse: (i) vadovavimas žmonėms (ii) finansų valdymas, (iii) parodymų analizė bei panaudojimas, (iv) projektų ir programų valdymas (v) strateginis mąstymas (vi) komunikacija bei rinkodara

Nauja valdžios mokykla• Naujojoje mokykloje bus dėstomi specialūs kursai

visose naujos sistemos PSG srityse bei vadovavimo kursai siekiant:

• Išugdyti gerus vadovus, kurie įkvepia pasitikėjimo• Sutelkti dėmesį strateginiams rezultatams • Prisiimti asmeninę atsakomybę už rezultatus • Dirbti peržengiant tradicinį požiūrį• Išteklių pritaikymas veiklos prioritetams • Išugdyti vadovą, kuris yra nuoširdus, drąsus bei

praktiškas vadovas personalui bei ministrams• Išugdyti vadovą, besimokantį visą gyvenimą