Welkom op de 31ste SOFIA-nieuwsbrief boordevol weetjes en interessante artikels

over vrouw en management. Deze nieuwsbrief wordt verstuurd naar al onze

netwerkleden, deelnemers van ons programma en geïnteresseerden die zich hebben

ingeschreven. Voor opmerkingen, reacties en bijdragen kan je terecht op

sofia@uhasselt.be. Meer info en het SOFIA-nieuws archief vind je op:

www.uhasselt.be/sofia.

Inhoud

Voorwoord ................................. 1

Een nieuw jaar..een nieuwe SOFIA 1

Nieuwjaarsrecepties ................. 2-3

Succes ........................................ 4

Sociale media ............................. 5

Persoonlijkheid ........................ 6-7

Follow the Leader .................... 8-9

Boekentip ................................... 9

Let‘s meet ........................... 10-11

Landenkennis ...................... 11-12

Man vs Vrouw ...................... 13-16

UH nieuws ........................... 16-18

Pensioen-perikelen ............. 18-19

Dank aan .................................. 20

Redactie ................................... 20

Voorwoord 1

nr. 32 • januari 2012

De beste wensen voor 2012…Vorig jaar verstuurde ik als nieuwe SO-

FIA-coördinator rond deze tijd mijn eerste nieuwsbrief. Ik herinner het me

als de dag van gisteren. Ondertussen zijn we alweer een jaar verder. Wat

vliegt de tijd als men zich amuseert! En dat hebben we zeker gedaan. We

kunnen terugblikken op een mooi SOFIA jaar vol interessante ontmoetingen,

leerrijke verhalen en tips, gezellige bijeenkomsten en nieuwe vriendschap-

pen. Ondertussen werd het voorbije SOFIA jaar feestelijk afgesloten, maar

maken we ons alweer klaar voor een nieuwe editie: SOFIA 2012. De voorbije

maand werd er gesleuteld aan de vorige versie en zijn we klaar voor een ver-

nieuwd programma. Ik kijk er alvast naar uit om bekende gezichten terug te

zien en nieuwe gezichten te ontmoeten. In afwachting van de inschrijvingen,

maak ik jullie in deze koude dagen warm met een nieuwsbrief vol interes-

sante artikels. Veel leesplezier! Valérie

Een nieuw jaar...Een nieuw SOFIA-programma 2

In december werd het SOFIA-

programma 2011 feestelijk af-

gesloten. Meteen kwam de vraag

van oudleden, nieuwe leden en

leden van het voorbije SOFIA-

programma wanneer het nieuwe

SOFIA-jaar van start zou gaan?

Deze start is voorzien in de

maand mei. Jullie ontvangen

allemaal een uitnodiging tot in-

schrijving in de maand maart.

Samen met de mentoren werd een nieuwe aanpak uitgewerkt. Het belooft

een erg energiek, interessant en wervelend programma te worden. De duur

van het programma is 1.5 jaar, net zoals in het verleden. Meer info kan je

krijgen via Sofia@uhasselt.be of 011/26.86.97

Als je moeite hebt om namen te onthouden, dan moet je

terugkeren naar het idee van beelden en associaties in je

hoofd, die je kan linken aan de persoon in kwestie.

1. Fysieke karakteristieken

Bepaal welke fysieke karakteristieken kenmerkend zijn

voor de persoon die je leert kennen en probeer die in je

hoofd te associëren met zijn/haar naam.

2. Details

Kies een kenmerk uit die de persoon in kwestie

onderscheidt van anderen, zoals zijn job of de manier

waarop hij praat. Of maak mentale notities over de vorm

van zijn gezicht, zijn maniertjes of de geur van haar

parfum. Door op die details te letten en ze te linken aan

een naam, geef je meer associaties door aan je hersenen

en versterk je de herinnering.

Bron: HLN

Het is een veelvoorkomende, maar pijnlijke

situatie: iemand spreekt je aan met je voornaam,

maar jij moet zijn/haar naam schuldig blijven. "Ik

ben slecht met namen", luidt het excuus dan

meestal. Maar hoe komt het dat vooral namen

moeilijk te onthouden zijn? En wat kan je eraan

doen?

Slecht met namen? Met deze vijf tips onthou je ze wel

Pagina 2 SOFIA nieuwsbrief

Nieuwjaarsrecepties 3

3. Herhalen

Als iemand zich aan jou voorstelt, herhaal zijn of haar

naam dan. Doe bijvoorbeeld alsof je het niet goed

gehoord hebt, vraag of je het juist uitspreekt of waar de

naam vandaan komt. Herhaling is namelijk de sleutel tot

een goed geheugen en door dat simpele gesprek zal je de

naam dieper in je geheugen leggen.

4. Commentaar

Als je een visitekaartje krijgt, dan kan je ook commentaar

geven op de spelling. Je kan zeggen: "Dat zie je niet vaak,

Rebecka met ck." Door over de schrijfwijze te praten

wordt de naam visueler en daardoor makkelijker te

onthouden.

Handleiding tot het handenschudden.

De handdruk is de meest banale manier waarop twee mensen

elkaar kunnen begroeten. Maar daarom is dit gebaar niet

minder belangrijk. Als uw handdruk te soft, te hard of

mechanisch is, maakt u een slechte indruk. Hoe moet het

dan wel?

Ontmoet de hand ongeveer in het midden tussen u en de

andere, met droge en zachte palm. Gebruik uw hele hand,

druk stevig (maar niet te hard) gedurende twee of drie

seconden, terwijl u de andere in de ogen kijkt, een

natuurlijke glimlach schenkt en een passende formule

uitspreekt.

Bron: Bizz.be

Kan ik ontsnappen aan al dat handenschudden?

Pagina 3 nr. 32 • januari 2012

Een kaderlid zou in z‘n leven zo‘n 50.000 handen schudden. En intussen springen de virussen van de ene hand naar

de andere. Geen wonder dat sommigen proberen er onderuit te komen. Er bestaat zelfs al een Facebook-groep die de

strijd tegen slappe handdrukjes aanbindt. Hoe overleeft u dit ritueel?

U maakt deel uit van een groep. Laat zo’n vijftien mensen u voorafgaan.

Misschien kunt u dan de handdruk van uw gastheer vermijden.

U bent de eregast. Meteen bij het binnenkomen zegt u: “Ik kan niet iedereen

de handen schudden, want jullie zijn te talrijk. Maar ik dank jullie voor de

grote opkomst.‖

U kon niet anders dan een hand schudden. Laat uw hand discreet in uw zak

glijden om een hygiënisch doekje vast te nemen.

U voelt zich uitgelaten? Geef een kus!

Bron: L‘Entreprise

Naar aanleiding van vrouwendag op 8 maart 2012, organiseert de

provincie Limburg (dienst gelijke kansen en Limburgse Vrouwenraad)

op woensdag 7 maart 2012 een namiddag/avond exclusief voor vrou-

wen. Vanaf 13u kan je in het Cultuurcentrum in Hasselt (gratis) voor-

stellingen, debatten en workshops volgen. Zéker de moeite!

Meer info: www.evanement.be

Pagina 4 SOFIA nieuwsbrief

Onze maatschappij is resultaatgericht en kenmerkt zich

door een concurrentiële arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg

dat werknemers soms moeten knokken om hogerop te

raken. Toch is de meerderheid van hen niet bereid deze

strijd op een oneerlijke manier aan te gaan, zo bleek uit

een opiniepeiling uitgevoerd door Monster bij 4.579

werknemers wereldwijd.

Wanneer hen gevraagd werd hoe ver ze zouden gaan om

succesvol te zijn op een concurrentiële arbeidsmarkt, gaf

86 procent van de ondervraagde werknemers immers aan

niet bereid te zijn tot onethisch gedrag. Van de 14

procent minder scrupuleuze respondenten gaf zes

procent aan bereid te zijn tot acties die het licht niet

mogen zien. Daarenboven gaf vier procent toe bereid te

zijn tegen het bedrijfsbeleid in te gaan en zou een

bijkomende vier procent van de ondervraagden zelfs

bereid zijn de wet te overtreden voor professioneel

succes.

Waar in de wereld zitten nu de meest en minst ethische

carrièrejagers? Werknemers in Mexico blijken de meest

ethische te zijn, 88 procent van hen geeft aan dat ze niet

zouden overgaan tot achterbaks, onethisch of onwettig

gedrag, zelfs als dit hen zou helpen om hogerop te

geraken.

In Nederland echter, houdt men beter een oogje op zijn

medewerkers: 12 procent van de ondervraagden geeft

immers aan dat zij bereid zouden zijn dingen te doen

voor succes die het licht niet mogen zien.

"Ondanks een uitdagende arbeidsmarkt weigeren de

meeste mensen hun waarden opzij te zetten om hogerop

te komen in hun carrière. Dit schetst een bemoedigend

beeld.

Het is hierbij belangrijk voor ogen te houden dat

werkgevers en managers mee de verantwoordelijkheid

dragen voor het gedrag van hun werknemers. Zij spelen

dan ook een belangrijke rol in het stimuleren of

afremmen van onethisch gedrag. Leidinggevenden

moeten de kernwaarden van eerlijkheid en ethisch gedrag

in woord en daad overbrengen naar alle medewerkers. Zij

moeten duidelijk maken dat net als in het zakendoen ook

in je carrière het doel niet altijd de middelen heiligt. De

cultuur van het bedrijf is hierbij zeer belangrijk, maar ook

ethische training kan werknemers helpen bij het

verduidelijken van de grijze zones.‖

Een ruime meerderheid van de werknemers laat zich niet

verleiden tot onethisch gedrag om hogerop te komen in

zijn carrière.

Bron: monster.be

De etische weg naar succes.

Dames, maak je op voor success!

Een vrouw die snel de carrièreladder wil beklimmen moet wat lippenstift aanbrengen. Dat blijkt uit onderzoek van de universiteit van

Harvard, weliswaar gesponsord door Procter & Gamble. De onderzoekers concluderen dat wanneer vrouwen make-up dragen ze niet

enkel aantrekkelijker, maar ook competenter worden gevonden.

De onderzoekers lieten respondenten telkens 4 foto‘s van 25 verschillende vrouwen zien. Op één foto was

de vrouw niet opgemaakt; op de drie andere droeg ze make-up en zag ze er afwisselend ‗natuurlijk‘,

‗professioneel‘ en ‗glamoureus‘ uit. 250 volwassenen kregen daarna de foto‘s te zien en werden gevraagd

de vrouwen in vier categorieën indelen: aantrekkelijk, betrouwbaar, sympathiek en competent.

Wat bleek? Wanneer de deelnemers werd gevraagd de vrouwen in een oogopslag te beoordelen scoorden

alle opgemaakte vrouwen hoger in alle categorieën. Ook wanneer de respondenten meer tijd kregen om de

foto‘s te bestuderen, gaven ze alle opgemaakte dames hogere scores inzake competentie.

Bron: www.express.be

Succes 4

Pagina 5 nr. 32 • januari 2012

Voor rekruteerders zijn professionele onlinenetwerken zoals LinkedIn enorme cv-theken waar ze naar hartenlust uit

kunnen putten. Hoe kunt u zich in de kijker werken?

Vul uw profiel 100 procent in. LinkedIn geeft aan of uw profiel helemaal is ingevuld. Door een foto toe te voegen en

een maximum aan informatie te geven over uw loopbaan, stelt u zichzelf beter voor aan een rekruteerder die op uw

profiel belandt.

Wees kwistig met trefwoorden. De zoekmachines van de onlinenetwerken functioneren zoals die van de jobsites.

Wanneer een rekruteerder een trefwoord intikt, komen alle cv‘s tevoorschijn waarin dat woord staat. Daarom zet u

best zoveel mogelijk woorden in uw profiel die typisch zijn voor uw beroep. In het Nederlands en het Engels.

Kies uw vrienden. Omdat u een breed netwerk probeert te ontwikkelen, bent u geneigd om elke uitnodiging te

aanvaarden die u krijgt. Maar geef liever de voorkeur aan kwalitatieve contacten, want die maken meer indruk op

rekruteerders.

Doe mee op fora. Er zijn veel thematische groepen waarin kaderleden met elkaar van gedachten kunnen wisselen.

Schrijf u in en doe mee aan de discussies. Zo wordt u opgemerkt.

Wees voorzichtig. Bent u in loondienst? Vermijd dan dat iedereen kan zien dan een rekruteerder contact met u heeft

gemaakt. Klik op ‗Settings‘ onder uw naam en blokkeer de toegang naar uw contactlijst.

Bron: Bizz.be

Als u prettig met iemand hebt samengewerkt, kunt u een aanbeveling op LinkedIn plaatsen. Maar hoe schrijft u een

goede aanbeveling?

• Complimenteer niet personen maar gedrag. Benoem proceseigenschappen en niet persoonseigenschappen. Niet:

Piet is een geweldige kerel die veel energie heeft. Maar: Piet heb ik in een veeleisend project met een zware deadline

onvermoeibaar zien werken, zonder aan kwaliteit of goed humeur ook maar een beetje in te boeten.

• Complimenteer in verhouding. Een groot compliment over iets wat iemand triviaal vindt, kan het gevoel geven dat

de verwachtingen over kennis en kunde kennelijk laag waren. Niet: Marlies heeft die presentatie voor een veeleisende

klant keurig opgebouwd. Maar: Marlies heeft in een account waar onze rol zwaar ter discussie stond een presentatie

neergezet die zorgde voor hernieuwd enthousiasme.

• Complimenteer op wat iemand belangrijk vindt. Iemand complimenteren voor accuratesse of punctualiteit is

mogelijk een belediging voor iemand die zich graag voor laat staan op zijn visionaire talenten. Kijk naar wat iemand

in zijn profiel benadrukt en ga na of jij daarbij aansluit.

• Geef een beeld van de context die de inzet bijzonder maakt. Flexibiliteit is pas écht flexibiliteit als alles tegenzit.

• Benadruk niet uw oordeelskunde en talent om iets goeds te zien. Laat degene die de feedback krijgt centraal staan.

• Voorkom dat er diskwalificaties in het compliment staan. Dus geen toevoegingen als: ‘wat voor een junior

uitzonderlijk is‘ of ‗wat niemand bij binnenkomst had verwacht‘.

Bron: Martijn Aslander e.a., ‗175 lifehackingtips‘, Van Duuren Management, 2011

Sociale Media 5 Hoe LinkedIn laten renderen?

4 stappen naar een goede LinkedIn– aanbeveling.

Pagina 6 SOFIA nieuwsbrief

Veelzijdige verantwoordelijkheid maakt vrouwen optimistisch.

Persoonlijkheid 6

Externe druk is niet altijd negatief. Vrouwen worden er zelfs optimistisch van, zo leert

een Franse enquête. De druk hangt immers samen met de interventiemogelijkheden en

de impact die vrouwen zichzelf toedichten in onze complexe samenleving.

Terwijl vrouwen zich professioneel realiseren, bewaren ze de aandacht en zorg voor

anderen. Mannen zien hun verantwoordelijkheid dan weer iets vaker vanuit de financiële

invalshoek. Bijna een kwart van de mannen wil meer geld verdienen tegen 17 procent

van de vrouwen.

De cijfers komen uit een telefonische enquête bij vierhonderd vrouwen en vierhonderd mannen tussen 25 en zeventig

jaar. Ze werd door marktonderzoeksbureau CSA uitgevoerd in opdracht van vrouwensite Terrafemina en

verzekeringsmaatschappij Generali France.

Voor zowel vrouwen als mannen, respectievelijk 47 en 42 procent, opent de toekomst van hun kinderen de lijst van

prioriteiten. De eigen toekomst vormt voor 18 procent van de vrouwen en 22 procent van de mannen een gewichtige

zorg. Een bevredigend gevoelsleven leiden is voor bijna een op vijf vrouwen belangrijk en voor 16 procent van de

mannen. Slechts voor 12 procent van de vrouwen en 13 procent van de mannen vormt professioneel slagen een

prioriteit.

Op een schaal van nul tot tien geven vrouwen zichzelf gemiddeld een acht voor de manier waarop ze zich realiseren

binnen hun familie, bij mannen is dat 7,7. Op vlak van werk hebben vrouwen dan weer een achterstand, ze halen

maar 5,8 voor wat betreft zelfverwerkelijking in de job tegen 6,1 bij de mannen.

Globaal gezien ligt het welbevinden van vrouwen iets voor op dat van mannen, 7,3 tegen 7,1. Ook geeft 73 procent

van de vrouwen aan optimistisch te zijn tegen 68 procent van de mannen. Het meest vertrouwen in de toekomst

hebben vrouwen die in een koppel leven en kinderen hebben.

Vrouwen putten vertrouwen uit het feit dat ze een scharnierfunctie vervullen tussen generaties en dus een impact

hebben op de samenleving van morgen. Mannen identificeren zich nog in grotere mate met hun werk en soms hangt

daar een negatieve connotatie aan vast. Meer familiale verantwoordelijkheden zouden hen vast ook gelukkiger

maken.

Bron: Generali France

Intuïtie is niet enkel vrouwelijk.

Intuïtie werd altijd al aanzien als een vrouwelijke kwaliteit. De Franse organisatiepsycholoog Christophe Haag stelt nu

dat vrouwen en mannen weinig verschillen op vlak van intuïtief vermogen en dat iedereen beter wat meer op zijn in-

nerlijke GPS zou vertrouwen.

Intuïtie werd aan vrouwen toegedicht als karakteristieke gave, misschien wel als compensatie voor hun denkcapaci-

teit, waarvan mannen dikwijls oordeelden dat die beperkt was. De Franse socioloog Bourdieu meende dan ook dat het

toekennen van een stevige portie intuïtie aan vrouwen een teken van misogynie was.

Dokter in de organisatiepsychologie Christophe Haag stelt op basis van onderzoek dat wat intuïtie betreft er geen

verschil op de chromosomen zit, evenmin als voor de aanleg voor huishoudelijke taken. Vrouwen en mannen zouden

eenzelfde gave voor intuïtie hebben en bovendien verdient die het om minder stiefmoederlijk te worden behandeld.

In zijn boek 'La poulpe attitude' beschrijft hij hoe we ons allemaal wat meer op de inktvis zouden moeten inspireren.

Een snel verkennen van de omgeving met zijn tentakels en een blik volstaan om tot actie over te gaan.

Pagina 7 nr. 32 • januari 2012

De inktvis gebruikt zijn praktische intelligentie en intuïtie. De mens denkt en

analyseert. Dat is goed maar het hoeft niet iedere keer, stelt Haag.

Het brein registreert namelijk iedere ervaring, bij herhaling van eenzelfde situatie

zal de herinnering een signaal oproepen. Dat signaal is betrouwbaar, aldus Haag

en het heet intuïtie.

Mensen die naar dat bescheiden innerlijk stemmetje durven te luisteren, werken

aan hun eigen zelfvertrouwen. Ze optimaliseren hun vermogen om juist te

oordelen zonder telkens opnieuw te moeten analyseren. Dat zelfvertrouwen zou

er zelfs voor zorgen dat mensen minder angstig of depressief zijn en voorkomen

dat ze in een burn out toestand verzeild raken.

Dat intuïtie meer aan vrouwen wordt toegedicht dan aan mannen, heeft er volgens Haag mee te maken dat vrouwen

hun gevoelens en hun innerlijke stem meer laten spreken, zelfs luidop. Toch beschikken mannen over diezelfde

gevoelens en herinneringen. Onze huidige samenleving is bepaald niet vies van emoties en mannen kunnen ze nu dus

even goed uiten, aldus Haag.

Bron: Le Nouvel Obs (6 minutes)

Slaaptekort wordt groot economisch probleem.

Slecht slapen leidt tot povere arbeidsprestaties. Logisch. Maar de impact op het

bedrijfsleven is groter dan men dacht, zo blijkt uit een Amerikaanse studie. De vraag

is natuurlijk of een individuele werkgever vat heeft op de situatie.

Bijna één op vier arbeidskrachten in de VS heeft last van slapeloosheid. Bij de

mannen gaat het om net geen 20%, bij de vrouwen om 27%.

Werknemers blijven niet thuis na een bar slechte nacht. Ze gaan toch maar werken,

ook al weten ze wel dat hun prestaties ondermaats zullen zijn. Dat heet

presenteïsme. Anders dan bij absenteïsme hebben de bedrijven gewoonlijk geen

zicht op de economische kost daarvan.

Volgens hoofdonderzoeker Ronald C. Kessler en zijn team is wie last heeft van slapeloosheid op jaarbasis

omgerekend 11,3 werkdagen niet productief; gemiddeld 2.280 dollar loon per betrokkene wordt betaald voor tijd die

niets opbracht. Voor de hele Amerikaanse economie schatten de onderzoekers het economisch verlies door

slapeloosheid op 6,2 miljard dollar per jaar.

Bron: www.journalsleep.org

Meer info:

www.forumjump.be

OPGELET:

Voor SOFIA dames is er een

speciale korting. Wie hier-

van gebruik wenst te ma-

ken stuurt best een mailtje

naat Sofia@uhasselt.be

Pagina 8 SOFIA nieuwsbrief

Vier op tien werknemers zou een uitgesproken voorkeur hebben voor een

mannelijke baas, zo blijkt uit een onderzoek van Randstad in Nederland.

Drie vierde van de 810 deelnemers aan het Randstad onderzoek in Nederland

geeft aan een man als leidinggevende te hebben. Dat resultaat zou kunnen

gedacht worden als een logisch gevolg van het feit dat zes op tien werknemers

meent dat deeltijds werk zich niet goed leent voor een managementfunctie.

Parttime werk is overigens helemaal niet slecht gezien in Nederland en slechts

een minderheid vindt dat de carrière er door in het gedrang komt. Enkel leiding

geven in een deeltijdse baan wordt problematisch geacht.

Dat vier op tien respondenten een man verkiezen als direct leidinggevende staat

evenwel los van de gedachte dat een manager voltijds moet werken.

Medewerkers, mannen en vrouwen, werken gewoon liever voor een mannelijke

baas.

Als het op samenwerken aankomt, hebben medewerkers dan weer geen

favorieten, het liefst werken ze met vrouwen en mannen samen. Vier op tien

vindt dan ook dat teams de beste resultaten laten zien wanneer de verhouding

vrouwen en mannen nagenoeg gelijk is.

Bron: Randstad

Mannelijke leidinggevende krijgt voorkeur.

Dat gepensioneerde managers er vaak fris van geest bijlopen, is geen valse indruk.

Wetenschappelijk is zopas vastgesteld dat leiding geven meetbare veranderingen

teweegbrengt in het menselijk brein. Leren en onthouden gaan daardoor beter.

De hippocampus is het deel van de hersenen dat instaat voor het geheugen en de

capaciteit om te leren. Een team onder leiding van Michael Valenzuela van de

University of New South Wales (Australië) stelde vast dat de hippocampus

beduidend groter is bij 80-jarigen die in hun beroepsleven jarenlang grote

verantwoordelijkheid hebben gedragen. Hoe meer ondergeschikten iemand had,

hoe duidelijker het effect. Die grote hippocampus brengt mee dat men alerter van

geest blijft en minder gauw zal gaan lijden aan ouderdomsdementie.

De verklaring is volgens Valenzuela vrijwel zeker dat leidinggevenden de hele tijd bezig zijn met het oplossen van

problemen, met hun geheugen aan te spreken, met zich in te leven in de situaties waarmee hun ondergeschikten

geconfronteerd worden. Sport voor het brein, dus.

Bron: Managers have bigger brains (persbericht van UNSW)

Leiding geven is goed voor de hersenen

7 Follow the Leader

7 beroepen waar vrouwen (sinds

kort) de baas zijn:

1. Accountants

2. Wetenschappers

3. Financieel directeurs

4. Dierenartsen

5. Human resources manager

6. Verzekeringsmakelaars

7. Schooldirectie

Bron: Jobs.aol.com

Pagina 9 nr. 32 • januari 2012

Hersenen van jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven.

De hersenen van tieners en jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven.

Hun prefrontale cortex is nog niet volgroeid, terwijl dat gedeelte is betrokken

bij taken als planning, zelfbeheersing en vooruit denken.

Dick Kraaij, gepromoveerd in de neurobiologie, verklaart dat de dichtheid van

witte hersenstof groter is bij oudere mensen. De stof kan worden gezien als de

bedrading van het brein. De vezels en hersencellen worden via witte hersenstof

met elkaar verbonden. Margriet Sitskoorn, hoogleraar klinische

neuropsychologie, acht het belangrijk dat jonge twintigers de kans krijgen om

leiderschap geleidelijk te ontwikkelen. Voor jonge werknemers is het nieuwe

werken niet geschikt. Bij thuiswerken heb je veel verantwoordelijkheden en

moet je veel zelf plannen. Zulke taken worden gecoördineerd vanuit de voorste

hersenschors.

Dick Kraaij vindt het niet slim dat leerlingen op hun 15de al bepalen welke vakken ze laten vallen. Op die leeftijd zijn

ze niet bezig met afwegingen op de lange termijn.

Bron: www.express.be

8 Boekentip

Op zoek naar een nieuwe baan of een nieuwe uitdaging binnen uw huidige werkkring?

In onze moderne, dynamische samenleving is het cruciaal om uzelf als professional en

persoonlijkheid te kunnen onderscheiden. 'Het merk IK' helpt u om uzelf als merk te

zien en krachtig en onderscheidend neer te zetten.

In 'Het merk IK' dagen de auteurs de lezer met hun aanstekelijke visie uit zichzelf op-

nieuw te ontdekken als sterk en onderscheidend merk. Aan de hand van talloze voor-

beelden van bekende merkpersoonlijkheden als Johan Cruijff, Jort Kelder en Linda de

Mol ervaart de lezer de kracht van kiezen, helder communiceren en authenticiteit. Aan

bod komen onder andere:

- uw kans op een baan vergroten

- duidelijk herkenbaar zijn op basis van uw kwaliteiten, passies en eigenaardigheden;

- uzelf als een sterk en authentiek merk positioneren.

Paperback, 167 blz.

2e druk, 2009

Nederlandstalig

Spectrum

EAN: 9789049102388

Het merk ‗IK‘

Pagina 10 SOFIA nieuwsbrief

Vergadering?

Een frisse wind door de salesmeeting

Zelfs de meest dynamische salesmanagers weten soms niet hoe ze de salesmeeting

voor iedereen interessant kunnen houden. Maar er zijn manieren om te vermijden dat

de deelnemers meer met hun smartphone dan met de meeting bezig zijn.

Houd het kort. Probeer niet om zoveel mogelijk informatie in een vergadering te

proppen. Houd het liever kort en efficiënt, vooral als de meetings regelmatig

plaatsvinden. Let op de tijd en laat de vergadering niet uitlopen. Verlies geen tijd met

het overlopen van onderwerpen uit vorige meetings.

Verander het format. In plaats van iedereen in een grote kring of in rijen achter elkaar te zetten, kunt u de groep

opdelen in kleinere teams aan een tafel. Daardoor ontstaat meer communicatie en activiteit, en kunt u de groepjes

aan het werk zetten.

Gebruik voorbeelden uit ervaring. Houd het publiek betrokken door veel vragen te stellen en zoveel mogelijk

ervaringen te delen. Leer hoe u een goed verhaal moet vertellen.

Betrek iedereen bij de planning. Vraag de mening van de deelnemers wanneer u de inhoud en de datum van de

volgende vergadering vastlegt. Als de vergadering een hele dag heeft geduurd, kunt u afsluiten met een beetje

ontspanning buiten het kantoor.

Bron: Inc.com

9 Let‘s meet

De onlinevergaderagenda When is Good analyseerde 100.000 antwoorden op 34.000 vergadertijdstipvoorstellen over

de voorbije 2 jaar en kwam tot de conclusie dat 15 uur - en meer specifiek dinsdag om 15 uur - de best mogelijke

tijd is om samen te zitten.

Er kwamen nog een reeks interessante nieuwtjes uit de analyse:

Er bestaat zeer weinig variatie tussen de verschillende weekdagen. Er is geen bewijs dat men-

sen zich flexibeler opstellen in het midden of bij het einde van de week. Slechts drie tot vier

van elke tien op een vergadering uitgenodigde mensen zijn op eender welk tijdstip vrij. Vroege

ochtendvergaderingen worden gehaat, maar dat zal weinigen verbazen. Tussen 10 en 11 ‗s

ochtends gaat het aantal mensen dat vrij is om een vergadering bij te wonen steil omhoog.

Tijdens de middaguren daalt die flexibiliteit, maar niet significant.

‗s Namiddags zijn de meeste mensen vrij, al verdwijnt die beschikbaarheid snel eens 15 uur voorbij

Efficiënt vergaderen met de Ipad.

In een klassieke vergadering zitten de deelnemers te knoeien met papieren,

een laptop, gsm, agenda… Sommigen kunnen hun planning niet vinden,

anderen hebben hun aantekeningen bij de notulen vergeten. Hier kan de

iPad een oplossing bieden. Er is wel wifi in de vergaderruimte nodig en u

moet op voorhand alle vergaderinfo delen.

Voorbereiding. De secretaris maakt in een gedeelde map een submap aan

voor de vergadering. Mappen delen kan via het eigen netwerk, maar het

werkt makkelijker en flexibeler via bijvoorbeeld Dropbox of Box.net. In die

submap plaatst de secretaris alle bestanden in pdf voor de vergadering en

de actielijst in een tekstbestand. Een alternatief is de specifieke vergaderapp

Notubox. Dit kan allemaal ook via een desktop, maar de iPad biedt het voordeel dat u de actielijst en de stukken

voortdurend tot uw beschikking hebt, waar u ook bent. Om pdf-bestanden te lezen en van commentaar te voorzien,

Pagina 11 nr. 32 • januari 2012

10 Beste landen om te leven en te werken.

hebt u een pdf-readerapplicatie nodig die is gekoppeld aan uw gedeelde mappen in the cloud. Voorbeelden zijn

Goodreader en iAnnotate. Voor uw aantekeningen hebt u een note-applicatie nodig met eveneens de koppeling naar

de cloud. Dat kan bijvoorbeeld met Nebulous Notes, iA Writer en Notability.

Uitvoering. Tijdens de meeting hebben de deelnemers alleen een iPad nodig, waarmee ze bestanden met aantekenin-

gen raadplegen, nieuwe aantekeningen maken, hun agenda aanvullen en eventueel een mail sturen. De notulist kan

met notuleerapps zoals Meeting Pad snel de notulen ter plekke maken en uitwisselen. Met de iPad hebt u bovendien

een presentatietool bij u via de app Keynote. U kunt getoonde informatie direct delen via apps als Meetingmanager en

u kunt gezamenlijk brainstormen met mindmap- en whiteboardapplicaties zoals iThoughts en Whiteboard HD.

Bron: Bijgespijkerd.nl

In oktober publiceerde de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) de resultaten van een

onderzoek naar de Werk-Privébalans in haar lidstaten. De OESO hield daarvoor rekening met drie criteria:

1. de gemiddelde duur van de werkdag

2. de werkgelegenheidsgraad voor vrouwen met kinderen

3. de tijd die mensen kunnen doorbengen aan ontspanning, slapen inbegrepen

Er zit een logica achter deze keuze: kinderen met één werkende ouder maken drie maal meer kans om in armoede te

leven dan kinderen waarvan beide ouders werken. Uit eerdere studies blijkt ook dat hoe meer tijd men spendeert aan

werk, hoe meer men wordt blootgesteld aan stress, ziektes en onveilige situaties op het werk. De OESO gaat er van

uit dat een evenwicht tussen werk en vrije tijd de mentale en fysieke gezondheid bevordert.

10 Landenkennis

1. Denemarken Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,02% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 78% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,31 uur 2. Noorwegen Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,03% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 79% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,05 uur 3. Nederland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,01% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 75% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,06 uur 4. Finland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,04% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 76% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,95 uur 5. België Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,04% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 63% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,61 uur

6. Zwitserland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,06% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 79% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,74 uur 7. Zweden Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,01% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 76% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,48 uur 8. Duitsland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,05% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 66% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,14 uur 9. Portugal Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,05% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 67% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,8 uur 10. Frankrijk Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,09% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 66% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,06 uur Bron: Express

Pagina 12 SOFIA nieuwsbrief

De 10 beste landen voor vrouwen om te wonen.

Het Amerikaanse weekblad Newsweek maakte een rangschikking op van de landen waar vrouwen het beste leven. Ze

baseerden zich daarvoor op een vijftal criteria zoals de juridische status van vrouwen, hun deelname aan de politieke

macht, hun economische positie, de gezondheidszorg en het onderwijs.

De 10 beste landen voor vrouwen zijn:

1. IJsland 100

2. Zweden 99.6

3. Canada 96.6

4. Denemarken 95.3

5. Finland 92.8

6. Zwitserland 91.9

7. Noorwegen 91.3

8. VS 89.8

9. Australië 88.2

10 Nederland 87.7

De 10 slechtste landen voor vrouwen zijn:

1. Tsjaad 0

2. Afghanistan 2.0

3. Jemen 12.1

4. DR Congo 13.6

5. Mali 17.6

6. Solomon Eilanden 20.8

7. Niger 21.2

8. Pakistan 21.4

9. Ethiopië 23.7

10 Soedan 26.1

Zakenvrouwen in Vlaams Brabant

Na het magazine ―Limburgse Zakenvrouwen‖ krijgen we nu ook

―Zakenvrouwen in Vlaams-Brabant‖. De uitgave verschijnt op groot formaat

en stelt aan iedere dame die binnen het Vlaams-Brabantse bedrijfsleven

een verantwoordelijke functie vervult twee pagina‘s —tegen betaling— ter

beschikking. Hiervan wordt één pagina gebruikt voor een persoonlijk in-

terview. De tweede pagina kan gebruikt worden als advertentie of als pu-

blireportage voor het bedrijf.

Voor meer informatie: Luk Derden, Freelance-journalist

luk.derden@telenet.be

0496.55.75.20

Pagina 13 nr. 32 • januari 2012

11 en

Vrouwelijke topmanagers stimuleren sociale verantwoordelijkheid van bedrijven.

Bedrijven met meer vrouwen aan de top zijn meer geneigd

om grote bijdragen aan filantropische instellingen te

schenken dan bedrijven die minder vrouwen in hoge

managementposities hebben, aldus recent onderzoek van

Catalyst in samenwerking met Harvard Business School.

Bedrijven met meer vrouwen aan de top zouden zich

sociaal meer verantwoordelijk opstellen door gemiddeld

grotere bedragen aan filantropische instellingen te

spenderen dan bedrijven met minder vrouwen in hoge

beleidsfuncties. Dat is de bevinding van recent onderzoek

van de internationale organisatie voor de promotie van

vrouwen op de werkvloer, Catalyst, in samenwerking met

Harvard Business School.

In 2007 hebben bedrijven met drie of meer vrouwelijke

directeurs maar liefst 28 maal meer bijgedragen aan

liefdadigheidsinstellingen dan bedrijven die geen vrouwen

in het topmanagement hebben.

Tussen 1997 en 2007 gaven bedrijven met meer vrouwen

in bestuursraden meer financiële steun aan filantropische

instellingen dan bedrijven of organisaties waarin minder

vrouwen rond de bestuurstafel zaten, elke bijkomende

vrouw was goed voor een toename van de steun met 2.3

miljoen dollar.

Vrouwelijke topmanagers zorgen voor betere prestaties

van bedrijven en organisaties, aldus eerder onderzoek

van Catalyst. Daar profiteert de hele samenleving van,

vrouwelijke topmanagers schrijven hun beleid in het idee

van duurzaamheid in, daarbij hoort sociale

verantwoordelijkheid. Zo groeien bedrijven met meer

vrouwelijke

topmanagers

kwantitatief en

kwalitatief. Wat

goed is voor de

samenleving, is

goed voor de

bedrijven en

omgekeerd.

Bron: www.catalyst.org

Langer werken en meer mensen aan het werk, dat is zowat de belangrijkste boodschap die onze politici deze dagen

uitdragen. Voor wat de afgelopen twee decennia betreft zijn vooral vrouwen verantwoordelijk voor de toenemende

werkzaamheid in Vlaanderen, wat natuurlijk niets af doet van de stabiele maar wel hoge arbeidsmarktparticipatie van

mannen.

Het Leuvense Steunpunt voor Werk en Sociale Economie bracht de werkzaamheidsgraad van vrouwen en mannen

tussen 1990 en 2010 in kaart en waagt zich zelfs aan een voorzichtige prognose van waar we in 2020 zullen

uitkomen.

In de genoemde tijdspanne kwamen liefst 450 000 vrouwen bij op de Vlaamse arbeidsmarkt of een toename met 57,2

procent. De totale vrouwelijke bevolking tussen twintig en 64 jaar oud groeide aan met 7,2 procent. De

arbeidsmarktparticipatie van vrouwen steeg met 46,7 procent, van 45,5 procent in 1990 tot 66,7 procent in 2010.

De werkzaamheidsgraad van mannen blijft over al die jaren zachtjes tussen de 75 en tachtig procent op en neer

deinen.

De vrouwelijke werkloosheid neemt fors af

Wat de werkloosheid betreft, zowel voor vrouwen als mannen piekt die tijdens en na crisisjaren om

bij een verbeterde conjunctuur weer aan te trekken. Maar voor vrouwen valt er rond 2001 een echt dal op te merken.

In het begin van de jaren negentig van vorige eeuw bedroeg de werkloosheidsgraad van vrouwen nog acht procent,

die was daarmee ongeveer driemaal zo hoog als de werkloosheidsgraad van mannen van 2,5 procent.

Steeds meer vrouwen werken maar mannen presteren meer uren.

Pagina 14 SOFIA nieuwsbrief

In 2010 groeiden de beide cijfers naar elkaar toe en bedragen nu 4,5 procent voor de vrouwen en vijf procent voor de

mannen. Daarin ligt de situatie van de economie vervat, de industriële sectoren waarin vooral mannen werken werden

zwaar aangeslagen terwijl vervrouwelijkte sectoren zoals gezondheidszorg f loreren.

De werkloosheidskloof is dus gedicht maar de werkzaamheidskloof blijft. Op basis van bevolkingsprognoses van het

Federaal Planbureau en in de veronderstelling dat de huidige trends zich doorzetten tot 2020, becijfert het

Steuntpunt WSE dat de werkzaamheidskloof in dat jaar 4,4 procentpunten zal zijn.

In aantal personen krimpt het verschil in werkzaamheid tussen vrouwen en mannen in, in aantal werkuren blijft de

kloof aanzienlijk. Dit omdat twee op vijf vrouwen deeltijds werken terwijl dit voor slechts voor een op twaalf mannen

het geval is.

De werkzaamheidsgraad zal in 2020 voor vrouwen 71,5 procent bedragen maar het streefdoel van 75 procent wordt

daarmee niet gehaald. Om het streefdoel te bereiken zijn bijkomende beleidsmaatregelen nodig die de combinatie

van gezin en arbeid vergemakkelijken, aldus het Steunpunt WSE

Bron: Steunpunt WSE

Mannen worden voor potentieel beloond, vrouwen voor prestaties.

Om vooruit te komen in je loopbaan moet je bepaalde tactieken toepassen en

pro actief kansen opzoeken, zo wordt vaak gezegd. Een nieuwe studie van

Catalyst stelt dat vrouwen die dezelfde strategie als mannen toepassen toch

achterop raken in vergelijking met hun mannelijke collega's.

High potentials die in de pijplijn zitten, krijgen de nodige adviezen die hen

moeten helpen om carrière te maken. Omgaan met invloedrijke mensen in de

organisatie, aspiraties bekendmaken en visibiliteit geven aan je

verwezenlijkingen, het zou allemaal helpen om vaart in de loopbaan te brengen.

Ook mag men niet nalaten om alle kansen te prospecteren en de ongeschreven

regels van de organisatie bloot te leggen en zeker mag men niet te beroerd zijn om hulp te vragen waar nodig.

Dat deze basisset van richtlijnen voor vrouwen en mannen dezelfde vruchten afwerpt is een mythe, stelt Catalyst, de

internationale non profit organisaties voor promotie van vrouwen op de werkvloer in het rapport 'The Promise of

Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline'.

De organisatie interviewde 3 345 mensen met hoog potentieel die een traditioneel en dus ononderbroken

loopbaanpad volgden na een MBA studie. Een derde van alle vrouwen en mannen focuste vooral op een doorgroei

binnen de eigen organisatie. Een vierde zocht pro actief kansen op in de eigen organisatie maar ging ook elders

prospecteren. Wat gematigder waren de 28 procent vrouwen en 24 procent mannen die rustig de arbeidsmarkt

aftastten. Relatief passief bleven veertien procent vrouwen en negentien procent mannen.

'De juiste dingen doen' leverde echter niet dezelfde resultaten op voor de vrouwen als voor de mannen.

Van de meest pro actieve groep, die overal de opportuniteiten opzocht, bracht 21 procent van de mannen het al tot

CEO tegen elf procent van de vrouwen.

Niet alleen is er een kloof tussen vrouwen en mannen, de meest pro actieve vrouwen behaalden ook geen betere

resultaten dan de vrouwen die zich enkel op de eigen organisatie focusten of slechts vanaf een afstand de

arbeidsmarkt opvolgden. Wel was hun positie beter dan de vrouwen die zich passief opstelden.

Bovendien bleek dat, welke strategie vrouwen ook toepasten, ze steeds een lager salaris ontvingen dan mannen.

Pagina 15 nr. 32 • januari 2012

Dat vrouwen geen carrière wensen, kan de stand van zaken niet verklaren. Immers ze toonden zich zowel over hun

loopbaan als over hun salaris minder tevreden dan mannen.

De conclusie is, volgens Catalyst, dat carrière advies geen 'one-size-fits-all' is.

Vrouwen bleken het meest gebaat bij 'visibiliteit'. Zij die aandacht voor hun realisaties vroegen, ervoor zorgden dat

hun leidinggevende er zich bewust van was en erkenning en feedback zochten, bleken het sterkst in hun loopbaan

door te groeien en het meest tevreden te zijn over het verloop ervan. Op voorwaarde dat ze ook om promotie vroegen

als ze meenden dat die te verantwoorden was.

Senior managers zijn meer bereid om vrouwen te steunen wanneer hun verwezenlijkingen duidelijk en zichtbaar zijn.

Dergelijke vrouwen aanbevelen, straalt ook positief op hen af.

Mannen maken dan weer het meest vorderingen wanneer ze ook externe opportuniteiten aanboren. De zichtbaarheid

binnen de eigen organisatie lijkt minder relevant dan wel het tijdig toetsen van hun marktwaarde. Wel moeten ze zich

bereid tonen om lange dagen te werken en desnoods wat privé tijd in te leveren.

Catalyst waagt zich op basis van het onderzoek aan de stelling dat mannen voor hun potentieel worden gehonoreerd

terwijl vrouwen het van reële prestaties moeten hebben.

Ook in die lijn ligt de bevinding dat mannen na een jobverandering steeds een salarisgroei kennen terwijl bij vrouwen

precies het omgekeerde gebeurt. Als vrouwen de horizon wijzigen, blijken ze minder te gaan verdienen.

Bron: Catalyst

Recent werd in diverse Europese landen, na de nodige discussie,

besloten om quota voor vrouwen in bestuursraden in te voeren. De

resultaten ervan liggen nu al op tafel, aldus 'Corporate Women

Directors International'. Op basis van de Fortune 200 lijst haalt ons

continent een goede zestien procent vrouwelijke vertegenwoordiging

als gemiddelde.

Economische macht van vrouwen is positief voor de economie,

bedrijven halen een hogere performantie wanneer meer vrouwen er

een leidinggevende positie in nemen en meer vrouwen in het bestuur zijn vertegenwoordigd, aldus 'Corporate Women

Directors International' (CWDI). Die vaststelling heeft overheden er zeker toe aangezet om via quota bedrijven onder

druk te zetten om vrouwen aan het beleid te laten participeren. De keerzijde is dat vrouwen nu regelrecht voor de

uitdaging van de financiële crisis staan en er impact op hebben.

Het glazen plafond beweegt wel degelijk, stelt het CWDI, en dat heeft vooral met Europa te maken. Globaal gezien

groeide het aantal vrouwelijke zitjes in bestuursraden van 10.4 procent in 2004 naar 13.8 procent in 2011, dit

berekend op basis van bedrijven opgenomen in de Fortune 200 ranglijst.

Noorwegen kent quota vanaf 2003, België, Frankrijk, IJsland, Italië, Nederland en Spanje volgden.

Landen die quota toepassen hebben een hogere deelname van vrouwen aan het toporgaan dan landen zonder quota,

respectievelijk 16.1 procent tegen 13.8 procent.

Frankrijk kent de meest spectaculaire stijging. Sinds de quota in oktober 2010 in de wetgeving zijn opgenomen, heeft

het land nu al 20.1 procent vrouwen in bestuursraden. Het streefdoel was veertig procent over zes jaar met een

tussentijdse doelstelling van een vijfde vrouwen na drie jaar. Als het dan toch moet dan liever meteen, lijkt men in

Frankrijk te hebben gedacht.

Daarmee volgt onze zuiderbuur de Verenigde staten, een kampioen als het gaat om deelname van vrouwen aan de

economische macht, op de voet. De grootste bedrijven hebben er een 20.8 procent vrouwen in bestuursraden. Sinds

Vrouwenquota leveren al resultaat op.

Pagina 16 SOFIA nieuwsbrief

2004 groeide het vrouwelijk aandeel slechts aan met 3.3 procent, het CWDI vreest dan ook dat de inclusie van

vrouwen in de Verenigde Staten stil valt.

Ook in Azië, en dan vooral in China, beweegt er wat. Acht procent van de grootste bedrijven heeft een of geen vrouw

in de bestuursraad. Maar een organisatie als de 'Bank of China' bijvoorbeeld scoort dan weer met 28.6 procent. In

Japan ging het vrouwelijk aandeel licht achteruit, van 2.36 procent in 2009 naar 1.8 procent in 2011. In Zuid Korea

zijn totaal geen vrouwen te bekennen in de hoogste rangen van de grootste bedrijven.

Wat het aantal topmanagers betreft, heeft globaal een derde van de Fortune bedrijven drie of meer vrouwelijke

directeurs. In Frankrijk is dat 62 procent van de bedrijven, in de Verenigde Staten 42,4 procent. Zelfs in een

autobedrijf als General Motors zijn vier van de elf directeurs vrouwen.

Op basis van de Fortune lijst komt het CWDI tot iets positievere bevindingen dan bijvoorbeeld de cijfers van het

European Professional Women's Network waarin België uitkomt op een vrouwelijke participatie aan bestuursraden van

11.1 procent in de negen topbedrijven.

Bron: CDWI

Een kwart van alle Vlamingen vindt het de normaalste zaak van de wereld dat een allochtoon minder kans maakt op

werk. Dat bleek gisteren uit een gelijkekansenrapport van de Universiteit Antwerpen en de UHasselt.

Een vierde van alle ondervraagden vindt het aanvaardbaar dat een werkgever reke-

ning houdt met de herkomst van een sollicitant. Een aanzienlijke minderheid be-

schouwt discriminatie op de arbeidsmarkt, zowel van allochtonen, vrouwen als

holebi's, als normaal.

Niet-Europese allochtonen hebben zeven keer minder kans om een betaalde baan

te hebben dan autochtonen. Veertig procent van hen denkt dat zij kansen missen

door hun etnische herkomst. Hun mening wordt ondersteund door de overgrote

meerderheid van de ondervraagden: 81,4 procent is ervan overtuigd dat een Vla-

ming eerder werk vindt dan een allochtoon.

Bron: De Standaard

Ondernemers die wachten op een vergunning, verliezen gemiddeld 31,18 euro per dag aan omzet. Dat berekende de

econoom Wim Marneffe (foto) in zijn doctoraatsstudie aan de universiteit van Hasselt.'Uit onderzoek van de onderne-

mingsorganisatie Unizo blijkt dat 42 procent van de ondernemers schade ondervindt van de lange vergunningsproce-

dures in Vlaanderen. Hoe groot die schade precies is, kon niemand zeggen.' Voor Wim Marneffe was dat bericht in

2008 de aanleiding om voor zijn doctoraat een onderzoek op te starten naar de wachtkosten van vergunningen.Om

de verliezen concreet te maken, vroeg Marneffe aan 276 Vlaamse ondernemers naar hun 'betalingsbereidheid' voor

het verminderen van hun wachttijd met 60 dagen. Daaruit bleek dat bedrijven gemiddeld 1.870 euro of 31,18 euro

per dag willen betalen om hun wachttijd te zien inkorten met twee maanden.Opvallend is dat voor grotere bedrijven

het terugdringen van wachttijden een minder grote prioriteit is dan voor kleine bedrijven. 'Nv's hebben vaak meerdere

UHasselt Nieuws 12

Vlaming begrijpt discriminerende werkgever.

Snellere vergunning is ondernemers 31 euro waard per dag.

Pagina 17 nr. 32 • januari 2012

vergunningsprocedures tegelijk lopen, waardoor het belang van 1 vergunning minder groot is', haalt Marneffe aan als

verklaring. 'Eenmanszaken zitten vaak te wachten op één noodzakelijke toelating.' Zo hoeft een bouwbedrijf niet stil

te zitten als het wacht op een bouwvergunning voor een van zijn projecten, maar kan een beginnend reisbureau niet

verder zonder de noodzakelijke erkenning.

Optimale wachttijd:

Over wat 'de redelijke termijn' is voor het afleveren van een vergunning bestaat vandaag

geen concrete wet of richtlijn. 'Overheden kunnen nochtans bij het opstellen van een nieuw

vergunningstelsel gemakkelijk de optimale wachttijd berekenen en die als maatstaf gebrui-

ken', zegt Marneffe.Voor bestaande procedures pleit hij voor een gedeeltelijke invoering van

de 'stilzwijgende goedkeuring'. Daarbij wordt een vergunning automatisch verleend als de

wettelijke termijn wordt overschreden. 82 procent van de ondervraagde ondernemers toon-

de zich voorstander van die regel.

Niet minder dan 98,6 procent van de Vlamingen steunt een beleid dat gelijke kansen voor alle gediscrimineerde groe-

pen bevordert. Toch vindt een vierde van de Vlamingen het aanvaardbaar dat een werkgever rekening houdt met de

nationaliteit van een sollicitant. De Vlaamse vrouwen voelen zich niet meer gediscrimineerd dan de Vlaamse mannen.

Dat zijn enkele vaststellingen uit een studie van Elke Valgaeren (SEIN—Universiteit Hasselt) die gisteren werd voorge-

steld.

De studie ging bij 2.405 inwoners van Vlaanderen na wat ze denken over gelijke kansen. Vinden de deelnemers dat er

gediscrimineerd wordt en worden ze zelf gediscrimineerd? En hoe is hun feitelijke situatie? Is er een draagvlak voor

een gelijke kansenbeleid? Dat waren de vragen van de studie. En dit zijn de voornaamste resultaten:

Een beleid dat gelijke kansen moet bevorderen geniet een massale, "stalinistische" steun bij de bevolking. Slechts

1,4% is er tegen en liefst 72,5% geeft zo'n beleid "veel" of "heel veel" steun.

Allochtonen van buiten de EU hebben twee keer meer kans op een lager diploma dan autochtonen, ze zijn drie keer

zoveel huurders als autochtonen, komen veel minder buiten voor sociale activiteiten, zijn vaker werkloos en werken

vaker als arbeider. Maar...er zijn geen verschillen tussen allochtonen en autochtonen op het vlak van gezondheid.

Vrouwen gaan minder uit dan mannen, hebben minder kans op een leidinggevende po-

sitie en werken gemiddeld tien uur minder per week dan mannen.

Homo's hebben twee keer zoveel kans op een slechte gezondheid als hetero's, ze wer-

ken minder en hebben ook veel minder een eigen huis.

Vrouwen zijn even tevreden over hun loopbaan als mannen. Ze vinden zelfs minder dan

mannen dat ze kansen hebben gemist door hun geslacht. Maar de vrouwen die zeggen

kansen gemist te hebben, wijten dat voor een derde aan het feit dat ze voor hun gezin

moesten zorgen. Bij mannen is dat percentage slechts 10%. Volgens Valgaeren is er dus wel degelijk ongelijke behan-

deling van de geslachten.

40% van de niet-Europese allochtonen vinden dat ze kansen op de arbeidsmarkt gemist hebben door hun etnische

afkomst. 9% van de homo's vinden dat ze kansen hebben gemist op de arbeidsmarkt door hun seksuele voorkeur.

Vrouwen voelen zich niet gediscrimineerd

Pagina 18 SOFIA nieuwsbrief

Wie later een royale appel voor de dorst wil hebben, moet nu niet onnodig veel geld

naar de fiscus kruien. Hieronder worden de veertien meest gemaakte pensioen- en lijf-

renteblunders opgesomd.

1. Mijn bedrijf is mijn pensioen

U heeft geen pensioen opgebouwd omdat u straks van de opbrengst van uw bedrijf wilt

leven. Als bij verkoop de opbrengst tegenvalt, heeft u veel minder pensioen dan ver-

wacht.

2. Pensioenen kosten alleen maar geld

Niet waar. Pensioen opbouwen kan de liquiditeit juist verruimen omdat u er een aftrek-

post mee creëert. De opbouw van een pensioenreserve in een bv kan beperkt blijven tot

een boekhoudkundige handeling. Hetzelfde principe geldt voor de fiscale oudedagsreserve (FOR) bij vof‘s en een-

manszaken. De opbouw van de pensioenreserve wordt van de winst afgetrokken, komt op de balans en is dus een

fiscale aftrekpost.

3. Mijn partner blijft goed achter

Stel: uw partner heeft zich nooit met het bedrijf bemoeid en u komt te overlijden. Hij of zij zal het bedrijf dan vaak te

snel en dus te goedkoop van de hand doen. Grote kans dat de opbrengst te klein is voor een leuk inkomen. Regel dus

in privé een overlijdensrisicoverzekering. Na uw overlijden ontvangt uw partner dan een netto bedrag. De premies

betaalt u ook netto. Of regel een partnerpensioen in een pensioenverzekering. Na uw overlijden ontvangt uw partner

dan levenslang van te voren vastgestelde uitkeringen. De premies zijn aftrekbaar en over de uitkeringen betaalt uw

partner inkomstenbelasting.

4. Ik vertrouw op mijn pensioenverzekeringen

Als u een pensioenverzekering sluit, wil dat niet zeggen dat u gegarandeerd een bepaald pensioen ontvangt. Wie een

pensioenverzekering sluit met een gegarandeerde uitkering, komt een heel eind. In dat geval bent u alleen nog af-

hankelijk van de marktrente op uw pensioenleeftijd. Hoe hoger de marktrente, hoe hoger de pensioenuitkeringen.

5. Ik ben en blijf kerngezond

In een pensioenregeling wordt vaak het risico van arbeidsongeschiktheid gedekt. U spreekt met de bv af dat de pen-

sioenopbouw gewoon doorgaat als u arbeidsongeschikt raakt. In de praktijk komt er weinig van terecht als er niets

wordt geregeld. Verzeker dus het arbeidsongeschiktheidsrisico. De verzekeraar betaalt dan uw pensioenopbouw ge-

woon door.

6. Er staat genoeg pensioenreserve op de balans

De papieren pensioenreserve in een bv zal ooit gevuld moeten worden met geld. Want ook pensioenopbouw is niet

81,4% van de Vlamingen denkt dat autochtonen makkelijker werk vinden dan allochtonen en 84,5% denkt dat dit geldt

voor jongeren. 30% denkt dat hetero's sneller werk vinden dan homo's.

Mag men groepen verschillend behandelen?

Een vierde van de inwoners van Vlaanderen vindt het aanvaardbaar dat een werkgever bij sollicitaties rekening hou-

den met de nationaliteit van de sollicitant. Een derde vindt dit normaal voor de leeftijd van de sollicitant, 14% voor

zijn godsdienst, 14% voor zijn geslacht. Waarom deze mensen dat vinden, wordt niet bevraagd.

In het onderzoek mochten de deelnemers enkele sollicitatiesituaties beoordelen. Prestaties bij de vorige werkgever en

kennis van het Nederlands zijn de doorslaggevende factoren om iemand aan te werven. Maar toch werden mensen

met een vreemde naam en alleenstaanden negatiever beoordeeld.

Bron: Concentra

De pensioenblunders van ondernemers.

Pensioen-perikelen 13

Pagina 19 nr. 32 • januari 2012

meer dan uitstel van fiscale executie. Stel, de opgebouwde reserve in de bv is opgelopen tot 400.000 euro. De fiscus

geeft u dan maar één optie: pensioen uitkeren. Want de fiscus aast op de inkomstenbelasting die u over de pensioen-

uitkering betaalt.

7. Ik ben nu toch al te laat

Wie hiervan uitgaat, laat een enorm belastingvoordeel liggen. Als u hier de middelen voor heeft, kunt u in één klap

met terugwerkende kracht pensioen opbouwen over de complete periode dat het bedrijf in uw bezit is. Dit is in jaren

van grote winst een gigantische aftrekpost waarvoor u niets hoeft te doen. De pensioenreserve opvoeren op de balans

kan ook in een aantal stappen. Zo kunt u een aantal jaren de winst minimaliseren en die dus fiscaal optimaliseren.

8. Ik laat mijn pensioenvermogen in de werk-BV

Niet slim, want als u failliet gaat, is uw pensioen weg.

9. Mijn geld is in de pensioen-BV onbereikbaar

Geld in een pensioen-bv is niet 'verloren'. U kunt het geld lenen, zoals u ook geld uit elke andere bv kunt lenen. Dat

wil dus zeggen: onder bepaalde voorwaarden. Zo moet tegenover het geleende bedrag een zekerheid staan. Een pen-

sioen-bv kan wel zonder problemen lenen aan een werk-bv, bijvoorbeeld om de grootste leemtes te dichten als de

nood aan de man komt. Dit druist natuurlijk wel in tegen de gedachte achter een pensioen-bv, namelijk het

veiligstellen van het vermogen.

10. De kinderen betalen mijn pensioen wel

Vaak willen ouders zo graag dat hun kinderen de zaak overnemen, dat ze hun pensioen op het spel zetten. Bijvoor-

beeld als de bank niet van plan is de kinderen het volledige overnamebedrag te lenen. Ouders kiezen er dan voor de

pensioenverplichting gewoon in het bedrijf te laten zitten. De kinderen zijn dan verantwoordelijk voor het pensioen,

wat grote problemen kan opleveren. Haal dus na uw pensionering altijd het pensioen uit de werk-BV.

11. De FOR is mijn netto spaarpotje

In een eenmanszaak of een VOF kan geen pensioenreserve worden opgebouwd. In plaats daarvan heeft u de Fiscale

Oudedags Reserve (FOR), een papieren reserve. De papieren aftrek op de winst is jaarlijks maximaal 12 procent van

de winst. Dit levert een aanzienlijk liquiditeitsvoordeel op zonder dat het u iets kost. Maar op het moment dat u uw

bedrijf stopt, moet u iets met de FOR doen. En daar heeft u geld voor nodig.

12. Ik kan de FOR pas gebruiken als ik met mijn bedrijf stop

U doet mee aan de FOR-regeling en vindt het bedrag te hoog worden. Bovendien heeft u nu vermogen en wilt u dat

veiligstellen. Stop het in een lijfrenteverzekering. De FOR neemt dan af met het bedrag dat u in de lijfrente stopt én

het geld is veiliggesteld. Uiteraard kunt u de premie dan niet meer aftrekken. Dat heeft u immers al gedaan toen u

het geld naar de FOR overhevelde.

De afsluitende SOFIA-netwerkavond in beeld: (12-12-2011)

Pagina 20 nr. 32 • januari 2012

SOFIA nieuws is een publicatie van SOFIA/

SEIN

Universiteit Hasselt

Agoralaan Gebouw D

B-3590 Diepenbeek

Tel : 0032-11-268674

Fax : 0032-11-268731

Redactie:

Valérie Claes

valerie.claes@uhasselt.be

Laat het ons weten! Redactie 15

Wanneer je een studiedag, workshop of andere interessante activiteit

organiseert, wanneer je op zoek bent naar iets of iemand:

sofia@uhasselt.be

Dank aan ... 14 Geslaagde Sofia-sessies

December

De laatste maand van het jaar en dus ook de laatste SOFIA

sessie...Het voorbije SOFIA-jaar werd feestelijk afgesloten met

een interregionale netwerkavond in Hof Te Rhode in Diest. Zowel

de oudleden als de leden van het programma 2011 waren

hiervoor uitgenodigd.

Deze netwerkavond werd ingeleid door een zeer interessante

presentatie van Ann Beckers (Oud-Sofia-Limburg). Aan de hand

van een voorstelling, gevolgd door een interactieve quiz, stelde

Ann haar boek voor: ―Dames moet je kussen en moppen

vertellen mag niet‖ , een boek over

zakelijke omgangsvormen. Een

absolute aanrader in deze tijden

van nieuwjaarsrecepties en

etentjes. Achteraf werd er nog

gezellig wat bijgebabbeld, nieuwe

contacten gelegd en lekker

gegeten en gedronken.

Een geslaagde avond!

oktober & november

Al jarenlang kan SOFIA rekenen op de

financiële expertise van Prof. Ghislain

Houben. Zowel in oktober als in

november nam hij de Sofia-dames mee

op pad naar de wereld van de

investeringen, budgetten en business-

plannen.

Op een zeer interactieve manier werd

deze moeilijke materie begrijpelijk

gemaakt. Voor een aantal dames was dit

dagelijkse kost, maar toch een

interessante herhaling van de

basisbeginselen. Voor anderen was het

even zuchten geblazen, maar al snel

kregen ze meer inzicht in het financiële

plaatje.

Hartelijk dank dat we opnieuw mochten

rekenen op de kennis van onze specialist

aan de Universiteit Hasselt.