valmentava... · tämähän muuttaa kaiken ja ratkaisee organisaatiomme ongelmat kunpa vain...
TRANSCRIPT
Valmentava
työote
2.10.2019
Jarmo Manner
KTM
Executive Coach
Organisaatiokonsultti, FinOD
Työnohjaaja
Psykodraamaohjaaja
Ratkaiseva kysymys: jos
valmennus on vastaus, mikä on
ongelma ja sen kysymys
Perinteinen näkökulma:
Opi kysymään,
kuuntelemaan ja
käyttämään
keskustelumalleja tai -
prosesseja
Syvempi näkökulma: Miten
valmentaa itseä ja toisia
systeemiälykkääsen
toimintaan ympäristössä,
jota emme kykene
hahmottamaan
(c) [email protected] 6/6/2019 2
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 3
Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
Hetken kestää hurmaantuminen
”emme tiedä, mitä pitäisi tehdä,
anna ohjeita!”
”Tehkää nyt jotakin ihan itse”
”Ette te kuitenkaan kuuntele minua”
Keskiössä ”command and control” ja
siitä luopumisen vaikeus, pelkkä
valmennus ei riitä
Hurmaantumista
Tämähän muuttaa kaiken ja
ratkaisee organisaatiomme ongelmat
Kunpa vain saisimme aikaa kiireen
keskellä valmentaa toisiamme
Saimme tosi paljon uuttaa aikaan,
mutta sitten esimies vaihtui
Keskiössä ajatus ammatillisesti ja
psykologisesti kypsien
vuorovaikutuksesta
6/6/2019(c) [email protected] 4
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 5
Mitä valmennus on?
Organisaatiovalmennuksen tausta urheiluvalmennuksesta
Keskiössä suorituksen valmennus – tavoite – tekeminen tulos
Myöhemmin moninäkökulmainen psykologinen valmennus ja vaikutteita
muista konsultaation työn tavoista, esim prosessikonsultaatiosta
Ero työnohjaukseen, jonka tausta tunnetyön käsittelyssä terveydenhuollossa
Valmennukseen kietoutunut uusien organisaatiomallien ja toimintatapojen
kehittely
Valmennuksen toteutukseen liitetään usein ketteriä menetelmiä eri
muodoissa
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 6
Valmentavia rooleja
Valmentava esimies
Vertaisvalmennus
Ulkoinen coach, sisäinen coach
Mentori, valmentava mentori
Fasilitaattori
Palvelumuotoilija
Agile Coach
SCRUM master (esimerkki työtavan valmentamisesta)
Projektitoimisto (esimerkki työtavan levittämisestä)
Yhteiskehittelijä
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 7
ITSEOHJAUTUVUUS
”Itseohjautuvuudesta puhutaan paljon, mutta hirveän paljon ei kuitenkaan keskustella siitä, mitä se oikeasti tarkoittaa ja mitä se tarkoittaa juuri meidän organisaatiossamme ja minkä takia ylipäätään haluamme itseohjautuvuutta vahvistaa”
Katri Hurme, Cresco
• Käsitteiden epäselvyys
• Yksilön, tiimin vai organisaation itseohjautuvuus.
• Itseorganisoituminen
• Itsensä johtaminen
• Itsemääräytyminen
• Autonomia
• Itseohjautuvuus persoonallisuuspiirteenä
• Itseohjautuvuus mindsettinä (Growth Mindset) tai motivaationa
Julki- ja käyttöteoriat taustalla
Tieteellinen liikkeenjohto:
miten toimimme tehokkaasti?Ihmissuhdekoulukunta:
miten toimimme
humanistisesti?
Weberiläinen byrokratia:
miten toimimme lakien
mukaan?
Hierarkinen valta: miten
säilytämme nykyisyyden?
Koordi
-nointi
Valmen-
nus
Itse-
ohjaus
LEAN
Kiire
Monimutkaisuus
Jatkuva sekoilu
Yksilön näkökulma valmennukseen
Itsevalmennus – miten kehitän ammatillista käyttäytymistäni?
Miten toimin ammatillisesti vuorovaikutuksessa
Miten opin valmennettavaksi?
Miten lisään osaamistani?
Miten kehitän ajatteluani vastaamaan monimutkaista maailmaa?
Toisten valmentaminen – miten käyn merkityksellisiä keskusteluita?
Miten käyn rakentavia ja merkityksellisiä keskusteluita?
Miten autan toisia onnistumaan?
Yhteisöllinen valmentaminen – miten toimimme yhdessä?
Miten jäsennämme yhdessä maailmaa?
Miten koordinoimme toimintamme?
Miten tuemme ja kannustamme toisiamme?
Valmiudet – onko niitä ja jos ei, miten
kompensoidaan tai miten toimitaan, kun
niitä ei ole?
Oma
Kolleegoiden
Esimiesten
Organisaation
Yhteistyötahojen
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 12
Muutostrendi
t
Työ: asiatyöstä tunnetyöhön, rutiineista automatisointiin, yksilötyöstä riippuviin töihin
Ongelmat: suoraviivaisuudesta pirullisuuteen
Organisoituminen: Lineaarisista hierarkioista matriiseihin, projekteihin, poikkiorganisatorisuuteen
Asiantuntijuus: yksilöasiantuntijuudesta jaettuun asiantuntijuuteen
Valta: komentovallasta asiantuntija- ja verkosto-valtaan sekä jaettuun valtaan
Teknologia: Sosiaalinen media eri muotoineen
Muutos-
trendit
6/6/2019(c) [email protected] 13
Keskustelut organisoivat meidät
muodostuu keskusteluista
6/6/2019(c) [email protected] 14
Organisaatio koostuu
keskusteluista
Keskustelut määrittävät roolimme ja
positiomme koko ajan uudestaan
Keskustelu
määrittää koko
ajan uudestaan
reviirit, roolit,
suhteet, vallan
Hierarkia
määritti roolit
ja reviirit sekä
suhteet
6/6/2019(c) [email protected] 15
Keskustelutyylin muutos
Arvostava ja tutkiva
keskustelu:
Arvostuksen
osoittaminen,
näkemysten
tutkiminen,
ymmärryksen etsintä
Julistava
keskustelu: näin
on, näin tehdään
6/6/2019(c) [email protected] 16
Uudet keskustelut kohti dialogisuutta ja
vertaiskeskusteluita
Valmentavat keskustelut (palveleva johtajuus)
Jaetun asiantuntijuuden
keskustelut (kilauta kaverille)
Tunnetyön keskustelut
Identiteetti-keskustelut
Vertaiskoordinaatio-keskustelut
Itseohjautuvuus-keskustelut
Itseorganisoituvuus-keskustelut
6/6/2019(c) [email protected] 17
Uudet keskustelukysymykset: monologeista
dialogeihin
Miten voin auttaa? Mitä voit tehdä
itse?
Miten voisitmentoroida minua?
Miten jäsennämmetunteitamme?
Miten sytytämmetoisemme?
Keitä olemmetyössämme?
Mitenkoordinoimme
työmme?
Miten jäsennäntyöni?
Mitenorganisoidumme, kun teemme tätä?
6/6/2019(c) [email protected] 18
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 19
Toimintamme haaste: kaksi mieltä, neljä mielentilaa
• Nopea, tehokas, intuitiivinen
• Illuusio oikeassa olemisesta
• Harhainen ja vinoutunut, mustavalkoinen
• Reagointi historiasta
• Paineessa riiviö tai hyväksyntään pakeneva
• Pohtiva, rationaalinen
• Erikseen käynnistys
• Turvallisuus, rauha
• Vaatii vaivannäköä
• Uteliaisuus
• Suuntautuu tulevaisuuteen
• Tietoinen oppiminenKahnemann
Miten saat itsesi
ja muut
reflektoimaan ja
oppimaan?
Miten suuntaat
gebardit ja
tapat krokot?
2015.4.2019
Nopea ja hidas ajattelu,
ihmisen kaksi mieltä
Lähde: Daniel Kahnemann: Nopea ja hidas ajattelu
Systeemi 1: vaivaton autopilotti
ohjaa suurinta osaa ajastamme ja toiminnastamme;
automaattinen, ei tunnu perustuvan tahtoon tai valintoihin;
vaivaton ja nopea, ei rasita työmuistia;
kokonaisvaltainen;
synnyttää vaikutelmia, tuntemuksia ja taipumuksia;
yhdistää ajatuksellisen helppouden harhakuvaan totuudesta;
kehityshistoriallisesti vanha;
yhtäläisyyksiä muihin eläimiin;
voidaan kehittää käyttämällä systeemi 2:n hidasta ja vaivalloista ajattelua
kehitettynä tuottaa myönteistä intuitiota ja oivalluksia,
kehittämättömänä tuottaa karkeaa ja primitiivistä ajattelua sekä toimintaa ja mustavalkoisia ajatuksia sekä ennakkoluuloja ja karkeita yleistyksiä;
kehityspotentiaalia voi kasvattaa esimerkiksi tietoisuustaitoja harjoittelemalla.
Systeemi 2: panostus pohdintaan
käynnistettävä erikseen ja nähtävä vaivaa käyttämiseen;
käyttöä helpottavat tietoiset ajattelumallit ja pohtivien kysymysten käyttäminen;
kehittää systeemi yhden autopilotin toimintaa;
kontrolloitu, sisältäen tahdonalaista pohdiskelua;
hidas, vaatii tahtoa ja energiaa
rasittaa työmuistia ja tuntuu vaivalloiselta;
analyyttinen;
kykenee muotoilemaan sääntöjä;
kykenee käsitteelliseen arviointiin ja hypoteettiseen päättelyyn;
kehityshistoriallisesti nuori ja ihmiselle erityinen
käyttäminen edellyttää sisäistä turvallisuuden tunnetta.
2115.4.2019
Sosiaaliset ”eloonjäämistarpeet” (SCARF)
22Lähde: David Rock:”Your Brain at Work”, 2009
15.4.2019(c) jarmo [email protected]
Keskeinen vinouma: kohdentamisvirhe
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 23
Keskeinen II vinouma: vahvistusvinouma
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 24
Kognitiivinen dissonanssi: jos tosiasiat ovat ristiriidassa
käsitystemme kanssa, torjumme ne
• Etsimme vahvistusta nykyisille käsityksillemme
• Jos käsityksemme ovat ristiriidassa ulkoisen todellisuuden
kanssa, mietimme selityksiä, joilla voimme ylläpitää
aikaisempia käsityksiämme
• Uusi tieto uhkaa usein identiteettiämme
• Reagoimme voimakkailla tunteille näkemystemme
kyseenalaistamiseen
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja
valmentamisen kohteet: mikä realismia?
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 25
The relationship between cause and effect
are repeatable and predictable
Decision making based on general agreement
& flick of a switch implementation
The relationship between cause and effect
requires analysis, investigation or application of
knowledge
Decision making based on exploration of several
alternatives instead of following best practices.
Interventions work from one context to another.
The relationship between cause and effect can
only be perceived in hindsight
Decision making based on questioning,
experimentation and exploration of
presumed relationships. Redefine problems and
synthesize processes
Relationship between cause and effect
are not perceivable
Decision making guided by intent to stabilise system.
To be avoided unless entered into on purpose
Perceiving
Spirited Discovery
Attunement
Positive Engagement
Wise ActionThinking
Acting
Attitude
Reflection
Attitude
Systemic Perception
Effective Responsiveness
Factors of Systems Intelligence
3.10.2019 29
Systemic Perception Seeing, identifying and recognizing systems, patterns, and
interconnections, having situational awareness
Attunement Engaging intersubjectively, being present, mindful, situationally
sensitive and open
Attitude Keeping a positive outlook, not getting stuck on negative impressions
and effects
Spirited Discovery Engaging with new ideas, embracing change
Reflection Reflecting upon one’s thinking and actions, challenging one’s own
behaviour
Wise Action Exercising long-term thinking and realizing its implications,
understanding that consequences may take time to develop
Positive Engagement Taking systemic leverage points and means successfully into action with
people
Effective
ResponsivenessTaking systemic leverage points and means successfully into action with
the environment, being able to dance with systems
MINÄ
”Miten muut näkevät minut?"
Ulkoaohjautuva
Rohkeus seisoa omana itsenään,
määritellä arvonsa ja pyrkimyksensä.
Kyseenalaistaa annetut skriptit.
Ottaa toiset huomioon ilman, että ottaa
vastuuta näiden kokemuksesta. Asettaa
rajoja ja kohtaa konflikteja menettämättä
itseään.
”Ohjaan omaa kohtaloani"
Itseohjautuva
TOISET
”Omat tarpeeni tulevat ensin"
Itsekeskeinen
Noudattaa omien tarpeiden
asemesta sääntöjä ja sitä
mikä on oikein/totta.
Ottaa huomioon toisten ihmisten
kokemusmaailman. Halu kuulua
ryhmään ylittää oman edun.
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 31
Valmentavan työotteen ja johtamisen
asemointia
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 32
(1) Koutsataan
(2) Valmennetaan
(3) Rakennetaan johtamis-järjestelmä, valtuudet valmentamiseen
(4) Rakennetaan johtamis ja toiminta-kulttuuri
(5) Itse-organisoituminen
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 33
Miksi panostaa johtamiseen? Case IBM & Leadership Styles
Vaikutus?
Tiimit, joilla myönteisesti toimiva esimies generoivat 711 M USD enemmän voittoa yhden vuoden tarkkailujaksolla
(c) jarmo [email protected] 34
26
80
76
71
48
71
0 20 40 60 80 100
Directive
Visionary
Affiliative
Participative
Pacesetting
Coaching
Managers who created strong or energizing work climates
45
40
41
46
75
40
0 20 40 60 80
Directive
Visionary
Affiliative
Participative
Pacesetting
Coaching
Managers who created neutral or demotivating climates
* Lähde: Harvard Business Review, Leadership Run Amok, 2006 15.4.2019
Perusajatukset
Esimies auttaa alaistaan itse oivaltamaan ratkaisut;
Esimies valmentaa alaistaan ottamaan käyttöönsä koko potentiaalinsa ja
kehittymään;
Esimies luo sellaiset roolit, työnkuvat ja valtuudet, että alainen voi toimia
autonomisesti;
Esimies rakentaa yhteistoiminnallista ja yhteisajatteluun perustuvaa
luottamuksellista suhdetta, jossa molemmat voivat oppia ja kehittyä
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 35
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 36
Coaching-kysymykset
(c) jarmo [email protected] 37
Luokka Kysymykset
Rauhoittumine
n tilanteeseen
(1) Minkälaisessa tilanteessa juuri olet?
(2) Mikä lisää keskittymistäsi keskusteluumme?
Tavoite
keskustelulle
ja
käsiteltävälle
asialle
(3) Mitä haluat pohtia?
(4) Ymmärsinkö oikein, että ….
(5) Mitkä puolet tuosta on omassa vallassasi siten, että voit itse hoitaa ne osat?
(6) Minkä toivot selkenevän tämän asian suhteen?
(7) Mistä ei kannata puhua?
Tavoitetila (8) Mitä on (omassa vallassasi oleva ) toivetilasi asian suhteen?
Nykytila (9) Missä ollaan nyt asteikolla 1-10? (10 tarkoittaa ihannetilaa)
(10) Mikä on ollut toimivaa ja oikean suuntaista? (edes jossain määrin)
Kyvykkyydet (11) Mitä osaamista ja voimavaroja sinulla on?
Ideat ja
vaihtoehdot
(12) Mitä vaihtoehtoja on tulevaisuutta ajatellen?
(13) Mistä kokemuksestani haluaisit kuulla? (14) Mitä kertomastani voisit hyödyttää?
(15) Jos olisit tosi rohkea (tai toimisit esikuvasi mukaan) mitä sitten tekisit?
(16) Mitä valintoja teet? (Mitä kriteereitä käytä valinnoissasi?)
Teot (17) Mikä on suunnitelmasi? (Mikä olisi innostavan venyttävä suunnitelmasi?)
(18) Miten sitoutunut olet sen toteuttamiseen asteikolla 1-10?
(19) Mitä hankaluuksia ehkä tulee ja miten ratkaiset ne? (paranoidinen optimismi)
(20) Mitä tukea tarvitset? (21) Mitä teet ja koska?
Yhteenveto (22) Mikä on yhteenvetosi keskustelustamme?
Valmentava
keskustelu
15.4.2019
Tusina valmentamisen työkalua
1. Asteikkomittarit
2. Verkostokartat
3. Aikajanat
4. Roolikartat
5. Legomallit ja symbolityöskentelyt
6. Kanvaasit
7. Nelikentät
8. Tunnekartat
9. Tavoitepuu
10. Päätöspuut
11. Keskustelumallit
Grow, Kuusi ajattelun hattua, jne
12. Prosessimallit
Appreciative Inquiry
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 38
Toinen tusina valmentamisen työkalua
1. Muutosimmuniteetti
2. Systeemikartta
3. Tulevaisuuspalaute
4. Erimielisyyksien jäsentäminen
5. Dialogikartta
6. Dilemmakartta ja sisäiset
ristiriidat
7. Toiminnan pelillistäminen
8. Pakotetut valinnat
9. Itsereflektiomallit
10. Käsitekartat
11. Mindmapit
12. Mielikuvaharjoitteet
15.4.2019(c) jarmo [email protected] 39
Itseohjautuva palaute
Mikä oli konkreettinen
tilanne?
Mitä tapahtui?
Mikä toimi tavoitteittesi
suuntaisesti, mikä ei?
Mikä toimi hyvin siinä
mitä teit?
Mitä kannattaisi tehdä
toisin?
Mitä opit tilanteesta?
Mitä vaihtoehtoja voisi
olla tulevaisuudessa?
4015.4.2019(c) jarmo [email protected]
VALMENTAMISTA JA ITSEOHJAUTUVUUTTA
TUKEVA TYÖPAIKKA
Roolimallit & vuorovaikutus
"Näen että johtajat, kollegani
ja muut tukevat kasvuani"
Tiimin painovoima
Esimiehen kehitystaso
Valmentava johtajuus
Dialogi
Kyvykkyys ja tasapaino
“Koen itseni kyvykkääksi
työhöni ja olen tasapainossa"
Oppiminen ja
osaamisen
kehittäminen -
Hyvinvointi (oman
kehon kuuntelu) -
Vahvistusmekanismit
"Näen että rakenteet, prosessit
ja järjestelmät tukevat
muutosta itseohjautuvuuteen"
- Organisaatiorakenne
- Prosessit ja
järjestelmät
- Palkitseminen
- Kokeilukulttuuri
Ymmärrys ja merkityksellisyys
"Ymmärrän mitä minulta
odotetaan ja koen työn
merkityksellisenä"
- Tarina / identiteetti
- Omat vahvuudet
(olet oma itsesi
työpaikalla)
Kehityn ihmisenä
työpaikalla, jos…”
KEHITYSMATKA ITSEOHJAUTUVUUTEEN
Vaihe 1: Seuraa kaavoja
Seuraa muiden suunnitelmia ja odotuksia
On toisten määrittämä ja hakee
hyväksyntää
Vaihe 2: Risteyksessä
Havaitsee tarpeen tulla itseohjautuvammaksi
ja muodostaa:
Käsityksen itsestä (arvot ja uskomukset)
Urapolun ja suunnan elämälle, joka istuu
omiin tarpeisiin ja kiinnostuksiin
Vaihe 3: Ottaa ohjat omasta elämästään
Määrittää omat mielipiteet ja puolustaa niitä
konfliktissa olevia näkökulmia vastaan. Pyrkii
elämään asettamiensa arvojen/uskomusten
mukaan.
Itsereflektio tuottaa selvän käsityksen itsestä
Vaihe 4: Sisäinen perusta
Vakaalla pohjalla oleva itseohjautuva
uskomusjärjestelmä, joka luo perustan sille miten
tekee päätöksiä ja käsittää omat vastuunsa
suhteessa muihin.
Hyväksyy epäselvyyden ja muutokset
AJATTELU
IDENTITEETTI
KEHO
Mikä on ongelma?
Mitä vaihtoehtoja näet?
Mistä tiedät, mikä on
oikein ja voitko olla
varma?
Miten tilanteen aiheuttama stressi
näkyy käyttäytymisessäsi ja
unessasi?
Mitä tunteita tilanne herättää?
Millaisia jännityksiä tunnet
kehossasi?
Mikä on kaikkein haastavinta
tilanteessa henkilökohtaisesti?
Mitkä asiat tilanteessa tukevat tai
uhkaavat identiteettiäsi?
SOSIAALINENKONTEKSTIMillaisen kompleksisen
haasteen edessä olet?
Hahmotusta valmentavaan työotteeseen
1. Hurmaantumista ja huonoja kokemuksia
2. Miksi keskusteluissa ja mitä se ehkä on ja ei ole?
3. Organisaatio keskusteluina
4. Ihmisen kaksi mieltä
5. Itseohjautuvuus, psykologinen kypsyys ja valmentamisen kohteet
6. Valmentamisen organisaationäkökulma
7. Valmentamisen työtapoja
8. Harjoituksia
6/6/2019(c) [email protected] 44
Valmentamisen harjoittelu
Työskennelkää pareissa ja jos teitä on kolme, niin kolmas on aina havainnoijana. Jakakaa työskentelyä aika tasan siten, että lopussa ehditte vaihtaa pari sanaa kokemuksestanne ja kiittää toista
Miettikää kukin joku pieni todellinen asia, johon toivotte valmennusta. Varmistakaa, että asian eteenpäin vieminen on teidän omassa vallassanne. Jos ei ole, pilkkokaa asia täyttämään tuo vaade. Keskustelkaa vain siitä, mitä valmennettava voi itse tehdä.
Harjoitelkaa tekemällä ensin parikeskusteluna ohjeen mukainen GROW-keskustelu. Käyttäkää tähän aikaa korkeintaan vartti
Vaihtakaa sen jälkeen rooleja ja tehkää joko sama GROW-keskustelu tai toisen ohjeen mukainen onnistumiskeskeinen keskustelu, jonka aikatavoite on 10 minuuttia.
Lopuksi jakaa kokemuksianne ja miettikää, mitä opitte
Harjoittelua 1: rautalankamalli (GROW)
G – GOAL – Tavoite & aikataulu
Kysy valmennettavan tavoitteet sekä asialle että keskustelulle
R –Reality, resources, refraiming eli nykytila asian suhteen
Kysy mitä toinen on jo tehnyt, mikä on ollut toimivaa
Kysy miten paljon toinen on valmis muuttamaan toimintaansa ja kokeilemaan uutta?
Kysy mitä kokemusta, osaamista ja taitoja toisella on asian suhteen
O – Options, opportunities eli vaihtoehdot
Kysy mitä eri vaihtoehtoja tekemiselle ja ratkaisuille on?
Kysy mistä hän saisi lisää vaihtoehtoja tai mitä hän haluaisi kuulla sinulta?
W – Will, wrap up eli tahto ja sitoutuminen
Kysy minkä vaihtoehdon toinen valitsee ja mikä lisää hänen sitoutumistaan siihen?
Kysy miten ja milloin toinen toteuttaa tuon vaihtoehdon ja mitä tukea ja keneltä hän ehkä tarvitsee
Harjoittelua 2: 10 minuutin
onnistumiskeskeinen valmennus
1 Kysy: Kerro lyhyesti, mitä haluat saada aikaan
(yksi minuutti)
2 Kysy: Kuinka pitkällä olet nyt tämän tavoitteen kanssa asteikolla 1-10? Kuinka olet päässyt tähän? Mitä olet tehnyt tähän mennessä? Mikä on ollut toimivaa? Missä voisit suhtautua myönteisemmin itseesi, tekemiseen ja muihin asianomaisiin? Mitä tärkeää ja merkityksellistä on 10-tilassa?
(3 minuuttia)
3 Kysy: mitä konkreettista teet seuraavaksi tavoitteesi eteen?
Mikä askel parantaisi tilannetta yhden yksikön?
Mitä tarvitset että onnistut tuossa? Miten saat sen?
Mitkä olisi seuraavat askeleet tuon ensimmäisen jälkeen ja milloin?
(6 minuuttia)
Kiitä aina vastauksista. Asennoidu myönteisesti ja korosta toisen myönteisiä sanomisia.