vakkracht, augustus 2011
DESCRIPTION
magazine voor kaderledenTRANSCRIPT
VAKKRACHT 3augustus
20
11
Mantelzorg; een hele klus
Hoe mobiel is onze arbeidsmarkt?
Nieuwe vakantiewet maakt
ons niet blij!
Vakmensen
van CNV Vakmensenmagazine voor kaderleden
2
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
‘Cao Metaal & Techniek kan vrouwvriendelijker’“Natuurlijk is het leuk om via een cao-commissie beter inzicht te krijgen in je eigen cao. Ik koos ervoor om bij
het CNV actief te worden omdat ik een christelijke achtergrond belangrijk vind. Maar ik wil vooral meer aandacht
voor vrouwen in technische beroepen.”
Ineke Kamp is twee jaar lid van de cao-commissie Metaaltechniek. Ze is projectleider bij Unica Installatie-techniek.
Vanuit die functie organiseert zij door het hele land alles wat met bestaande sprinklerinstallaties te maken heeft. “In
de cao worden mannen en vrouwen wel gelijk behandeld. Maar in technische en hogere functies blijft hun aantal nog
ver achter. De aantrekkelijke stimulans om dit te verbeteren ontbreekt. Zo’n cao moet meer ruimte bieden voor part-
time werken en thuiswerken, ook in hogere functies. De visie daarop van bedrijven verschilt, volgens mij, nog vaak van
die van de vrouwen zelf. Vaak wordt gedacht, dat vrouwen het gewoon leuk vinden om te werken, om – eigen - geld te
verdienen. Maar er zijn wel degelijk vrouwen die méér verlangen. Die vinden het belangrijk om carrière te maken.”
Voor de onderhandelingen over de nieuwe cao had Ineke punten ingediend, maar daarvan heeft ze tot haar spijt
bij het eindresultaat niets teruggezien. “Onze onderhandelaar en ook veel anderen staan er wel positief tegen-
over”, zegt ze. “Maar het is geen echt speerpunt van de bond. Dat is geen onwil. Het heeft vooral met traditie
en cultuur te maken. Mijn eigen functie geeft aan, dat carrière maken wel degelijk kan, maar het moet niet bij
individuele gevallen blijven.”
Mij
n V
akw
erk
Foto
graa
f T
ed W
alke
r |
Fo
to c
over
Ted
Wal
ker
De voorbereidingen voor de kaderdagen zijn in volle gang.
Het wordt een dag om niet te missen als betrokken kaderlid
van CNV Vakmensen!
District Oost biedt op de kaderdag bijvoorbeeld workshops
over de vermogenstoets en effectief zelfroosteren. Er zijn ook
handige themasessies over nieuwe media, zodat je gepokt en
gemazeld aan de slag kunt met Twitter, WhatsApp of Facebook.
Voor kaderleden in district Zuid staat de dienstverlening van
CNV Vakmensen centraal. Prinsjesdag komt aan bod: welke
kant wil de regering op met dit land en wat is het antwoord van
CNV Vakmensen?
De programma’s voor de districten Noord & West staan nog niet
vast. De komende weken ontvang je een persoonlijke uitnodiging
van jouw district. Houd je (elektronische) brievenbus in de gaten!
Kaderdagen in het najaarIn het najaar zijn er weer kaderdagen in de vier districten van CNV Vakmensen. Noteer de data vast in je agenda!
30 september: district Zuid | 5 oktober: district Oost | 25 oktober: district Noord | 16 november: district West
3
VA
KK
RA
CH
T
| 0
1-2
01
0
COLOFON
Dit is VAKKRACHT. Het magazine speciaal voor kaderleden van CNV Vakmensen.
Tiberdreef 4 / 3561 GG Utrecht | Postbus 2525 / 3500 GM Utrecht | T 030 75 11 007 |
[email protected] | www.cnvvakmensen.nl
Eindredactie Wouter de Jong, Miriam de Rooij | Redactie Marjolein Hammink,
Marlies de Kwaasteniet, Kees de Vos, Bert Aanstoot | Grafi sche vormgeving Marloes
Draaijer | Fotoredactie Bernadine de Mooij Grafi sche verzorging Media Point B.V.,
Heerhugowaard.
ISSN 2210-3295 | augustus 2011
IN DIT NUMMER
Inspiratie en visie. Zo heet een nieuw boekje dat CNV Vak-
mensen speciaal heeft laten maken voor mensen die bijeen-
komsten van de bond openen en sluiten. Het is immers een
goede gewoonte dat we bij vergaderingen van CNV Vakmensen
niet meteen met de deur in huis vallen en ons storten op de
zakelijke kwesties van alledag. We willen beginnen met een
moment van bezinning.
Een aantal kaderleden en bestuurders heeft geen moeite om
zelf een passende opening te bedenken. Voor wie daar meer
moeite mee heeft, was er sinds 1999 het CNV-boekje ‘Opdat de
dromen niet slapen’. Wie met enige regelmaat vergaderingen
van CNV Vakmensen bezoekt, weet dat er nog steeds gebruik
wordt gemaakt van de hierin opgenomen openingen. Toch vond
het bondsbestuur van CNV Vakmensen het tijd voor een nieuwe
uitgave met inspirerende gedachten en gebeden voor vergade-
ringen en andere bijeenkomsten. Onze bond is in 2010 ontstaan
uit een fusie van CNV Hout en Bouw en CNV BedrijvenBond.
Juist bij zo’n nieuwe start is het goed om te laten zien wat
je wortels zijn, uit welke traditie je voortkomt en van daaruit
lijnen te trekken naar heden en toekomst. De teksten in het
boekje ‘Inspiratie en visie’ zijn geschreven door Leen
La Rivière, voorzitter van CNV Kunst en Cultuur. Hij heeft
elementen uit ons visieprogramma gekoppeld aan de bijbelse
boodschap en de actualiteit. En daarmee verbindt hij onze
inspiratiebron met onze visie op mens, arbeid en samen-
leving. Ook voor kaderleden die wel eens op zoek zijn naar een
geschikte opening is het boekje een waardevolle aanwinst.
Ik hoop van harte dat deze uitgave ons nog jarenlang zal inspire-
ren. Niet alleen tot goede vergaderingen en bijeenkomsten, maar
vooral tot vakbondswerk waarin mensen tot hun recht komen.
Johan Slok
algemeen secretaris
(voorzitters en secretarissen van de diverse besturen en commis-
sies van CNV Vakmensen krijgen het boekje via hun bestuurder)
<<04
06
08
10
12
1415
Mijn Vakwerk
Korte berichten
CNV Vakmensen richt zich actief op jongeren met de cam-
pagne ‘Probeer je nix, dan leer je nix’.
Mobiliteit
Werknemers moeten mobieler worden, vinden politici en
beleidsmakers. We moeten vaker van baan wisselen, door-
stromen. Waarom eigenlijk? En wat is daarvoor nodig?
Individueel roosteren
Hoe maak je roosters die zowel rekening houden met de
wensen van de werknemer als met de belangen van de
werkgever? Individueel roosteren kan een oplossing zijn.
Nieuwe vakantiewet
Volgend jaar gaat de nieuwe vakantiewet in. CNV Vakmensen
is niet blij met vervaltermijn voor nieuwe vakantiedagen.
Mantelzorg
Een op de acht werknemers combineert het werk met de
langdurige zorg voor een naaste. In cao’s is daar steeds
meer aandacht voor.
In Memoriam
De Achterkant van een CNV Service
CNV Vakmensen opent ‘Pestloket’.
Re
ag
ere
n?
j.sl
ok@
cnvv
akm
ense
n.nl
4
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Jongeren mikpunt CNV Vakmensen
Probeer je nix, dan leer je nix!
CNV Vakmensen wil de vakbond zijn voor alle werknemers,
jong en oud(er). Maar voor jongeren is het bondlidmaatschap
nog wel eens de-ver-van-mijn-bedshow.
Om die show toch dicht bij die jongeren te presenteren is CNV Vakmensen vorig
jaar gestart met de campagne ‘Probeer je nix, dan leer je nix’. Doel hiervan
was om van jongeren te horen wat zij van een vabond verwachten én om hen
bekend te maken met de bond. CNV Vakmensen biedt deze leerlingen een gratis
proefl idmaatschap aan voor twee jaar. Binnen die periode maakt de doelgroep
kennis met de toegevoegde waarde van CNV Vakmensen. Daarna beslissen de
jongeren of zij lid blijven, maar dan tegen normaal tarief. Vorig jaar sloten zich
op deze wijze 2.700 jongeren aan bij de bond.
Leerlingen die lid zijn hebben recht op:
• lidkit (welkomstpakket) • gratis hulp en advies omtrent (bij)baan, stage en studie
• juridisch advies • kortingen op verzekeringen, winkels, pretparken etc.
• maandelijks digitale nieuwsbrief • viermaal per jaar jongerenkrant ‘What’s Next?’
• voorrang bij workshops en andere activiteiten • hulp bij belastingteruggave
Vorig schooljaar was de samenwerking met een roc vooral een proefproject,
en daarom alleen aangegaan met het roc Friese Poort. Vanwege het positieve
resultaat heeft het bondsbestuur beslist om aankomend schooljaar aantrek-
kelijke combinaties te vormen met meerdere roc’s.
Gastlessen
Bonderwijs, een onderdeel van ‘probeerdebond’, biedt een breed scala aan
interessante lessen voor leerlingen. Deze worden gegeven door gastdocenten
van CNV Vakmensen. De lessen zijn geschikt voor iedere opleiding, elk niveau
en voor leden en niet-leden, mits de unieke samenwerking bestaat tussen
CNV Vakmensen en het roc. Voor het komend schooljaar zijn gast-
lessen voorbereid met thema’s als ‘Sterk op je werk’; ‘Verkoop
je zelf’; ‘je toekomst de baas’; ‘Handig handelen’ en ‘Klaar
voor gevaar?’.
Eigen toko
Met de module ‘Je eigen toko’ wil CNV Vakmensen jongeren
helpen die voor zichzelf willen beginnen. Verzekeringen komen
daarbij aan bod maar ook contractsvormen en – afspraken. Of
vraagstukken rond de verantwoordelijkheid voor het geleverde werk.
Dienstverlening
op maat voor
fl exwerker
Flexibele arbeid is niet meer weg te
denken uit onze arbeidsmarkt. Het
aantal en de diversiteit aan ‘fl exwer-
kers’ (onder andere uitzendkrachten,
oproepkrachten, werknemers met
een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd) is enorm toegenomen
in de afgelopen jaren.
Dat zien we ook terug in de sectoren van CNV
Vakmensen. Zo zien we in de afgelopen tijd een
enorme toename van het aantal werknemers
dat een payroll-contract heeft. CNV Vakmensen
onderzoekt de mogelijkheden om de belangen
van de ‘fl exwerkers’ zo goed mogelijk te kunnen
behartigen. Want de aard van de problematiek
van deze groep werknemers is toch anders dan
die van werknemers met een vast contract.
Het bondsbestuur heeft gevraagd om een busi-
nesscase om zowel inhoudelijk als zakelijk een
afweging te kunnen maken. Wat kan CNV Vak-
mensen voor welke fl exwerker betekenen? Welke
dienstverlening gaan we fl exwerkers dan aanbie-
den? Dit najaar worden de puntjes op de ‘i’ gezet
zodat het bondsbestuur een besluit kan nemen
of CNV Vakmensen daadwerkelijk iets te bieden
heeft voor de fl exwerkers.
CN
d
vr
5
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Werkkostenregeling mist populariteit
Op 1 januari 2011 is de nieuwe werkkostenrege-
ling ingevoerd. Er blijken nauwelijks bedrijven
te zijn die de regeling toepassen.
Blijkbaar maken werkgevers massaal gebruik van de over-
gangsregeling en kiezen ze ervoor om in ieder geval in 2011 en
wellicht nog twee jaar het oude regime van vergoedingen toe te
passen. In 2014 is de werkkostenregeling verplicht.
De Belastingdienst gaat samen met de belastingadvies-
organisaties de knelpunten van de werkkostenregeling in
kaart brengen.
Wel of geen vergoeding?
In een aantal cao’s kennen we kleding-, uitrusting-
en gereedschapsvergoedingen. In natura, of in geld.
In beide gevallen is er fi scaal gezien
sprake van loon. In onze cao’s
streven we naar de volgende
formulering: De werkgever stelt
werkkleding aan de werknemer ter
beschikking. Deze formulering
houdt in dat de werkkleding
eigendom van de werkgever
blijft en aan het eind van het
dienstverband ingeleverd
moet worden (los van het
feit of dit werkelijk gebeurt).
Fiscaal gezien is dit de beste
oplossing. Het is niet meer van
deze tijd dat werknemers zelf
hun eigen kleding of gereed-
schap moeten aanschaffen en
daar een vergoeding voor krijgen.
De werkgever moet ervoor zorgen
dat de werknemer de middelen heeft.
Bouw, zowel lokaal als in bedrijven, aan een netwerk van bonds-
contactpersonen die het gezicht zijn van de bond. En laat hen
kwetsbare leden ondersteunen. Dat is, kort gezegd, het alterna-
tief dat het bondsbestuur heeft ontwikkeld naar aanleiding van
de discussie in de bondsraad van april over het stoppen met de
functie van vakbondsadviseur.
De denkrichting is in juni tijdens vier regionale bijeenkomsten
besproken met vakbondsadviseurs. Tijdens een gesprek met een
aantal bondsraadsleden bleek dat er begrip is voor de argumen-
ten van het bonds-bestuur om te stoppen met de functie van
vakbondadviseur. De bondsraadsleden gaven daarbij wel aan dat
de bond zichtbaar moet blijven in de regio en in bedrijven. Ook
pleitten zij voor een vangnet voor kwetsbare leden die via telefoon
of email niet tot hun recht komen. Het door het bondsbestuur
voorgestelde alternatief komt hieraan tegemoet. Dankzij een
bondsbreed netwerk van bondscontactpersonen heeft de bond
een gezicht, lokaal en in het bedrijf.
Plus
Binnen ieder district wordt een aantal bondscontactpersonen
(ongeveer vijf) aangewezen als ‘Bondscontactpersoon Plus’. Met de
speciale taak om leden met raad en daad terzijde te staan bij het -
bijvoorbeeld - invullen van formulieren, lezen van ingewikkelde brie-
ven of doorverwijzen naar de juiste instanties. Het voorstel van het
bondsbestuur komt op 23 september aan de orde in de bondsraad.
Van vakbondsadviseur naar bondscontactpersoon
In beide
spra
str
fo
w
s
da
De
dat de
6
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Werkgevers en werknemers zouden de
zogenaamde ‘baan/baanmobiliteit’ – het
overstappen van de ene naar de andere baan
- moeten stimuleren. Overigens kan baan/
baanmobiliteit mogelijk worden gemaakt zo-
wel binnen het bedrijf (interne mobiliteit) als
tussen bedrijven en tussen sectoren (externe
mobiliteit, intersectorale mobiliteit).
Hoe mobiel zijn we nu dan al? En waarom
zouden we nog mobieler moeten worden?
Wat is daar voor nodig? Om met het eerste
te beginnen: Nederland neemt internatio-
naal gezien een middenpositie in qua baan/
baanmobiliteit. Landen als Denemarken,
het Verenigd Koningkijk en de Baltische
staten zitten ruim hoger, terwijl landen als
Duitsland, België, Griekenland en Polen
veel lager zitten. Kijkend naar de langere
termijn (10 jaar) valt op dat de mobiliteit
in Nederland hoog ligt in vergelijking met
het (Europese) gemiddelde. Verder ligt
de mobiliteit in het bedrijfsleven hoger
dan in de publieke sector. En is er weinig
mobiliteit tussen bedrijfsleven en publieke
sector. Tenslotte blijkt dat mobiliteit allengs
afneemt: hoe ouder een werknemer is, hoe
minder hij van baan wisselt. Dat beeld geldt
overigens voor alle Europese landen (2).
Waarom zouden we nog mobieler moeten
worden? Daar is een economische reden
voor. Baan/baanmobiliteit draagt bij aan een
goede arbeidsallocatie: de juiste man/vrouw
op de juiste (arbeids)plaats. Goede arbeidsal-
locatie zorgt voor meer arbeidsproductiviteit
en meer welvaart. Bij (te) weinig baanwisse-
lingen lopen werknemers het gevaar vast te
raken in hun huidige baan. Ze durven of wil-
len niet meer ‘naar buiten’ kijken en worden
op den duur minder productief.
Volgens de StAR levert een lagere baan/
baanmobiliteit bij ouderen tevens een
kleinere kans op om, na werkloosheid,
opnieuw aan de slag te komen. In die zin
zou meer mobiliteit dus bijdragen aan een
betere positie op de arbeidsmarkt.
Wat heb je nodig en wat heb je eraan?
Op weg naar een mobiele arbeidsmarkt!
Beleidsmakers en politici willen dat werknemers mobieler worden. Werknemers zouden meer van baan moeten
wisselen en zo doorstromen. Ook binnen de Stichting van de Arbeid (StAR) is dit onlangs nog eens verwoord met het
arbeidsmarktdocument: Beleidsagenda 2020, investeren in participatie en inzetbaarheid (1).
Mobiliteit in de
afgelopen 10 jaar
Mobiliteit in de
afgelopen 5 jaar
Mobiliteit in het
afgelopen jaar
70
60
50
40
30
20
10
0MT CZ PT AT IT SK SI DE BE EL LU PL EU NL SE FI ES FR CY IE LI UK HU EE LV DK
Grafi ek - Internationale vergelijking arbeidsmobiliteit
7
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Kennisarmoede
Voor werkgevers heeft (te) weinig mobili-
teit tot gevolg dat de organisatie niet dyna-
misch genoeg meer is en er geen (nieuwe)
kennis van buitenaf binnenkomt. Die aldus
ontstane kennisarmoede is slecht voor de
innovatie. Maar te veel mobiliteit is ook
niet goed. Want dat werkt negatief uit bij
de werknemer (te weinig tijd om kennis en
ervaring op te doen, grotere onzekerheid)
en veel kosten voor de werkgever (experti-
severlies, continuïteitsproblemen, kosten
voor werving en selectie).
De optimale mate van mobiliteit kan per
sector, bedrijf en individu verschillen. Vaak
geldt: hoe innovatiever een bedrijf (wil zijn),
hoe groter de behoefte aan mobiliteit. Maar
bovenal zijn nut en noodzaak voor mobili-
teit in eerste instantie een afweging van de
individuele werkgever en werknemer.
Sneller
Maar er zijn nog andere aspecten. Door
snelle technologische ontwikkelingen en
globalisering veranderen banen steeds
sneller en wordt het steeds lastiger om
(tijdig) de juiste man/vrouw op de juiste
baan te krijgen. Doordat ook veel oude-
ren de komende jaren de arbeidsmarkt
zullen verlaten ontstaat er veel potentiële
werkgelegenheid. De vraag is daarom niet
alleen of we er in zullen slagen die banen
op te vullen (participatie); maar ook of we
er in zullen slagen om ze te vullen met
de juiste mensen (allocatie). Het gaat dus
niet alleen om (nieuwe) instroom, maar
ook om doorstroom. Voor de individuele
werknemer gaat het daarbij om het voor-
komen van vastlopen, om iets te kunnen
doen dat beter bij je past, om je lekkerder
te voelen in je werk waardoor je het ook
langer volhoudt. Dat maakt dat er, naast
alle economische belangen, dus ook een
welzijnsaspect is.
Vanzelfsprekend
Wat is er nodig om baan/baanmobilteit te
vergroten? Allereerst moet het vanzelfspre-
kender worden om van baan te wisselen.
En daarbij staat altijd voorop dat dit geheel
vrijwillig geschiedt. Anders is zelfs een te-
gengesteld effect - in de vergelijking van het
lekkerder voelen in je werk – denkbaar.
Alle mooie woorden ten spijt is die van-
zelfsprekendheid in de praktijk bij veel
werkgevers nog onvoldoende doorgedron-
gen. Bedrijven en sectoren zouden (nog)
meer moeten doen aan loopbaanbeleid (ook
tussen bedrijven en sectoren), functiever-
breding, taakroulatie en de mogelijkheid
om werknemers stages te laten lopen of
te detacheren. Dat willen werkgevers vaak
nog wel inrichten voor jongere werkne-
mers, maar oudere werknemers worden
daarin (te) vaak vergeten. En veel ouderen
voelen er niet voor om hun zekerheden op
te geven. Dat hangt nauw samen met hun
positie op de arbeidsmarkt: als oudere
word je gewoon niet snel ergens anders
aangenomen! Wil je meer baan/baanmo-
biliteit dan moet je dit dus ook voor oudere
werknemers aantrekkelijk maken. De
Stichting van de Arbeid stelt dat de werk-
gever bij dreigend ontslag van de oudere
werknemer eerst naar andere geschikte
functie binnen het bedrijf moet zoeken.
Lukt dat niet dan zou de oudere werknemer
geholpen moeten worden om elders aan
de slag te komen (3). Maar je zou natuurlijk
veel verder kunnen gaan. Bedrijven moeten
oudere baanwisselaars gewoon aannemen
als ze aan de vereiste kwaliteiten voldoen.
En daarbij moet ze dan wel meer worden
geboden dan een fl excontract! Want alleen
dan krijg je dat ook ouderen vrijwillig van
baan willen wisselen. Daarnaast moet het
‘leerklimaat’ worden verbeterd worden
door meer te investeren in (functieoverstij-
gende) scholing, certifi cering van ervaring
(EVC-trajecten), persoonlijke opleidings-
budgetten en (intersectorale) samenwer-
king tussen O&O-fondsen, Ook daar moet
worden beseft dat jonge en oudere werkne-
mers een verschillende aanpak vereisen.
Peter van der Eijk is beleidsmedewerker bij
CNV Vakmensen. Vragen of opmerkingen kunt
u bij hem kwijt: [email protected]
Bronnen
(1) Stichting van de Arbeid ‘Beleidsa-
genda 2020: investeren in participatie
en inzetbaarheid’ (bijlage bij het pensi-
oenakkoord, juni 2011) blz 15
(2) T. Vandenbrande e.a. ‘Mobility in
Europe’, fi guur 23, blz 43 (zie grafi ek)
(3) Stichting van de Arbeid ‘Beleidsa-
genda 2020: investeren in participatie
en inzetbaarheid’ (bijlage bij het pensi-
oenakkoord, juni 2011) blz 25
8
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Uit de praktijk blijkt echter dat dit alleen
lukt als er sprake is van goede commu-
nicatie tussen werkgever en werknemer.
Als de werkgever de indruk wekt dat zijn
winstbelang voorop gaat, ontstaat angst
dat er bijvoorbeeld aan toeslagen op
bepaalde werktijden getornd gaat worden.
Begrijpelijk ook, want in dat geval blijft
er namelijk weinig over van een ‘win-win’
situatie. Voor werknemers, maar vooral
voor de ondernemingsraad (or) is het
daarom van belang te weten wat je rechten
zijn, zodat je al in een vroeg stadium kan
aanhaken bij de invoering van (een pilot)
het individueel roosteren.
Instemming
Op basis van de Wet op Ondernemingsraden
(WOR) heeft de or alleen instemmingsrecht
op de roosters die gelden voor een afde-
ling of de hele organisatie en niet op losse
individuele roosters. De keuze om individu-
eel roosteren in te voeren betekent name-
lijk een overgang van vaste dienstroosters
(ploegenroosters, cyclisch rooster) naar het
roostersysteem gebaseerd op individuele
wensen en de bedrijfstijd van de onder-
neming. Op de wijziging van het systeem
van roosteren blijft wel instemmingrecht
bestaan. Dit betekent dat de or argumenten
voor en tegen het invoeren van zo’n systeem
tegen elkaar afweegt en de voorwaarden
vastlegt waaraan het systeem moet voldoen.
Als daar geen overeenstemming over is, zal
een or niet instemmen. Voor de werkgever
is er dus ook alle reden om het met eens te
worden over de voorwaarden.
De voorwaarden (of spelregels) kunnen
onder meer gaan over:
• de vorm van individueel roosteren
(zie kader)
• de grootte van de groep die meedoet
• de omgang met voorkeuren voor een dienst
• de omgang met toeslagen
• de inschrijfperiode op de diensten
(hoe lang kun je inschrijven, wanneer en
hoe vaak wordt er nog geschoven met
de diensten voordat het rooster rond
is, enzovoorts)
• een klachtenprocedure voor individuele
werknemers
• de ondersteunende roosterprogramma’s
(als dat nodig is)
• evaluatiemomenten op grond waarvan
de voorwaarden weer bijgesteld kunnen
worden (bijvoorbeeld 1x per kwartaal en
in het begin maandelijks).
De evaluatiemomenten vinden extra onder-
steuning in artikel 28 van de WOR (naleving).
Advies
Op basis van het adviesrecht in de WOR
Individueel roosteren: win-win?
Individueel roosteren. De term zegt het eigenlijk al: je krijgt meer mogelijkheden om zelf jouw werktijden in te
roosteren. Dus kun je het werk veel beter afstemmen op (zorg)taken thuis. Ook voor de werkgever heeft individu-
eel roosteren voordelen, want hij kan veel beter inspelen op productiepieken en de wisselende vraag van klanten.
Individueel roosteren kan dus een ‘win-win’ situatie opleveren.
Verschillende vormen van
individueel roosteren
1. Ruilen
werknemers ruilen onderling
diensten
2. Voorkeursrooster
er wordt zoveel mogelijk rekening
gehouden met de wenselijke dienst-
tijden van de werknemers
3. Intekenrooster (of shift picking)
duur, planning en inhoud van de
diensten zijn vooraf vastgesteld
4. Matching
alleen duur en planning van de
dienst staan vast
5. Biddingsysteem
de werknemer kent een waarde
toe aan een dienst om toewijzing
te vergroten
6. Blokkensysteem (onder meer in cao
Multimodaal) de werknemer tekent
niet in op diensten, maar op tijds-
blokken Hij krijgt punten als de dien-
sten afwijken van zijn voorkeuren
7. Zelfroosteren
de werknemer krijgt volledige vrij-
heid om binnen de minimale en
maximale bezettingseisen werk-
tijden in te roosteren
9
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
heeft de or het recht advies uit te bren-
gen over een voorgenomen besluit van de
werkgever over een belangrijke inkrim-
ping, uitbreiding of andere wijziging van
werkzaamheden van de onderneming.
Dit or-recht is voor individueel roosteren
van belang omdat met name een uitbrei-
ding van werkzaamheden (bijvoorbeeld
vanwege grote orders) gevolgen kan heb-
ben voor roosters en diensten. Een or kan
de negatieve gevolgen voor het personeel
van deze wijziging in haar advies meene-
men. Werkgevers gaan nogal eens voorbij
aan het adviesrecht van de OR in deze
situaties.
Meer weten?
De or kan ook nog invloed uitoefenen op
het systeem van individueel roosteren door
gebruik te maken van het initiatiefrecht en
het informatierecht.
Wil je meer weten of jouw ervaringen de-
len? Neem contact op met de auteur
van dit stuk.
Door Marloes Weidema, beleidsmede-
werkers bij CNV Vakmensen. Vragen en/
of opmerkingen mail je naar m.weidema@
cnvvakmensen.nl
AD
VE
RT
EN
TIE
Fotograaf Marcel Scholing
10
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
CNV Vakmensen vindt het mogelijk maken
van de opbouw van vakantiedagen tijdens
ziekte een verbetering ten opzichte van
de huidige wet. De bond is daarentegen
minder blij met het gemak waarmee een
ziektedag als vakantiedag kan worden
afgeschreven en absoluut niet blij met het
verkorten van de vervaltermijn van de wet-
telijke vakantiedagen.
Met de korte vervaltermijn wil de over-
heid stimuleren dat alle werknemers (ook
zieke werknemers die reïntegreren) hun
minimum vakantie – en dus hun hersteltijd
- tijdig opnemen. Dit zou de veiligheid en
gezondheid van alle werknemers ten goede
komen. Daarbij zouden werkgevers met
onnodig hoge kosten te maken krijgen als
zij én extra vakantiedagen doorbetalen aan
de zieke werknemers én verlofstuwmeren
moeten blijven bekostigen.
Ontsnappen
De nieuwe wet geeft wel de mogelijkheid
om aan deze nieuwe vervaltermijn te ‘ont-
snappen’. Volgens de wet geldt de verval-
termijn namelijk niet als je (redelijkerwijs)
niet in staat bent geweest je vakantiedagen
op te nemen. Maar in de praktijk zal het
nogal lastig blijken om aan te tonen dat je
daadwerkelijk niet in staat bent geweest de
vakantiedagen op te nemen. Om te voorko-
men dat je vakantiedagen misloopt - omdat
deze vervallen voordat je ze hebt kunnen
opnemen – moet duidelijkheid bestaan over
situaties dat je niet in staat bent geweest
de vakantiedagen op te nemen. In de cao
zouden deze situaties beschreven kunnen
worden. Denk aan de situatie waarbij je we-
gens bedrijfsbelang overwerk hebt verricht.
Reïntegratie
Ook voor de situatie van de (gedeeltelijk)
CNV Vakmensen is niet blij met
vervaltermijn nieuwe vakantiedagen
Per 1 januari 2012 treedt de nieuwe vakantiewet in werking. Deze wetswijziging is het gevolg van een uitspraak van het
Europees Hof. Dit Hof concludeerde dat de Nederlandse vakantiewetgeving in strijd is met de Europese Arbeidstijden-
richtlijn. Volgens die richtlijn zijn de wettelijke vakantiedagen (van vier weken met behoud van loon) het recht van alle
werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. Maar de wet wijzigt ook op een aantal andere punten.
De wijzigingen in het kort:
• zieke werknemers bouwen net
zoveel wettelijke vakantiedagen op als
gezonde werknemers. Vóór 1 januari
2012 bouwen zij alleen over de uren
dat zij nog werkten vakantie op of - bij
volledige ziekte - over het laatste half
jaar van de ziekteperiode
• voor de wettelijke vakantiedagen
geldt een vervaltermijn van een half
jaar na het opbouwjaar. Vóór 1 januari
2012 is dit nog vijf jaar. Ná 1 januari
2012 moeten de wettelijke vakantie-
dagen dus zijn opgenomen binnen 1,5
jaar. Voor alle extra bovenwettelijke da-
gen (waaronder de seniorendagen) blijft
een vervaltermijn gelden van 5 jaar
• in de wet is verduidelijkt dat een
ziektedag (tijdens de vakantie) als
vakantiedag kan worden aangemerkt
11
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
zieke of reïntegrerende werknemer zouden
uitzonderingen op de wet gemaakt kunnen
worden. De nieuwe vakantiewet gaat er
namelijk vanuit dat:
1. reïntegrerende werknemers in staat
zijn vakantie op te nemen
2. gedeeltelijk zieke werknemers bij
opname van vakantie niet gedeeltelijke,
maar volledige vakantiedagen opnemen
Met de komst van de nieuwe wet wordt het
dus erg belangrijk dat er in het Plan van
Aanpak (en de bijbehorende probleem-
analyse) voor de reïntegratie goed wordt
vastgelegd óf je wel in staat bent om te
reïntegreren en zo ja, voor welk gedeelte.
Staat hierin namelijk dat je als zieke
werknemer in staat bent om te reïntegre-
ren, dan ben je volgens de nieuwe wet ook
in staat om tijdens je reïntegratieperiode
vakantie op te nemen. Het is dus belangrijk
om hier tijdens de eerste gesprekken met
de bedrijfsarts duidelijk over te zijn.
Om te voorkomen dat hier toch onduidelijk-
heden over ontstaan, is het denkbaar om
bijvoorbeeld in de cao af te spreken dat de
werknemer die langdurig (bijvoorbeeld lan-
ger dan twee maanden) of zeer ernstig ziek
is, niet in staat is om vakantie op te nemen.
Daarnaast kan in de cao staan dat in de
situatie waarin de werknemer gedeeltelijk
werkt of reïntegreert, hij bij de opname van
vakantie ook alleen over de uren dat hij
werkt vakantiedagen afgeschreven krijgt.
Balans werk en privé
De invoering van de korte vervaltermijn
maakt het bijna onmogelijk de wettelijke
dagen op te sparen voor de oude dag of
voor de combinatie werk en privé. De Wet
Arbeid en Zorg biedt wel verlofdagen die
opgenomen kunnen worden als de thuis-
situatie daarom vraagt, maar een uitbrei-
ding op deze verlofdagen door middel
gespaarde vakantiedagen kunnen in veel
zorgsituaties een uitkomst bieden.
De korte vervaltermijn zal als gevolg hier-
van invloed hebben op de mogelijkheid tot
het voeren van levensfasebewust perso-
neelsbeleid en/of vitaliteitsbeleid waarbij
gespaarde dagen worden ingezet.
Goede administratie
Verder betekent een korte vervaltermijn
van de wettelijke vakantiedagen dat er
verschillende verval- en verjaringster-
mijnen gaan gelden voor de wettelijke en
bovenwettelijke dagen. Voor de opname
van de vakantiedagen geldt dat dagen die
als eerste verloren gaan - door verval of
verjaring - het eerst opgenomen moeten
worden. Het gevolg kan zijn dat de
wettelijke vakantiedagen opgebouwd na
1 januari 2012 eerder opgenomen worden
dan overgebleven (wettelijke en bovenwet-
telijke) vakantiedagen van het jaar of de
jaren daarvoor. Om te voorkomen dat er
met de werkgever onenigheid bestaat over
welke dagen er nog opgenomen kunnen
worden, zal de werkgever een goede admi-
nistratie moeten bijhouden. Dit voorkomt
dat je de wettelijke vakantiedagen kwijt-
raakt doordat deze onbedoeld op de plank
blijven liggen.
Oude termijn behouden
Conclusie: de invoering van de korte ver-
valtermijn zorgt in de praktijk op veel pun-
ten voor onduidelijkheid en onnodig veel
extra (cao-)afspraken. Het zou daarom fi jn
zijn om de huidige verjaringstermijn van vijf
(of in ieder geval langer dan een half jaar)
te behouden. En dat kan! De nieuwe wet
biedt namelijk de mogelijkheid om in de
cao een andere
vervaltermijn
(dan een half
jaar) vast
te leggen.
Omdat dit in
de toekomst
een hoop
discussie over
de eerder genoemde punten voorkomt,
adviseert het CNV aan werkgevers van
deze mogelijkheid gebruik te maken.
Meer weten?
Wil je meer weten over de gevolgen van
de invoering van de nieuwe vakantiewet?
Kijk op de website van CNV Vakmensen (de
kennisbank) of neem contact op met de
auteur van dit stuk.
Door Marloes Weidema, beleidsmedewerker
bij CNV Vakmensen. Vragen en/of opmerkingen
mail je naar [email protected]
Verval vakantiedagen
na 1 januari 2012
Stel: je bouwt vakantie op van 1 januari
2012 tot en met 31 december 2012.
Deze vakantiedagen moet je dan opma-
ken vóór 1 juli 2013 (een half jaar na het
opbouwjaar) om te voorkomen dat deze
vakantiedagen komen te vervallen.
Zieke werknemers hebben vanaf
1 januari 2012 het wettelijk recht op
4x de wekelijkse arbeidsduur aan
vakantiedagen. Dit betekent dat je
bij een fulltime dienstverband recht
hebt op 20 vakantiedagen (4 x vijf-
daagse werkweek). Werk je in deeltijd,
dan wordt het aantal vakantiedagen
berekend aan de hand van het deeltijd-
percentage. Bij een dienstverband van
bijvoorbeeld 50 procent heb je recht op
10 vakantiedagen (4 x 2,5 dagen).
Zieke werknemers hebben
1 januari 2012 het wettelijk
12
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
Een op de acht werknemers combineert
het werk met de langdurige zorg voor
een naaste. Het is belangrijk dat er in het
personeelsbeleid en in cao’s aandacht is
voor deze – in veel gevallen – onzichtbare
mantelzorgers. Gebeurt dat niet, dan zul-
len zij de combinatie van zorg en werk op
den duur als een te zware last ervaren. Het
gevolg is dat zij noodgedwongen minder (in
deeltijd) gaan werken. De arbeidspartici-
patie van deze groep werknemers neemt
daarmee in z’n geheel af. Ongeveer 40
procent van de werkende mantelzorgers
vindt de combinatie werk en mantelzorg nu
al te zwaar en raakt overbelast.
Langdurig ziek
Een mantelzorger besteedt minimaal acht
uur per week en/of langer dan drie maan-
den aan langdurige zorg voor een chro-
nisch zieke partner, een gehandicapt kind
of hulpbehoevende ouder, schoonouder,
partner, vriend of buurman/vrouw. Deze
zorg bestaat dan bijvoorbeeld uit: persoon-
lijke verzorging en verpleegkundige hulp,
begeleiding bij ziekenhuisbezoek, hulp
in de huishouding en verzorging van de
administratie.
Mantelzorg is dus iets anders dan de
‘gebruikelijke dagelijkse zorg’ voor
bijvoorbeeld de (klein)kinderen. Toch is
elke mantelzorgsituatie anders. Mantel-
zorgvriendelijk beleid begint daarom vaak
bij het bespreekbaar maken ervan om op
die manier samen te zoeken naar maat-
werkoplossingen. Flexibele werktijden en
bestaande verlofregelingen bieden hierbij
ondersteuning.
Functioneringsgesprek
Door mantelzorg in te brengen in bijvoor-
beeld het functioneringsgesprek kunnen
leidinggevende en werknemer samen
de beste oplossing zoeken. De kans om
maatwerkafspraken te maken die passen
bij de specifi eke situatie van de werknemer
wordt hierdoor groter. In de nieuwste cao
van Movares is met die reden een afspraak
gemaakt over het belang van communica-
tie over het onderwerp werk en mantel-
zorg. Het bedrijf vraagt hierbij specifi eke
aandacht voor het gesprek tussen leiding-
gevende en medewerker. Ook Dalli De
Klok in Heerde heeft in de cao opgenomen
dat maatwerkoplossingen voor werkende
mantelzorgers bespreekbaar zijn.
Passende werktijden
De combinatie zorg en werk wordt vaak al
een stuk makkelijker als de mogelijkheid
bestaat om fl exibel om te gaan met de
werktijd, de werkplek en het takenpakket
van de mantelzorger. Bijvoorbeeld afspra-
ken over:
• passende begin- en eindtijden van een
dienst en de mogelijkheid om op
wisselende dagen te werken
• het inzetten van atv-dagen of atv-uren
(Deze kunnen worden gespaard en
vervolgens fl exibel worden ingezet. Som-
mige werkgevers bieden zelfs de mogelijk-
Mantelzorg is vaak een hele klus
CNV ondersteunt mantelzorgers
In het voorjaar van 2010 tekende de CNV Vakcentrale samen met vertegenwoordigers van de werknemersorganisa-
ties FNV en MHP het ‘Mantelzorgconvenant’ (een initiatief van de organisatie Werk & Mantelzorg). Daarmee maakte
het CNV onder meer de afspraak om dit thema tijdens alle cao-onderhandelingen op de agenda te zetten. Inmiddels
zijn er al diverse cao’s tot stand gekomen waarin mooie afspraken over mantelzorg zijn gemaakt.
13
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
heid van het schrijven van manteluren.
Deze uren worden aan zorg besteed en
gewoon als werkuren uitbetaald.)
• een goed ingerichte thuiswerkplek
(Deze kan de combinatie van zorg en werk
vergemakkelijken en voorkomt dat er
kostbare reistijd verloren gaat.)
• goed op de situatie afgestemde werk-
zaamheden of zelfs het (tijdelijk) delen
van een baan met iemand anders
In de recent afgesloten cao Slagersbedrijf
en de cao Unilever is onder meer de af-
spraak gemaakt over het starten van een
experiment waarbij de werkende mantel-
zorger zijn werktijd kan verkorten tot
80 procent tegen een beloning van
90 procent en een pensioenopbouw van
100 procent. Het bedrijf Océ kent voor 2011
een protocolafspraak waarin de intentie is
uitgesproken dat verzoeken van medewer-
kers tot telewerken en/of het fl exibiliseren
van werktijden positief worden benaderd.
Verlofregelingen
In de cao-afspraak die met Océ is gemaakt
staat ook dat het bedrijf in 2011 een coör-
dinatiepersoon aanstelt die mantelzorgers
met raad en daad bijstaat. Het geven van
informatie over verlofregelingen kan een
van de taken van deze coördinator zijn.
Niet iedereen is namelijk op de hoogte
van de mogelijkheden van de wettelijke
verlofregelingen. Mantelzorgers zouden
zich dan ook moeten informeren over de
mogelijkheden die deze regelingen bieden.
De vakbond kan (kader)leden en de onder-
nemingsraad hierbij ondersteuning bieden.
Maar het is ook van belang dat
de afdeling personeelsbeleid
en leidinggevenden op de
hoogte zijn van de bestaan-
de regelingen.
De Wet Arbeid en Zorg kent (onder meer)
recht op verlof bij:
• calamiteiten- en ander kort verzuim
(met behoud van loon); bijvoorbeeld als
je plotseling vrij moet nemen om een
ziek kind van school te halen
• kortdurend zorgverlof (maximaal twee
keer het aantal uren dat je per week
werkt) voor de verzorging van een ziek
persoon (met behoud van 70 procent
van het loon)
• langdurend zorgverlof (twaalf weken
lang maximaal de helft van het aantal
wekelijkse werkuren, die gespreid kun-
nen worden opgenomen) voor de verzor-
ging van een persoon die levensbedrei-
gend ziek is (zonder behoud van loon)
Het staat werkgevers en werknemers vrij om
bijvoorbeeld in de cao het recht op deze ver-
lofregelingen aan te vullen door bijvoorbeeld
loondoorbetaling tijdens langdurend zorgver-
lof te regelen of bij te dragen aan de voort-
zetting van de pensioensopbouw tijdens de
opname van dit verlof. Dergelijke afspraken
zijn natuurlijk afhankelijk van cao-overleg.
Meer weten?
Wil je meer weten over de combinatie
van werk en mantelzorg? Of wat jij kan
doen als collega van een mantelzorger,
als kaderlid van de bond of lid van een
ondernemingsraad? Of wellicht ben je zelf
mantelzorger en wil je meer informatie
over bestaande regelingen? Neem dan
contact op met CNV Vakmensen of met de
organisatie Werk & Mantelzorg (www.wer-
kenmantelzorg.nl). Op die website vind je
handige brochures voor werkende mantel-
zorgers, or-leden en diverse instrumenten
die organisaties (gratis) kunnen gebruiken
om een mantelzorgvriendelijk personeels-
beleid te ontwikkelen.
Door Marloes Weidema, beleidsmedewerker
van CNV Vakmensen. Vragen en/of opmerkin-
gen mail je naar [email protected]
Uit de Movares-cao
(…)Partijen vinden het belangrijk om
aandacht te besteden aan medewer-
kers die mantelzorg verrichten. In de
cao zal worden opgenomen:
“Steeds meer medewerkers hebben
mantelzorgtaken. Cao-partijen vinden
een goede balans tussen verplichtingen
op het werk en privé (als mantelzorger)
van belang en deze balans zou waar
nodig onderwerp van gesprek moeten
zijn tussen medewerker en leiding-
gevende. In de dialoog tussen mede-
werker en leidinggevende komt aan de
orde hoe de medewerker invulling kan
geven aan de combinatie werk en man-
telzorg. Voor oplossing van eventuele
knelpunten in een dergelijke situatie
zijn diverse instrumenten en regelingen
beschikbaar, zoals: langdurig zorgver-
lof, kortdurend zorgverlof, aanpassing
arbeidsduur, onbetaald verlof, ouder-
schapsverlof. Movares zal in communi-
catieve zin aandacht besteden aan het
onderwerp werk en mantelzorg.”
14
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
CNV houdt
vinger aan de
pensioenpols
In juli stemde het CNV in met het pensioenakkoord tussen minis-
ter, werkgevers en werknemers. Van de leden stemde 65 procent
in met dat akkoord. Maar dat pensioendossier is daarom nog niet
dichtgeslagen. Integendeel, het zal de komende jaar fors de over-
legagenda’s bepalen.
Het CNV heeft overigens wel nadrukkelijk een ‘ja/mits’ uitgesproken.
Daarbij gaat het bijvoorbeeld over de rentevoet die zal worden gebruikt
bij het waarderen en prognotiseren van pensioenfondsen; immers van
belang om te bepalen of indexatie al dan niet mogelijk is. Een goed geko-
zen rentevoet maakt eerlijke verdeling van het beschikbare pensioengeld
tussen jong en oud mogelijk.
CNV Vakcentrale blijft bij minister Kamp van Sociale Zaken en Werkge-
legenheid aandringen op 65 jaar als AOW-leeftijd voor werknemers in
zware beroepen en/of met een lager inkomen. De AOW-uitkering vormt
voor die laatste groep een substantieel onderdeel van het ‘maandinko-
men’. Die AOW zal dan ook zonder grote korting moeten worden uitge-
keerd op de oorspronkelijke AOW-datum. Fair is fair.
De derde mits van het CNV: aan de cao-tafel(s) gaan we echte werkge-
legenheidsafspraken maken. Want mensen aan het werk houden/krij-
gen - ook op latere leeftijd - is van groot belang. Want geen werk = geen
inkomen en dus ook: geen pensioen opbouwen.
Het pensioendossier blijft dus open. Welke pensioenmogelijkheden heeft
de individuele werknemer? Dat wordt vooral aan de cao-tafel bepaald.
Hoe wordt je pensioenpremie maximaal benut? Een minder strak regime
van De Nederlandsche Bank is nu overeengekomen. Maar er moet nog
wel worden uitgezocht of reeds ingelegde pensioenpremie ook door de
fondsen mag worden gebruikt om het fi nanciële resultaat te beïnvloeden.
Deze zogenaamde ‘invaring van oude rechten’ moet aan Europese regels
worden getoetst.
In september houdt de Tweede Kamer een hoorzitting over het pensioen-
akkoord. Het CNV zal bij die gelegenheid zeker van zich laten horen.
In Memoriam
Wie op de Heer vertrouwt is als de Sionsberg,
die onwankelbaar vast staat voor eeuwig.
Zoals de bergen Jeruzalem omringen,
zo omringt de Heer zijn volk
van nu tot in eeuwigheid.
(Psalm 125: 1-2)
Het bondsbestuur herdenkt met respect de
kaderleden van CNV Vakmensen die de afgelopen
maanden zijn overleden.
D.H.C. van Veldhuizen, Cuijk, (50)
J. Poelman, Papendrecht, (54)
E. Kooistra, Harkema, (69)
G.N. Millenaar, Kerkdriel, (68)
T. Visser, Tzum, (79)
E. Krale, Zwolle, (78)
A.H. Langeweg, Banholt, (66)
J.J. Datema, Niezijl, (66)
J. Zwier, Buitenpost, (64)
J.W. te Hennepe, Eibergen, (81)
F. Hayma, Oentsjerk, (85)
A. Klaassens, Grijpskerk, (95)
B.J. Kolthof, Neede, (80)
P.M.E. Rijsewijk, Amersfoort, (65)
K. Ende, Naaldwijk, (64)
F. Oosterhuis, Uithuizen, (88)
L. Veenstra, Nietap, (77)
W. Horenga, Boerakker, (73)
S. Zantingh, Emmen, (74)
J. de Boer, Garijp, (76)
A. Kodde, Ritthem, (76)
15
VA
KK
RA
CH
T
| 0
8-2
01
1
In elke Vakkracht belichten we een dienst of service van CNV Vakmensen. Hoe is de service opgezet en met welke
uitdagingen krijgen medewerkers te maken? Kortom: een kijkje in de organisatie vanaf de achterkant. In deze
vierde afl evering: het Loket Ongewenst Gedrag.
Pesterijen op het werk komen helaas vaak voor. Om leden
bij te staan, heeft CNV Vakmensen sinds kort een Loket
Ongewenst Gedrag.
Het begint met een grapje, maar al snel wordt het van kwaad tot
erger. Uit onderzoek onder leden van CNV Vakmensen blijkt dat
34 procent van de werknemers weleens is gepest of wordt gepest.
Volgens gegevens van Arbokennisnet hebben ruim honderdduizend
werknemers zelfs te maken structureel pestgedrag (wekelijks
gedurende minstens een half jaar).
Verhaal kwijt
Reden voor CNV Vakmensen om het Loket Ongewenst Gedrag te
openen, kortweg ‘Pestloket’. Een groep van vijftien sociaal-juridisch
medewerkers kreeg een training om leden in netelige kwesties te
adviseren. Een van hen is Tamara Timmermans. “We willen in de
eerste plaats een luisterend oor bieden, zodat mensen hun verhaal
kwijt kunnen. Want de ervaring is dat veel mensen hier op hun werk
niet makkelijk over praten. Terwijl praten juist belangrijk is. Te veel
mensen gaan elke dag met buikpijn naar hun werk of lopen rond
met andere fysieke klachten: slecht slapen, concentratieproble-
men, angstaanvallen.” De CNV-medewerkers geven tips en advies
en verwijzen door, bijvoorbeeld naar een vertrouwenspersoon. “In
overleg met de werknemer kunnen we ook een bemiddelende rol
spelen of een juridische procedure starten. Dat laatste valt trouwens
niet mee. Een werkgever moet weliswaar zorgen voor een veilige
werkomgeving, maar in de praktijk is dat een vaag begrip.”
Signaleren
Kaderleden van CNV Vakmensen kunnen volgens haar een belang-
rijke rol spelen bij het signaleren van pestgedrag. “Het loket is niet
alleen bedoeld voor mensen die zelf worden gepest. Je kunt ons
ook bellen als je pestgedrag op de werkvloer waarneemt en wilt
weten wat je daaraan kunt doen. Het gaat dan niet alleen om pes-
terijen, maar ook om andere vormen van ongewenst gedrag: fysiek
geweld, seksuele intimidatie, racisme of bedreigingen.”
Het Loket Ongewenst Gedrag is bereikbaar op werkdagen van 8.00 tot
18.00 uur. Telefoon: 030 75 11 045. E-mail: [email protected].
Meer informatie: www.cnvvakmensen.nl/loketongewenstgedrag
CNV Vakmensen opent ‘Pestloket’
“Mensen kunnen bij ons hun verhaal kwijt”
Tamara Timmermans: “Met deze lijn willen we ruimte bieden voor
de verhalen waarover mensen normaal niet snel praten. En, zo nodig,
ondersteuning leveren.”Tekst Kees de Vos | Fotografi e Bas van Spankeren
AD
VE
RT
EN
TIE